前言：中文期刊網精心挑選了年輕干部調研方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
年輕干部調研方案范文1
一、基本現狀
近年來，仙居縣就如何加強中層干部的選拔任用和管理監督工作進行了積極的探索和實踐，取得了較明顯的成效。但由于中層崗位本身的特殊性，監管起來難度較大，在調研過程中，發現當前中層干部隊伍中存在以下四種情況：
（一）隊伍活力有所增強，但人員流動不暢，整體年齡偏大。2002年，我縣曾推出縣財政局預算科長、縣建設局公用事業管理科科長等10多個部門20多個一線熱門中層崗位，由縣委組織部統一組織在全縣范圍內開展中層干部跨部門競爭上崗，有效地推動了各單位中層干部競爭上崗工作的規范開展。各鄉鎮、街道也紛紛引入競爭機制，探索實行了中層干部聘任制、缺位競崗、末位待崗等制度，干部隊伍活力得到增強。但是，整體而言，中層干部隊伍的流動性還是相對較差，尤其是一些業務部門和部分效益較好的單位，“中層板結”現象較為突出，有的中層股級干部如果沒有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。據統計，截至到今年4月底，仙居縣共有中層干部1214名（縣級機關部門876名，鄉鎮街道338名），其中，30歲以下的153名，占12.6％，30－40歲的465名，占38.3％，40歲以上的596名，占49.1％。年輕人偏少，直接局限了中層干部的選拔余地，有的單位想實施內部競爭上崗，也因符合條件的人選太少而形不成有效的競爭?！傲魉桓瑧魳胁惑肌?人員的不能正常流動，不僅造成了中層干部隊伍年齡結構的老化，使隊伍缺乏應有的活力和激情，而且容易產生復雜的人際關系和滋生腐敗的土壤，從而影響整體工作。
（二）學歷結構得到改善，但經歷相對單一，基層工作經驗較缺乏。據統計，仙居縣目前的中層干部隊伍中，研究生學歷的1名，占0.1％；大學學歷的421名，占34.7%；大專學歷的521名，占43%；中?；蚋咧袑W歷的247名，占20.4%；初中及以下學歷的24名，占2%，干部文化程度普遍較高，學歷結構有了明顯改善。近年來我縣先后選派了80多名年輕干部到基層、企業、農村、一線和招商引資一線培養鍛煉，幫助他們提高分析問題、解決問題的能力和水平。但是，由于各單位內部的交流輪崗一般不多，跨部門交流更少，不少中層干部一直都在一兩個固定崗位上工作，接觸的工作內容、范圍、對象,處理工作的方式基本類似，就容易導致部分干部盡管工作多年，工作閱歷、基層實際的工作經驗還是比較缺乏。同時，部分單位對中層干部的任用仍停留在論資排輩上，老的中層下去了，下面挨著上，形成40歲干部接替50歲干部的現象，不少優秀年輕干部不能及時上臺階經受鍛煉，阻礙了他們成長的步伐。
（三）編制管理難度較大，超職數配備和政事混崗使用現象較為普遍。按照“三定”（定職能、定機構、定編制）方案規定，一個單位的職能配置、內設機構和人員編制都是一一對應的，而實際上，目前各單位事業編制人員從事行政職位工作的不在少數。據初步統計，目前縣級機關配備的421個中層職位中，由非行政編制人員混崗使用的有113人，占26.8％，這其中若除去不存在混崗現象的181個公檢法司中層職位，混崗的比例則高達47.1％；鄉鎮、街道中層干部混崗使用的比例為34.1％，而且，從目前情況看，這個比例還呈上升趨勢。同時，根據機構改革有關文件規定，科室配備中層干部原則上是，4人以下設1職，5－7人設1正1副，8人以上設1正2副，人員特別多、任務特別重、工作性質特殊的科室可在此基礎上適當增設職數。據統計，全縣機關部門按照“三定”方案可設科室367個，實際設置了412個，平均每個科室實際配備中層干部2名以上；各鄉鎮、街道規定的內設科室數為120個，實際設置的科室包括下屬辦事處超過了160個，平均每個科室也配備了近2名中層干部。這其中還不包括由于各種原因“三定”方案沒有明確編制、職數和規格的單位。作為干部晉升的第一個臺階，盡可能多地設置中層干部，短期內是有利于調動本單位干部的工作積極性，但從長遠看，由此導致的“官眾兵寡”，不僅不利于單位各項工作的開展，而且降低了中層職位本身的含金量，最終影響到整個干部隊伍的優化。
（四）制度逐步建立，但個別單位執行不夠到位，干部隊伍建設有待加強。為進一步規范中層干部的選任程序，強化監督管理工作，2004年，仙居縣率先制定出臺了《關于加強股級干部選拔任用工作監督的若干意見》，明確了中層干部的任用原則、條件和程序，建立健全了中層干部任前審批和任用備案、交流輪崗、選拔任用工作檢查等制度。經過幾年的實踐，取得了較為明顯的成效，關于中層干部選拔方面的反映明顯減少，新提任中層干部的整體素質有了明顯提高，中層干部隊伍結構得到了進一步優化。在調查中發現，各單位在上報競爭上崗的方案和正副股級干部任前請示、任用審批、備案方面做得還比較規范，除極個別外，都能按規定的程序要求進行規范操作。但在超職數配備股級干部、注明擬任干部曾受黨政紀處分情況等方面，個別單位卻打起了“球”，一定程度上存在自行任命或隱瞞不報的現象。部分單位對中層干部隊伍建設缺少系統和長遠的選拔、培養、教育規劃，重提拔、輕培養，重使用、輕管理的傾向較突出，一定程度地影響了中層干部隊伍整體素質的提高。同時，對中層干部的考核和監督管理的制度還不夠完善、有力，容易導致干與不干一個樣、干好干壞一個樣現象的存在，也助長了工作懶散、敷衍了事等不良風氣的滋生，挫傷部分干部想事的主動性和干事的積極性。
二、原因分析
從調查的情況看，仙居縣中層干部隊伍中的問題，主要有以下原因：
（一）公務員進口環節存在瓶頸。按照規定，各單位的行政編制數都是固定的，只有在出現編制空缺的情況下，才能拿到進人指標，并主要通過全省統一招考的渠道錄用公務員。但實際上，由于各單位間的橫向交流不多，內部人員除去被提拔到其他單位或到齡退休外，很難騰出空余的編制，同時實行領導干部退居二線的制度后，有限的行政編制又往往被退二線的老同志所占用。這樣就直接導致各單位年輕人缺乏，人員整體老化嚴重，在街道和一些“熱門”單位尤為明顯。
（二）干部交流制度不夠完善。我縣尚未統一出臺關于科級以下干部交流的規范性文件，2004年制訂的《關于加強股級干部選拔任用工作監督的若干意見》中雖然提及股級干部的交流輪崗制度，但有關表述比較籠統，可操作性不強。同時，由于市場經濟的固有屬性，干部單向趨利流動的跡象比較明顯，大家都希望從落后鄉鎮流向發達鄉鎮，從鄉鎮流向街道、部門，從“冷門”單位、崗位流向“熱門”單位、崗位。而且現行的機關、事業、企業三類干部條塊分割的狀況，也給干部的正常交流增加了難度，沒有全縣統一的政策和有力的措施，跨部門、跨地域的雙向交流輪崗顯然很難開展得起來。這也是造成“領導干部臨時工，一般干部長期工”、“中（層）梗阻”等現象的重要原因之一。
（三）干部出口不暢能上不能下。樂上恐下、上榮下恥的傳統“官”念深入人心，而中層股級干部雖然是“將尾”但好歹還是“兵頭”，或多或少的實惠和榮譽感，更促使干部“保官進位”，同時也相應地增加了“下”的難度。在一個單位內部，除非有很明顯的失誤或年齡因素，否則要“下”一個中層干部，談何容易。同時由于機構改革后的職位限制，中層干部晉升的機會相對較少，“后備”中層干部十來年仍原地踏步的不是少數。原有的中層干部很難“下課”或晉升交流出去，下面人員的工作積極性又需要及時調動，自然而然，超職數配備中層干部也就在所難免。
（四）干部選拔任用工作監督乏力。隨著干部人事制度改革向縱深推進，逐步建立健全了一整套針對領導干部選拔任用工作的監督約束機制。相對而言，對中層干部選拔任用工作進行有效的監督的關注度還是不夠，干部任用的公開度和民主程度都還偏低。調查結果顯示，目前全縣中層干部選任方式比較單一，單位黨委直接任命的比重偏高，公開選拔和競爭上崗的力度還不夠大，中層干部提拔任用的話語權和決定權很大程度上仍掌握在少數領導者的手中。尤其是在超職數設置和混崗使用中層干部方面，賦予所在單位領導太大的自由裁定權，帶來的弊端更大。
（五）干部年度考核失之于寬。省市對國家公務員（機關工作人員）的年度考核出臺了具體的政策規定，提出了量化測評打分的詳細標準和欄目。我們姑且不去談論考核方法和指標體系本身的合理性如何，實際上，各單位在執行這些規定時，走過場決不是個別現象，“排排坐、分果果”，“輪流坐莊當優秀，你好我好大家好”一直大行其道，除非有逃不掉的“硬傷”，一個單位干部年度考核出現“基本稱職”或“不稱職”的可能性幾乎不存在，作為干部中的一員中層干部自然也不例外。
三、幾點建議
（一）加強宣傳，營造推進工作的良好氛圍
要求各單位把加強中層干部的選拔任用工作作為一項重要任務，擺上議事日程，利用周一學習會、專題討論會等形式，切實加大對中層干部選拔任用工作的各項規定和程序的宣傳力度，形成鮮明的工作導向和強大的輿論氛圍，打破原有的思維定勢和論資排輩、求全責備的舊觀念，增強廣大機關干部的民主意識和參政熱情。各單位黨委（黨組）尤其是主要領導要解放思想，敢于放權，敢動真格，引導廣大中層干部提高認識，正確對待改革，正確對待權力，正確處理好個人與全局利益的關系，積極支持和參與改革，為推進本單位的干部人事改革工作營造良好的輿論環境。
（二）抓住源頭，嚴格機構和職數管理
進一步明確中層干部管理權限與選拔培養途徑，嚴格按照職位設置和標準，把好中層職位配置和職務升降任免關，從源頭上堵住超編超職數配備和不嚴格按程序選拔任用干部的現象。已超職數配備的單位，要在自查自糾的基礎上，及時將職數調整到規定的范圍內。未經批準擅自增設的內設機構和增配的中層干部，組織部門在后備干部選拔等工作中將不予以承認。鄉鎮、街道辦事處中層崗位原則上由班子成員或科室中層干部兼任，個別出于工作需要另設的，作為培養年輕干部壓擔鍛煉的崗位，不歸為中層職數。下屬事業單位干部提任機關中層職務，要從嚴控制，一般要求年齡在35周歲以下，大學以上文化程度；提任中層副職，一般應具有4年以上工作經歷，提任中層正職的，一般應具有5年以上工作經歷，且擔任中層職務兩年以上。對不按照要求任用的股級干部，組織部門堅決做到“四個不批”：即超職數配備的不批、不符合任職條件的不批、未按程序選任的不批、公示有反映未核實的不批。
（三）積極探索，建立健全各項配套機制
一是積極推進中層干部的交流輪崗。明確規定任現職滿5年或在同一科室任正副職滿8年的中層干部，必須在單位內部輪崗。特別是從事人、財、物管理，負責證、照、牌核發以及項目、經費、配額審批的中層干部，要首先考慮輪崗交流。對無正當理由拒不服從輪崗交流決定的，給予批評教育，仍不服從的，免去職務。同時本著調優、調順、調強的原則，加大中層職位公開競崗的力度，通過經常性的合理的輪崗交流，保持中層干部隊伍的生機和活力。二是嚴格實行中層干部任職回避制度。與本單位正副職領導有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親以及近姻親關系的，不得擔任中層干部和下屬事業單位負責人，也不得從事組織（人事）、紀檢（監察）、審計、財務工作。三是探索開展中層干部任前公示。實行中層正職干部任職前公示制度，在黨委討論決定后、按干部管理權限進行審核和下發任職通知前，應當在一定范圍內進行公示。公示內容應包括民主推薦（民主測評）的得票情況，競爭上崗還應公開競爭者筆試、面試的綜合成績，公示期一般為七至十五天。公示結果不影響任職的，辦理相關的任職手續。四是實行中層干部崗位勝任度評價制度。對中層干部的年度考核增加任職評價欄目，并規定在任職評價中基本勝任、不勝任票合計超過30％的，進行談話誡免或交流；連續兩年出現基本勝任、不勝任票合計超過30％的，予以免職；面向基層的窗口單位，還要在服務對象中開展測評，對不滿意票數比較集中的中層干部，予以交流、免職。五是著力拓寬中層干部的鍛煉培養渠道。不斷創新干部實踐鍛煉的形式和方法，搭建平臺，促進年輕干部健康成長。在大力選派中層干部到急、難、險、重一線鍛煉，挑擔子、學本領的同時，積極聯系選派優秀年輕干部到經濟發達地區和重點項目掛職鍛煉，通過上掛下派，多崗位交流，幫助他們開闊視野，增長才干，提高他們處理復雜問題和服務企業、服務群眾工作的能力。
年輕干部調研方案范文2
牽頭落實綜合考核任務。對接考核辦，明確我局考核任務，及時匯報領導。按照考核辦要求及時做好溝通，牽頭先后3輪向專題匯報爭取、對接溝通工作。協調推動相關處室對綜合考核半年評估反饋結果開展自查并細化沖刺措施，對全年指標完成情況開展自評。另一方面，統籌協調高質量跨越發展考核工作。
一是明確考核目標。根據高質量跨越發展考核實施細則，梳理確認4個方面32項考核任務，組織自報17項職能履行指標。
二是推動任務落實。認真填報考核任務書，及時報送部分重點工作、職能履行指標任務半年完成情況，根據績效辦反饋，迅速督促提醒相關處室查漏補缺。
三是組織考核迎檢。對全局考核任務逐項梳理，制定迎檢方案。在局主要領導和分管領導支持下，組織各處室持續跟蹤指標任務動態進展，主動做好向上匯報爭取工作。根據黨組部署，起草印發《公務員平時考核實施方案（試行）》，強化對機關干部工作任務落實情況的監督考核。同時，按照黨組提出的要求，牽頭起草機關處室（單位）考核方案，并經多方調研討論、反復斟酌會商、多次征求意見、黨組集體研究等程序，形成《內部考核實施辦法（試行）》，通過加強常規履職指標監測、加減分指標激勵，強化考核結果與干部晉升、評先評優的關聯性，實現內部考核管理工作科學化和規范化。
年輕干部調研方案范文3
一、突出重點、有序推進干部管理工作
在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；
5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；
4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。
（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源
1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進行崗位調整；
4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；
5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才&8226;職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。
（二）認真做好法院人才培養工作
發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部
分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。
在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。
（三）進行后備干部的推薦工作
嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。
三、夯實基礎、落實干部考核工作
高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；
2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題
干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動
充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協理員制度構建
加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進“非審判業績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。
（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設發展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續深入展開我院干警職級晉升狀況調研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區委組織人事部門、編制部門加強溝通協商，努力解決好我院干警職級晉升、職數理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業保障制度的建成。
年輕干部調研方案范文4
為認真落實縣委辦公室、縣政府辦公室《關于印發〈全縣開展“領導掛點、部門包村、干部幫戶”活動實施方案〉的通知》（江委辦【20xx】13號）文件精神，林業局黨組高度重視，專題研究部署，制定出有效的方案，并將它同我局的安全生產、護林防火等工作結合起來，取得了一定成效，現將20xx年活動的開展情況總結如下：
一、基本情況
我局幫扶的繼光鎮新中村，有10個社、420戶、1313人，黨員18人，其中繼光水庫庫區5個社856人，全村耕地面積650.4畝，其中田90.7畝、土地559.7畝。森林面積1450.5畝，水庫淹沒面積1600人。老百姓的主要經濟來源為種養業（主要是養魚）和外出務工收入，主要問題是人多地少，農民增收渠道少。
二、主要工作措施
（一）領導重視，精心組織，建立健全機構。
為深入推進“領導掛點、部門包村、干部幫戶”活動，局領導班子高度重視，召開專題工作會，集中統一學習，傳達縣上的會議精神，成立了以黨組書記、局長任組長的領導小組，制定了實施方案，要求全局各站股室積極支持，協同作戰，人人參與。
（二）抽專人，強班子
局里選派了思想作風過硬，業務素質強，對工作熱情實干的年輕干部黃述超充實到新中村領導班子中掛任黨支部副書記，該同志能力強，熟悉熱愛農村工作，下去后走村串戶并很快適應了工作，在了解該村情況的基礎上配合村兩委做了大量工作。
（三）結對一幫一，解民困
采取“一幫一”的形式，局領導班子成員與幫扶對象易金海、吳年祥、廖開貴、陽本禮、陳先知結成幫扶對子貧困，通過座談、走訪，在了解他們致貧原因基礎上，特制定了幫扶計劃，主要是從資金、物資上給予一定的幫助，今年局領導分別給幫扶對象送去了300元慰問金及中秋月餅，“七一”前夕，在縣人大副主任張化興的帶領下，對貧困黨員進行了慰問。
（四）抓調研，找出路
局領導帶領局造林股、產業辦、林政股同志一道深入到幫扶村走訪村社干部及群眾，詢問村上的發展規劃，了解老百姓的發展希望，在了解情況后，一是想法設法完善村基礎設施，改善生產、生活條件；二是在新中村3、9社，今年發展了100畝的核桃經果林，以后將根據情況逐步給予各種工程的扶持。
（五）重信息，抓報送
按照江幫扶組辦【20xx】1號文件要求，我局認真推進各項工作，一是及時報送了會議精神傳達和學習動員情況，活動實施方案，三年幫扶規劃和年度的工作安排，主要領導深入幫扶村、戶調研情況，并認真對幫扶工作進行分析總結，并于每月2日前將上月工作情況報送了縣“領導掛點、部門包村、干部幫戶”活動領導小組辦公室。
三、取得成效
一是協助村兩委完成了2、10社1.2公路水泥路的修建；二是加快水利設施建設，新建、改建兩座提灌站，完成了長3500米的水渠三面光整治工程；三是在3、9社發展了100畝的核桃經果林；四是協助村抓好環境衛生綜合治理工作；五是妥善處理矛盾糾紛，倡導文明風尚，弘揚孝道文化，教育引導群眾愛清潔、講衛生、棄陋習、著力塑造優美、整潔、有序、衛生的農村環境新形象。
四、下一步工作計劃
一是按照縣委、縣政府的總體要求部署，在認真總結今年工作的基礎上，著力推進三年發展規劃、制定好20xx年幫扶舉措，并抓好落實。
二是進一步完善科學的致富規劃和新農村建設的長期規劃，在林業項目安排上盡可能給予傾斜，通過項目實施，帶動產業結構調整，從而推動經濟發展，提高老百姓的生活質量。
年輕干部調研方案范文5
機關中層干部是干部隊伍中的一支重要骨干力量，在整個機關建設中發揮著承上啟下和主導業務的重要作用，是推進我市各項工作發展的中堅力量。面對新的形勢和要求，如何進一步加強對機關中層干部隊伍的監督管理，對于推進干部人事制度改革，糾正干部隊伍不正之風，防止干部墮落腐敗，具有十分重要的意義?，F結合平湖市城管執法局機關中層干部管理的狀況，就這一問題談幾點粗淺的看法。
一、機關中層干部管理工作的主要做法及成效
近年來，我局以建設一支為民、務實、清廉、高效的中層干部隊伍為目標，建立健全了一系列管理制度和監督機制，中層干部隊伍的結構比例、能力素質、整體活力等方面都有了新的提高。具體體現在：
1.中層干部隊伍結構日趨合理。全局現有機關中層干部__名，其中具有大專以上學歷的占100%，大學以上學歷的57.7%；__歲以下的年輕干部占26.9 ％，女性干部占15.4％。通過“競爭上崗”這個平臺，更多的年輕同志走上了中層崗位，充實了中層干部隊伍力量，形成了良好的干部梯隊模式，中層干部隊伍呈現出優良化、年輕化、知識化的特點。
2.中層干部選拔任用程序更加規范。根據我市印發的《__市機關中層干部選拔任用和日常管理暫行辦法》，我局對選拔任用機關中層干部的任用條件、選任程序、交流回避等方面作出了具體規定，促進了機關中層干部選拔任用工作的科學化、民主化、制度化。特別是紀律監督方面，出臺了《督察制度》、《黨風廉政制度》、《廉政建設制度》、《廉政談話制度》、《定期談心制度》、《禮品登記規定》、《談心談話和誡勉制度》等一系列規章制度。中層干部的選拔過程較好地體現了公開、公平、公正。三年以來開展中層干部競崗工作三次，共選拔中層干部__人次。20__年以來，我局進一步規范程序，形成制度，積極做好機關工作人員的選配定崗工作，推進和規范了我局中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇工作，形成了富有生機和活力的選人用人機制（在目前建局之初，中層干部亟需的情況下，每年開展一次中層干部競爭上崗，待日后干部層次穩定后，將定為每兩年開展一次），加大了選拔優秀年輕干部的力度，完善了干部激勵機制，為中層干部隊伍注入了生機和活力。競爭上崗一般按建立組織、公布職位、公開報名、資格審查、綜合測評、決定任用等程序進行，取得了良好的效果。明年我局將繼續推出新一輪的中層干部公開競崗工作。
3.中層干部能力素質得到提升。近年來，我局通過開展專題教育培訓、掛職鍛煉等方式，加強對中層干部培養鍛煉，不斷提高中層干部能力和素質。一方面，以實施新一輪公務員更新知識培訓為契機，加大機關中層干部培訓力度，努力提高中層干部的政策理論水平和依法行政能力。利用金平湖講壇、青年干部論壇等平臺，開展對青年干部綜合素質的教育。另一方面，選拔中層干部參與征地拆遷、創衛、文明創建、三改一拆等中心工作，還選派有一定發展潛力的機關中層干部，通過掛職鍛煉等形式，交流到重要部門進行培養鍛煉，讓他們豐富閱歷、增長才干。
4.中層干部管理制度不斷健全。為進一步促進中層干部廉潔自律，推進黨風廉政建設，我局建立了中層干部黨風廉政預警信息庫制度，通過多種途徑收集中層干部預警信息，及時進行處理和運用，把一系列苗頭性問題消滅在萌芽狀態。從20__年起，根據市有關精神，對包括機關中層干部在內的公務員實行了年度量化考核，凡出現所列舉的違紀行為的，給予適度扣分，以督促其嚴格遵守公務員行為規范。同時，進一步健全了機關干部考勤考核、財務管理、學習教育、廉潔從政、督查督辦等方面的制度。
二、機關中層干部監督管理工作存在的主要問題
經過幾年來的不懈努力，我局逐步完善了一系列中層干部管理制度，建立了行之有效的工作機制，加大了監督管理力度，取得了明顯的工作成效，機關中層干部隊伍總體情況較好，發展主流也較健康。但在管理中仍存在一些不容忽視的薄弱環節，主要表現在：
1.中層干部個體素質參差不齊。個別中層干部由于放松了自我約束，其政治素質、業務素質都呈下降趨勢，直接影響了隊伍整體水平。主要表現為：有的中層干部任職多年，工作熱情和創新意識有所減弱，對待工作有得過且過的現象；有的中層干部在本崗位工作多年，自恃業務熟、資格老，對單位決策和領導部署，合意的執行，不合意的頂著或拖著不干，嚴重影響了工作大局的整體推進；有的中層干部受知識結構、能力素質等方面影響，難以適應崗位的需求；有的中層干部作風漂浮，實干精神欠缺，不愿到基層一線解決實際問題。
2.中層干部的監督方式有待改進。從某種程度上說，監督是一項得罪人的工作，當前，那種“上級對下級怕丟選票而不想監督、同級之間怕傷感情而不愿監督、下級對上級怕打擊報復而不敢監督”的情況依然不同程度地存在，加上監督機制不夠完備，監督效果不好，往往停留在表面，很少觸及深層次的問題。對中層干部監督渠道還局限于黨風監督、群眾舉報、內部審計等，如何有效開展經常性、多樣性、針對性的監督還在不斷摸索中，群眾監督、社會監督、輿論監督工作還缺乏深入，監督渠道不寬、監督方法不多成為干部監督工作效率不高的關鍵因素。
3.中層干部的考核機制不夠完善。個別中層干部存在“不求有功，但求無過”的思想，沒有發揮應有的紐帶作用，在一定程度上損害了中層干部隊伍整體形象。因此，如何充分發揮競爭考核機制作用，是今后加強中層干部管理的一項重點
課題。目前，對中層干部考核激勵制度還不夠細化、量化，激勵導向作用不明顯，存在著“干多干少一個樣、你好我好大家好”的情況，導致干部工作的熱情、激情不夠。
4.中層干部的進出渠道不夠暢通。在“進口”方面，目前主要通過公開招考等形式增加人員，造成年輕干部來源比較單一，數量也較為有限。在“出口”方面，中層干部一旦上崗，很難“下崗”。你在崗位上一般只要不犯錯誤，即使沒做出工作成績，也不會面臨“淘汰”的風險，造成“出不去”的尷尬局面。
三、加強機關中層干部監督管理的幾點意見建議
1.加強制度建設，規范管理行為。一是要強化職位管理和規范操作程序。要維護好機關中層干部職務任免工作的嚴肅性，中層職位、職數設置和名稱必須要按“三定”方案的批復執行。任用機關中層干部必須要有相應的空缺職位，并嚴格按有關程序操作。二是建立健全中層干部重大事項報告制度。如實將個人及家庭成員的重大事項向局黨組、紀檢組報告，便于組織了解，自覺接受組織監督。三是完善中層干部工作績效考核制度。對中層干部實行年度工作績效考核，明確職責分工，把列入考核的各項工作分解落實到各崗位，并賦予中層干部相應的職責和權限，做到任務清楚，權責明確。要突出黨風廉政考核，把貫徹落實黨風廉政建設責任制的情況，遵章守紀，遵守廉潔自律有關規定的情況，行業作風建設情況等列入年度考核內容。
2.強化監督力度，嚴肅工作紀律。一是要完善權力制衡機制。既要賦予中層干部一定的職責和權限，又要有相應的監督制約措施，尤其要明確違規違紀的處罰措施和辦法，做到獎懲分明。要推行系列“陽光”工程，將機關的各個崗位、各項工作向社會公開，構建便于黨內外群眾監督的平臺。紀檢組織要發揮其職能作用，切實履行監督職責，制訂相應的監督措施和辦法，為實施有效監督創造必要的條件。二是要突出監督工作重點。凡涉及事權、財權、人事權的領域和環節，應實施重點監督，要加大對重點崗位的監督力度，凡是與群眾直接接觸聯系的中層崗位，如各審批辦事窗口、掌握公共權力的中層崗位等，都必須重點監督，防止濫用權力。三是要嚴查違規違紀案件。嚴格責任追究，對違風廉政建設責任制或違反廉政承諾等違規問題，要嚴格按照規定追究責任，構成違紀的，按照黨政紀處分有關規定予以紀律處分。嚴肅查處違紀案件，堅持“有貪必反、有腐必懲、有亂必治”，做到發現一起，查處一起，決不姑息，決不遷就，努力純潔干部隊伍。
3.強化教育培訓，提升整體素質。組織宣傳口要立足實際，制定中層干部培訓教育規劃。對機關中層干部培訓教育的目標任務、措施方法，紀律規定提出明確要求，制定具有較強的針對性和可操作性的中層干部長效教育培訓機制。要積極創新培訓方式，試行“菜單式”選題性培訓、“學分制”教育等方式，把中層干部參加學習、考試、調研等情況納入中層干部考核評價體系，不斷強化中層干部自覺學習的積極性。要突出調研考核，把中層干部年度調研工作列入專項考核，促進中層干部主動思考，深入一線，深入服務單位，開展調查研究，了解新情況、新問題，從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法，不斷提升工作能力素質。
年輕干部調研方案范文6
一、濮陽市市直科級干部大輪崗的典型做法
1 圍繞中心，服務大局，打造高效組工。2011年9月，濮陽市委研究確定實行市直科級干部輪崗等推進濮陽市趕超發展的八項新機制。市委組織部通過召開座談會、發放調查問卷、赴外地考察學習等方式，迅速安排部署，研究出臺了《市直機關科級干部輪崗辦法（試行）》和《2b12年市直機關科級干部集中輪崗工作實施方案》。明確要求，在市直機關（含參照公務員管理單位）同一科室擔任正科級領導職務滿5年的科室長，以及未在兩個以上正科級職位工作過的副縣級后備干部，都要進行輪崗。對在同一科（室）擔任主任科員滿6年或擔任副科級領導職務滿8年以及擔任不同層次職務累計滿10年的科級干部，單位黨組（黨委）應該有計劃地進行輪崗?？萍壐刹枯啀彶粌H要在本單位內部進行，有條件的單位鼓勵跨部門、跨系統進行交流。
2 公開透明，陽光操作，打造陽光組工。在具體操作中，市委組織部始終堅持充分相信和依靠群眾，從制度上保證選人用人的公信度。出臺的相關文件明確規定了輪崗的工作要求、范圍對象、時間節點等。同時，通過《河南日報》、《濮陽日報》、《濮陽早報》等媒體及組織工作手機信息平臺，將輪崗范圍、標準、程序公布于眾，接受監督，有效地防止了“熱崗”、“冷崗”不平衡現象。通過以上措施，全市上下形成了良好的輿論氛圍，輪崗工作公開公正，組織工作也從封閉、神秘，走向開放、透明。
3 嚴格程序，強化紀律，打造鐵面組工。嚴把干部任職年限關和副縣級后備干部工作經歷關，做到該輪崗的堅決輪，不該輪崗的鼓勵輪，該輪崗而不輪的不審批，保證了全市市直各機關輪崗工作的整體推進。干部備案審批時，嚴把干部任職條件關、選任程序關和領導職數關。同時要求，輪崗對象要服從組織安排，從速到崗，對無正當理由拒不接受輪崗安排的，就地免職。具體操作中，市委組織部堅持原則不動搖、把握條件不走樣、嚴格程序不變通、執行標準不降低，維護了《干部任用條例》的嚴肅性，保證了科級干部“大輪崗”及選拔任用工作的質量。
4 因地制宜，以人為本，打造人文組工。始終堅持該輪必輪。不宜輪則不輪。《輪崗方案》規定，特殊情況或特殊工作崗位，經單位黨組（黨委）研究，報請市委組織部批準，可暫緩輪崗；遇到單位主要負責人職務變動的，可在新領導到任后，經黨組（黨委）研究，報請批準后延期進行。一方面，結合單位實際，對于個別專業性強、工作季節性強或主要領導變動的單位，本著實事求是、利于工作的原則，研究同意了7家單位可暫緩輪崗。另一方面，為利于干部檔案保護及減少干部檔案來回搬運等不便，下移工作重心、主動上門審檔，優化了干部作風、提升了工作效率，受到市直單位好評。
二、濮陽市市直科級干部大輪崗的主要成效
1 提高了機關工作效率。集中輪崗中，共有289名40歲以下優秀年輕干部進行了輪崗，占輪崗總數的29.3%，一大批年紀輕、能力強的干部被輪崗到關鍵科室和重要崗位，充分發揮了年輕干部的素質和潛力，提高了市直機關的工作效率，市直單位精神面貌煥然一新。市發改委工業科、基礎產業科、農業經濟科等都是重要業務科室，本次輪崗調整中上崗者平均年齡33歲，他們創新能力強，干勁足，很快就理出了新思路，工作成效明顯，進而也帶動了全體干部精神狀態和工作干勁的大變樣。
2 增強了干部隊伍活力。通過輪崗交流，進一步增強了干部的危機感和競爭意識。讓干部在多崗位上進行鍛煉，不僅有利于促進干部自覺學習、拓寬視野、豐富閱歷，培養工作“多面手”，還可以激發干事熱情、提高工作效率、促進作風改變，使輪崗對象能夠積極發揮個人優勢和特長，形成了比學習、比工作、比能力、比奉獻的濃厚氛圍。市政法委政治部副主任陳春燕同志輪崗擔任信息科科長后，深有感觸地說：“輪崗對干部的成長非常有利，更容易全面發展?！?/p>
3 有效地遏制了腐敗現象發生。干部長期在同一崗位、同一領域工作，不僅增加了崗位工作的風險性，也不利于干部健康成長。有的因為長期把持“關鍵崗位”，常在河邊走，一不留神濕了鞋；有的“從一而終”，從激情萬丈“爭優先”變成了按部就班“混日子”。干部輪崗打破了這種人才流動的僵局，成為配置人才資源的重要環節，也成為強化監督、防治腐敗的重要手段。據統計，濮陽市此次集中輪崗共涉及市直77個單位，由輪崗帶動科級干部調整1152人。其中人、財、物等關鍵崗位以及有執紀執法、項目審批等職能科室負責人占22.8%，達到了合理配置人才資源、激發干部干事創業熱情、規避消極腐敗的效果。
三、濮陽市市直科級干部大輪崗的啟示
1 認真調查研究，是搞好輪崗工作的基礎。謀劃在前，才能爭取主動；掌握情況，才會“胸有成竹”。該市在2009年謀劃年度中心工作時，就提出了“進一步加大干部交流力度，完善干部交流制度”的工作思路，對“如何優化市直機關人才資源配置”、“如何激發市直機關中層干部干事創業的熱情”這兩個大問題，進行了有針對性的調研。集中時間、集中精力，對市直機關科級干部基本情況進行調查摸底，做到市直機關科級崗位職數、在任人數、符合輪崗條件人數“三個有數”，市直機關現任科級干部年齡結構、任職時間、工作經歷“三個清楚”，把握住了市直機關科級公務員隊伍的總體特點，為開展后續工作打下了堅實基礎。
2 以思想政治工作貫穿始終是順利推進輪崗工作的關鍵。在籌備階段，市委組織部多次召開干部輪崗交流座談會，累計發放調查問卷1000余份，廣泛聽取各單位各職級干部對輪崗交流的意見和建議，力求達成共識。在此基礎上，選取了市直2個單位作為輪崗試點，先試先行，積極探索輪崗的有效途徑和辦法。實施中，堅持把思想政治工作貫穿輪崗全過程，使各單位充分認識到交流輪崗是加強干部隊伍建設、優化人員結構、提高工作效率的一項好機制，市直各系統輪崗人員廣泛響應、積極參與。從而營造了良好的氛圍。集中輪崗后，該市認真總結工作經驗，并通過河南電視臺、《河南日報》、《濮陽日報》等省市媒體及組織工作手機信息平臺，將干部輪崗工作取得的效果展示給大家，為輪崗機制常態化打下了堅實的思想基礎。
