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國有企業中長期發展規劃范文1
第二，抓緊建立以企業為主體、產學研結合的創新體系。企業是技術研發投入和技術進步的主體。在發達國家，研發投入資金和研發人才的70%以上集中在企業，這就從根本上解決了科技與經濟脫節的問題。我國在計劃體制下建立起來的科研體制，在企業之外建立了一大批靠財政供養的科研機構，使科技與經濟長期處于“兩張皮”的狀態。隨著應用型科研機構的企業化改革和鼓勵企業建立自己的研發機構，“兩張皮”的問題得到一定程度的解決，企業作為研發主體的地位逐步增強。去年我國企業研發投入占全社會科研投入的比重已由過去的30%左右上升到66.3%，這是一個巨大的進步。所有大中型企業都應設立自己的研發機構，研發投入占銷售收入的比重不應低于3%，高新技術企業應當在10%以上。國有大型骨干企業特別是中央所屬企業，應當成為自主創新的主力軍。因為這些企業集中了最好最多的科技資源，而且隨著近幾年盈利的大幅度增長，已經具備了增加研發投入的實力。必須從考核指標等方面建立對企業創新投入的激勵機制。企業獲得的技術成果，應對其市場價值做出評價，列為企業的績效。對企業業績的考核，不僅要注重實現利潤和資產保值增值，也要注重其技術儲備等長期發展能力。在考核企業資產價值時，不僅要看其有形資產，也要看其無形資產，越是技術、知識密集型企業，越是要注重考核其無形資產。這是馬克思在《資本論》中已經闡明了的企業技術進步的規律，我們今天應毫不猶豫地運用于對國有企業的考核和管理。目前國有企業技術研發投入強度低于全國大中型企業的平均水平，癥結在于國有企業尚未建立起追求技術進步的機制以及決定這個機制的考核指標體系。只有把國有大中型企業技術研發的巨大潛力充分釋放出來，國家自主創新戰略才能落到實處。
發揮企業、大學和研究機構各自的優勢，通過多種形式加強它們之間的聯合，是提升自主創新能力的重要途徑。目前大學科研經費60%以上來自于企業委托的研究課題，每年達500多億元。原部屬256個應用型科研機構改制之后，有的進入企業內部，有的成為獨立的科技創新型企業，增強了為經濟建設服務的觀念和創新意識。要大力推動三者之間的聯合，為建設創新型國家做出貢獻。
【摘要】建設創新型國家，提高自主創新能力，是國家發展戰略的核心，是提高綜合國力的關鍵。十七大報告進一步強調自主創新的重要性，切實把提高自主創新能力擺在各項工作的突出位置，這是從國民經濟發展全局出發，把自主創新的戰略意義提到了新的高度。
【關鍵詞】創新發展戰略
2005年末，十六屆五中全會提出了自主創新的重大發展戰略，指出這是轉變經濟增長方式、實現產業結構升級的中心環節。緊接著中央又召開了全國科技大會，制定了中長期科技發展規劃綱要。兩年來，中央提出的這一戰略得到了全國各地的熱烈響應，科技創新的投入大幅度增加，自主創新的成果開始涌現。2006年研發投入占GDP的比重已由2002年的1.07%上升到1.42%，專利申請授權數同期由13萬件上升到近27萬件，增長1.02倍。但是，應當看到，技術創新同經濟社會發展的要求還有相當大的距離，企業特別是國有企業追求技術進步的機制尚未完全建立起來，技術進步的動力不足，研發投入的積極性不高。2006年全國大中型工業企業中68%的企業尚未建立研發機構，76%的企業沒有研發活動，企業研發投入占銷售收入的比重僅為0.76%，遠遠低于國際上一般為3%的水平。用于技術引進的支出與對引進技術消化吸收支出的比例為1∶0.26，遠遠低于日、韓1∶5－8的水平。絕大多數企業尚缺乏核心技術的知識產權，出口輕紡產品中貼牌生產占相當高的比重。通常講一類企業賣標準，二類企業賣專利，三類企業賣產品，我們的多數企業仍處于賣產品的階段。由于缺乏自主知識產權的技術，許多企業盡管銷售額很大，但獲利甚微，大部分利潤流入外企手中。由于缺乏自主知識產權的技術，國內投資只能集中投向鋼鐵、水泥、電解鋁、房地產等高耗能、高污染行業，而電子信息、精密設備等技術、知識密集型行業主要靠外商投資或進口產品來滿足需要，使我國經濟的持續增長遭遇到資源、環境越來越嚴重的制約。正是基于這樣的現實，十七大報告進一步強調自主創新的重要性，對此，我們要有充分的認識。要按照十七大報告的部署，切實把提高自主創新能力擺在各項工作的突出位置，著重抓好以下主要工作：
第一，認真落實國家中長期科技發展規劃綱要。去年年初通過的國家中長期科技規劃綱要，是集中了大批專家，經過縝密論證制定的，它提出了今后一個時期我國科技發展創新的目標、重點和政策措施，16個重大科技專項已陸續啟動，鼓勵科技研發投入等上百個配套政策也正式推出。落實好綱要，對提高自主創新能力、建設創新型國家至關重要。當前的問題是，企業申請享受國家優惠政策的主動性、積極性還不夠高。如企業研發投入可以在稅前超額扣除等優惠政策，真正能享受的企業不多，特別是國有大型企業申請的積極性低于中小企業，這就使本該享受的優惠政策而沒有享受。造成這種情況的原因可能與企業對政策信息不了解、不敏感有關，但根本原因在于企業仍缺乏以技術進步求發展的動力，需要從深化國有企業改革入手，建立企業技術進步的機制。
第二，抓緊建立以企業為主體、產學研結合的創新體系。企業是技術研發投入和技術進步的主體。在發達國家，研發投入資金和研發人才的70%以上集中在企業，這就從根本上解決了科技與經濟脫節的問題。我國在計劃體制下建立起來的科研體制，在企業之外建立了一大批靠財政供養的科研機構，使科技與經濟長期處于“兩張皮”的狀態。隨著應用型科研機構的企業化改革和鼓勵企業建立自己的研發機構，“兩張皮”的問題得到一定程度的解決，企業作為研發主體的地位逐步增強。去年我國企業研發投入占全社會科研投入的比重已由過去的30%左右上升到66.3%，這是一個巨大的進步。所有大中型企業都應設立自己的研發機構，研發投入占銷售收入的比重不應低于3%，高新技術企業應當在10%以上。國有大型骨干企業特別是中央所屬企業，應當成為自主創新的主力軍。因為這些企業集中了最好最多的科技資源，而且隨著近幾年盈利的大幅度增長，已經具備了增加研發投入的實力。必須從考核指標等方面建立對企業創新投入的激勵機制。企業獲得的技術成果，應對其市場價值做出評價，列為企業的績效。對企業業績的考核，不僅要注重實現利潤和資產保值增值，也要注重其技術儲備等長期發展能力。在考核企業資產價值時，不僅要看其有形資產，也要看其無形資產，越是技術、知識密集型企業，越是要注重考核其無形資產。這是馬克思在《資本論》中已經闡明了的企業技術進步的規律，我們今天應毫不猶豫地運用于對國有企業的考核和管理。目前國有企業技術研發投入強度低于全國大中型企業的平均水平，癥結在于國有企業尚未建立起追求技術進步的機制以及決定這個機制的考核指標體系。只有把國有大中型企業技術研發的巨大潛力充分釋放出來，國家自主創新戰略才能落到實處。
發揮企業、大學和研究機構各自的優勢，通過多種形式加強它們之間的聯合，是提升自主創新能力的重要途徑。目前大學科研經費60%以上來自于企業委托的研究課題，每年達500多億元。原部屬256個應用型科研機構改制之后，有的進入企業內部，有的成為獨立的科技創新型企業，增強了為經濟建設服務的觀念和創新意識。要大力推動三者之間的聯合，為建設創新型國家做出貢獻。
第三，充分利用國際科技資源實行開放式創新。隨著經濟全球化的發展，技術資源的市場化、國際化也呈不斷發展之勢，特別是在傳統制造業領域，一些發達國家的企業由于市場和管理等原因，經營困難，其技術人才和技術成果必然在國際上流動。一些以技術專利為主要產品的研發企業，必須通過出售其技術才能維持企業生存發展。一些企業和科研機構有研發能力而缺乏研究課題和資金支持，誰能提出課題并提供資金即可為誰服務。我國經濟的迅猛發展，形成了巨大的技術需求市場，而外匯儲備的積累和人才培養，已使我們具有較強的購買能力和技術合作的實力。因此，要開動腦筋，靈活地采用各種辦法，廣泛利用國際市場科技資源，提高自主創新能力。實踐證明，這比起關起門來自己研發，是一條省時省力省錢的捷徑?？偨Y各地企業的成功經驗，至少有以下途徑可以利用：一是引進消化吸收再創新，凡是能買到的技術，盡可能用這種辦法；二是用系統集成的方式實現重大裝備和產品的國產化；三是依托重點工程，通過國際招標、技貿結合，提升國內企業的技術創新能力，推廣“三峽模式”；四是通過國際并購獲取國外技術資源，如“聯想模式”；五是通過國際合作進行技術研發；六是通過委托國外開發擁有知識產權，如煤炭直接液化技術的“神華模式”；七是自主研發設計，由國外制造或進口關鍵零部件，即“華為模式”；八是擴大加工貿易高技術產品進口零部件在國內研制配套的比例，促進加工貿易轉型升級。
第四，優化科技資源配置。我國科技創新資源相對不足，必須逐步增加科技投入，為自主創新提供良好的硬件設施和軟件服務。但是，應當清醒地看到，由于科技資源管理分散，部門和單位相互封閉，使有限的資源不能充分利用，而且存在著嚴重的重復建設、資源浪費現象。如地面衛星接收站，由于不能面向社會開展服務，造成重復購置，利用率很低。國家出資建設的重點試驗室，利用也不充分。一些科研信息、資料、基礎數據的收集整理和面向社會開放做的很不夠，科研力量、科研經費使用比較分散，對重大課題的組織攻關不力，存在著低水平的重復勞動?？蒲谐晒a業化進程緩慢。對此，必須通過深化科技體制改革來解決。要健全和擴大技術市場和服務市場，把政府有關部門、科技中介組織的功能和市場配置科技資源的作用有機結合起來。企業的科技研發活動也應分離出來，按照專業化、社會化的要求，獨立經營，既為母公司服務，也為社會和市場提供服務。盡快使科技研發成為服務業中的一個新的增長點，通過規劃、政策引導和市場激勵，提高科技資源的使用效益。
第五、實施知識產權戰略。知識產權是對智力勞動成果價值的肯定，是激勵科研開發、激發人的創造智慧的重要手段。發達國家正是憑借科技上的優勢，運用知識產權遏制發展中國家的技術進步和經濟發展，并獲取超額利潤。作為發展中國家，破解技術封鎖的唯一途徑，就是下決心增加研發投入，創造自己的知識產權，培養企業的國際競爭能力。要樹立知識產權意識，善于利用和學習專利技術來創造自己的專利。要打破對國際專利的迷信，只要舍得投入，就能產生自己的專利，并以自己的專利打破外國公司在技術上的壟斷地位。去年，我國申請國際專利3910件，比上年增長57%，國際專利申請量由全球第37位上升到第8位。其中華為公司一家即申請了575件，占全國的15%，在全球企業中居第13位，在發展中國家企業中居首位。為什么一個公司競能占全國這么大比例？關鍵在于重視以創新求發展，去年公司研發投入達60億元，占銷售收入的10%，企業6萬職工中有3萬人從事科研，平均年齡只有27歲。如果我們的大型企業特別是中央級大企業都能像華為這樣，我國就有可能迅速成為專利生產大國，真正成為創新型國家。
第六，大力培養科技創新人才。提高自主創新能力，建設創新型國家，歸根到底要靠人才。要堅持實施人才強國戰略，大力培養科技創新人才。學校教育要著力培養學生的創新能力、實踐能力，具有創新意識和創新所具備的各種素質，既要有扎實的科技基礎知識，又不迷信書本知識，不循規蹈矩，有敢為天下先的精神。要注重培養世界一流科學家和科技領軍人才，同時培養數以千萬計的科技研發隊伍，充實科研院所、大專院校和企事業單位。要培養一批科技管理人才，以管理創新促進科技創新。要重視培育優秀企業家，通過企業家的組織活動凝聚人才，建立創新型企業。各級政府和企業既要組織重大科技攻關，又要重視生產工藝、產品設計等方面群眾性的技術革新，善于把小的革新集成為大的創新，實現技術的突破。要重視基礎研究和應用技術研究，善于把基礎研究成果轉化為實用技術。
中華民族是有創造智慧的民族，我們的祖先以四大發明為人類文明做出了巨大貢獻。在中華民族的偉大復興中，我們一定能創造出無愧于先輩的科技成果，涌現出一批引領世界科技進步的科學家、發明家。
國有企業中長期發展規劃范文2
[關鍵詞]國有企業；員工招聘；現狀分析；對策研究
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.08.202
1前言
企業的核心是人力資源管理，其人力資源管理的重要部分就是人才，人才就是企業發展的核心資源。[1]員工招聘是人力資源管理的重要環節，也是人員配備中最關鍵的一個步驟。因此，員工招聘成為當代企業管理者的一項戰略性、持續性、經常性的工作。[2]員工招聘的好壞，不僅對人員配備有直接影響，而且對整個人力資源管理過程，甚至整個企業的管理也有著深遠的影響。一是員工招聘有利于補充企業的人力資源；二是員工招聘有利于傳播組織形象；三是員工招聘有利于企業文化的建設。[3]同時，國有企業是我國經濟發展的主導力量，人力資源是企業唯一能動的生產要素，也是企業的第一資源。自20世紀80年代，我國從西方引進人力資本理論并慢慢應用于國有企業之后，國有企業雖然在人事管理制度上進行了改革，但是仍然不能充分調動員工的積極性以及防止人才的流失。[4]
目前，Z國有企業雖然具備了一套自己的員工招聘體系，但在實施過程中存在著一定的問題。通過對Z國有企業員工招聘過程中出現的問題進行分析，并且提出相應的對策，從而幫助Z國有企業在日后能夠更好地進行招聘工作，盡可能減少乃至避免出現相似的問題，降低由于人才的引進而造成的損失，使公司的人力資源結構能夠更好地發展，從而提升企業的核心競爭力。
2Z國有企業員工招聘現狀分析
2.1招聘流程
首先，擬定招聘計劃。其中，計劃包含：一是招聘崗位名稱和名額的確定；二是招聘方法的確定；三是招聘預算的確定；四是錄用日期的預定；五是資料考核形式和起止日期的確定；六是篩選的方法及進度的安排；七是會場的準備；八是宣傳資料、通知單的時傅確矯嫻哪諶蕁
其次，進行篩選和面談。一是以錄取要求和條件為基礎，對候選人進行挑選。如果符合條件，那么就通知面談；二是在面談過程中，盡量使應聘者感到親切、自然、輕松，并且要做好記錄；三是要了解到自己所要獲知的答案及問題點；四是要了解自己要告訴對方的問題，客觀介紹公司概況。經過面談，初選為合格人員的，由該人員填寫《應聘人員面試評審表》，由各用人部門進行第二輪面試或進行現場實物考試，并將面試及考試結果寫入《應聘人員面試評審表》內，交人力資源部綜合評議后，請公司分管領導審批。
最后，將落選人員的資料儲存在人事檔案中，以防之后需要；而對于錄取的人員，由人力資源部和用人部門協商錄用日期后，發送錄取通知，并安排就業前培訓和就業準備。
2.2近三年員工招聘情況
Z國有企業在進行員工招聘時，由于該國企有專門的技術學校，所以每年會從學校中選取20～30人作為企業的儲備人員。通常到崗率在90%左右。
近年來，該國有企業招聘員工大多分布在核電閥門事業部、電站閥門事業部和石油石化及特種閥門事業部，并且大多數為一線的技能工人。Z國有企業對技術人員的需求量較大，但是在招聘的實際結果遠遠小于計劃招聘的人數，不能滿足企業的需要，對企業的發展存在一定的影響。
3國有企業員工招聘存在的問題分析
3.1面試官的專業性亟待提高
Z國有企業用人部門經理和員工在被訪問時都表示，“面試有時候是臨時的，在這之前沒有給到明確的職位描述，對員工的硬性要求還好掌握，但是軟性要求比較難控制，因此最后篩選出來的人和實際需求往往存在一定的差距。”事實上，面試是一個需要具備專業性技術的工作。只有經過長期實踐后，人才會擁有一定的知識和經驗，才能更好地把握各部門的需求。由此可見，Z國有企業的面試官專業化水平不高。
3.2員工招聘缺乏公正客觀性
企業在員工招聘過程中，應當保證招聘過程的科學，招聘結果的客觀，對招聘中的各個環節都應建立相應的制度標準。由招聘流程可以看出：在招聘過程中，通常情況下并非由Z國有企業人力資源部門直接提出招聘要求，而是根據公司各部門的實際需要提出人員申請；再由人力資源部門對該部門目前人員情況進行評定，考慮是否需要增加員工；然后組織進行招聘；但最終的錄取決策往往只由部門領導決定，缺少與人力資源部門的討論以及與其他部門的溝通協調。由此可見，Z國有企業在員工招聘過程中缺乏公正客觀性。
3.3缺乏有效溝通和后續培訓
員工在進入新崗位工作時，對工作環境、工作氛圍、一起工作的同事都不是很熟悉，需要一定的適應期。然而，Z國有企業卻缺乏有效的溝通，不能很好地了解新員工的處境，從而會使新員工產生一種不被重視的感覺，使新員工的工作積極性受到打擊，產生沒有發展空間的想法。在職位晉升過程中，Z國有企業時常會從某個特定等級上的人員進行晉升提拔，但被提拔的人員不一定適合這個崗位，對公司的發展造成了負面影響。這正是因為Z國有企業在員工招聘后缺乏后續的培訓，使得員工難以適應這個崗位。
3.4缺少長遠的員工招聘規劃
招聘是企業至關重要的工作，但現在Z國有企業還沒有建立一套科學的、切實可行的中長期人力資源規劃，人員招聘通常是根據部門的要求隨機進行的。同時招聘的次數也是不固定的，僅僅只是在每年的6月會有一次技校生的校園招聘；而在每年的11月會有大學生的校園招聘。由此可見，Z國有企業缺少長遠的招聘計劃，沒有長期的儲備人才，在公司某個崗位急需人員時，不能進行及時地補充，從而影響了Z國有企業人員的工作效率，也對Z國有企業的發展造成了一定程度上的影響。
4Z國有企業員工招聘改進建h與對策
4.1完善員工招聘機制
為了使得Z國有企業員工招聘機制更加合理科學，可以采取以下措施：建立一系列的制度來約束Z公司領導層的管理行為，避免權力濫用；設立相應的監督機制，確保招聘信息的公開以及招聘過程的公平；在公司員工共同的監督下進行招聘。只有通過這樣公開公平的招聘機制，才能保證招聘的公平公正。同時，Z國有企業還可以通過增加公司的招聘方法，優化公司的招聘技術，引進高端的考評方法和技術，在公司內部篩選具有發展潛力的員工作為儲備人才，提高員工招聘的正確性和準確性，也有利于減少人才流失對公司造成的不利影響。此外，還可以建立崗位勝任力模型，對企業需要的人才有明確的指標，有助于對面試人員進行篩選。
4.2加強面試人員的專業培訓
Z國有企業在進行員工招聘時，面試官的選擇往往是隨機的，并且沒有明確的篩選條件，常常會導致實際招聘來的人不符合崗位要求。為了避免這種現象的出現，Z國有企業應該建立專門的培訓機制，對面試官進行系統的培訓。首先在面試過程中，面試官要提前擬定提綱并且做好面試前的準備工作。其次，根據提綱對應聘者進行測試，對應聘者進行提問要做到三點：問題少而精；關鍵問題要深究；不要對應聘者提假設性問題。面試官在傾聽應聘者的回答時，要始終表現出對應聘者的尊重，先不要有什么成見或決定，避免首因效應和暈輪效應。最后，面試官要善于傾聽應聘者的弦外之音，要把主動權掌握在自己的手里。
4.3加強員工招聘的公平客觀性
根據Z國有企業在招聘錄用時出現主觀隨意性較強的現象，可以建立招聘委員會，其中包括：用人部門、人力資源部門、崗位服務部門。其中人力資源部門主要負責現有人員的基本信息的收集；職位服務部門則對招聘崗位要求的理解更加全面、深入。因此，這三個部門應當享有平等的權利，并且互相監督，相互制衡，以確保員工招聘成果的公平公正。同時，招聘委員會要從多方面對應聘者進行考評，共同完成員工招聘的工作。
4.4加強員工溝通和員工后續培訓
在招聘結束后，參與內部招聘的落選者會產生心理落差，從而產生不滿、失落等情緒，要改善這個現象，Z國有企業就需要在招聘后加強溝通，贏得員工的理解和支持。為了使員工更快地適應企業及其特定職位，Z國有企業就必須要重視員工的入職培訓。要進行系統的培訓就必須分為三個部分：首先，向員工介紹組織的概況、種種政策和規定，使員工了解企業文化并且形成一種與企業文化相一致的心理定式以及和諧的共同價值觀；其次，員工的主管進行具體的領導，包括部門的功能、說明員工的職責與分工、規章制度等；最后，舉辦職工大會，鼓勵員工多問問題，從而使員工對公司的各方面信息有更深入的了解。
4.5明晰企業用人規劃
由于沒有長遠的人力資源規劃，Z國有企業常常缺乏充足的儲備人才，并且缺少固定的人員配備和補充機制。因此，在結合Z國有企業中長期的戰略發展規劃的基礎上，我們可以制定科學、可行的長遠人力資源規劃。首先，調查分析Z國有企業目前的狀況，包括現有員工的基本情況、企業的目標與發展戰略、經營環境等基本信息；其次，利用有用的方法，預測出企業未來對人力資源的供給和需求；再次，在供給和需求預測的基礎上，通過兩者結果的比較，以人力資源規劃為基礎，采取使人力資源需求得到滿足的措施；最后，將人力資源規劃付諸行動并且進行評估。
5結論
Z國有企業作為中國閥門行業和中國核工業所屬的第一家上市公司，其實力在國內也是得到認可的。本文通過分析當前Z國有企業在招聘過程中的不足，并且通過提出有針對性的對策及時為Z公司提供高質量的人力資源，為公司的持續性發展提供幫助和支持，同時，也對改善Z國有企業的招聘體系具有重要的參考意義?？傊?，國有企業員工招聘是重點工作，也是企業得以可持續發展的關鍵。
參考文獻：
[1]李昕.基于國有企業人才招聘現狀及解決對策的幾點思考[J].東方企業文化，2014（1）：194.
[2]陳付偉.國有企業人才招聘存在的問題及對策[J].企業研究，2013（10）：123.
國有企業中長期發展規劃范文3
全國政協十一屆一次會議主席團常務主席賈慶林3日在全國政協十一屆一次會議上向大會報告工作時表示，十屆全國政協圍繞黨和國家中心工作咨政建言，促進經濟社會全面協調可持續發展。
賈慶林說，圍繞中心、服務大局，是人民政協履行職能必須遵循的重要原則。十屆全國政協緊緊圍繞制定和實施“十一五”規劃、構建社會主義和諧社會、加強和改善宏觀調控、建設社會主義新農村、建設創新型國家、建設資源節約型和環境友好型社會、調整經濟結構和轉變發展方式等重大問題，提出了許多重要意見和建議。
賈慶林介紹，五年來，十屆全國政協共受理提案23000余件，形成視察報告100多份，提出調研報告270多份，組織大會發言4000余篇，反映社情民意信息6600多篇。其中，關于推進西部大開發、振興東北地區等老工業基地、促進中部地區崛起的建議，推動了國家區域發展總體戰略的完善；關于促進天津濱海新區開發開放、海峽西岸經濟發展、大連大窯灣保稅港區建設的建議，為這些地區納入國家發展規劃發揮了重要作用；關于推進廣西北部灣經濟區開發與建設的專題調研和協商，對推動西南地區開發開放、完善沿海沿邊經濟布局具有重要意義；關于完善金融和國有資產管理體制改革的意見，對國家金融和國有企業改革的決策和部署具有重要價值；關于促進非公有制經濟健康發展的建議，為國務院制定促進非公有制經濟發展的指導性文件提供了決策參考；關于首鋼搬遷和曹妃甸工業區建成循環經濟生態工業園區的建議，推動了曹妃甸工業區的建設和發展；關于“三江源”生態保護、退牧還草的調研以及“保護長江萬里行”、“關注森林”等系列活動，有效促進了環境保護和生態建設。
賈慶林指出，十屆全國政協重點圍繞教育公平、勞動就業、收入分配、農村最低生活保障、計劃生育、醫療服務體系建設等問題開展調研，協助黨和政府推進以改善民生為重點的社會建設。就深化科技體制改革、整合科技資源、提高自主創新能力提出意見和建議，對落實國家中長期科學和技術發展規劃綱要、建設創新型國家起到了積極的推動作用。圍繞國家文化軟實力建設開展專題協商，就公共文化服務體系建設、文化產業發展、中華文化傳承和對外交流、歷史文化名城保護等問題積極建言，對推動社會主義文化建設產生了重要影響。其中，關于昆曲藝術的保護和扶持、南水北調工程中的文物保護、京杭大運河保護與申遺工作等方面的意見和建議，已經轉化為決策思路或政策部署。
國有企業中長期發展規劃范文4
［關鍵詞］國有企業；知識型員工；激勵；人力資源。
如今，企業之間的競爭日益激勵，企業獲取競爭優勢的關鍵在于對知識資源的合理開發管理，在企業中，知識型員工是企業知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業內部激勵管理的核心議題。國內學者和管理人員對于企業中的管理激勵進行了不少有益的研究，但對于企業管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進行針對性研究。當前，國有企業也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎，針對國有企業知識型員工激勵機制的相關問題，提出國有企業知識型員工激勵機制的模式和具體措施。
1企業知識型員工的特點。
（1）自主意識強。那些非常有才干的知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。那些能力越強的員工，越希望獨立開展某項工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進行自我引導，就各種可能性進行嘗試。
（2）價值觀獨立。和多數普通員工相比，知識型員工具有明確的奮斗目標，其目標不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發揮專長的條件，進而成就一番事業。這類員工希望在自身價值方面能夠得到充分實現，進而獲得社會認可。
（3）流動意愿強。對于企業來說，價值最大的資產是人的知識、技能和不斷創新的能力，不過，這些資產卻最難以擁有和控制?？紤]到自身理想實現和發展前景的要求，知識型員工在向上流動方面具有更高的期望，以更好地發揮潛能。
（4）工作創造性。知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進行，而不是循規蹈矩地根據一般工作規范進行。這類員工往往能夠迅速地對各種可能發生的情況作出處理，從而進一步促進技術進步和業務更新。
（5）流程個性化。在企業中，知識型員工大多從事復雜的腦力勞動，此類工作與時間和空間限制無關，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強。
（6）成果測度難。知識型員工的工作，從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產出來說，產品具有無形性的特征，若缺乏相應的評價機制，成果是難以衡量的。
2國有企業知識型員工激勵管理的突出問題。
當前的經濟全球化、一體化民營企業的迅速成長，對國有企業帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業正在與國有企業開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業來說，留住并用好企業的內部核心知識型員工，是國有企業激勵管理的關鍵，也是國有企業在競爭中獲勝的根本。不過，根據相關權威調查，情況令人擔憂：當前我國有80％以上的it國有企業員工缺乏企業忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60％員工會離開現有企業；超過60％的知識型員工對于企業領導描繪的企業愿景持懷疑態度；而表示愿意繼續留在現在企業的知識型員工比例不到1/4。
可見，當前國有企業內部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當前，國有企業通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進此類員工為企業創造更多價值，成為國有企業管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。
3加強國有企業知識型員工激勵管理的舉措。
（1）重視人本管理。知識型員工都具有過硬的理論知識基礎、專業技能或者比較強的管理領導能力，工作的目的更多地體現為能力的充分發揮和自我價值的實現。這就要求決策層領導在制定企業戰略時，要將企業的戰略實施與知識型員工自身價值的實現有機結合起來，在戰略中不僅要強調股東價值和顧客價值的實現，也要強調員工價值的實現。在職位分析和崗位設置等人力資源管理細節上應注重個性化設計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
（2）培育創新文化。必須培育富有特色的學習型創新的企業文化。第一，要大力倡導終身學習。第二，培養勇于挑戰和創新的精神，鼓勵員工挑戰傳統，摒棄不合時宜的經驗和做法。組織要鼓勵員工通過學習不斷創新提高組織的應變力和競爭力。第三，營造寬容失敗的文化環境。創新是有風險的，組織應該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結教訓，學習新的知識。
（3）激勵性薪酬體系。在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。設計科學的薪酬和福利體系會對員工產生激勵作用。可以將薪酬水平與崗位和績效掛鉤，綜合考慮學歷、工作經驗、專業技術職務等因素，通過競爭選聘等多種方式適當拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。
（4）職業發展規劃。幫助每位知識型員工制訂中長期職業規劃，使其個人發展目標盡可能地與企業發展目標吻合，以實現“雙贏”。同時，根據職業規劃，對知識型員工進行各種培訓，包括學歷提升教育和短期技術培訓，提高知識型員工的個人素質和專業技能。
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國有企業中長期發展規劃范文5
貫徹落實《指導意見》，加大改革調整力度
熊大新介紹，在市委、市政府的領導下，北京市國資委2008年工作的重點是圍繞著首都的功能定位，貫徹落實《關于推進北京市國有資本調整和國有企業重組的指導意見》，健全國有資本有進有退、合理流動的機制，加大國有資產戰略性重組和布局調整的力度．具體將采取六方面舉措：
一是按照“資產重組、業務整合、體制改革、機制創新”原則，繼續完善合并式重組、吸收式重組和托管式重組等多種方式，探索調整重組工作的新路徑、新方式，促進國有資產加快向優勢行業、優勢企業、企業的主業集中，培育發展具有較強市場競爭力的大公司大集團。
二是鼓勵一級企業引進戰略投資者，實現投資主體多元化，優化企業股權結構，完善法人治理結構。繼續深化二、三級企業的股份制改革。積極鼓勵非公資本參與國有企業改制，促進企業的產業結構和產品結構盡快升級換代。
三是積極支持企業上市、上市公司重組和再融資，拓寬融資渠道，改善企業的資產結構和融資結構。制定《關于推動企業上市和提高上市公司質量的意見》，推動資產或主業資產優良的企業盡快實現整體上市，爭取國有資本的利益最大化。
四是按照《市國資委“十一五”期間劣勢國有企業退出規劃》要求，研究2008年退出計劃，提高國有資產整體質量。
五是研究設立專業化的國有資本經營平臺，運用市場化的方法，進行直接融資、收購債權、處置債務，全力支持國有資產處置、國有資本運作和國有企業改革發展保障體系的建設，實現國有資本投資效益的最大化。
六是完善法人治理結構，制定印發關于加強董事會建設的指導意見及相關配套辦法。健全防范化解風險的長效機制。
規范履行出資人職責，加強和改進國資監管
切實加強國有資產監管，力爭國資監管工作更符合出資人要求，更符合企業發展實際是國資委規范履行出資人職責的具體體現。熊大新指出，2008年北京國資委加強和改進國資監管將圍繞以下幾個方面開展工作。
首先以健全制度和風險防控為重點，出臺《企業法律審核工作暫行規定》，指導企業修訂完善公司章程，加強以總法律顧問制度為基礎的企業法律風險防范體系建設，夯實監管基礎。
二是進一步細化分類考核，完善業績考核指標體系，優化業績考核辦法，全面實行任期考核，探索股權激勵等中長期激勵方式。修訂《北京國企業績考核薪酬管理辦法》，重點對科技創新、管理創新、節能減排確定考核指標，促進發展方式的轉變。嚴格執行《企業重大經營決策失誤責任追究暫行辦法》，完善激勵約束機制，真正做到“強激勵、硬約束”。
三是結合國務院針對國有股全流通出臺的3個文件，充分利用市場機制，認真研究全流通后協議轉讓、無償劃轉、間接轉讓、大宗交易、市場減持五種方式的監管思路和審批程序，進一步做好國有資產的動態監測工作。繼續推進產權交易市場規范發展，完善進場交易制度，擴大進場交易范圍，創新競價方式，提高競價水平，規范國有產權管理。
四是進一步規范國有資本預算支出，著重支持符合發展規劃的重點行業、重點企業和重點品牌，支持國有企業技術創新。選擇試點企業試運行經營預算，探索深化國有資本經營預算制度。
五是進一步完善國有企業監事會制度，更加重視事前、事中監督，并整合監管資源，提高監督效率。
切實加強企業管理，促進國有企業又好又快發展
針對企業管理中暴露的問題和薄弱環節，采取切實有效措施，把重組改制與加強內部管理結合起來，鞏固和擴大調整重組的成果，促進企業科學發展，是國資委工作的最終目標。對此，熊大新提出將采取四項措施加以實現。
一是指導一級企業更加注重主業發展，堅持突出主業，集中力量發展主業。規范企業投資行為，合理分配各級企業的投資權限，對亂投資、亂擔保造成經濟損失的，要嚴格追究相關責任人的責任，切實提高集團管控能力。
二是進一步改革創新管理體制，國資委將加大政策支持力度，在國有資本預算、業績考核上鼓勵企業加大技術創新投入，督促企業結合自身實際，學習借鑒先進企業自主創新經驗，把自主創新觀念貫穿到企業各項工作之中。
三是指導企業提高環境保護和資源節約意識，率先落實有關加強節能工作和環境保護的政策措施，加大以節能減排為主要目標的技術改造和工藝革新，加快發展循環經濟，帶頭建設資源節約型和環境友好型企業。
國有企業中長期發展規劃范文6
關鍵詞：高校 全面預算管理 應用 構想
中圖分類號：g640 文獻標識碼：a
文章編號：1004-4914（2013）05-144-02
我國教育制度改革使高等教育從“精英型”向“大眾化”轉變，高等學校資金運行規模不斷擴大。值得注意的是，公辦高等學校法人治理結構尚不完善，在管理上存在類似于國有企業存在的問題：所有者管理缺位、產權主體虛置，經營者與所有者在某種程度上的錯位，造成委托效率低下等問題，導致了預算的“軟約束”，從而造成預算資金的浪費，影響學校的資源配置和辦學質量效益。所以，如何統籌安排高校的業務、籌資、資金營運等各項活動，綜合調配人力、財力、物力等各項資源，使高等學校預算執行能夠同戰略規劃有機結合，最大程度上提高資金使用效率，推行全面預算管理是現階段廣為關注的問題。
一、全面預算管理引入高校的內涵及職能概述
高校全面預算管理的內涵可以概括為：高校根據自身制定的事業發展規劃及任務，對未來某一特定期間的財務收支和各項資源配置運用貨幣化的手段進行計劃，通過對年度預算執行過程進行管控，綜合運用計劃、監控、分析等方法，逐層分解、分級落實預算任務，最終實現預算既定目標乃至戰略目標的行為。全面預算一般包括三個層級的預算：
1.單位總預算。總預算是高等學校所屬各部門預算和學校專項預算的集合，反映學校一定時期內資金運行整體的收入、支出安排情況，是高校年度資金運行的總“指揮棒”。
2.所屬部門預算。高等學校所屬的各二級部門，包括各學院、系、機關部（處）室、教學輔助機構、校辦產業等部門，均要在學?？傤A算的指導下，結合自身實際情況，對相應的工資、離退休金、獎助學金、教學培訓業務、公務運行、科研等項目的收支進行合理規劃安排，這部分預算是全面預算管理體系中最基礎的部分，預算切塊的合理性以及編制的準確性直接決定總預算執行效率。
3.專項經費預算。專項經費預算因校而異，主要是服務于學校事業發展的各項事業費、科研經費的預算。部屬院校每年預算中的“985專項”、“211工程專項”、“優勢學科創新平臺”以及各種縱向科研經費等都可列入專項經費預算。專項經費預算是學?？傤A算的補充，是全面預算管理體系的重要組成部分。
全面預算管理綜合反映學校規模和事業發展，概括起來，其職能主要有：
1.制定階段性目標。高校的年度乃至中長期規劃，為全面預算的編制確定了總體目標，要對總體目標進行層層分解，各部門和二級單位在明確具體目標后，將預算規劃目標做為執行預算的行動綱領。在階段性目標的統領下，部門間消除界限、通力配合，直至達到總預算控制的各項任務要求。
2.對部門經濟活動有效控制。高校全面預算管理要抓好事前、事中、事后三個控制環節。編制是基礎、執行是關鍵、預算的差異分析與考核是保障。過程中監控，往往能夠及時發現部門執行預算偏差的原因，從而督促所屬部門及時采取措施予以改進，發揮全面預算控制對日常工作的管理控制作用。同時，事后的考核可以客觀地評價所屬部門的業績，通過獎懲措施進一步提高工作質量和效率。
3.對部門工作的統籌協調。全面預算管理是系統工程，高校在制定預算總體目標的同時，應充分結合所處內外部環境、結合自身擁有各項資源狀況，從長遠發展的角度對其進行優化配置。全面預算的職能就是統領各部門從全局利益出發，用預算控制的手段，增強所屬部門的大局意識，使其明確各自定位、加強相互聯動、確保階段性預算控制目標的實現。
二、當前高校預算管理現狀及存在問題分析
1.預算編制環節問題突出。首先，不能以發展、連續的眼光完成預算的編制。由于受舊的預算模式影響，高校的預算編制不能站在事業規劃的高度，前瞻性不足。高校預算的編制往往以年度為期間，結合上年的情況進行簡單修訂，簡單的預計增加數并不能客觀反映學校年度規劃收支情況，且收支預算沒有圍繞學校中長期規劃編制，僅憑經驗進行調整不僅
預算缺乏科學性，而且會造成預算與實際執行的巨大偏差，失去預算控制的意義，資金供求勢必難以同步反映學校事業發展實際。
其次，高校普遍存在預算口徑不一、編制較粗、不具體的問題。目前，各高校在預算編制涵蓋范圍、組成內容細分等方面口徑不同。特別是當前普遍實行政府收支分類改革和國庫集中支付后，針對各預算項目不能分別按實際要求具體到“類”、“款”、“項”級，預算編制不細化，在很大程度上影響到對預算工作的監督和評價。
2.預算控制弱化?，F階段許多高校尚未建立起健全的預算管理制度，有的雖已建立預算管理制度但仍缺乏完善的預算控制系統，預算的實施重“執行”、輕“控制”。高校各項資金年度收支隨意性較大、更改頻繁。高校缺乏統一的資金計劃安排，資金流向與控制脫節、使用較為混亂、甚至體外循環嚴重，預算執行過程中受各種因素的影響使高校難以對變化及時反映。事中控制的不力直接影響預算執行效果的評價和監督，高?！叭趶筋A算”的特征難以體現。
3.預算下達與執行脫節。值得注意的是，目前絕大多數高校仍是在5、6月下達年度預算指標，預算“一上”、“二上”的編報一般在7月、11月，而預算年度考核往往從年初開始，預算下達的滯后使預算難以發揮事前和事后控制的作用，預算編制與下達執行嚴重脫節。
三、規范高校全面預算管理運行機制應注意的三個問題
1.預算管理業務內容的細化。高校全面預算管理涉及教學、科研、日常行政管理、工程建設、產業經營等方方面面，要進一步細化這些職能部門的任務分工，做到預算任務分解明確，預算執行責任清晰。關于預算業務的具體分配，高?？山Y合自身實際予以劃分，具體見表1。2.預算管理組織體系的梳理。高等學校要有效實施全面預算管理，就必須對預算管理組織體系進行科學設置，并對各層級關系進行全面梳理，從而提高預算執行效率。高校要形成組織體系覆蓋全面、自下而上層級清晰的組織結構體系。學校的決策議事機構統領全面預算，預算管理委員會負責預算編制、下達、執行的全面實施，審計委員會監督全面預算的執行，充分發揮其控制的作用。預算管理委員會下設預算工作、業績考核、審計三個辦公室，再由預算工作辦公室具體協調各學院、部處室及附屬機構的預算編制、執行。全面預算管理組織機構如圖1。
3.預算管理實施流程的優化。全面預算管理在做好任務分工細化、組織體系梳理的基礎上，要進一步優化其實施的流程。概括地講，高校全面預算管理主要包括以下5個環節：全面預算的編制、全面預算的審批、全面預算的下達與執行、預算差異的分析與調整以及預算的考核評價，以上各環節環環相扣、依次遞進，形成一個閉合的預算控制體系。編制審批環節是基礎、下達執行環節是關鍵，差異分析調整可以確保預算執行的靈活性，考核與評價是保障，通過考核評價結果可以使執行部門明確預算執行存在的問題及差距，督促其及時作出調整。預算管理實施流程如圖2。
現階段高校預算的編制普遍采用“零基”、“增量”和“滾動”預算相結合的方式，在遵循“量入為出、收支平衡”的原則下，還要兼顧“統籌安排、保證重點”，從學校事業發展的實際出發，尋求學校發展需求同自身財力相匹配的平衡點。預算的編制下達要執行嚴格的審批程序。全面預算管理不僅僅是簡單將學校各部門、各項業務納入到體系當中，重要的是執行的過程要強調控制、監督，確保預定預算目標的實現。當然，預算執行差異在所難免，對差異及時作出調整是預算控制科學性的直接體現。
與此同時，學校圍繞預算的執行也應該制定科學合理的考核評價制度。各預算職能部門的編報執行、控制預算等情況可直接納入考評體系，學?？梢酝ㄟ^一系列的獎懲措施激勵各預算部門及參與人員，從而不斷提高預算執行效率。
四、新形勢下高校全面預算管理工作的幾點構想
1.要切合高校發展規劃。當前國家制定了中長期教育改革和發展規劃綱要，各高校相應制定了自身的中長期發展規劃，學校的全面預算工作要切實圍繞自身事業發展規劃展開，預算工作的每個環節不能脫離既定的發展目標，學校要設置專門的預算管理常設機構，學校的短期預算的規劃均要充分考慮發展總目標，即年度預算資金安排應松弛有度，同高校遞進式發展保持步調一致。
2.要轉變預算管理工作觀念。高等教育的繁榮發展給高校帶
來機遇，高校作為龐大的法人經濟體也必須在預算管理觀念上與時俱進。過去預算“局部代表整體”、“內緊外松”、“定額加增量”的預算觀念，應積極向“大收大支大結余”方向轉變，高校預算管理工作應更加突出法人意識，將預算內、預算外資金統籌考慮。
3.要運用現代化的方法和手段。高校全面預算不僅要在編制方法上，而且要在編制程序、定額標準、預算調整等環節采用現代化的信息處理手段，通過強大的計算機信息系統管理預算編制、執行、調整、考評各環節工作，避免憑經驗和手工造成的預算差錯的發生。
4.提高預算管理人員素質。全面預算管理的復雜性決定了必須強化“人本位”的思想。預算管理工作決定性要素是實施預算的每個個體，預算工作的質量取決于人。所以，高校不僅要在全面預算工作中突出“人人參與、責任到人”，更要“以人為本，著力培養人”。眾所周知，目前高校的預算工作主要由財務人員參與，財務人員自身預算專業知識的缺乏和專業性直接影響到預算工作的效率。所以，必須加強對財務人員的專業技能培訓，提升預算參與人員的預算工作水平。
全面預算管理是現階段高校事業發展面臨的新課題，也是高等學校事業發展的戰略目標得以實現的重要保障。全面預算管理體系的建立健全必將為高校改革的繼續深入注入新的活力。
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