前言：中文期刊網精心挑選了醫療績效考核方法范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
醫療績效考核方法范文1
本文主要闡述了護理人員績效考核的含義、內容與作用，績效考核在護理中的應用現狀與進展，列舉了幾種基本的績效考核方法進行闡述并分析，如清單法、關鍵事件法等，并對護理工作績效考核應用中所出現的一些問題進行了闡述并探討了解決方法，結尾對績效考核在護理中的應用進行了總結。
【關鍵詞】 護理人員；績效考核；應用現狀
隨著醫療的發展和人民健康意識以及對醫療護理服務的要求的不斷提高，不斷完善醫療和護理質量逐漸成為世界性的趨勢。
護理工作作為醫院醫療工作的先行軍，也逐漸受到了國家醫療事業建設者們的關注，就目前來說，如何將護理人員的業務水平和思想素質提升到一個新高度是保證我國醫療事業健康發展、醫療改革進一步深入的關鍵所在。目前績效考核在護理工作的應用還是一個比較復雜的課題，在國內外還缺乏相關的成熟經驗，雖然目前關于護理工作的績效考核研究正在全國許多醫院開展實踐，但基本上屬于“先做了再說”的階段，在具體實施中完全憑借有關醫護人員主觀經驗，與此同時，由于護理工作涉及范圍廣、突發事件頻發等等特殊性，也給我國在護理工作中實施績效考核，以推動護理工作乃至整個醫療事業健康發展帶來了巨大的挑戰。
如何進行科學有效的績效考核也成為許多護理專家們一直在探索的問題?，F將有關績效考核在護理中的應用及發展綜述如下。
1 護理人員績效考核的含義和作用
績效考核在護理工作的應用具體是指，通過設立包含護理中的各項具體工作的完成標準，包括工作態度、工作內容、突發事件等諸多方面，以及各項標準在考核中所占的比例，制定科學的考核方案，在績效考核中，針對護理人員每一項考核項目的完成情況，結合每一項考核項目的具體比重，計算出護理人員在一定時期內護理工作完成的程度和水平。
績效考核的作用建立在考核內容的合理性和考核結果的有效性上的。護理人員績效考核的作用，一是考核結果能夠全方面反映當前護理人員整體業務水平和工作態度，以及單獨每一位護理人員的業務水平和工作態度，能夠使醫護人員所在醫院積極了解護理工作，并為以后護理工作的改進和提升提供了實踐數據；二是能夠讓每一位護理人員了解自身的護理業務水平，以及與醫院整體護理水平之間的差距，到底是落后了還是進步了；三是在醫院和護理人員雙方都了解護理工作的整體水平和個人水平的基礎上，能夠在一段時間內將實際的績效考核工作上升為理論數據，反過來又促進護理工作中績效考核方式方法的改進與提升。
2 績效考核的內容
考評內容每個醫院各不相同。大部分根據護士的崗位職責和具體工作內容來制訂?？己酥饕獜恼魏吐殬I素養，主觀能動性，綜合護理能力等方面進行[1]，比如業務水平，專業知識水平，溝通表達能力，觀察能力，協調能力，科研能力，創新能力等。
3 績效考核的方法
雖然目前在護理工作中的績效考核還缺乏一套科學完善、適應我國各個醫療單位實踐的理論和方法，但是在全國各地展開的各項理論研究和具體實踐中，我們還是積累了一些績效考核的基本方法。選擇的考核方法應體現組織目標和評考核目的；考核能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用；使用的考核方法能較客觀真實地評價護理人員的工作；考核方法簡單有效，易于操作；評價方法節約成本等。下面分別介紹目前運用的幾種績效考核方法。
3.1 清單法 清單法是指將護理人員的績效考核劃分為實際工作中的具體單項，將被考核護理人員的日常工作各項情況與之對比，考察其匹配度，再參考每一具體單項在績效考核中所占比例，最后得出考核成績。根據得出考核成績的方法的不同，分為簡易法和加權法，簡易法是對于每一單項在績效考核中所占的比例不進行量化，直接根據與具體單項標準的匹配度得出結果；加權法是對于每一單項在績效考核中所占的比例進行量化，然后根據權重，得出考核結果。
清單法特點是簡單、省時、省力、便于操作，但考核準確度不高。
3.2 評語法 這種評核方法是評價者用簡明扼要的文字對護理人員業績進行評價的方法。這種方法側重于描述護士在工作中的突出行為，而非日常業績。
但是這種文字敘述缺乏準確的表達，容易參雜個人評價，也缺乏有力的考核標準，難以做出客觀的結果。
3.3 關鍵事件法 關鍵事件法側重于護理人員在日常工作中的一些特殊事件和突出表現在績效考核中的作用，比如說，突發事件中護理人員表現的好與不好，日常工作中違反了醫院規定甚至是相關法律，造成重大影響等。
這種評價方法本身是沒有錯的，但是我們絕不能認為將績效考核完全等同與關鍵事件法就是最為科學的，它忽略了護理人員在日常工作的具體情況和表現，缺乏全面性。
3.4 360度績效反饋法 360度績效反饋法中的“360度”主要是指護理人員綜合考核的來源上，通過多渠道的信息搜集方法，從多角度從側面來了解護理人員的具體工作，并將從各個信息源搜集到的信息匯總，然后進行綜合考評。在信息匯總的過程中，也滲入了清單法和評語法的要素。
3.5 目標管理法 這是一種綜合性的績效管理方法，定義為組織的最高層領導根據組織面臨的社會形勢和需求，制定出總目標，然后層層落實，很好體現了領導者與下屬之間的互動關系，其一般步驟包括：建立一定時期的總目標，然后根據人員組成分配目標，并在適當達到資源配置下通過奮斗，組織的總目標得以實現。
4 績效考核存在的問題及解決辦法
4.1 績效考核目標不明 績效考核目的是提高護士的素質，并在實現護士個人目標的同時提高單位整體績效，護理績效考核目的是立足于醫療長遠發展而設立，但目前護理績效考核基本以獎金分配為目的，護士個人目標與績效考核目標不能有效結合。
4.2 績效考核體系不完善 目前在護理工作中的績效考核還缺乏一套科學完善、適應我國各個醫療單位實踐的理論和方法，在各地開展的各種績效考核試點缺乏理論依據，考核對象單和指標單一，不注重護理人員的培訓，教導和激勵，在一定程度上影響護理人員的能力提高[2]。
4.3 考核人員整體素質不高 績效考核的有效開展，很大程度上取決于考核者的綜合素質[3]。但我國目前的醫療系統人員仍然存在水平參差不齊，整體素質不高等問題。
4.4 解決辦法 針對績效考核中存在的種種不足，首先要有明確的戰略導向[4]，并樹立正確的認識，明確績效考核的根本目的。其次是根據實際情況制定科學合理的考核和獎懲辦法，以便于對護理人員作出公平客觀的評價，并一定程度提高護理人員的工作積極性。同時提高考核者的整體素質，提升考核結果的準確性。建立暢通的溝通機制，增強組織的凝聚力[5]。
5 結 語
績效考核作為一種現代管理理念，越來越引起醫療衛生行業的重視。只有建立科學、有效的績效考核體系，制定合理的考核標準，運用有效的考評工具和方法，做到公正、客觀、有效的考核，才能提高護理人員整體素質和護理質量，從而推動護理事業的發展。
參考文獻
[1] 李澤平.現代醫院文化管理[M].北京人民軍醫出版社，2004.
[2] 孫玲芬，張潔.績效考評在護士發展中的作用.護理研究，2004（19）.
[3] 李繼平，成翼娟.績效考評在新護士專業發展中的地位和作用[J].實用護理雜志，2001，17（11）：49-50.
醫療績效考核方法范文2
關鍵詞：公立醫院
績效
考核
公立醫院的績效考核是通過系統方法和原理評測本院職工在本職崗位上工作的成果，結果對職工本身的薪資和獎金以及工作職務的變動等很多方面都有很大的影響。公立醫院績效考核為醫院職工的提升、聘任以及進行合理正確的評價、制定合理的分配制度提供了依據。醫療機構的財務部門在績效考核這個問題上顯得尤其重要，在實施過程中要堅持在實行內部績效工資前務必做好績效考核?，F在結合本院實際情況從以下四個方面談一下績效考核的問題和解決方法：
1.目前公立醫院績效考核的現狀
衛生部2005年開展醫院管理年活動，提出“以病人為中心，提高醫療質量”的方針，并印發了《醫院管理評價指南》，將評審內容分為行政管理、醫療質量管理、醫院服務、醫院績效等五大部分，其中醫院績效分為社會效率、工作效率、經濟運行三個類別，完善了對醫院的評審工作。尤其是近年來，國家為緩解群眾“看病難、看病貴”等問題，努力構建和諧醫患關系，開展了“三好一滿意”活動，并且更加重視對醫院績效的管理和考核工作。
2.醫院績效考核存在的問題
2.1醫院績效考核混同于醫院績效管理
績效管理由績效的計劃、實施、考核以及反饋等各部分組成。其中，績效考核是績效管理的一個組成部分，但是一個重要的組成部分，績效考核的目的就是通過提高個人的績效來最終達到組織績效的整體和全面的提高。醫院績效管理是否能達到預期效果，績效考核是關鍵的一步。所以績效考核不能與績效管理混同。如果認識不到或將兩者等同，勢將造成醫院績效目標的不明確以及績效管理過程無法實施，從而使醫療機構的績效無法提高。
2.2設置績效考核指標不科學
醫院在實施績效考核的過程中，使用何種指標，如何確定指標是一個重要的問題，比較難解決。首先，醫院績效考核開始前，需要收集并整理好醫院經濟運行、各科室工作出現的各類數據資料。收集的資料要求：一是必須客觀產生，二是可信度較高，三是數據資料為當年或當季的，有效程度高，時效性強。一個中等規模的醫療機構通常由臨床科室、醫技科室、后勤以及機關科室等部門組成。每個部門的任務不相同，考核指標不同，因此醫院績效考核的指標不僅要根據本院的具體情況，還要按照各科室的具體情況而定。當今的大部分醫療機構多強調組織形式，通常用一些帶有主觀色彩的方法，忽視了根據不同科室的情況，利用客觀量化的數據進行分析的方法。比如有的醫療機構在評價醫師的工作中時用到了“工作責任心強”這樣的評語，如何定義“責任心強”要做到量化。醫療機構在具體實施時，應根據本院具體的情況，分部室具體量化實施，科學地選擇，客觀地描述績效指標，并且要不斷完善和改進。
2.3績效指標所體現的重要性沒有充分表達出來
醫院績效考核指標一般理解為，它在醫院績效考核當中所占重要性的權重是多少，也可理解為在績效考核總分之中所占的比重為多少，績效考核指標的權重的系數如何確定，以及系數大小確定的是不是正確、合理，將對績效考核的下一階段工作產生重要影響。尤其是在考核的后期，將要適時運用這些數據來進行綜合衡量與考核。首先要認識到，醫院績效考核的指標如何確定，它的確定應以或必須以本院長期的戰略目標為出發點，在制作績效考核指標時，應體現出來，并且要產生引導作用。當今在醫院績效考核指標的權重確定中，有這些方法：一是主觀賦權法，像因子評估法和相關系數法等，這些方法因為不是客觀賦權法，所以常常出現很多的問題，如因主觀原因，造成賦權帶來的主觀性，側重某一方面等等，所以在此時應最好采用主客觀結合的賦權法來確定考核指標的權重值。
2.4醫院績效考核反饋機制缺乏
按照工作程序，在有關部門進行績效考核后，產生的績效考核結果要及時向被考核部門及被考核人進行反饋。績效考核結果的反饋是醫院績效考核的一個重要環節?？冃Э己瞬皇菫榱艘粋€考核結果而考核，它的目的很明確。一是為了提升醫院整體的形象，提高醫院工作的規范性；二是為了本院的醫務人員在今后的工作中，知道自身存在的問題，改進并提高，使本院醫務人員的工作能力與工作成績有一個不小的提升，從而影響并改進整個醫院的運行效率和服務水平，最終實現通過績效考核達到醫院戰略發展目標的提前實現。只有通過績效考核的反饋，被考核對象才能了解自身工作中存在的問題，才能調整方式和手段盡快去解決。
3.醫院績效考核的方法
醫院績效考核是一柄“雙刃劍”，如果作用得當就能最大程度的促進醫務人員工作效率，開發出他們的自身潛能；如果使用不當，就會嚴重的挫傷醫院職工的工作積極性，從面給醫院的后續發展和帶來消極的影響?，F針對醫院績效考核工作的特殊性提出如下的建議。
3.1提高全院職工對績效考核重要性的認識
績效考核首先要以尊重醫務人員的價值創造為宗旨，它雖然是按照一定的本院內的行政結構所自然形成縱向的績效考核體系，但同時也要認識到，它應該是一種雙向交流的過程，這一雙向交流的過程非常重要，它要包括考核部門與考核人員與被考核部門和被考核者的工作溝通，同時要讓被考核人員認識到績效考核工作的重要性。要通過交流，使考核者將績效考核的工作要點、所要達到的目標讓被考核部門和被考核人有一個清晰的認識，以至深化對方對績效考核共鳴與承諾。從而借助這種方式，在醫院內部形成價值創造的傳導和放大機制。使被考核人員了解到，績效考核是提高醫務人員效率和醫院整體水平的手段，而不是目的。
3.2加強考核人員的選擇與考核信息的準確收集
在醫院績效考核中，對考核人員的選擇是考核的重要組成部分，選對考核人員是績效考核取得成效的關鍵發。首先績效考核人員要品德修養優良，工作閱歷、經驗和實踐能力豐富，其次理論知識要全面。在整個績效考核中，績效考核人員要能夠以認真負責的工作態度來對待這項工作。選擇好考核人員后，他們在考核工作前，先要進行一定的績效考核方面的工作訓練，熟悉并全面掌握規程，并且能做到嚴格執行考核標準。二是考核人員選擇時，要注意基本涵蓋醫院各方面的職能，所以要有各主要部門的代表參加，醫院的行政、后勤部門，以及患者等與醫院有關部門或人員，都要參考他們的意見。要客觀的對績效進行立體化的評價。
績效考核相關信息的收集是一個連續、動態的過程，它是績效考核的一個組織部分，績效考核人員要經常按照考核體系的要求，進行針對性的信息收集和經常性的監督檢查，從而不斷的提高績效考核的標準。這樣工作因是一個動態不間斷的過程，所以，每一次重復的進行，都可以使醫院績效考核達到更高層次的標準。
3.3加強績效考核與醫院激勵機制的結合
績效考核的目的在于激勵醫務人員，提高醫院整體效益。所以，如果醫務人員達到了績效考核制定的標準，就要給予各種的激勵。激勵的作用只有符合下列兩個情況才能起到較好的效果。一是被獎勵者對這項工作很重視，激勵他效果明顯；二是與被獎勵者工作付出與績效考核的成績基本一致。因為不同的人有著不同的需求，而且差別很大。所以需要建立一個多維次的，相互交叉的激勵模式。激勵模式包括：1.精神獎勵：包括通過建立明確的組織目標激發醫務人員的工作熱情、有計劃的工作輪換等，如增加培訓力度，給予尊重、認同等。2.物質獎勵：包括工資、獎金、各種津貼、及其他福利。
3.4形成有效的人力資源管理機制
績效考核是醫院人力資源管理重要內容，它的成功實施離不開醫院人力資源管理整體框架的建立與完善，同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。醫院應從整體戰略的高度來構筑人力資源管理的結構，保證使醫院的績效考核與人力資源管理方面的其他內容相互結合，要促進與醫院醫務人員培訓、崗位調換之間的關系，并且能做到相互促進，共同發展。公立醫院建立績效考核機制將有力促進人力資源管理良性機制的建立。
醫療績效考核方法范文3
1會寧縣農村基層醫療衛生機構績效管理工作的主要做法
1.1制訂實施方案，注重考核的科學性
組織專家研究制定了“會寧縣基層醫療衛生機構績效考核實施辦法”、“會寧縣基層醫療衛生機構人員績效考核指導意見”、“會寧縣鄉鎮衛生院績效考核主要指標及分值表”、“會寧縣社區衛生服務機構績效考核主要指標及分值表”和“會寧縣村衛生室績效考核主要指標及分值表”，這一系列制度的建立分別從政策依據、目標任務、考核組織、考核內容、考核方法、考核程序、結果應用和保障措施方面對基層醫療衛生機構的績效考核進行了明確規定和細化。
1.2設計測評指標，控制考核的規范性
根據“會寧縣基層醫療衛生機構人員績效考核指導意見”，確定了鄉鎮衛生院院內管理與建設、基本醫療服務、公共衛生服務、中醫藥服務和群眾評價與監督等5個方面的考核內容，并設計了鄉鎮衛生院和村衛生室2套考核指標體系，每套指標體系均由三級指標構成。同時，將基層衛生人員按專職和兼職崗位劃分為18類崗位，并建立了相應的人員考核指標。
1.3設定統計分值，確?？己说墓?/p>
農村基層衛生機構三級考核指標均按權重確定，并分配分值?？己朔椒ú扇〔殚嗁Y料、財務審計、現場檢查、走訪調查、群眾滿意度問卷調查和召開座談會等方式。
1.4重視結果應用，保證考核的有效性
將農村基層衛生機構的考核結果與激勵緊密銜接，保證考核的有效性，在激勵上主要采用以下三種方式：（1）物質激勵與非物質激勵相結合。物質激勵上，縣財政局將基層衛生機構補助經費的70.0%按月撥付，預留30.0%，實行績效支付，考核合格兌現全部資金，不合格按照一定比例扣減經費，扣減經費用于獎勵合格且排名靠前的衛生機構；非物質激勵，考核結果與員工的評優選先晉升職稱掛鉤，對考核優秀的機構及負責人給予通報表揚，得分靠后、不合格的通報批評并限期整改，連續2年考核不合格的免去負責人職務。（2）緊密銜接農村基層衛生機構的各項重點工作。在考核過程中，將績效考核工作同衛生質量評價、公共衛生服務開展和新農合工作開展等工作銜接起來，精簡了工作環節，提高了工作效率。（3）兌現考核結果。2010年獲獎勵最多的鄉鎮衛生院獲得獎勵資金達到6.8萬元，扣減資金最多的鄉鎮衛生院達到6.5萬元，有11所鄉鎮衛生院獲得省、市、縣先進集體、38人次獲先進個人，有17人次取消評優選先資格、6所鄉鎮衛生院被通報批評，責令整改，1名院長被免職。
1.5建立長效機制，明確考核的導向性
會寧縣下發了《會寧縣基層醫療衛生機構績效考核實施辦法》，成立了基層醫療衛生機構績效考核領導小組及其辦公室，并分別于每年的6月中旬和12月中旬，對基層醫療衛生機構進行2次集中考核；鄉鎮衛生院于每年6月上旬、12月上旬完成轄區內村衛生室的績效考核工作。同時，縣上成立了由紀檢、人事、財政和衛生等部門組成的績效考核監督小組。
2試點成效
2.1增強了內部質量管理的自覺性，效率意識和機構活力顯著改善在2010年上半年考核中，得分80分以上的基層醫療衛生機構只有3家；而得分較低或不合格的4家衛生機構，經積極組織整改，出現了后進機構趕超先進機構，工作落后人員趕超先進人員的良好局面，使鄉村衛生質量內部管理的自覺性得到了顯著改善。在2010年年終考核中，得分90分以上的機構有1家，80分以上的9家，全縣30所鄉鎮衛生院（包擴2所分院）考核100%及格，績效考核工作取得了初步成效。
2.2促進了鄉鎮衛生院職能轉變和鄉村衛生服務模式的轉變在2010年上半年實施績效考核之后，會寧縣積極分析與總結績效考核結果與經驗，及時調整考核方案，探索形成了以基本公共衛生服務為重點，兼顧基本醫療服務的考核內容體系，通過綜合績效管理，以促進鄉鎮衛生院職能和鄉村衛生服務模式的轉變。通過2010年下半年績效考核結果分析，各基層醫療衛生機構明顯地由“以醫療服務為主”逐漸向“注重公共衛生，兼顧醫療服務”模式轉變，從而調動了鄉村衛生機構和人員公共衛生服務的積極性；在2010年年終考核中，30所鄉鎮衛生院公共衛生工作成效比上半年提升了40.0%，對提高鄉村衛生服務水平起到了明顯的推動作用。
2.3促進了會寧縣鄉村一體化管理工作通過實施對鄉鎮衛生院的績效管理，使得鄉村衛生服務一體化的工作有了較大進展，鄉村兩級醫療衛生機構在運行機制、質量效率等方面發生了明顯變化。2.3.1行政管理得到加強。各鄉鎮衛生院對聘用村醫100%實現目標責任管理，鄉村醫療機構和人員績效考核覆蓋率。2.3.2醫療服務質量得到明顯提高。2010年擴大免疫規劃疫苗接種率均達到99.5%，住院分娩率達到93.9%。出、入院診斷符合率達到90.0%以上，處方書寫合格率達到92.0%，病歷書寫甲級率達到90.0%以上，兩種及以上抗生素處方從23.0%降低到了16.0%。截至3月底，已建立居民健康檔案32207戶，建檔172062人，建檔率為29.8%?；鶎俞t療機構就醫環境、技術水平和服務能力得到較大提升，患者及時就診率達到95.0%，群眾對醫療衛生服務綜合滿意度達到91.0%。2.3.3隊伍素質得到提升。2010年全縣組織疾病預防控制、婦幼保健、新農合門診統籌、財務管理、居民健康檔案建檔、衛生監督執法及合理用藥等專業知識培訓3500多人次，省、市、縣進修173人次。地產中藥材治療10種常見病在284個村衛生室全面開展，一些中醫適宜技術在鄉鎮衛生院和60%的村得到推廣應用。2.3.4藥品零差率銷售全面推行。降低了藥品價格從2010年6月開始，全縣30所鄉鎮衛生院和284所村衛生室全部使用基本藥物并實行零差率銷售，藥品價格平均降低了11.0%。截至目前，零差率銷售共為群眾減輕藥品費用320多萬元。
2.4農村衛生服務的綜合滿意度上升通過績效管理使得鄉鎮衛生院內部管理意識和機構活力明顯增強，就醫環境、技術水平和服務能力得到較大提升，群眾對鄉鎮衛生院的綜合滿意度由56.6%提高到91.4%。
3試點經驗
3.1績效考核指標體系設置要具有科學性和導向性績效考核指標分類和分值設置要體現農村衛生工作的政策導向，體現衛生機構的職能定位，并引導鄉村衛生機構的發展方向。政府要加強對投入資金的管理，嚴格控制鄉鎮衛生院的辦院規模。適當整合農村衛生資源，調整鄉鎮衛生院的功能定位，鄉鎮衛生院要負責提供公共衛生服務和常見病、多發病的診療等綜合服務，并承擔對村衛生室的業務管理和技術指導。根據地域和人口分布情況，嚴格界定功能和任務、核定人員編制、核定收支范圍、標準及轉變運行機制和嚴格控制規模[1-4]。
3.2農村基層衛生機構績效考核一定要調動衛生機構的工作積極性績效考核要與農村衛生日常管理工作相銜接。應該按照鄉鎮衛生院的收入情況和任務完成情況，評估鄉鎮衛生院真正所需要的投入量，按需分配。對于任務完成情況良好的鄉鎮衛生院給予全額補助，對于任務完成得不好，酌情縮減投入，以引導鄉鎮衛生院院長樹立以完成鄉鎮衛生院的職能任務為重點的工作目標，開展鄉鎮衛生院的管理。以優質的服務獲得社會的認可和政府的足額投入，徹底摒棄單純追求經濟效益的經營管理理念，實現鄉鎮衛生院的良性發展。
3.3做到考核過程與考核結果的應用并舉在考核過程中，要將績效考核工作同衛生質量評價、公共衛生服務開展、新農合工作開展等工作銜接起來，以精簡工作環節，提高工作效率。同時加強對考核結果的應用，并與衛生服務質量分析和改進相結合，保證考核的有效性。在激勵上要采用物質激勵與非物質激勵相結合，考核結果與員工的評優選先和晉升職稱掛鉤，與負責人職務掛鉤，考核結果兌現要公正、及時。
3.4提高鄉鎮衛生院領導的管理水平是關鍵鄉鎮衛生院能否實現職能定位，院領導的作用是關鍵。招聘鄉鎮衛生院院長，要公開競爭上崗，實行院長負責制，明確其的法人代表地位，保證其相應待遇。鄉鎮衛生院領導必須品德、知識和能力等兼備，具有高度的責任感[5-6]。同時，應加強對鄉鎮衛生院領導經營與管理方面的培訓，鄉鎮衛生院領導自身也要加強學習，提高認識，認清形勢，增強市場競爭意識、創新意識、人才意識和法制意識，樹立信心，不斷提高各方面的能力，全身心地投入經營管理中。
4存在問題
4.1考核方法較簡易目前，會寧縣績效考核采用較為傳統的“打分法”，然后加權平均作為最后的成績。這種方法簡便易行，便于收集數據和客觀測量，但考核結果的信度與效度方面存在問題，對績效管理效應的敏感性較低。
4.2考核結果導向作用發揮不夠一些基層醫療機構在進行績效考核設計時，常常以拉開工作人員的薪資為出發點，而不是通過考核改善衛生服務績效為核心。雖然，薪資差距是績效考核的激勵措施，但績效考核的基本目標是促進機構的績效改善。應繼續重視績效結果的分析與應用，以促進鄉村衛生服務的持續改善。
4.3考核結果的公平性有待提高在實施績效評價中，因考評主體的不同而造成考核結果不公平的現象有所存在；同時，為防止賄評現象的發生，從2011年起，實行績效定期評價與農村衛生日常督導等管理相結合的形式。
4.4績效考核過程管理需更嚴謹在農村衛生機構績效評價中，要關注結果應用，也要兼顧績效評價過程；績效評價容易導致注重短期利益，而忽視衛生服務能力的培養和發展。為此，2011年我們已經在績效考核過程管理、復雜程度控制等方面，采取了相應的過程管理改進。
5改進措施
5.1提高績效考核認識水平績效考核尤其是崗位考核的基本目標不是為了制造職工間的收入差距，而在于衛生服務績效改善；績效考核要以尊重職工的價值創造、發揮職工的積極性為前提；績效考核過程不僅是考核者與被考核者的交流溝通過程，也是績效管理思想的宣傳普及過程。提升績效考核主體的現代管理意識，強化衛生機構領導的管理素質，是繼續推進農村衛生機構績效管理的重要內容。
醫療績效考核方法范文4
[關鍵詞]醫院；績效核算；醫療資源
[DOI]1013939/jcnkizgsc201704136
在現實的生產生活中，無論是企業還是醫院，抑或是其他行業，其績效考核標準也無外乎上文提到的兩種：一種是日常生產經營的收入和支出；另一種則是參照月末、季末抑或是年末等期末的收入和支出，對于醫院來說，績效考核則更為重要，也更應該引起我們的重視和關注。醫院存在的意義是為了治病救人，它存在是為了廣大的人民群眾，所以，醫院不像企業一樣過多地重視經濟利益的流入，它的目的是更好地為人民服務。細觀我國的醫院的績效考核情況，總的來說，大方向是正確的，但是，在許多的醫院中，績效考核尚且存在這樣那樣的問題，一旦醫院出現績效考核方面的問題，那么影響的不僅僅是醫院本身，耽誤了醫院的前進發展進程，更會影響廣大人民群眾的自身利益，在醫院的日常管理過程中，績效考核這一項任務是不可缺少的，所以，有關醫院想要更好地完成績效考核工作，需要改進的有很多，應該完全按照既定原則來進行操作。
1對醫院績效核算的簡要介紹
醫院的績效考核與一般的企業，或者是其他機構相比而言是不同的，因為醫院并不是一味地追求利益的流入，企業或是其他某些機構認為經濟利益是其追求的目標，但是醫院并不是如此，醫院這類機構是為人們服務的，他們追求的主要利益是社會利益，而不僅僅是經濟利益。為此，相比較而言，醫院的績效考核要區分于一般的企業或是機構，在醫院的績效考核中，要從幾個方面開始考慮，一方面要考慮的是日常的收支和投資，無論是日常的收入還是日常的消費情況，抑或是在醫療設備醫療藥品等上的投資，這些情況都需要得到我們的重視，都會成為醫院績效考核的標準；另一方面醫院的績效考核還要從患者身上考慮，醫院是一個服務機構，它的存在是為患者服務，所以，醫院的績效考核要考慮到患者的態度和想法，如果醫院的服務不到位，抑或是給患者帶來影響，那么一定會影響醫院日常的績效考核。再者，醫院的績效考核還要與日常的醫療方面抑或是科研方面掛鉤，醫院需要的是精湛的醫術，所以需要我們對醫療技術等不斷創新，而不是停滯不前，所以，日常的科研成果和日常的技術創新等都會對醫院績效考核造成好的影響。所以，醫院績效核算更需要得到我們的關注。
2醫院的績效核算的主要意義
21能夠更有效地配置有限的醫療資源
醫院的醫療資源都是有限的，并不是取之不盡、用之不竭的，所以，醫院對于醫療資源理應高效有節制地使用，使醫院有限的醫療資源得到最高效的利用。醫院進行績效考核能夠有效地配置醫療資源，使績效考核充分發揮自己的作用，通過日?；蛘呤瞧谀┒〞r或是不定時的績效考核，使得醫院的醫療人員的工作積極性被充分地調動起來，醫療人員在工作時有了熱情和責任感，努力提高自己的思想素質，提高自己的醫療水平，不斷豐富自己的醫療知識，慢慢使醫院形成了一種良性發展的局面，低效低耗也成為了醫院的一個主要標準。在醫院日常運行過程中，通過資源績效考核，使得廣大醫療人員充分認識到最合理控制成本和服務的比率，使得成本在得到控制的基礎上，還能提高一定的工作能力，在投資購買醫療設備或者是其他設備時，充分認識到不是最貴的是最好的，要用最合理的資金購買最高效的設備?？偠灾?，醫院績效考核可以一定程度地使得有限醫療資源得到合理分配。這是醫院績效考核的主要意義。
22提高醫療人員的素質，減少不必要的浪費
上文已經提到了，醫院的醫療資源是有限的，不是我們可以隨意浪費的，所以，我們在使用醫療資源時要有規劃節約地使用，減少不必要的浪費。為了實現這個目標，醫院進行績效考核是一個有效的方式。通過醫院的績效考核，可以通過日常員工的行為得出員工的素質是否達標，對于那些素質不過關，還沒有形成節約利用醫療資源的意識的醫療人員，績效考核可以幫助他們建立這樣的意識，通過績效考核，讓相關人員知道醫院秉承的信念，根據資源秉承的信念來做，不能有所違背，醫療人員不隨意使用國家醫療財產，節約利用醫療資源，在醫院日常的運行過程中，減少不必要的浪費。所以，由此可見，我們可以得出，醫院績效核算可以提高醫療人T的素質，減少不必要的浪費，這也是醫院績效考核的主要意義之一。
3醫院績效核算應秉承的原則
31注重公平性
醫院在日?？冃Ш怂阒幸⒅氐脑瓌t有許多。醫院的績效核算是針對所有的醫療員工的，所以，對于如此龐大數量的醫療員工，我們首先要注重公平性，對于員工日常醫療資源的使用情況，以及日常工資的收入等，都要充分保持公平、公正。對于有能力、有態度、有技術的醫療員工要根據情況予以鼓勵。對于那些出現醫療事故的或者是技術不夠嫻熟的員工則應該予以一定的壓力，不能不合常理地在醫院的績效考核上做手腳，應該做到真正意義上的公平、公正，把每一個員工放在同一個水平線上。公平性原則是醫院績效核算應該秉承的重要原則之一。
32注重科學合理性
在醫院的績效核算過程中，除了公平公正性以外，我們還要注重科學合理性的原則。醫院績效核算要求是嚴謹的，所以，它的績效核算需要以科學的理論知識作為指導，在科學的理論知識指導下，醫院的績效核算要向著科學合理的方向發展，使得醫院績效核算有著一定合理的結構和制度作為支撐。對于不同的績效核算對象，要有著不同的方式方法，有著理論作為支撐，填充在一定嚴謹的績效核算框架中，使得醫院績效核算真正具備合理性、科學性。
4醫院績效核算的具體方法
41明確醫院績效核算的目標
在醫院進行績效核算之前要先對醫院績效核算的目標有所了解，設立了一個可行性目標，目標才有可能被實現。所以，在設立醫院績效核算目標時，要充分了解醫院的日常收入和支出，以及日常的醫院投資，再加上醫院的科研研究情況，近期是否有新的研究成果被送交，這些都應該成為設立績效核算目標的主要依據。在這些依據的基礎上，設想出醫院預期的發展情況，大致規劃出醫院績效核算的方向，在一個月或是一個季度結束后，觀察預期目標與實際發展是否有出入，一旦有出入應該立刻更改，調整目標?？偟膩碚f，在績效核算前設立具體的目標是重要的，也是十分必要的。
42完善醫院的績效核算體系
醫院的績效核算都是有其固定的一套體系的，在醫院進行績效核算時都應該按照一定的體系進行操作，所以對于績效核算體系應該盡可能地完善。想要完善醫院績效核算體系，理應先從醫院員工下手，對于那些技術水平達標，且不斷豐富自己的醫療知識，有責任感的對于醫療資源懂得節約的醫療人員要給予一定的鼓勵，而對于那些沒有形成固定醫療資源節約意識的醫療人員，應該給予一定的處理，讓績效核算體系真正發揮出作用，結合具體的醫院績效核算的目標，構建更合理的績效核算體系。
醫療績效考核方法范文5
(一)醫院績效管理的含義醫院績效管理是指醫院管理者為實現醫院戰略目標，不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所作的一系列管理活動?？冃Ч芾硎且粋€包括績效規劃、績效評估、績效反饋與績效改進等過程的一系列管理活動。它是對實現績效過程各要素的管理，是對醫院戰略目標的建立、分解和業績評價。并將績效成績用于醫院的日常管理活動中，以激勵員工業績，持續改進并最終實現醫院戰略目標的一種管理活動。
(二)我國公立醫院績效管理的進展順應國際衛生系統績效評價和衛生發展的潮流，績效管理正式進入我國公立醫院的管理視野，部分公立醫院開始探索績效考核工作的開展途徑和方法。這一時期的績效管理還不是嚴格意義上的真正的績效管理，還只是簡單的管理形式和一些績效考核工作。2000年以來，國務院八部委開始在我國實施城鎮職工基本醫療保險制度、醫療機構改革和藥品生產流通體制三項改革。公立醫院的經營管理意識不斷加強。一些醫院真正開始績效管理的嘗試和探索，在關注醫療收支的同時，將醫療質量、服務質量、教學科研工作以及病人滿意度等納入到醫院績效管理的范疇，關于醫療機構績效評估體系的研究取得相當大的進步。但是，目前對科室層次內部績效評估的研究較少，還處于探索階段，存在的主要問題是評估的目的局限于職工獎金分配，而不是績效管理；指標、權重缺乏科學理論和依據；評估方法單一落后等，所以需要新的方法引入內部科室的績效評價體系，推動建立科學的科室績效評價體系。
二、公立醫院金成本核算與科室績效管理
(一)醫院全成本核算的特點2004年開始，公立醫療機構開始著手開發新的全成本核算體系。新的全成本核算體系是以會計核算數據為基礎，按成本控制對象歸集分配各項成本和費用，運用現代企業成本核算的理論方法，將各個層次的成本進行逐級分攤，最終實現財務核算與成本核算并軌，保證財務核算與成本核算結果一致的一種成本核算方法。其特點體現在以下三方面。
第一，實現了真正的醫療全成本。醫院的全成本核算根據院級、科室級、作業級、項目級等多級成本恒等關系，從管理科室、醫療輔助科室、醫療技術科室到直接醫療科室進行層層分攤，使直接醫療科室的成本真正保持在了全成本狀態，準確、完整地反映了最終醫療成果的成本。開展醫院的全成本核算要達到成本最低化的目的，必須實行全面成本管理，即全院、全員、全過程的管理，從醫院、科室、班組各個層次，診療、技術、經營、后勤服務等各個環節都實現成本管理，通過計劃、決策、控制、核算、分析、考核等方法，計算每個環節的物化勞動和活勞動消耗，做到人人參與。做到醫院診療護理工作和經營活動全過程都進行成本目標管理，這樣才能保證“全”成本的數據準確性。
第二，保證了醫院成本核算結果與財務會計核算的一致性。全成本核算體系在會計原則和成本項目確定上嚴格遵循了一貫性原則、收支配比原則和權責發生制原則，保證了會計資料的統一，便于分析、評價、利用。
第三，實現了財務會計與責任會計雙軌制的并軌。一段時期以來，醫院科室成本核算都是建立在責任會計的理論方法基礎上，對各責任單位的責任成本、收益進行考核。盡管方法各異，但基本上都是執行雙軌制，核算結果與財務會計核算也不一致，雖然起到了控制費用、激勵科室的作用，但不能真正起到經營決策的作用。全成本核算實現了科室醫療成本核算的結果與財務會計核算結果的一致，使財務會計和責任會計的雙軌制得到完美的統一，能夠很好地并軌。這樣醫療成本核算資料不僅能滿足醫院管理預測決策的需要，而且能滿足科室管理、預測決策的需要，使醫院每個科室都能發揮作用，保證醫院總體目標的實現，也為科室的績效考核管理奠定了堅實的基礎。
(二)醫院全成本核算與科室績效管理的關系醫院全成本核算與醫院的科室績效管理兩項工作相輔相成，相互促進，共同發展。公立醫院內部科室績效管理中財務指標的科學訂立與考核需要全成本核算工作的有效配合。醫院全成本核算是正確合理實施分配制度的基礎，是分配制度改革的重要組成部分，進行分配制度改革首先要進行成本核算，成本核算與績效考核是科學評價員工工作績效、調動員工積極性、提升管理成效、節約運行成本的重要管理手段和方法。醫院全成核算的原始數據來源于醫院的各科室，通過對數據的歸集、分類、分攤，產生準確的成本數據，為科室的績效管理提供可靠的數據支持。全成本核算管理的最終目的是“優質、商效、低耗、可持續發展”，開展醫院全成本績效評價可以充分調動醫院衛生人員的積極性，不斷提高衛生服務的質量和效率，從而使醫院整個衛生系統績效得到有效的提高。當然科室的績效管理不能單純以全成本核算的數據作為獎金分配制度，而應該在醫院各科室全成本核算數據的基礎上加入業績評價指標。對醫院的各科室進行科學、系統的績效管理。其根本目的是降低醫療成本，為患者提供最大限度的優惠，并通過醫院科室的績效管理，進一步促進和激勵醫院全成本核算工作的開展。
三、全成本核算績效評價體系的設計
(一)全成本核算績效評價體系的基本框架按照系統分析思想，本文提出科室全成本核算績效評價體系的基本框架。如圖1所示?？剖胰杀竞怂憧冃гu價體系總體框架包括制度體系、組織體系、評價層次、評價指標、評價標準、評價方法、評價報告、信息反饋等幾個部分。
(二)符合科室績效管理需要的全成本核算單元設置目前公立醫院日常運營基本實現了信息化、網絡化，涉及收入和成本支出信息來源和處理的兩套系統一般是醫院信息管理系統(HIS)和財務核算軟件系統。HIS系統能全面提供各個醫療科室開單收入以及各個醫技科室執行收入的信息，還可以根據各種情況針對不同醫生或是病人類別進行收入的統計分析。財務軟件可以利用輔助核算項目將成本支出準確地記入到科室。所以全成本核算系統(CBCS)沒有必要單獨重新設立醫院各個科室的收入、成本支出信息采集平臺，完全可以通過科室代碼的銜接，從HIS系統中將收入導人全成本核算信息系統，從財務核算系統中將支出信息導人到全成本核算信息系統中來。但是，要想使這兩個導入信息的過程準確無誤，又符合科室績效考核的需要，三個信息系統科室代碼對照表的準確建立非常重要。
(1)建立醫院信息管理系統(HIS)與全成本核算系統(CBCS)的科室代碼對照表。通常HIS的末級代碼標示到科室內部的每一個工作站，如心電圖室在醫院信息管理系統中核算收入來源的有三個工作站，分別有三個HIS代碼，如表1所示，但是全成本核算績效考核通常只考核到科室，或是科室內部的小組，至于科室內部每個工作人員的績效考核不是本次研究的內容。所以，必須要根據科室全成本績效考核的需要將末級HIS代碼予以合并，并與預先設定的某一個CBCS代碼相對照，而且這種對照關系是唯一的，這樣才能保證被考核科室收入計量的準確性。如表1所示，心電圖室作
為全成本核算績效評價單元有1個CBCS代碼即“20302”，與HIS中的“85、235、84”三個代碼相對應。醫院其他績效考核科室的HIS代碼與CBCS代碼對應關系參照表1。
(2)建立醫院財務核算軟件科室代碼與全成本核算科室代碼的對照表。目前公立醫院會計系統基本實現了電算化，不論何種財務核算軟件均可以根據需要將成本列支到需要記錄的最詳細的科室。所以在確定財務會計核算的末級明細科目及其代碼時，首先是確定全成本核算績效考核的單元，然后根據考核單元確定的全成本核算科室代碼建立起與之相對應的財務會計明細科目代碼，如表2所示。醫院四類不同科室的財務軟件核算代碼與全成本核算科室代碼一一對應，從而使全成本核算科室的成本可以在期末直接從財務軟件中導人。
通過以上兩表的編制，軟件工程師就能根據醫院的需求將績效考核科室的收入和成本在期末準確及時地從HIS系統和財務軟件系統導入到全成本核算系統，完成數據收集工作。
(三)全成本核算績效考核指標的篩選全成本核算績效考核的目的不僅僅是為了節約成本，而應體現“優質、高效、低耗、可持續發展”的目的，所以對于有收入的臨床和醫技科室不能單獨考慮成本降低，而應考慮成本占醫療收入的比例是否能持續降低。另外。采用四級分攤的全成本核算方法使得臨床科室、醫技科室的成本中有一部分是因為接受其他部門的服務而分攤過來的成本。這部分成本該科室不能控制?？冃Э己藭r應將其剔除出去。因此，最終全成本核算績效考核的核心指標是“可控成本占醫療收入比率的降低率”?？煽爻杀臼侵改晨剖抑鞴芸梢詻Q定其支出與否和支出大小的費用，如辦公費、印刷費、水電費、材料費等。
(四)全成本核算績效考核的評價標準科學的績效考核評價標準應既可以促進科室不斷降低可控成本占醫療收入的比例，又不會損傷科室工作的積極性，需要醫院的績效考核部門會同全成本核算部門、各個科室負責人商定。通常這個評價標準是在年初編制預算時以部門預算的形式下發到各科室，除非年內發生重大事件，一般不進行特別的調整。
(五)全成本核算績效考核的應用績效評價結果不是最終目的。最終的目的是要利用績效考核結果提高科室財務績效水平?！翱煽爻杀菊坚t療收入的比率”是個相對值指標，考核結果不僅可以使科室注重成本節約，還可以在收入方面加強管理，“收支”兩方面的管理同時得到加強是全成本核算績效評價體系不同于以往經濟考核的重要好處。需注意的是，在對科室進行全成本績效評價時，由于實際成本計量手段的限制，雖然有些成本的發生是該科室可以實際控制的，與該科室的業務活動密切相獎，但由于只能采取分攤的形式間接計入，導致這類責任成本的實際不可控，從而這部分成本也就沒有納入科室全成本績效考核中來，所以對科室“可控成本”的理解應因地、因時制宜，靈活運用。
參考文獻：
醫療績效考核方法范文6
關鍵詞：醫院后勤；績效考核；指標；反饋
任何企業、機構、組織，都需要通過科學的績效考核，以提高效能，降低成本，實現科學化管理。醫院也不例外，醫院后勤部門的績效考核是醫院績效考核體系的重中之重。醫院后勤包括醫院安全、醫院建筑、后勤設備、物資供應、生活服務、環境與衛生等方面，為醫療、教學和科研工作提供電、水、氣、冷、暖、衣、食、住、行、用等方面的服務和物資保障。醫院后勤部門績效考核對于提高醫院績效，提升醫療服務水平和質量，改善醫院經營狀況，具有重要的意義。本文主要結合管理學中的績效考核原理與方法，就醫院后勤部門績效考核展開一些初步的探討，希望能夠對于做好醫院后勤部門績效考核工作有一定的促進作用。
一、當前醫院后勤部門績效考核面臨的問題
我國醫療衛生體制改革的推進離不開醫院后勤績效考核體系的完善。當前醫院后勤績效考核面臨以下問題。
（一）績效考核存在客觀問題
醫院后勤部門績效考核面臨一些客觀上的問題，包括：1.當前我國醫院后勤部門社會化程度不一。醫療衛生體制改革要求醫院后勤部門社會化，以提高醫院后勤部門的運轉效率，但是當前醫院后勤部門社會化程度不一，第三方的專業服務和管理理念還沒有全面引入，從而導致了醫院后勤部門績效考核面臨較為復雜的情況；2.醫院后勤崗位繁多、屬性多樣。與醫院的醫、教、研崗位性質相比，后勤崗位種類較多，不同崗位的工作性質差別很大。醫院后勤崗位屬性多樣，既有事業編制，也有合同制。這些因素決定了醫院后勤績效考核需要照顧到各類現實情況，不能“一刀切”；3.醫院后勤部門不同于其他企事業單位的后勤部門。醫院是公益性機構，不是營利性機構，這一特點也決定了醫院后勤部門不同于其他企事業單位的后勤部門。更何況醫院是專業性機構、服務性機構，醫院后勤部門也體現出一定程度上的專業性和服務性，這會導致醫院后勤部門績效考核需要突出特殊性，而不能生搬硬套普遍性的績效考核原理。
（二）績效考核存在的主觀問題
醫院后勤部門績效考核也面臨一些主管上的問題，包括：1.思想觀念上對醫院后勤部門績效考核未能充分重視。人們往往認為醫院后勤部門僅僅處于保障性的、從屬性的地位，從而沒有給予醫院后勤部門績效考核充分的重視；2.醫院后勤部門績效考核欠缺科學性、系統性和實踐性。由于醫院后勤部門績效考核還是新生事物，一方面人們缺乏對績效考核基本原理的透徹把握，另一方面醫院后勤部門績效考核體系的構建是一項系統性工程，其實施者必須對績效考核原理和醫院后勤部門的工作規律有著深入的把握。這些主觀原因的存在導致當前醫院后勤部門績效考核還存在諸多不足。
二、醫院后勤部門績效考核的基本原理與方法
醫院后勤部門績效考核工作的開展需要建立在績效考核的基本原理基礎之上，并選取既能滿足醫院后勤部門績效考核需求，又能夠照顧醫院后勤部門績效考核特殊性的具體方法。筆者選取了如下原理和方法供參考。
（一）KPI考核法
KPI考核法即關鍵績效指標考核法，是指通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。KPI績效考核法需要首先選取適當的績效考核指標，隨后根據考核的不同關鍵指標制定相應的考核方法，如即時考核、日?？己?、抽查考核等。指標的選取是否適當，將關系到績效考核的科學性特別是考核結果的準確性。醫院后勤績效考核可以參考KPI考核法，通過科學的評估，選取適當的考核指標作為關鍵指標，并運用KPI績效考核原理對醫院后勤部門的績效進行考核。
（二）BSC考核法
BSC考核法即平衡計分卡法。平衡計分卡考核法有四項考核指標，分別是財務（Financial）、客戶（Customer）、內部運營（InternalBusinessProcesses）、學習與成長（LearningandGrowth）。一般而言，這四項指標適用于企業，尤其是其中的財務指標特別關注企業的經濟績效。醫院后勤部門績效考核可以參考BSC考核法，吸取BSC考核法的精髓，但是需要結合醫院后勤部門的工作實踐進行一些調整，分別從能效維度、服務對象維度、內部管理維度、發展維度四個維度出發設計科學的考核體系。
（三）RBRVS考核法
RBRVS考核法即以資源為基礎的相對價值比率考核法。該法是以資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，來支付醫師勞務費用的方法，主要是根據醫師在提供醫療服務過程中所消耗的資源成本來客觀地測定其費用。在醫院行政后勤人員的績效考核中引入RBRVS評估系統充分體現“效率優先，兼顧公平，按勞計酬”的分配原則。
三、醫院后勤部門績效考核需要注意的事項
那么，醫院后勤部門應如何科學設計績效考核體系，從而構建起一套符合客觀實際，滿足實踐需求，同時有能夠富有激勵性，從而實現良性的激勵效應呢？筆者認為，當前醫院后勤部門績效考核體系的構建，尤其需要注重如下幾點。
（一）科學選取考核方法
醫院后勤部門績效考核應遵循績效考核的基本原理和規律，選用適當的方法，尤其需要注意績效考核一般原理和方法在醫院后勤部門績效考核實踐中的具體化。前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法等都可以作為醫院后勤部門績效考核的參考對象，但是在醫院后勤部門績效考核體系構建的過程中也不能生搬硬套，而是要在吸收這些考核方法精髓的基礎上，創造性地運用于醫院后勤部門績效考核實踐中。
（二）量化考核指標和標準
科學的績效考核體系必須實現考核指標和標準的量化，前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法都體現了這一思路。醫院后勤部門績效考核也需要實現考核指標和標準的量化，但是需要注意如下幾點：一是指標的選取和標準的設定必須科學化，不能隨意選取指標，也不能僵硬地制定不符合實際情況的標準；二是指標的選取和標準的設定可以動態化，不能一成不變，而是可以根據實際情況適時調整；三是指標的選擇和標準的設定必須明確，這樣才能方便醫院后勤部門績效考核中實際操作，避免由于指標和標準的模糊導致無法得到執行和實施。
（三）結合薪酬激勵機制
績效考核本身是手段，目的在于激勵。醫院后勤部門績效考核同樣是為了激勵目標的達成。鑒于此，醫院后勤部門績效考核必須和薪酬體系的設計相結合，以績效考核實現薪酬激勵，以薪酬激勵思路重構績效考核體系。當然，醫院后勤部門績效考核與薪酬掛鉤，并不能過于功利性，而是需要在把握績效考核科學規律的基礎上，以薪酬為中介，實現激勵作用。同時，醫院后勤部門績效考核也需要考慮社會責任、人本管理等要素，而不能以薪酬激勵為唯一參考要素。
（四）建設信息化數據支持系統
醫院后勤部門的工作細而雜，績效考核離不開信息化管理。建議醫院后勤部門在績效考核體系的科學構建中，必須通過建設一套績效考核信息化數據支持系統，作為醫院后勤部門績效考核的基礎平臺。同時，建議結合“大數據”的思維和原理，從全局的角度，發掘醫院后勤部門工作數據中的各項有用資源，作為績效考核的重要參照。
（五）形成持續反饋促進機制
績效考核的結果可以對醫院后勤部門的工作提供檢驗的依據，從而形成反饋促進機制，引導醫院后勤部門將后勤工作越做越好?？冃Э己说哪康脑谟诖龠M員工工作效果的持續改進，從而推動醫院總體目標的實現。持續改進意味著“考核—反饋—改進—考核”這樣一個不斷循環往復的過程，而有章可循、有據可查、有人負責、有人監管則是“循環”得以不斷持續的重要保障?？冃Э己藢︶t院后勤部門的反饋和作用，有賴于如下幾個前提條件：一是必須注重員工的意見和建議，而不能僅僅將員工看作被考核對象，這樣有助于實現管理民主化；二是必須定期匯總考核結果，并對考核結果進行科學分析；三是將考核結果運用于醫院后勤部門的管理實踐，如與獎懲機制結合、與員工培訓結合，使考核結果在醫院后勤部門管理實踐中真正發揮作用?？偠灾?，績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。醫院后勤部門應精心制定后勤績效考核計劃，運用合適的考核方法，以提高廣大后勤人員的工作熱情，為醫院的全面工作提升提供良好的保障。
作者:孔維林 單位:南京市江寧醫院
參考文獻：
[1]王靈芬.新醫改背景下的醫院績效管理[J].中醫藥管理雜志,2015(24).
