前言：中文期刊網精心挑選了青年人才培養調研方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
青年人才培養調研方案范文1
【關鍵詞】青年；成才；模式；初探
A公司是一家傳統的國有中型建筑施工企業，員工總數1600人，原系鐵道部定點生產混凝土預制構件的專業廠家，隨著市場環境的變化，該公司近年來開始涉足綜合工程領域?！笆晃濉币詠?，公司確立了“做精做專產品、做穩做強工程”的兩條腿發展戰略并進入快速發展期，經營產值規模從2006年的11億元擴大到2014年的30億元。同期，公司引進了739名畢業生及社會人才。目前，公司員工平均年齡36.4歲，其中35歲以下879人，占員工總數的55%，青年員工已逐漸成為公司發展的主力軍。如何使青年員工快速進入職業角色，盡快由“人材”變為“人才”，是企業面臨的現實而緊迫的任務。本文對該公司近年來在青年人才成長方面所做的研究及一些具體措施進行分析，探討如何搭建青年員工成長的舞臺，構建成才的階梯模式。
一、青年員工隊伍狀況
2012年，該公司開展了“希望階梯”人才規劃與成長管理咨詢項目，項目組對公司近百名員工代表進行了深度訪談，并對公司全體35歲以下青年員工開展了網絡在線問卷調研，共獲得有效問卷609份，涵蓋了不同崗位層級、不同學歷、不同工齡的員工，調研中發現以下一些特點：
1.青年員工更加注重自身價值的體現，希望得到認可和尊重
青年員工上進心強，胸懷創業的理想與激情，盼望在工作中實現自身價值。在“你最關心的工作環境”選項中，多達42.9%的員工選擇“充滿機遇和挑戰的工作平臺”；在職業發展途徑問題中，37%的人選擇技術職稱晉升、31%的選擇崗位輪換、技能水平的上升、25%的選擇行政職務晉升。與此對應的是：在“你是否清楚你在公司的未來發展空間和職業方向”一問中，有43.7%的員工回答“不清楚”或是“沒有想過”，有多達63%的員工認為公司內部存在著表現好的人沒有發展空間的現象。以上問卷結果，反映出公司對青年員工體現自身價值的愿望解讀缺失或不夠，措施不多，應予加強。
2.青年員工對物質生活、工作條件的要求不斷增加
隨著社會的發展和意識形態的多樣化，與80前員工相比，80后員工對物質生活、福利待遇、工作條件等方面的要求明顯增多。 在薪酬分配體系方面，多達92.5%的人認為自己的收入比同行業低，青年員工普遍認為目前工作和生活中最大的問題是收入太少；在被問到周圍同事辭職的原因時，80%以上的員工選擇薪酬福利；福利待遇方面， 52%的員工對當前福利表示不滿，建議要提高福利水平。
3.青年員工的情感和家庭訴求不容忽視
由于施工企業特殊的流動性質，大部分青年員工要長年遠離城市、遠離家人，由于工地男女比例嚴重不均衡，他們的工作生活狀態與城市的其它行業反差很大。接受調查的青年員工，都面臨著成家立業和贍老撫幼的現實問題，在“個人在職業發展方面最關注的問題”一問中，“能夠兼顧工作與生活”和“較高的薪酬”并列成為選擇最多的選項；在個人情感需求方面，“經常得到領導的關心和贊賞”和“與同事間融洽的人際關系”選項排在前兩位；在“你是否感到被公司尊重與關懷”一問中，僅有9.3%的員工感到經常被關懷，說明公司必須高度重視青年員工的情感需求，及時發現和排解他們的困擾。
4.部分青年員工責任感缺失的問題值得關注
此次調研中，也發現了部分青年員工職業意識淡漠，責任感缺失的現象。公司中層管理人員在訪談中反映，部分年輕人不思進取，不想作為、不愿作為，總是抱怨企業的工作條件和環境，想干一些輕松省力的活兒，很多想法不切實際。在問卷調查的各問題中，總有少量員工選擇“不清楚”、“沒想過”等類似的選項，顯示其參與的積極性不高，或是在思想上抵觸調查，這一現象應引起公司關注。
二、員工成才的階梯模式初探
人才的成長不可能一蹴而就，培育青年人才猶如育樹，根深才能葉茂，同時，必須有“沃土”的滋養。該公司的青年人才“希望階梯”項目，根據青年人才成長的規律，按專業、分層次地為他們搭建成長的臺階，培育好“沃土”。項目將現有的全部崗位重新進行梳理，橫向分為管理、專業、作業序列三大類七小類、24個職位序列，縱向分為初級、中級、高級、資深、專家五級職業資格。資格晉升、職位序列轉換均有條件規定。任職資格體系的建立，使每一個青年員工都能夠看到自己職業發展的未來。
在“希望階梯”項目進行的同時，公司配套開展了人力資源狀況深度調研活動，深入到每一個項目部，采取座談、單獨訪談等形式，了解青年員工思想狀況和對職業發展的想法，通過大力宣講公司人才理念和開展職業發展專題培訓，引導青年員工擺正心態，勤學多思，主動提升自已，向職業目標不斷邁進。
幾年來，通過大力宣傳“希望階梯”成果，并在人才培養的機制和方法上大膽創新，該公司青年員工隊伍穩定及成長態勢良好。表現在青年員工隊伍穩定性明顯增加（2013、2014新進員工引進流失比大幅低于前幾年的水平），青年員工活力增強，愿意通過多種途徑主動學習和提升自身素質，一批青年骨干走上了中層管理人員崗位。在操作過程中，該公司認為必須做好以下幾個方面的工作：
1.必須發揮企業文化的引領作用
企業文化對員工的影響是潛移默化的，良好的文化和工作氛圍，對穩定員工隊伍意義重大。作為一個發展了幾十年的傳統國企，該公司就像一個大家庭，積淀了深厚的文化底蘊，2012年，公司對文化理念體系重新進行了提煉，將企業精神確定為“自強，奉獻，進取，包容”，將“關注成長、促進成才、德才兼備、用人所長”作為人才理念，并通過辦公OA平臺、簡報、宣傳冊、網絡等平臺大力宣傳和解讀，使文化理念能廣泛為員工所認同。
日常工作中，該公司從細節入手，著力營造和諧寬松的工作氛圍，使大家感受到“家”的溫暖，如：通過培訓提高管理者的領導藝術和親和力，使員工更易接受；鼓勵同事間交流工作和學習成果、協作完成任務；定期開展思想狀況調查、同員工談心；建立青年員工離職預警機制，及時發現問題、化解矛盾；定期開展文體活動活躍員工身心；在員工生病或家庭出現重大問題時及時伸出援手；對有突出貢獻人物的事跡大力宣傳，營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好氛圍等。
2.必須不斷完善人才引進、培養、使用、激勵和約束機制，助推員工成長成才
機制是人才成長的土壤，優越的人才制度和環境可以吸引并留住人才，幾年來，該公司著力為青年人才成長提供寬松、和諧、有序、健康的成長環境。
（1）完善人才引進機制
圍繞公司生產經營實際需要，對人員現狀進行全面摸底，結合人員流失情況和培訓規律，科學預測人才需求，制訂青年人才尤其是急需人才的引進計劃。在人才引進時，該公司嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理、大膽試用，緩解企業人才緊缺的現實壓力，保證工程項目的進度質量。提高人才甄選的針對性，著眼于人崗匹配，針對不同的崗位需求，制定不同的人才引進策略。
（2）創新人才培養機制
人才培養方面，該公司一是出臺了《關于促進新進人員崗位成才有關問題的指導意見》，對新員工的身份、勞動關系、檔案、社保、崗位分配、職業發展方向、培訓等問題進行了明確，并提出了“358”人才成長規劃（3年成為項目部中層、5年成為項目部班子副職、8年成為項目負責人）；二是出臺了學歷和執業資格獎勵辦法，引導員工通過自學和參加各類考試提高自身素質。三是針對操作層員工緊缺的現狀，在工資調整時重點對技能崗位進行傾斜，引導更多的大專以下學歷員工走技能成才之路。
（3）建立競爭擇優的選人用人機制
公司調整細化了中層后備梯隊，建立了綜合工程、產品預制兩個專業方向的后備人才庫，以知識化、年輕化、復合型為導向，把政治素質高、業務水平強、愿意為企業發展和職工辦事的年輕人選拔到后備人才庫中。對入選后備庫的人才實行動態管理，時刻關注其表現，通過了解其個人愿望，考察工作表現，綜合考慮學歷、專業、性格、能力等因素予以引導和幫助，有目的地進行培養。提拔使用前，堅持“不讓老實人吃虧”、“德才兼備”的用人原則，重點考察其工作是否有激情、在狀態。幾年來，在后備人才庫中提拔使用的35歲以下年輕干部超過當期提拔總數的50%。
3.必須創新方式方法和加強執行力，確保工作不流于形式
為確保各項人才培養機制有序運行，該公司大膽創新培養手段和措施，一是開展了“名師帶徒”活動，選擇公司領導和各專業領域的專家分別擔任“生活名師”和“工作名師”，選拔工作滿1年，有發展潛力的青年員工為徒弟，由名師進行為期兩年的傳、幫、帶，2012年以來先后確定并簽約105對師徒。二是在新員工見習期滿時舉辦專題座談會，入職一年后的新員工匯報見習期的工作、生活、學習情況，與公司領導、業務部室負責人進行面對面互動交流，增進了新員工對公司的歸屬感。三是連續多年舉辦技術比賽，促進青年員工技術交流，提高技術水平。
4.必須關注員工訴求，推行人性化管理
建筑企業特殊的工作性質、個人成長環境、家庭壓力、社會誘惑等原因，造成青年員工離職率居高不下。如何留住員工，該公司依托充滿人情味的文化土壤，推行人性化管理，堅持以真心換信任、以信任換真情，做足感情留人、事業留人、待遇留人和家庭留人課：
一是做好新員工的入職培訓第一課。主打感情牌，以“加入公司大家庭”為情感主線，精心設計和安排課程及活動內容。通過培訓迅速拉近了新員工在心理上和公司的距離，對公司產生了“家”的認同感，滿懷信心和激情地踏上了工作崗位。二是為新員工筑好“巢”。該公司連續幾年提高工資，社保福利水平亦逐年調增。出臺了解決骨干人員配偶工作問題的方案，幫助他們解決后顧之憂，使其全身心投入工作。三是關心青年員工生活。定期進行思想狀況調研，了解他們對于工作、學習、生活、情感的訴求，及時給予疏導和幫助。
青年人才的成長，關系到企業的未來，必須客觀全面地分析企業外部環境和內部狀況，改變舊有的思維模式，運用多種手段，建立適應企業特色和員工需求的人力資源管理和開發平臺。A公司在搭建青年人才成長平臺，促進他們有序成長方面進行了有益的嘗試且收到了較好的效果，對同類企業具有一定的借鑒和參考意義。
青年人才培養調研方案范文2
關鍵詞：交通運輸；專業建設；人才培養；“互聯網+”
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）04-0244-02
一、引言
交通運輸是國民經濟發展的命脈，是推動經濟發展的重要力量。當大數據上升為國家產業，“互聯網+”時代全面到來，傳統的交通運輸行業也緊跟時代步伐，開始向便捷交通、智慧交通、高效物流、車聯網等方向前進。“十三五”期間，我國交通運輸部將著力推進落實“互聯網+”重點行動。在這樣的時代背景下，交通運輸行業所需的人才素質也從單一專業技能型逐漸向多技能型轉變，具有創新能力和學習能力的高端技能型人才將備受重視。因此，“互聯網+”時代的交通運輸專業建設應該符合時代特點，不能照搬老舊經驗走老路。目前，國內開設交通運輸本科專業的院校已達130余所，而廣東作為交通運輸行業大省，開設該專業的只有廣東工業大學等極少數高校，更沒有一所廣東高校進入中國交通運輸高水平學科專業的行列，遠遠不能滿足廣東珠三角地區交通運輸業的發展需求。另外，我國現有的交通運輸專業人才培養模式普遍存在培養模式陳舊、市場意識淡薄等問題，人才資源在專業結構、地區布局方面還存在著不合理現象，在智能交通系統控制、綜合型現代交通運輸管理等方面的高層次創新型專業人才嚴重缺乏。因此，為了滿足“互聯網+”時代我國交通運輸業信息化、智能化發展的需要，有必要大力培養更多適應智能交通系統的專業人才，這將對廣東省交通運輸經濟的快速發展以及汽車產業的可持續發展提供必要的人才保障。2016年，廣東技術師范學院汽車學院新增交通運輸專業，在這樣一個全新的時代背景下，新建一個傳統學科專業，不可避免地面臨基礎薄弱、起點低等劣勢，但是新專業也容易輕裝上陣，緊跟時代步伐，將學科建設方向與珠三角地區交通行業的發展緊密結合，培養出適應時代和地方經濟發展的高端技能型人才。本文結合廣東技術師范學院汽車學院的學科建設情況，從教育觀念、教師隊伍和科研團隊建設以及人才培養方案三方面深入探討了應用型本科交通運輸專業的建設思路。
二、解放思想，樹立“互聯網+”時代的教育觀念
“互聯網+”時代的專業建設首先從教育觀念改革做起。在智能化、信息化時代，不僅是教育手段和方法的革新，最重要的是要解放思想，以教育思想觀念改革為先導，注重創新能力和學習能力的培養，促進教育資源的跨界融合；以內涵建設作為重點，全面深化專業綜合改革，打造專業辦學優勢，不斷提高應用型本科人才培養質量。結合廣東珠三角地區人才需求，創新人才培養模式，優化和完善人才培養方案；制定科學合理和行之有效的人才培養模式，利用多種改進的教學方式，提高學生的學習興趣和實際操作能力；深化產學研用結合的教學模式，培養行業急需的高層次技術技能應用型人才；以提高教學質量為落腳點，注重實踐教學建設，加強學生創新開發能力和動手實踐能力；同時，還要加強實踐教學基地和實驗條件建設。
三、有針對性地建設師資隊伍和科研團隊
師資隊伍和科研團隊建設都要有明確的方向性，這是根本指導方針。作為新專業，在專業基礎薄弱的條件下，要適應信息化、智能化的時代特色和地方產業的發展需求，必須有針對性的引進人才，圍繞1―2個學科重點發展方向有針對性地打造教學和科研團隊?！笆濉睍r期，廣東省交通運輸系統將著力推動交通運輸治理體系和治理能力現代化，著力推動運輸服務提質增效升級，著力推動行業軟實力的持續提升。基于此發展規劃，同時考慮我院學科建設特點可知，交通運輸服務及綠色智慧交通應該是適合我院交通運輸專業優先發展的方向。（1）交通運輸服務，提升交通服務水平，推動道路運輸轉型升級；（2）加快綠色智慧交通發展，與廣東省“互聯網+現代交通”的思路相吻合，重點加強交通行業大數據研究，推進行業節能減排，推進綠色交通省建設。這兩個方向既符合廣東省交通運輸業“十三五”的重點發展方向，又偏向于軟實力研究，有利于在新專業實驗設備等硬件條件不足的情況下持續發展。圍繞上述兩個重點發展方向，采用內培和外引結合方式，著力提升學科隊伍綜合水平，重點培養有發展潛力的青年骨干教師，使其迅速成長；圍繞專業定位和發展方向，引進高水平的學科帶頭人和綜合教學科研能力突出的教授和博士。打造一支科研實力雄厚、梯度合理、結構穩定的教學隊伍。建設的具體措施如下。
1.加強學術梯隊建設及中青年骨干教師的培養。學院以提高創新能力為導向，通過團隊吸納、項目資助或鼓勵自由探索等方式，加大對中青年人才成長發展的支持力度。對有發展潛力的人選要制訂專門的培養計劃，提出跟蹤支持的具體措施，包括：明確培養優秀中青年人才對學科發展的重要性，形成協調一致的工作格局；建立并推行導師制，充分發揮學科帶頭人以及老教授、老專家對青年教師進行教學科研環節、實踐環節的指導和道德素養培養的作用；定期選派骨干教師作為“訪問學者”外出進修。
2.實施“優秀人才引進工程”。借助我校重點學科建設和支持計劃的契機，人才引進將根據汽車學院不同時期發展的需要執行，積極實施“柔性”人才政策，探索人才的“智力引進”，對高層次人才來校工作，本著“不求所有，不求所在，但求所用”的方針，可根據本人意愿辦理調入手續或予以特聘。
3.制度建設。將師資隊伍建設作為一項重要的系統工程來抓，完善教師隊伍管理方面的規章制度，嚴格教師考核制度，深化校內分配制度改革，建立充分體現人才價值的激勵機制和約束機制，健全人才工作管理體系，努力營造教師隊伍建設的良好氛圍。
四、制訂滿足地方行業發展需求的人才培養方案
培養方案的制訂要以技能型人才培養為主，兼顧研究型人才培養目標。在人才培養方案和課程體系開發過程中，由專業教師根據市場人才需求，開發、審查和評估所有課程及其實施方案，并邀請行業專家和地方企業代表進行反復論證，力求做到科學合理，并且每年根據行業經濟發展對相關專業人才的需求特點，再進行適當調整。以智慧交通、運輸管理和服務等為主要定位和特色，構建科學、合理的專業課程體系，加強相關專業技能培訓，特別加強培養學生創新能力和深度學習的能力。在教學模塊中適當引入技能考證課程模塊，使學生在獲得本科文憑的同時，能拿到1―2個職業資格證書，提高學生的就業競爭力。根據學校的辦學定位和本專業人才培養目標，建立具有鮮明特色的實踐教學體系，包括課程實驗、綜合設計、專業實習等部分。實驗教學重點增加設計性、綜合性和創新型實驗項目，培養學生理論知識和實踐動手能力。注重學生綜合素質的培養，組織和鼓勵學生參加全國性競賽，加大競賽的培訓力度，提升學生的競賽能力和水平，以賽促學。
五、開放共享，打造虛擬現實教學新平臺
在實驗條件有限的情況下，一方面，要科學規劃實驗室建設，加大開放共享力度，并與企業共建各類工程技術中心和產學研基地；另一方面，要重點加強虛擬仿真實驗室建設，充分利用現代智能化和信息化手段，實現虛擬場景、仿真操作、人機交互、科學考核與評價等功能，可視性強，教學效果好，更可彌補實驗硬件設備的暫時不足，充分滿足教學需求。
六、結語
綜上所述，堅持“天時地利人和”的原則。天時：順應“互聯網+”時代特色；地利：立足廣東珠三角地區，將學科建設與地區行業經濟發展需求緊密結合；人和：以人才培養為最終目的，完善專業發展所需的軟、硬條件，是我校交通運輸專業發展的前提條件和有力保障。
參考文獻：
[1]司徒越，梁武昌，謝宗文.聚焦“十三五”――智慧交通成亮點[J].廣東交通，2016，（6）：4-7.
[2]曹成濤，林曉輝.珠三角地區高職智能交通專業人才需求調研分析[J].職業技術教育，2013，34（23）：9-12.
[3]孫連偉.建設汽車虛擬仿真實訓基地項目對職業教育教學效果、教學效益的預測分析[J].經營管理者，2015，（32）：450.
[4]彭其淵，馬駟，文超.交通運輸專業人才培養模式改革探索[J].西南交通大學學報（社會科學版），2011，12（6）：5-10.
[5]李鋒，鄧雯苑，王思卓，李薇.新開辦交通運輸專業建設措施探討[J].科教導刊（電子版），2016，（5）：9-10.
Thoughts on the Construction of Transportation Specialty in "Internet Plus" Era
KONG Chun-yu，WANG Xiao-li，WANG Si-zhuo，DENG Wen-yuan，LI Wei
（School of Automotive Engineering，Guangdong Polytechnic Normal University，Guangzhou，Guangdong 510665，China）
青年人才培養調研方案范文3
一、勇于創新、追求卓越，進一步加強團員青年的思想政治教育工作
按照年初制定的工作計劃，我們把團員青年的思想政治工作和職業道德建設作為全面提高整體素質的重中之重來抓。一是認真學習科學發展觀和黨的十七屆四中全會精神和團的十六大會議精神的學習，將新時期共青團工作優越性投入到了具體的工作實踐當中去。以此來指導和促進團的工作，教育團員牢固樹立“創建文明行業，構建和諧公路，推行四化管理”的理念，培養大家愛業、惜業、敬業、精業的精神；二是教育團員青年樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，同時結合當前公路行業的發展形勢，對團員青年進行憂患意識教育，教育團員青年一方面以積極的心態面對，另一方面，要努力提高自身素質，不在發展中被淘汰，迎接發展的挑戰；三是利用團課和集中學習日的時間，組織團員青年認真學習了縣局《關于實施公路標準化、規范化、集約化和人本化管理工作的意見》、《“安全生產月”活動方案》、《地震應急預案》等領導講話和文件，教育廣大團員青年牢固樹立安全意識、增強處理突發事件能力；四是教育團員青年苦練工作技能、內強素質、外樹形象，通過開展機械設備操作和試驗技術比武等活動、充分發揮我局圖書室的作用引導廣大青年進行業務知識學習，收到了較大的效果，在全局中形成了“講正氣、講學習、講文明、爭標兵、勇于承擔責任”的良好氛圍。
二、服務工作，服務社會，帶領團員青年投身于公路建養的主戰場。
1、創新共青團的工作內容和工作方法，積極尋找新形勢下適合公路建設養護和改革發展的團建道路，同時積極探索青年的快速成長的新路子。全局對團員青年的培訓和教育力度進一步加大，加強了對團員青年，特別是關鍵崗位團員青年的培訓，大大提高了團員青年的綜合素質和業務技能。局團委根據實際情況強化了和工會、職教、工程技術等系統的緊密配合，把對青年優秀人才學習作為適應發展的有效手段，加強了青年對設備大型化和現代化的適應能力；在局黨政領導的支持下，參與組織團員青年們積極參與機械設備、工程技術、財務審計等3個工種的技術評比活動，吸引這些崗位大量的職工參加，35歲以下的團員青年參賽率達到90%，同時加大了對團員青年創新創效的組織力度，鼓勵團員青年參與小改小革和工程技術創新，取得了明顯的經濟效益。形成了崗位競爭、優勝劣汰、內有動力、外有壓力的局面，達到了有力促進了公路建設和提高職工素質的目的。
2、圍繞公路建養等開展各類活動，作好了黨委的助手和行政的幫手兩大作用。十一運志愿者宣傳活動開展有聲有色，進一步加大團委參與公路路政、公路養護部門的合作力度。在今年十一運期間，局團委在濟菏高速平陰出口處設置了志愿者宣傳服務站，共上崗30余天，接受咨詢等服務200余次，并在國、省道公路干線設置了宣傳橫幅，有力的宣傳了十一會和平陰公路；我們還配合市級青年文明號單位局養護公司組織了“消滅一支白蛾，留住一片樹葉”活動，為提供暢、安、舒、美的交通環境做出了貢獻。
3、積極參與全局的各項重點工作，面對今年的嚴峻形勢，局團委在團員青年中開展了廣泛的調查研究，進行了形勢任務教育，并積極做好青年的思想工作，引導廣大團員青年樹立堅定的信心；積極參與國道220線平陰段拓寬改線工程的施工工作和國、省道公路干線路域環境綜合治理工作，同時結合濟南公路局重心下移的工作部署，號召團員青年到基層工作崗位上去鍛煉自己，實現自己的人生價值，增強了青年的大局意識和奉獻精神。
三、樹立典型，學習典型，在工作中形成學先進趕先進的良好氛圍
年初我們制定了爭創“青年文明號”和“紅旗團委”的實施方案，并逐步建立起青年崗位能手規范、訓練、評價、激勵相配套的培養機制，每年縣局青年崗位能手與縣局先進個人同部署、同表彰，享受同等待遇，在一定程度上激發了廣大團員青年愛崗敬業奉獻的意識。2月份局養護公司被團市委、濟南市交通局授予“市級青年文明號”，趙兵同志被團縣委推薦為濟南市優秀社會志愿者，由于工作成績突出，有兩名團員青年被推薦入黨，另外我們還為局工程處申報了濟南市市級“青年文明號”，在青年文明號的創建過程中，我們本著注重爭創服務過程，提高服務質量、推行了服務承諾、首問負責、限時辦理等制度，在路政、征收等窗口單位開展了四個一的工作法“即一聲問侯、一張笑臉、一把椅子、一杯熱水”。在工程建設中我們開展了爭創文明項目部活動，各項活動的開展，促進了我局青年文明號的發展，提高了團員青年的綜合素質。
四、總結工作，找不出足，部署下一步的團委工作重點
青年人才培養調研方案范文4
一、健全統籌機制，推進人才工作走上發展“快車道”。通過不斷健全完善人才工作領導機制和運行機制，進一步加強統籌協調，加大人才工作投入，形成推進人才工作快速發展的強大動力。一是進一步完善人才工作運行制度。市委市政府將原市人才工作協調小組改設為市人才工作領導小組，由書記、市長同時擔任“雙組長”，17個市直職能部門作為成員單位。制定印發《深圳市人才工作領導小組工作職責、工作規則和各成員單位工作分工的規定(試行)》，以及日常工作協調、聯絡、督辦等制度。二是進一步加強人才工作規劃統籌。組織召開全市人才工作會議，編制印發《深圳市中長期人才發展規劃綱要(2011-2020年)》，提出未來十年全市人才工作和人才發展的指導思想、基本原則、目標任務和重點工程，并將各項任務分解落實到具體部門。三是進一步加大人才工作投入力度。目前，市級財政人才工作每年投入達20億元，其中僅實施“孔雀計劃”和“人才安居”兩項重點工程，每年新增投入就達10億元。
二、加大政策創新力度。打造特區人才工作的“新品牌”。圍繞實施人才發展規劃綱要.制定出臺競爭力、吸引力強的人才政策措施，以人才政策創新推動人才工作體制機制創新。一是組織實施“孔雀計劃”系列政策.加大海外高層次人才引進力度。未來五年重點引進和支持50個以上海外高層次人才團隊和1000名海外高層次人才來深創新創業，吸引帶動10000名海外高層次人才來深工作。對于引進的海外高層次人才，分別給予80至150萬元的獎勵補貼，并提供居留和出入境、子女教育、落戶、醫療保健、保險等方面的綜合配套服務；對引進的海外高層次人才創新創業團隊，在創業、項目研發、成果轉化、政策配套等七個方面給予鏈條式扶持，其中最高的可給予8000萬元的配套資助。創新人才確認辦法，采取直接認定和評審相結合的方式，分別設定了海外高層次人才A、B、c三類認定標準?！翱兹赣媱潯币鹆撕韧飧邔哟稳瞬藕蛨F隊的強烈反響和密切關注，初步形成海外人才來深創業的熱潮。二是組織實施“人才安居”工程，積極創造安居樂業的人才發展環境。將人才安居納入住房社會保障范圍，明確規定在啟動的安居型商品房建設中，用作人才安居住房的比例不低于60％?！笆濉逼陂g安排建設的公共租賃住房，面向人才安排的比例不低于80％。同時，打破國籍、戶籍和體制內外等限制，采取實物配置和貨幣補貼等靈活多樣的保障方式，對符合條件的不同類型的人才，分別給予相應標準的安居保障，解決了人才最為關心的住房問題，創造了有利于人才創新創業的城市發展環境。
三、加強三支隊伍建設，形成人才隊伍協調發展的“好格局”。結合深圳產業發展需要和年輕城市的特點，以加強高層次人才隊伍、青年人才隊伍建設為重點，以加強人才工作者隊伍能力素質培訓為抓手.以點帶面，全面推進人才隊伍的高端化、年輕化和專業化發展。一是加大高層次人才引進和培養力度，積極推進人才隊伍的高端化發展。截至目前，“孔雀計劃”首批已引進認定海外高層次人才61人，其中A類15人，占24.6％；B類6人，占9.8％；c類40人，占65.6％；留學回國人員55人，占90.1％，外籍人才6名，占9.9％；“孔雀計劃”引進第一批創新創業團隊6個，團隊核心成員44人均來自海外，團隊項目技術領域都屬于主導產業，技術水準高，預計未來五年申請專利可達500至600件，可開發幾十個新產品。銷售收入可超百億元。同時深化境內外和國際間高端人才合作培養，探索境內外合作辦學和人才聯合培養模式。二是積極創建青年人才創新創業平臺，大力加強青年人才隊伍建設。組織舉辦中國(深圳)創新創業大賽，吸引創投機構出資3000萬元成立“創賽基金”，設立中國第一家專門資助留學生的公募基金會——“深圳大運留學基金”，首批11名中外大學生受到資助。三是建立健全各級人才工作機構，加大人才工作隊伍能力素質培訓。結合部機關處室職能調整，增加和充實人才工作處的工作力量；結合開展區級機構改革，進一步充實區級人才工作機構和隊伍。
青年人才培養調研方案范文5
今天，市委、市政府召開全市人力資源和社會保障工作會議，總結我市人力資源和社會保障工作成效，安排部署當前及今后一個時期人力資源和社會保障工作。下面，根據會議安排，我代表衛生局，就如何做好衛生系統人事工作，向大會發個言。
做好人事人才工作，深化人事制度改革，是在當前推進醫藥衛生體制改革的新形勢下，實現衛生事業可持續發展的必然要求。過去的一年，衛生局在市委、市政府的正確領導下，在市人力社保局（人事局）的具體指導下，積極貫徹落實科學發展觀，堅持把衛生人力資源開發作為保障醫療衛生事業發展的基本戰略，在人才招聘引進改善隊伍結構、鄉村醫生退出機制、高層次人才醫療保健優先待遇政策、社區醫生定向培養、衛生人才建設領雁行動、醫學重點學科建設等方面取得了長足的進展。
今年的人事人才工作，我們將以今天的會議為契機，進一步統一思想，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，努力營造有利于優秀人才脫穎而出的機制、環境和氛圍，力爭全市衛生人事人才工作再上一個新臺階。重點做好以下幾個方面的工作：
一、開拓思路，積極進取，努力推進人事制度改革
一是繼續推進崗位設置改革。根據上級精神和相關政策確保完成衛生事業單位崗位設置管理改革，目前崗位設置改革方案已報市人力社保局審批。今年將依據批準的設置崗位方案組織實施衛技人員崗位聘用，實現由身份管理向崗位管理轉變，逐步建立起以崗位管理為基礎的單位用人制度，為實施衛生事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化奠定良好基礎。
二是穩步實施績效工資制度。認真開展全市衛生事業單位在職員工績效工資分配調研，提出獎勵性績效工資分配指導意見，加強對醫療機構負責人的績效考核。積極做好衛生事業單位績效工資制度的實施工作，充分發揮績效工資分配和激勵導向作用，確保醫療機構職工隊伍的穩定。
三是不斷加強考核體系建設。建立健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，把工作能力、業務水平以及服務對象的滿意度作為考核的重要依據，考核結果作為人員使用、晉升、獎懲、收入分配以及解聘續聘的基本依據。嚴格把握條件，堅持職稱評價標準，強調重醫德、重能力、重業務、重貢獻的導向，確保職稱推薦、評審和聘任工作規范有序。
二、突出重點，加強培養，著力抓好人才隊伍建設
一是抓高層次人才隊伍建設，著力打造一支高精尖的領軍人才隊伍。以嘉興市第五批新世紀專業技術帶頭人、市有突出貢獻的優秀人才、市第三批學科帶頭人、衛生系統學科帶頭人和市名中醫為“領頭雁”，全力打造一支衛生系統領軍人才隊伍。今年再計劃通過學科骨干、醫壇新秀等形式評選出“領雁”梯隊。依托現有的省級、嘉興市級、市級重點學科，加大扶持力度和資源保障，加強監督指導。推進特色?？苾群ㄔO，完善重點?？平ㄔO。
二是抓中青年技術骨干隊伍建設，著力培養一支高層次人才后備隊伍。牽頭組織有一定專業水平和臨床工作經驗的優秀中青年人才到省、市大醫院進修。市屬醫院和社區衛生服務中心遴選一定數量的醫療骨干到上級醫院帶薪學習進修，培養一支技術骨干梯隊。同時通過聘請專家的帶培，使其成為醫院臨床手術的骨干力量。
三是抓社區和鄉村衛技隊伍建設，提升全系統人員綜合素質。引導和鼓勵醫學院校畢業生到社區衛生服務站工作，改善人員結構。通過定向培養和招聘，力爭經過三年左右的努力，實現全市每兩千服務人口至少擁有1名社區責任醫生、每個社區衛生服務站至少引進1名納入鎮（街道）衛生院（社區衛生服務中心）事業編制管理的醫學院校畢業生的目標。繼續完善鄉村醫生的聘用管理制度，實行培養一批，招聘一批，留住一批，退出一批的形式，促進鄉村醫生素質的提高。
三、夯實基礎，創新機制，全力提升人事人才工作
一是不斷健全選拔任用機制。按照公開、公平、公正、擇優的原則，積極探索各種可行模式，主動到各大專院校招聘引進衛生專業技術人才，力爭在日趨激烈的人才爭奪中取得先機。堅持通過公開考試、考核等形式，面向社會招聘優秀人才。
二是不斷強化管理培訓機制。加強對醫療機構編制及非在編人員的管理，及時動態核定職工編制，核查醫療機構崗位用工，依法加強對醫療機構及衛生事業單位非在編人員的管理和使用。鼓勵醫務人員樹立終身學習的理念，對繼續教育實行統一管理、使全市衛技人員知識不斷更新，使人才培養變“一次培養”為“終生培養”。
青年人才培養調研方案范文6
關鍵詞：高技能人才；培養模式；彈性學制
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2017）01-0043-05
一、我國高技能人才面臨總量不足及培養效率低的現實問題
高技能人才培養一直是我國人才隊伍建設的薄弱環節。所謂高技能人才，是指在生產領域中介于高層工程設計管理人員與基層生產操作實施人員之間的中間層次，是連接決策層與操作層的重要橋梁。高技能人才一直是西方國家技術工人中最為穩定的中堅力量。占技能人才總數的40%以上。然而在我國技能人才系列中，“高技能人才”這一中間層次卻長期處于欠缺狀態。直至2003年全國人才工作會議召開，才首次提出“高技能人才”的概念（包括高級工、技師、高級技師），并肯定了高技能人才是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。
國務院于2005年、2011年先后出臺《高技能人才培養體系“十一五”建設規劃綱要》和《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》，積極引導推動行業企業加強高技能人才的企業內部培養，大力建設高技能人才公共實訓基地，不斷加大對高技能人才培訓的補貼力度。全國高技能人才總量從2009年的2 631萬升至2015年的3 400萬，技能勞動者比例由24.7%升至27%。即便如此，當前，我國高技能人才總量仍然不足，成為制約產業經濟轉型升級的瓶頸。
目前，我國高技能人才培養體系還很不完善，培養效率較低。高技能人才培養主要由院校培養、企業培養、校企合作培養三部分構成，但院校培養與企業崗位培訓存在脫節，缺乏行之有效的校企合作育人機制。
一方面，一些院校辦學水平不高、實訓場地與條件有限，缺乏與企業的合作，專業設置學科化、教學內容理論化傾向仍然比較嚴重，形成閉門造車的局面，培養的高技能人才不符合企業崗位需求，既使得青年人荒廢了寶貴的學習時間。又浪費了公共培訓資源。
另一方面，企業是以營利為目的的生產實體，對于高技能人才培養投入不足。據有關學者統計，大多數企業在職工培訓方面的花費都未達到國家規定的職工教育經費投入占職工工資總額1.5%的最低比例。其中一半以上的企業用于技術工人培訓的費用不到職工教育經費的20%。從北京市順義區情況來看，即便建立了較完善的內訓機制的企業，也僅專注于企業生產現場所需的硬性技術的培訓，忽視對技能人才綜合職業能力的培養，且企業內訓師數量及水平有限，很難對技能人才的全面成長提供有效幫助。
二、彈性學制是企業高技能人才培養的創新方式
彈性學制的基本涵義是“學習內容具有一定選擇性、學習年限具有一定伸縮性的學校教育模式”。在教育現代化進程中。彈性學制逐漸明確了以“選課制”和“學分制”為基礎。以使“學習者可以突破學籍和學年的限制。進入不同層次、不同類型學校深造”為宗旨的制度框架。彈性學制也因此被喻為教育體系中各類教育相互溝通、銜接的“立交橋”。彈性學制在我國職業教育領域至今已開展了二十多年，對高技能人才培養的重要意義不斷凸顯。
1995-1998年：彈性學制在一些地區展現出優勢。上世紀90年代中期，職業教育整體辦學水平還不高的情況下，彈性學制的模式就開始顯露優勢。一些農村地區的職業中學成功地發展成為農業科技推廣園地。學員在農閑時學到的技術在農忙時立即就能應用于生產實踐。因此，專家學者指出職業中學不能完全仿照普通中學的辦學模式，而要采取靈活多樣辦學形式，可采取彈性學制或單科結業證，等修完全部課程再授以畢業證書。這既有利于學校擴大招生，也有利于學員工學結合。
1999-2005年：彈性學制成為國家倡導的職業學校辦學模式。1999年，全國教育工作會議首次從國家層面提出“高等學校和中等職業學校要創造條件實行彈性的學習制度。放寬招生和入學的年限，允許分階段完成學業”。教育部2001年出臺《關于在職業學校進行學分制試點工作的意見》，并陸續為全國800多名職業院校的校長及相關業務骨干舉辦了“學分制專題”培訓班。
2006年至今：彈性學制成為高技能人才培養的重要模式。從國際經驗來看，20世紀80年代以前，高級技術工人和技師的培養主要依靠中級技能人才邊工作邊接受繼續教育完成，德國的師傅學校（工長）就是這類人才培養模式的典型。這一模式符合高技能人才培養規律，但如果缺少企業與培訓機構的合作、缺少政策保障機制，僅靠員工個人的學習意愿和努力是不夠的。2006年國務院出臺《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，進一步強化了對校企合作培養高技能人才的要求。此后。教育部于同年提出在中等職業教育中開展“學分銀行”試點，推動學分互認制度。勞動和社會保障部于同年在《關于推動高級技工學校技師學院加快培養高技能人才有P問題的意見》中提出實行校企合作、多元培養的方式，以全日制與非全日制、彈性學制、學分制，以及導師制、模塊式、課題式等多種方式共同實施高技能人才培養。此后，各地人社局紛紛出臺技工學校開展彈性學制學分制的實施意見，對學籍、學分、課程改革等方面提出明確、可操作的要求，相關管理制度及實施辦法不斷成熟完善。
三、順義區高技能人才培訓中開展彈性學制的實踐
順義區是北京市重要的制造業基地，職業技能培訓工作連續多年在北京市名列前茅，2009年率先制定了面向全體城鄉勞動力、貫穿職業生涯全過程的免費培訓制度，區級財政對技能人才培訓給予大力支持。
2013年，順義區被人力社保部確定為全國技能振興專項活動百家試點城市。2003年至2015年間，全區技能人才總量從1.3萬人增長到15.4萬人，高技能人才總量從2003年的0.06萬人提高到1.25萬人。盡管順義區技能人才建設取得了一定成績，為高技能人才培養奠定了基礎，但全區高技能人才存在總量嚴重不足及質量不高的問題。從總量上看，截至2015年高技能人才數量為1.25萬人，僅占技能人才總量的13.7%，與全市和全國高技能人才規劃所定的27%的發展目標有較大差距：從結構上看，高技能人才隊伍仍以高級工為主，技師、高級技師僅占高技能人才的12%，創新創造能力優勢不明顯。經濟新常態下，順義區面臨著企業轉型升級和技能人才就業的雙重壓力。破解這一問題的重要手段是通過加強技能培訓，使一般技能人才向高技能人才轉化，從而既有助于提升企業人力資源質量，也有助于技能人才高質量就業。
（一）順義區企業職工對彈性學制模式下的培訓需求調研
順義區人力社保局技工學校作為區內唯一一家高級技工學校和國家級高技能人才培訓基地，承擔了全區技能人才培訓任務的90%以上。2014年9月-12月，學校對北京現代汽車有限公司、北汽集團（北京分公司）、燕京啤酒廠等三家區內重點企業開展了深入的需求調研，訪談對象包括企業高管、人力資源部門負責人、生產一線的技術骨干、班組長及普通員工。調研結果顯示。企業技術升級及隨之而來的組織環境變革對技術技能人才的綜合職業能力提出了更高的要求。員工普遍感知到了這種能力提升的要求，因而參加彈性學制學習、提升自身素質的需求既迫切又具體。員工對于彈性學制下的培訓需求如下：
1.通用能力訓練
目前。所調研的企業的生產組織形式已向精益生產轉型。團隊作業及一線人員參與技術改進的趨勢越來越明顯。這種組織環境要求員工具備良好的團隊合作意識、口頭及書面溝通表達能力。例如，一線員工在工作中發現生產流程中的問題，要能夠通過書面文字、PPT演示等方式與團隊其他成員溝通交流，共同分析問題、做出改進。
2.系統地學習本崗位及相關崗位的知識
許多工作一年以上的員工表示深深體會到“師傅領進門，修行在個人”“如不能及時提升自身學習能力、補充必要的知識，很容易在激勵競爭中被淘汰”。超過半數的入職1～2年的員工表示愿意學習本崗位及相關崗位的知識。以便增強對于工作系統性的理解，并能夠與團隊其他人員進行更好的溝通；入職2～5年的員工對于理論學習的需求更強，許多人表示愿意加強本專業和相關專業理論知識學習，學習新技術，如PLC編程。畝為自身的職業發展奠定更好的基礎。
3.掌握問題分析方法和自學能力
無論是中級工、高級工還是技師層次，企業生產實踐都要求員工具備良好的發現問題、分析問題、解決問題的能力，并具備較強的學習能力。對于中級工，要在掌握既定操作流程的基礎上學習、了解工藝知識；對于高級工，要求成為生產流水線的“全線通”，不僅具備較強的實操技能，還要能快速學習并掌握新的管理方法，如企業最新引進的質量管理工具；對于技師以上的技能人才。既要能指導一線工作，又要能配合工程師對技術改造提出建議，因此必須不斷學習相關知識。使自身具備扎實的理論基礎。
（二）針對企業崗位需求為在職職工定制彈性學制培養方案
通過調研。學校認識到隨著順義區制造業企業內部技術革新的加速。許多大型企業內部培訓系統在技能型人才的培養與開發方面的不足日益顯現。一方面。企業需要員工在崗位技能及綜合職業能力方面快速成長：另一方面，因缺乏課程開發經驗及師資團隊，企業能夠提供的培訓課程內容有限，難以滿足職工職業生涯持續成長的需求。據了解，企業很多快速成長起來的優秀技能人才大都是利用業余時間參加成人繼續教育及各類考證培訓，并通過在崗位實踐中勤于思考，長期堅持自學，不斷積累相關知識與技能。這種形式的員工自學，能夠在一定程度彌補企業內訓的不足，提升員工理論素養、鍛煉學習能力，但學習內容的針對性不強，不能有效與崗位實踐對接，且在學習時間、學習地點、學習方式上存在很大的不便利性，容易產生工學矛盾。因此，學校通過與企業協商，決定針對每家合作企業的崗位需求，為企業在職職工開設“定制化”的彈性學制培訓。通過系統全面的一體化培養，使企業入職2-5年的員工成長為高級工或技師，幫助其實現職業生涯的一次重要提升。
定制化彈性學制培訓的具體開展方式是：
第一，學校教師團隊與企業首席技師、技術主管等聯合制定人才培養方案，并針對本企業的技能型崗位員工在專業知識與技術、通用知識與能力方面的薄弱環節開發必修課，針對企業不同職位的交叉知識、新技術等開發選修課程，使課程學習與崗位實踐緊密結合，實現工學一體，學以致用。
第二，學校根據企業生產節奏編制安排課程教學進度及每門課程的具體授課時間，根據員工所在廠區編班，學校教師送教下廠，以使企業員工可以就近學習，最大程度克服工學矛盾。
第三，學校負責將企業內訓課程、學?，F有課程、校企合作共同開發課程及網絡學習資源整合為“四位一體”的課程體系，通過面授、遠程學習平臺、發放自學資料等多種形式開展教學，為企業職工提供開放、靈活、彈性的學習平臺。
（三）開展企業定制化彈性學制的7個基本要點
面向企業在職職工開展彈性學制教育的出發點是為企業培養輸送優秀的高技能人才，通過企業調研和實踐摸索，筆者提出實施彈性學制的七個基本點。
1.全方位開展需求調研
需求調研的目的是確保學校教學內容的有效性和教學管理模式的適用性。為了使學校教學內容緊跟企業技術升級步伐，要摸清“誰應該學習”和“應該學習什么”。其中，“誰應該學習”由企業人力資源開發政策與技能人才自身的培訓愿望決定；“應該學習什么”則需要建立在科學合理的工作分析基礎上。對此，筆者建議采用實踐專家訪談法，訪談以結構化訪談與非結構化訪談相結合的方式。集中訪談、小組訪談、個別訪談相結合，深入企業，收集豐富的工作信息，在訪談的基礎上得出不同崗位的勝任力模型，把握員工普遍存在的弱點和興趣點，為開發課程奠定良好的基礎。
此外，為了使彈性學制真正為學員提供“彈性”，還要弄清學員“適合何種學習途徑”“在什么時間學習”“適宜的學習媒介”等問題，增強學校管理者和教師服務企業的意識，在行動中體現深入合作、通力合作的誠意。
2.校企聯合進行課程開發
課程是教育和學習活動的總和。它既體現出教育的戰略。又反映教育的方法。制定彈性學制培養方案時。課程設置必須充分征求企業技能大師等實踐專家及高層管理人員的意見。以企業需求為導向進行原有課程改造和新課程開發。還要與企業培訓負責人充分溝通。使學校所教授的內容與企業內部知識管理相互協調一致。最大限度地降低高技能人才培訓與企業需求之間的差距，減少系統性偏差。
3.落實校企職責分工
校企合作不僅要有雙方的互信與投入，還要在操作層面做出具體細致的安排。彈性學制的實施使學校教務處和企業人力資源部門工作量增加、溝通與協調難度加大。為此，學校與企業應建立聯合管理委員會，明確各自職責分工和考核、激勵機制。由學校教務處抽調專人負責彈性學制學生的管理工作，企業人力資源部門配合學校開展工作。還應當選舉學員代表參與到管理委員會日常工作中，方便學校、企業、學員溝通。
4.做好教師培訓與激勵
彈性學制的實施是學校教學模式的重大轉型，參與其中的校內教師肩負重要使命，因此，不僅要選拔教師骨干、外聘優秀師資，更要加強校內教師的培訓，不斷提升教師自身的課程開發、一體化課程實施的能力。同時，由于工作量大、任務艱巨，為了配合企業生產。還要經常加班加點送教下廠。為充分調動教師工作積極性，應給予薪酬上的補償，并將彈性學制教學完成情況作為教師考核與激勵的重要指標。
5.調動學員的學習積極性
參加彈性學制學習的學員通常在學習初期具備較強的學習動機，但隨著時間的推移，在學習與工作緊張交替過程中難免會遇到各種困難和干擾。為了調動學員學習積極性，一方面。鼓勵學員成立學習小組，選舉“專業課代表”，定期評優：另一方面，由學校為每位學員建立學習文件夾，以文件夾管理的方式追蹤學員的學習進度和成果，使學員的學習進度“可視化”，增強其學習信心。
6.改造配套軟、硬件設施
學校要配備專項資金改造學校內部的教室、實訓場地、計算機房等硬件設施；學校與企業協商，共同投資改造企業實訓場地，如在企業生產車間內建立“學習島”，方便員工隨時查閱資料，進行學習交流。此外，學校還要投資開發建設網絡信息平臺及手機APP，用于分享學習資源、信息，滿足在線課程學習和學分、選課、學員管理。
7.建立培訓質量的評價與反饋機制
學校、企業人力資源部門、參加彈性學制學習員工的師傅、班組長要定期對學員的學習成果進行評價。與企業對員工工作績效的考核不同，學習成果的評價應是柔性的形成性評價。評價中應關注學員積極性的部分而不是關注消極性的部分，注重發展性，關注學習與成長。評價結果應及時反饋給學員、教師、企業人力資源管理部門，以便及時調整教學和管理相關環節。
四、校企合作定制化彈性學制對于高技能人才隊伍建設的意義
彈性學制為企業在職的技能人才向高技能人才成長與跨越提供了更加高效、開放、靈活、可行的學習方式，可在很大程度上克服工學矛盾，喚起企業員工參與技能提升的熱情，促進學習型企業文化建設，企業高層管理者和人力資源管理者對學校與企業合作開展的彈性學制教育給予了好評。綜合來看，校企合作的定制化彈性學制對于高技能人才隊伍建設的現實意義包括以下幾個方面：
第一，根據崗位需求開發課程，增強培訓的針對性。技工院校與企業合作開展彈性學制教育模式，通過全方位、深入的企業調研，能夠把握企業轉型升級過程中崗位對于勞動者提出的具體明確的需求。從而為企業定制培養方案提供精準培訓。通過教學實踐，學員也普遍反映。有針對性的學習直接解決了生產中遇到的難點疑點。公共基礎課的學習訓練了工作中所需的讀寫能力及團隊交流能力，選修課打開了思路，且集中面授的效果優于個別學習。
第二，幫助企業獲得政策補貼，降低企業培訓成本。與技工院校合作結成培訓戰略聯盟，企業不僅能夠獲得學校的實訓場地、設備、師資，而且也能申請獲得政府的政策性補貼。從而彌補其培訓資金的不足，降低企業培訓成本。如我校與區內幾家企業簽訂彈性學制培訓協議后，由學校牽頭向順義區人力社保局申請培訓的政策性補貼，順義籍學員享受區政府全額撥款的免費培訓。
