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酒店理論知識范文1
關鍵詞:酒店實習生人力資源
近些年來，各級院校根據現代教育的發展及社會的需要，積極推行“2+1”或“2.5+0.5”的教學模式改革(即2年或2年半的時間在校系統學習，一年或半年的時間在企業頂崗實習)。因而，各級院校旅游專業和酒店管理專業的實習生已成為酒店服務員工的生力軍，在一線部門占據了較大的比例，代表酒店參與了對客服務的每一流程。酒店使用實習生不僅可以降低人力資源成本，還可以提前進行人才儲備。這樣使得許多酒店紛紛走進校園，開展校企合作，接受大批實習生就職。學生通過到酒店實習，在真實的酒店氛圍中能鍛煉才干、磨練意志、開闊視野。酒店與院校合作，科學使用酒店實習生這一重要人力資源是一個能讓酒店、學校、學生“三贏”的好途徑。
可在實際操作中，較多的酒店卻陷入了實習生用工的誤區，某些院校強制性地盲目統一安排學生到酒店實習導致學生怨聲載道，嚴重的甚至出現了酒店、學校、實習生三方相互抱怨拆臺等不和諧的局面。
一、酒店使用實習生過程中出現的典型問題
1.1實習生對實習酒店的認同感低
不少酒店有排外現象，部分老員工認為實習生在工作中的優秀表現可能會威脅到他們的利益，實習生在人際關系上的某些“青澀”表現也會讓他們嗤之以鼻，表現在行為上就是老員工與實習生“劃清界限”，給實習生一種難以接近和打交道的感覺。酒店某些領導認識上比較狹隘，認為實習生的實習期有限，實習期結束后實習生基本上不會選擇繼續留在酒店工作，因而對實習生的管理沒有引起足夠的重視。此外，學生到酒店實習往往是學生接觸社會的第一站，實習之前他們大多對酒店和酒店工作寄予較高的期望，對酒店的方方面面有太多的渴求，當在實習中發現酒店服務上和管理中存在這樣那樣的漏洞與問題時，反應過于敏感，很容易對酒店產生抵觸情緒。以上這些現實問題都會讓實習生心理沒有歸屬感，從而對實習酒店的認同感低。
1.2實習生的工作積極性不高
實習生在酒店實習期間工作積極性不高有其主觀和客觀原因，一是實習生待遇較低。酒店雇傭實習生大多通過院校或者有關中介進行，酒店通過向他們支付“管理費”(100—200元每生每月或300—500元每生不等的報酬)而獲得他們在管理上的配合，這樣使得實習生本來就不高的工資在扣除管理費后，能拿到的就只是“生活費”了;二是缺乏酒店實習的主觀意愿。并不是每個旅游專業和酒店管理專業的學生都準備從事酒店業而意愿去酒店實習。許多院校在學生畢業前一年或一個學期統一安排學生到酒店頂崗實習，酒店實習是旅游專業和酒店管理專業學生學業的必不可少的環節和組成部分，這樣，不管學生意愿不意愿，只要想要順利完成學業，都必須參加學校安排的實習;三是對酒店喪失信念。學生到酒店實習之前通過老師的教育對酒店有所了解，學會了一些基本的技能與管理知識，以為會像老師們所講的那樣，只要能吃苦、能持之以恒、能樹立客人意識，就一定會在酒店業這個“朝陽行業”里有美好前途。然而，到達酒店實習，他們大多做著最基層的一線服務工作，許多是技術含量低的體力活，甚至有些從書本上學到的理論基本上被酒店的實際完全“顛覆”，倘若這時酒店仍對實習生能否發揮才能不予理睬，對實習生在實習中出現種種困惑、問題不做出正確的引導，片面的只是關心實習生能否吃苦、能不能做好一名服務員、是否“好用”等就很容易讓實習生對酒店工作感到絕望，對酒店喪失信念。
1.3許多酒店一味的把實習生看作是廉價勞動力來使用
酒店招收實習生，可以達到降低人力資源運營成本的目的，這是許多酒店接受實習生最直接的動機。如果酒店只把實習生看作是一種便于管理的廉價勞動力，忽視對實習生的能力以及忠誠度的培養，缺乏針對實習生進行的有效的管理和培訓機制，那么這樣的酒店接收的實習生在實習期滿后基本上是留不住的，實習生于酒店來說也就只是一種臨時性的廉價勞動力資源而非進行人才儲備和促進酒店管理完善等的有效途徑了。
二、科學使用酒店實習生人力資源
酒店在使用實習生的過程中出現的以上問題，學校、學生、酒店三方都有責任，特別是校企兩方要不斷地去調整觀念，力爭既要完成實習生實習目標，又要很好地發揮實習生人力資源的優勢，做到“三贏”。
2.1學校方面
(1)考察實習酒店，簽訂實習生用工協議，為實習生謀求利益最大化。實習是各級院校重要的教學組織形式，是通過實踐對學生進行多方面教育的綜合教育，是實現人才培養目標的重要手段和途徑。學校應重視和加強實習教學，應建立健全的校企合作機制以及不斷完善學生實習管理規定。一方面，學校要認真考察和選擇酒店，要選擇那些既有一套比較完備的日常管理體系又能針對實習生實習培訓的高星級綜合性酒店，來保證學生在酒店的培訓與實習的質量，順利完成實習目標;另一方面，學校要與酒店簽訂實習生用工協議，依法加強對學生在酒店培訓與頂崗實習的保護工作。
(2)強化對實習全過程的管理。實習生在酒店的表現不僅關系到學校的聲譽與發展，而且關系到學生的就業出路。學校安排學生到酒店實習，不能將實習生的管理工作完全推給酒店，要針對學生實習前、實習中、實習后三個階段的不同特點，充分考慮到學生實習過程中可能遇到的困難和問題，為保證實習的質量，必須與酒店配合做好實習生實習全過程的管理工作。①實習前——思想灌輸，促成共識。實習前對學生的思想教育以及酒店某些通則的灌輸非常重要。學校應采取實習動員大會、講座或報告會等多樣形式，讓即將第一次上崗的學生們提高認識:做好吃苦的準備;激發生活和工作的熱情;強化艱苦創業、從基層做起的思想;訓練不畏困難、不怕挫折的心理;樹立“崗位成才”的信念等。②實習中——排憂解難，督促指導。學生抵達實習酒店上崗實習過程中，總會或多或少出現一些不適應、新鮮感過去后的倦怠感、對酒店工作的困惑迷茫等系列問題，學校應針對每一批的實習生成立實習領導小組，為學生做好指導、排憂解難，敦促實習順利完成。針對學生集中到酒店實習的這一情況，還可以派一名帶隊老師第一個月駐店協助酒店工作，使學生盡快熟悉酒店環境和崗位職責，幫助學生盡快實現從“學生”到“員工”的角色轉變;學生適應期過后，學?？筛鶕唧w情況每月或每2月派專業指導老師到酒店了解學生實習情況，解決實習工作和生活中出現的問題和困難;此外，建立實習酒店學生干部“反饋機制”，學校通過學生干部了解實習動態，及時有效地解決實習過程中出現的問題也是對實習生進行有效管理的一種途徑。③實習后——總結表彰，跟蹤成長。實習結束后，要求每一名實習生就實習階段的體會與反思撰寫實習報告或實結;及時表彰優秀實習生，通過表彰，達到鼓勵先進，激發其他學生從優秀實習生的榜樣中得到啟發、教育;學校與酒店保持聯系，跟蹤學生在酒店的成長過程。
2.2酒店方面
(1)制定長遠的實習生使用計劃，提前實施人才儲備戰略。人才是酒店在競爭中立于不敗之地的關鍵因素。未來高素質、高能力的人才來源之一就是這些掌握一定酒店管理理論知識和基本服務技能的各級院校旅游專業和酒店管理專業的學生，酒店實習恰好提供了讓酒店與其未來人力資源有一次親密接觸的機會。酒店應充分利用這一次提前進行人才儲備的機會，讓實習生高質量的完成實習任務，畢業后還意愿繼續為酒店效力。酒店對實習生資源的開發和利用應避免短期行為，要有一個長遠的規劃和考慮，酒店可依據自身的條件和需要，與院校簽訂穩定的實習生輪換合同進行長期合作。
(2)對實習生進行有效的管理。酒店實習生資源是酒店的一種特殊人力資源，實習生自身的優勢決定了他們是酒店人才儲備的方向，但有些實習生在心態和認知上存在偏差、社會和實踐經驗不足、缺乏吃苦耐勞精神等也是酒店在使用實習生過程中經常抱怨的問題。有效地管理實習生，揚長避短地為酒店所用是許多酒店面臨的共同問題。
①強化對實習生的培訓。就服務而言，客人并不關心到底是酒店正式員工還是實習生在為他提供服務，然而服務質量的優劣，卻都代表著酒店。因此，酒店的培訓部門要有專門針對對酒店的崗位職責、員工行為規范、崗位技能等不太熟悉的實習生的培訓體系。將培訓落到實處，重視培訓效果，做到事事有標準，在酒店老員工中選用優秀服務員讓實習生人人有師傅帶，讓實習生從業務技能到心理素質都得到鍛煉。酒店對實習生的培訓要結合實習階段分期推行:實習初期著重培養實習生認同酒店的服務理念和經營方針，樹立酒店服務意識，與酒店建立同等的價值觀;實習中前期對實習生進行嚴格的技能培訓，用制度來規范他們的服務標準;實習中后期，在鞏固和熟練操作的同時，向個性化服務延伸;實習末期，可引導一些能力較強的實習生站在酒店管理者的角度去思考和處理突發事件。:
②重視對實習生的心理輔導。從享受服務到服務他人，從學校里的隨心所欲到酒店的條條框框，從熟悉的校園到陌生的酒店，從單純到復雜的人際關系，從規律的學習生活到輪班、倒班與隨時聽候的加班等這些問題很可能會給實習生帶來不少心理上無法排解的問題。酒店要重視實習生，預計、理解并有效地開導實習生在實習過程中出現的種種心理問題。尤其是實習生的專管人員和實習部門直屬上司要多關注實習生的心理狀態，發現不對苗頭時要主動找實習生談心并加以引導。
③人性化管理實習生。酒店是大多數實習生接觸社會的第一站，他們對社會認知的不足，角色定位的不準確，理想與現實的心理落差，面對復雜人際關系的無所適從等都會對他們的工作狀態產生一些負面影響。酒店不應一味地指責、埋怨，要多一些表揚、鼓勵和關懷。尊重和理解實習生，對實習生以情感人，以情留人，多組織一些實習生座談會，了解實習生在工作中和生活中的困難和需求，并盡可能的幫助他們解決。多組織一些集體活動，增強實習生對酒店的認同感和歸屬感。
④幫助實習生設計自己的酒店職業發展規劃。不少旅游專業和酒店管理專業的實習生懷揣著對酒店的憧憬，夢想著西裝革履的高星級酒店工作和生活，但在對客服務過程中難免會產生不適應的現象。酒店管理者要以情感管理為主線，動之以情，曉之以理，幫助他們樹立酒店職業規劃意識，對酒店職業生涯作出理性思考，為他們的酒店職業發展規劃盡可能多的做出正面引導，幫助他們明確未來的出路。
參考文獻
[1]儀孝法.關注酒店實習生這一重要人力資源[N].中國旅游報2009-6-29.
酒店理論知識范文2
酒店管理 人才“潛流失” 職業忠誠度 培養建議
一、前言
近些年來，酒店管理專業高校生到酒店企業就業的比率逐年下降，已經引起了業界、學界的普遍關注。有些學者指出，這是酒店業人才的“供需錯位”現象，有些學者則認為是酒店業人才的“潛流失”現象。無論如何，酒店管理專業人才遠離酒店業，無疑給高職院校的學生本人、高職院校自身以及酒店用人單位都帶來很大的損失和負面效應。因此，很有必要認真探討酒店管理專業的學生畢業后從事酒店業的忠誠度這一課題。
二、酒店管理專業學生的“潛流失”導致其職業忠誠度下降
1.酒店業人才的“潛流失”
一般看來，酒店業人才的流失可以分為兩類：其一，就是酒店管理專業的學生畢業后選擇進入酒店業的人數減少了；其二，就是部分該專業的學生在就業后短時間內跳槽，流失到其他酒店，或者流失到其他行業。造成這一現象的原因有很多，其中不良的實習體驗是造成酒店業人才流失的主要因素。該專業的學生在實習后，認為本專業的職業吸引力不足，致使他們在畢業后把就業目標放在酒店業以外，選擇其他行業。“酒店管理專業學生對專業的這種排斥現象稱為酒店人才的潛流失”。而人才的流失直接表現為酒店管理專業的學生對從事酒店行業的職業忠誠度的下降。
2.影響酒店管理專業學生的職業忠誠度的因素
通常，職業忠誠主要是指對于自己所從事職業的認真負責態度及愿意為此獻身的精神。更具體地看，職業忠誠是一種“對事業的獻身精神和忠誠意識；是對事業執著追求的責任心和使命感；是善良的勞動態度和工作作風；是精益求精的職業品質和刻苦鉆研的精神?！蔽覀兲岢恳粋€行業都需要有高度的職業忠誠，高職院校酒店管理專業學生的職業忠誠主要是指該專業學生熱愛自己所選擇的專業，并能畢業后選擇從事酒店業，以此作為自己職業生涯發展的目標起點。而影響酒店管理專業學生的職業忠誠度的基本要素大致分為兩個角度：
其一，從學生的角度來看。學生對酒店行業的興趣是其努力工作，并持續在這一行業發展的最大動力。因興趣而選擇的一份工作演變成因熱愛而愿意終身從事的事業。如果當初學生選報專業對專業不重視，缺乏對酒店業的認可，或者對自己自視甚高，這些都會導致學生對本專業產生厭倦情緒，不利于培養他們對酒店行業的興趣，從而降低其對本專業的職業忠誠度。
其二，從學校的角度來看。酒店業的發展極快，需要學校的教學計劃和課程設計更新速度與之配合，唯有這樣才能更好地培養學生的酒店意識。另外，學校教材設備的不夠完善，師資力量的配置不夠科學，這些都會直接影響酒店管理專業人才的培養。學生的酒店業應用技能的不足會打擊其在這一行業的信心。
其三，從酒店業本身來看。第一，學生就業后選擇的酒店的行業地位及環境是其職業忠誠度與行業穩定性的重要支撐。行業地位高的品牌酒店或者星級酒店會直接影響人才士氣，好的就業平臺吸引人才提升自我的價值。第二，酒店的發展空間能否給該專業學生帶來發展的機遇是加強其職業忠誠度的內在動力。大部分的學生畢業后都有雄心壯志，求得個人發展的愿望，如果酒店內無法提供其發展的平臺，那么他們就會到酒店外面去尋找，選擇更好的酒店或者其他有發展機遇的行業，這也是“潛流失”的最大表現。第三，酒店制度能否帶來學生的工作成就感是其職業穩定性的重要因素。高職院校酒店管理專業的學生對物質需求的要求相差不大，因而，他們更加注重就業酒店的環境與管理，以及能否滿足員工的精神需求。一般來說，領導的對其工作的肯定而進行的獎勵和表彰，客人的滿意夸獎等都能讓員工獲得精神上的滿足感，這種也就是所謂的工作成就感。工作成就感能培養他們工作的積極性，同時也能防止人才的“潛流失”，增強其職業忠誠度。
其四，從整個社會對酒店行業的感觀來看。社會上形成的“職業等級觀念”認為酒店服務是不入流的，嚴重影響在酒店工作學生的自尊心。長期以來的社會生活中，一些酒店里的不良現象偶有發生，從事酒店服務業“不安全”、“不體面”的偏見會影響學生家長對子女的就業指導。因此，我們不僅要增強學生對酒店業的認可，也要向社會大眾樹立酒店行業正確的職業道德觀，這樣就讀于酒店管理專業的學生才會更樂于忠誠自己的專業。
三、關于提高酒店管理專業學生的職業忠誠度的幾點建議
根據上述分析，學生自身的興趣、學校的培養條件、酒店的人才環境與策略以及社會對酒店業的擇業觀，都會對酒店管理專業學生的職業忠誠度造成很大的影響，筆者嘗試對此作出相應的建議，以期能加強酒店管理專業學生的職業忠誠度。
1.構建積極正面的酒店行業服務觀，培養酒店管理專業學生的職業忠誠度
從“學校-家庭-社會”三者出發，利用其中的合力作用，正確引導學生對待“服務”觀念的看法。正如美國社會，當經濟高度發達時，從事服務業的人員占據了整個勞動力市場的80%以上。服務的本質應該是“我為人人，人人為我”，引導酒店管理專業學生意識到酒店服務是高尚正當的職業，才能使我國的酒店服務業的從業者保持高素質，人才“潛流失”亦得以防范。學校的教育，家庭的支持，和社會的支持，讓他們有一種被信任感，惟其如此才能培養該專業學生對酒店的正面情感，培養他們的職業忠誠度。
2.學?！皩嵺`”“教學”“學生工作”齊抓，提高酒店管理專業學生職業忠誠度
（1）強化學校與酒店企業的合作關系，建立有效的學生實習管理機制。學校方面可以主動與酒店人力資源部門加強聯系，制訂或調整切實可行的有利于合作雙方的教學計劃。院校和企業唇齒相依，院校培養人才，企業接收人才，學校希望能培養滿足企業需求的人才，企業想得到企業需要的人才。所以，唯一的途徑是互相合作，才能互惠互利。重要的是，校企密切合作能更好地解決學生實習和就業問題。加強校企聯系，使得酒店管理專業的學生大多都有機會到酒店實習，好的酒店實習氛圍能給酒店管理專業學生帶來正面、積極的思想。可以說，這個階段的工作體驗是建立學生職業忠誠度的一大良機。學生通過實踐，親自體驗酒店工作，一段有趣味愉悅的實習經歷將增強學生對酒店工作的認可和忠誠，反之，就會造成上文所說的人才“潛流失”，直接降低學生的職業忠誠度。因而，高職院校必須建立有效的管理機制，實行人性化的管理，根據學生特質開展好學生實習工作。特別要重視學生安全保障和學生心理狀態跟蹤等，并在實習過程中加強職業道德素質的強化。
（2）支持教師開展靈活多變的教學活動，設置與時俱進的課程體系。酒店管理專業是一門注重實際應用技能的專業，傳統的“以課堂教學為中心，以知識為中心，以教師為中心”的教學模式已經是不能適應酒店業人才的培養。因此，學校應多加鼓勵與支持本專業教師不斷推出靈活多變的教學活動，比如說，通過課堂教學課程與實踐活動課程相結合建立新的課程教學體系；通過“實訓場”使學生在學習理論知識之余進行實際操作；有必要的情況下，邀請酒店的經理人來課堂講授經驗，或者把課堂“搬”到酒店，讓酒店相關部門的經理向學生們現場說教。有學者認為，“學生對酒店業不夠忠誠的一大原因是酒店業缺少‘行業明星’，讓學生感覺不到酒店業的前景?！币虼?，多讓學生與酒店中高層人員接觸可以形成行業明星楷模學習，從而引導學生的正面模仿。
（3）做好學生的就業心理輔導工作，幫助學生進行科學的職業生涯設計。酒店業要求管理人員從低做起，“端盤子”的職業階段可能使得某些學生大受打擊，由于自我期望值過高，一下子對自己未來的職業發展看不清，造成角色沖突和角色模糊。但作為服務行業，“發自內心的熱愛”是從事酒店業的第一把“利器”。因此，學校不僅要積極開發學生的智商，也要注意培養學生的情商，引導學生對自己進行深入的再認識，明白自己的喜好和興趣。與此同時，學校要幫助學生對自己優勢劣勢做客觀分析，幫助學生了解酒店的晉升之路，然后才能進行科學的職業生涯規劃。
3.調整酒店企業的人才管理戰略，強化酒店管理專業學生的職業忠誠度
首先，酒店企業要與學生員工加強溝通，了解其性格特征、愛好特長、發展目標，幫助其進行科學合理的職業發展。同時，酒店企業可以實施工作輪換制，學生員工通過工作輪換可以發現自己的興趣和優勢所在，有助于提高其工作熱情、發揮專業特長。再者，酒店企業必須提供繼續教育和培訓機會。管理大師彼得?德魯克認為，在知識經濟時代更應當做好員工的培訓工作。另外，把培訓機制與績效管理、薪資獎懲以及職業晉升結合起來，更有助于學生員工主動學習新知識，保持歷久恒新的工作激情，從而強化其職業忠誠度。
四、結語
培養酒店管理專業學生對其職業忠誠度不是一朝一夕就能完成的，要想建立、加強酒店管理專業學生對本專業的職業忠誠度，不僅要求學生與社會對酒店服務有正確的認識和理解，同時也要求學校與酒店營造良好的學習氣氛，幫助學生樹立正確的擇業觀和價值觀。簡而言之，降低酒店管理專業學生的人才“潛流失”，培養該專業學生的職業忠誠度，需要學生個人、高職院校本身、酒店企業及社會大眾的共同關注，共同努力。
參考文獻：
［1］趙煒.酒店管理專業學生“潛流失”的原因及對策.浙江旅游學院學報，2008，4（4）.
［2］劉紅梅.論旅游管理高校畢業生職業忠誠意識的培養. 湖南科技學院學報，2008，（7）.
酒店理論知識范文3
高職院校酒店管理專業應基于酒店行業的工作任務、工作過程來進行課程設置，使課程設置與行業需求無縫對接，最大限度的滿足行業企業一線對人才的需求。在進行課程設置和制定人才培養方案時征求用人單位意見，或邀請用人單位共同參與，充分利用社會資源，引進校企合作共同開發的課程體系。根據崗位需求，調整課堂教學模式，加大實踐教學力度，明確實訓的項目和時間，從而保證學生學會并掌握從事酒店行業實際工作的基本技能。以就業為導向來完善課程體系。在加大實踐課教學力度的同時，實行專業基礎課,專業技能課和素質提升課模塊教學；在教學過程中不斷修改完善人才培養方案和教學大綱，使各學科教學都逐漸向實用型、應用型方向靠攏。
二、打造專兼結合的“雙師型”教師隊伍，加強從事實踐教學的師資力量
打造一支專兼結合的“雙師型”教師隊伍，是高職院校酒店管理專業順利開展實踐教學的關鍵。我們黑龍江省高職院校酒店管理專業開設的實踐不長，擔任該專業課程教學的教師大部分不是酒店管理專業的畢業生，都是從別的專業轉型而來，沒有受過正規、系統的旅游、酒店專業教育，更沒有在酒店行業一線工作的實踐經驗，在進行正規有效的實訓課教學指導方面有一定的局限性。為解決這一問題，我們應該采取雙管齊下原則，即“送出去”和“請進來”。一方面，將轉型而來的酒店專業教師送到酒店企業進行實踐鍛煉，讓他們直接參與酒店的經營管理活動，提高他們對酒店服務與管理技能的認識和操作能力，同時鼓勵教師通過加強專業培訓與學習考獲相關職業資格證書，將自己培養成真正的“雙師型”教師。
三、建立校內實訓基地或交流中心，為實踐教學提供資金保障
實踐教學的有效開展，離不開院校的支持與資金保障。高職院校要充分利用政策支持，籌建酒店管理專業校內實訓基地?；乜梢栽谡＝洜I的基礎上，充分滿足學生的日常教學和實訓實習需要。比如我們校，7000多平米的國際交流中心目前已經竣工，很快將投入使用，酒店管理專業的教師在交流中心掛職，酒店管理專業的學生在交流中心從事服務與管理工作。只有這樣，才能促進教師和學生們觀念和角色的轉變，才能在接待不同類型、不同層次的顧客時，提高實際操作技能，從而早日具備酒店行業所需要的應變能力、服務經驗和管理能力。另外，酒店管理專業在實踐教學中，所需要的實訓用品數量大,成本高，比如各種中西餐的餐具、器皿、桌椅、臺布、口布、椅套、酒水等。如果投入不足，資金無法保證，就會大大限制實踐教學的發展，談不上高質量的教學效果。
四、加強校企合作，實現訂單培養
穩定的校外實習基地是實踐教學的有力保障。這就需要院校與酒店企業建立良好而穩定的伙伴關系，加強校企合作，完善頂崗實習制度。充分利用酒店企業幫助建設真實的職業環境，利用與企業實際相一致的教學場景，實現現場教學、理實一體教學、案例式教學和多角色互動教學等模式；通過頂崗實習的實踐課程教學，使各模塊知識與實踐技能得到整合，在真實的工作環境中學習知識，鍛煉技能。與此同時，院校還應與酒店企業深度合作，實現訂單培養，將校外實訓實習基地發展成為校外實習與就業基地，為畢業生將來就業打下良好的基礎。在企業主導的校外實踐性基地模式下，學院的培養全部是源自企業需求，而企業也出于對自己負責的態度，理所當然的接受和指導學生實習培訓，并將這種校企合作模式作為企業人力資源開發的重要途徑。
五、推行多證書制度，提高學生專業學習的興趣
在專業內積極推行“雙證書”、多證書制度，開設資格證書類課程，鼓勵學生考取“茶藝師”“、品酒師”“、營養師”等資格證書，增加學生多方面的技能，提高學生對專業學習的興趣。
六、結語
酒店理論知識范文4
關鍵詞：機電傳動控制；探究式；教學模式
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A？搖 文章編號：1674-9324（2013）34-0127-02
一、引言
《機電傳動控制》是“機械工程及自動化”專業的主干技術基礎課。本課程是以滿足生產過程自動化的要求，研究驅動生產機械的電動機和控制電動機的一整套電氣系統為主要內容的應用技術學科[1]。該課程信息量大，涉及范圍廣泛，知識點多，內容所處章節分散，學生經常學到后面忘掉前面。在常規的理論教學時，對于電機或控制方法的先講解結構，再講解工作原理，最后講解其應用。久而久之，很難勾起學生的興趣，使得教學達不到理想的學習效果。因此，只有對這類教學內容、教學方法不斷進行改革，才能從根本上解決和改善這門課程的學習狀態。國內已有很多學者和教師對教學方法進行了研究，有啟發式教學[2]，五星教學模式[3]等，在此，本文以異步電動機啟動的講解為例，對實例探究式理論教學方法改革進行探索。
二、探究式教學模式
現代教學的指導思想是以學生為主體，教師為向導。探究式教學法是指教學過程中在教師的啟發和誘導下，以學生獨立自主學習和合作討論為前提，以現行教材為基本內容，教師提供一些事例和問題，以生產實踐中的實際為參照對象，學生通過閱讀、觀察、質疑、探究、討論、聽講等途徑，自行發現并掌握相應的原理和結論的一種方法。它的指導思想是在教師的指導下，以學生為主體，讓學生自覺地、主動地探究掌握認識和解決問題，研究客觀事物的屬性，發現事物發展的起因和事物內部的聯系，從中找出規律，形成自己的概念[4]。在探究式教學的過程中，學生的主體地位、自主能力都得到了加強。教師的任務是“引導”，不是一味的“講”，需要提出問題，然后調動學生的積極性，引導學生自己去探究。學生的任務不在是被動的“聽”，是通過個人主動的學習、思考，將自己所學知識應用于解決實際問題，從而獲取新知識。教學的過程一般是“導入實例—問題的提出—分析探究—解決問題—結論”。該教學方法貼近生產實踐，能夠將單調的課堂講授轉變為探究實際問題的解決方法，非常適合《機電傳動控制》這類對學生來說，知識點多、難度大的機電專業課。其教學模式可用圖1表示：
三、異步電動機啟動應用實例
異步電動機啟動控制電路是《機電傳動控制》中繼電器-接觸器控制電路的重點，其中有Y-啟動控制電路，該控制電路要求啟動時先將定子繞組連接成Y，啟動結束后，再將定子繞組換成連接。如果課堂上僅對控制電路進行講授，學生得到的知識點是散亂的，聽的時候好像懂了，但對于為什么這么做，這樣做有什么好處，哪些情況適合這么做還是迷糊的。鑒于此，尋找合適的教學方法就是教師的責任，實例探究式在這類問題上就是一種恰當的教學方法。
1.從實例入手，提出問題引發學生興趣。教師要圍繞控制電路的內容，找出恰當的實例問題作為課程的前導，要調動學生的求知欲。通過提出實例問題引發學生的興趣，讓學生充分利用已學知識點去思考，調動學習的積極性和主動性。對于該節內容，以異步電動機的如何啟動為例。首先，授課時通過復習提出異步電動機啟動的要求。異步電動機啟動的主要性能要求是：一、要有足夠大的啟動轉矩。二、啟動電流越小越好。由于電動機啟動的瞬間，轉子處于靜止狀態，啟動電流可達額定電流的5～7倍，但由于功率因數的存在，啟動轉矩卻不大，這就導致了啟動性能與生產機械對電動機的要求相矛盾。
2.結合實例進行分析。整個探究活動室圍繞問題展開的，也因問題得出結論而結束，問題設計與展示，關系到整個教學能否達到目的。在對異步電動機啟動進行分析過程中，由上述的電機啟動要求引出問題——哪些條件允許的情況下可以直接啟動？教師引導學生復習前面的已學知識點：由于啟動電流大，那么就要考慮到變壓器容量。有獨立變壓器供電的情況下，如果生產要求電動機頻繁啟動，那么要求電機功率小于變壓器容量的20%。電動機不經常啟動，則電機的功率可小于變壓器容量的30%。在這種情況下，可以直接啟動，要求空載或者輕載。接著探究電機啟動為什么用接觸器啟動？電動機能否直接通過刀閘接電源？同學們自己經過思考探究后得出普通刀閘在分斷電源時有電弧產生，工作人員在生產中手上經常有汗漬，有安全隱患。另一方面，生產中停電后若生產者沒有斷開刀閘就離開生產現場，供電恢復后，生產現場無人值守，會引發安全事故。所以生產用電機以接觸器啟動為佳，通過學生自己分析得出的結論，掌握的知識更牢固。
3.分析由淺入深，逐步遞進。通過一系列分析探究后得到結論，由于安全生產的要求，啟動電機我們使用接觸器控制，接觸器有滅弧裝置，具有安全性。同時停電發生后，由于線圈失電導致主觸點恢復常態。若恢復供電再次生產時，需重新啟動。這就避免了生產人員大意忘記切斷電源帶來的生產危害。這時導出直接啟動的控制電路。
問題進一步深化，若生產條件不適合直接啟動，那么就要對啟動電流進行限制，如何啟動電機呢？誘導學生先假設電機正常運行時，定子的連接方法若為。引導學生考慮Y連接與的區別，啟動電流是Y啟動電流的三倍。然后啟發學生分兩步完成啟動操作。先使用Y連接啟動，啟動結束，然后再轉為連接，使得電機正常運行。調動學生走到這一步后，又帶來新的問題：電機如何Y連接，如何連接？如何從Y連接轉為連接？通過思考，學生發現這和電機接線盒上的接線端子與定子三相繞組接線相關。如下圖2（a），很快得出Y連接方法如下圖2（b），連接方法如下圖2（c），再一次復習了前面的內容。知識點通過一個實例得到了串聯。
4.回歸實例，解決問題。最后，解決實例問題。如何實現Y-降壓啟動？引入Y-降壓啟動控制電路。此時，結合上面講到的知識點，將不同章節的知識點串接起來。通過實例探究一步步分析得出為什么要用Y-降壓啟動，這比只講授其如何轉換Y-的效果明顯好許多。在此基礎上可再進一步探究，如果電機正常運行時定子連接是Y又如何處理？并由此將控制電路展開，介紹其他的電機啟動控制電路。如定子串接電阻降壓啟動控制電路等。理論知識講解完畢之后，進行總結：回歸到課堂開始提出的問題——怎樣實現電機的啟動？學生經過自己的探究，認識到具體的生產情況不同，啟動方法也不相同。并通過這一實例主線把不同章節的知識點串接起來，使學生通過分析對已經學習過的內容加以靈活應用。
四、結束語
通過“機電傳動控制”實例探究式新教學模式的實施，課堂效果有很大進步，更能提升學生對該課程的興趣，同時加深了學生對理論知識的掌握。增強了學生分析問題、解決問題的能力。
需要指出的是，在教學過程中，教學方法應靈活，不拘于某一固定模式，只要有利于學生掌握知識的教學方法，都可以大膽嘗試，也可以嘗試幾種教學模式融合在一起。針對不同教學個體和教學對象找出最佳教學方法是每位教師的職責。
參考文獻：
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酒店理論知識范文5
關鍵詞：Maya動畫制作；難點；實例研究
對于從事三維動畫的工作人員來說，動畫的主要目的就是實現物體在下時刻旋轉、坐標及其他因素的屬性，在Maya動畫設計過程中的屬性一般都是在物體變換節點過程中，如果物體的數量超過限制，那么就能夠通過手動關鍵幀，完成動畫的實際效果。如果動畫制作較為復雜的時候，比如多物體群集動畫，其在制作過程中涉及了較多的物體坐標之間的相互轉換，并且還與變換矩陣具有密切的聯系。以此可以看出，在Maya動畫制作過程中，如何使用矩陣節點變換是尤為重要的內容?；诖?，本文就結合實例，研究Maya動畫制作過程中的矩陣節點變換。
一、矩陣節點變換
在動畫制作過程中，包括各種縮放、移動及位移等操作，如果使用普通幾何坐標的公式進行變化的話，那么此過程就尤為復雜，并且計算量也較大。如果坐標系不同，那么在轉換過程中還要疊加矩陣運算，此稱之為矩陣乘法。在Maya動畫制作過程中所有物體三維的顯示是由軟件自動計算實現，在實際動畫制作過程中并不通過投影轉換，所在制作過程中只要控制錯切、轉動及縮放進行轉換，從而優化矩陣[1]。
二、“離散布料”實例研究
在Maya動畫制作過程中具有多種物體的運動，對其進行控制一般實用群集插件及粒子實現 。但是群集插件和粒子的核心都被封b，在實際制作過程中受到了軟件的約束及限制。掌握物體坐標在變換過程中的原理之后，通過Maya軟件本身的節點控制，能夠實現“離散布料”的動畫制作。圖1為通過離散物體構成的布料效果。
（一）離散布料的制作技術
首先，在Maya軟件中創建附著在平面中的離散物體，根據布料的平面尺寸計算布料物體數量及直徑。通過Linstep函數計算出離散布料在平面分布的UV信息，之后通過point獲得離散布料制作的歸一化坐標信息，使用矩陣轉換將信息輸入到軟件節點中，從而優化復雜矩陣，方便了旋轉及位移等參數的理解，之后將這些參數與群集物體相互連接。得到坐標的變化，離散物體就會在表面中徹底附著，這個時候如果表面出現運動，那么離散物體也會運動，以此得到離散布料動畫的效果。材質方面的制作通過UV值的計算，將離散物體RGB值輸入到Point節點中，從而設定離散物體材質[2]。
（二）離散物體坐標的變換
首先，創建Planel平面，使平面和世界坐標的中心一致。假設平面的寬帶及高度分別為W和H，如果離散物體的數量通過M*N表示，離散物體的坐標就為Cmx和Cny。通過MEL命令創建坐標轉換過程中使用的節點，使世界坐標屬性輸入到point中的surface中，使離散物體的UV值能偶和ponit中的V和U值相同，這個時候離散物體在平面UV坐標中的U和V延伸的方向中。之后將輸出參數炸UN哈UN為標準4*4矩陣，這個時候也不需要考慮位移變化，其中的NT只是矩形變換的工具，其具有重要的作用，能夠使4*4變換矩陣轉換到變換節點縮放、位移、斜切及旋轉中。這個時候的Matrix插件在Maya軟件中并是不是默認啟動，將插件管理打開，在Maya軟件中載入Matrix插件，之后才能夠實現節點的創建。最后輸出output，從而與Matrix連接，以此實現群集離散物體和表面坐標轉換的附著。這個時候的Matrix得到的參數會轉化成為離散物旋轉及位移信息，從而在平面表面附著物體。之后就是實現平面動畫的變形，并且隱藏平面，此種離散物體實現離散布料能夠在表面中附著，并且成為動畫進行顯示。
（三）離散物體RGB值
通過平面高度及寬度值計算其中物體所對應的UV值，從而實現離散物體分布，通過Maya軟件中的color命令實現物體表面貼圖材料屬性的計算，能夠提供作用所對應的rgb值、alpha通道及rgba值，并且包括兩個或者兩個以上的UV坐標值的材質信息和網格參數，避免多位置坐標不必要的輸入。
一般離散物體RGB值獲得的方法主要有兩種，分別為通過color得到MXN數列，通過序號在數列中得到RGB參數；另外就是通過MEL循環從離散物體的UV信息得到RGB信息，之后將這些信息輸入到color三點中，從而實現離散物體材質的設置[3]。
三、結束語
三維動畫自身性質較為特殊，并且涉及了多種行業，并且從事三維動畫設計的工作人員還要在物理、數學、攝影及美學方面都進行嘗試及實踐，所以就要不斷的充實自身知識，提高自身綜合能力，以此能夠熟練使用Maya軟件。
參考文獻：
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酒店理論知識范文6
關鍵詞：電子商務知識管理管理戰略
今天,企業已經認識到了它們的關鍵資產和持續競爭優勢的來源是它們有效地管理和利用組織的知識。數字革命不僅改變了企業搜集、儲存和處理消費者行為信息的方式,改變了商家制定價格、促銷或分銷產品的方法,而且提高了它們管理知識的能力。信息系統和信息技術的發展能夠使企業積累大量消費者的數據和信息,擁有和逐步搜集消費者的特征和其購買方式的信息對提高企業的營銷能力是非常有益的。隨著因特網的不斷發展和電子商務企業的出現,知識管理的實踐和研究正變得越來越重要,除了電子商務企業,傳統企業也正在網上建立它們的電子商務平臺。在電子商務時代,許多正在改進和變化的商務活動要求有效地創造、組織、檢索、交流、共享和利用知識的新形式。盡管電子商務發展很快,但許多企業還沒有意識到把知識管理作為促進企業長遠發展和提高競爭能力的經營管理戰略。本文想就此進行一點有益的探討。
1.電子商務企業知識管理戰略的選擇
Nonaka(1994)根據知識的表達形式把知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指正式和規范的、客觀有形的、可以清晰地表述、完整地向他人傳遞的知識,通常以語言、文字、事實、數據、圖像等有形結構的形式存儲,表現為著作、文件、計算機程序、專利、數據庫、產品說明書以及計算公式、方程等。而隱性知識則是指復雜的、隱含的、高度個體化、難以形式化或溝通的、難以與他人共享的主觀知識,通常以個人經驗、印象、感悟、團隊的默契、技術訣竅、組織文化、風俗等形式存在,難以用文字、語言、數據、圖像等形式加以表達。從知識的編碼格式化角度看,可以把知識分為可編碼和不可編碼的知識。顯性知識可編碼,隱性知識不可編碼。由于知識只有被編碼格式化后才能方便地為他人所共享,因此企業必須盡可能地實現隱性知識向顯性知識的轉化。然而,這種轉化過程并非容易。知識的客觀成分被認為主要對過程發生影響,而主觀成分則對創新發生影響。
Watts(1992)認為知識管理存在緊密和松散兩個方面,就象洛克(Lockean)/萊布尼茲(Leibnitzian)和黑格爾(Hegelian)/康德(Kantian)這兩個截然不同的哲學流派的觀點;或者用陰陽比喻來描述知識管理的兩個方面,因為二者對促進知識管理的發展是必需的,而陰陽法則是中國思想真正的根。緊密的這一面是建立在洛克)/萊布尼茲哲學的基礎上,它實質上為知識管理提供了信息處理方面,支持知識管理的客觀觀點。相反,松散的這一面提供了在黑格爾/康德的哲學觀點中的敏捷和柔性,承認含義分歧的重要性,它實質上支持知識管理的主觀觀點。對知識管理系統的根本挑戰是它們支持知識管理的兩個方面:緊密/松散或客觀的/主觀的觀點。
一個700多家美國公司的調查顯示,組織知識的主要部分(隱性知識)駐留在雇員的頭腦中,僅僅只有一小部分(顯性知識)是共享的形式。針對知識的兩種形式和不同的企業對知識管理的不同需求,知識管理戰略的選擇也會有所不同。但從大的方面來講,知識管理有兩種戰略模式,即編碼化的知識管理戰略和個人化的知識管理戰略。編碼化的知識管理模式將知識編碼、貯存在數據庫中,公司任何人都可以通過計算機網絡直接調用。此方式強調信息技術的投資,首先要求開發能迅速收集、傳播知識的管理信息系統,然后通過這些知識的重復利用獲得收益。編碼管理模式旨在節約顧客收集知識的時間,減少顧客享用知識的成本,具有明顯的比較優勢,因而規模經濟效應顯著,對生產標準化或成熟產品的企業知識管理較為有利。例如,戴爾公司雖然消耗巨資開發了容有4萬種(競爭對手為100種)組裝技術的知識管理系統,但公司的銷量十分大(如1997年為1100萬臺),這意味著平均每種組合方式1年內使用了275次,很顯然,每使用一次分攤到的成本幾乎是微不足道的。1999年,該公司銷售收入為411.9億美元,近年來該公司利潤每年都在以83%的速度增長。個人化的知識管理模式中,知識與其所有者沒有分離,知識所有者的知識通過直接的人員交流得到傳播和分享,此方式強調人力資源的投資,需要大量引進國內外一流的專家、學者,積極花費巨資鼓勵他們直接與公司其他人員和顧客進行交流,以便傳播他們的知識,這種知識相對社會總需求而言是極為稀缺的。因此,個人化管理模式為這些顧客享用社會稀缺資源提供了機會,同時也滿足了一部分個性化顧客的心理需求。個人化知識管理戰略主要針對隱性知識的管理,有利于企業知識創新,特別適合于個性化定制型、產品換代周期短、知識含量高的知識型企業。這一點在麥肯錫公司可以看得很清楚。麥肯錫公司經常幫助顧客進行業務的區域拓展和國際拓展。為了論證拓展方案的可行性,麥肯錫請到的都是一流的專家、學者。這些人主要包括:經驗豐富的生產線拓展專家;對相關行業的歷史、現狀和發展趨勢非常熟悉,并富有遠見的資深人士;對拓展地文化、風俗、價值觀念有深刻把握的人文學家;熟諳當地法律法規的律師;世界一流的區域經濟學家等。
有這些人的深思遠慮、周密論證,顯然極大地減少了拓展方案的風險。當然,這兩種戰略并不是不相容的,必要時,企業可根據自身的發展情況分階段或者對企業不同方面同時實施不同的管理戰略。對具體企業來講,知識管理戰略在電子商務企業中又呈現出不同的表現形式。本文研究的知識管理戰略有3種表現形式,即人力資源管理、客戶關系管理、戰略聯盟的知識管理,具體企業可根據企業的具體情況選擇某些戰略進行實施。
2.電子商務企業的知識管理戰略的表現形式
2.1人力資源管理
人既是知識創新的主體,又是知識的載體。正如日本著名學者所說:“只有人類才能在知識創新的過程中扮演核心角色,無論計算機的信息處理能力有多大,它們終究不過是人類的一種工具?！彼哉f人是根本,對人管理的好壞將決定知識管理的成敗。而人力資源管理正是這樣一種現代管理思想,它不同于傳統的人事管理,其核心是以人為中心,將人看作最重要的資源,認為“人才決定企業的前途”。其管理模式為“以事就人”,人為主、事為輔,旨在人適其所、人盡其才,使組織的成長配合個人能力的發展,實現組織目標與個人目標的有機統一。由于人力資源管理是以人為本,激發了人的潛能與積極性,從而最大限度地實現了知識的共享、交流、應用及創新,所以說人力資源管理是企業知識管理的核心與關鍵。
根據知識管理的要求,加強人力資源管理,從兩方面著手:
a.重視對企業員工的精神激勵,賦予員工更大的權力和責任,充分發揮員工的自覺性、能動性和創造性;在企業中大力推行團隊精神,鼓勵員工的開放與合作意識,企業員工通過知識的交流、轉化、共享和創新而達到相互信任,每個員工都有義務推進企業知識庫機制的良好運轉,并享受在傳播、獲取、創造、應用新知識中得到的快樂;必須營造“以人為本”的企業文化,營造一種敬業、進取和寬容的合作氛圍,強調人在企業中的主體地位,注重發揮人的能動性,使每個員工都有一種歸屬感、成就感,并把自己的個人利益融入到集體利益之中,運用集體的智慧,提高企業的應變能力和創新能力,增強企業的競爭能力。例如,本田公司為了解決項目開發中碰到的難題,創立了一種“頭腦風暴營地會議”的方法,在工作場所以外的度假勝地召開各種非正式會議,一邊飲酒享受美味佳肴,一邊討論開發中碰到的難題。與會者本著“批評要比提一項建設性意見容易十倍”的原則,使大家的思維集中到同一方向上,集思廣益。這種討論會實際上是一種機制,它不僅是開創了一個對話場所,也是與會者分享經驗、促進相互信賴的過程。與會者通過分享經驗以及親身體驗,不僅加深了友誼,也形成了統一的認識。
b.拓寬人才引進渠道,廣泛吸納各類精英;創造員工終生學習和終生培訓的良好氛圍,將學習轉化為企業的日常行為,由主動學習代替被動學習、組織學習代替個人學習、系統學習代替零星式學習,通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、團隊學習和系統思考“五項修煉”,促使企業成長為學習型組織。例如:IBM每年為內部員工在培訓方面的投入多達20億美元以上,不僅創建了各類培訓學院,還建立了網上大學,采取“自助餐式培訓”的方式,為員工的自選培訓提供了更多的便利,由此造就了眾多優秀人才;摩托羅拉公司創造了自己具有創新意義的培訓模式,建立個人培訓賬戶,從工資總額中提取2.5%的資金用于培訓,每年用于員工的教育培訓費用超過10億美元,專款專用;西門子公司把培訓看作是競爭的要素之一,它在國內外共擁有600多個培訓中心,開設了50余種專業培訓,每年參加各種定期和不定期培訓的員工多達15萬人。有資料表明:在全球500強企業中,50%以上都是學習型的企業;美國排名前25位的企業,80%是學習型組織;全世界排名前10位的企業,100%是學習型組織。我國的海爾、聯想、寶鋼、小天鵝等知名企業也在實踐中積極探索建立學習型組織?？梢哉f,重視員工的學習培訓,積極創建學習型組織,正是這些企業成功的關鍵所在。
2.2客戶關系管理
客戶關系管理戰略,旨在通過獲取和轉移客戶需求、偏愛和業務情況等動態知識,預測客戶行為,開發出具有競爭力的產品,促進銷售,并且把組織知識瞄準客戶的問題。這種戰略承認了我們能從客戶那里學到知識,而且理解他們的需求越透徹,解決他們的問題也就越有效。
客戶的購買過程要經過以下幾個階段,即問題認識、信息收集、可選方案評估、購買決策、購買行動、購買后行為。購買行動只是整個購買過程中的一部分,如果企業想要使客戶實施其購買行動,就必須要把其他幾個部分解決好?？蛻粼诓扇≠徺I行動前往往要進行充分的信息溝通,“貨比三家”,在整個因特網上搜尋產品信息、比較價格,借助搜索服務盡量有效地搜尋信息,以低代價獲得盡可能全面的信息。實際上在電子商務中,不僅買方可以通過完整信息獲得收益,而賣方同樣也可獲得收益。電子傳輸通常會留下客戶需求或偏好的記錄,通過提煉的需求信息可減少因需求不確定性帶來的浪費,同時也可以增加產品的多樣性,客戶因此得到滿足他們口味的定制化產品。這會使客戶獲得他們愿意支付的價格,從而增強銷售商的市場控制力。
電子商務改變了傳統商業貿易信息不對稱的狀況。在傳統貿易方式中,了解商品價格、質量甚至商店的地點都是需要成本的,買賣雙方只能獲得有限的需求和產品質量信息。電子商務作為一種傳播信息的媒介,可以使買賣雙方都變得信息靈通。例如,克卡夫通用食品公司是一個從事奶制品和食品加工的公司,他們開發了一個軟件系統,通過對零售商傳輸過來的數據分析,不僅可分析得出什么樣的商品暢銷,什么商品滯銷,而且還可以改進銷售方法,形成新的銷售系統。該公司還開發了一個營銷程序,通過對用戶反饋回來的信息分析,向超市及時而準確地提出優化商品結構和促銷的建議。
由此可見,企業全面地、實時地收集和積累這些動態知識是企業成功進行客戶關系管理的重要因素之一,但也不能忽視客戶的姓名、年齡、住所、生日等靜態知識,同時要把分散在企業各個部門的客戶知識進行統一管理,在企業全范圍內共享,就能夠為全面了解和分析客戶知識提供一個堅實的基礎。
2.3戰略聯盟的知識管理
商務實體在進行商務活動時都需要與其他商務實體發生各種各樣的關聯,產生價值鏈和供應鏈;而戰略聯盟則為各商務實體之間的價值交換提供了前所未有的信息交流和合作手段,實現企業網絡中的客戶、合作伙伴和供應商等組織信息/知識資源共享和綜合的目標,改變商品、服務、資金和知識的價值,增進和提高合作伙伴的反應能力、創新能力、員工技能和企業效率,是企業知識管理的重要內容。
首先,通過戰略聯盟,共同開拓和培育市場,在更具活力的市場上分得自己的利益,豐富企業信息和知識,為客戶提供超越服務范圍的相關知識服務,并在現有知識的運用中創造新的價值。近年來,中國工商銀行總行先后與美國美洲銀行、渣打銀行、美國道富銀行等國外銀行,與深發展、中國人壽保險公司、中國平安保險公司、銀河證券有限責任公司等國內金融機構,確定了戰略合作伙伴或全面合作伙伴關系,這有利于工行向合作伙伴學習新的專業能力,與之優勢互補,創造新的交叉知識,從戰略上創造新的核心競爭力。
其次,表現在企業之間商務交流的效率上。在傳統模式下,供應商選擇、原料采購、商務談判等都需要一個長期的過程,而且往往由于信息不充分導致成本的增加。戰略聯盟能夠幫助企業在一個更寬闊的范圍、與更多的商務對象、以更高的效率完成更多的工作,加快商務流程的運轉。例如,2000年2月,世界汽車產業的三巨頭———福特、通用和戴姆勒·克萊斯勒達成協議,共同組建汽車工業電子商務平臺,它具備電子采購、財務服務、物流和供應鏈管理等諸多功能,共享三大公司擁有的部分知識資源和物質資源。這說明電子商務作為一個新興的商務活動,依托先進的信息技術平臺和知識優勢,以滿足消費者需求愈加突出個性化和多樣化的要求;與此同時,原競爭對手可聯合分享共同產業和知識資源,創造更多的商務機會,實現更高的社會和經濟利益目標。
參考文獻
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