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公司內訓師培訓方案范文1
公司教育培訓體系的基本框架
公司教育培訓體系主要由各級人力資源管理部門和培訓實施機構構成，實行省公司、地市分級管理分級實施培訓的運行模式，各縣局培訓工作由所在地市指導開展。目前培訓實施體系的具體構成主要由1個公司層面培訓中心和10個地市培訓中心組成。公司層面培訓中心主要負責科級及以上黨政干部、中高級技術人員、高級工及以上技能人員等培訓任務，其余人員由地市層面培訓中心負責。
浙江省電力公司培訓中心
浙江省電力公司培訓中心是公司層面唯一所培訓中心，根據三集五大建設方案于2013年4月經整合湖州培訓中心后成立。該中心在地域上分為杭州本部和浙西、富春江、湖州四個校區。杭州本部為綜合性校區，同時承擔變電運行、電力營銷、信息化技術等專業的培訓職能；浙西校區主要承擔輸電線路、變電檢修專業培訓；富春江校區承擔公司黨校職能、公司所屬單位中層干部培訓和管理類專業培訓職能；湖州校區主要承擔配電線路專業培訓職能。
地市培訓中心
目前，浙江公司下屬的11個地市局，除湖州局外均設有培訓中心。為避免重復建設，湖州局的培訓職能由浙江省電力公司培訓中心湖州校區承擔。地市局培訓中心主要承擔中級及以下人員的培訓職能。各地市局現均建有變電運行、配電線路、變電檢修及營業用電實訓室，基本滿足主專業一線技能人員的培訓需要。
遠程培訓系統
公司目前在培訓中心建有遠程培訓中心，實現了員工培訓的全覆蓋。該平臺可以實現員工自學、培訓和考試。
教育培訓制度體系建設與實踐
為確保培訓體系的有效運行，適應公司發展戰略對培訓工作的要求，在“三集五大”體制下實現員工培訓與發展的目標，公司建立了較為完備的教育培訓制度體系，包括9項管理制度、15項管理標準。
公司全面推行持證上崗制度，對生產一線技能人員實行職業資格準入制度，先培訓后上崗，不持證不上崗。公司擬定三 年員工考試方案，以考促培，全面提升員工隊伍素質。自2008年起，對公司系統農電工開展崗位資格培訓，全部農電工參與其中，取得了相應職種的職業資格證書；2010年起，對生產一線技能人員推行了標準化崗位考試；2012年完成了首輪考試，考試結果與個人績效掛鉤。目前，生產一線崗位包括班組長在內的全體技能人員均實現了持證上崗；公司所屬各單位中層干部全部實現持證上崗；縣局中層干部也接受崗位資格培訓，全部實現了持證上崗。
教育培訓項目管理
公司教育培訓項目管理主要包括培訓需求、計劃、實施和評估改進等環節。重視培訓需求工作，在廣泛征集培訓需求并可研的基礎上，建立公司培訓項目儲備庫，形成培訓計劃，培訓項目計劃納入公司綜合計劃管理。公司教育培訓項目包括職工培訓教育、培訓項目及教材（課件）開發、培訓設備設施購置及更新維護等三類。對培訓項目實施，按照公司培訓質量管理辦法要求加強培訓評估管理，促進培訓質量提高。在具體操作上，公司層面培訓項目均需進行培訓項目一、二級評估，對重大培訓項目則要進行三級評估。通過培訓評估不斷改進培訓項目，提升培訓效果。
目前，教育培訓項目管理從培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估做到了信息化管理，主要依托國網ERP—人資培訓專項系統和發策綜合計劃管理系統實施管理。
內訓師隊伍建設
為加強公司系統教育培訓師資隊伍建設，提升公司整體培訓水平，提高培訓質量和效果，在個人申報和單位推薦的基礎上，經過公司內訓師聘任工作組的資格審核，于2011年聘任了188位人員為浙江省電力公司首批公司級內訓師。主要承擔公司下達的培訓教學任務，參加培訓項目開發、培訓教材編寫和培訓基地建設等工作，充分發揮公司系統專家人才在員工培養和隊伍建設中的作用，使公司各項核心能力和專長得到有效傳承。同時，要求每位內訓師要進一步充實專業知識，提升業務能力，積極探索教學方式，努力提高教學能力，爭取成為一名優秀的企業內訓師。
同時，對公司系統各單位提出了具體要求：要求各單位從加強公司員工隊伍建設、提高公司核心競爭力的戰略高度，積極鼓勵和支持內訓師到公司培訓中心承擔培訓教學、培訓項目開發、培訓教材編寫和培訓基地建設等工作，使他們的知識、技能和經驗在公司系統得到傳承與共享。通過不斷加強和充實內訓師隊伍建設，促進內訓師提高業務水平和教學能力，使公司內訓師隊伍得到不斷充實和優化。此外，還要求公司培訓中心要貫徹落實公司內訓師隊伍建設和管理的各項規定，科學合理地編制內訓師需求計劃，與內訓師所在單位做好有效溝通，使各位內訓師在確保完成本職工作的基礎上，更充分地發揮他們的專業特長，承擔培訓中心各項培訓工作。要求培訓中心做好內訓師在承擔培訓工作期間的管理與考核，為他們提供優質的生活后勤服務。
實訓基地建設
近年來，公司著力加大各級培訓中心實訓基地建設力度，不斷加大各專業類別培訓設備設施投入，包括輸電、變電、配電、繼保、自動化、電力營銷、信息化技術等方面，形成了較為完備的實訓基地，滿足了公司各級、各類人員培訓需要。各地市局培訓中心也均配置了必要的基地的設備設施，滿足了一線人員的現場培訓需要。
此外，依托遠程培訓平臺，建立公司網絡培訓中心，大力開展網絡培訓教育，緩解工學矛盾，提高培訓效益。目前，初步建立了覆蓋管理、技術、技能知識類別培訓課件庫。其中，管理技術類277個，生產技能類126個，全員及分類普及性專項宣貫培訓課件86個。2013年，網絡培訓項目計劃共13項，預計參培人數為88435人；組織網上考試15項，參考人數93920人，預計全年將有87萬人次參加學習與考試。
2013年重點培訓項目
2013年培訓工作將以公司發展戰略為引領，開展“大培訓、大練兵、大比武”，實現員工培訓“全覆蓋、無盲點”。推進全員培訓考試工作，激發員工內在學習動力。深化縣級供電企業員工培訓力度，大力提升新體制下員工隊伍的整體素質。抓好內訓師隊伍建設，完善培訓設施和體制機制建設，發揮勞模通道人才作用，努力創新培訓工作，為打造現代化的一流創新型電網公司，實現國網雙一流目標提供人才保障。
根據公司統一部署，2013年重點工作項目主要有ABC培訓項目、競賽調考項目、生產技能人員標準化崗位考試、勞模工作室跨區域培訓、縣級供電企業領導和供電所長培訓等項目。
ABC培訓項目
公司根據培訓需求緊迫性將培訓項目分為A、B、C三級，其中，A級為十分緊迫項目，要求培訓覆蓋率100%。2013年，ABC培訓項目計劃培訓內容既考慮了培訓范圍的“無盲點、全覆蓋”，在內容上又充分體現了公司“三集五大”體系深化運行對員工培訓的緊迫性要求，涉及公司經營管理、安全生產、基建、科技進步、企業文化等各業務領域，基本滿足了各專業方面提出的培訓和競賽調考需求。其中A級項目109個，作為公司重點監控培訓項目予以實施。
競賽調考項目
公司競賽調考類項目共計安排36個，其中國網項目13個。在總結2012年競賽調考工作經驗基礎上，將進一步做好2013年競賽調考工作，力爭在國網競賽調考項目中成績全部進入國網前6名。
勞模工作室跨區域培訓項目
為充分發揮公司勞模通道人才在技能人才培養方面的引領作用，在各單位勞模培訓室成果基礎上，2013年擬選擇布點，組織部分所屬單位勞模創新工作室開展跨區域培訓工作，形成公司首批勞模培訓工作站。通過培訓，培養一批適應生產經營需要、愛崗敬業、艱苦奮斗、技能過硬、勇于創新、爭創一流的優秀技能人才。
勞模培訓工作站主要根據本單位的人才優勢、設備設施特點開展有特色內容的培訓，在培訓內容上充分體現公司重點工作要求。在培訓方式上采用課堂講授、個性化操作指導、群體演練、演示學習等形式，結合生產現場，傳授勞模精湛操作技能，推廣新工藝、新設備、新方法，培養一線技能骨干人員。此外，結合公司競賽集訓，用特長技能強化提升選手競技能力；結合新員工培訓，實施“傳、幫、帶”，訓練其基本技能，傳承勞模精神，弘揚安全生產文化。
技能人員標準化崗位考試工作
公司計劃用兩年時間，在公司系統內對生產一線技能人員實施一輪標準化崗位考試。考試內容以國網公司職業能力培訓規范為依據，分III、II、I三個等級分層實施。2013年計劃分四個批次考試，預計有10000人參加。
縣級供電企業領導和供電所長培訓
根據國網公司安排，2013年浙江公司將組織對縣級供電企業領導和供電所長進行輪訓，培訓大綱由國網公司統一編制。縣局黨政正職由國網培訓，計劃于11月完成全部培訓；副職由省公司擬定培訓方案、編制課件并實施培訓，要求由相關部室主任擔任培訓師資，計劃于9月份完成培訓。供電所長由省公司根據國網培訓大綱要求擬定培訓方案編制課件，地市局培訓中心負責實施具體培訓，由公司部室處長或地市局部室主任擔任師資，將于6月份完成全部培訓。根據計劃，2013年全公司縣局正職130名、副職233名將接受培訓；供電所有754名所長、603名副所長將接受培訓。
公司內訓師培訓方案范文2
關鍵詞：企業內訓師；隊伍建設；選拔；培養；任用
1.如何構建內訓師隊伍
1.1建立內訓師管理制度。緊密結合內訓師需要達成的目標和發展規劃，建立內訓師管理制度。在企業剛組建內訓師制度時，應具備內訓師選拔機制、運作機制、培養機制、獎懲措施（當然，內訓師隊伍建立初期，因為員工的認知度和接受度尚未建立，建議以獎勵為主）、知識管理制度等。
1.2選拔內訓師。確定內訓師的來源渠道，通常有三個：第一個是本身肩負培養任務的管理層；第二個是基于公司當前亟需的培養項目所經常邀請的管理、業務、技術專家等；第三個是企業內部有濃厚興趣和意愿成為內訓師的員工。
第一類“管理層”：對于比較成熟、員工配合度高的企業來說，可以選擇部門經理提供方案，其他員工執行的方式；但對于員工不自主、配合意識不強的情況，建議還是采取組織安排，但要注意這種“強制”的同時加強激勵，不能硬推或說教。
第二類“管理、業務精英和公司需要推廣的技術類專家”，這批人培訓授課需要注意：（1）此類內訓師的培訓技能和課程開發能力的提升；（2）此類講師的課程重視知識的管理，確保專家知識的傳承和發展，而非始終掌握在少數專家手里；（3）對于這一類型講師采用何種激勵以及儲備管理的方式需要注意，要避免講師掌握核心專業知識后變得不可替代，企業要確保階段性的培養和發展同類型的講師。
第三類“員工自愿報名”，確保內訓師來源的豐富性、多樣性和全面性，同時也體現員工關懷。
1.3培養內訓師。與有著豐富培訓經驗的外部培訓師相比，企業內訓師普遍在授課技巧、授課方式、知識更新換代等方面存在著一定的缺陷和不足。因此，參加“內訓師訓練營”，由優秀的外部培訓師對其進行授課技能技巧培訓和課程設計培訓，最終通關成功取得資格，對于企業內訓師來說，是能力和自信心提升的一次質的飛躍。
首先需要給受訓者提供一份課程大綱，說明培訓的目的、學習目標、主要內容，其次要說明受訓者應該遵循的課堂行為紀律、規范，比如不能遲到、要積極參與討論、相互之間要多交流等等。在培訓剛開始的時候應該將課程大綱發到每個受訓者手中，并加以詳細的解釋，如果需要的話，在后續的培訓過程中還要定期加以重申和強化。
一種辦法是進行測驗或做預備練習，了解受訓者起點如何。與單純的了解受訓者相比，最好是同時能夠做一些增強學習動機的工作。比如說，可以詢問受訓者希望達到的目標是什么、實現這些培訓目標有什么好處，對受訓者關心或擔心的問題表示關注，或者讓受訓者簽署一份培訓協議。
在培訓項目在開始的時候應該開展一些“打破堅冰”小練習，讓受訓者相互熟悉并建立起和諧的人際關系。首先，應該讓受訓者有機會一起協同工作，結識其他部門的同事。其次，就像團隊工作一樣，參加人力資源培訓項目的受訓者也會尋求組織對他們的接納。對于一些“少數派”應可能讓他們在培訓過程中讓他們感覺到團隊的吸引力。對培訓者來說，善于觀察受訓者的心理狀態并迅速采取措施增強他們的歸屬感。
最后，培訓者應該竭盡可能營造一種互相尊重和開放的氛圍。這樣，受訓者能更從容地得到需要和幫助。要成功地完成培訓任務或更好地促進學員學習，需要多種多樣的技能。培訓者需要多參考一些關于培訓的內容資料，積極為受訓者大建學習平臺。
2.如何管理內訓師團隊
2.1企業內訓師的評估考核。由于企業內訓師一般不具備較為豐富的培訓經驗，因此通過采取授課輔導方式，請內訓師評審小組及外部專家觀摩指導內訓師授課和召開內訓師技能提升研討會，循序漸進地補充了內訓師所需的知識和技能。同時，經常性的評估考核和年度評估認證，對于提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發現自身所存在的缺點和不足，有著非常重要的意義。對企業來說，科學有效的評估體系是必須且必要的，它避免了各種不必要的猜測和爭議，有利于企業內部培訓制度的規范性、可操作性和權威性的建立。
2.2企業內訓師的激勵。企業內訓師的激勵方式，可以從精神激勵、物質激勵和職業生涯發展等幾方面入手。精神激勵，是頒發相應的資格證書或聘書，給予精神上的滿足。物質激勵，則是從多方面加以獎勵，使企業內訓師能夠切實地得到相應的利益和好處。
2.3內訓師隊伍持續發展。為了確保內訓師隊伍的專業性和發展性，企業不僅要考慮內訓師個體的管理和培養，更要考慮整個企業專業知識體系的傳承和發展。當內訓師隊伍發展到一定階段，部門開始注重課程開發等內功的修煉，包括組建課程開發團隊、知識管理等。通過以上舉措，部門在其后的內訓師團隊管理中，取得了明顯的進步和成效。
3.結束語。內訓師是團隊學習高效運作的劑，內訓師的引導過程就是在“學習圈”學習過程中，創造一種積極主動的學習氛圍，開展有效對話和高效溝通，統一大家的意見并達成共識的過程。通過內訓師引導，更清楚地認識到內訓師在團隊學習中的重要作用，通過不斷的參與、反思、分享和實踐，成為一個合格、對企業對社會有貢獻的內訓師。
參考文獻：
[1] 劉清春.企業內訓師與企業雙贏共長[J].人力資源管理，2010，10：42-43.
公司內訓師培訓方案范文3
作為中國領先的嵌入式技術服務機構,華清遠見一直秉承“誠信、創新、開放、合作”的企業文化,潛心致力于將最先進、最實用的嵌入式專業技術傳播到廣大的開發人員中。公司充分整合嵌入式行業精英的智慧、核心經驗,專注于為企業提供短期高效的員工內訓與項目咨詢服務,為個人提供一流的高端嵌入式培訓課程與職業生涯咨詢服務。目前公司推出的主要業務包括:企業員工定制內訓、針對在職工程師的短期高端培訓和主要面對大學生的長期就業培訓。
華清遠見一直以來將“高端培訓”作為企業發展的核心競爭力,“短期高端培訓”是華清遠見的核心業務,每年以超過50%的發展速度增長。華清遠見推出的企業內訓以“量身定制,滿足企業不同需求”為目標,在業界享有盛譽。自成立以來已為國內200多家企業成功實施員工內訓,其中包括30多家世界500強企業。
嵌入式學院作為華清遠見的旗下品牌,是華清遠見在多年高端嵌入式人才培養基礎上推出的面向中低基礎人員的系統化嵌入式職業技能培訓項目,對國內嵌入式行業發展起到非常重要的作用。
華清遠見先后在北京、上海、深圳、武漢等地成立分公司,通過全國范圍內的培訓業務平臺,每年有上萬名技術人員從中受益。
實用的課程內容和高水準的師資團隊是華清遠見培訓業務快速發展的核心動力,華清遠見 “培訓教材研發中心”目前已公開出版30余本教材,成為嵌入式行業最權威的圖書。
2009年初,由華清遠見組織完成的《2008-2009年度中國嵌入式開發從業人員調查報告》正式對外,在嵌入式行業中引起了極大的反響。
最具影響力教育機構金獎
華清遠見在嵌入式培訓領域影響力大、口碑好,是業界公認的金牌培訓機構,微軟希望通過與華清遠見的合作,在一定程度上解決微軟在嵌入式方面的人才問題。
――微軟公司嵌入式產品負責人
公司內訓師培訓方案范文4
一、 課題研究背景與意義
貴州省農電體制改革已走過了20個春秋，20年來，在省委省政府、原電力部、原國家電力公司以及南方電網公司的領導下，貴州省農電體制改革從92年首家啟動農電改革試點工作；到98年按照國務院提出的“兩改一同價”工作目標，基本實現縣級供電企業上劃代管；再到2011年理順農電用工，變身份管理為崗位管理的體制改革，貴州農電體制改革碩果累累。
今年公司召開了全省農電干部大會，明確提出了“突出抓好縣級供電企業干部隊伍建設，努力提升農電規范化管理水平”的總體要求，把建設政治堅定、業務精湛、愛崗敬業、作風優秀的干部員工隊伍作為縣級供電企業干部隊伍建設的總體目標。本課題就是研究基于公司農電干部員工隊伍建設的總體目標與規劃，為進一步提升縣級供電企業中層管理人員能力素質，計劃在2012年至2013年，兩年內對公司系統9家供電企業，2775名縣級供電企業中層管理人員進行全員輪訓；為了實現公司培訓目標我們調研分析如下：
第一，農電體制改革回顧。
貴州的農電體制改革是從1992年開始的，是當時國家電力部農電試點工作中起步最早的一家。
93年 “國家八七扶貧攻堅計劃”---消滅全國28個無電縣、解決“片”無電人口集中區的無電問題； “片”無電人口集中區包括內蒙古東部、陜甘寧、豫東皖西、三峽、滇桂、川青、、貴州共有1.2億人口無電用，其中8000萬人口沒有解決溫飽問題。
98年，第一次農網改造國務院提出“兩改一同價”工作目標后，在省委省政府的大力支持下，我省全部縣級供電企業全面實現了上劃代管，是全國走在前面的一家。這使得我們縣級供電企業的規范化管理有了一定的基礎。
到今年，我省的農電體制改革已經走過了20個年頭。20年來，在省委省政府、原電力部、原國家電力公司以及南方電網公司的領導下，我省農電體制改革經歷了代管到直管的歷程，已經基本實現了縣級供電企業的全面上劃直管。從98年”兩改一同價”1454鄉鄉通電，1999年87個縣110KV輸變電“縣縣聯網”，2005年全省“村村通電”率已達99.46%，741萬農戶“戶戶通電”達97.65%；減輕農民負擔2.83億元/年。今年、貴州已有66家縣級供電企業通過南方電網五項基礎管理達標，15家獲得南方電網“縣級供電企業基礎管理達標優秀企業”稱號，數量均列南網五省區之首。
當前，公司又在開展一項走在全國前列的改革，就是理順農電用工，變身份管理為崗位管理。這項改革得到了全體員工、南方電網公司、省委省政府的大力支持，盡管存在一些矛盾和問題，但大家一定要堅定信心，全心全力的投入到這項工作中，確保今年隊伍穩定，順利的完成這項工作；因此急需加強農電干部隊伍建設。
第二，貴州電網公司面臨的劣勢。
管理仍比較粗放，與精益化管理的要求還有較大差距。
電網結構薄弱：220千伏及以上電網覆蓋面不足，全省有37個縣沒有實現220千伏及以上電網覆蓋，主要分布在遵義、凱里、銅仁等地區
南方電網區域220千伏及以上 “單線單變”共147處，其中：500千伏4處，全在貴州；220千伏143處，貴州有36處，占25%
設備負載率較高，六盤水變、福泉變、貴陽變、青巖變等主變最高負載率均超過了80%。電網結構的薄弱導致了電網抗災能力不強，客戶停電時間較長。
人才結構不盡合理：公司整體冗員和結構性缺員并存，2010年 9家地市供電企業超員率為10.12%。其中，生產人員缺員率為7.09%，車輛、物資倉儲等其他生產人員、管理人員及配電與電力營銷人員，超員率分別為106%、27.57%、8.32%。獎懲激勵機制、職業生涯規劃不健全，特別是縣級供電企業的人才流動機制還未建立起來，農電人員29128，40歲以下40% ，本科6.46%、高中以下占43.37%；
站在新起點，面對南方電網公司的新要求，我們必須要有明確的指導意見，以利于各地區供電局、各縣級供電企業，在今后的時間內，從安全生產、電網建設、隊伍建設等方面，有方向、有目標、有措施地系統規劃和加強規范化管理，使貴州電網的縣級供電企業管理真正的走在全國前列。這也正是這次培訓的背景和意義所在。
第三，貫徹農電會議精神。
為了達到南方電網公司的新要求，貫徹“突出抓好縣級供電企業干部隊伍建設努力提升農電規范化管理水平”的農電會議精神，培訓中心成立了專門的課題組，培訓中心課題組的專家及內訓師針對培訓內容和培訓方法進行了認真思考與研討，為了使教學內容更符合公司的實際。
二、課題研究特色與創新
第一，管理理念本土化。
以南方電網中長期發展戰略為統領，引導縣級中層管理者認真思考戰略轉化為行動，實現戰略目標，就必須通過加強管理，全面提升各級干部的管理水平的重要意義；大量采用公司內部的實際案例，對各供電企業理順農電用工、班組文化建設等內容，進行管理概念上的建立與分析，使得縣級中層管理者能夠吸納優化的管理辦法；把公司對干部隊伍建設的各項要求穿插到培訓的各個環節，做到管理理念本土化。
第二，管理模式一體化。
為確保課題實踐環節的規范化管理，課題組專家在課題研發過程中提出“四統一”的目標，即統一培訓標準、統一培訓內容、學教法、統一管理模式。充分發揮示范班的示范作用，通過舉辦示范班，對各地區局培訓負責人進行統一培養，實現了方案制定、培訓教材、內訓師培養、班級管理、學員管理、培訓質量監控等方面的一體化。
第三，內訓師培養標準化。
按照TTT（Training The Trainer）標準培養內訓師，側重內訓師教學教法訓練、教學互動能力訓練和課程設計能力訓練。課題組專家按照不同時間要求、內容要求和技巧要求，在課程大綱編制、課程PPT開發、課堂講授、實戰演練等環節，通過示范、討論和點評等手段，對內訓師進行了輔導和培養，幫助內訓師較好地把控培訓節奏、培訓重點和培訓氛圍，為輪訓工作的組織開展提供了堅實的保障。
第四，學員能力實戰化。
本課題在注重提升縣級中層管理者理論基礎和管理技能的同時，更加注重塑造管理者的4C能力，即自信力（self-confidence）、團隊合作能力（cooperation）、交流能力（communation）和創新能力（creation）。通過操作性強、動靜結合的實戰演練環節，將理論與實戰相結合，使學員得到了管理理念的豐富和管理思維的拓展，更在公文處理能力、會議主持能力、溝通協調能力、團隊建設能力、系統思考能力以及創新能力等方面，得到了大幅度的提升，使目標學員能夠具備滿足縣級供電企業中層管理者這個角色定位的能力素質。
三、課題研究取得的成果
當今時代，企業管理模式已從經驗型的管理向文化力的管理層面飛躍，以人為本、以文化力推動生產力水平的提高，最終推動企業的發展已成為現代企業管理的潮流。
第一，造就精英內訓師團隊。
“百年大計，培訓為本”，而培訓之本就是企業內訓師隊伍的建設，培養和造就優秀的企業內訓師團隊尤其重要。本課題的實施，為公司選拔、培養了44名具有良好的職業品格、職業態度，豐富的理論造詣，過硬的教學與實戰經驗，豐富多彩的教學技巧的內訓師，為公司繼續加大智力資本的開發和投入奠定基礎，也為培訓與評價中心專任教師轉型，為構建 “雙師型”教師隊伍，起到了良好的示范和推動作用。
第二，構建4C能力培養課程。
農電業務是公司業務的重要板塊，也是公司主營業務重要的成長性生產資源和戰略發展空間，實現“城鄉電網統籌發展，專業業務一體化管理”的農電管控模式，是公司一體化管理貫穿到底、實現“服務好、管理好、形象好”國際先進電網企業戰略目標的基礎和關鍵。本課題圍繞提升縣級管理者理論基礎和管理技能，培養和塑造縣級管理者的 “4C能力”，研發了一系列課程，主要由《團隊建設》、《執行力》、《有效溝通》、《高效管理》以及《實戰演練》等五個模塊構成。
公司內訓師培訓方案范文5
2013年8月19日，在全國宣傳思想工作會議上發表重要講話，他指出，宣傳思想工作創新，重點要抓好理念創新、手段創新、基層工作創新，努力以思想認識新飛躍打開工作新局面。
就在這個8月，湖北廣播電視臺人事管理部在全臺掀起了一場持久的“頭腦風暴”――全員培訓升級活動。兩個月的時間。20余次專家講授的公共課程、100余場部門內訓、共5500多人次的員工參與規模，為湖北廣電員工打造了一個知識、技能、標準、信息、信念的傳遞平臺。
培訓，是為建設一流現代傳媒集團提供人才保障的關鍵一環。在媒體競爭不斷加劇與產業轉型升級的關鍵期，人才培訓又該如何“轉型升級”？2013年8月，湖北廣播電視臺人事管理部在全臺（集團）范圍內開展了全員培訓升級活動。他們分對象、分類別、分層次地開展培訓，實現了培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓師資和培訓考核的全面升級。
公共培訓：集中開展，“想聽、愛聽”
公共課程培訓通常是一個“睡點”，授課人照搬教條，聽課人昏昏欲睡。如何將“睡點”變成“興奮點”？興趣是關鍵。人事管理部經過多次實地調查和總結分析，創建了《長江廣電傳媒大講壇》。在大講壇里，他們精心設計了每一次課程培訓的環節，采取公共課程和部門內訓課程相結合的方式，公共課程著重提升員工的專業能力和職業素養，課程設置堅持從員工切實需要和興趣出發，開設讓員工“想聽、愛聽”的課程。他們邀請新華社電視新聞網總編輯陸小華、《大王小王》節目主持人王芳、《新聞前哨》主編肖曜、臺紀錄片導演張以慶、武漢大學人民醫院黨委書記（心血管病專家）唐其柱、正略鈞策管理咨詢公司副總裁崔自力等專家，從播音主持、新聞采編、文藝編導、國際形勢、經營管理及養生等多個方面和角度為員工進行精彩的分析和授課。
《長江廣電傳媒大講壇》成為授課老師與參訓員工思想碰撞和能力提升的平臺。陸小華博士的《新媒體演變規律與電視的競爭邏輯》，用理論研究和實證分析結合的授課方式，介紹了新媒體演變規律、媒體運作趨勢和新媒體時代中電視的競爭邏輯，讓參訓員工對自己的工作有了一個全新的認識。《大王小王》節目主持人王芳在《做觀眾最需要的節目》中提到主持人要擁有主角精神和配角意識，引起了所有人的共鳴，全場數次響起熱烈的掌聲。著名紀錄片導演張以慶在《走近大師》系列講座中提到：要拾起大師的精神，獨立思考，擔當得起自己這份職業。一些員工在聽完講座后表示：“聽完這次講座，我們覺得作為中國的媒體人，應該做社會的牛虻，而不是社會的附庸！”
《長江廣電傳媒大講壇》自8月正式啟動以來，共舉辦公共課程21次，參加員工達25D0多人次。培訓講座場場爆滿，參訓員工熱情高昂，大家紛紛表示：“這些講座每一個話題都很有價值，對于自己的工作有實際的指導意義?！?/p>
部門內訓：百花齊放重實戰
專家請進門，修行在個人。人事管理部將部門內訓作為培訓工作的重點，突出“重實戰”的特點，從一流工作標準、管理規章制度、崗位技能輔導等多方面為員工提供技術和實踐培訓，進一步提升員工的工作能力、業務水平和工作績效。
部門內訓，一切以取得實效出發，采取“三不措施”，即不拘泥于形式、不講求時間長短、不限定講課老師。豐富多彩的內容和多種多樣的形式備受員工青睞。新聞廣播部以新聞為重點，開展了《生活的感動和新聞的沖動》和《現代新聞廣播的采與編》等新聞采編類培訓；交通廣播部立足傳統媒體，結合新媒體發展規律，開設了《新媒體與廣播的發展》等培訓，開拓了員工視野，增強了適應性；湖北衛視除開展常規內訓如收視率分析總結培訓外，還著眼于國際節目模式的研討，開展了《歐美節目模式賞析與研討》、《國外財經電視節目觀摩》等國際節目形式的學習；電視新聞中心以提高新聞采編技能和技術設備操作能力為重點，開展了一系列新聞類和設備操作類培訓；播控中心和制作中心作為兩家技術部門，分別開展了多次現場直播技術、機房維護、應急處理、攝像、錄音、后期編輯等多方面的實操類培訓。臺（集團）各職能部門以學習“一流標準”工作規范與制度為重點，開設了《廣播電視版權合同標準》、《干部任免條例培訓》、《廣播電視技術項目管理辦法》、《招標采購及項目管理知識》等制度類內訓，加強“一流標準”執行能力。
短短兩個月，湖北廣播電視臺（集團）有27個部門開展內訓100余場，參訓員工達3000多人次。通過各部門內部培訓的集中開展，促進了員工對“一流標準”的理解和學習，幫助員工掌握工作技能，對提升工作能力和水平發揮了積極作用。
培訓手段：創新“四優”提質量
培訓手段的創新，是湖北廣播電視臺全員培訓升級活動的基礎和亮點。人事管理部創新“四優”，即優質服務、優化師資庫、優化機制和優化流程，進一步提高了培訓質量。
優質服務大大提高了培訓工作效率。人事管理部全面引入IC卡考勤系統進行培訓簽到，實現“人手一卡”。他們通過給員工發放講課提綱、調查問卷，幫助員工了解講座內容，并征求意見加以改進。他們在培訓中設置的現場提問、心得交流等環節，促進了教與學的互動，加深了講課效果。為了進一步加強培訓宣傳，他們通過海報、OA等方式公布講課內容，吸引員工主動參與到培訓中來。他們還做好授課老師的題詞簽名、現場照片及講課資料的收集、整理工作，為培訓工作留下了豐富資料。
師資庫是培訓工作的關鍵，湖北廣播電視臺人事管理部想方設法優化師資庫。他們密切聯系相關高校和機構，一是和新華社湖北分社、中央電視臺湖北記者站、湖北日報等省內各大媒體機構建立長期聯系，邀請對方的優秀新聞工作者來臺授課；二是邀請國內一流廣電媒體專家和學者作為臺特聘講師，來臺講授課程，傳授業界和學術界的相關知識和理論熱點。此外，他們還著手開展臺（集團）內訓師選拔培養工作，選擇在管理、業務、專業知識等方面具有較豐富的經驗或特長，工作業績突出，同時具有較強的語言表達能力和感染力的人員，通過企業內部培訓師培訓、試講等程序，充實臺（集團）內訓師隊伍。
管理機制的進一步優化，激發了員工的學習和創新意識。人事管理部對內訓工作采用統一方式進行管理，并引入了激勵考核機制。他們規定：各部門的內訓組織情況將在年底進行評比，計入部門領導的年度考核成績，評比優勝的單位，將獲“學習型部門”稱號，并獎勵5000元至10000元的學習基金。員工的培訓表現還將作為選送外出培訓和出國培訓的關鍵依據。
為有效提高培訓的針對性和規范化，人事管理部優化工作流程。他們制訂下發了《培訓工作標準流程》，制訂年度培訓方案，計劃組織各類公共培訓課程共計51次。他們要求部門內訓按期報備計劃和執行情況，同時將部門內訓、組織和員工參訓情況予以詳細記錄，定期公布，以便為考核提供依據。他們還對培訓工作各環節做了具體要求，制定了培訓經費的使用規定，嚴格管理，勤儉辦事。有計劃、有反饋、有考核、有規范的工作流程，保障了各項培訓工作有條不紊的開展。
建立一流的人力資源培訓體系
公司內訓師培訓方案范文6
關鍵詞：供電企業；兼職教師；隊伍建設
作者簡介：楊穎琦（1980-），女，福建廈門人，國網福建省電力有限公司廈門供電公司，工程師。（福建 廈門 361000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0134-02
人才資源是當今企業的第一生產力，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其關鍵是必須有優秀的人才隊伍。人才隊伍的建設離不開高效有序的培訓，而高效的培訓則離不開企業內部高素質兼職教師隊伍的建設?；诖耍诠╇娖髽I內部，如何推動兼職教師隊伍建設的管理創新與發展成為突出問題。
在供電企業內部，只有暢通兼職教師隊伍的選拔、發展通道，實行動態管理，建立有效激勵約束機制，才能充分發揮內部人才資源在員工培訓與開發中的作用，進一步完善供電企業教育培訓體系，加強兼職教師師資庫建設，才能不斷提升培訓質量，不斷提高全員素質。
一、兼職教師隊伍體系建設
1.選拔、發展通道建設
為鼓勵企業各部門各專業專家、技術能手加入到兼職教師隊伍中，充實企業內部業務培訓，特別設立兼職教師的選拔、發展通道，為有志于加入內訓師隊伍的員工打開通道，并通過一定的程序篩選合格人才。首次參加兼職教師選拔的程序如下：
（1）申報：根據人力資源規劃和培訓計劃工作需要，設置供電企業選聘專業（工種）。具體為：線路運行與檢修專業、電氣運行與檢修專業、電網調通與自動化專業、用電營業專業、電力建設專業、經營管理、綜合管理等七大專業分類，細分為47項專業分支。由員工個人自薦，填寫《內部兼職教師申報表》，由員工所在部門同意后報培訓中心審核。
（2）甄選：由培訓中心組織必要的考評，主要針對申報人員近三年績效考評情況、工作業績、技能等級、職業資格、目前從事崗位與工種等等內容進行考評。通過對專業（工種）設置需要和個人的專業技術技能進行初步的篩選后，通知符合條件的人員參加筆試、面試選拔。由參加人員提交一份所申請工種或專業的教案、課件及講稿，由培訓中心組織相應專業的專家進行評審，評審合格后再進行試講及面試。對于“雙師型”、具有國家企業培訓師的人員優先考慮。
（3）聘任：對經過考評合格的申報者，由單位發文予以正式聘任，并發放聘書。聘期為2年，屆滿自動終止。
首次報名參加兼職教師選聘的可參加三級內訓師選拔。對于任期屆滿的兼職教師，如繼續申報下一任期兼職教師，需提交上一任期內各年度培訓授課學時、年度教學質量評估及技能等級、職業資格等信息，符合條件者留任使用并發文公布后下發新一期聘書。
同時為充分發揮企業內部優秀人才的作用，對于企業通道六級及以上專業人才、省公司級別以上專家人才、首席技能專家、省公司聘任的兼職教師可以直接按相應級別直接聘為兼職教師。
2.動態管理
（1）采取業績考評、逐級發展機制。加強對兼職教師的定級聘用，對兼職教師進行分級管理，分為一、二、三級兼職教師，一級為最高級。三級教師須具備初級職稱或高級工及以上；二級教師須具體中級職稱或技師及以上；一級教師須具備高級職稱或高級技師。依據年度及屆滿兼職教師考核結果動態調整兼職教師隊伍，上一級兼職教師在相鄰級別的兼職教師中產生，原則上不允許跨級別申報或聘用。一般情況下，三級兼職教師需屆滿且每年完成本級別培訓任務，可申報上一級別兼職教師。
申報高一級別兼職教師，聘任前組織對擬聘等級教師的學識水平、教學能力、技術水平和工作業績進行全面評估和考察；對兼職教師及等級實行動態管理，聘期兩年，期滿時自動終止，重新參加選聘定級。
（2）加強培養促進成長。建立兼職教師課程體系建設。為建設一支業務精湛、素質優秀、能滿足人才培養工作需要的兼職培訓師隊伍，使公司系統知識、技能、經驗得以傳承和共享，需不斷加強兼職教師自身素質，提升教學水平、教學開發能力。為兼職教師量身定制初、中、高課程體系，對兼職教師開展全方位專業化培訓。初級課程為“TTT講師表達基礎訓練”，主要內容包括：講師授課表達技巧訓練、學員風格與講師風格分析、基本教法運用、培訓現場掌控、游戲活動組織、案例運用與討論組織、點評技巧等。中級課程為“TTT講師技能提高訓練”，主要內容包括：結合崗位需求的課程設計開發技術、定向課程內容研討（講師擬講授的具體課程）、定向課程講授演練、培訓師經典教法研討工作坊。高級課程為“培訓規劃與梯隊人才培養”，主要內容包括：理解提升員工能力是一個系統工程，培訓工作者應了解掌握相關技術，綜合應用；理解準確的培訓需求分析和規劃是提升培訓有效性的基礎；提升對員工能力提升體系的整體理解認識，理解人才培養戰略；提升培訓專業水平和培訓管理綜合能力。根據兼職教師的等級，參加對應的學習課程。每年度參加教學專題培訓不少于24學時。
創新兼職教師繼續教育培訓手段。通過定期舉辦教學公開課和觀摩課、教學經驗交流會、座談會等形式對兼職教師進行短期分專業培訓提高，交流培訓教學管理心得，全方位提高兼職教師的綜合素質。拓寬兼職教師培訓渠道和培訓資源，通過“送出去”、“請進來”組織開展兼職教師培訓交流學習工作，提升教師技能訓練和教學指導能力。組織兼職教師多下班組，深入了解員工實際操作能力，認識和了解現場突發事件的處理方法。完善網絡培訓系統，豐富網絡兼職教師培訓資源，建立遠程培訓常態化。嘗試開發手機短信、微信學習平臺，通過每日資訊發送教學專題培訓信息，促進兼職教師學習與成長。
3.激勵約束機制
（1）創新激勵方式。完善課酬機制，根據兼職教師在單位內承擔的各類培訓、練兵與比武活動，其在過程中的授課、輔導、答疑、考試出卷、評卷、監考、裁判以及參與大綱、教材、題庫、課件、標準、方案編寫評審工作均可以享受一定數量的教學津貼。津貼主要按工作內容、工作時間及教師級別對應的標準進行發放。
業績評先向優秀教師傾斜。兼職教師的培訓業績與其參加申報專業技術資格、申報技能等級鑒定、競聘上崗、評選專業拔尖人才相掛鉤，在同等條件下，年度考核為優秀的培訓師享有優先權。每一年度評選一定的數量的“十佳內訓師”、“優秀培訓工作者”等等，對優秀教師除進行大會表彰頒發證書及獎金，連續兩年獲得“十佳內訓師”的，可以直接晉升二級兼職教師。
優先享有培訓進修權。兼職教師可優先獲得必要的培訓進修機會。年度考核為優秀的兼職教師每年可根據培訓中心的安排或自己的需求，至少參加一次本專業技術培訓和學術活動，費用由單位承擔。另外由培訓中心每年組織1～2次全體兼職教師的經驗分享與交流，或聘請資深人員、外部專家指導、培訓，以提高兼職教師的授課水平。
享受教師節慰問待遇。每年教師節，全體受聘兼職教師可享受教師節慰問待遇。由培訓中心和工會向全體受聘兼職教師開展慰問活動，發放教師節津貼及節日禮品。
繼續學習專項費用。為鼓勵兼職教師學習綜合知識、提升專業技能、拓展視野，由培訓中心向承擔培訓計劃教學課時任務的受聘兼職教師每年提供500元書券。
企業培訓師認證鼓勵。為鼓勵兼職教師考取全國企業培訓師職業資格證，對當年獲得該資格證者除報銷培訓期間費用外一次性獎勵1000元。
（2）完善約束機制。兼職教師教學要求：兼職教師必須參與課程的前期培訓需求調研；承擔培訓教學任務，形式以理論授課、講座、技能操作指導及網上答疑等為主；每年承擔的教學任務不少于30課時（含技能競賽全脫產教練授課課時）。二級兼職教師需達40課時及以上，一級兼職教師需達到60課時及以上。兼職教師應根椐授課任務書認真備課，開發設計課程，如培訓標準教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT演示文檔、試卷及標準答案等，并定期改進以上資料。同時，應參與考后閱評卷工作、后期培訓跟進、答疑等工作，協助課程組織工作；對其他兼職教師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進建議；協助培訓中心完善崗位培訓課程體系。
兼職教師參與培訓工作要求。兼職教師應參與本單位年度培訓計劃、培訓大綱、各崗位培訓標準的制訂和審定；參與教材、題庫、多媒體教學課件以及相關規章制度的編寫，并做好培訓質量信息反饋。
兼職教師繼續學習及人才培養要求。兼職教師每年應參加不少于24學時的繼續教育，深入鉆研專業知識、技術與技能，參與培訓方法的研究，不斷提高教學水平。同時還需承擔本專業年輕員工結對培訓任務，與其簽訂結對培訓協議，做好業務指導和傳、幫、帶工作。
兼職教師考核機制。為加強兼職教師的管理及考核，對兼職教師進行約束和促進，制訂兼職教師考核辦法。考核主要分為項目考核和年度考核兩種方式。由培訓中心負責培訓教師考核工作，并將考核結果反饋至培訓師本人和所在部門，并記入兼職教師檔案：
1）項目考核。采用學員測評和培訓中心測評相結合的方式，在培訓項目結束后進行。培訓中心對內訓師授課情況和教學質量進行抽查、評估與跟蹤，并形成年度培訓質量綜合評估意見，測評結果作為兼職教師年度考核的重要內容。
2）年度考核。年終后進行，培訓中心在兼職教師填寫《個人培訓工作總結表》的基礎上負責組織的兼職教師年度考核，主要包括年度培訓項目、培訓學時、培訓效果等內容，并根據考核結果評選表彰年度“十佳內訓師”。
二、兼職教師隊伍建設的意義
在企業內部建設兼職教師隊伍，努力打造一支品德優良、專業基礎扎實、實踐經驗豐富、掌握現代教學手段的師資隊伍，能夠彌補專職教師不足，減少企業的教育成本，有利于實現教育資源優化配置，具有很強的現實意義：
第一，有利于供電企業職業化特色教育：供電企業內部相當大部分的工種為供電企業特有工種，通過企業內部兼職教師的配備，能夠結合本單位本工種的實際情況，進行案例教學，指導學員將所學與實踐聯系起來，能夠真正做到學以致用。
