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企業集中培訓方案范文1
為加強農村實用人才隊伍建設，農業部決定今年在全國11個省試點培訓1萬名農村實用創業人才。為使試點省順利開展工作，近日又制定了農村實用人才創業培訓試點實施方案。方案要求按照“政府推動、部門監管、學校培訓、地方扶持、農民創業”的思路開展創業培訓，以公平公正原則，突出實效原則，根據農民意愿培訓，著重在五大產業開班培訓，對學員進行三年跟蹤服務，通過培訓和政策扶持，使學員樹立創業理念、增強創業意識、掌握創業技巧、提高創業能力，促進學員提高經營水平、擴大經營規模、領辦經濟合作組織、創辦農業企業，培養造就一批現代農民企業家，為現代農業發展和社會主義新農村建設提供有力的人才保證和智力支持。
根據農民意愿設計培訓計劃
方案要求各試點省要根據農民意愿科學設計培訓計劃，安排培訓內容，提供扶持和服務。要結合當地主導產業、優勢特色產業的發展，科學制定本?。ㄊ校┺r村實用人才創業培訓工作方案，圍繞產業類型設置教學內容，探索適合本地特點的不同類型農民創業培訓模式。應著重按照種植、畜牧、水產、農產品加工、農村服務五大產業分類開辦培訓班，產業相對集中的地方可開辦具體的專業班。選擇培訓學員和培訓機構必須按照公開、公平、公正的原則，要以市場需求為導向，突出實效性。在選擇培訓對象、培訓機構、培訓教材、培訓形式和設計創業項目方面，突出實在、實際、實用，切實提高創業培訓實效。
方案要求創業培訓試點縣要面向全縣項目示范村公開創業培訓實施內容，按照“公開、公平、公正”的原則，采取自愿報名、村鎮推薦、擇優選拔的形式公開確定培訓對象。培訓對象重點從外出務工返鄉青年、種養大戶、農機大戶、農村經濟合作組織帶頭人和有志于農村創業的大、中專畢業生中選取，年齡一般不超過50歲，創業意愿強烈，具有與創業項目相適應的產業基礎，并能發揮示范帶動作用。各項目縣對選定的培訓對象，應編制填寫《農村實用人才創業培訓學員登記表》并報?。ㄊ校┺r業主管部門備案。培訓經費由新型農民科技培訓項目實施縣從項目經費中統一安排，每人的培訓費用原則上不超過2000元。
創業培訓5個環節不可或缺
方案對培訓環節及內容要求提出了詳細的要求。各試點的創業培訓環節包含有集中培訓、市場考察、創業設計、實踐學習和創業發展等五個環節。要求集中培訓時間不少于20天（120學時以上），創業實踐和市場考察時間不少于10天。
對于集中培訓，方案提出可根據生產周期分階段進行。主要圍繞四個方面安排課程：第一，圍繞激發學員創業意愿安排課程。主要講授萌發創業理念、產生創辦企業的想法、如何創辦你的企業等內容，除主講教師講課外，要求各地要聘請一定比例的有農業創業經驗的企業家講課。第二，圍繞提高創業能力安排課程。主要講授創業技巧、企業管理、市場營銷、財務管理、人力資源管理、網絡應用技術和相關農業專業技術等。第三，圍繞確定創業項目安排課程。重點對學員進行分類指導和咨詢，幫助學員確定有發展前景、符合市場需求的創業項目，編制、論證和完善《創業計劃書》（內容參見提綱）。第四，圍繞創業扶植政策安排課程。講解中央和地方對農民創業的優惠扶持政策，便于學員及時了解、享受到這些優惠政策；講授農業產業化經營、農產品品牌創建、循環經濟、農產品質量安全等內容。
對于創業設計，方案要求在創業培訓專家的指導下，每位學員結合本人實際和所學知識制定具體的創業項目計劃，包括已有和新上項目。培訓機構要組織有關專家和全體學員對每位學員的創業項目計劃進行論證，要通過創業設計使學員基本掌握農業創業設計的基本框架、程序和步驟。
對于市場考察，方案要求根據項目培訓需要，就近安排學員進行1－2次考察，主要是了解所創辦產業的產業狀況、市場行情、市場運作和發展前景等。市場考察結束后，每位學員必須寫出結合自身實際的考察報告，并在學員中開展討論交流。
對學員進行定期指導跟蹤服務
企業集中培訓方案范文2
【關鍵詞】煤礦企業；實操培訓；創新
綜觀世界500強企業，有50%以上都是學習型企業，而在世界排名前10的企業，無一不是學習型企業。注重員工的學習培訓，是企業保持創新力、競爭力的有效途徑，通過對員工素質的不斷提升，來實現企業長期高效發展，建設成現代管理的大型煤礦企業。
1、實施背景
為深入貫徹河南煤業化工集團“調結構、提素質”的戰略舉措，提高煤礦企業安全生產管理水平和員工綜合素質，建立煤礦安全長效機制，實現企業平穩較快發展，永葆企業發展的活力，趙固一礦提出“創建學習型企業”的人才興企戰略，建立健全全員學習、終身學習的學習型企業體系，確保煤礦企業保持旺盛的創造力和可持續發展的動力源泉。
2、培訓管理內涵
培訓管理是以提升全體員工綜合素質為前提，以“增加人不如培訓人”的員工培訓理念為方針，以服務礦井安全發展需求為出發點，加強培訓管理體系建設，為廣大員工提供學習、交流、擴展知識面、增長知識和才干的機會，調動員工的工作積極性和主觀能動性，增強責任感、使命感，培養鍛煉員工發現問題、分析問題、解決問題的能力，培養一支善于學習、勤于思考、勇于創新、樂于奉獻的精英團隊。
3、培訓管理方案的設計
3.1方案設計的宗旨及總體目標
趙固一礦培訓管理方案設計的宗旨是增長才干、履行責任，培訓目標是激發員工學習積極性，提升員工隊伍的綜合素質，增強員工安全意識、憂患意識、措施執行意識，提高員工安全技術水平、實際操作能力和預防處理事故的能力，以及員工按章操作、遵章守紀的自覺性，保證煤礦安全高效地發展。
3.2建立健全培訓管理組織機構
為進一步加強員工培訓工作，完善趙固一礦兩級教育培訓體系，成立了以礦長、黨委書記為組長的培訓領導小組，建立了落實員工培訓的培訓中心，健全了員工日常組織培訓、考核的組織機構。
3.3培訓方案設計模塊
3.3.1培訓計劃的編制
（1）編制依據。根據各單位崗位工種的特點及當前員工素質的狀況，結合企業長遠發展規劃，把員工培訓效果同提高企業經濟效益緊密聯系起來，切實服務礦井安全生產。
（2）編制程序。員工培訓計劃編制工作由培訓中心負責，各單位積極配合進行，保證員工培訓計劃的針對性和適用性。
（3）專人編制。各單位每月內部培訓計劃由部門技術負責人進行編制，單位主管審核、批準后執行。
3.3.2培訓方式
培訓學習方式分為脫產培訓和半脫產培訓兩種。脫產培訓又稱為脫產教育培訓，就是離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓。半脫產培訓就是說是利用員工的業余時間，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓。
3.3.3員工分類培訓
為了使培訓效果得到最大的發揮，員工學有所用，趙固一礦推行員工分類培訓。
3.3.3.1中層管理員工培訓
（1）培訓形式。建立集中學習制，推行引入導師培養制，通過聘任各分管口專家，對新提拔的年輕管理人員、骨干以及有培養潛質的員工進行培訓。導師和員工在溝通的基礎上共同制定培養方案，培養方法可以靈活多樣。導師與學員之間采取“雙向自愿”選擇的原則，學員選擇導師時，導師可以對其進行一定的素質測評，確認其是否具有發展的潛力。
（2）實行學分考核制。員工培訓采取“學分制”，分基本學分和獎勵學分兩部分，基本學分為100分，主要考核參加學習情況、學習心得體會、外出參觀考核情況、外出考察報告和理論知識考試等情況；獎勵學分主要考核發表學術文章、學歷學位進修升級、參加授課等情況。 實行年終匯總考核，考評結果作為員工提拔任用的參考依據。
3.3.3.2安全生產管理員工培訓
（1）安全生產管理員工的范圍。安全監察、采煤、掘進、機電、運輸、通風、地測、生產調度等部門管理人員。
（2）根據培訓計劃，組織相關人員認真學習安全生產知識，考試成績與工資掛鉤管理。
3.3.3.3特殊工種員工培訓
（1）特殊工種員工范圍。特殊工種員工包括煤礦井下電工、爆破工、安全系統監測監控工、瓦檢工、提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、瓦斯抽放工、地面電工、焊工等。
（2）根據培訓計劃，以“缺什么，學什么”原則，有針對性組織員工進行培訓，急員工之所急，補員工之所需。
3.3.3.4一般工種員工培訓
（1）一般工種員工范圍。煤礦除主要負責人、安全生產管理人員和特殊工種以外的從事煤礦生產的人員。
（2）根據培訓計劃，組織一般工種員工學習煤礦安全生產法律法規、煤礦安全管理、煤礦開采安全、職業病防治、事故應急處置、自救與創傷急救、現場參觀與基本技術訓練等內容。
3.3.4 建立實操基地培訓
（1）實操基地功能。實操基地模擬作業現場條件，各工種可以有計劃組織員工進行實際操作培訓，員工可以鍛煉自己的專業技能，各專業可以組織員工進行技術崗位練兵，員工進行技術創新科研實驗場所。
（2）實操導師選拔制。實操培訓導師由煤礦各專業口優秀技術員工選拔產生，負責本專業教學方案的編制，嚴格按照教學計劃和教學方案備課，認真組織現場教學，遵循理論和實際相結合的原則。
4、小結
總之，創建學習型企業是一項長期而艱巨的培訓管理工程，必須長期持久的培訓下去，并要培訓出成效。只有這樣，我們的煤礦企業才能擺脫粗放型管理的弊端，才能提高員工的綜合素質，才能形成企業的核心競爭力，才能在當今激烈競爭潮流中不斷創新和壯大。
參考文獻
企業集中培訓方案范文3
如果想為客戶創造更大的價值，就不能只是盯著如何賣產品，而應把目光投向客戶需求，這就要求加強服務能力，為客戶提供更好的解決方案
今年恰逢富士施樂成立50周年，在中國歷經十多年的發展，目前中國市場已成為富士施樂增長的強勁引擎。
在位于上海的充滿高新技術新概念的展廳里，富士施樂（中國）有限公司總裁兼CEO徐正剛顯得非常激動。讓他興奮異常的不僅僅是在過去的三年中，富士施樂（中國）每年都保持著20%以上的快速增長，而是在他心中，還有廣闊的市場和深厚的潛力尚未開發。
他屈指盤算道：“從覆蓋面來看的話，目前我們共有1000人左右的直銷團隊，但是還遠遠不夠。富士施樂（中國）目前在全國有28個分支機構，但實際上直銷能夠覆蓋到的客戶，最多也只有1/4，還有3/4的客戶是富士施樂尚未接觸過的，所以今后還要加強客戶的覆蓋能力?！?/p>
而在未來公司發展策略上，徐正剛把重心鎖定在為客戶創造價值和降低成本兩大方向上。他表示，富士施樂將繼續堅持在華可持續發展戰略，實現價值和銷量的快速增長。實現價值增長將通過拓展新市場、加強客戶營銷等方式，進一步強化富士施樂全球服務、數碼辦公解決方案、生產型印刷服務等核心業務。在銷量方面將采取包括拓展新渠道、為中國客戶量身定制產品以及加強渠道建設等舉措，從而擴大市場份額，力爭在未來三年實現30%的年增長目標。
以直銷模式打造解決方案
《新智囊》：我們知道，如果想為客戶創造更大的價值，就不能只是盯著如何賣產品，而應把目光投向客戶需求，這就要求加強服務能力，為客戶提供更好的解決方案，富士施樂在此方面是怎么做的？
徐正剛：確實正如你所說的那樣，在打印機市場上，中國目前銷售的主要還是硬件，其他廠商更多是通過經銷商在銷售。而銷售解決方案的前提是銷售人員的知識和能力，從某種意義上來說，是要向客戶提供咨詢服務，尋找客戶所存在的問題，然后向他推薦能夠幫助他解決問題的方案。而且縱觀這幾年的變化，在過去的一兩年之中，采購解決方案的客戶也出現了變化，過去更多的是一些跨國企業或者是日資企業，而這一兩年，包括本土的國企也開始采用解決方案，這些企業更關注提升業務效率和降低成本。
《新智囊》：你談到好多企業現在也慢慢在中國市場致力于解決方案的銷售，在這方面，富士施樂跟其他競爭對手比起來，自己獨特的優勢是什么？
徐正剛：跟其他競爭對手相比，富士施樂在解決方案方面有著突出的優勢，比如彩色解決方案、成本管理、信息安全解決方案等方面，富士施樂具有較大優勢。更為重要的一點是，其他品牌過于依賴經銷商的銷售，在銷售解決方案方面，富士施樂明顯占有優勢。所以富士施樂目前是以直銷模式銷售解決方案，這是富士施樂的優勢所在。
降低成本要不遺余力
《新智囊》：應該說，打印機市場的競爭是非常激烈的，那么，從某種意義上說，成本優勢起著非常重要的作用，富士施樂是如何進行成本管理的？
徐正剛：在降低成本方面，首先是采購，富士施樂現在已經開始集中采購。舉一個例子，富士施樂在日本有一個生產工廠，在中國有三個，即便是買一個改錐，可能各地的采購價格是不一樣的，沒準深圳要花100日元，上海只要50日元，同樣的東西。這種情況之下，通過集中采購，建立一個很好的機制的話，因為采購的物品達到了幾千件之多，僅僅這么一項努力，就可以節省幾十億日元的成本。
其次，與富士施樂的供應商進行更好的配合。富士施樂在技術上面向他們提供協助，使他們降低成本；堅持在富士施樂組裝工廠集中更多的供應商，這樣的話，既可以減少物流的成本，同時也能夠及時得到修補。
第三，是擴大供應商的數量。去年富士施樂提供了一個中國采購的計劃，在公司生產基地附近，力爭找到更多的中國當地企業向富士施樂提供零部件。
第四，是推進富士施樂對于工廠的生產流水線進行優化。當然，要獲得這一點，是需要對員工進行日常培訓的。它的產品生產線很長，每個工位上的每個工人只做自己的一項工作。但是現在富士施樂通過對生產線的改進和對人才的培養，使一個工人同時可以做幾項工作，而且能夠在其他的工位出現缺人情況之下去及時地彌補。當然，為此富士施樂需要進行很好的培訓。我舉一個極端的例子，比如說深圳的工廠，在過去，生產某個產品的生產線有15米之長，現在已經縮短到5米。通過減少員工的數量，從而降低勞務成本，同時也可以減少占地面積。
最后，最重要的是研發，也就是研發出能夠使成本得到降低的技術。一是如何更多地減少所需零部件的數量。在過去進行研發的時候，研發部門的人員只負責自己所承擔的這個產品的研發，所以研發出來的零部件所需要的很多都是獨特的，只能用于該產品的生產之中。但是現在富士施樂改進研發工作，盡量實現所需要零部件的規?；６羌訌姰a品的再生循環利用的比例，使富士施樂的產品更利于拆解。現在這實際上也是社會的需求，希望廠家更多地使用循環再生的零部件，而且在設計的過程之中，就應該充分考慮到最終循環利用的需求，使之更加利于拆解，更加利于再利用。
實現本土化經營管理
《新智囊》：富士施樂近年來一直保持著持續的增長，而且提出了很高的一個目標，但是再宏大的目標都要由人來完成，富士施樂在人才方面的優勢和挑戰是什么？
徐正剛：其實人才對富士施樂來說是非常重要的課題，我30%以上的時間是來思考人員問題。富士施樂有一個基本原則，就是在中國開展業務，一定要逐步實現本土化。富士施樂員工的平均年齡是28-30歲左右，非常年輕。這就需要考慮如何讓他們學習掌握更多技能和經驗。我們目前暫時從富士施樂在全球其他的地區，包括日本、新加坡、美國、英國等地，請一些具有經驗和知識的人才來帶新人。富士施樂堅持的用人方針就是要實現本土化經營管理，這也是我的使命。
第二是要加大培訓的力度，培訓講師的培養以及新的培訓課程的設立等等。在招聘人員之后，首先是要讓他們掌握銷售的知識，而且針對每個員工所身處的不同的級別和職位來進行培訓。如，在晉升經理之前要培訓，晉升之后還會有培訓。對于非財務部門的人員，還要進行財務知識的相應培訓等等。
第三是積極從外國聘請優秀人才，因為目前中國經濟形勢很好，出現了用工荒這樣的情況，所以要招聘到優秀的人才非常困難。
第四點，在過去的兩年之中，富士施樂派遣不少的員工到海外進行短期培訓，比如說現在在日本、香港、新加坡、澳洲都有我們的員工在接受培訓，今年也有海外培訓計劃。
企業集中培訓方案范文4
關鍵詞：中職；專業教師；企業實踐；實效性；提升
中圖分類號：G718.2 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2016）24-0046-01
一、專業教師企業實踐的現狀
1. 發達國家的共同特點
一是有制度上的保障。明確要求專業教師必須有規定的實際工作年限，如德國職業學院理論教師明文規定，要在與所學專業對口的企業至少實習一年。二是校企合作密切。相關的政策制度得到了用人單位的大力支持，相關企業為在職教師提供了很好的實踐基地，使得專業教師企業實踐得以實現。
2. 國內現狀
許多政策文件都將教師企業實踐列入其中，各地、各職業學校積極實踐落實，已形成當今我國職業教育教師培訓、特別是教師企業實踐的特色。但與發達國家相比，尚處于起步階段，未形成制度上的整體架構，校企合作處于磨合期，實效性較差。
二、教師企業實踐存在的問題。
一是學校執行困難多。中職學校中存在經費不足、編制不足、校企合作不深、管理考核欠缺等實際問題。二是企業參與熱情差。企業缺乏社會責任，總認為發展職業教育是政府行為，實踐教師很難獲得需要的培訓內容。三是教師認同意識低。教師只是被動接受企業實踐，目的認識不明確，時間精力不夠。四是政府統籌規制弱。法規政策約束差，缺乏規制性或可操作性的手段措施，沒有法律的硬性規定；沒有專門的機構引導實施監督，這使得教師的實踐在時間、內容和實效上無法保障。
三、提升實效性的策略
1. 加強政府統籌建設
一是建構法規制度集群，規范保障運行。要改變教師企業實踐流于形式，當務之急是要盡快建立健全相關法律法規體系，規定企業在教師企業實踐活動中承擔的責任與義務。二是健全政策機制集群，給予相應企業稅收優惠和財政補償，保障教師企業實踐的經費來源和相關待遇。三是建立職能機構集群，協調監督運行。要使職能機構具有相應職能，對培訓活動進行組織管理、監督執行和考核評估。
2. 制定方案科學有效
一是方案制定個性化。教師最了解教學過程的實際問題，校企在制定實踐方案時，要讓受訓教師參與，并制定個性化的實踐方案，使教師帶著問題、任務或項目去企業實踐，提高實踐的目的性和有效性。二是方案制定實用化。與待遇、職稱、績效掛鉤，激發專業教師到企業實踐的積極性，切實維護教師企業實踐應有的利益。
3. 強化目標引領激勵
初級目標，了解企業文化、員工培訓、產業發展趨勢等基本情況，熟悉企業相關崗位職責、操作規范、用人標準及管理制度等具體內容。中級目標，了解工作流程，熟悉專業知識與專業技能、實踐動手能力等方面的綜合素質，掌握崗位工作任務、職業能力與工作技巧，對工作過程進行系統分析，轉化為適合學生實習實訓的學習情境。拓展目標，學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法，結合企業的生產實際和用人標準，提升專業教師在工學結合背景下推進課程建設的總體設計能力；探討專業人才培養模式，提升專業建設能力，提升綜合管理的基本技能。
4. 豐富企業實踐內容
要避免教師企業實踐流于形式，實踐內容就需要多樣性、實用化，使實踐活動有血有肉，務求實效，具體如下：（1）職前集中培訓。培訓企業實踐的目標及要求、現代職業教育理論、發達國家職教模式、職業教育教學改革及課程改革的理論與實踐、職教科研理論與方法等，增強教師企業實踐的自我價值。（2）入崗分組培訓。企業工程技術人員或有豐富實踐經驗的技師結合生產現場，分解崗位技術、任務和職業能力，進行典型零部件的案例教學，講授其生產工藝、加工方法、所采用的設備的操作要領及注意事項等，使學員把專業理論知識和崗位技能相結合。（3）導師帶徒頂崗。導師帶徒實訓，就是每位學員選配一名豐富經驗的工程技術人員或有專業技能特長的工人師傅做導師，負責學員在崗位上的技能訓練，解答崗位技能訓練中的問題。
5. 加強過程管理考核
實訓管理中心和企業管理相結合，從報名、審核、錄取、注冊、實踐、評價、反饋等全過程進行管理；在企業實踐階段，按企業管理制度，以企業管理為主，保證教師實踐鍛煉的順利運行；建立嚴格的考核評價體系，職前集中培訓和崗位拓展對接兩個階段由實訓管理中心和企業聯合考核，入崗分組培訓和導師帶徒頂崗兩階段由企業相關技術部門和人事部門共同進行考核。
參考文獻：
企業集中培訓方案范文5
關鍵詞 物流企業、培訓、方案設計
我國自上世紀90年代后期引入物流概念，開始注重系統運作，物流的經濟效益和社會效益有所提高，但與國際相比，我國物流業還處于起步階段，物流管理體制分散，整個社會的物流成本較高，特別是物流人才匱乏，物流規劃人員、物流管理人員全面緊缺，已成為我國物流行業發展的制約因素之一。盡管目前社會上有許多種類的物流資質認證，但這些培訓遠達不到物流企業對于人員的要求，因此，物流企業在外培的基礎上，應加強培訓方案的總體設計，針對企業不同崗位設計多樣式的培訓方式，以滿足物流企業人才需求。
物流企業人員的特點
物流企業的人員具有以下特點：
1，物流是跨行業、跨部門的復合性產業，同時又是勞動密集型和技術密集型相結合的產業。物流的各個環節都需要大量的人員進行操作，物流企業中75％～85％的人員在從事操作崗位的工作。隨著信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備的應用，以及對于物流服務質量的要求日益提高，對物流操作人員的素質要求也在迅速提升。因此?，F代物流企業的員工不僅要具備一定的文化水平，還應具備相應的物流操作技能。
2，隨著物流行業的發展，現代物流企業已發展為集物流方案的設計策劃、信息化管理、具有現代化功能的硬件設施、物流服務增值的研發及設計等綜合的現代化管理模式，發展成為供應鏈基礎下的物流管理，因此，物流企業管理人員不僅要具備專業知識及管理能力，還應具備供應鏈管理優化能力。
3，物流企業的服務涉及多個領域，如家電、汽車、煙草、藥品、小商品、食品、超市配送等，不同領域的物流服務流程及要求有所不同。需要物流企業根據不同企業的性質提供物流規劃、資源整合、方案設計、業務流程重組、供應鏈優化、物流信息化等方面的服務。要求物流企業的人員不僅要了解物流管理的知識，同時還要了解其他行業的產品知識及特點。
4，物流企業作為服務行業，涉及的地域十分廣闊，因此，具有工作區域分散、流動性強的特點。
物流企業培訓現狀分析
現代物流企業大部分由原運輸、倉儲企業延續而來，企業對于員工的培訓還處于相對薄弱的環節，不同物流企業的培訓狀況也有所不同。
1，大部分物流操作從業人員來源于搬運、裝卸等崗位的人員及農民工，很少接受系統的物流操作培訓，對操作原理、各業務環節的銜接、作業流程、行業標準、服務規范、現代信息技術等知之甚少。
2，規模較小的物流企業在培訓體系的建立方面相對落后，對于高端物流人才的需求基本上采用外聘方式，企業中其他崗位的人員大都未經培訓，或只采用簡單的內訓方式。
3，大中型物流企業已越來越重視人員培訓，并且建立了相應的人員培訓體系。如中遠擁有系統的培訓方案，采用多種培訓方式相結合的培訓方法，為企業的快速發展提供了充足的人員保障。但也有很多物流企業只注重培訓是否實施，而在培訓需求分析、培訓內容及如何選擇有效的培訓方式等方面尚未進行深入分析，選擇的培訓方法不適合員工崗位，造成培訓成本過高、培訓完成率低、培訓的有效性低等現象。
企業應在建立有效的培訓方案的前提下，依據企業現狀及人員特點，合理設計培訓方法，采用多種培訓方式相結合，提高培訓的有效性，并降低培訓費用。
物流企業培訓方法的選擇
企業培訓可以按照組織層級劃分為管理層員工培訓、中層管理員工培訓、基層管理員工培訓、基層操作員工培訓。在培訓I方案設計時，要特別注意對每一類人員的培訓需求進行分析，同時，培訓的內容、方法、時間的設計也是應關注的重點。只有認真細致地分析物流企業各類人員培訓需求，做好培訓內容的設計，同時依據各類人員的不同特點及工作性質設計好培訓的方法和時間，才能達到好的培訓效果。
以下就培訓方法的選擇進行分析。
1管理層員工的培訓
管理層員工是企業管理層的核心人員，對他們的培訓應偏重于公司戰略、行業發展趨勢、領導管理能力、不同領域專業知識及綜合策劃等方面，可采取在職進修(如參加委員會和各種研討會、不同領域產品會及研討會、參加高層管理層碰頭會、文件筐培訓等)和外派培訓(如海外物流情況調查及考察、大學院校專業深造等)。在進行培訓設計時需關注幾點：
(1)由于外訓方式成本高，所以在策劃培訓內容時要考慮提升培訓的品質，選擇培訓內容要有針對性。
(2)管理層員工往往是企業其他內訓的教授者，所以要關注內訓的結果評估，這也是管理層員工培訓是否有效的最好體現。
(3)管理層員工往往工作很忙，培訓時間設計要有靈活性。
2中層管理人員的培訓
中層管理人員包括各部門經理、分公司／子公司經理及主要負責人，需要對專項業務、綜合管理能力、處理分析能力進行培訓，可采取外派培訓(如中級物流師職業資格認證)、不同領域的專項業務培訓(汽車、煙草、醫藥、食品、家電、化工等領域)、專題講座和研討會、大學專業深造等，也可采用購買課件、部門經理研究會、崗位輪換等方式進行培訓。在培訓設計時要注意幾點：
(1)分公司、子公司經理及主要負責人大部分分散在各個地區，在設計培訓時間時要考慮培訓的成本，可采用物流公司定期集中開會的時間進行培訓。
(2)在平時就做好此部分人員的管理技能水平分析，以便有針對性地進行培訓。
3基層管理人員的培訓
基層管理人員的培訓主要側重于行業知識、團隊管理、溝通技巧等基礎培訓課程，同時加入部分中層管理培訓內容的知識進行學習。對于基層管理人員的培訓不需要向中層管理人員培訓那樣采用外購的形式，內部培訓足以滿足需求?？刹扇〖袃扔?、網絡培訓、自學等方式，也可專門設計一些提高技能的培訓，如角色扮演法、敏感性訓練、管理者訓練、管理案例研究等，以提高他們的綜合解決能力、管理能力、溝通能力。
4基層操作人員的培訓
基層操作員工的培訓可采取內部培訓，也可在崗位工作中進行培訓。主要方式包括集中教授、分發資料和光盤、讀專業書、工作指導等。要關注幾點：
(1)對于物流專業知識或相關崗位要求較高的崗位，要側重物流知識及技能知識的培訓，如鼓勵員工參加相關技能資質認證考試，對得到證書的員工可部分或全部報銷培訓費用，以激勵員工補充新的知識。
(2)對于一些特殊崗位，如理賠員、經營分析員、報關員、質量控制員、統計員等，在采用內訓的同時，也要有針對性地選擇一些外部培訓，以提高他們的專業知識水平。
(3)對于從事相對簡單操作的人員要加強崗位操作培訓、服務意識培訓、職業道德培訓等。同時要充分考慮這些人員的知識水平，編寫適合基層操作培訓使用的培訓教材。培訓教材應以圖像為主。文字及語音的描述盡量簡單清楚，以便學員領悟理解。
(4)可結合崗位特點開展讀專業書的活動，把讀書、崗位培訓與員工績效掛鉤。
在設計培訓方法時還應關注以下幾點：
第一，由于物流企業具有分散性、區域性等特點，可采用其他培訓方式。如，對于分公司及分散在不同地域的各事業部員工，可先讓學員自學，而后每季度由培訓師親臨學員所在地，就本季度所學課程進行現場交流指導。
企業集中培訓方案范文6
關鍵詞：培訓方案 組成要素 評估與完善
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在培訓需求分析的基礎上，就可以進行培訓方案各組成要素的具體分析。
一、培訓方案組成要素分析
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，通過需求分析，我們明確現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架，并可對照此目標進行效果評估。電力企業培訓目標的設置需要在以下幾個方面特別予以關注：（一）培訓目標要具體化，具有可操作性。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。即電力企業員工通過培訓后有哪些具體的提高？得到了哪些適用性的技能或資格等？（二）培訓目標的設置必須是切實可行，能夠實現的目標。在培訓目標的設置中，有些企業在培訓目標的設置上并沒有重視培訓需求的分析，將不可預見的目標寫入了企業員工的培訓目標，這種目標設置不僅使培訓操作及管理無從下手，還對員工的培訓熱情和積極性造成很大的影響。（三）培訓目標的設置中建議設置必要的關鍵點測評。所謂關鍵點測評，就是指在項目管理中，對于關乎項目質量和項目流程優化的關鍵部位進行實時監測的概念。在電力企業員工培訓目標設置中，可以借鑒工程項目管理中的關鍵點監測的部分做法和經過對需要重點考核或認證的部分做好提前的預制，使得在培訓過程中的監測就有了很好的依據。
培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。
2、培訓內容的選擇
培訓內容一般包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力；技能一旦學會，一般不容易忘記，招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓；素質培訓是企業培訓的最高層次，培訓素質較高的企業員工，著重培養其正確的價值觀、學習觀和良好的思維習慣，樹立較高的目標，使之能主動的學習理論知識和技能，努力實現工作目標。因此，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為“復合型”型人才，知識培訓和技能培訓是其必不可少的途徑。但究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的企業情況和受訓者具體情況決定的。一般來說，電力企業的中層及以上管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般員工則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由員工的“崗位”與預期的“職能”之間的差異所決定的。
3、培訓資源的選擇
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部培訓資源具有培訓成本低、培訓師更了解培訓對象的實際需求、利于溝通、更熟悉本行業的發展趨勢等優點；外部資源在培訓考核、培訓形式、培訓中傳輸新思維、新理論、新方法等方面具有優勢。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
在電力企業內部，建立符合本行業或企業特點的內部培訓師隊伍，是一個不錯的辦法。企業的領導、具備特殊知識和技能的員工都可以經過嚴格的考核和培訓稱為企業的內部培訓師。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗，也希望員工獲得成功，借以表現自己的專業水平或領導才能；其次，他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓與工作有關；最后，由于員工培訓員工時頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，同時，也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能。
改造利用歷史上保留下來的培訓中心，進行電網試驗研究、電力系統生產調試、基層員工基本技能的訓練和提高是另外一條簡便可行且效果明顯的途徑。
當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，或企業內部的培訓資源不能滿足企業員工的培訓需求時，則需要借助外部的培訓資源進行企業員工的培訓。外部培訓資源大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員，可以根據企業的實際培訓需求來量體裁衣，確定培訓的重點和范圍，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但必須避免外部資源對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓員工
根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓員工。
崗前培訓是向企業針對新入本企業得員工規章制度、企業生產及管理流程、安全生產規程、企業文化等方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
在崗培訓，適用于即將升遷、轉換工作崗位、或者不能適應當前崗位員工。他們的崗位與既有的職能或預期的職能出現了差異，當崗位大于職能時就需要進行培訓。至于選擇何種培訓方式和內容，在具體的培訓需求分析后，才能夠確定。培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
能力素質提升培訓。對于崗位小于職能的員工，從企業的發展戰略和員工個人能力提升得角度上看，需要進行能力素質提升培訓。包括：更高的學歷教育、職業資格考試培訓、領導力或執行力等方面的培訓。受訓人員包括企業的領導者、高級管理人員等，但重點應當放在中青年群體。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓主體，但并不等于說這些就是受訓對象，從培訓內容及受訓者等主要方面考慮，還應從以下幾個方面最終確定受訓者：1、培訓內容和受訓對象在一定形式上的利益聯系；2、從受訓個人角度出發，研究受訓對象的個人天性和對培訓項目的主觀能動性；3、培訓項目的切入點和受訓對象的主觀意愿的有機結合；4、受訓對象、培訓方式、培訓內容、關鍵點的設置等方面的統一協調；5、培訓項目的制定者和受訓對象的有效溝通等。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，防止步入以下一些誤區：（1）在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量的電能質量不高、運行不穩或其他事故，代價更高。（2）主觀想象，隨心所欲的制定培訓日期，這樣做的后果只有隨心所欲的結果，不易控制或測評；（3）年底集中選擇，導致培訓費用壓力增加，受訓對象的疲于奔命；（4）什么時候檢查，什么時候選擇培訓日期，一是為了做秀，二是為了表揚，殊不知最后的結果是培訓項目“四不像”，徒然如也。
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟企業，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能；第二，員工即將晉升或崗位輪換，雖然是企業的老員工，并且在原有崗位上非常出色，但對于新崗位準備得卻不一定充分；第三，市場變化的需求、引進新設備、電壓等級升高等多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。第四，員工不具備工作所需要的基本技能或表現不盡人意，滿足補救的需要。
綜合培訓需求分析、培訓目標的明確、培訓內容選擇、培訓對象確定、培訓資源利用等方面的考慮和確定，并結合以往的培訓經驗，確定培訓真正見效所需的時間和推斷培訓提前期的長短，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用，電力企業根據以往的培訓經驗，建議主要采用以下三種培訓方法：
（1）講授法
講授法的特點：系統性、科學性、條理性、必要性，重點突出、生動準確。有利于受訓者系統地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內容；可以同時對許多人進行教育培訓。適用于：①專業理論教育，如繼電保護與自動裝置的基本原理、高壓隔離開關的工作原理等；②質量控制等宣貫性知識；③管理人員的基本管理理論等基礎科學。但同時必須注意在以下幾個方面與培訓資源（教師）做好充分的溝通：①講授內容具有強制性，受訓者的自主選擇學習內容選擇；②逐步提高培訓教師的講授水平；③及時反饋相關信息；④注重受訓對象之間的討論，促進理解；⑤學過的知識鞏固問題。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓對象明白某種事務是如何完成的。電力系統的員工應該更重視演示法的重要作用：①結合實際，將理論與現場生產實際有效結合；②及時充分的反饋信息；③利用多種感官，充分理解；④尤其是對技能人員的在崗培訓和轉崗培訓尤其重要；⑤新設備、新技術、新規程的應用推廣有事半功倍的效果等。但與此同時需要注意：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更，尤其是理論講授完成后，其演示教學中所需的設備、裝置、測試儀器等的移動和演示所容易出現的問題的及時解決；③演示前需要一定的費用和精力做準備。
（3）案例法
案例教學越來越受到人們的喜愛。20年代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例用于教學有三個基本要求：①內容應是真實的，基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②培訓中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③培訓案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服的。電力系統企業的培訓中，將按理發更多的應用于事故分析、安全責任事故演練、企業管理等方面，但筆者認為，電力企業作為一個生產型企業，要逐步將案例培訓方法更多的應用于員工的職業道德和企業文化建設、設備的更新與改造的技術經濟效益分析、職業資格的認定和資質認證等方面。
7、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場；因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。在培訓場地和設備的選擇上，企業有更多的選擇余地和自主性，這主要是滿足培訓內容和培訓手段的需要。
員工培訓是培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。同時，培訓是要付出成本代價的，為了使培訓方案得到有效的落實和收到預期效果，就要對培訓方案的實施過程進行監控和過程管理，在監管和過程管理中發現問題，可及時調整和不斷的完善培訓方案，而監控和過程控制的有效手段之一是對培訓方案的不斷評估及完善。
二、培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定測評修改再測評再修改……實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；二、反應效度，看受訓對象的反應，是否對此培訓感興趣，是否能滿足的需要，如果否，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓對象的角度來考察，看其培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指生產水平的提高，不合格電力產品減少，采用更經濟合理的生產方式，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。
三、結語
隨著市場經濟的發展，人們漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從培訓理論和電力企業培訓的實務上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際管理培訓工作者們的培訓工作有所幫助。
參考文獻：
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4、《你在為誰工作》，2006年機械工業出版社
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