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完善人事制度建設范文1
論文摘要 社會調查制度通過調查未成年人的個性特征、一貫表現、成長經歷等現實情況，分析其走向犯罪道路的各種因素，考察其人身危險性，并進而尋求對未成年罪犯的最有利于其回歸社會的處理方式。在我國健全與完善未成年人社會調查制度，對減少刑事司法程序對未成人的負面影響，具有重大的現實意義。
論文關鍵詞 未成年人 社會調查 刑事案件
未成年人能否健康成長、能否在違法犯罪后獲得有效矯正，不僅關系到個人前途榮辱，更關系到國家的長治久安和民族的興旺發達。未成年人由于心智發育尚不健全，更易被不良環境和社會習氣所影響，從而引發違法犯罪問題；但從另一個方面來看，由于未成年人的心理和生理的不成熟，其心智也更具有可塑性，便于通過教育改造使其重新回歸社會。在刑事訴訟中，對犯罪未成年人的改造、教育、保護更應該細致、完善，在法治發展歷程中，刑事訴訟中的未成年人社會調查制度（以下簡稱社會調查制度）由于在維護刑事訴訟中未成年人權益、對其進行科學改造過程中的突出作用，逐漸獲得理論和實務界的廣泛認可，社會調查已成為保護未成年人相關機制中的重要組成部分，并已在法治發達國家未成年人刑事案件中廣泛應用。
一、未成年人刑事案件社會調查制度的概念
（一）含義
社會調查是指在未成年人刑事訴訟中，通過走訪，深入了解未成年罪犯在日常生活中的表現、誘使其犯罪的主客觀因素，在必要時，還可以通過心理矯治對未成年罪犯進行心理引導和心理測試，以期對未成年罪犯的品格和成長、改造環境做出科學的分析，使公、檢、法機關能夠在刑事訴訟程序中對犯罪未成年人選擇恰當的處理方式。
（二）社會調查的內容
社會調查報告并非越完備越好，限于社會調查員的精力和調查的必要性，社會調查并非要對未成年人的一切成長環節都做非常詳細調查，社會調查的重點，應當是：對未成年罪犯犯罪產生重大影響的各種因素；未成年罪犯的個性特點及矯治現實可能性；未成年再社會化的條件，包括：（1）身心狀況。如健康狀態、心理發育、智力程度等。案發前的身份和社會經濟地位，如是否為學生，有無輟學、流浪等情況。（2）性格及不良習性。包括個人性格、興趣愛好、社會交往等情況。特別要考察有無小偷小摸、迷戀網絡游戲、酗酒、打架、欺壓他人等不良嗜好，閱讀不良讀物、瀏覽不健康網站等。（3）學校表現或工作表現。包括在校學習、表現情況，學校教育管理是否得體，學校周邊環境。如已參加工作，則重點考察其工作期間工作表現、同事之間人際關系、工廠附近環境秩序等。（4）家庭成員構成，父母是否健在，家庭關系和睦與否，家庭是否完整。（5）居住地社會環境及鄰里關系，如鄰里關系正常與否、鄰里評價等。
社會調查制度在我國司法實踐中已經試行多年，各地司法機關進行了卓有成效的摸索工作，新刑事訴訟法 中也第一次對這一制度予以明確規定，在隨后出臺的相關司法解釋中對其給予了進一步細化。但作為一項訴訟制度，新刑事訴訟法及相關司法解釋對社會調查制度的規定仍有不完善之處。制度制定如何，直接影響其司法實踐的效果，制度的缺失之處必然影響其規范社會的目的。因此，有必要對社會調查制度進行探討，明細問題所在，提出完善建議。
二、我國社會調查制度的缺陷
在我國由于新刑事訴訟法的規定簡單，社會調查制度并不完備，其中存在的問題，總結如下：
（一）社會調查制度設置不合理
我國刑事訴訟法將社會調查作為一項可選擇程序規定，這極有可能造成在司法實踐中，各地司法機關不愿花費人力物力進行社會調查，有多少未成年人刑事案件會進行社會調查是一大問題。在新刑事訴訟法實施以前各地進行的試點中，調查模式各不相同，調查員的選定也具有很大的不確定性，調查報告的質量難以實現調查制度設計的初衷。
（二）異地調查缺失
進行社會調查的試點地區，針對的對象都是具有本地戶籍的未成年人被告人，而在戶籍不在犯罪地的未成年被告人，鮮有開展相關調查。例如北京市法院每年審理的未成年人刑事案件中，外地戶籍的未成年人已經占到未成年被告人總數的75%左右，但對外地戶籍未成年罪犯的調查工作除海淀區人民法院以外，基本未開展。 公平正義是刑事司法追求的目標之一，由于社會調查報告可能成為對未成年人定罪量刑的重要輔助資料，因而這一現狀將會間接產生對本地戶籍和外地戶籍未成年罪犯在逮捕、量刑方面的不平衡。在未成年人刑事犯罪日益引起民眾廣泛關注的情況下，異地調查制度的缺失難免引起民眾對未成年司法公正的正確認識。
（三）調查員業余化
刑事訴訟法及相關司法解釋將可以進行社會調查的主體規定為：公安機關、人民檢察院、人民法院、共青團、婦聯等單位和團體，調查主體具有多元化的特點。在各地的社會調查試點中，各地進行試點的司法機關結合自身實際進行了不同的摸索，調查主體比較混亂，如律師、學生志愿者、教師、公益機構、青少年保護委員會、專職的社會調查員在各地的社會調查中都發揮著作用。除專設社會調查員外，其他社會組織的成員自身法律素養如何難以保證，調查能力也因人而異，且都有自己的本職工作，無法全身心投入到社會調查中。社會調查工作內容多、條件辛苦，這要求調查員應具有較高的自身修養，除掌握一定的法律知識外，還應具備一定的未成年人心理教育經驗、掌握統計調查所需的基本能力?，F階段，我國社會調查主體還難以達到這樣的要求。亟需建立高素質的調查員隊伍，實現調查主體的職業化、專業化。
三、我國社會調查制度的完善
（一）明確社會調查為必經程序
現階段，將社會調查規定為未成年人刑事訴訟的必經程序，在一定程度上會增加訴訟成本，降低訴訟效率，但與順利改造犯罪未成年人相比，這樣的代價是值得的，現有人力物力財力能夠承受這樣的“額外負擔”。根據我國刑事訴訟法規定，未成年人刑事案件是否啟動社會調查由案件承辦人或承辦機關決定，這不利于對未成年罪犯的平等保護。而許多國家將社會調查作為未成年人刑事案件處理的必經性前置程序，在社會調查的基礎上全面考察未成年罪犯的人身危險性和幫教條件。因此，建議將社會調查制度確立為未成年人刑事訴訟的必經程序，以完善未成年人刑事訴訟保護程序，全面維護未成年人的健康成長。
（二）社會調查主體專業化
在我國社會調查主體呈現多元化的特點。這樣規定雖有利于社會調查的開展，但是缺陷亦很明顯：一方面，控辯雙方基于各自訴訟職能，各自進行的調查難免有失偏頗，難以保證客觀和全面；另一方面，委托其他社會團體調查，雖可避免上述立場問題，但社會團體成員本身有自己的工作職責，社會調查只能是在不影響其本職工作的前提下進行，難以全身心投入調查工作，勢必影響調查工作的全面開展，且調查人員的法律素養、調查能力、調查積極性都無法得到可靠保證。調查工作難以做到專業、精準，調查報告難以保證客觀性?；诖耍山梃b國外社會調查員專職化的經驗，在法院內部，獨立于審判法官，設立專職社會調查員。社會調查員實行和法官一樣的選撥、任免制度，并且定期進行專業技能提升培訓，不斷提高調查員的社會調查能力。
（三）規范社會調查程序
社會調查的一個重要功能就是為處理未成年人刑事案件作參考，讓不必進入刑事審判程序的未成年人刑事案件通過其他途徑得以處理，如撤銷案件、不起訴、暫緩起訴。為了充分發揮社會調查的這一功能，應將社會調查的啟動時間提前到偵查階段，在公安機關立案偵查的同時，應通知法院指派調查員進行調查，社會調查和偵查同步進行，各有側重。調查員將調查報告及時提交偵查機關，以便及時準確判斷未成年犯罪嫌疑人的人身危險性，以決定是否提請逮捕、是否起訴、是否暫緩起訴、量刑時參考等。
社會調查員接到調查任務后，應當立即著手進行調查。如果通過實地調查難以判斷犯罪未成年人人身危險性或人格特性的，可以采用心理測試、精神鑒定等方法進行測試，并結合實地調查資料，制作出嚴謹的社會調查報告。此外，在建立外地戶籍未成年犯罪人的社會調查過程中，可采用委托犯罪未成年人戶籍所在地或居住地的法院來進行異地調查工作的方式，既節約調查成本又可提高調查質量。
日本《少年法》規定，在調查、審判的全過程，法官要與調查官保持充分的聯絡，借此監督調查活動的不當之處，保障法律正當程序的要求。 為了保證社會調查報告的真實性，節約調查力量，調查員的調查活動應接受檢察院的監督，如果調查員存在失職、瀆職等行為時，檢察機關應及時給予指導、糾正，構成違法犯罪的應及時給予相應的紀律或刑事處分。對調查員，應當參照刑事訴訟法，實行回避制度，以保證調查報告的真實性。
（四）規范社會調查報告的使用
完善人事制度建設范文2
一是加強人才工作政策體系建設，夯實人才創業創新基礎。以人才政策為導向，積極研究制定《椒江區創新型人才培養規劃》，完善人才政策體系，發揮人才政策的激勵機制。積極開展“椒江區杰出創新人才評選”等系列活動，營造良好的人才創業創新輿論氛圍。
二是做好市對區及區對鎮、街道人才指標考核工作。進一步完善高技能人才培養體系，加強高技能人才培養和使用，努力營造有利于高技能人才脫穎而出的社會氛圍。做好椒江區人才資源庫數據錄入和維護等工作。繼續做好赴外引進人才及本地人才交流工作。組織一次赴外地引進人才招聘工作，繼續開展市場每周一次人才集市及本地大型人才交流會工作，組織第四屆網上人才交流會。
三是加強人才社會服務體系建設，優化人才創業創新環境。全面推進椒江區首期人才公寓二次安置銷售工作，充分運用政策杠桿，在人才公寓申購等發方面向引進的創業創新型人才傾斜。積極研究在創新型人才聚集的郊區新建人才公寓項目，更好地實現創新型人才就近就地安居。建立人才誠信制度，創造誠信創業空間。探索建立人才誠信檔案制度，創建《人才誠信檔案卡》。
四是繼續做好大中專畢業生就業服務工作，充分利用各類資源，廣開就業渠道，為大中專畢業生提供服務、指導。
二、以推進服務型政府建設為目標，切實提高公務員隊伍能力建設，不斷深化各項人事制度改革。
一是做好公務員和事業單位工作人員招考錄用等相關工作。完成20*年全區機關招考錄用公務員的掃尾工作，辦理錄用、介紹單位報到等手續及組織上崗初任培訓。做好20*年椒江區事業單位的招聘招考工作。
二是切實加強機構編制管理，全面推進事業單位改革進程。貫徹《*省事業單位崗位設置管理實施意見》，在全區范圍內全面推行事業單位崗位設置管理工作。加快推進事業單位人員聘用制度改革，認真執行聘用制度的有關政策規定，嚴格履行聘用合同，切實保障單位和職工的合法權益。加強機構編制管理，鞏固機構改革成果。對各鎮、街道的事業單位統一進行變更、注銷、登記。
三是做好20*年我區接收安置軍隊轉業干部和隨調家屬的工作。繼續做好我區部分企業干部的解困和穩定的協調工作。
四是深化分配制度改革。認真落實清理津補貼的有關規定。抓好非公有制企業試行工資集體協商制度的推廣工作，加強對企業工資總額的宏觀調控和微觀管理。探索建立企事業經營管理者和科技骨干收入分配的激勵機制。
三、以擴大就業落實政策為動力，大力促進就業和再就業
一是以《就業促進法》頒布實施為契機，切實加大對《就業促進法》的宣傳工作力度。
二是擴大就業崗位，解決就業困難人員的再就業問題。繼續舉辦面向全區下崗失業人員和被征地農民的再就業洽談會，鼓勵用人單位積極吸納下崗失業人員和被征地農民就業。
三是建立健全的再就業培訓機制。深入開展外省來椒務工人員的技能培訓工作，繼續做好下崗失業人員再就業培訓工作，提高培訓的針對性、實用性和有效性。
四是做好勞動力市場信息網絡建設二期工程的實施工作。根據勞動保障“十一五”規劃和“新三化”建設的總體安排，不斷健全和完善市場就業機制，充分發揮市場配置就業的主導作用，為下崗失業人員、被征地農民和農村勞動力轉移就業搭建平臺，提供高效、便捷的服務。積極做好二期勞動力市場信息網絡建設，方便群眾，使更多的求職者從中受益。
四、以建立健全社會保障體系為重點，不斷增強社會保障能力
一是扎實推進社會保險費“五費合征”工作。全面實行參保登記、征收機構、征繳基數、征繳流程和數據信息統一的社會保險費征繳模式，基本實現社會保險費征繳制度化、法制化和規范化。
二是不斷擴大養老保險覆蓋面，逐步做實個人賬戶。進一步完善養老保險關系轉移、銜接的政策措施，妥善解決參保人員流動時養老保險關系的接續問題。積極探索城鎮居民養老保險制度，解決原城鎮集體企業未參保職工的生活保障問題。
三是繼續擴大基本醫療保險覆蓋面，抓好規模以上民營企業和靈活就業人員參保，著力推進城鎮居民基本醫療保險制度建設。完善相關配套措施，妥善解決城鎮居民的醫療保障問題，維護人民群眾的基本醫療保障權益。
四是著力鞏固并擴大工傷保險擴面成果，完善商貿住宿餐飲等行業參加工傷保險辦法，確保工傷保險擴面參保人數達到16萬人目標任務的完成。進一步擴大失業、生育保險覆蓋范圍。
五是繼續做好對參加城鎮職工基本醫療保險的企業退休人員免費健康體檢工作，保障全區企業退休人員的身體健康。
六是深入推進被征地農民基本生活保障制度建設，努力實現新增的被征地農民“即增即?！薄＿M一步完善被征地農民基本生活保障制度，配合上級有關部門研究制定相關政策，實現新老制度的平穩過渡。積極探索農村養老保險新機制，逐步實現社會保障從城鎮為主向覆蓋城鄉轉變。
七是進一步完善社?；鸸芾硪幷轮贫龋瑖栏駡绦猩绫；鹭攧諘嬛贫龋袑嵓訌妼ι鐣Ｕ匣鸬谋O督管理。
八是加快信息化建設步伐。落實相關資金，全面推進“金保工程”，建立網絡互聯、信息共享、安全可靠的就業和社會保險信息服務網絡，整體提高就業的服務功能和社會保障的保障功能。
五、以規范勞動關系為根本，進一步加強勞動管理監察工作
一是加大對《勞動合同法》的宣傳和培訓工作力度，進一步規范勞動合同的管理，構建和發展和諧穩定的勞動關系，切實保護勞動者的合法權益。
二是認真貫徹《國家勞動保障監察條例》和《*省勞動保障監察條例》，抓好勞動保障監察工作規范化達標考核工作。
三是以《勞動爭議仲裁法》頒布為契機，認真做好勞動人事爭議處理和人事勞動保障工作。完善勞動關系協調和勞動爭議預防和調解體制，積極推行企業勞動保障誠信制度，切實保護勞動者合法權益。依法及時公正處理好各類人事勞動爭議案件，實現仲裁工作高效、公正與人性化的有機結合。
四是加強人事勞動保障工作，實現工作制度化、規范化。
完善人事制度建設范文3
[關鍵詞]人事檔案檔案管理對策
中圖分類號:G27文獻標識碼:A文章編號:1671-7597(2009)1110200-02
人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的,記述和反映個人經歷、思想品德、業務能力、工作狀況等方面的情況,并按照有關規定和方法組成專卷專冊,以個人為單位集中保存以備查考的原始材料,是組織人事部門“歷史地、全面地了解一個人的必要手段,是人事工作不可缺少的重要工具”[1]。在人事制度改革不斷深入的新形勢下,人事檔案在人力資源的管理中越來越發揮著不可替代的作用。如何使人事檔案管理工作按照科學發展觀的要求走上制度化、規范化、科學化軌道,充分體現與時俱進、改革創新的精神和要求,更好地為人事工作和社會主義現代化建設服務,已成為一個嶄新的課題。
一、人事檔案管理存在的主要問題
近年來,人事檔案工作雖然在材料收集、檔案整理、規章制度的執行、計算機的開發應用等方面取得了較大進展,但在管理機制、管理方法、隊伍建設及現代化科技手段的使用上,與深化人事制度改革的要求相比還有較大差距。主要表現在以下幾個方面:
(一)人事檔案管理制度建設沒有與時俱進
目前,在社會主義市場經濟條件下的人事檔案管理“計劃”色彩濃厚,還是沿用長期以來形成的以“計劃管理”為核心的控制性管理模式,“仍保留著‘政治活動性’痕跡,局限于‘管理性’的狹小空間”[2]。多年來,我們更多地強調檔案內容的保密性,局限于“看堆式”的管理,使檔案管理處于封閉狀態,缺少應有的生機與活力,忽視了人事檔案為社會服務的根本目的,忽視了它的利用性,人事檔案管理方法已明顯滯后于人事制度改革的進程。
(二)人事檔案管理的科學化、信息化程度不高
隨著科技手段的不斷更新,人事檔案信息管理系統已得到普遍應用,信息化的水平在不斷提高,但有些先進的技術手段還沒有得到充分挖掘和發揮,計算機技術還沒有在人事檔案管理中得到廣泛應用。有的單位只是把個人信息、檔案目錄輸入計算機,資料檢索等仍習慣用手工操作,無紙化閱檔基本沒有實施,降低了工作效率,沒有足夠的時間和精力開發案卷內在的信息值,這樣既不利于提升檔案信息化、科學化管理水平,也沒有足夠的手段和時間開發案卷內在的信息值。
(三)人事檔案收集范圍無法滿足時代需要
目前人事檔案材料收集過分“行政”化,形式主義的東西多,實質性內容少,反映“德”的材料比較多,反映個人“能”、“績”等方面的材料少,多是側重于收集個人歷史材料、政治表現、思想面貌等方面的內容,對個人的評價往往流于格式化和公式化,千人一面,真實性差,無法體現出個人真實的德、能、勤、績綜合素質情況,經常出現以思想覺悟代替能力、以政治表現代替業績的狀況,直接后果是不能充分發揮人事檔案的參考與依據作用,用人單位對個人信息的獲取不完整、不真實,從而也就不能全面、客觀、公正地反映一個人的實際面貌,不能滿足社會對人事檔案的新需求。
(四)流動人員檔案無法實現跟蹤管理
一是存在管理盲區。在人才資源配置市場化的情況下,很多單位由于看中人才的工作素質和創新能力,在辦理人才引進時都采用重新建檔的辦法,重新“錄用”人才,不再受人事檔案的制約。部分單位在招聘人員時,擅自截留所聘人員檔案的現象也時有發生,成為新的管理盲區。二是人檔脫節。部分流動人員只將人事檔案掛留在檔案管理部門,人事部門很難進行有效的管理,檔案材料更是難以收集。一些求職者因為缺乏“檔案意識”,將檔案遺棄在人才市場或置自己的人事檔案于不顧,造成人檔分離,棄檔、“死”檔和無檔現象常有發生。
(五)人事檔案管理隊伍素質不高
人事檔案管理工作不僅是一項致策性很強的工作,而且還是一項專業性、技術性很強的工作。在人事檔案管理工作中出現的不少問題往往是由于管理人員缺乏專門業務訓練,業務不精,加之人員變換過于頻繁,以致沒有一支穩定的專業隊伍。有的檔案管理人員兼職多,沒有精力和時間從事管理工作,疲于應付日常事務,更談不上參加檔案業務學習以提高業務素質。因此,現階段人事檔案管理隊伍的整體素質尚不能適應人事檔案管理信息化、規范化、科學化、現代化的要求。
二、加強人事檔案管理的對策
人事檔案管理是人事制度改革的重要基礎性工作。只有按照科學發展觀的要求改革人事檔案的管理模式,更新人事檔案的內容,賦予人事檔案新的面貌,使人事檔案管理與人事制度變革趨勢相適應,才能將舊有人事檔案逐步過渡為新型人才檔案,為人才合理有序流動提供服務,為用人單位考核、錄用人才提供保障,才能使人事檔案煥發新的活力。
(一)堅持“以人為本”,提高服務意識
在人事檔案管理中樹立以人為本理念,就是要進一步改進檔案管理的方法,有新的發展與突破?！叭肆Y源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑是人事檔案信息的提供”[3]。一方面,人事檔案管理要努力克服“政治本位”,以滿足檔案相對人的需要和促進他們的發展為工作的出發點和落腳點,把人事檔案工作從傳統的封閉式、守攤式的管理模式中轉變過來,積極主動的發揮人事檔案信息的作用,做到“死檔”活用,使人事檔案更好地為發現人才、選拔人才、加速人才培養、合理配置人力資源提供信息支持。另一方面,積極主動拓寬服務領域、提高服務質量。在人事制度改革過程中,根據結構性調整、任用配置等中心任務,積極提供人事檔案信息。如在機構人員調整、定崗定員工作中提供人員現狀情況、綜合信息、統計信息;在進行人員規劃和預測時,提供人員預測情況、分析信息等,把對人事檔案實體――物的管理與對人的服務統一起來,為培養、開發和選拔人才創造更好的條件。
(二)用現代化手段管理人事檔案,加快人事檔案信息化建設
人事檔案現代化管理涉及方方面面,其中檔案管理信息化居于主導和核心地位。檔案管理信息化,就是把先進的科學技術手段應用于人事檔案管理,以達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的。按照國家標準和行業標準,加強人事檔案信息系統建設,提高信息化、自動化程度,是推動我國人事檔案管理科學化、規范化、現代化的必由之路。隨著各項人事制度改革的推進和辦公自動化水平的不斷提高,科學決策、人才預測、宏觀調控、微觀管理等工作,將更多地依賴于人事檔案管理數據庫的建設。把所有能進入信息系統的內容全部輸入計算機,運用電子辦公軟件系統進行自動編目、自動檢索、自動統計、檔案借閱自動管理,建立人事檔案信息數據庫等等,不但可以提高工作效率,快速、便捷地查詢各類人員的檔案信息,制作各類人員登記表、統計表冊,還可以對這些信息資料進行快速統計、分析,為人事決策提供方便、系統的服務,使人事檔案信息資源得到最大限度開發利用。
(三)改進完善人事檔案的結構與內容,做到與時俱進
人事檔案在收集鑒別與歸檔工作中,特別在現階段要根據人事制度改革和人才信息的需要,重點收集補充反映干部政治思想、品德作風、業務能力、學識水平、工作實績等方面的材料。一是建立個人工作業績檔案,及時將個人的工作情況、工作業績、參與重大活動和項目的表現及成果等業績資料收入檔案;二是突出能力描述。重點收集個人論著論文目錄、專業技術水平、資質能力及再教育等個人資料,充分展示人才的動態發展過程;三是要充實考核內容。按照專業人才由行業和市場認定的標準,完善人才社會認可度內容,如實反映人才所處層次和專業水準。在收集補充材料的過程中,既要收集個人成績、優點方面的材料,也要收集個人缺點、失誤乃至違法亂紀方面的材料;既要收集上級對個人的評語、鑒定,也要收集專家的評價和群眾的反映。只有這樣,人事檔案才會“全而實”,而不是“少而空”,才能為用人單位提供參考。
(四)加強流動人員檔案的管理力度,建立健全人才流動服務機構
首先應明確人事檔案管理是政府的一項行政職能。由于流動人員大部是辭職、辭退、脫離原單位或沒有工作單位的人員,具有流動性強的特點,因此,流動人員人事檔案應實行社會化管理,管理可由整合后的國家人力資源部門主管的社會化人才檔案公共服務設施體系進行。通過在各區域成立人力資源部門所屬的人事檔案管理中心,形成統一的國家人事檔案網,人事檔案由該中心統一管理,人事檔案在各級人事檔案中心流動、轉遞,個人所在單位負責其在崗期間所形成的人事檔案材料,定期交人事檔案管理中心歸檔。這樣既可以減少棄檔、“死”檔和無檔現象的出現,又可以實現流動人員人事檔案的有序管理和檔案資源共享。
(五)注重培訓,提高人事檔案管理隊伍素質
人事檔案管理工作是一項政策性、專業性、保密性和服務性很強的工作,必須有一支素質高、業務精、愛崗敬業的人事檔案管理隊伍。要提高人事檔案管理隊伍素質,一是抓基礎。要精選配強管檔人員,選配政治素質好,工作能力強,熱心檔案工作,熟悉計算機操作的專(兼)職管檔人員。要結合目標管理及年度工作考核,定期對管檔人員進行考核鑒定。在保持檔案管理隊伍相對穩定的前提下,對那些考核不稱職的要及時進行調整,保證檔案管理隊伍素質保持在一個較高的水平;二是抓培訓。要重視管檔人員的崗前培訓和在崗培訓工作,做到先培訓,后上崗。在崗人員要定期進行業務技能培訓,鼓勵其參加檔案系統舉辦的各類繼續教育培訓班和學術研討會,通過加強系統間的業務交流,不斷更新知識、拓展視野,提高技能;三是抓教育。要加強管檔人員職業道德教育,使管檔人員具有不厭其煩、跟“蹤”追“跡”的工作作風,善辨真偽、去偽存真的認真態度,默默無聞、甘當螺絲釘的奉獻精神;四是從政治上、待遇上關心管檔人員的培養和成長。通過這一系列措施從整體上提高人事檔案管理隊伍的綜合素質,從而為人事管理工作提供優質高效的服務,為人事制度改革保駕護航。
綜上所述,新時期人事檔案管理工作就是要緊緊把握住時代變革的脈搏,以科學發展觀為指導,不斷運用新技術、新思維來豐富和完善管理服務手段,以發揮人力資源優勢、挖掘人才、促進人才的流動為己任,真正實現把我國的人口資源轉變為人才資源的目的,為促進經濟社會全面發展提供強大的智力支持和動力促進。
參考文獻:
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[3]張新芳,人事檔案工作如何適應人力資源管理的要求[J].蘭臺世界,2006(12).
完善人事制度建設范文4
關鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本內涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：①人事牽涉人事機構、用人單位、員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
2.1 人事管理制度的改革不協調 人事管理制度改革應符合體制、機構改革的相關要求。現階段，國內高校人事管理機制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經濟發展的需求?，F有相對滯后的人事管理制度反而成為高?？沙掷m發展的障礙。因此，在體制改革框架內的機制改革進程中，逐步深入推進教師崗位聘任制、全員聘任制等內部機制改革。惟有如此，才能不斷深化事業單位人事制度改革[2]。
2.2 崗位設置待科學 要深入推進人事制度改革，首先要合理規劃崗位和人員數量，“科學設崗”。以往大多數人事單位普遍推崇“因人設崗”，但這種崗位分配制度在實際應用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內部正常的人事管理秩序?，F階段，高校應秉承“科學設崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”的原則，按需設崗，因崗定人。但就現實情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發展進度，教、學、研等部門的劃分不科學，崗位設置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實際狀況展開深入調研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據。
2.3 分配制度較單一 現階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業務水準往往反映在崗位職務上，而“年功積累”則反映在職級設計上。為迎合這一要求，高?？蓢L試崗位績效工資、按項目分配、兼職兼薪和協議工資等多種薪酬分配模式，以優化職級設計和人事結構。
2.4 未聘人員校內留問題 目前國內尚未形成一套相對健全的法制體系來規范未聘人員留校問題。關于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內人才交流中心來承擔這一重任，這不僅加大了校內辦公室的工作負擔，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內部消化來解決這一問題。
2.5 保障機制不健全 在高校推行人事制度改革的進程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實，隨著時間的推移，逐漸成為改革進程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實并不困難，高校首先要加強社會保障制度建設，統籌規劃，為人員流動創設一個穩定的大環境，促進“單位人”向“社會人”的轉變，暢通人才流動渠道，推進高校才人才資源的社會化配置。
3 高校人事制度的應用
3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進程中出現的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇?，F階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規律來優化人力資源配置。二者通過聘用合同締結人事關系，人事員工在合同規定的期限內擁有與校內在編教職工同等享受包括基本保險在內的校內公共資源的權利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結勞務關系，用人單位專設的工作站或當地的人才交流中心負責統一保管人事人員的檔案關系。合同工與在編教職工同工同酬，其實就是對人員檔案關系的托管，但鑒于養老、醫療等基本保險尚未落實，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實質和內涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關業務的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業編制內進人，學校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關系，人事人員的檔案關系和社會保險關系（養老保險、醫療保險、失業保險等）移交當地人才交流中心管理或者其在聘用單位設立的工作站進行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學校靈活的用人權以及人事人員個人自由的流動權。
3.2 高校實行人事制度的基礎[4] ①人事制
度有助于規避用人風險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規避用人風險。眾所周知，人事實際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學院為例，日前，學校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數量，進而降低管理成本。③便于對在職人員實行監督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設建立起來的。它承認人的自利性，因而為防止單位內部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監督機制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建議
由于高校人事制度的實行是一項長期工作，實施起來需要不斷熟悉和調整。
首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領導層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。因此，高校人事制度實施工作的重點應放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實行人事制度是解決人才能夠“進得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認識高校人事制度的優勢，這一舉措才能得到有效實行。因此，當前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務內容和功能特點，為人事制度的推行提供群眾基礎。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強，不能全身心地投入到工作，嚴重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應該加大對人員的保障力度，解決好養老、醫療、失業等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業歸屬感，增強人員的主人翁意識，加大高層次和高素質人才的引進。四是，要協調高校人事管理部門與人事機構的關系。地區人事機構和其在高校內設立的工作站是執行人事的主要機構，高校人事管理部門與人事機構設立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優質服務，引進高學歷高素質的教師隊伍。
參考文獻：
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完善人事制度建設范文5
【關鍵詞】人事檔案管理 現狀 措施
目前人事檔案的重要作用被人們所忽視，人事檔案管理工作成了“說起來重要，用起來需要，忙起來忘掉”無足輕重的工作。加強規范人事檔案管理制度、配備先進的人事檔案管理設備、提高人事檔案管理水平是大多數事業單位重點工作。
一、人事檔案管理的現狀
（1）硬件設施差。沒有設立專用檔案室，存檔室、閱檔室不明確?！傲馈痹O備不配套；檔案在長期保存過程中材料出現霉變、蟲蛀，影響檔案的使用。檔案夾不統一，影響檔案的美觀整潔、完整。
（2）人力資源配備不足。人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作，目前大部分事業單位的人事檔案管理人員都是兼職，主要精力都放在分管工作上，對于大量的需要裝檔的資料只是機械的放入檔案袋中，不分類、歸檔、鑒別、裝訂，在領導要求或上級管理部門檢查時才關注一下檔案室的管理，成了一個擁有檔案鑰匙的保管員
（3）檔案管理人員責任心不強。沒有認真及時的到各部門、科室收集應該歸檔的檔案材料，被動式工作，導致人事檔案材料收集不全；有時將檔案材料作為要保存的資料加以收集堆放，長時間不管不問，沒有及時將材料進行鑒別歸檔；對檔案材料內容未認真審核，造成內容殘缺不全。
（4）干部職工對人事檔案的認識不足。填寫如履歷表、年度考核表等類似的表格時，有的人能省則省，認為不會有人看，敷衍了事。有的材料如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，認為由自己保管更安全，用起來也更方便，不愿意將材料交給檔案管理人員，送交材料不及時，造成檔案材料收集不全甚至丟失。
（5）檔案交接工作存在較多問題。首先是檔案人員交接手續不嚴格。按照檔案管理規定，檔案人員交接應是一項認真細致、手續嚴密、責任重大的工作，檔案管理人員離崗或調動工作時，移交手續不按程序辦理。新的管理人員礙于面子，該檢查的不檢查，該簽字的不簽字，使檔案交接變成只是交接一串鑰匙的現象，忽視了檔案交接工作中的重要內容和基本要求。其次是檔案材料交接不及時，往往人員檔案調離了存檔部門部分檔案材料還在原存檔部門，造成界限不明，責任不清，以致出現檔案材料數量缺失。
（6）人事檔案管理手段落后。目前大部分事業單位人事檔案還僅限于紙面管理，人事檔案管理軟件落后或沒有配備，現代化水平不高，滯后于干部人事檔案制度改革的收入開展。檔案管理人員一直采取手工檢索、編輯，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料、目錄不能及時更新的情況。調閱檔案時都是采用原始的手工操作方法，不能建立上下互聯數據庫，檔案管理信息化程度低。
二、事業單位人事檔案管理工作的完善措施
面對新時期工作需要，如何做好事業單位檔案管理工作，本人認為應從以下幾點做起：
（1）更新思想觀念。隨著人事制度的不斷深入，人事檔案管理工作水平得到了不同程度的發展和提高，在當今信息化時代，人事檔案管理現代化顯得越來越重要，因此從領導到具體工作人員，要跟上形勢需要，要突破人事檔案管理的傳統模式，立足于人事檔案資源的開發和利用，增加人事檔案管理資金投入，使其適應現代化管理的要求。
（2）配備專業人事檔案管理人員，提高自身素質和業務能力。人事檔案記載的是歷史的真實面貌，要對檔案的管理知識加以系統培訓，做到檔案材料歸檔及時，裝檔材料鑒別、分類無誤，提高提供人員檔案信息的準確性。加強提高人事檔案管理人員的綜合素質，要有吃苦耐勞、淡泊名利、腳踏實地的工作精神，增強人事檔案管理人員責任心和政治責任感。不斷提高提高檔案管理人員的組織紀律、管理水平和工作能力。
（3）加強規章制度建設。提高人事檔案管理的現代化水平，建立健全一套完整的科學的工作制度，使工作有序，完善檔案的保管、借閱、鑒別、歸檔、利用制度，及時收集、補充、更新。對檔案材料做到不積壓、不丟失。做到分類準確、排列有序、查閱方便。同時強化安全保密管理，杜絕泄密、失密現象，客觀反映事實。保證人事檔案工作逐步制度化、規范化，真正發揮人事檔案“見證歷史、反映事實”的作用。
總之，通過事業單位人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發新的生機與活力，必將為事業單位發展提供強有力的保障。
參考文獻：
[1]李兵琴.淺議人事檔案管理[J].中小企業管理與科技，2009，（34）.
完善人事制度建設范文6
1.1人才市場成立初隸屬勞動行政部門，部門設置和勞動分割不合理
人才市場從設立之初是作為勞動行政部門下面的一個職能部門出現的,由于行政隸屬關系、市場按部門分立、單位利益多元等各方面的原因，造成其市場設置重疊、部門內部人員雜亂、業務分割交叉等現象，給人才開發交流工作帶來混亂，影響人力資源的整體開發和優化配置效率，制約了我國實施新世紀人才戰略的發展，具有先天的不足。
1.2法制化進程滯后，法規體系不完備
1.2.1法規層次低，缺乏權威性
人才市場法規層次低，都是行政部門的規章，沒有國家法律，缺乏法律權威性。一些地方法規名存實亡。其中一些人才機構審批、人才交流會鍋里方面由于缺少來自勞動閂、民政部門、教育部門的配合與協作，并且存在職能交叉現象，出現了多龍治水的局面，造成人事執法工作的被動，使執法效果大打折扣。
1.2.2規定和條例缺乏具體的配套政策和實施措施
現在的行為規范和約束人才市場的有關規定和條例，缺乏具體的配套政策和實施措施，對于人才流動過程中產生的人事爭議、糾紛以及人才資源配置過程中出現的問題缺乏具體可行的法律依據和權威界定。最后是法規規范的內容少，多是一些基本的、概括性的條款，缺少針對性，沒有具體的解決方案。延安市寶塔區人才市場在流動人員檔案管理方面，由于政策法規不健全以及有法不依，出現了檔案多頭管理、越權管理的不規范現象。從近幾年的發展情況看，人事成為延安市寶塔區人才市場發展最迅速、最具開發潛力、備受市場主體歡迎的兩項業務。
1.3服務體系不完善
由于政府投入不足，延安市寶塔去人才市場的公共服務職能發揮不夠完善，高效率、低成本、導向性強的人才流動及環境有待培育。主要表象在于，人事檔案管理、職稱評審人事等公共人事人才服務項目還在向服務對象收費，使得人才及企業的辦事成本較高。服務標準不統一，一般情況下，各地人才服務政策都會有或多或少的差異，行業的標準與服務質量也不盡相同，閑置了人才的合理流動，并造成了人才流動的繁瑣程序。針對此問題，延安市寶塔區人才市場嘗試就人才流動的程序、行業的標準進行統一，但是從實施效果看，遠不夠理想。
1.4人才市場專業化程度低
1.4.1市場工作人員綜合素質水平低
人才市場第一批工作人員基本從行政部門直接轉崗，沒有專業的有關人才市場管理經驗，以老方法做新工作，另外這些人都是公務員編制，抱有磨洋工，不負責任的工作心態；還有一部分是臨時聘用的合同工，新員工看老員工，按照老員工方法辦事，導致人才市場專業化程度低。
1.4.2未形成規模效應和品牌效應
專業化程度低，市場用人單位少，應聘人員少，所收取的檔案也少，尚未形成規模效應和品牌效應，工作效益不明顯。延安市寶塔區人才市場占地面積500平方米，30多人的服務隊伍除了每年春季針對畢業生的供需見面會有200多家單位入場招聘、近10萬人入場求職以外，其他各種形式的招聘會入場的用人單位及求職者都不夠理想，一般都是十幾家單位和近百人應聘，經常是空蕩蕩的大樓和閑散的人流，形不成規模和氣候。而另一方面則是用人單位急于找不到合適的人才和流動人員找不到合適的崗位，出現了供求關系的真空。檔案管理工作是國家政策要求嚴格執行的項目，也是人才市場穩定的經濟收入來源。延安市擁有眾多的勞動力及智力資源，而流動人員的檔案存放量卻遠遠不及發達地區的存放量，只有3600份，和延安市所有的內在潛力相比，還相距甚遠。
1.5信息渠道不通暢，信息共享程度低
據數據統計，2007年我國的網絡招聘占整個招聘市場容量的14.2%，遠低于報紙和現場招聘，2008年增長到30%，2010年已達到38.2%。但是延安市寶塔區人才市場網絡招聘2007年只有3%，2008年只有5%，2010年才增長到7%，到2010年也只占到11%。延安市寶塔區人才市場信息化程度不足，主要表現在：一是，人才資源信息化統計制度不完善，尚未建立起屬地化、動態詳實的人才資源統計調查機制。統計方法單一落后，統計數據的及時性、準確性弱化，指導決策和服務管理的作用發揮不充分。二是，人事人才公共服務領域現代化信息庫不完善，沒有在全市建立起各級人事部門、人才管理、職能部門、用人單位主體上下貫通的人才信息共享機制，這種現狀制約了人才市場進一步發展。原因在于人才市場的服務對象多、范圍廣、人才的流動性極大，沒有現代化的手段傳送信息，無法確保信息傳送的有效性、真實性。信息的供需量大，沒有現代化的技術手段處理這些信息。
2促進延安市寶塔區人才市場發展的對策
2.1加強法制建設與宣傳力度，營造良好的用人環境
在完成體制改革、實現公共服務與市場經營相分離后，人才市場的主體地位得到落實，突破了發展的制約瓶頸。但是快速的發展還有賴于良好的制度環境，根本的、穩定的、長期的制度和政策法規有利于人才市場更好地發揮市場化配置人力資源的作用。
2.1.1進一步健全法規政策體系
要全面提高立法層次，及時將過去實踐檢驗成熟的政策規章，上升到立法層面上，增強政策的權威性。要及時對《延安市人才市場管理條例》予以修改完善，適應新形勢和人才市場的發展變化。要抓緊時間研究制定有關人才獵頭、人才派遣、人才測評、人才安全等方面的規章和政策，健全人才市場法規政策體系，形成人才市場體系建設健康發展框架。
2.1.2匯同相關部門，推進人事制度相關改革
匯同公安部門、勞動部門等相關部門積極推進戶籍制度、社會保障制度、人事檔案制度、及國有企業人事制度相關制度的改革，打破制約人才流動的體質，進一步消除人才流動中城鄉、區域、行業、身份和所有制等限制，疏通人才流通渠道，是人才市場供求主體進一步到位，有效解決人才供需矛盾，充分發揮人才市場優化人才資源配置作用。
2.1.3完善人才市場法制建設的基礎之上，應加強宣傳力度
以革命勝地為依托，大力宣傳制度建設和經濟建設的成果以及新的發展思路和目標，向外界展示一個新的、具有活力的，有著良好硬件設施和軟件設施的寶塔區，以吸納省區域內甚至國內的人才前來加盟和謀求共同發展。
2.2提高人員的素質，完善市場服務功能
2.2.1提高人才市場工作人員及從業人員的素質
針對延安市寶塔區人才市場現有員工的專業與從事的人力資源工作不相適應的現狀，在完成體制改革后，可以面向社會招聘優秀人才，專門從事經營性市場化業務。這樣一方面通過向社會招聘人員，可以使優秀人才脫穎而出，有利于引進外腦，增強業務開展的強度和深度，另一方面對引進人員實行聘用制管理，采取業績考核制度，擺脫了傳統人事管理的弊端，有利于營造能靜能出、能上能下的良好用人局面。
2.2.2建立行業服務標準和從業資格準入制度
結合延安市當地具體情況，可由延安市寶塔區人才市場聯合各縣人才市場，實現政府人事部門所屬人才市場服務標準的同意與規范、服務行為的統一與規范。在此基礎上，逐漸擴大范圍，吸收勞動部門所屬中介機構、民營中介機構、國有企業所屬人才中心，逐漸擴大范圍，成立延安市人力資源市場行業協會，宗旨在于協調委會會員的合法權益、制定行規行約、監督行業經營、提供行業信息和培訓，實現服務人才機構及企業、人才行業、服務延安市經濟社會法展的目的。
2.2.3建立多元化多層次的人才市場體系
發揮市場機制，建立多元化多層次的寶塔區人才市場體系。鞏固政府所屬的人才市場的基礎性作用。政府所屬的人才市場發揮著行業主導作用，在未來一個時期，要進一步發揮其區域性示范作用，利用其優勢和條件帶動寶塔區人才市場的發展。積極探索人才市場實現從政府推動型向市場拉動型轉變的方案，促使人才市場與政府脫鉤，以獨立企業法人參與市場競爭。各級政府部門所屬人才公共服務機構以職能轉變為主線，加大改革力度。
2.3加快人才市場的信息化建設
首先，延安市寶塔區人才市場需要做的是加大對網上人才市場建設資金的投入，人員設備，站在建立統一市場的層次上，做好延安人事人才網、各縣區所屬人才網、延安人事編制信息網的統籌規劃，整合人才招聘網站，推進網上人才市場的發展，建立經常性、覆蓋面廣的人才供求信息制度，以實現人才資源信息的共享。其次，就人才信息的全面性而言，目前應著重信息的深化和開發。加強對人才信息的管理與儲備，在技術上采取統一標準、政策上統一規范，保證人才信息的可靠、真實。在對人才的分類上，可按地區、專業、性別、層次等劃分，具體、實用、針對性強的信息。突破人才信息部門所有的現狀，整合信息資源，結合當地經濟產業結構，建立面向全社會的人才基礎信息庫和行業信息庫。
2.4加強人才隊伍的就業前培訓
