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職工教育培訓方案范文1
【關鍵詞】煤礦職工；安全教育；培訓
一、現狀及培訓的必要性
在煤礦企業日益走向機械化、自動化發展的形勢下，怎樣將職工的安全意識和技能素質也能得到同步的發展，是煤礦企業安全生產中需要考慮的一個重點工作。鄭煤集團金龍煤業公司屬于技改礦井，于2007年投產，核定生產能力45萬噸/年，現有職工1100人，職工來源較多，文化水平、安全素質及技能水平參差不齊，安全意識不強。
金龍煤業公司在投入生產初期，因職工操作不當、業務不熟練造成的機電設備故障、生產誤時是司空見慣，例如井下刮板輸送機的操作，司機對操作規程、刮板輸送機結構及工作原理不清楚，沒有按要求挖底槽坑，造成刮板輸送機槽子下面積煤多，刮板輸送機過負荷運行，電流增大，從而燒壞電動機；地面主通風機的安全運行，是決定煤礦通風安全的重要因素，尤其是金龍煤業公司自2010年在主通風機投入使用高壓變頻裝置后，主通風機司機怎樣盡快的掌握新設備操作規程，以及在出現無計劃停風時能準確、及時的恢復正常通風，是擺在該公司面前的一個急需解決的問題。
由此，對職工進行業務技能強化培訓，成了提高職工素質和安全意識的主要途徑，但是，單純的理論培訓，針對接受教育程度不高的職工，收到的效果微乎其微。因此，如何研究合理、有效地培訓方式，最大程度的使一線職工能在一定時間內高效率的接收培訓內容，并能正確的應用到崗位實際操作中，成了難點。
二、培訓方式探索與研究
怎樣能有效地提高職工業務素質，并能將掌握的理論知識很好的應用到實踐工作中，成了職工安全教育培訓的關鍵。金龍煤業公司通過近幾年來的努力，針對職工安全教育培訓，不斷對培訓的模式進行探索、對培訓效果進行總結，形成了一套切合自身發展的培訓模式：結合職工文化知識、操作技能水平參差不齊的現象，進行職工安全行為規范教育，對崗位出現的各種安全隱患及設備操作過程制定成流程、工序，并打印成冊，規范操作，實施模擬故障培訓提升水平。使職工的安全意識有了質的提高，職工整體素質和業務技能水平也提高到了一個新的臺階。
1、根據崗位職工，尤其是一線職工接受教育程度不高，學習理論知識掌握進度慢等情況，采取從基礎知識培訓開始。首先學習入井須知，包括安全帽正確佩戴、工作衣穿著標準、毛巾佩戴情況等，來規范職工的基本行為。其次，利用領導下井跟班、帶班及安全員等人員，來嚴格監督、糾偏職工在井下的不規范行為，如職工在巷道內行走時，要做到不從軌道中心走；檢修人員在檢修機械設備時，必須停機進行；在檢修電氣設備時，必須停電閉鎖，掛警示牌，有專人看守；必須對設備的旋轉部位加裝防護罩或防護欄等，來規范職工的基本操作。第三，將崗位職工的操作規程、交接班制度、設備檢修制度等制作成排版，懸掛在崗位醒目位置，可以讓職工在崗位上學習到正確的操作方法及設備檢修周期、檢修部位等，提高職工的責任意識和積極性。
2、針對固定硐室崗位司機，從掌握設備銘牌上的基本參數、設備的基本結構及工作原理、常見故障及處理方法開始。利用班前會，將設備的基本參數寫在黑板上，讓職工去抄寫、去熟記，并在下一周進行現場提問，對掌握情況進行獎罰，以激勵職工學習的積極性；利用每周四職工例會，在會議室抄寫十道題，其中五道是崗位專業題、另外五道是安全類共性題，由安全質量科在月底根據每周學習的內容，組織進行理論考試，考試的成績與職工當月的工資掛鉤，如果不及格將要扣除當月學習工資300元，從而提高了職工學習理論知識的積極性；安排各系統技術人員定期對職工進行講課，內容主要涉及設備基本參數的含義、常見故障處理方法、安全注意事項等，以提高職工的綜合素質。
3、在職工基本素質和安全意識提高到一個臺階后，開始對崗位職工進行理論知識與實踐操作相結合進行培訓。以地面主副井絞車房、變電所、主通風機房等要害場所作業人員現場培訓為例。
金龍煤業公司地面設有10kV變電所，供電方式為雙回路分列運行，一回路來自河洛110kV變電站10kV母線，電源線采用LGJ- 150mm2供電，另一回路來自凱旋110kV變電站10kV母線，電源線采用LGJ-240mm2供電；主通風機變電所電源來自地面10kV變電所。由于凱金回路（凱旋變電站至金龍煤業公司）上級供電質量問題，多次出現重合閘現象，在重合閘情況出現后，會導致地面變電所低壓控制回路無計劃停電、正在運行的主通風無計劃停風。針對這種突如其來事故，值班司機能否在最短的時間內判斷出事故原因，并果斷地采取有效措施，是遏制事故進一步擴大和最大程度減少安全和財產損失的關鍵，因此，對崗位司機在安全知識理論教育和規范操作的基礎上，進行現場故障模擬操作是十分有必要的。
首先，由專業技術人員針對主副井各種操作工序，包括對絞車錯底繩、調繩、換繩等施工工序，用Excel表格制定標準格式，內容有操作步驟、操作人、確認人等內容；其次，對地面10kV變電所各類無計劃停電原因及對應的恢復工序制作成操作流程；第三，對主通風機各類無計劃停風原因及對應的恢復工序制作成操作流程。以上基礎工作做好后，將各種操作工序制作成排版懸掛在崗位上讓司機進行學習。
由管理人員根據各種無計劃停電、停風恢復操作工序，定期組織崗位所有司機在現場進行出故障考試，由司機根據故障類別，用手指出設備操作部位、說出操作順序、安全注意事項等，對故障現場模擬操作。通過定期的現場模擬考試和反復的操作，不僅讓司機熟練掌握了各種突發事故的處理步驟，更重要的是提高了司機應對突發事故的反應能力和心理素質。
三、培訓效果
在金龍煤業公司技改投產后，針對礦井起點低、底子薄、人員整體素質不高等情況，通過不斷對職工的培訓方式、效果進行總結、改進，研究了一套適合自身發展的培訓模式。通過近幾年來的實踐應用，取得了很好的效果。
1、通過對職工基礎安全教育培訓，公司職工能夠嚴格落實公司各項管理制度，主動參加安全教育培訓和業務技能操作培訓，應知應會熟練掌握；特別在衣著穿戴、行為舉止等基本要求方面，有了徹底的改變，能夠做到下井前不喝酒、正確佩戴礦燈、安全帽、自救器、毛巾，自覺進行安全確認，職工的精神面貌煥然一新。
2、通過對職工開展專業技能培訓，公司職工能夠根據施工工藝和操作流程進行施工作業，嚴格按照作業規程進行生產，不違章作業、不違章指揮、不違反勞動紀律；能夠在班前和施工作業前開展安全預想，進行現場安全評價，辨別作業環境和操作過程中存在的危害因素，并采取對應的防范措施。機電設備管理和操作人員能夠掌握設備的基本工作原理和結構，對機械設備做到定期加油、更換磨損配件，對電氣設備做到定期更換干燥劑、緊固接線柱、除塵等操作，使機電設備事故率較2008年下降了70%，設備誤時占生產總誤時較2008年下降至15%。
3、通過現場模擬故障操作及考核，提高了要害崗位司機應對突發事故的應急能力和心理素質，當出現故障時，崗位人員能做到沉著應對，在短時間內正確判斷出事故的原因，并采取有效地操作，把各種損失降到最低程度，有效地為礦井安全生產提供保障。
4、通過組織職工觀看《事故案例警示教育》、《責任勝于能力》、《感恩與責任》、《為自己工作》等教育光盤，對職工進行警示教育、責任教育和感恩教育，激發了職工愛崗敬業、感恩企業的責任意識，提高了員工基本素質。
總之，結合煤礦企業自身實際，制定實施行之有效的安全教育措施，在提高和轉變職工安全意識的安全理論教育的基礎上，強化現場實踐操作，提高業務技能水平，使其在會操作的基礎上，學原理、懂原理，科學地操作或排查故障，將職工的基本素質適應安全生產和現代化發展需求，才能保證煤礦企業的安全生產，實現煤礦企業的長足發展。
參考文獻
[1]馮雪梅.重視煤礦職工培訓 提升職工整體科學素質.科學之友，2011[3]
職工教育培訓方案范文2
【摘要】職工教育培訓是現代企業發展非常重要的環節和組成部分，如何使職工教育培訓效果顯著，提升整個企業的知識技能水平，適應企業發展的需要，這是企業管理層和企業培訓人員層迫切關注的。企業教育培訓在不同時期有不同的形式和需要，在如今科技飛速發展，知識信息爆炸的時代，人們的認識水平，價值觀念，工作模式和習慣，團隊配合的意識都在不斷變化發展，如何適應這種變化，摸索出適應時代特點的職工教育模式，需要企業管理者、培訓師、職工共同參與，共同搭建學習型、團隊型、科學型等現代教育培訓機制。
【關鍵詞】職工教育；培訓
一、職工培訓教育的作用
企業在對自己進行衡量上應該考慮到，企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對職工的教育培訓與開發，來補足、提升職工的職業知識與技能。
（一）有助于提高職工的職業能力。職工教育培訓的目的就是提高職工的職業能力，更好地勝任現在及將來的工作，取得好的工作績效，為職工的晉升和高收入提供機會。
（二）有助于改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量和產品質量、客戶服務質量等，教育培訓能使職工素質、職業能力的提高，改進工作態度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業工作質量。
（三）有助于增進企業的競爭優勢。通過教育培訓與開發工作，職工能及時掌握新知識和技術，為企業創造更多的效益，更好地為企業服務，提高企業的競爭優勢。
（四）有助于滿足職工實現自我價值。通過教育培訓職工更好的勝任現有的工作，提高職工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務，實現職工自我價值、滿足成就感；感受到企業對職工的重視，滿足員工的歸屬感。
二、企業教育培訓中應堅持的原則
教育培訓作為企業人力資源開發的一項重要手段，它可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施教育培訓的過程中，應遵循以下幾個原則，而遵循這些原則也是教育培訓任務完成和目標實現的重要保證。
（一）服務于企業的戰略規劃。教育培訓與開發工作不僅要保證職工的積極性和主動性，還要服務于企業的戰略規劃，不僅關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。
（二）講究實效原則。教育培訓與開發的目的是通過提高職工的個人績效來提高企業的整體績效，所以應該結合職工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓，要把教育培訓和工作結合起來，注重教育培訓應該學以致用。
（三）樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，是行為的預期結果，教育培訓工作的目標是企業要求實現某種需要而實施對職工教育培訓以達到預期的目的。設置明確的教育培訓目標，是教育培訓方案實施的導航燈。教育培訓目標與方案有機結合就能達到理想的結果。
三、企業職工教育培訓的重要性
（一）增強職工對企業的歸屬感和凝聚力。
企業的人才隊伍建設一般有兩種：一是靠引進，二是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工教育培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過教育培訓，可以增強職工對組織的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業而言，對職工教育培訓得越充分，對職工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。教育培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。
（二）提升職工技能水平。
職工教育培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。職工教育培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
（三）有助于企業建立學習型組織。
學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工教育培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類教育培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才教育培訓機制。成功的企業將職工的教育培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率
（四）增強企業市場競爭優勢。
在知識經濟時代，人力資源的作用凸現出來，人力資源成為了企業建立市場競爭優勢的重要資源。一個企業要想建立市場競爭優勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務，提供競爭對手所不能提供的創新性產品或服務，或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產品或服務。研究表明，職工教育培訓對企業市場競爭優勢的建立有著強烈的直接影響。
在企業職工教育培訓日益受到重視的今天，我們應該更加注重教育培訓后取得的實際效果。人是企業發展的一個首要因素，為了使職工充分發揮在企業發展中的作用，對職工進行有計劃有目的的教育培訓是企業必不可少的一項人力資源管理的重要內容。對職工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮重要的作用。伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為職工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質的職工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。
參考文獻：
職工教育培訓方案范文3
[關鍵詞] 電力企業 職工教育培訓 問題 對策
企業人力資源培訓是電力行業發展與創新的根本，是企業發展不可忽視的人力資本投資，是提高企業造血功能的根本途徑。在當今市場異常競爭激烈的環境下，如何能使電力企業立于不敗之地、如何能使電力職工的整體素質得到有效全面的提高是整個電力企業都十分關注的問題。
1、電力企業職工教育培訓中存在的問題
1.1 培訓體系不夠完善健全。我國電力企業中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃，往往開展實際培訓時采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應供電企業與行業技術的知識理論。
1.2培訓內容與實際情況存在脫節現象。職工教育培訓的目的是學以致用，提高全面職工的綜合素質和工作能力。而目前多數電力企業的培訓工作的主要內容仍然僅限于針對相關電力法規、文件通報和電力知識技能的書面式培訓。
1.3 對職工教育培訓的規劃不夠科學。雖然當前許多企業管理者能夠熟悉到職工培訓的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃，缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從行業長遠發展上，開發員工潛在能力上，或從職工自身素質適應企業發展需求上的培訓則沒有開展，造成專業技術人才的短缺。
1.4 對職工教育培訓的重要性認識不足。在當前以經營效益為業績考核核心的行業管理體制下，部分干部和職工在思想認識上，對大力發展職業教育、爭創現代化學習型企業的重要性和必要性缺乏足夠認識，缺少學習的緊迫感、主動性。他們錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓。由于認識上的偏差，一些企業領導管理層對職工再教育培訓工作不夠重視，把培訓工作當“擋箭牌”、“軟任務”來對待，可長可短，可有可無。
1.5對職工培訓情況的考核手法單一。經過一段時間的培訓后，職工在各方面都有了一定程度的提高，但對其情況的考核方法往往不能全面的表現出職工的各方面所取得的成績?？己耸址▎我皇亲钪饕脑?。通?？己司褪遣捎镁砻娲痤}，通過分值的高低了解職工的掌握情況。但這能體現出職工的理論水平，卻無法體現出他的實際操作水平和創新水平。
2、電力企業開展職工教育培訓的必要性
2.1開展職工教育培訓是提高電力企業職工自身綜合素質的需要.職工是企業的主人，是企業的重要人才資源，是企業最有效的投資。而培訓對職工個人來說，是提高自身綜合素質的需要，同時也是吸引與穩定人才的重要措施。職工教育是培養實用人才的主要陣地，是優化職工隊伍結構的基本手段。對于在職職工來說，加強教育培訓，特別是后續教育是學習知識、提高素質的主要途徑。廣大職工必須將繼續教育培訓作為發展和充實自己的機會，去學習和更新自己的專業知識，不斷提高多方面綜合素質，才能適應新的環境，迎接全球化的挑戰，實現更高的發展目標。企業不僅為員工支付勞動報酬，而且重視教育培訓，為其提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺，職工自然勤奮敬業、主動創新，為企業貢獻出更大的價值，形成一種良性互動的雙贏格局。
2.2開展職工教育培訓是電力企業創建學習型企業的重要手段之一。學習型企業是以共同遠景為基礎，以團隊學習為特征，以人為本，以企業和個人的全面發展為中心，以增強企業學習力，提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。職工培訓正是以人為本，以企業和個人的全面發展以中心的體現，同時也是增強企業學習力和提高人的綜合素質的主要方法。因而，開展職工教育培訓是電力企業創建學習型企業的重要手段之一。
2.3開展職工教育培訓是電力企業適應市場發展的客觀要求。電力企業要在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，一支高素質的職工隊伍是必不可少的。從技術治理上看，現代電網日新月異，高參數、高電壓、大容量、大聯網趨勢顯著，沒有高素質高水平專業職工隊伍，不可能真正管好日益現代化的電網。從生產經營上看，隨著電力體制改革與國有企業改革的不斷深化，對于企業的技術素質、治理素質要求越來越高。而職工培訓正是建立高素質隊伍的主要手段之一。
3、電力企業職工教育培訓的對策
3.1做好培訓需求分析和培訓計劃。需求分析是對企業“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷，反映企業要求職工具備的素質與現實狀態的差距，是確定培訓目標，制定培訓方案的前提，也是進行培訓效果評估的基礎。
3.2加強培訓人員的約束與激勵機制。對按時參加培訓并較好完成了培訓工作的員工，根據情況進行物質與精神方面的鼓勵。這樣既可以激發員工參加培訓的積極性，同時也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注，直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉，并通報批評。
3.3 建立教育培訓效果評估體系。企業進行培訓效果評估是為了對培訓方案進行選擇和優化，提高培訓效果，保證每次培訓的實效性，并通過培訓項目的改進來提高職工個人和企業的整體績效。
3.4選擇多種有效的培訓方式，增強培訓效果。選擇培訓方式要充分考慮培訓對象的特點，創造良好的培訓環境。使培訓對象容易接受和理解知識，提高技能或轉變觀念。課堂培訓、角色扮演、案例分析、知識競賽、技術比武、崗位練兵、網絡培訓等培訓方式要靈活運用，還要勇于創新的培訓方式。從而增強培訓的效果，提高培訓的效率。在培訓方式的創新上，要根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。
3.5建立先進的企業培訓理念。企業必須采取相應的措施，建立科學的員工培訓機制，完善科學的員工培訓體系，培養學習型員工，打造學習型企業，對職工而言，培訓能使員工提高技能，開發潛力。增加對工作的滿意度，從而也有利于調動員工的主觀能動性的發揮，更好的為企業實現創收。
3.6建立完善的培訓體系。培訓不僅僅是走過場的象征性工程，而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓對象調研，對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查并分析總結，并根據工作任務和受訓者的崗位特征對培訓方式進行選擇，根據被培訓人員的特點，提供最為適宜的培訓環境，使得培訓對象更加易于知識的接受及理解。
4、結束語
電力企業人力資源教學培訓是一個長期，復雜的過程。面對日趨激烈的市場競爭以及電力企業新技術、新設備更新換代，教育培訓作為知識傳播的載體，將發揮前所未有的關鍵性作用。只有在實踐中不斷加強改進教育培訓體系，才能為電力企業的人力資源開發建設做出積極的貢獻，促進電力企業生產和經營的發展及競爭能力的提高。
參考文獻
[1] 王建生.加強企業職工培訓對策分析[J].科技情報開發與經濟.2009
[2] 陳謙.電力企業人力資源教育培訓研究[J].人力資源管理.2009
職工教育培訓方案范文4
推動地質單位職工教育工作的重組，可以讓職工認真學習企業文化，了解企業的發展戰略。但是傳統的職工教育方式，員工對企業文化的了解不深刻，對職工教育工作比較抵觸，職工的日常學習比較少，生活單調枯燥。通過職工教育工作的重組，可以豐富職工教育工作形式，活躍職工教育工作氣氛，豐富職工的精神文化生活。
二、提高地質單位職工教育工作水平的措施
市場經濟的發展，對地質單位的職工教育工作提出了更高的要求。為了適應市場經濟的發展需要，我們需要推動地質單位職工教育工作的重組。對于職工教育工作的重組，我們可以從以下三個方面進行：
（一）創新職工教育工作體系創新職工教育工作體制，推動地質單位職工教育工作的重組，并建立完善的職工教育工作效果評價體系，才能提高教育工作水平。重組后的職工教育工作體系組要包括工作崗位分析、培訓需求調查與培訓計劃，并設立完善的職工教育評價機制。通過建立崗位分析體系，可以了解崗位工作所需要的知識和技能需求，有助于人力資源部門對于崗位招聘與管理。通過建立培訓需求與培訓計劃，了解各個崗位的培訓需求情況，形成有針對性的職位評價體系；針對職工教育工作中存在的問題進行改革，及時調整培訓計劃，提高職工培訓效果，建立完善的職工教育體制?？傊?，通過重組職工教育工作，形成完善的教育管理體系，從而提高企業的職工教育工作水平。
（二）細化培訓效果評價標準，提高培訓工作效果在地質單位開展職工教育工作的重要方式是職工培訓，為了提高職工培訓效果，應當完善職工效果評價體系。重組職工教育工作需要我們細化職工教育培訓評價標準，將培訓內容、參與培訓人數、職工對培訓內容的認可度等內容進行細化，完善職工教育工作管理制度，及時了解職工教育培訓工作的效果。通過培訓效果評價體系，了解職工教育工作的各項功能是否得到發揮，并針對培訓效果的不足，提出相應的改進意見或改進方案。在職工教育工作中，細化后的效果評價標準，可以指導員工的行為。在員工培訓過程中，由于職工教育工作的效果是隱性的，不能用數據作為支持，導致許多職工教育工作人員工作態度散漫，不盡心盡力。細化后的效果評價系統可以指引職工的培訓工作，了解工作中存在的不足，及時進行調整，從而提高職工教育工作水平。
（三）重視政策教育，豐富職工教育工作形式重組后的地質單位職工教育工作，應當堅持以人為本的理念，貫徹落實科學發展觀，把提高職工素質作為職工教育工作的重點，才能提高職工教育工作水平。企業要將職工教育工作列入黨委工作議程，與經濟工作一同布置、一同考核，通過職工教育工作服務于企業發展戰略，全面提高職工教育工作水平。職工教育工作的重組，豐富職工教育工作形式需要借助更多的外部助力，幫助開展職工教育工作。在開展職工教育工作時，應堅持靈活多樣的原則，推動培訓方式的創新，盡可能的采用現代多媒體技術開展職工教育，利用現代多媒體技術豐富教育內容。同時，對單位工作人員的培訓應當根據崗位的差異，分批次、分階段的開展職工教育工作，并把政策教育貫穿于始終，從而全面提高職工的綜合素質。
三、結語
職工教育培訓方案范文5
為了滿足事業單位發展和職工自身發展的需要，在職人員的教育培訓顯得尤為重要，但事業單位對職工教育培訓的過程中還存在一些不足，只有正確看待這些不足，并采取有效措施加以改善，才能促進職工教育培訓工作的順利進行。
關鍵詞：
職工；教育培訓；事業單位
事業單位擔負著社會公益事務的建設管理工作，其服務與管理水平，很大程度上取決于職工素質的高低。隨著事業單位改革的不斷推進，急需培養高素質的職工隊伍，促進公共服務發展。筆者通過分析事業單位職工教育培訓工作的不足，提出有效的對策，以期促進事業單位職工教育培訓工作的逐步完善，從而提升職工綜合素質，實現單位與職工的雙贏。
一、目前事業單位職工教育培訓工作存在的問題
（一）培訓意識淡薄
事業單位領導對職工教育培訓重要性的認識不到位，“重工作、輕學習”現象較多，日常的教育培訓更多的是開會讀文件、讀報刊，限定于當前的就事論事，對培訓工作沒有足夠重視，致使教育培訓工作目的上、內容上、方式方法上有一定的不足。而對于職工個人，事業單位工作相對穩定，職工對自我職業規劃不夠重視，缺乏通過教育提升自我的欲求，沒有職業發展的緊迫感。有些職工認為自己工作多年，能駕馭本職工作，認為培訓浪費時間，不能認真對待學習。有些職工只重視自身學歷，對提高管理水平、專業技能、綜合素質的培訓缺乏積極性。
（二）培訓目標不明確
事業單位對單位整體的教育培訓需求缺乏全面、系統和長遠的科學規劃，忽略對人才的開發和培訓。培訓很大程度上存在著盲目性和隨意性，缺乏明確的目的。教育培訓工作更多的限制于上級部門要求的學習內容，未能以單位工作為中心，因地制宜的制定與本單位業務工作緊密結合的培訓內容，更沒有把培訓工作提高到行業和組織發展的角度來考慮?，F階段事業單位組織的職工培訓，基本是統一的學習培訓，在進行教育培訓時，強調共性而忽略個性，未充分考慮職工的個體差異、崗位需求和職工發展方向。由于培訓內容沒有針對職工的需求，其參與培訓的積極性、主動性不高，導致培訓流于形式，效果不盡人意。這是事業單位普遍存在的問題之一。
（三）培訓方式單一
事業單位的培訓多采取單位領導或聘請授課教師的傳統課堂授課方式，這種照本宣科的你講我聽的培訓方式，單調、缺乏互動，致使職工機械地、被動地、消極地學習，缺少有針對性和實用性的實踐培訓。許多單位只注重完成培訓任務，缺乏多元化教學水平。這是導致職工對培訓缺乏興趣的原因之一，也是培訓較難取得效果的原因之一。
（四）培訓效果缺乏評估
一般事業單位開展職工培訓工作，基本不進行評估和反饋工作，培訓的效果無法檢驗。職工教育培訓的最終目的是提高職工素質，但因領導不重視培訓結果的反饋和培訓組織人員本身能力、水平有限，不能建立科學的評估體系，造成職工教育培訓與實際工作脫節，培訓后職工的專業技能和管理水平沒有得到足夠的提高，職工的道德和綜合能力亦沒有得到提高，培訓工作只有量的增長，沒有質的飛躍。
二、事業單位職工教育培訓工作的有效對策
（一）增強培訓意識
事業單位缺乏的是從容應對復雜局面的管理人才和技術性人才，隨著社會的發展，職工掌握的管理知識和專業知識日趨老化，因而對職工進行先進理論和技術的教育培訓勢在必行。領導要徹底更新觀念，注重人才的培養，充分認識培訓的重要性，積極學習和借鑒好的做法和經驗，創新培訓理念，增加教育培訓投入，加強對職工的培訓管理，提高職工素質。同時引導職工自覺樹立“終身學習”的觀念，克服重工作、輕學習的思想，增強職工的教育培訓意識。
（二）完善培訓體系
事業單位對單位整體的教育培訓要進行全面、系統和長遠的科學規劃，建立完善的培訓體系。
1.制定長遠的規劃和計劃。在了解職工知識水平，接受教育能力的基礎上，根據各層次職工培訓需求和特點，制定出具有針對性、可操作性、實用性的培訓方案，并充分考慮單位實際發展狀況，制定長遠規劃和年度培訓計劃。
2.確保培訓內容充分滿足單位發展需要。創新培訓內容，了解行業最新的知識，在培訓內容充分全面的前提下，打造專業化，即培訓分層次，并對不同層次、不同崗位的人員進行有針對性的培訓。將目標設置為通過教育培訓，使職工的個人潛力得到有效激發，進而使職工的知識、技能能有效應用到日常工作當中，有效提升工作效率。
3.加強職工實踐技能的培訓。既要做好職工理論知識培訓，又要加強職工實踐技能的培訓，使職工能在教育培訓過程中學到有用的知識，在工作崗位上發揮積極的作用。同時注重職工的道德教育和情操培養，形成很強的向心力和凝聚力。
（三）豐富培訓方式
職工教育培訓方式的創新主要體現為教學手段的靈活多樣，針對成年人接受知識的規律，采用“請進來”與“送出去”相結合的方式，加強培訓的互動性和趣味性，充分發揮職工培訓的潛在效果?？煽紤]采用以下方式。
1.網絡系統培訓。利用網絡上豐富的教學資源，便捷的學習方式實現網絡遠程教育。其優點是職工能制定符合自身實際的培訓計劃，學習時間自由、成本低，滿足“個性化培訓”的需求。在專業技術人員和管理人員繼續教育培訓方面已采取在線參加網上學習和網上考試，考試系統可以登記培訓課程、測試成績、培訓歷史等。
2.研討式培訓。研討式培訓是以培訓者為主體，以解決問題為中心，針對問題進行研究討論的模式。主要通過職工設立問題，職工與參訓教師共同研究、討論、實踐、探索，提出解決問題策略，從而使職工掌握知識和技能。優點是解決了理論聯系實際的問題，知識傳授與能力培養相結合，完成對知識的構建。但需要職工從理論和實踐兩方面做準備，且做到理論與實踐的有機融合。
3.輪崗交流培訓。輪崗交流、多崗位鍛煉可加強職工在單位的橫向交流，有利于培養終身學習型職工、創新型職工。實行輪崗，增強職工工作的緊迫感和危機感，新崗位要求具備新知識、新技能,會調動職工學習的積極性,促使職工自覺努力學習更多的業務知識，不斷拓寬知識面、開拓新視野、積累新經驗，加深看問題的角度和深度，培養復合型人才，實現人才資源的優化配置。
4.參觀考察培訓。組織職工參觀考察管理經驗豐富、設備設施先進、技術水平高的同行單位，在實踐中現場對事實情況、經驗和行為方式進行有計劃的研究。這種“貼近現實”的學習，使職工能獲得直觀、感性的知識經驗和體驗。通過參觀考察法，能明晰職工參加學習的目的性，調動職工探索問題的學習積極性，發揮自主學習的熱情，從而達到提高實踐教學效果的目的。
5.專家主題培訓。事業單位根據工作需要確定學習主題，請專家和專業培訓師授課，通過案例分析、情景模擬等方法進行培訓。職工通過直觀、互動形式積極參與學習，培養職工分析、解決實際問題的能力，有助于提升職工的工作能力和綜合素質。
（四）評估培訓效果
教育培訓的目的在于改進工作方式方法、提高工作效率和服務水平，運用教育培訓成果推動工作。職工教育培訓評估內容包括對培訓組織管理進行評估、對培訓講師進行評估、對參訓職工的學習成果進行評估、對培訓效果進行評估。在進行評估時堅持實事求是的原則，選擇合適的評估方法。通過采用問卷調查、筆試、實地操作、角色模擬等方式進行初步評估，后期采用實地調查、追蹤等方法，根據受訓職工培訓后在實際崗位工作中的工作態度、工作方法和工作業績是否變化，判斷所學知識、技能對實際工作的影響程度，考查培訓效果。及時做好效果調查分析和信息反饋工作，為以后有針對性地開展培訓工作提供參考。
總之，在職培訓必須抓住機遇，利用先進理念和多樣化的方式，開展有效的教育培訓工作，提升干部職工隊伍的整體素質，提高工作效率，推動事業單位的健康發展。
作者：馬紅 單位：烏魯木齊市米東區市政市容環衛管理站
參考文獻
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職工教育培訓方案范文6
關鍵詞：煤礦職工 人才 教育培訓 創新
隨著知識經濟全球化的步伐日益加快，世界各企業向高檔、先進、快速方向發展，產品升級換代不斷加快，產品技術含量越來越高，企業間競爭變得日趨激烈。這些都要求企業內部加快人力資源開發，拓寬教育培訓思路，不斷更新員工知識、技能，培訓適應企業發展需要的員工隊伍。
一、當前煤礦職工教育培訓工作中的突出問題
1.教育培訓經費的投入、管理和使用有欠缺。一般來說，企業更加重視經營效益，面對教育培訓的重要性認識不足，急攻近利的短期行為導致對職工教育培訓經費投入不足，應配備的教育設備未及時到位。一旦經營狀況不好、效益低的情況出現，就會大量削減教育培訓經費，甚至對經常性的培訓項目也不開展，體現了企業決策者對職工教育培訓認識的不到位。而且由于缺乏健全的培養、使用、激勵及考核教育培訓成效的管理機制，使職工教育培訓的管理和監督受到了一定阻力，影響了經費使用效力。
2.教育培訓師資的專業化水平參差不齊，直接影響培訓效果。隨著企業的快速發展，煤礦涉及的行業和領域不斷擴大，舊的專業面臨淘汰，新的專業急需開設，而體現出的是基礎課教師多，煤礦專業課教師少，尤其是煤礦主題專業和企業新興行業，采掘開機運通、安全、煤化工、煤層氣等專業教師更是少。而一些來自煤礦的專業技術兼職教師，雖具有豐富的煤礦現場技術經驗，但常常是缺乏系統概括、課堂把控、語言表達能力，教師轉型升級成為迫在眉睫需要解決的問題。
3.煤礦技術工人整體素質未能適應轉型跨越形勢。煤礦職工隊伍老化或是崗位長期固定，職業倦怠，技術更新速度慢，直接影響著發展?！鞍灿诂F狀，不思進取”已經在職工思想中根深蒂固，只要不涉及到個人利益，這部分職工就不會主動去學習、去提高。即使參與了學習，也不會全情投入。另外，培訓形式單一，不能充分激發學員學習興趣，也是影響教育培訓工作有效開展的重要原因。
4.教育培訓評價體系缺乏系統性。培訓質量和效果的好壞，必須要對培訓全過程每個環節進行有效評價，及時發現問題，及時改進培訓，以確保過程管理中沒有細節缺陷，保證培訓的有效性。而目前缺乏一整套對培訓項目、策劃、課程設計、培訓管理、服務、教學、反應、考試、行為等內容的科學評價體系，因而造成培訓需求與內容脫節，缺乏針對性，培訓效果不理想。
二、提升職工教育培訓成效的主要舉措
1.創新教育培訓理念。構建“職工教育大培訓格局”理念，構筑以提高員工隊伍綜合素質為中心、以“統一管理、管辦分開、考教分離”原則，人財物資源共享的大職教培訓系統，是提升職工教育培訓的前提保障。要樹立把人才培養和人力資源開發當作“第一資源”來開發，當作“第一要務”來履行，當作“第一責任”來落實，深入和滲透職業教育培訓機構是“第一車間”、職業教育培訓工作是“第一道工序”、職業教育培訓教師是“第一專家”、不積極參加培訓的員工是沒有出息的員工、不關注培訓的干部是沒有遠見的干部、不注重培訓的企業是沒有希望的企業的教育培訓理念，讓全員從思想意識上牢固樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念，以逐步建立并完善全員教育培訓管理機制。
2.規范培訓管理監督。根據教育培訓機構的管理監督職能，通過多年摸索總結，充分認識到要改變過去由三級單位組織培訓的分散管理模式，轉為在部分條件較好的二級單位集中建立培訓基地，以實現資源優化、資源共享。一方面能夠增強二級單位開展職工培訓的自主性和靈活性。各單位可根據自身培訓需求，開展多層次、多層面的職工培訓，既可以組織針對某項實用技術的專項培訓班，也可以組織某個專業的綜合性培訓班，既可根據自身生產實際靈活安排培訓時間，也可以進行集中或分期的培訓。另一方面也使得學員能共享完備的培訓硬件設施、良好的培訓環境、濃厚的培訓氛圍，使培訓基地成為職工相互學習、相互交流、相互提高的重要平臺。
3.加強對培訓主體的指導和服務。在關于推進煤礦從業人員“人本安全、培訓教育、素質提升”工程實施方案指導下的中專、大專及本科的學歷提升工作，為確實保障這項工作的順利開展和持續發展，培訓機構在各煤礦建立了教學點，實行“明確職責，分層管理，合力推動”原則，充分發揮各煤礦學歷提升的責任主體作用，在煤礦設立教學站和教學點，并制定專管人員，在為其提供課程教材、精選師資、送教下礦等項目調控的基礎上，指導并配合完成對各礦學員的督促檢查。培訓機構則重點堅持下基層、搞調研、摸情況、做交流，加強管理與監督，做好支持與服務，管查結合，督導共行，獎罰并舉。
4.強化培訓流程控制。第一，要使得全員培訓、專業技術培訓、安全教育培訓、職業技能鑒定、遠程教育等更好地落實到位，執行培訓流程的控制至關重要。在確立一期培訓項目之前要對培訓對象、送培單位、員工工作性質等內容進行深入調研。一是要通過實地調查、電話回訪、重點核查、報表審核、底數篩查等多種方法，積極建立與送培單位的溝通交流機制，切實保證應培、盡培、取證、換證人員的底數清、情況明。二是要關注到受培人員多為井下一線職工，工作時間一般都在10小時以上，在進行培訓策劃和課程設計時，要考慮到不能因為培訓影響職工的休息，培訓環境上要體現舒適學習，對培訓者服務要跟上。三是要選擇教學有魅力的教師，不僅僅是水平問題，教師巧妙運用課堂技巧與學員互動，能夠激發職工的學習興趣，引起共鳴才是更重要的。第二，培訓過程中要實行“四有”精細化管控，做到事事有標準，環環有檢查，項項有驗收，周周有評價。要認識到教學管理是培訓的關鍵環節。一個培訓項目成功與否，培訓班管理人員的作用十分重要，他對班級實行工作流程控制的態度和責任意識，對教學任何一個環節的把控，是保證教學過程有序有效的重要因素。在執行過程中要明確管理不是限制專制，而是為解放人的個性、發揮人的潛能、發展人的創造力提供土壤、空氣、陽光，要幫助和指導學員成為自由思考的人、有創造力的人、快樂學習的人，促進學員自我發展。要注重挖掘企業深層次文化，促進管理個性化，增強培訓的吸引力，激發學員的學習興趣。培訓管理人員要時刻樹立管理的極致就是服務的意識。
5.提升師資的專業化水平。轉型跨越的關鍵時期，以“轉變觀念，轉型提升”為主要內容的持續不斷的各種教育培訓活動成為主流。對于煤礦而言，培養更多有獨立思考能力的創新型高技能人才是人才培養的出發點和最終目標。而且隨著煤炭主體專業或企業新興行業的發展，對師資的專業化水平要求更高，要讓學員適應轉型發展，教師首先要轉型。因此首先要加緊修訂完善一系列教師聘任、使用、考核、待遇等管理制度，為教師的資格準入、待遇公平、暢通職業發展路徑搭建良好的制度平臺。本著“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”的原則，通過調入、兼職、外聘、講學、技術合作等方式，一方面要積極引進煤炭、煤層氣、煤化工、煤機等領域的技術專家、學科帶頭人、高級技師等高端優秀人才參與科研項目研發，開展技術專題講座，另一方面，要實現內部挖掘，創造條件為本公司優秀師資提供成長平臺，通過與專家研討、觀摩教學、現場指導、教研分析等方式，提升專業素質和現場實踐水平，促進其專業化水平的提升。另外還要對于一些來自煤礦生產一線的學歷較高、表達能力強、煤礦現場經驗豐富的各專業類別人員，通過專門教師資格認定評審組的專項理論考核、課堂教學實踐測評、專業教法培訓，最終確定為兼職培訓師，以彌補一些專業教師煤礦現場經驗缺乏、立體感的不足，有效促進教學質量的提高。
6.豐富教育培訓形式。職工教育培訓的最終目標就是為企業服務，為員工服務。因而培訓要做到“因材施教”，根據不同的對象設置不同的培訓時間和地點。在教育培訓形式上，要根據不同的學習內容，采用教學式、互動式、體驗式、案例法、情景模擬法、拓展訓練法等生動活潑的教學方式，以極大地調動學員的學習興趣，提高全員參與教育培訓活動的積極性和主動性。為適應煤礦生產特點，教育培訓要更具有靈活性和變通性，組織送培到礦、送培到一線，切實讓煤礦學員在家門口就能享受到高質量高品質的培訓服務，是激發和促進學員濃厚學習興趣的動力。
7.健全完善培訓評價體系。健全完善的培訓評價體系，能夠科學評價培訓質量和效果，為確立下一個培訓項目提供有效的參考依據。要重點抓住“訓前、訓中、訓后”三個環節，對培訓項目、策劃、課程設計、培訓管理、服務、教學、反應、考試、行為等六個方面進行評價。對培訓全過程的控制，才能為培訓效果提供可靠的保證，因為好的效果要靠完美的細節支持。在實施培訓效果評價的實際應用中，一般還要把握六個要點：一是要樹立注重結果的理念；二是要明確培訓需求是培訓的依據，也是評價的標準；三是在設計培訓時，必須設計評價方法，制定評價計劃；四是評價不只是培訓部門的事情，參學者和管理層都要參與；五是并不是所有培訓都需要評價；六是評價結果要及時向有關領導和部門報告，讓評價信息成為改善決策、改進培訓的依據。評價采用的方式可以采用學員填寫問卷和座談的形式，對培訓管理、教師教學、教學環境等進行評價。通過《教師評議表》對教師的儀表、表達能力、教學方法、教學設計、課堂把控等進行評價。評議教師既可反映學員的學習興趣，又能發現教師的能力，通過評價可促進教師的教學水平，逐步形成一支能力過得硬的教師隊伍。還可讓學員填寫《培訓效果調查表》，內容包括課程設置、培訓內容、培訓方法、培訓設施、教師環境等，能夠客觀地反應對本次培訓的整體感覺。
總之，職工教育培訓為干部職工開辟了一條實現終身學習的“綠色通道”，提供了廣泛的多渠道的成才平臺。通過不斷“充電”，增加知識的積累，更新自身的知識結構，將更多的人轉化為具有一定優勢的人力資源和人才儲備，達到持續“保值”與“增值”的目的，為實現公司的跨域式發展目標提供強大的動力。
參考文獻
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