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輔導員工作考核辦法范文1
一、完善內控制度，促進會計管理規范化
農村信用社隨著改革的深化與經營轉型，在財務會計管理方面出現了一些新情況。特別是，2011年3月份實施新的會計準則后，財務會計流程需要梳理，財務會計制度需要按照會計新規進行修改和完善。為適應這一需要，該聯社按照“財務管理”和“會計核算”兩條主線，梳理完善制度，改進財務會計管理的方式方法。一是制定了《財務管理考評內容及記分標準》，對基層信用社實行千分制考核，與經營管理指標掛鉤，與基層信用社薪酬掛鉤，激勵基層信用社落實責任，加強管理，提高經濟效益。二是按照新的會計準則，制定財務預算，并圍繞2012年財務預算，修訂完善《費用管理辦法》和《機關費用開支管理暫行辦法》，將信用社費用分固定費用和浮動費用，固定費用保障開門營業，浮動費用與收入掛鉤，使費用向業務傾斜，向基層信用社傾斜，向一線員工傾斜。同時，修改完善了《財務審批委員會議事規則》及《費用審批流程》，進一步規范了費用管理，促進了增收節支。三是制定下發了《網點柜員績效考核指導意見》，詳細規定職位要求、履職考核、服務質量考核、業務量考核、技能考核和薪酬計算的標準，重點解決“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”等問題，激發了內勤員工工作熱情。四是實行了《農信銀資金清算考核辦法》，將業務量分為總量、平均量、主動發起業務量、通匯網點覆蓋面4類11個指標進行統計考核，體現公平合理，促進了農信銀支付清算系統的推廣使用。五是制定實行了《股金集中管理實施細則》，規范股金管理流程，促進了股金優化改造。六是認真學習各級案件通報，總結經驗教訓，修改了《銀企對賬操作規程》，制定了《對賬工作具體規定》，明確了對賬目標、時間、重點、方式、人員和獎懲，提高對賬率，防范未達賬項，保證了資金安全。七是制定《反洗錢工作職責管理辦法》，在支付結算、反假幣、反洗錢、支付密碼器購置維護、會計參數等方面，細化分工，落實責任，使反洗錢工作系統化、常態化、規范化，提升了反洗錢水平。八是按照“目標分解-層層落實-督辦考核-獎懲激勵”的思路，修訂了《綜合柜員制網點柜員績效考核辦法》《委派制會計主管績效考核辦法》，細化量化考核，激發了內勤人員工作熱情。
二、強化監督制約，推動會計操作規范化
實現規范化是一個長期的過程，需要強有力的監督措施來保證制度和規范的推行。為此，該聯社創新評價監督機制，提高會計人員的制度執行力，防范操作風險。一是實行了《會計監督中心管理辦法》和《考核辦法》，細化了檢查輔導、事后監督、調閱遠程監控和銀企對賬操作流程。對檢查輔導員、事后監督員，實行了包社負責制和崗位責任追究制，與效益工資掛鉤，提高了會計檢查輔導員的責任心，增強了檢查輔導的效果。檢查輔導員每季度對所包社進行實地檢查指導一遍，對風險點、關鍵環節重點輔導，提高會計核算質量，差錯率由去年萬分之1.07下降到今年的萬分之0.1，差錯率明顯下降。二是制定了《事后監督問題類別界定標準》，明確規定了一般性差錯、較嚴重性差錯、嚴重性差錯的認定和處罰，并按照《員工違規行為積分管理工作指導意見》，建立了內勤員工違規行為檔案。對內勤員工制度執行情況定期評價，與評先、晉級、晉職相掛鉤。三是充分發揮遠程監控中心的作用，對柜員操作行為、網點現場管理、晨會制度執行等“實時”監控，及時督導，及時糾正前臺不良操作行為，促使柜員養成規范操作的習慣。四是開展飛行檢查，重點對柜員管理、柜員卡管理、主管授權、柜員尾箱、現金管理、對賬管理、參數管理等進行檢查，提升了基層營業網點內控管理能力。五是采取“分社整體接管”的方式，對青揚分社會計制度及規范標準的具體執行情況，深入排查風險隱患，為下一步改進會計檢查方法積累了經驗。六是開展了會計主管專項履職和前臺柜員操作專項檢查，開展了重要空白憑證風險排查、支付結算風險排查、資金清算業務風險排查，促進會計內控管理水平的提高。
三、建立長效機制，實現內勤培訓規范化
輔導員工作考核辦法范文2
關鍵詞：360度考評法；輔導員；班級管理；應用
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2011）07-026-02
班級是學校教學、管理、育人的基礎構成組織。學生要在這個集體里學習、生活、成長；要在學校的各項活動中顯示自己的力量和風貌。好的環境能夠激勵人，可以改造人。因此這個集體需要有一種精神，那就是蓬勃向上的集體主義精神，爭先創優，愛班好學的敬業精神，這種精神從何而來？它來源于輔導員堅持不懈的做好班級規劃，有目的，有計劃，有步驟的完成班級的建設。為切實加強輔導員隊伍建設，優化輔導員隊伍結構，打造一支學習型、研究型、專家型的高素質輔導員團隊，有效提升學生工作的科學化水平，本文試論述將360度考評法引入到高校輔導員對班級管理工作中。
1 360度考評法的內涵及主要優缺點
360度考評也稱為全方位的績效考評，就是向所有了解被考評者工作的有關人員，例如被考評者的上級、下級、同事、專家、服務對象以及被考評者本人等，征求意見或讓他們直接量化打分，在此基礎上綜合評定被考核者績效，再通過相關程序向被考評者提供反饋信息，從而達到幫助被考評者改變行為、提高績效的考評方法。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法。
360度考評是現代主流人力資源績效考核方式的一種，自20世紀90年代后，已代替目標管理考評法而受到世界各大頂級跨國公司的青睞。這種評價模式的突出優點有：(1)多維度的評價以及廣泛征求意見，使結果更為公正、客觀、準確、可信；(2)能夠比較準確、客觀地反映被考核者在工作中的優缺點，激勵他們發揮自身優勢，彌補缺陷不足；(3)幫助管理者改進管理工作，提高管理效果，發現和解決組織成員之間的矛盾和沖突；(4)與實際工作緊密結合，通過考核問卷等環節的設計，引導被考核者了解工作特點和要求，思考當前的主要工作任務，傳達上級領導的工作思路；(5)能夠獲得高質量的反饋信息，為有針對性地對被考核者開展培訓和獎懲工作提供依據，收到事半功倍的效果。
同時這種評價模式也有自身的局限性，具體表現為：(1)由于評價參照標準的不確定性，使得評價只關注一般特質，而不是特定工作行為；(2)評價者只能從一個角度觀察到被考評者的工作行為，易以偏概全；(3)由于存在多個考評主體，評價的程序和數據處理比較復雜；(4)在實施360度反饋過程中，如果培訓和運作不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作士氣； (5)因為多維考評主體的評分切均占有較大比重，因此被考評者的溝通能力就成了極其重要的指標。善于處理人際關系的員工，往往會得高分。
2 360度考評法在輔導員班級管理中的應用
在對輔導員班級管理的考評中，可以通過以下幾個維度來進行360度考評。
第一維度――班級學生。班級學生是輔導員教育、管理和服務的對象，關系到輔導員工作的實效。因而對輔導員班級管理的考評的第一個維度，也是最重要的考核維度是學生。學生的評價包括三個方面，一是對班級的認可度和歸屬感，考核班級的凝聚力和向心力。二是班級的特色和亮點，輔導員對班級的管理應遵循因材施教，注重特色和亮點的培養。三是反思和總結。輔導員要注重與學生一起總結和反思，以便促進整體的發展。
第二維度――所在院系領導意見。院系領導可以從直接主管領導的角度，結合班級發展的整體情況，對其做出評價。評價包括兩個方面：一是班級基礎建設，著重看輔導員在班級管理上工作態度和績效；二是班級整體發展，評價整個班集體在學風學紀建設、班級黨團建設、學生活動、社會實踐等方面的表現情況。最終，院系領導通過綜合評價，給出院系評價等等。
第三維度――同事評價。輔導員班級管理的考評的第三個維度是學工組其他輔導員的評價。是為了彌補上級領導和自己評價的不足，充分吸納評價信息，確?？荚u的客觀和全面。二是為了促進輔導員了解彼此的工作，促進工作交流，形成良性競爭。
在綜合以上“360度評估”結果的基礎上，學校學工部結合平時掌握的關于輔導員對班級管理的情況，給出評價。最后由學校主管學生工作的黨委副書記牽頭，學工部、組織部、人事處、學聯、團委一起對輔導員進行最后的綜合評價。
3 將360度考評法引入到對輔導員班級管理考評的幾點啟示
將兼具科學性和客觀性的360度考評法引入到對輔導員班級管理的考評當中，有利于加強輔導員隊伍科學化、專業化，是促進輔導員不斷自我完善和進步的重要舉措。
3.1 充分認識將360度考評法引入到輔導員工作中的意義
考評是高校輔導員隊伍管理的核心環節?？己嗽诮M織耳標實現的過程中居于核心地位，工作分析基礎上設定的科學合理的考核方式，可以引導組織成員向著明確的目標方向努力，并且能夠為人員培訓和獎懲措施的實施提供可靠依據，從而進一步支持和鼓勵組織成員不斷改進與提高工作能力、工作行為和工作態度，以保證組織管理和發展目標的最終實現?？梢哉f，科學、合理的考評體系能夠有效激勵廣大輔導員工作熱情，明確他們的工作職責，規范他們的工作方式，提高他們的工作能力，構建順暢的輔導員準入一退出機制，引優去劣，提升整個輔導員隊伍的質量。
3.2 選取適當的考評方法
“沒有完美的技術，也沒有糟糕的績效評價方法”?？荚u辦法的優劣沒有固定的衡量標準。一種考評方法是否合適，關鍵要看它與工作的相關性、適應性，考評的可靠性、客觀性以及(至少要考慮)帶來的成本。對輔導員班級管理工作的考核辦法要從輔導員工作特點和崗位性質出發，根據實際情況進行選取。為了達到預期的考核效果，也可以使用多種方法相互配合進行考評。
在實施過程中，要注意采取定性和定量考核相結合的考核辦法。長期以來，高校對輔導員工作的考核主要是定性評價，考核指標缺乏操作性，考核結果主觀性較大。定性與定量的方法各有利弊，在考核中應綜合二者優點，定性和定量相結合。
3.3 有效利用考核結果
經過幾重維度所得出的考核結果不單是對輔導員班級管理做出客觀、公正的評估，更是激勵輔導員更好地改進工作的重要手段。因此，要高度重視考核結果的及時反饋?？茖W、合理的考核方式能夠準確反映出班級內群體特點和個體特征，以此為切入點提供有針對性的培訓學習內容，能夠有效地幫助輔導員有針對性地增長知識，提升能力。要把考核與獎懲制度掛鉤，輔導員向班級內成員明確指出其優缺點，獎勵先進，督促后進，更好地發揮考核的激勵作用，促使班級內成員不斷進步。同時，以考核結果為基礎建立班級內部數據庫，進行跟蹤觀察和評估，保持人才選拔和培養的連續性和系統性，發揮考評結果的長效機制。
參考文獻
1 蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].北京：高等教育出版社,2004.
輔導員工作考核辦法范文3
【關鍵詞】高校輔導員 績效評估 適應性績效
當今的教育領域處在一個不斷變化和發展的社會環境中。在這樣的環境下，高校輔導員的工作環境、性質、任務、要求都發生了變化。輔導員績效評估作為其評價的主要形式也應面對社會的變革與教育環境的改變。本文將適應性績效應用到輔導員績效的研究中，很大程度上與傳統的考核辦法形成互補，為理解輔導員績效內涵、全面考察和評價其績效提供新的視角。
一、適應性績效的內涵
由于當今個體和組織所處環境的多樣化不斷加劇，對個體的適應性提出了更高的要求。適應性績效的概念也應運而生，即指當工作要求和條件發生變化時，個體在一個任務上的學習能夠有效地遷移到完成另一個任務上。
Borman和Morwidlo提出任務績效和周邊績效模型，但忽視了個體對新任務和新要求的適應性情況的描述。Campell（1999）指出早期工作績效結構框架中沒有涉及員工適應新環境和工作要求的成分。Pulakos等人（2002）提出適應性績效有八個維度，即不確定性及不可預測性工作情境、處理緊急事件或危機情境、創造性解決問題、工作壓力處理、學習工作任務及技術和程序、身體適應性、人際適應性、文化適應性。
二、高校輔導員績效評價體系的研究現狀
高校輔導員的工作質量和效果是影響高校整體管理水平的重要因素。這一體系不僅可以精準的測算出每個輔導員的工作質量，還可以從科學的角度表現出輔導員的工作素質，把控高校輔導員任免制度和相關問題，是為學校建立一個合理、科學的輔導員資源儲備的重要手段之一。
影響高校輔導員績效考核指標體系測評結果的因素有很多。遺憾的是，目前的研究都沒有考慮輔導員績效環境變化所帶來的其行為的新發展，即為了滿足急劇變革和動態環境作用所需要的行為方式， 如處理工作壓力、自主學習、轉換新角色等。
三、高校輔導員適應性績效指標的確定
當今的教育領域處于自身變革與社會環境的動態作用之中，高校和輔導員個體都經歷著生存和發展的挑戰。輔導員工作的性質、任務要求已發生了重大的改變，對其提出了新的、更高的要求。
輔導員績效評估要反映輔導員績效環境的變化， 績效結構中應增加適應性績效的內容，使輔導員的績效得以全面、有效的體現。高校輔導員績效指標的確定有自己的特殊性，其確定一定要合理。其中，任務績效指標仍然是基礎，在實行適應性績效方面，將更多關注其內部的行為和動態指標。表1為高校輔導員績效考核指標樣表。
表1 高校輔導員績效考核指標樣表
考核對象 績效類別 權重 考核指標 評價來源
高校輔導員 任務績效 50% 主要是學校規定的工作完成量，包括學校規定的數量指標和質量指標 客觀數據
周邊績效 20% 主要指與同事及學校的協作滿意度 客觀數據和同事
適應性績效 30% 緊急及危機事件的處理 上級、同事、學生
對工作壓力的處理
創造性解決復雜問題的程度
對不確定和不可預測事件的處理
新知識及技能的學習
與學生的融合程度及技巧
與學生語言、習慣及文化習俗等的適應
工作強度的承受力
四、總結
現有的高校輔導員績效評價體系中任務績效和關系績效的劃分顯得靜態成分過大，它們更多反映的是輔導員過去的績效和外部關注行為。本文把輔導員不斷調整自身的行為策略，回應發展變化的多元工作環境的適應性績效納入輔導員績效的結構中，可以更全貌地反映處于變革中的輔導員的工作和行為特性。而且，由于適應性績效具有動態性和情境性特點，因此在包含有適應性績效的輔導員績效評價中也就體現了發展性評價的意義。
【參考文獻】
輔導員工作考核辦法范文4
關鍵詞：國有銀行；績效考核；全員評價；分類管理
績效考核是績效管理的重要內容，關系到員工激勵及人事安排的有效性。對于銀行而言，不合理的績效考核體系還容易引起服務質量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業競爭日益激烈、銀行業經營環境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績效考核體系成為各個銀行提升自我競爭力的重要內容。這其中，國有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績效考核體系構建顯得尤為重要。本文以某國有銀行省分行為例，嘗試性地構建一套國有銀行的全面績效考核體系，對管轄范圍內分支機構（部門）和各類員工，運用特定的指標和標準，判斷其工作業績，并將考核結果運用于全員評價和分類管理，形成了一個完整的銀行分行績效考核體系。
一、基礎概念
績效管理由美國管理學家AubreyDaniels提出，一般包括定義績效、績效考核、衡量績效和績效反饋四個環節。其中，績效考核的結果是決定企業重大人動、員工所得回報的主要依據；績效考核方法是支持績效管理的工具。目前在績效管理實踐中取得良好效果的考核方法主要有：強制分布法、目標考核法、關鍵績效指標體系和關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度績效考核等。
二、銀行業全面績效考核體系建設的意義
1.保證戰略目標的實現
全面績效考核體系通過有效的目標分解和逐層落實，為銀行戰略目標的實現奠定基礎。通過建立全面績效考核體系，能夠對銀行各分支行、各部門和每個員工在價值創造過程中的貢獻作出科學合理的評價，為資源分配提供合理的依據，進而提高價值創造者的積極性。
2.提高員工的工作效率
全面績效考核體系明確了員工的績效考核目標，并定期得到管理層績效考核結果的反饋，有利于員工了解自己的工作業績，是否得到了別人的認可，哪一些需要進一步改進。同時，通過績效考核結果的合理和多樣化運用，在員工之間形成“比、學、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。3.提高管理者的管理技能全面績效考核體系的執行過程中，管理者要根據企業目標來制定和分解目標，這有助于提高目標制定與分解的能力；管理者輔導員工提高績效，這有助于提高指導、激勵和監控能力；管理者要對員工的工作進行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對員工的工作中存在的問題進行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績效考核體系的實施有助于提高管理者的管理技能。
三、某國有銀行省分行全面績效考核體系建設
某國有銀行省分行近年來在工作實踐中，摸索構建了一套全面績效考核體系，該體系在實際運行過程中，對員工形成了較好的激勵機制，促進了企業績效的提高。該體系方案具體如下：
1.考核方案
全面績效考核體系建設應做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對機構的經營管理績效考核和對員工的崗位績效考核。（1）對機構的績效考核針對分支行、內設部門、特殊部門，建立針對性的經營管理績效考核方案。就分支行的績效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級支行三個層級制定績效考核辦法；以現行的經營管理績效考核辦法為主體框架，根據各層級的職能定位設置具體考核指標、設定各維度的考核權重。對內設部門的績效考核分別按省分行內設部門、市分行內設部門、縣支行內設部門三個層級制定績效考核辦法；根據各部門承接所在行戰略和落實主要職責的原則選取和設置指標。在指標選取上具體考慮以下幾個方面：一是基于戰略目標分解。遵循承接全行戰略的原則，將部門績效指標與全行績效指標、員工績效指標有效銜接，突出關鍵績效指標。二是基于部門職責。部門績效考核指標的選取和設置應遵循落實部門主要職責的原則，突出本部門關鍵績效領域。三是基于部門特點進行差異化指標設計。根據部門職能定位、工作性質及其與業務經營的關聯程度，對部門進行差異化績效考核指標設計。對特殊部門的績效考核應該注意各級分支行的營業部既不同于分支行，也不同于內設部門，應考慮制定單獨的績效考核辦法。此外，對于一些按照事業部或準事業部管理的特殊部門，如金融市場部等，也應制定單獨的績效考核辦法。（2）對員工的績效考核對員工的績效考核可分為對客戶經理的績效考核及對柜員、管理類員工的績效考核?？蛻艚浝碜鳛閷ｉT銷售銀行產品和服務的一類員工，制定專門的以營銷業績為主要指標的崗位績效考核辦法。柜員作為專門提供現場服務和支持的一類員工，制訂以服務數量和質量為主要指標、營銷業績為次要指標的崗位績效考核辦法。對柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績效與行為表現。崗位績效考核指標包括工作量、服務質量和營銷業績，并由歸屬部門負責提供基礎數據。其中，工作量主要考核柜員實際業務辦理數量，服務質量主要考核柜員在日常工作中規章制度執行情況，營銷業績主要考核柜員營銷和客戶維護能力。行為表現考核指標側重于柜員品行修養、能力水平、工作態度、合規自律等方面的提升，采用“多維度評價”方式確定，評價人為二級支行長、營業主管和本二級支行其他人員。根據柜員年度崗位績效和行為表現考核得分，形成柜員的年度綜合評價得分。同時將年度綜合評價結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等級?？己私Y果作為績效薪酬發放、星級晉升、崗位調整、評先推優等的重要依據。銀行分行的管理類員工包括分支行行領導和各層級內設部門的部門領導等，其崗位績效考核應與所在機構（部門）的經營管理績效考核結果相聯系。
2.考核結果運用
（1）構建全員評價體系全員評價體系是指對管轄范圍內包括高層管理者在內的所有員工，在績效考核評價的基礎上結合其他評價指標進行綜合評價的相關政策、制度和工作機制。將績效考核結果運用于員工評價，體現了不同崗位員工的價值和同一崗位不同員工的價值。通過樹立正確的價值導向，引導員工積極向上，營造了良好的工作氛圍。（2）構建分類管理體系將員工的績效考核結果運用于員工的分類管理,對通用序列員工、信息技術序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標準，其分類結果可用于員工晉升。若按柜員（服務支持類員工）、客戶經理（產品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結果可運用于制訂不同的績效考核辦法?？偟膩碚f，將全面績效考核結果運用于全員評價和分類管理,構建起全面績效考核體系、全員評價體系和分類管理三個體系,使得三個體系互為協同，共同構成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業的運營效率。
參考文獻
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輔導員工作考核辦法范文5
高校人事考核主要是學校的人事管理部門，經過一定的考核程序，運用適當的考核辦法，依據相應的考核標準，對教職員工的實際工作實施情況和德才表現進行考察并給出評價。由于高等院校的人事構成有著其自身的特點，所以其人事考核也較其他事業單位有著不同之處，那么要想透徹分析高校人事考核中存在的問題并提出解決對策，筆者認為，應從高校人事考核的特點入手。
一、高校人事考核特點
（一）考核對象結構復雜
在高等院校中，如按教職工的崗位性質來分，有專業技術崗、管理崗和教學輔助崗三大類。從事專業技術崗位的員工主要是專任教師，這一類人員又有助教、講師、副教授和教授之分。從事管理崗位的人管主要是指負責教師調配、學生管理等工作的員工，這一類人員中又包括各部門主管領導、分管領導、干事以及各學院輔導員等。從事教學輔助崗位的人員主要是指為保證教學順利進行而提供保障條件的工作人員，這一類人員主要指實驗室教師、圖書管理員以及后勤工作人員。
若按學校各組織機構來分，可將教職員工歸為以下各單位：各處、室、系、部、產辦、圖書館、后勤等不同單位。而這些單位中又包括任課、以工代干、服務、經營（校辦產業）等人員。與此同時，近年來不少高校為了使本校所培養的人才能夠迅速與用人單位的要求接軌，在其師資隊伍中還吸收了大部分企事業單位的專家來校任課。
由此可見，高校人事結構的復雜性。面對如此復雜的人事組織結構，高校對教職工的考核要想真正做到公開、公平，就很難進行“一刀切”的整體考核，要針對各個不同類別的職工制定不同的考核辦法。
（二）考核周期相對較長
眾所周知，高校教職員工中大部分為任課教師，而教師這一勞動群體所從事的是“十年樹木，百年樹人”的工作，其勞動過程和勞動效果的顯現需要經過一個相當長的周期，并不是立竿見影的。同時，教師的科研成果、科技成果、論文論著等的發表也都需要經歷一個相當長的周期。如果高校的人事考核與其他單位一樣采用年度考核的辦法，就會為其中的績效評估增加許多不確定因素。
（三）考核參數相對較大
在大多數高等院校中，許多教師集教學、管理、科研于一身，既教書育人，又兼任學校黨政機關職務，或者擔任輔導員及院系教務管理老師。這樣在考核內容或指標體系上各方面參數比起其他行業的人事考核量要大得多。
二、高校人事考中存在的問題
我國高校自1994年采用考核的手段對廣大教職工加強管理已有近二十個年頭了，期間取得了不少經驗，但從實際實施效果來看，大多數高?？己酥腥源嬖谥T多問題。
（一）考核制度本身的缺陷
首先，量化考核難。大多數高校在制定考核條文時，往往把教學和科研工作以一定的標準量化折算進行考核，相對于統一標準下去考核教師的教學工作量和科研工作量，這種做法在操作上是比較容易的，但考慮到教師的教學成果，即學生各方面素質的改進或提高，幾乎不具備可衡量性，所以這種考核的結果很難真實體現教師的工作成績和效果。
其次，考核標準規范難。高校人事考核中若要想依據一個統一的標準更是難上加難的事情。為使考核工作建立在客觀的基礎上，我們需要對不同職務的教師和不同職能的行政管理人員進行崗位分析和工作評估，進而確定考核標準。但是，由此帶來的是考核條文越來越復雜、煩瑣、難以操作，使考核人與被考核人都感到不勝其煩，因而窮于應付。
（二）考核制度執行困難
從公辦高校的運作機制以及政府行政管理機制來看，即使高校擁有比較完善的考核用人制度，在貫徹執行過程中也存在一定困難。在高校中，雖然教師的身份是國家事業編制內人員，但是嚴格來講考核的結果通常是與被考核者的聘任、辭退、獎懲、晉升以及工資待遇的調整等利益掛鉤，考核制度勢必會傷及一些人的利益，令一部分人不滿。這部分人則會想盡一切辦法維護自身利益，想對策甚至阻止考核制度的執行。在我國高校目前既無嚴格人事管理的內在動力，又沒有外在壓力，高?？己酥贫纫霐[脫執行困難則是件困難的事。
（三）考核辦法簡單
由于前面所述高?？己藢ο蟮膹碗s性，對各類人員的考核難以考慮各自的特點做到區別對待，在考核的指標中定性指標多于定量指標，而定性指標通常又以優、良、中、差等這些比較模糊的概念來表述。由于考核辦法的簡單化，使作為主體的考核組織或考核者不能夠客觀公正、科學合理地對被考核的客體進行評價，存在較大的考核誤差。
（四）管理隊伍素質有待提高
在現今社會中，每一位優秀的管理者必須是精通本專業的內行。由于高校人才選拔和聘任要求的限制，高校管理隊伍中主修和精通人力資源管理專業知識和技能的人員很少，這就導致管理隊伍專業發展和內涵建設的內驅力不足。
三、高校人事考核完善策略
（一）完善考核制度
1.提高認識優化考核指標
首先各高校要引導領導干部、教師及其他員工提高對人事考核重要性的認識，正視考核的意義，樹立正確的績效考核觀，明確學校整體的辦學目標和人事考核的最終目的，并督促教職員工積極制定個人職業生涯規劃。其次要堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，進一步優化考核評價指標。要以國家總體要求為指導，充分結合本校實際，建立一套科學合理、公平公正的考評指標。內容要全面具體，并且注重綜合性；要區別考核對象，提高針對性；要注重方案的科學合理性，最后要使方案具體可行，具有較高的操作性。
2.以人為本增強考評結果運用
高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎勵懲處、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。只有獎懲分明、公正分配、選賢任能、認真兌現，才能收到預期的效果。通過考核在校內進一步營造積極向上的競爭氛圍，進一步調動廣大教職員工的工作積極性、主動性和創造性的發揮，從而更好地促進學?？茖W、和諧、可持續發展。
（二）豐富考核方法
1.運用先進信息技術考核
在科技飛速發展的今天，網絡考核可以成為高校人事考核的一種手段。網絡考評系統方便快捷，被考核人可以根據自身情況隨時在網上申請被考核，這一點可以解決教師科研、論文論著等成果周期長而不能算入考核成果的弊端。復旦大學和云南大學已經開始運用網絡考核系統，并取得成效。以下為復旦大學網絡考評系統的具體做法（以處級干部年度考核為例）：
首先，按照學校文件要求，正職干部由學?？己?，副職干部由各單位分黨委（總支）書記負責考核、各部門由部（處）長負責考核。院（系）分管學生工作的副書記的考核由各院（系）分黨委（總支）書記和學工部（研工部）共同負責。
為了將這些考核流程整合到一起，在干部年度考核系統設計時，設置了“第一考核人”和“第二考核人”。在考評分管學生工作副書記時，分黨委（總支）書記作為第一考核人，學工部（研工部）作為第二考核人；在考評其他副職領導時，分黨委（總支）書記、機關單位部（處）長均作為第二考核人。
具體考評方式為：進入復旦大學組織管理考核系統，點擊界面左側“單位考核負責人考評”選項，然后在右側會出現待考核負責人考評的副職人員信息；點擊副職人員的工號便彈出“干部年度考核表”窗口，請考核負責人對考核表內的信息進行審閱。然后在相應的“考核人審核意見”部分，選擇相應的“評定等次”，填寫“考評意見”。
考核人填寫部分或填寫完畢后，可以點擊下方的“保存”，保存后的考核表仍可由考核人進行編輯修改；如填寫完畢并確定無誤，可點擊下方的“提交”，提交后本考核人將不能再對考核表進行編輯或修改，除非被上級考核負責人退回；若認為副職人員或第一考核人提交的考核表需要修改，可點擊下方的“退回”，并通知副職人員或第一考核人進行修改后再提交。
2.引入集體考核
集體考核是指以某一學院或某個組織機構為基本單位作為考核客體進行考核，考核內容以基本單位的總體成果為主。目前，已有一些高校實施了對學院整體考核的辦法，對于整體考核為優秀的集體，優秀個人的比例就可以高一些，管理部門可以結合作風建設評比結果或者省級以上的集體獎勵適當將優秀比例拉開。
3.強化日?？己?/p>
年度考核是定期、全面的考核，日?？己耸悄甓瓤己说闹匾M成部分，是年度考核的基礎和依據。要加強日?？己斯ぷ?，為年度考核積累資料，提供依據。
（三）提高管理人員素質
輔導員工作考核辦法范文6
一、輔導員隊伍建設措施
（一）建立和完善準入機制
江南大學一貫堅持輔導員隊伍是教師隊伍的重要組成部分，是學校培養高素質創新型人才不可替代的重要師資力量，輔導員隊伍建設納入學校的師資隊伍總體規劃，有計劃、有程序、有標準進行輔導員隊伍的人員選拔和補充。
1.有計劃。選聘輔導員工作中，首先進行隊伍規劃，學校規定全日制在校學生統一按照280：1配備專職輔導員，逐步過渡到200：1，根據規劃確定每年的進人計劃，按計劃補充。同時實行免試研究生擔任兩年專職輔導員工作的制度，建立一定數量的兼職輔導員隊伍，保證一定的流動編制，既滿足工作需要，又符合隊伍規劃。
2.有程序。輔導員的選聘過程中，成立了專門的輔導員聘任工作小組，所有應聘人員首先要通過筆試、心理測評、職業化傾向測試，然后由聘任工作小組面試，面試過程中還有群體面試和個體面試兩輪淘汰過程。選的輔導員可謂斬五關過六將，選拔過程的程序性客觀上保證了公開、公平、公正性。學校嚴禁超計劃、無程序選人。
3.有標準。輔導員任職條件明確寫進了學校的文件規定，每年補充人員也公開輔導員的應聘要求，明確要求碩士以上學歷、在校期間擔任過主要學生干部，思想堅定，育人意識強，有奉獻精神等等，通過幾輪選拔確定的人選第一年仍實行人事制度，經過崗位聘任和考核，確屬優秀的方可將編制轉入學校，把好入口關。
準入機制的建立是選聘高質量輔導員的重要保證。
（二）探索聘任機制
學校出臺了《專職輔導員崗位聘任暫行規定》，對全校輔導員實行崗位聘任制，根據學歷學位、工作年限、工作實績以及年度考核結果，設立一級崗輔導員、二級崗輔導員、三級崗輔導員、四級崗輔導員，每個級別對應不同的崗位津貼標準。一級崗、二級崗側重于工作實踐能力，三級、四級崗側重于工作研究能力和工作實績，目前全校已經聘任了13位三級崗輔導員，35位二級崗輔導員，進一步強化崗位管理，淡化身份管理，建立能上能下、出入有序的動態管理機制。根據輔導員聘任管理辦法，如果從事輔導員工作連續滿8年以上且每年考核均在稱職以上的，可以按照四級崗對應副處級、三級崗對應正科級、二級崗對應副科級、一級崗對應科員級別享受退休待遇。
（三）強化考核機制
考核是聘任的基礎。為了進一步完善崗位聘任制度，我校制訂了《江南大學專職輔導員年度考核暫行辦法》，建立了由學校、院系、學生代表分三層次對輔導員工作進行考核的制度，根據考核辦法，輔導員年度考核成績按百分制計算的話，所在學院學生工作的總得分占50%，學院對其平時工作表現得分占25%，學生作為服務對象對輔導員工作測評得分占15%，學生處根據平時參與崗位培訓、工作研究等情況對輔導員的考核占10%，輔導員工作業績不僅和個人努力表現程度相關聯，也與學院學生工作的總體狀況和工作水平相關聯，還與其服務對象（學生代表）的考核評價相關聯，體現了以學生為本的管理理念，體現了輔導員在做好本職工作的同時必須培養團隊合作精神的管理思路。對全校輔導員的考核結果進行排序，作為崗位聘任的重要依據，干部選拔的重要參考。
（四）完善培養機制
1.崗前培訓。學校對每年新補充的輔導員開展為期一周的崗前培訓工作，培訓內容不僅有理論研究、前瞻性的管理理念滲透，也有經驗豐富的黨委副書記或學生處等職能部門介紹經驗、提出工作的具體標準和要求，還組織前一年參加工作的輔導員介紹自己如何盡快轉變角色、適應崗位要求的心理歷程。為每一位即將上崗的輔導員進行理論武裝和實踐經驗輔導，增強了適應崗位的信心和能力。
2.在崗培訓。學校每年定期召開全校政工干部大會，以會代訓，全面進行崗位知識培訓。每年組織心理知識專題培訓、就業指導政策培訓、學生資助政策培訓等方方面面的崗位知識培訓工作，提高輔導員崗位工作能力及把握政策的水平。
3.脫產培訓。每年有計劃選派優秀輔導員骨干參加國家、省、市各級強化培訓班，選派輔導員骨干到地方政府進行為期一年的掛職鍛煉，對考取研究生進一步深造的，學校給一年的脫產培訓時間。
4.開展科學研究。學校按照培養和選拔業務教師的方式進行輔導員科研能力的培養，引導輔導員把學生事務管理作為一個專業方向進行實踐和研究，提高輔導員業務崗位的意識和學科歸屬感，在學校設立的人文社科青年教師研究基金項目中每年審核確定十個研究課題，由輔導員擔任課題負責人。在學校研究的基礎上，積極申報省部級科研課題。
5.進行學術交流。學校每年舉辦一期輔導員論壇，作為大家學術交流的平臺，要求大家主動思考工作，積累經驗，撰寫學術論文。通過定期舉辦輔導員論壇，加強學術交流，目的是培養一批專家化、職業化的學生工作的骨干和專家。
二、輔導員隊伍建設措施起到的作用
（一）是提高了輔導員隊伍的整體素質。準入機制的執行，我校輔導員隊伍新補充人員中黨員比例100%，主要學生干部95%以上，碩士以上學歷占92%以上，出現了上千人競爭十幾個輔導員崗位，有助于選拔一批能力強、素質高的優秀人才補充輔導員隊伍。經過考核機制的實行，優勝劣汰的結果必然進一步提高輔導員隊伍的整體素質。
（二）是提高了輔導員的職業認同意識。以前較多強調輔導員就是要奉獻自己，從事輔導員工作就是要準備奉獻自己的，現在每一個輔導員都認識到這是一個專門化的業務崗位，需要知識結構、需要人格魅力、需要工作技巧、需要科學研究能力等等，要想做好輔導員工作，必須從多方面加強學習，實踐中進行鍛煉和提高。有一名研究生剛剛到崗時思想上存在顧慮，認為這份工作沒什么前途，一年的工作經歷，這名輔導員已經明確表示，他已經愛上了這份工作，選定了這份職業。輔導員隊伍中對職業的認同意識得到加強。
（三）是提高了輔導員的研究能力。每個人自覺尋求自己的主攻方向并主動開展調查研究，對學生事務管理、學生思想政治教育等不同領域進行探索和思考，我校兩期申報的課題以及組織的兩屆輔導員論壇來看，德育教育、學生黨建、特困生管理、心理健康教育、就業指導、危機干預等所有學生工作的領域大家廣為涉獵，研究能力不斷提高，兩屆論壇上交流的論文80%已經公開發表，取得了一定的影響。
（四）是提高了輔導員的服務意識。輔導員工作考評體系的建立，有力地提高了輔導員的團隊意識、服務主體意識、優勝劣汰的競爭意識。輔導員在工作中積極貫徹育人為中心的理念主動解決學生的思想、道德、心理等各方面的問題，擔任“防疫員”而不是“消防員”。
