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輔導員評價及建議范文1
高校輔導員是大學生思想政治教育的一線基層工作者,其工作水平的高低直接關系到大學生思想政治教育工作的質量。高校輔導員工作評價是促進輔導員隊伍健康可持續發展的關鍵,構建科學的評價體系可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業績,從而達到充分調動輔導員工作積極性的目的。
一、高校輔導員工作考核評價現狀
隨著黨和國家對高校輔導員隊伍建設重視程度的提高,各高校都在嘗試制定科學有效的輔導員考評機制,但從現有情況來看,大多存在以下不足:
1.缺乏發展性評價。從目前各高校對輔導員進行考核評價情況來看,普遍存在重視工作評價、忽視個體發展,重視定量考核、忽視定性評價等問題。大多著眼于對輔導員工作的優劣進行評定,而較少從促進輔導員個體發展,提高其崗位勝任能力角度去考核,不能激發輔導員的工作熱情和斗志,考核效果不佳。
2.評價體系不科學。高校普遍沒有形成與輔導員崗位相協調的考核機制。有的直接將輔導員考核與干部或教師考核等同,用同一標準、同一方法,按同一程序進行,考核結果難以體現輔導員工作的性質與特點;有的雖然制定了專門針對輔導員工作的考核指標,但這些考核指標不能把學生思想政治教育實效與輔導員個人成長相結合,考核只限于年度工作任務的完成,沒有真正達到考核的目的。
3.評價方法不健全。國內的理論研究普遍贊同通過定量考核與定性考核相結合的辦法來優化輔導員考核工作,過程評價與結果考核并重。但在高校具體實踐中卻又往往陷入人事考核的思維困境,普遍采用以學生工作甚至是學生成績為基礎的指標細化法,而輔導員的“德”、“能”卻很難量化,這種評價方法片面的看重輔導員的外顯業績,忽視了輔導員的專業培養和內心體驗。
二、高校輔導員工作績效評價體系的建立
根據教育部《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育工作的意見》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等文件及相關會議精神,借鑒高校教師績效評價體系和以往輔導員工作績效評價的經驗,筆者認為,輔導員工作績效評價體系應包括工作理念與態度、工作能力與成績、工作評價與反饋。
1.工作理念與態度。工作理念在某種意義上等同于工作的指導思想,輔導員是否樹立了正確的工作理念決定著其工作方向的正確性。工作態度是工作能力向工作實績轉換的“中介”,對輔導員工作態度的評價應將形式與實質結合起來,工作態度是思想素質和工作理念的具體表現,較高的思想覺悟和良好的工作態度,才能高效高質地完成工作任務。
2.工作能力與成績。工作能力是輔導員本身所具有的完成各項工作的能力,在設置輔導員工作能力績效評價指標時應從分析解決問題能力、組織管理能力和業務能力等多方面考查。工作成績是輔導員主觀努力并得到認可的勞動成果,它是輔導員履行工作職責的具體體現。在設置輔導員工作實績評價指標時,可對思想教育、學生組織建設、日常事務管理、咨詢服務四個二級指標加以考察。工作實績指標是輔導員工作績效評價最重要的內容,它既包括了輔導員的基礎性工作成果,如班風學風建設、日常安全與穩定工作等,也包括了專項工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。
3.工作評價與反饋。對輔導員工作進行評價應該是全方位、多角度、多層次的。學校應成立校輔導員考核領導小組,輔導員的日?？己思澳杲K部分測評工作由各院(系)考核小組負責組織實施。輔導員評價考核應該是由輔導員自評(個人總結)、學生測評、院(系)考核小組測評和輔導員互評等四部分內容和考核辦法組成的工作評價體系。
輔導員對照考核的內容,對本人的工作做出全面總結,提交述職報告等相關材料,作為考核的參考依據和基礎數據;由各院系主管學生工作的副書記負責組織落實學生測評,通過對學生開展問卷調查或網上評價,掌握輔導員工作成效和學生的反饋意見,將統計測評結果報學生工作部(處);各院(系)考核小組根據輔導員平時表現情況,對照輔導員個人總結和學生測評結果,填寫測評表,對本院(系)輔導員進行測評;學生工作部(處)負責落實召開輔導員民主測評會,每位輔導員用3～5分鐘述職,然后輔導員互評。
三、完善高校輔導員工作評價體系的建議
針對以上輔導員考評工作的難點,輔導員考評工作需要在以下幾方面取得突破:
1.明確評價主體。輔導員工作千頭萬緒,和學校各職能部門、院系領導、老師以及學生都有廣泛地接觸,他們都應該成為輔導員考評的主體。輔導員工作的重心是對學生進行政治思想教育,日常管理工作不宜作為主要考評指標,如果采用絕對化的評分方法,易導致輔導員滿足于完成量化工作,不利于開拓新局面。
2.改進評價形式。采用網絡實名測評,給學生提供一個實事求是反映意見和提出建議的平臺,輔導員要正確對待測評結果,對學生反映的問題積極總結,有則改之,無則加勉。其次采取定量評價和定性評價相結合的方式。有研究認為,高校輔導員工作宜采用業績模糊評價方法,筆者較為贊同。輔導員的工作繁雜,其工作評價涉及多方面,綜合評價結論具有模糊性,例如:熱愛、關心、幫助學生等方面的評價,很難用一個具體的數值體現,只能通過優劣等級來表示。因此定性評價是綜合評價高校輔導員工作業績的重要方法,一些可以用數據來明確的工作可以采用定量評價方法,如學生日常違紀情況、學生考研比率、學生科技創新活動情況等等。
3.豐富評價方法。在輔導員工作評價中,應把他評與自評、平時考核和集中考核結合起來。平時考核包括定期與不定期考核,對階段性及基礎性工作進行考評;集中考核主要在學期末和年末,通過對照考評體系進行系統性的綜合評價。最后綜合平時考核與集中考核,形成最終考評結論。
參考文獻:
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作的思考[J].廣東交通職業技術學院學
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[2]張堅. 高校政治輔導員工作考核體系
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[3]陳瑞三,胡立男. 談高校輔導員工作考
輔導員評價及建議范文2
【關鍵詞】輔導員 職業倦怠 成因 對策
【中圖分類號】G647【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2009)07-0079-02
美國心理學家Freudenberger[1]于1974年首次提出“職業倦怠”(burnout)一詞,用來描述因工作時間過長,工作量過大,工作壓力過強所導致的身心疲勞與耗竭的狀態。2005年,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源所與新浪網教育頻道組織了一次8699名教師參與的調查,調查結果顯示:超過80%的教師壓力較大,近30%的教師存在嚴重的工作倦怠,近90%教師有一定程度的工作倦怠。[2]輔導員隊伍是高等學校學生日常管理、思想政治教育工作中的一支特殊而重要的隊伍,近年來,大學生的思想日益多元化、需求日趨復雜化,這對輔導員的能力和水平提出了更高的要求。輔導員職業倦怠現象日益凸現,生理上的低效能感、心理上的疲憊感和人格上的缺失性以及行動中的冷漠性,鮮明地體現出非人性化、自我實現感喪失和情感枯竭等表征是“職業倦怠”的三個基本維度。[3]
一、高校輔導員職業倦怠的原因
1.工作績效非顯性,成就需要受挫。
高校輔導員是學校與學生之間的紐帶,他們的工作不僅包括思想教育、價值觀的引導、日常管理、黨建團建等具體事務,還要負責大學生職業生涯輔導、就業指導、資困助學,關注心理健康問題,參與突發事件的處置等。[4]工作內容非常繁瑣,工作量也很大并且需要隨時在崗。隨著高校擴招,學生人數激增,輔導員的工作更加繁重。在做好本職工作外,一些非職責范圍但與學生事務相關的工作也必須去做,有的院系甚至把一些行政事務也讓輔導員分攤。輔導員長期處于工作應激狀態,復雜的創造性勞動導致了他們“職業倦怠”。
思想政治教育工作具有見效周期長、成果無形化、績效非顯性等特點。輔導員在高校中往往處于被邊緣化的境地,工作價值得不到肯定,成就需要受挫,再加上整天忙于事務性工作,科研成果偏少,所以更難以獲得成就感和自我價值感。在高校中輔導員與教師、科研人員等在薪酬、發展機會等方面不具有可比性,學校缺乏有效的激勵保障機制,從而導致輔導員產生一定的失落感。
2.工作“非專業化”,對個人的發展前途擔憂。
發展是高校教師最為關心的主題,也是決定輔導員這個崗位是否具有吸引力和活力的核心因素。輔導員隊伍“非專業化”問題是導致職業倦怠的一個重要因素。輔導員由于履行職責的需要,需要涉足教育學、管理學、心理學、社會學、法學等知識領域,也要對學生所在專業的一般知識有所了解。這就使輔導員的涉獵多而雜,卻不能做到專而精,從而難以獲得學生的學術尊重。
目前,輔導員隊伍存在兩種“非專業化”傾向:一種是熟悉思想政治教育工作的規律,卻對所在院系的學科專業知識不甚了解;一種是熟悉所在院系的學科專業知識,但對思想政治教育工作的規律把握不夠。部分輔導員把主要精力用于處理較為繁瑣的日常事務,疏于知識的學習和經驗的總結,從而產生智能枯竭感。同時,有些專業教師認為輔導員工作是沒有專業含量的過渡性崗位,是類似于勤務員的工作。因此,從事輔導員工作的教師往往看不到今后的發展方向和努力目標,有職場錯位感,從而導致職業忠誠淡漠化、工作熱情減退。
二、解決高校輔導員職業倦怠的措施和建議
為加強輔導員的隊伍建設,預防和緩解他們的職業倦怠,增進他們的心理健康,高校應積極建立支持系統,明確崗位責任,完善激勵機制,以提高他們的工作熱情?？偟膩碚f可從以下幾個方面著手:
1.健全發展保障,減少工作壓力。
加強制度建設,落實輔導員工作條例,明確崗位職責,做到學生工作分工合作,齊抓共管,形成合力;充分考慮輔導員工作“量大、面廣、壓力大”超負荷狀態,把工作量和薪酬待遇結合起來,體現勞動價值,改善生活條件;建立培訓提高制度,使用和培養統籌結合,提高業務技能,豐富知識結構,提升專業化水平和層次;制訂輔導員隊伍建設規劃,明確工作目標、主要任務、發展方向和職業前景,為輔導員工作注入持久推動力。
2.完善工作績效考核機制
輔導員工作產生職業倦怠的一個主要原因是工作難以得到認可,學生思想政治素質是否得到提高,一時很難見到效果,這在一定程度上使輔導員的工作效果很難得到肯定,從而影響他們的工作成就感,導致了職業倦怠與心理問題。因此,應努力完善輔導員的工作評價和激勵機制,從“德、能、勤、績”四個方面進行全面考察,使他們的工作能夠得到及時的反饋和肯定,并獲得鼓勵和支持,以提高他們的工作熱情和工作投入。
3.建立輔導員的心理健康維護制度
由于工作繁重,加上沒有自己的專業發展方向,普遍待遇偏低等因素,使得輔導員與學校的其他教師相比有更多的生理和心理上的壓力。這種壓力持久下去容易導致情緒衰竭,且性急易躁,導致對學生的同情心減低等一些負面行為。這些行為反過來又影響了輔導員的心理健康,引發頭痛、失眠、乏力等軀體化癥狀,煩躁、緊張、坐立不安的焦慮癥狀,以及偏執、人際關系敏感、易對領導和他人的建議產生抵觸情緒等心理健康方面的困擾。所以,應該對他們進行適當的壓力緩解或者心理疏導,有可能的話應建立輔導員的心理檔案,進行追蹤干預等。 4.改善輔導員的職業認知
在完善各項制度的同時,應加強輔導員的職業教育,通過進修培訓,擴大知識面,提高應對能力,并根據管理對象的特點,適當掌握相應學科的專業知識,從而獲得職業的勝任感、歸屬感和滿足感,提高職業認同。對于工作中的消極體驗,應在減少不可控因素的基礎上,引導他們通過個體積極的思考和行動,主動改變認知方式和思維方式,從而實現職業價值與個人價值的整合,[4]使他們在努力建構職業價值的同時實現自我價值,從而獲得完滿的進步和理想的人格。
總的來說,高校教師產生職業倦怠的原因多種多樣,需要政府、學校共同努力,建立支持體系以促進教師的健康發展。教師自己也應該改善心態,提高工作滿意度,激發激情,讓自己遠離職業倦怠。
參考文獻
1 Freudenberger, H. J. Staff.burn-out[J]. Journal of Social Issue, 1974. 30(1): 159～165
2 李雪峰、王志潔.改進教師評價,解決教師職業倦怠.促進教師發展.呼倫貝爾學院學報,2008.16(4):80～84
3 Maslach, C. & Jackson, S. E. The measurement of experienced burnout[J]. Journal of Occupational Behavior, 1981. 1(2): 99～113
輔導員評價及建議范文3
關鍵詞:高校輔導員 心理壓力 調適 建議
大學階段是個體身心成長的關鍵時期和性格形成的重要階段。高校的輔導員是學生管理工作和思想政治教育的實施者,是大學生的人生導師和知心朋友。當前,我國正處于社會轉型、經濟結構發生深刻變革的時期,社會環境和工作環境都給高校輔導員帶來不容忽視的心理壓力,關注高校輔導員心理健康狀況,樹立心理健康意識、優化心理品質,提高其心理適應能力,預防和疏導相結合成為新形勢下加強高校輔導員自我發展和完善的重要內容。
影響高校輔導員心理壓力的主要因素
社會因素。現在是高科技的社會,是快節奏、競爭強的社會,是人際交往頻繁的社會。新的知識和新的學問層出不窮,作為在科學、文化發展前沿陣地的高校的輔導員更需要學會學習,要隨時趕上社會的步伐。社會競爭激烈,要取得成功就必須具有競爭的意識,也要具有承受挫折的能力,人際交往頻繁的社會,需要有與他人合作、有人際交往和協調人際關系的能力。高校的很多輔導員,是本科畢業或是碩士畢業直接走上工作崗位,角色轉變后遇到這樣的環境,很容易加大心理壓力和精神負擔。心理素質較差的高校輔導員就很容易產生焦慮緊張或者抑郁的不良情緒。
學校因素。學校的教學改革對教師和高校輔導員的要求越來越高,教育部16號文件下發后,高校輔導員工作得到了進一步重視,但是對高校輔導員工作成效的評價不一,重視程度不一,給予的待遇也不統一。另外,高校輔導員的職稱評定條件不統一,日常工作中,高校輔導員需要用更多的時間處理繁雜的事務,與專業教師職稱晉級以同等條件要求存在一定的弱勢。其次,高校輔導員的工作對象也在不斷發生變化,高校開始擴招后,教育從精英教育轉向了大眾教育,學生自主性加大,個性張揚,法制意識提高,外界干擾因素增加,這都給高校輔導員提出了更多的要求,這些都容易給高校輔導員造成自卑心理、抑郁心理和焦慮心理。
家庭因素。學生的思想教育、學生的課外活動,更多是在日常工作8小時以外的時間里進行,要做好學生工作就必須投入更多的時間和精力。高校輔導員都有自己的家庭,要生兒育女,家庭生活和工作很容易產生沖突,因此處理好工作和家庭生活之間的矛盾也對高校輔導員提出了更多要求,處理不當則很容易產生郁悶情緒。
個人因素。自我評估不當是影響高校輔導員心理素質的一個重要因素,過高或者過低地評估自己,容易產生自滿驕傲或者引發自卑的情緒體驗。另外,性格內向、心胸狹隘、遇事偏激等不良性格和不端正的生活態度,長期積累后容易產生抑郁和冷漠的消極情緒體驗。承受挫折能力差、情緒控制能力低的高校輔導員在工作中出現現實與期望不相符或者工作生活出現一些小挫折時,很容易產生消極情緒或者做出偏激的行為,如此的情緒體驗頻繁地產生后很容易影響其心理素質。
舒緩高校輔導員心理壓力的對策與建議
培養積極健康的情感傾向,樹立正確的人生觀、世界觀。情感是人對客觀現實事物的特殊反應方式,是人對客觀事物是否符合自己的需要而產生的態度體驗。不同的情感體驗培養的學生會導致不同的結果。高校輔導員應該培養健康的情感傾向,以積極的態度面對自己的工作、生活,坦然面對困難和挫折,在學生中樹立正直的良好形象,以自己高尚的人格魅力去影響學生。人生觀和世界觀不僅決定人對客觀事實的態度,對人的心理活動也產生巨大影響。作為高校輔導員,樹立正確的人生觀和世界觀,能幫其認識和處理主觀和客觀的關系,能辨別出理想與現實、成功與失敗、競爭與合作的關系,消除矛盾心理對身心健康的不利影響,提高心理健康水平。
高校輔導員進行自主學習和自我成長。生活在這個知識不斷更新時代的高校輔導員,要有憂患意識,及時發現變化的信息和趨勢,及時吸納新的思想、知識、信息,懂得自我成長、自我更新和自我優化。做好自己的職業生涯規劃,制定出適合自己專業發展的目標,并將計劃付諸實踐。加強自我發展的管理,在工作和生活中,在系統學習或自我學習中,都要根據自己的知識需求和發展規劃進行自我管理。在工作中進行總結和自我反思,積累自己的經驗,思考自己的成與敗,提升自己的水平,不斷完善自己、優化自己,提高自己的自信心。
對高校輔導員開展心理普查、心理輔導與咨詢工作,建立心理檔案。學校可以定期對高校輔導員進行心理普查, 并建立心理檔案。心理咨詢是解決心理問題的重要途徑,學校也可以邀請專家對高校輔導員進行心理輔導,有針對性地為高校輔導員提供經常、及時的心理指導和服務,對有不良心理傾向的高校輔導員及時進行跟蹤觀察或系統治療,防范于未然。學校應該采取各種形式,在高校輔導員中普及心理健康知識,增強高校輔導員心理健康和保健意識,在工作學習中能科學地對待心理問題和調適自己。
了解高校輔導員的需求,理性對待高校輔導員的需求。需求的產生和發展,有其自己的規律性,在如今經濟快速發展的社會,不管是物質需求還是精神需求都比以往高,作為學校的管理者,要維護高校輔導員的心理健康,必須遵循需求的原則。面對高校輔導員的需求,管理者要進行系統分類,對合理的并且條件成熟的,盡量滿足;對不合理的,管理者要做出解釋和說服;對合理但是學校條件不允許的,管理者要做出說明解釋,得到高校輔導員的理解,減少高校輔導員的挫敗感,提高心理素質。另外,管理者可以合理運用能激發個體動機的獎勵措施,以獎勵一部分優秀的輔導員鞭策另外一部分輔導員積極進取,以激發其上進心與自尊心,不斷優化高校輔導員心境。
為高校輔導員搭建良好的交流平臺,營造高校輔導員隊伍的良好文化氛圍。管理者可以舉辦高校輔導員沙龍、區域性的輔導員經驗交流會、創建輔導員QQ群和通過建立輔導員之家等形式為高校輔導員搭建一個良好的交流平臺和空間,為高校輔導員提供一個宣泄不良情緒、傾吐心中煩惱的機會。舉辦形式多樣、有益身心健康的文體活動,形成高校輔導員自己的團隊文化,以文化活動提高高校輔導員的交際能力和社會的適應性,從而優化心理環境,促進心理健康。
建立高校輔導員健康成長的培養機制。教育部16號文件下發后,輔導員雙重的身份得到了明確,作為學校管理者,要結合輔導員工作性質和特點來制訂合理的培養計劃,在職稱晉級和學歷提高上,要和專業教師一樣做好計劃,在行政職務發展上,要提前做好規劃,讓輔導員在承受沉重繁雜的工作壓力中看到希望,對自己的前途和發展充滿信心,讓輔導員在充滿自信的工作環境中成長。
制定完善的輔導員工作成效評價體系,提高高校輔導員的心理滿意度。輔導員的工作如果得到積極的評價,能調動輔導員對工作的積極性和激情。反之,消極的評價,在降低輔導員工作熱情的同時還會影響到心理,不合理的評價會讓輔導員間相互猜疑,失去信任感,會對自己過去的工作產生懷疑,影響以后對工作方向的判斷能力,增加工作壓力,進而增加心理負擔。所以,高校輔導員工作評價體系是直接影響輔導員工作的重要因素。一套完善的評價體系,能有效地提高輔導員的心理滿足度。
總之, 隨著高等教育的深入發展,各種新問題層出不窮,這意味著高校政治輔導員將面臨更多的工作壓力,也必然會帶來更多的職業心理壓力。這就要求輔導員在學校、社會要為其發展創造良好的環境外,也要以一種積極的人生態度看待職業心理壓力, 提高自我心理調適能力,采取積極的應對之策,緩解壓力,煥發工作熱情,認真履行職責, 為培養高素質的合格人才作出貢獻。
參考文獻:
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輔導員評價及建議范文4
關鍵詞：輔導員 現狀 建議
輔導員隊伍是我校教師隊伍和干部隊伍的重要力量。為了對我校輔導員當前的狀況有一個初步了解，以便我們采取針對性措施進一步加強下一階段隊伍建設。我們組織了這次調查問卷，問卷情況如下：
1 基本情況
本校學生總人數11000余人，專職輔導員人數為35人，輔導員比例為1：300人，本次調查抽取輔導員24名，本次調查問卷發放24份，收回24份，回收率100%，其中男8名，女16名；碩士研究生20人，本科生4人；9人已婚，15人未婚。
2 問卷情況
2.1自我認識方面。自我認識是自我意識的一種形式，指一個人對自己的身心狀況、能力和特點，以及自己所處的地位、與他人及社會關系的認識和評價。本次調查問卷對輔導員的學術水平、思想教育水平、道德品質、人格魅力、敬業精神、服務意識、工作狀態等方面進行了調查，具體情況見表：
2.2 宿舍管理情況。調查數據表明：63%的輔導員能每周一到兩次去寢室了解學生狀況，有29%的老師還每周有三次以上，說明輔導員很能利用寢室這個陣地作用，去同學的住處了解同學們的課堂之外的活動。根據輔導員進宿舍要求，每周輔導員要進入宿舍兩次以上，90%以上的老師都能按照要求進行。但是仍然有8%的老師每月大概一到三次，這部分老師應該要繼續加強宿舍管理工作，關心同學們的學習生活。
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本學期你到學生宿舍的次數
2.3 班級管理。班級管理本次主要從輔導員到班級的次數基本了解，從調查看，75%的老師一周可以一到兩次，17%的老師一周可以三次以上。從這個數據分析輔導員能經常深入班級了解學生情況，關心學生學習，解學生疑惑，為教育教學奠定良好基礎。
2.4 教學相長。所謂教學相長就是為學生教育管理者的輔導員與授學生專業知識的任課教師的交流，以促進共同的管理與教育。從調查數據顯示：33%的輔導員會經常協調同學與老師之間的關系，54%的老師有時會協調。從這個情況看我們的輔導員應該經常性的和任課老師溝通協調，以促進共同的教育教學。
2.5 輔導員認知。輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。實際工作中老師們對輔導員的認識是見下圖：
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3 建議
3.1 統一思想、提高認識。輔導員是學校教育的重要組成部分，學校領導要高度重視輔導員的基層堡壘作用，重視輔導員隊伍的發展，統一思想、提高認識。
3.2 明確職責，加強考核。在工作中我們要本著以事業凝聚隊伍，以制度促進建設的原則，不斷完善制度。要重點抓好制度有落實，落實有檢查，檢查進入考核，提高執行力，抓好輔導員隊伍建設各項工作。
3.3 鼓勵教學、強化科研。輔導員具有管理者和教師的雙重身份。各高校都要創造條件，積極為輔導員搭建教學和科研平臺。一是鼓勵參與教學任務。二是強化科研。
3.4 加強交流培訓，促進隊伍發展。通過定期舉辦各種內外的各種輔導員研討會、交流會、學習會等形式，為輔導員搭建各種學習交流平臺，在交流中學習、溝通、合作，努力提高輔導員工作的整體水平，為輔導員的成長提供全方位、立體式的服務。
參考文獻：
[1]顧瑛.新形勢下職校輔導員工作路徑[J].價值工程，2011（01）.
輔導員評價及建議范文5
【關鍵詞】學生管理；多元化；以人為本
輔導員在高校學生工作中扮演著十分重要的角色，是大學生人生的導師，是高校對學生進行管理的重要依靠力量。同時隨著我國社會環境的變化，高校學生的思想行為多元化趨勢更為明顯。面對新形勢，輔導員也必將面臨新問題，這就決定輔導員必須要針對“新問題”而采用“新方法”進行學生管理。
一、存在的問題
（一）工作熱情不高，效率低
在部分人眼中，輔導員在學校中的地位偏低，他們認為輔導員這個崗位發展空間不大，因此輔導員的情緒也比較消極，工作熱情不高，甚至缺乏責任心。此外，輔導員要負責管理好幾百名學生，工作量非常大，且問題繁瑣復雜，輔導員很少有時間和精力去做學生的思想政治工作，參加業務培訓和進修學習更是難上加難了。
（二）管理能力及經驗不足
輔導員在學生管理工作中擔當著組織者、管理者等多種角色。但從目前民辦高職院校輔導員隊伍可以看出，很多輔導員所學的專業與思想政治教育不是完全掛鉤的，也沒有經過系統的培訓、學習，普遍缺乏學生管理經驗，這就給民辦高職院校的學生管理工作造成一定的影響。
（三）管理方式不當
隨著高校的不斷擴招，“問題”學生愈顯普遍，且“問題”更是呈現出多樣化和復雜化的特點。面對新形勢，有些輔導員在對學生進行管理的過程中便出現傳統的問題。如，一味采取傳統的“以教師為中心”的管理方式，忽視了學生的主體地位，對學生的心理溝通和心理問題的疏導更是很少涉及；在處理學生問題時，沒有秉持公正客觀的原則，而是偏私或者態度比較生硬，沒有遵循“多表揚，少批評”的原則，導致師生關系不和諧，影響教育的效果。
二、高職院校加強學生管理的策略及建議
（一）實施多樣化的科學管理
中國傳統的管理模式通常是“放任式”、“封閉式”管理，實行的評價方法也是單一的。但隨著社會的變化，這些管理模式、評價方法都要針對學生的情況制定適合的管理方法。
民主管理與制度管理相結合，用民主的方式“公平、公正、公開”地產生學生自我管理工作者。在日常管理中，充分發揮學生的自主管理能力，利用學生的力量來組織、管理學生。但為了避免有些學生管理工作者出現徇私的情況，因此在運用民主管理時，也要結合學院的各項規章制度對學生管理人員進行更加嚴厲的約束。筆者在2013級學生就是運用民主的方式進行管理，班上的班干都是經過民主選舉選出來的，具有一定的群眾基礎，每個月都進行一次班團干培訓，在培訓中聽取班團干的意見和建議。為更好的發揮學生的自我管理作用，還賦予班干一定的權力，例如考勤。但是在賦予班干權力之余，還對他們進行更嚴格的約束，如規定班干遲到、缺勤按三倍計算等，如此班上的日常事務就在班干中消化了。
（二）平等地對待學生
傳統的評價模式都是單一的，喜歡以成績衡量學生的層次，出現所謂的優等生和差生。但在新時代下，這種評價模式已經不適應社會的發展了，更應以多樣的方式、方法去評價學生，“顧兩頭、看中間”，畢竟中間層次的學生是占多數的，若輔導員忽視了中間層次的學生，這種中間層次的學生往往會容易走下坡路，增加班級的管理難度。筆者在學生日常管理中也很忌諱“顧兩頭，忽中間”的做法，因此規定自己每個星期多要找中間層次的學生進行談話，了解他們的學習、生活情況，增強學生的自我存在感，歸屬感。
（三）多鼓勵，少批評
從心理學上講，教育管理學生應“多鼓勵，少批評”，鼓勵他們樹立自信心，引導、幫助學生樹立正確人生觀、價值觀。筆者依然記得“作為教師，就要服務學生，對學生要以教育為主，多鼓勵，少批評”。因此筆者在工作中也是秉承著“多鼓勵，少批評”的原則“服務”學生，對問題學生，通常都是優先采取鼓勵的原則引導、教育學生，若再犯，便會聯合家長、社會共同引導、教育學生，在不損害學生自尊心之余，同時感受到輔導員對其的關愛。
（四）做好心理輔導
隨著社會競爭的日益激烈，大學生明顯感受到壓力越來越大，無論是入學前還是入學后的班干競選、評優等方面，都在一定程度上反映了競爭的激烈。對此學生承受著各種的壓力及困惑，而學校的心理咨詢中心遠遠解決不了學生的心理問題，作為輔導員還要針對一些困難學生提供幫助，例如開展心理健康咨詢輔導、開設心理健康輔導課程、加強心理健康知識宣傳等對學生給予關心和耐心教導，防御學生心理危機的發生。
（五）立德樹人、以人為本
作為學生工作第一線的負責人，輔導員必須從實際出發，本著“立德樹人、以人為本”的原則服務學生。輔導員要轉變“以教師為中心”的觀念，改變自己高高在上的管理角色，以人性化的關懷管理學生，從心理上和情感上縮短與學生的距離，成為他們的良師益友。因此在日常管理中，筆者也常利用課余時間深入學生宿舍，了解學生的日常生活；學生參加課外活動、比賽，筆者也盡量到場，對學生進行鼓勵等，努力做好“良師益友”的角色。
（六）提高自身素質水平，發揮人格魅力
作為一名輔導員，不僅需要較高的思想政治素質，要必須具備一定的管理學、心理學等多方面的知識，遇到問題時能沉著冷靜，準確地分析問題、解決問題。且輔導員職業化、專業化的要求是未來輔導員發展的一個趨勢，因此，輔導員必須發揚終身學習的精神，例如參加講座、培訓等方面，不斷提升自身價值，發揮自己的人格魅力。
總之，高職院校輔導員在學生管理工作中遇到的問題呈現出多樣性，這就要求輔導員必須要針對“新問題”而采用“新方法”進行學生管理，本著“立德樹人”、“以人為本”的觀念引導教育學生，發揚終身學習的精神，不斷地提高個人價值，發揮人格魅力，更好地服務學生、管理學生，成就學生。
輔導員評價及建議范文6
關鍵詞：高校 輔導員隊伍 職業化 對策
在高效大學生的日常管理工作和思想教育等方面，輔導員都是直接的指導者，是有效開展大學生教育工作的核心力量。當前，我國各大高校的輔導員隊伍建設已經初具規模，并逐步的邁向了職業化的發展方向。這里所說的職業化就是指輔導員經過一定的培訓和學習，并經過相應的考評和審查，已經基本達到了輔導員的職業水平，具有長期性和穩定性的特征。我國的社會經濟日益加速發展推動了高效的改革步伐，再加上信息化網絡的廣泛傳播，這些都在不同程度上對高校輔導員的職業化發展提出了更高的要求。
一、我國高校輔導員隊伍職業化專業化建設面臨的新問題
（一）工作強度大，結構不合理
近幾年，我國高效的規模和學生人數在不斷的擴充，給高校輔導員增強了工作壓力，特別是人手不足的情況更為突出，從年齡層次來看，高校輔導員基本上都較為年輕，相應的他們也缺乏管理經驗；從專業角度來分析，從事心理、思政等專業的輔導員比例明顯偏低；在加上許多年輕的輔導員沒有接受過專業化和系統的學習和培訓，對于大學生內部的重點，熱點問題沒有形成一個良好的判斷，這更加加重了自身的管理問題。
（二）輔導員工作的管理考核機制不完善
我國對于高校輔導員隊伍的建設工作沒有得到加強，以致于高校內部對于輔導員的培養、管理和選拔等考核機制沒有得到完善。同時，高校對輔導員自身的本職工作還沒有明確，這就其日后的管理和考核埋下了隱患，導致輔導員的日常工作缺乏系統的管理。
（三）輔導員隊伍支撐保障體系尚不健全
我國高校輔導員隊伍建設的工作已經成為了當前的一個重點問題。許多輔導員參加高校工作只是為了考研，或者是調崗，所以輔導員自身的流動性也比較大，輔導員的工作時間沒有穩定和保證。輔導員隊伍建設中的支撐保障體系還沒有得到進一步的完善，例如政制度的依靠、薪金待遇、學習機會等，這些方面都嚴重的落后于專業教師，所以這也成為了影響輔導員隊伍建設的一個核心問題。
（四）輔導員隊伍專業性不突出
輔導員主要是高校內部管理的一個有機組成部分，他們涉及的工作內容十分的豐富和繁雜，這就要求輔導員自身應具備工作上的激情和專業素質。但是當前有許多輔導員都沒有經過系統的培訓，他們自身的專業性也不夠扎實和穩定，這就嚴重的阻礙了輔導員的專業技能的增強和管理水平的提高。
二、高校輔導員隊伍職業化建設對策及建議
（一）堅持輔導員隊伍準入制度
高校輔導員的基本素質建設已經直接影響到大學生素質能力的培養，所以各大高校更應該嚴厲的抓好輔導員的準入制度，同時也應不斷的完善準入制度，可以通過推薦、招聘等形式來吸收人員；也可以嚴格的按照考評、審查等程序來選拔，最大限度的保證輔導員隊伍具備高思想政治素養，具有很強的責任意識，還應擁有靈活的組織能力，無論是品德，才智，還是專業素能等方面都要對其嚴格的要求，吸納一些符合條件的輔導員，并今后輔導員隊伍的發展和建設埋下良好的基礎。
（二）完善輔導員培訓機制，提高輔導員隊伍的綜合素質
輔導員的崗前培訓是保證輔導員素質的一個必備條件，是推動輔導員隊伍積極發展的一個先決條件，所以高校應根據準入、使用等原則對輔導員進行針對性的培養。首先應根據高校輔導員的職業，分別從態度、技能等方面制定出有效的培訓策略，促使輔導員進一步的了解思政教育工作、技巧，掌握有關思政的系統知識，積極的挖掘輔導員自身的創新力和工作效率；其次，積極的建立輔導員的培訓機制，并鼓勵輔導員在實際的工作中探析新思維、新策略，致力于提升和完善輔導員隊伍的素質和技能。
（三）加強輔導員的職業意識
高校輔導員隊伍的有效發展不能脫離內在環境因素的影響和內在知識的補充，輔導員首先應該把自身從事的思政工作當作是踐行理想和自我價值的一個途徑，并增強自身的責任意識和崗位意識；還應著重根據每一個輔導員的專業能力和興趣，結合工作的需求，并借助推薦和申請的方式來安排輔導員的職業方向。
（四）建立科學合理的輔導員考核辦法
高校針對于輔導員的專業能力和職業特征，從而制定出相對應的考核方式和管理途徑，并成立一個特定的輔導員管理部分，構建一系列符合高校發展和科學性的考核程序，不斷的激勵輔導員勇于進取和主動學習。輔導員的考核方式也可以采用階段性和學期考核方式，把定期和定量、領導和學生評價等相結合作為評定方式。對于考核的結果要及時的反饋給輔導員，并有效的幫助他們查缺補漏，進一步的完善和調整自身的工作方式和思維。構建科學、統一的考核機制，推動輔導員隊伍建設朝向職業化邁進，保證輔導員的工作效率，使其致力于培育出符合社會發展的實用型人才。
三、結語
在高校構建一支職業化的輔導員隊伍，有利于培育和完善大學生的綜合素質，是進一步推行大學生思政工作的一個前提準備；是培養滿足社會需求和建設社會主義實用型人才的可靠依據。當前隨著高校輔導員隊伍職業化建設的不斷推進，輔導員的職業工作已經成為了學校日常管理工作的一個中堅力量，輔導員這一崗位也終將成為社會優秀人才的終身事業，輔導員隊伍也終將走向專業化的發展道路。
參考文獻：
