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部門績效考核標準及方式范文1
據相關資料顯示，絕大多數醫院管理部門的績效考核，僅僅圍繞著“德、能、勤、績”這四個方面。這些考察方式很表面，多半流于形式，只是憑借記憶和直觀感覺，并沒有實現激勵員工的初衷。此外，考察方式太過單調，指標也沒有數據支撐，考察結束后僅用合格和不合格來作為對員工最終的認定，比較狹隘。同時身為高管層，也其績效考核缺乏現實、數字化的方法，沒有形成規范的機制標準。
二、醫院管理部門績效考核標準系統搭建途徑
有關績效的定義，在一九八八年著名學者闡釋:績效就是行為以及最終的結果。因而，對高管部門的評價也要從其工作行為和最終的結果兩方面進行評價。對高管部門應該采用多樣化、多層次的績效考核方式。簡言之，要運用單向性且互相關聯的評判方法。
(一)績效考核標準系統搭建依據。平衡計分卡，是1992年由美國人第一次提出的，這種卡是以因果關系為樞紐，綜合戰略、過程、行為以及最終結果的共同體。涉及財政指數和非財政指數相互依存的框架，將財政、用戶、內部業務、進修和發展四個方面作為評判標準。
(二)績效考核標準機制的重要構架。通過平衡計分卡設計出各項標準考察的根據，考察的實施方法和體系原則是績效考量維度。行政部考察標準是由四個一級標準、九個二級標準、三十四個三級考察標準、指標權值以及評估體系構成。標準權值是指標考察系統中的重點的反饋，一個標準對應一個權值。每個權值在零到一區間，一樣的標準權值相加是一，共分五級，行為和結果的分值越高，等級越突出。
三、考察指標的途徑
依據醫院管理部門的戰略發展，選取標準的時候需要參考平衡計分卡原則，將戰略開發和成本控制相融合，從而達到滿意的要求。
(一)內部業務流程標準。內部標準包含工作上的質和效兩部分。質即工作質量，通過能夠獨立的分析處理問題、各方面得當，近于零失誤，工作安全性能高，工作倦怠五個指示體現出來。本季度目標完成的實際情況、階段性醫院管理部門業務完成水平以及及時性、效率以及上級指示是否及時這四個方面體現。這一標準包括能力和素質的反映情況，尤以評價工作方式的優質以及目標開展的切合。
(二)員工認可度。此標準包括上級認定、醫療能力認定、行政部自評與互評三個部分。上級評價注重的是責任心、是否顧全大局、是否有創新意識、極致服務意識等。醫院管理部門評價體現在技術部門員工對行政部的能力滿意度、公平滿意度等方面。
(三)精神文明層次。此標準包含精神成長與學習成長兩個部分。精神上的主要是職業操守、思想作風、精神面貌以及是否有團隊意識，是否遵紀守法，紀律性等五個地方體現。
(四)財務標準。本標準包含兩個部分，一是經濟效益，二是成本控制。經濟方面就是要控制人、財、物三部分，成本控制就是控制各個方面的費用使用，每個人的固定資產的多少，電話消費方面的增減三個部分實現。此標準重點是禁止浪費．
四、考核標準測算途徑
(一)層次辨析法。在所有標準框架中，各個框架的地位是不同的，這就充分體現出考核標準測量權重在框架中是多么的重要。層次分析法將人的思維逐層劃分，將復雜的問題分化為階梯狀，有層次、有步驟的分析處理。
(二)考核權重的計算。憑借醫院管理部門行政部的標準制定問卷調查，然后讓專家進行判分，最后利用層次分析法計算權值。
五、績效考核的落實及效果評斷
(一)實施考察。考察之前要成立由領導和專家組成的考察小組，每個季度至少要保證一次考察。每個科室自行考核，由科室長負責。在分值的定位上都是百分制，分數與權值相乘就是最后得分。
(二)考察結果評價。1．標準系統評斷。從社會發展、醫院管理部門發展和管理部分來看，四個一級標準，九個二級標準和三十四個三級標準，其準確把握了三者對行政部的行為和結果，同時得到了專家的認可。。2．標準權值評價。權值在很大層次上較為客觀的考察了管理部門的舉動。極大減少了考察結果不滿意、員工不滿意、領導不認可的情況。
六、社會實踐
(一)強化結果管理?？己酥缶鸵獙己私Y果進行管理，側重強調考核與晉升的關聯，并將此作為重要的獎勵方法之一?？己顺煽兒玫目梢詫ζ溥M行精神和物質雙方面的獎勵。
(二)通過即時反饋來提高核心競爭力。即時反饋結果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促進管理方式的優化。
部門績效考核標準及方式范文2
關鍵詞：企業；蜻效考核；問題；措施
一個企業的整體運營績效，與企業設定的目標，制定的戰略密不可分。但更具體的表現卻是與員工個人的日常工作績效息息相關。試圖通過人力贏得競爭優勢的企業必須要能夠管理其員工的行為表現及其結果。通過對員工工作績效的考核。實事求是地發現員工工作上的長處和短處，并保持與員工進行有效的溝通，推動員工的潛能開發與能力提升，這樣企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，并在實現員工成長的同時促進企業發展。
一、企業績效考核存在的問題
(一)績效考核流于形式
在許多企業中績效考核工作是這樣進行的：作為績效考核工作的組織者與協調者的人力資源部，將一些固定的表格發放到各個部門，各個部門則在規定的時間內填完這些表格并交回人力資源部。于是各個部門的經理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內容與每位下屬進行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個非常普遍的問題。雖然很多企業實施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內的內心都認為績效考核只是一種形式主義，無人真正認真對待績效考核。
(二)存在工作機會歧視
許多企業對員工的績效考核完全依據其業績，根本不考慮員工所處的市場環境或不同區域之間的文化差異等不對等因素。一些員工由于所處外部環境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業業的工作，甚至付出更多努力，卻沒能取得較好的業績，并因此影響到他們的考核結果。這種對工作機會的“歧視”，對員工來說極其不公平。
(三)信息不對稱
在企業中一般都存在多種職位多名員工。企業領導或人力資源部門一般不可能詳細了解每一個員工的工作內容和績效標準。就每一個部門而言，部門經理也不可能全面了解每一個下屬員工在日常工作中的具體表現。這樣，就造成了績效考核中的信息不對稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點，努力的程度和效果等方面，導致考核者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面了解企業對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。
(四)考核者的主觀隨意性較大
績效考核旨在通過實事求是地對員工過去一段時間內工作實施考核，評價員工到底為企業做了多大貢獻。但在實踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產生誤差，常見的有暈輪效應、近因效應、首因效應、分布等誤差?？己苏叩闹饔^性隨意性與片面性，其結果勢必影響績效考核的可信度與效度。
二、原因分析
1、績效考核工作不到位
績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。但許多企業對績效考核的管理思想和行為導向不明晰，把績效考核看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關于員工的所有信息加以歸類整理，按部就班填寫考核評估表，最后花盡可能少的時間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒有加強對考核過程的跟蹤、督導和溝通，未能通過績效考核促進企業管理，導致這項對于企業價值極高的工作難以收到預期效果，使績效考核失去了應有的意義。
2、考核指標不夠科學
在績效考核實踐中許多企業的考核指標在設置上不夠科學，主要表現為三點：
(1)考核指標設置不合理。許多企業在確定考核指標時缺少考慮各種崗位的獨特性，沒有找出與每一個員IT作崗位關系最為緊密的關鍵指標加以深化和細化。
(2)指標權重設置不合理。有一些企業在績效考核指標權重的設置上，采用統一分數或指標中分數差別不大，沒能突出重點。未能通過績效考核指標的權重使員工認識本崗位的工作重點并引導員工很好的完成崗位職責。
(3)考核指標不能及時調整?？己酥笜说脑O置沒有根據崗位職責的變化而及時作出調整，工作內容變了，而考核的指標不變，體現不出新的崗位職責與工作要求。
3、缺乏嚴謹的考核標準
選擇和確定什么樣的績效考核標準是績效考核中一個重要的同時也是比較難于解決的問題。目前多數企業的績效考核標準不嚴謹，主要表現在考核標準太過籠統，考核標準的說明含糊不清，考核標準中有太多難以衡量的因素，或者考核標準與員工的工作職能偏差較大等方面。以這樣的標準來對員工進行考核，就難以避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷，從而影響考核工作的客觀性、公正性和有效性，考核結果也就很難使員工感到信服。
4、考核結果運用不當
企業在實施績效考核中，通過各種資料相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核結果和最終考核結果。這些考核結果本可以充分運用到人力決策中，諸如員工的職業規劃、培訓、晉升、薪酬管理等。使員工通過績效考核結果，正確認識到自己的差距和不足，從而重新認識自我，找準方向，努力工作，并最終獲得更多的發展機會和取得更好的業績。但是由于許多企業對績效考核結果的運用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結果僅僅作為獎懲手段或鑒定性檔案，對考核結果的綜合運用尚未開展起來。
三、解決企業績效考核存在問題的措施
(一)建立與績效考核相適應的人力資源管理機制
績效考核作為企業人力資源管理工作的一個重要方面，它的順利進行離不開企業的整體人力資源管理架構的建立和機制的完善。企業應從整體發展戰略的高度來建立與績效考核相適應的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源管理的培訓與開發、人事調整、薪酬管理等環節相互聯結，有效促進。同時要使績效考核成為企業文化建設的價值導向。設計能配合企業戰略實現的績效考核體系，開展戰略性績效考核與激勵，促進企業全面和可持續發展。
(二)優化績效考核指標及標準
優化績效考核指標及標準，不僅要明確績效考核的戰略導向，更要在考核方法上下大功夫，對不同的工作崗位進行深入分析。在崗位分析的基礎上，確認每個崗位的績效考核指標及標準，并做好“三個結合”：
1、業績考核與素質考核相結合。績效考核不僅僅只有業績考核，還應包含素質考核。業績考核引導員工注重實效完成崗位職責；素質考核引導員工注重個人的全面發展和培養團隊精神。二者相輔相成，既突出重點，又互相促進，使企業和員工之間和諧發展。
2、重點考核和一般考核相結合。企業在確定考核指標方向之后，應該確立重點指標和普通指標。對于影響大，難度大，關系到企業成果，體現崗位重要職能的指標，應設置為重點考核指標：對于影響較小，容易實現，完成時間較短的指標，應設置為一般考核指標。這樣才能使設置的考核指標主次分明。起到很好的引導作用。
3、定量考核與定性考核相結合。定量考核是企業績效考核科學、合理、公平的前提，在考核指標的設置上，對重點的，影響業績的，權重大的指標都要采用可量化指標，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。上級領導是如何進行考核的。定性考核是企業績效考核人性化的表現，一些難以量化的指標，要根據企業文化的特點，采用比較靈活的考核方式。企業在設置績效考核體系時，要注重考核指標的完整性，以定量考核為基礎。把定性考核作為輔助，建立一套既科學又容易操作的考核指標及標準。
(三)培訓考核者
績效考核結果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標體系、考核方式和方法等的建立，同時也受到考核者的業務能力和素質水平的影響。因此對考核者進行專項培訓和輔導就顯得尤為重要了。培訓和輔導的內容至少應該包括以下幾個方面：
1、考核者思想教育。研究表明考核差別大的原因在很多情況下是因為考核者不夠重視企業績效考核，采取應付的態度所致。因此要通過動員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對考核工作的高度重視。
2、考核指標培訓。為確保所有的考核者都能準確的理解和把握各條考核指標，必須向每個考核者解釋清楚考核指標和維度分解的根據，以及每個考核標準的確切含義。
3、考核者的觀察力和判斷力培訓?？己苏咄ǔ鶕约簩T工日常行為及工作表現的觀察進行判斷和評價。因此要通過各種類型的模擬練習以提高考核者觀察員工行為表現的能力，以及根據相關信息進行綜合判斷的能力。:
(四)綜合運用考核結果
績效考核結果的運用是績效管理中關鍵的一環t如果考核結果運用得當，對績效考核的實施會有極大的推動作用；否則將會影響整個績效管理工作的有效性。因此必須高度重視績效考核結果的綜合運用，一是要將考核和結果掛鉤，通過績效考核，對員工的薪酬，職位和職業發展等進行調整，同時幫助和鼓勵員工端正態度、提高能力、改進方法：二是要不斷探索和豐富考核結果兌現的載體，綜合運用物質的與精神的，短期的與長期的等多種激勵方式相結合，滿足不同層面員工的需求，實現綜合性激勵。
部門績效考核標準及方式范文3
當前社會經濟不斷發展，企業競爭愈演愈烈，企業面臨著來自方方面面的壓力，因此企業必須利用一切有效途徑來提高企業的競爭力。其中，預算管理不僅可以充分調動企業員工的積極性，同時對企業的資金運用進行優化配置?？冃Э己藢τ谄髽I合理的利用人力資源、提高企業和員工的績效具有重要的作用。預算管理與績效考核雖然獨自發揮著作用，彼此卻又相互聯系。本文從預算管理與績效考核的重要性入手，通過分析當前存在的問題，給出相應的預算管理與績效考核的措施。
關鍵詞：
企業；預算管理；績效考核
一、預算管理及績效考核的內涵及作用
(一)預算管理的內涵及作用
預算管理是指企業在既定經營目標的指導下，對企業的財務資源、生產經營活動和相應的經營結果進行預測與籌劃，并在經營過程中加強控制，使企業的生產經營順利的進行。首先科學的預算管理有利于減少決策的盲目性；其次，預算管理是企業及企業內部各個部門的短期經營目標，有利于激發員工工作熱情，向著共同的目標前進；最后，預算管理有利于各個部門之間的經濟活動一致，避免一個部門為了追求本部門的利益而影響其他部門甚至企業的總利潤[1]。合理的預算管理有利于優化企業的資源配置，實現企業利益最大化。
(二)績效考核的內涵及作用
績效考核在企業運行一段時間之后，秉持科學的審核態度，運用科學系統的考核方法，對每個員工的實際工作效果、對企業所做出的貢獻或價值進行考核評價。首先，績效考核是對員工進行獎懲、合理的調動與升職的依據；其次，績效考核是一個不斷制定計劃，在執行中發現問題并不斷修正的過程，績效管理有利于企業發現生產經營中存在的問題；最后績效考核有利于企業督促員工完成工作指標，幫助企業達成最終目標。
(三)預算管理與績效考核之間的關系
預算管理與績效考核都是企業管理中至關重要的兩個部分，兩者雖然是不同的管理制度，預算管理對未來一段時間內企業的經營目標作出預測，而績效管理是對企業預算的完成程度進行考核評價，若良好的預算管理沒有相應的獎懲措施來激勵員工，那預算管理就沒辦法達到預期的效果，因此兩者緊密聯系，相輔相成。首先預算管理是績效考核的前提與基礎。預算管理以企業的長期發展為指導，做出短期企業的生產經營、資金流動的規劃，并得到企業的銷售額、成本、損耗、部門利潤、部門成本等指標數據，這些都為績效考核提供了依據與基礎。其次，績效考核是預算管理的具體體現。通過績效考核不僅可以直觀的看出企業預算管理的完成情況，還能對企業的執行力進行初步的了解[2]。
二、當前企業預算管理與績效考核存在的問題
(一)企業對預算管理與績效考核的認識不全面
盡管目前國內市場競爭越來越激烈，但是一些企業仍然認識不全甚至意識不到預算管理以及績效考核的重要性。首先，對于預算管理，國內許多小型企業將重點放在不斷的生產發展上，認為預算管理是浪費員工時間、占用企業資金，因此對于預算管理只是流于表面，草草了事。國內許多大型企業雖然在已經認識到預算的重要性，但是對其認識不深刻不全面，在制定預算的時候沒有對市場進行調研，盲目采用他人經驗，沒有結合自身實際情況制定科學合理的計劃或方案，而且在實施過程中沒有嚴格監督，從而導致預算與實際執行情況嚴重脫節。其次在績效考核方面，企業僅僅將其作為企業員工獎勵與懲罰的依據，卻忽視了績效考核的作用是激發企業員工工作得到積極性，促進企業整體的競爭力與活力的作用[3]。
(二)企業預算管理存在缺陷
首先，企業預算制定過程中存在問題。預算編制與公司實際情況脫節，編制的預算不科學合理，難以指導企業的生產發展，同時部分企業認為預算就是財務預算，讓財務部門完成全面預算的情況，這必然導致預算缺乏合理性；其次，預算的執行過程中存在的問題。在執行過程中沒有進行監督，隨意執行的現象嚴重，使得預算與實際相差甚遠；最后，企業預算缺乏有效的反饋機制。在執行過程中企業內部人員對于資金的流向不重視，沒有及時向上級反應，導致資源管理沒有得到有效的配置。
(三)企業績效考核的機制不健全
績效考核在人力資源管理中具有不可或缺的作用，但是目前我國許多企業中還存在著績效考核機制不健全的情況。(1)績效考核的的標準不明確，不合理。一部分企業為了本部門的利益，將無關緊要的目標作為考核標準，或者將績效考核的標準設的太高或者太低，甚至有些標準模棱兩可，缺乏科學合理的制度安排；
(2)績效考核標準缺乏針對性?？冃Э己说臉藴蕸]有充分考慮到每個員工工作性質的差異，不同的工作性質考核標準卻一樣，使得員工心里不平衡失去工作熱情；
(3)考核方式太單一，缺乏多樣性?？冃Э己擞卸喾N方式，企業結合自身發展情況來選擇考核標準，目前部分企業考核方式較為單一，不靈活；
(4)考核者對績效考核也有影響?？己苏叩淖陨砉ぷ魉刭|，心里作用都對考核產生影響。
(四)預算管理與績效考核沒有相互配合
部分企業存在將預算管理和績效考核割裂的情況，認為兩者分屬于不同的職能部門，即前者是財務部門的事情，而后者是人力資源部門的事情，這種錯誤的觀念就會導致企業內部預算管理和績效考核脫節，不能協同發揮作用[4]。
三、加強企業預算管理與績效考核的幾點認識
(一)加強企業對預算管理及績效考核的認識
對于現代企業而言，預算管理和績效考核是必不可少的組成部分，他們是一個企業進行內部管理的有效工具。首先，企業的管理者與經營者要樹立正確的意識，積極學習預算管理與績效考核的相關知識，從而自上而下的影響每一位員工，形成良好的公司文化。其次，公司要經常進行講座、研討會等宣傳活動，及時為每一位員工補充知識，相互之間進行研討，讓員工認識到其重要性，有利于預算管理與績效考核工作的不斷推進。
(二)加強預算管理
良好的企業管理可以明確各個部門目標，對未來企業的風險進行規避，而且預算管理不僅可以降低企業的成本，還可以提高企業的核心競爭力。首先，采取科學合理的方法編制預算。企業要充分考慮到目前以及未來的市場發展情況，要具有前瞻性，對未來發展過程的資金流動做出詳細的安排。其次，企業要加強預算管理執行過程中的監督。企業應建立完善的監督體制，要求各個部門定期上交預算執行情況，這樣不僅有利于企業預算的落實，及時發現并解決問題，避免財產損失。
(三)完善績效考核機制
首先制定合理的考核制度。企業在制定考核制度時一定要秉承公平公正的原則，要將所有的影響因素都考慮進去，細化考核標準，避免出現模糊不清的詞語句子。在執行時，盡量員工的每一條考核結果都有相關的制度對應，做到考核制度去評價員工減少人為因素。其次，選取合理的考核方法。企業要從自身的實際情況出發，根據不同的工作類型，不同的工作性質選取不同的考核方法，然而在實際過程中企業往往結合幾種方法來進行績效考核。最后，要保持考核者與被考核者之間的良好溝通?？己苏咴谧铋_始制定績效計劃時就要做到充分與員工協商，防止工作目標過大或過小而不利于工作的開展。另一方面，考核者在對員工進行考核時要秉持公平的態度，及時與員工保持聯系，充分全面的了解員工的工作情況，并及時將考核結果告知員工，指出其優點與不足，及時解決員工工作中存在的問題。
(四)將預算管理與績效考核充分結合起來
預算管理和績效考核具有十分密切的聯系，如果將兩者協同作用于企業管理中，則會起到一加一大于二的效果。首先的企業在制定企業預算的時候，可以對資金的流動進行績效考核，根據考核結果修正預算管理方案；其次，可以通過預算管理來反應預算的執行情況并對企業的執行力進行了解，對于執行情況較好的部門或個人進行嘉獎，執行情況不好的部門或個人進行批評，通過這種激勵方式來實現企業的預算目標；最后，績效考核還有利于人力資源部門的人員調動情況，加強了財務部門與人力資源管理部門的溝通，有利于企業內部溝通，企業結構的優化升級。
參考文獻：
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[2]翟衛軍.淺談公司預算管理和績效考核的設想[J].財經界：學術版，2011(14)：226-227.
部門績效考核標準及方式范文4
施工企業在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標按照各個部門的工作內容進行合理的分化，同時還要對各個部門的職責進行詳細的了解，在這一基礎上，管理者要根據實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標準，通常來說，績效考核計劃應該對員工具體的工作內容、完成時需要達到什么樣的程度和怎樣將任務完成等等都清晰明確的傳達給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業的員工起到引導和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認階段。
（1）準備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現，搜集和整理相關信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業的具體環境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預期效果的實現。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自越大，績效管理的效果就越好
（3）確認階段。在經過很長時間的的準備和溝通以后，很多企業都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產生更好的效果。
2、做好績效評價的內容設計
在建筑企業組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標。績效指標就是指要在實際的考核中解決什么樣的問題，當前在建筑企業的績效考核當中有很多需要考核的內容，企業人員的個人能力和業績完成情況都是考核中的一個重點內容。雖然在考核中達到完全的標準和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業經濟效益的實現，對企業的發展也起著重要的作用?？冃藴拾芏嗟膬热?，考核標準主要有三種，在進行考核標準制定時，需要仔細的考慮指標制定的合理性和科學性，在內容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責來確定不同的考核內容和考核標準，如果將這些考核內容用書面的形式表現出來，一定要確保其簡潔性和準確性。一般情況下績效評價的內容主要包含工作態度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標上也應該注意這三個方面的內容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現組織目標和評估目的；對員工起到正面引導和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行?？冃Э己酥谐Ｒ姷恼`差及克服：
①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應。暈輪效應是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結果會使績效考評喪失作用，對于企業提高績效的作用很小。
4、結語
部門績效考核標準及方式范文5
關鍵詞：績效獎金；分配模式；設計原則
一、建立績效獎金分配模式的必要性
隨著市場經濟發展的深化，醫院已經成為市場的主要參與者，在很大程度上都與企業具有同樣的生存環境，面臨著日益激烈的競爭，同時也接受著現代管理模式的影響。在管理理論中，績效管理是很重要的一個管理方式，是一種以員工為核心、通過對員工行為進行綜合考核來達到激勵員工的一種管理手段。在績效管理中，績效獎金分配制度又是最主要的一個部分，是指在績效考核結果的指導下通過獎金的分配來起到影響員工行為的目的。作為以人力技術為主要經營資本的醫院，要達到提升競爭力、提高經濟效益的目標，就應充分重視員工的主觀能動性，通過各種方法來調動員工的工作熱情，績效獎金就是最為有效的手段之一，因此，設計合理的績效獎金分配模式，具有充分的必要性。
二、績效獎金分配模式的設計原則
績效獎金的目的是通過獎金的分配方式來正確評價員工的工作表現，因此，在設計如何分配時應堅持一定的原則，來保證其發揮真正的激勵作用。
（一）客觀公正
醫院在設計績效獎金分配模式時，應保證每一個員工都能受到客觀公正的評價。根據員工所在崗位和職務、級別，結合其實際的工作表現、個人能力、工作態度等，對其進行最客觀的考核，并根據考核結果進行最合理的獎金分配。在設計分配模式時，一方面，要對所有員工一視同仁，對同崗位、同級別的員工應采用同一套評價標準；另一方面，要根據所承擔責任的不同賦予不同的權重，保證考核的公正性。
（二）程序規范
績效獎金的分配應履行規范的程序，首先就是建立一套規范的評價指標，明確各指標所代表的涵義以及考核的能力類型，如果條件允許應使指標量化，最終形成一個完整、全面、可操作的指標體系；其次，在績效獎金分配時應做到公開透明，讓所有員工都能清楚地了解到獎金分配的依據、標準和具體過程。
（三）綜合評價
績效獎金的激勵作用是通過獎金的分配來評價員工的工作表現，而員工的工作表現不應該只是某一方面，而應從不同的角度、不同的層次來進行考量。因此，在分配績效獎金時，不僅要從工作量或者工作業績的角度來考慮，還應考慮員工的工作態度、未來的發展潛力、是否具備管理素質、人際協調能力等等。
（四）反饋及時
績效獎金分配的最終目的是通過獎金的形式來激勵員工，是一個信息雙向流動的過程，員工的工作表現信息流向績效考核部門，而績效考核結果也通過獎金的形式反饋給員工，從而使員工明確今后需要繼續發揚哪些優點，以及需要改進哪些不足。因此，績效獎金分配模式應能夠及時對員工工作表現進行反饋，使員工及時調整自己行為，提高工作效率。
三、醫院績效獎金分配模式的具體實施
醫院應將績效獎金分配形成一項制度，通過制度來規范其實施，具體來說有：
（一）成立考核小組
醫院應成立績效考核小組，負責績效考核標準的制定、績效獎金分配方案的制定、績效考核的具體實施、考核結果反饋信息的收集等?？冃Э己诵〗M由醫院總負責人牽頭，由各個科室負責人組成，并包括醫院的人事部門相關人員和財務部門相關人員?？冃Э己诵〗M不僅能夠起到提高考核效率的作用，還可以起到協調不同部門之間溝通的作用。
（二）制定標準
績效獎金分配依據是績效考核結果，績效考核質量的高低又取決于考核標準的質量高低，但作為醫院這樣特殊的單位，績效考核標準不應只限于工作量，還應包括服務質量、工作風險、醫德等?？冃Э己藰藴实闹贫ㄔ瓌t就是在提升醫院社會效益的前提下實現經濟效益的最大化，但是，如果單純以工作量作為考核標準，就會使得醫生將關注點較多地放在如何創收上，大大增加了醫院的聲譽風險，從長遠來看是不利于醫院發展的。因此，在制定考核標準時，應弱化工作量、收支結余所占的權重，增加服務質量、患者滿意度等方面的權重。
（三）實施考核
在進行考核時，依據考核標準，結合被考核人所在科室負責人及同事的評價，對其進行綜合計分；同時，對不同科室也根據其結余狀況、醫療事故數量、患者投訴數量等方面的情況，進行綜合計分。將科室得分明細及個人得分明細進行公示，并及時、妥善處理員工提出的異議。
（四）進行分配
績效獎金的分配分為兩個步驟，第一步是由醫院向科室進行分配，依據為科室得分狀況；第二步是由各個科室進行內部分配，依據為員工得分狀況。內部分配要注意避免科室成員之間進行惡性競爭，盡量不影響科室內部成員間的團結配合，這就要求分配時務必要堅持客觀公正和公開透明。
（五）收集反饋
在績效獎金分配結束后，應關注各個科室以及員工個人的反饋意見，并及時進行收集、匯總和分析，保證將員工獎金的不當分配及時糾正，降低員工不良情緒的產生概率。
結束語
醫療體制改革一直是我國社會管理工作的重中之重，對績效獎金分配模式的探索也一直是各個醫院非常重視的一個方面，但是，醫院作為特殊的公共服務提供單位和市場主體，其績效獎金分配并不如普通企業績效獎金分配一般簡單，其中涉及到醫院的社會效益、醫療風險等等眾多復雜問題，需要進行深入、細致、全面地分析，才能將醫院的績效獎金分配的激勵功能充分發揮出來。因此，作為醫院，應結合實際發展需要及社會期待，設計出一套適合自身發展的績效獎金分配模式。（作者單位：臺州市第一人民醫院）
參考文獻
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部門績效考核標準及方式范文6
【關鍵詞】現代企業 薪酬管理 績效考核
前言：
薪酬管理在現代企業的發展過程中發揮著越來越重要的作用。為進一步合理配置人力資源，最大限度的實現企業制定的目標，就是要運用最重要的經濟數-薪酬。而衡量薪酬最直接、最有效的方法就是績效考核，通過科學合理的績效考核，可以對企業員工的薪酬進行合理定位。如何實施科學合理的績效考核，促進員工薪酬更加公平、合理、具有激勵性，就需要企業的人力資源管理人員做好充分的調研工作，讓績效考核的結果為薪酬管理提供有效的依據，使薪酬變動朝著合理的方向進行。
1.薪酬管理和績效考核之間的關系
1.1績效考核和薪酬管理具有公平性的原則
建立科學合理的薪酬體系要遵循公平性的原則，既要達到內部公平，還要保證外部公平，個人公平更是重中之重，如果員工的公平都保證不了，就無從談起薪酬管理了，企業的發展也會受到一定的限制；除此之外，應確保相對的民主和公開透明。同樣，績效管理在一定的范圍內增加量化指標，也是為了降低主觀因素在評估中的作用，確保評估程和評估結果落實時的相對公平公正性。
1.2績效考核在薪酬管理中的價值
從員工的個人角度看，通過績效考核可以將信息反饋給企業的員工，在這個過程中，員工可以將自己的優點和主觀能動性充分發揮，同時也可以改正缺點和不足，從而，在自身的崗位中扎實工作，為企業的發展服好務，也有利于員工個人的發展和進步。
2.企業內薪酬管理和績效考核有機結合存在的問題
2.1考核依據存在的問題
首先，對于大多數企業來說，績效考核標準都是自上而下制定執行的，因此，主觀性過于強烈。考核標準應該按照員工的工作職能進行細化而后設定；為了保證考核標準的科學與合理，應該在進行工作分析的基礎之上確定績效的考核標準，保證考核的標準與員工的工作內容緊密相連。
2.2績效考核溝通不足，反饋工作不及時
對于很多企業來說，他們并沒有意識到績效考核對員工個人發展和企業發展的重要推動作用，沒有意識到企業進行績效考核所要達到的目的，在大量人力、物力和時間被嚴重浪費后，沒有采取具體的有效措施，使得績效考核過程和結果應用沒有起到實際的作用。因此，作為企業的員工來說，只是將績效考核當做一個形式來看，而且執行考核也是走過場，員工也不會對考核結果的好壞產生想法，績效考核對員工已經沒有任何的作用。
2.3考評周期長短
由于考核標準制定的不完善，有的企業在進行考核時，只進行年終考核，使得考核工作不具有時效性，而對被考核者平時的工作做得好壞沒有清楚明晰的記錄，只能憑借考核人員的主觀感覺來進行績效考核工作。而有的企業卻恰好相反，考核周期短到每周一次，次數太過于頻繁，組織者的工作負擔被嚴重加大，而且人力資源也會造成不必要的浪費，這也勢必會產生不良的效果。其實考核頻率的設置于與考核的內容有關。
因此，企業應該注重考核工作中的一些問題，選擇科學合理的考核方式，否則就會使考核結果出現嚴重偏差。此外，由于缺少經驗、專業不夠強等原因，企業自行設計的各種考核表有時會出現考核內容含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問題。這些問題同樣會使考核失真。
3.企業內薪酬管理和績效考核有機結合的對策
3.1制定客觀、明確的考核標準，加強監督和領導工作
對于一項標準的制定，一定要遵循客觀、明確的原則，特別對于考核標準來說，可量化的考核指標就要量化，否則就會使得標準顯得過于繁瑣，在執行過程中容易引起工作量加大，可進行實際觀察的環節也要盡量簡單，否則會加大考核人員的工作負荷，效果也會適得其反。為了保證考核標準的順利實施和執行，企業的人力資源部門更要擔負起責任，做好考核的領導工作，企業的行政部門也要制定具體的管理規定，做好和完善監督工作，保證考核工作的有效執行。
3.2培訓考核人員，注重素質提升
為了確保績效考核的客觀和公正性，保持考核工作的順利進行，需要采取以下措施：首先，通過培訓企業的考核人員，提高他們對績效考核的認識，從而對考核工作的思路和方法有進一步的創新，加強他們對考核工作的不斷投入，為更好地完成考核工作打下堅實的基礎。其次，要指導考核者認真學習企業的考核標準和細則，真正意識到績效考核的重要性，把握好考核的尺度和運用的工作方法。最后，要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點，從而提高其觀察力與判斷力。
3.3建立申訴等審核制度
為了確保對員工公平，對企業負責的原則，應建立正式的申訴制度。如果發生對企業的員工進行辭退等嚴重情形，應提供給員工詳細的、符合客觀實際的員工個人工作績效考核書面說明材料，對辭退員工的原因做出合理的說明并接受咨詢和解釋。任何企業制定的績效考核都不會完美無缺，沒有最好的績效考核方法，都要從企業自身的實際出發，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。
4.結語
總之，作為現代企業應該充分意識到績效考核對企業發展的積極推動作用，把職工的工資收入同企業的經濟效益、勞動崗位、個人的勞動技能和實際貢獻及勞動力市場價位掛鉤，將薪酬管理與績效考核有機的結合起來，有效地調動勞動者的積極性，更有力地促進企業的發展。
參考文獻：
[1]樊江串.薪酬管理中的公平問題[J].和田師范專科學校學報，2007（12）
