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現代職業安全范文1
[關鍵詞]安全管理 模式 系統
中圖分類號：x92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）13-0121-01
一、推行現代企業安全管理的必要性
科學的安全管理，需要安全理論作為基礎，為了實現安全生產，必須研究安全的科學理論，揭示安全的科學規律，運用科學的管理方式提高安全管理工作水平。
以往安全管理工作大多采用傳統安全管理模式，與現代化科學管理方法相比存在明顯不足。傳統安全管理工作的著眼點主要放在系統運行階段，一般是事故發生了，調查事故發生的原因，根據調查結果修正系統，這種模式稱為“事后處理”模式。由于存在許多弊端，致使事故不斷發生。而科學化安全管理工作的著眼點是預先對危險進行識別、分析和控制，變“事后處理”為“事先控制”，預防為主，關口前移，防患于未然。
安全管理雖然是極其艱巨的一項工作，但是，只要堅持用唯物辯證法指導，不斷研究探討和把握安全管理的規律，就能掌握工作的主動權?？茖W乃安全之母，愚昧無知往往是安全之禍，事故之源。許多事故的發生是由于人們缺乏必要的教育培訓和科學知識造成的。因此，科學管理對做好安全工作來講是極其必要的。
二、安全科學管理的基本內容
1.全面貫徹落實安全法律法規和規章制度
法律法規和規章制度的背后有許多血的教訓，它來源于實踐，服務于實踐，它是尊重科學的。遵守它，會得到安全的回報；違背它，會遭到事故的懲罰。全面貫徹落實安全法律法規和規章制度是企業鐵的紀律，是企業實現安全生產的最重要的保證。
2.實現“本質安全”是安全管理工作的最高目標
通俗地講，“本質安全”就是指設備或裝置在設計階段，充分考慮到其運行時可能發生的事故和存在的不安全因素，在設計階段通過設計手段消除存在的不安全因素，在使用過程中即使操作者發生操作或使用錯誤，由于設備或裝置本身存在的安全性能不會導致事故的發生。由此可見，“本質安全”是科學的體現，是實現安全生產的有力保證，是安全管理工作追求的最高目標。
3.將安全系統工程融入安全管理
安全系統工程的基本任務是預測、評價和控制危險。預測的方法很多，有定性的，也有定量的。實際中常見的有：
（1） 危險性預先分析
它是把分析工作做在行動之前，避免考慮不周造成損失。
（2）安全檢查表
它主要是根據法律法規、標準、規范、制度，事先制定要檢查的內容，做到有的放矢，避免隨意性，減少漏項。
（3）故障模式及影響分析
它主是分析系統或各個組成部分，查出可能發生的故障及影響，從而制定預防措施，提高安全可靠性。
（4）事故樹分析
它是表示導致災害事故的各種因素之間的因果及邏輯關系圖，根據事故發生的概率，制定相應安全措施。
（5）事件樹分析
它是從初始事故出發考察由此引起的不同事件，找出最嚴重的后果，制定相應措施，提高安全可靠性。
（6）安全評價
安全評價以事故預測為基礎，通過分析掌握系統中薄弱環節和潛在危險，從而制定控制措施。
4.注重實際，注重實效，強化教育培訓
安全管理工作搞不好，往往在于認識不到位。現代安全管理要求的基礎就是正確認識安全管理。首先要提高對安全教育的認識，真正把安全教育擺到重點位置。既要通過安全培訓、常規性安全教育，又要充分發揮安全會議、安全討論、安全活動、廠報、黑板報的作用，全面強化安全工作，創造良好的安全生產氛圍。
在安全教育的形式和內容上要豐富多彩，推陳出新，使安全教育具有知識性、趣味性，寓教于樂，廣大職工在參與活動中受到教育和熏陶，在潛移默化中強化安全意識，逐步形成“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍。使廣大職工逐步實現從“要我安全”到“我要安全”的思想跨躍，并通過切合實際的安全知識和安全技能的培訓進一步升華到“我會安全”的境界。堅持預防為主，先期治理，確保防范措施到位。
5.安全管理要以人為本
在現代管理哲學中，人是管理之本。管理的主體是人，客體也是人，管理的動力和最終目標還是人。在安全生產系統中，人的素質（心理與生理、安全能力、文化素質）是占主導地位的，人的行為貫穿作業過程的每一個環節。因此，在安全管理過程中，企業必須尊重人、關心人、激勵人、以人為本。馬克思說過：人們追求的一切，都同他們的利益有關。職工工作積極性的調動，要求管理者深入理解職工的內在需求，并予以適當滿足，從而刺激工作熱情、激發創造力。因此，在企業安全管理中引入多種激勵機制，成為安全管理的重要舉措。
目前，多數企業安全管理采取的是負激勵即違章罰款，雖然有激勵效果，但效果不佳。因此，企業要注意多運用正激勵。一方面可以根據各級安全責任制，對完成情況好的集體和個人進行物質和精神獎勵，數額必須大或較大；另一方面，可以評選安全標兵，從管理層到基層都要有代表，滿足個人的榮譽感，體現“全方位”管理。
6.實現“全員、全方位、全過程、全天候”的安全管理模式
現代安全管理的另一重要特征，是強調系統的安全管理。這就要從某一組織的整體出發，把管理重點放在整體效應上，實行全員、全過程、全方位、全天候的安全管理，使企業達到最佳安全狀態。
安全工作不是某一部門或某位領導的事，是各個部門、全體職工共同的工作，哪一個部門、哪一個職工出了問題，發生了事故都會影響一個企業。因此，安全工作是全員的。
一個企業由多個部門組成，這些部門共同維系著安全生產。在生產過程中，危險性是客觀存在的，各個部門都有承擔安全責任生產的責任，都要考慮其安全問題，進行安全管理。安全管理強調“橫向到邊，縱向到底”，這是一個科學的理念，它強調安全管理應該上全方位的。
系統安全的基本原則是，從一個新系統的規劃、設計階段起，就要開始安全工作，并且要一直貫穿于整個系統壽命期間內，直到報廢為止。在特定組織實施管理活動的全過程中都要進行安全管理，檢查、監測、識別、評價并控制可能出現的事故隱患。因此，安全工作是全過程的。
安全管理工作必須常抓不懈、警鐘長鳴，不可斷斷續續、時緊時松。安全工作只有起點，沒有終點。這一思想體現了安全工作必須是全天候的。
7.建立安全管理信息系統
安全管理信息系統，主要包括對信息的收集、錄入，信息的存貯，信息的傳輸，信息的加工和信息的輸出5個方面。它把現代化信息工具――電子計算機、數據通信設備及技術引進管理部門，通過通信網絡把不同地域的信息處理中心聯結起來，實現資源共享，加速信息的周轉，為管理者的決策及時提供準確、可靠的依據。
在實際生產中，每天獲取的信息量非常大，這些信息都是需要及時處理和綜合分析、判斷，靠人是很難在短時間內完成這些工作的，這就需要應用計算機建立管理系統。因此，安全管理信息系統在企業管理工作的應用具有現實意義，應用前景廣闊。
簡單地說，該系統就是通過建立以安全部門為信息處理中心，各危險崗位和各專業部門為終端的安全管理信息系統網絡，從而由安全信息反饋來推進對隱患的不斷檢查、整改和監控，形成閉環管理。此系統解決了目前企業安全管理中普遍存在的關鍵問題――安全信息缺乏，信息傳遞渠道不暢通，反饋不及時，危險信息不能及時得到處理等。因此，對企業向本質安全管理方面發展，具有十分重要的現實意義。
現代職業安全范文2
被告人：李樹祥，男，52歲，河南省安陽市人，原系安陽市待業職工管理所所長。1989年7月27日被逮捕，1990年6月9日被取保候審。1987年下半年，由于物價上漲，人民幣貶值，全國待業保險系統提出了待業保險基金的儲備金如何保值、增值的問題。1988年6月，勞動部下發了關于《國營企業職工待業保險暫行規定》的實施辦法（征求意見稿）。該文件規定：“為減輕國家財政負擔，對待業保險基金的儲備金可采取多種形式保值，力爭增值。但不可用于購買股票、風險投資及長期項目投資。用于短期可靠項目投資，必須有上級主管部門的擔保?！蓖?2月勞動部在下發的《全國待業保險工作座談會紀要》中又作了類似規定，其中指出：將待業保險金“用于扶持短期可靠項目時，其接受單位必須由具有擔保能力的部門進行擔保，同時應履行法律手續。”河南省安陽市是全國勞動制度改革試點城市之一。被告人李樹祥作為安陽市待業職工管理所所長，為了使待業保險金保值、增值，起草了《有償借款協議書》的例稿，經有關領導同意后，于1988年6月至1989年4月，先后以有償借款方式借出待業保險金21筆，總金額298萬余元。其中借給全民所有制企業和集體所有制企業19筆，計233萬元；借給私營企業隆昌實業商行2筆，計65萬元。后兩筆借款的具體情況如下：
1988年8月初，安陽市隆昌實業商行（私營性質）負責人趙鴻彪向李樹祥提出借款，李先后兩次到該商行考察資信情況后同意借款。8月19日，李代表安陽市待業職工管理所，趙代表隆昌實業商行，雙方簽訂了有償借款40萬元的協議書。協議書載明，資金占用費為4.2‰，借期3個月，商行以67萬余元的商品作抵押。同年11月18日借款期滿，趙向李提出延期還款，雙方簽訂了延期還款協議書，借期3個月，此后，趙又向李提出借款30萬元的要求，并稱到期兩筆借款一次還清。李樹祥同意，于1988年12月15日與趙簽訂了有償借款30萬元的協議書，資金占用費為6.6‰，借期2個月。轉帳時因帳面資金不夠，實際只借給商行25萬元。借款到期后，李樹祥多次催趙鴻彪還款，趙因無錢，拖延時間。后來趙鴻彪因犯偷稅罪被逮捕，經查趙的帳面已無存款。李樹祥得知此情況，即向安陽市中級人民法院呈遞了起訴狀和訴訟保全申請書，先后收回日產索尼牌72英寸投影機19臺，價值18.43萬元。正當李在積極追款時，檢察院于1989年7月20日以挪用公款罪將李拘留，從趙鴻彪處追回日產五十鈴汽車一部，價值10.6萬元，尚有35.97萬元沒有追回。
審理及評析：
安陽市人民檢察院以被告人李樹祥犯挪用公款罪和貪污罪向安陽市中級人民法院提起公訴。安陽市中級人民法院經過公開審理認為，被告人李樹祥在當時物價上漲，人民幣貶值，全國待業保險系統提出了待業保險金的儲備如何保值、增值問題的情況下，采取有償借款的形式使待業保險金增息、保值，符合上級關于“對待業保險基金的儲備金可采取多種形式保值，力爭增值”的精神。李樹祥身為待業職工管理所所長、法人代表，以管理所的名義向外借出待業保險金，是依法履行職務的行為，并非擅自動用公款的個人行為。李樹祥在與趙鴻彪簽訂借款協議前，曾先后兩次到趙鴻彪的商行進行考察。他是在了解了商行的資信情況，確信趙有償還能力，并讓趙以67萬余元的商品作抵押之后，才將款借給趙鴻彪的。借款到期后，李樹祥又積極追款，追回了趙鴻彪的部分物資，后因李樹祥被拘留，無法繼續追款。綜上所述，李樹祥的行為沒有刑法意義上的故意和過失，雖給國家造成了經濟損失，卻是因為了解情況不深入，缺乏經驗所致，不構成犯罪。據此，該院于1993年1月15日判決如下：宣告被告人李樹祥無罪。
宣判后，被告人李樹祥沒有提出上訴，人民檢察院也沒有提出抗訴。
本案是在改革中出現的新問題。在審理過程中，對被告人李樹祥的行為是否構成犯罪，構成什么罪，有三種意見。
第一種意見認為，李樹祥的行為已構成挪用公款罪和貪污罪。李樹祥身為國家工作人員、安陽市待業職工管理所所長，違反國務院關于待業保險金專款專用、不得挪作他用的規定，利用職務上的便利，將待業保險金65萬元借給他人進行營利活動，其行為已構成挪用公款罪；對不能追回的35萬余元，應以貪污罪論處，實行數罪并罰。
第二種意見認為，李樹祥的行為已構成玩忽職守罪。李將待業保險金借給隆昌實業商行有償使用時，只讓該商行以67萬元的商品作抵押，嚴重違反了勞動部關于“其接受單位必須由具有擔保能力的部門進行擔保”的規定。尤其嚴重的是，當該商行第一筆借款不能如期歸還時，李樹祥又再次借款給該商行，以致給國家造成35萬余元的經濟損失，其行為符合玩忽職守罪的主、客觀方面的特征。
第三種意見認為，李樹祥的行為屬于在改革中出現的工作失誤，不構成犯罪。理由如下：
（1）李樹祥采取有償借款形式使待業保險金保值、增值，符合勞動部的有關規定，并經過有關領導的同意。李身為待業職工管理所所長、法人代表，以管理所的名義將待業保險金借給隆昌實業商行有償使用，是依法履行職務的行為，并非利用職務之便擅自動用公款。其目的是使待業保險金保值、增值，減輕國家財政負擔，而不是圖謀私利，中飽私囊，不具有非法取得待業保險金的使用權和收益權的故意。因此，李樹祥的行為不符合挪用公款罪的特征，也不構成貪污罪。
（2）李樹祥將待業保險金借給隆昌實業商行有償使用，在簽訂借款協議前，曾兩次到商行進行考察，了解商行的資信情況。在確信該商行有償還能力后，才將錢款借給商行，并且履行了法律手續。李雖然沒有讓商行另找單位擔保，但要商行以67萬余元的商品作抵押，這也是擔保的一種形式。正因為有這批商品作抵押，李才敢于在商行沒有歸還第一筆借款的情況下，又再次借款給商行。借款到期后，李又多次催還借款，當得知商行負責人趙鴻彪因偷稅案被捕，積極想辦法追回了19臺投影機，后因自己被拘留，才無法繼續追款。由此可見，李樹祥的行為雖然給國家造成了重大經濟損失，但他并非故意違反規章制度，對工作嚴重不負責任，馬虎從事，因而不構成玩忽職守罪。
現代職業安全范文3
中圖分類號：G456 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2016）05-239-02
據教育部統計，截至2014年7月，全國高職院校共計1327所，每年有340余萬高職生參加頂崗實習，僅天津現代職業技術學院每年就有3000余人參加頂崗實習，在保護學生頂崗實習合法權益方面，我校摸索總結出了一些方法，希望能為兄弟院校維護高職生頂崗實習期間各項權益提供借鑒。
一、高職生頂崗實習期間合法權益受侵犯的表現形式
1.有的高職院校強制學生參加單位組織的頂崗實習，侵犯學生的勞動選擇權。
2.有的接收學生頂崗實習的企業，拿學生當廉價勞動力，給學生的工資低于當地最低工資標準，侵犯了學生獲得合理勞動報酬權利。
3.有的接收學生頂崗實習的企業，只注重經濟效益，不改善生產條件，安全生產的隱患較大，學生在實習期間受到人身傷害，勞動安全衛生權受到侵犯。
4.有的企業讓學生干的工作與正式員工相同，工作時間和加班時間超過勞動法規定的時間，且學生在實習期間休息休假的權利得不到保障。
5.有的企業只注重對學生的使用，不注重對學生的培養，使實習偏離了初衷，忽視了學生接受職業技能培訓的權利。
6.企業在接收實習生過程中，為了節省成本，不給學生投保任何保險，侵犯了學生獲得社會保險的權利。
二、高職生頂崗實習期間的法律關系
頂崗實習是指職業院校按照專業培養目標要求和教學計劃安排，組織在校學生到企（事）業等用人單位的實際工作崗位進行的實習（來源《教育部職業院校學生頂崗實習管理規定》）。從法律原理上講，實習權是學生受教育權在實習階段的表現形式，是一種學習權，本質上屬于受教育權。現實中有人把實習權主要界定為勞動就業權是錯誤的，導致在頂崗實習中學生往往被淪為"血汗工廠"的廉價勞動力，偏離了實習的性質和目的。頂崗實習是教學環節，高職生頂崗實習期間，還沒有正式畢業，仍然是學校的學生，其學生身份是毫無疑問的。學生在企業實習，簽署實習協議，學生和企業之間是一種勞務關系，學生不具有勞動者的身份，單位給學生發放生活補助，而不是工資。
三、天津現代職業技術學院保護學生頂崗實習權益的方式
天津現代職業技術學院從實際出發，以法律為依據，以事實為準繩，結合學校、企業、學生三方利益，從組織機構、規章制度完善、三方協議、強化救濟、商業保險、學生自我保護、法律援助等方面實現頂崗實習學生勞動權益的完整保護。
1.設立組織機構，明確職責分工。學校與實習單位合作成立頂崗實習共同體，共同制訂頂崗實習計劃， 共同負責學生頂崗實習的組織和管理。學校設立頂崗實習管理工作機構，院長是學生頂崗實習工作的第一責任人，專門協調處理學生頂崗實習期間的各項事宜，包括學生實習權益保護。學校和實習單位建立實習指導教師制度，實習指導教師除了要指導學生實習外，還需要對學生實習權益是否收到侵害進行監管。
2.明細法律關系，尊重學生勞動權利。學生實習從法律角度講是一種權利，屬于受教育權。從教學管理的角度來說，是一種應然行為，是學生必須完成的一門課程。天津現代職業技術學院充分尊重學生自主權和勞動自主權，學生因個人原因要求自行選擇頂崗實習單位的，只要有學生本人和家長共同提出申請及提供實習單位同意接收該學生頂崗實習的公函及實習協議即可。不能自主實習的，學校安排有較高社會信譽或具有較高資質等級，提供崗位與學生所學專業對口或相近的實習單位（如天津海鷗手表集團公司）組織學生頂崗實習。
3.簽署實習協議，維護學生各項權益。學校責成法務部專門負責校企合作和學生頂崗實習協議的起草、簽訂和執行，在簽訂頂崗實習協議時，把學生能享受勞動安全衛生權、職業技能培訓權、休息休假權、勞動報酬權等權利做為重點。
學生頂崗實習之前，學校與實習接收企業、學生與實習企業都要簽訂協議書。
（1） 如果企業單位勞動保護工作欠缺，其后果不僅是某些權益的喪失，而且是勞動者健康和生命直接受到傷害。所以學院在每個校企實習協議中都明確約定“生產經營單位接收學生實習的，應當對實習學生進行相應的安全生產教育和培訓，提供必要的勞動防護用品。學校應當協助生產經營單位對實習學生進行安全生產教育和培訓?！保▉碓窗踩a責任法），規范和約定企業學校雙主體的責任。學校要求法律教師和班主任要對學生進行頂崗實習權益自我保護教育，學校與學生簽定安全協議，發放頂崗實習權益自我保護須知，為學生享有安全衛生權提供保障。
（2）協議中要求企業和學校的頂崗實習指導教師要以提升學生專業技能為中心，對學生進行職業技能培訓，安排實習崗位和內容，防止了只把學生作為廉價勞動力使用，不管學生技能提升的情況出現，對學生技能培訓權進行保障。
（3） 在協議中明確約定學生的休息休假權利，勞動報酬權利，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《職業院校學生頂崗實習管理規定》的規定，不允許企業讓學生違法加班，按照天津市的標準和要求，要求企業落實最低工資標準等事宜。
（4） 在學校已經給學生投保實習責任險的情況下，明確要求企業要給學生投保意外保險等商業險，解決學生實習的福利保險問題和意外傷害問題。
現代職業安全范文4
【關鍵詞】知識經濟時代；職業生涯；變遷趨勢
在20世紀90年代中后期，就有一些學者指出：沒有哪個人力資源問題像員工的職業生涯那樣變化如此之快（Hall，1996；Sullivan，1999）。研究者用“無邊界職業生涯(Boundaryless Ca?鄄reer)”和“易變性職業生涯（Protean Career）”兩個概念來描述正在變化中的職業生涯。無邊界職業生涯是指超越單個組織邊界的一系列就業機會，即雇員不再是在一個或者兩個組織中完成終身職業生涯，而要在多個組織、多個部門、多個職業和多個崗位實現自己的職業生涯。易變性職業生涯是指由于個人興趣、能力、價值觀和工作環境的變化以及企業或組織經營環境和內部政策的變化，使得員工會經常性地改變自己的職業。無邊界職業生涯觀念和易變性職業生涯觀念都是對傳統職業生涯理念的一種挑戰和發展，它意味著員工的職業生涯發展從企業內部發展到超越企業的邊界，員工的流動跨越了組織、職業、部門等的界限，個人的職業生涯發展具有了更大的靈活性，同時標示著員工本人要對自己的職業生涯負主要責任。
20世紀90年代以來，特別是進入21世紀后，隨著信息技術的發展和知識經濟時代的來臨，組織的生存環境和組織結構發生了劇烈的變化：經營環境出現高度的不確定性，大量的中高層雇員被裁，組織結構呈現出扁平化、虛擬化和分散化等特征。這些變化大大沖擊了傳統的職業生涯觀念，也引發了新的職業生涯理念的產生。認識和把握職業生涯的變遷趨勢，已經成為當今組織和員工個人職業生涯管理的一個迫切任務。
如果我們把工業經濟時代的職業生涯看作為傳統職業生涯，而把知識經濟時代的職業生涯稱作為現代職業生涯，把兩者加以對比，可以看到職業生涯的變遷正呈現出九大趨勢。
一、職業生涯目標由追求加薪和晉升轉變為追求心理成就感和市場競爭力
工業經濟時代的組織結構是典型的金字塔式，一種等級的科層制，層級和管理職位多。在這種組織中，員工按照事先設計好的連續職務系列階梯向上進階，職業生涯目標是加薪和晉升，衡量職業成功的標準是金錢、權力和地位，這是一種客觀衡量標準，它取決于組織對員工的認可與否，這種職業生涯目標不僅受到員工自身努力和績效的影響，還受制于組織所能提供的職位多少。
隨著網絡技術的發展和環境的急劇變化，組織結構日趨扁平化，管理層級和管理職位都在銳減，使得員工晉升的機會越來越少，絕大部分員工已經沒有可能再通過職位的升遷來獲得更高的報酬和地位了。此外，為了應對競爭，許多組織采取減薪措施來減少裁員人數，特別是發展中國家的廉價勞動力加入國際競爭以后，使得加薪的幅度減小，用薪資水平作為成功的標準也遇到了困難。如果繼續沿用晉升和加薪的職業生涯標準，大多數人都可能成為失敗者。因此，在新經濟時代，需要采用新的職業生涯成功標準。
有的學者(hall ，1996) 認為，現代職業生涯的目標應該是獲取一種心理成就感（Psychological success），它是指雇員由于達到了人生目標而產生的一種自豪感。心里成就感在很大程度上是自我主觀感覺，由員工自己掌握和控制，而不僅僅是組織對員工的認可，這是一種主觀衡量標準。心理成就感的衡量標準也適應了知識經濟時代知識員工的追求，21世紀是一個以知識員工為主體的時代，知識員工往往對地位不很看重，但希望工作富有靈活性，并渴望從工作中獲得樂趣和成就感。
但也有學者( eby 等，2003)提出，雖然將職業生涯成功視為心理感受有一定的個人心理價值，但畢竟缺乏客觀指標。當今競爭的加劇，使得組織穩定性降低，員工的流動性增加，失業和再就業變得更為普遍。能否保住現有的職位而不被組織裁掉，或者再就業的難易程度等，已成為重要的指標。因此提出用過去已有的心理指標(主要是職業滿意度)加上客觀指標(如勞動力市場的競爭力)來作為現代職業生涯成功的標準。
二、雇傭心理契約由工作保障轉變為靈活的受雇能力
心理契約（Psychological contract）是指個人與組織的心理認同與歸屬。在傳統的職業生涯中，組織與員工保持一種長期的雇傭關系，組織給員工以工作安全感換取員工對組織的忠誠，員工對組織的忠誠換取組織給員工的工作保障。在過去中國“單位體制”的組織中，這種心理契約的特征尤其明顯。
但由于當今組織的生存環境變得日益不穩定，顧客偏好變化迅速，企業經營面臨的風險提高，加上眾多企業實施兼并、收購等戰略決策，使得企業再無法給員工提供工作保障了。此外，由于外部市場的波動性和不可預見性，使得組織的生產和銷售也相應出現波動，新的勞動力，特別是低收入國家的優秀勞動力的輸入，導致職位競爭壓力進一步加劇。
在這樣的背景下，組織與員工之間傳統的那種穩固的相互忠誠關系正日趨瓦解。從組織方面來說，給員工以工作穩定不再是組織追求的目標，組織轉而重視個人對組織的價值，對于有價值的員工，組織愿意付出，而對價值較低的員工則不一定。組織為了應對激烈的市場競爭，就必須不斷推出適應市場要求的產品，而有彈性的產品設計和生產就需要具有靈活適應性的員工，組織不再對沒有適應能力的員工表示興趣。這給特定組織內相當一部分員工的職業生涯發展構成了威脅，那些對組織來說缺乏高績效和靈活性的員工，往往屬于被解雇的對象。從員工方面來說，為了應對被解雇的風險，員工更加關注自己在組織中學習和成長的機會、可雇傭性（Employability）的提高，以此來抵消新經濟條件下隨時面臨失業的風險，員工也開始從追求雇傭的安全感轉變為追求可雇傭的能力。
現代職業生涯的雇傭心理契約是以增強員工的受雇能力為基礎的，員工與組織的結合將在彼此需要動態平衡的基礎上呈現出多樣性和不確定性特征，絕對的組織忠誠逐漸讓位于相對的職業忠誠、專業忠誠和可雇用性忠誠。換言之，組織和員工都將視彼此為對方前進的“跳板”，而不是“終點站”。Baruch 和Peiperl （2000）指出，今天已沒有任何組織能保證雇員的就業安全性，它們至多能做的就是讓雇員增強具有可供就業之用的技能，其余的事情就是雇員自己的事情了，雇主開始放棄他們的家長制的態度，而個人需要變得更加依賴于自己。
三、職業生涯管理責任由組織承擔轉變為由個人承擔
在工業經濟時代，組織是安排員工職業生涯發展的主體，員工的職業生涯由組織負責。企業聘用年輕的員工，并認定他們會在一個組織中渡過他們的整個職業生涯。對那些有著良好業績、信譽和動機的人來說，組織給他們創造了晉升的機會，與此相應地，員工通過表現忠誠和辛勤勞動來回報組織。然而這種安排隨著知識經濟時代的來臨嚴重過時了，高度的不確定性使得組織對自己的未來沒有把握，難以作出長遠的安排；同時，層級扁平化也減少了晉升的機會，即使管理者有承諾，但組織發展的客觀現實也不一定能保證這種承諾的兌現。為了保障組織及其成員的利益，管理者變得越來越現實。既然長期的、發展性的利益無法保證，短期的、物質的利益就顯得更加重要。用Arthur 和Rousseau （1996） 的話來說，組織更加注重和員工的短期關系、以物質為主的交易契約，而不再是組織過去注重的長期、潛在的關系或者發展契約。個人給組織以高績效的奉獻，組織給個人高水平的物質待遇。其結果是，今天的職業生涯越來越多地由員工個體來做，而不是由他們的雇主來做。維持自己的技能、能力和知識水平跟上時代的發展，并為明天的新任務做好準備，已經成為員工自己的職責。
四、職業生涯流動模式由直線性和專家型轉變為短暫性和螺旋型
職業生涯流動模式可以分為四種不同的類型：（1）傳統的直線型職業生涯。強調向上升遷，其激勵因素是權力和地位。（2）專家型職業生涯。關注專業領域的發展，但很少有晉升，其激勵因素是能力和穩定性。（3）螺旋型職業生涯。職業生涯會周期性地變動，可能是每7至10年變動一次。通過在相關職業、崗位和專業進行階段性移動而取得進步，其激勵因素是創造性和個人成長。（4）短暫型職業生涯。職業生涯可能每3至5年變動一次，通過在毫不相關的工作或領域之間進行頻繁轉換而取得進步，這是一種非傳統的職業生涯發展路徑，其激勵因素主要是尋求變化與獨立性。
在傳統的職業生涯流動模式中，組織成員往往先從基層做起，經過多年的經驗積累逐步沿著特定的直線性等級向上升遷，等級越高，獲得的權力也越大，同時承擔的責任也大，相應的報酬也更高。這種職業生涯流動模式是一種單一的垂直流動。當然傳統的職業生涯方式還包括專家型的，終生從事某一專業領域(如法律、醫療、管理)，具體表現為在這個特定的領域里知識經驗越來越豐富、逐漸成為專家并受到人們的景仰，這種職業生涯方式在今后還會繼續存在。在現今的組織環境中，一種跨專業的螺旋型職業生涯方式逐漸流行起來。由于上升的空間受到限制，員工們更加頻繁地在組織的不同部門間流動、甚至在不同組織和不同專業間流動，流動模式更加多樣化。在這種模式中，一個人可能在一生中會在眾多的組織和部門工作，會從事眾多的職業和涉足眾多的工作領域。與此同時，每3至5年在不相關的工作或職業領域變動一次的短暫型職業生涯方式也開始普遍可見。
傳統的職業生涯管理模型用直線型或專家型職業生涯的概念來滿足個體職業發展的需要，而現代職業生涯管理一般用短暫型或螺旋型的職業生涯概念來滿足個體職業發展的需要。
五、職業生涯發展的驅動力由工作經驗轉變為學習能力
工作經驗在工業經濟時代一直被看作是創造高績效和個人職業生涯發展的重要驅動力量，組織在給員工加薪和晉升時無不把工作經驗放在關鍵的位置來考慮，而工作經驗的測量標準又主要取決于年齡或工作年限。然而，在當今時代，工作經驗對提高績效、對個人職業生涯發展的作用卻日趨下降。由于環境的快速變動，獲得經驗的過去情景與新情景之間已很少具有可比性：工作內容不同、支持資源不同、組織文化不同等等，使得在不同時間、不同情景獲得的經驗的遷移性越來越差。今天形成的工作經驗不一定適合于明天，在這個職業和工作位置上形成的工作經驗不一定適合于別的職業和工作位置。知識經濟時代職業生涯發展的關鍵驅動力開始轉為學習能力，即適應、創新和變革的能力。職業生涯的發展階段不再和年齡相聯系，而是和學習相聯系，誰有學習能力，誰就能處于職業生涯發展的主動地位，否則就處于被動地位。Collin 和Watts主張把學習引進職業生涯的理念中，把職業生涯發展定義為一個人在自己生命階段中學習與工作的開發。學習在現代職業生涯發展中具有了關鍵的作用。
六、職業技能內容由“知道怎樣做”轉變為“知道為什么”和“知道為誰”
在傳統的職業生涯中，員工“知道怎樣做”(即具備提品和服務的適當技能)至關重要，而現在對員工的知識和技能要求則更高了，員工不僅要“知道怎么做”，而且重要的是要“知道為什么”并“知道為誰”?！爸罏槭裁础笔侵竼T工應該了解企業的業務和文化，從而能形成和運用有關知識和技能，以促進企業的發展?！爸罏檎l”指員工為了達到企業的戰略目標而需要建立的各種人際關系，如同經銷商、供應商、股東和董事會成員、顧客和行業專家建立良好的人際關系。
七、職業技能的遷移性由特定的組織技能轉變為可在組織間遷移的技能
在工業社會，人力資源配置和勞動成果分配主要是在內部勞動力市場進行的，企業內部勞動力市場在整個社會勞動力市場中占據主導地位，在內部勞動力市場，員工的職業技能主要是針對特定企業要求、具有特定企業生產和文化的特點，但在別的企業的適用性和可遷移性差（Lutz，1987）。在過去的中國國有企業中，勞動力市場同樣內部化了，國有企業員工的職業技能顯示出單一、老化和可遷移性差的特點（He，2003）。但由于當今組織結構的扁平化趨勢，雇員不再簡單地按照職能來安排，而更多地是按照項目或顧客需求來組織，由此要求雇員具有多樣化和全面化的技能?，F代職業生涯要求員工的職業技能不再是單一的特殊技能，而是具有廣泛遷移價值、在不同企業、不同職業和多種崗位都能發揮作用的技能。
八、職業技能獲取途徑由正式培訓轉變為人際互動、在職培訓和自我學習
傳統職業技能的獲取在很大程度上依賴于正式的培訓以及工作年限增長的累積，這種獲取職業技能的方法跟年齡有直接關系。而在現代職業生涯中，職業技能的獲取單靠正式培訓已經是遠遠不夠了，還需要人際互動、在職體驗、員工持續的自我學習和自我感悟，這種職業技能的獲得與員工的學習緊密相關。
九、職業生涯發展路徑由確定性轉變為不確定性
在傳統職業生涯中，人們的職業生涯相對比較穩定， 按比較固定的線路和方向，在一定的框架內變化發展。根據Schein（1978）的研究，傳統職業生涯發展可以分成幾種類型，如技術型、管理型、事務型和研究型等等。而現在，這些老框架的邊界已經被突破，組織內流動變成組織間的流動，相對有規律和固定的職業生涯發展路徑逐漸轉變為相對不確定和多樣化的發展路徑。易變性職業生涯描述了現代職業生涯發展路徑的不確定性特點。Arthur 和Rousseau（1996）甚至認為，在現代職業生涯的進行中，沒有或者很少有客觀的可被觀察到的職業生涯道路，沒有或者很少有能被觀察到的成功范式。 【參考文獻】
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現代職業安全范文5
【關鍵詞】校企合作；產業文化；文化育人
校企合作是當代職業教育破解內涵建設和質量提高的關鍵環節，目前正在實施的國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃的三大主要任務，即人才培養模式和課程體系改革、師資隊伍建設、校企合作和工學結合運行機制建設，都離不開行業、企業的參與，而職業學校向企業輸送的人才，除了在職業技能上要符合企業要求外，還要有很好的職業素養，這其中包括產業文化、企業文化。教育部部長袁貴仁曾指出，所謂教書育人、管理育人、服務育人、環境育人、說到底都是文化育人。魯昕副部長也多次在職業教育相關會議上提出：“要做到產業文化進教育、工業文化進校園、企業文化進課堂”。近幾年，學校在教育教學實踐中，在校企文化融通方面做了一些研究與實踐，以下僅從幾個方面談談我們的認識。
一、對產業文化的認識
隨著現代產業體系的建立，現代產業文化也隨之產生，當前，構建現代職業教育體系是職業教育的重要工作內容，這其中必然包括著現代產業文化。我們認識到，現代產業文化是現代產業體系的制度之母，也是職業教育文化育人的主要內容，是培養高素質的技術技能型人才的必然要求。
現代產業文化主要包括先進企業文化、先進行業文化、勞動者正確的工作價值觀和行為規范，以及符合現代產業發展的制度和輿論環境。目前，我國正在促進工業化、信息化、城鎮化、農業現代化同步發展，而相應的產業文化建設卻滯后，近年來出現的許多重大質量、安全、責任事故，以及一些青年職工缺乏職業理想和行業文化自信，創新精神和創業能力不足等現象都是產業文化缺失的表現。究其原因是企業產業文化底蘊不足，勞動者產業文化素養不高，社會產業文化氛圍不濃?，F代產業文化既有遵紀守法、責任意識、注重質量、團隊合作、堅守誠信等先進的工作價值觀，又有現代產業科學的生產方式、合理的勞動組織和規范的管理流程等核心內容。
二、產業文化進校園的實踐
⒈編寫產業文化讀本，開展全員教育
產業文化進教育，工業文化進校園，企業文化進課堂，不能只停留在一些宣傳形式上，而要上學生通過一些讀本、資料的學習，形成認知，養成習慣，才能真正將企業中的文化內容熟于口，留于心，用于行。
近幾年，校長親自編寫了《安全教育讀本》一書，其中有很多企業中的安全通識，通過課程學習，使學生知道不論從事哪個崗位的工作，都100%地遵守安全操作規范，形成生命重于一切的意識。專業課教學中，將工作崗位的安全要求進行授課考核，如涉電專業的《用電安全》、物流服務專業的《物流設備操作與安全》等。學校還將現代企業的“8S管理”形成宣傳彩頁，張貼于班級、實訓基地，并經常利用班會形式，開展“8S管理”教育。在實訓基地、校園內懸掛、上墻企業文化內容，把學習場所設計成企業工作環境，讓學生逐步實現由學生向“準員工”的轉換。
⒉建設校企文化共融的環境，促進學生對企業文化的認同
環境育人，這已成為職業教育的共識，因此，設計校企文化共融的環境，是每個職業教育工作者的責任和義務。這里所指的環境，指硬件環境和軟件環境，軟硬同步推進，才能收到良好的效益。
校企文化共融的軟環境建設，主要側重點放在三個方面。一方面根據學校的專業建設與發展，校企組成聯合體，即由教育行政部門、行業部門、企業、區域內的高校和中等職業學校組成的現代職業教育集團，定期或不定期召開集團年會或小范圍的主題性會議，研究互贏共促的相關內容，并及時地將企業文化的新內容滲透到學校的日常教育教學管理之中。還要建立由學校的品牌專業、優勢專業、傳統專業組成的專業建設咨詢委員會，從校企高層商談與交流中，制定企業文化進校園的原則和措施。另一方面要請進企業的專家或技術骨干，發揮他們在專業教學中自然融入企業文化的作用，使學生在專業學習中，自覺地形成職業意識和工作價值觀。第三方面，校企共同開發課程，編寫專業教材，將遵紀守法、責任意識、注重質量、團隊合作、堅守誠信等先進的工作價值觀和現代產業科學的生產方式、合理的勞動組織和規范的管理流程等核心內容編進教材，學習的內容及學習要求都是企業崗位的標準，真正實現校企的有效對接。
校企文化共融的硬環境建設，是指校企共建實訓基地，共同培養技術技能型人才。校內實訓基地的建設，在整體設計上要分兩個功能區，一個功能區是教學仿真實訓區，主要完成職業素養的形成和職業培訓兩大任務，一個功能區是經營實訓區，按照現代企業的經營理念，完成企業真實業務的項目，使學生由仿真環境下的“準員工”向“企業員工”的完全轉變。目前，學校已建成或正在建設的動漫工作室、古籍編輯、倉儲作業與管理、日文數據處理、焊接生產車間等都屬于“前校后廠”的環境建設。校外實訓基地的建設，主要是學生在頂崗實習或工學結合中，在企業生產的大環境下，實現技能向技術的轉變，在這個過程中，企業文化已深植于學生的實習工作中，真正地成為了一名“企業員工”。不論是校內實訓還是校外實訓實習，企業文化都不是文字符號的傳遞，而是在生產實訓中，潛移默化中形成了。從一入學到走上工作崗位，三年的學習過程，是學生形成先進的工作價值觀的逐步推進過程，不可忽視任何一個環節。
三、幾點思考
第一，在校企合作、頂崗實習、工學結合中，校企雙方要研究出產業文化入腦入心入行的可行的更加有效策略，以現代產業文化引領校企合作，實現產業文化的傳承和創新。
第二，在德育課程建設中，要把工作價值觀教育作為社會主義核心價值體系教育的一個重要內容，在校內學習時，產業文化的傳承更加有針對性，以突出職業教育的特色。
第三，提升教師產業文化素養，以師引生，切實提升教師在指導實習、實訓中滲透產業文化的能力。
產業文化與職業教育的真正有效對接是一項長期的工程，需要職業教育工作者和行業企業的專家在教育實踐中不斷地總結、提煉與實踐，只有這樣，職業學校培養的畢業生才能真正符合企業的需求，也才能真正提升學生的就業質量，為實現中國夢做出貢獻。
現代職業安全范文6
【關鍵詞】有效教學 職業中專 體育 教學策略
職業學校體育教師如何實施有效體育教學，以促進學生有效學習和有效發展？筆者認為，總的要求應是以學論教，強調教學目標的導向作用，在此前提下改革教學內容和教學方法。具體說來應做到以下三個方面：
一、教學目標要明確
要提高課堂的有效性，首先要制定切實有效的教學目標，再制定單元目標和課時教學目標。課堂教學設計和方法的選擇都應該圍繞教學目標展開，只有本課的教學目標達到了，課堂教學才是有效的?，F代經濟社會的發展要求現代職業人必須具備專業的職業素質，能以飽滿的精神面貌和拼搏、進取、創新的職業精神，多方位、多領域地提高自身的職業能力。面對職業的特點和特征，更要求在現代職業領域中突出團隊精神、合作意識、競爭意識和進取精神。因此，職業中專體育教學應該以終身體育為目標，注重體育能力和素養的提高，應側重培養學生拼搏進取、團結協作的精神和頑強的意志品質。通過有效的體育教學和訓練，提高學生的自我完善與發展能力，培養學生的開拓創新精神，同時也能夠使學生充分認識到自身的優點和缺點，善于用體育精神進行自我調整和反省，從而增強職業的適應性，使職業競爭能力得以提高。
二、教學內容要適宜
1.體育教學內容要能夠引起學生學習需要和強烈興趣。隨著經濟的高速發展，人們的生活水平不斷提高，又由于現在家庭內的子女都較少，所以目前的職業中專學生大部分缺少吃苦耐勞的精神。大多數學生不愿意參加社會和家庭中有益于身心健康的勞動，反而迷戀于游戲廳、網吧或其他娛樂場所。而我們針對的正是這一特殊階段的學生。要使學生對體育課保持濃厚的興趣和期待心理，就必須靠教師對體育課的精心策劃。若死板地按教學大綱來上課，就易使學生感到枯燥乏味，產生厭倦的心理。應在遵循《大綱》的基礎上，結合學生運動基礎，知識水平，生理，心理特點更新和選擇適合學生口味的教材內容和練習方法。
2.體育教學內容應該突出其健美的屬性。隨著社會的發展，各行各業對職業人“美”的形象都提出較高的要求，要求現代職業人具有勻稱的身體形態、優雅的行為舉止，以及朝氣蓬勃、開朗豁達的氣質。體育活動讓人精神煥發、充滿生機和活力，有利于職業中的人際交往和職業能力的發揮。隨著社會節奏的加快，人們的工作、學習和生活壓力越來越大，加之社會環境復雜多變，給職業人造成神經緊張、情緒急躁等心理感受，體育運動不僅能夠強健身體，也是調節精神緊張和心理失調的有效途徑。職業中專的體育教學是職業中專生走向社會的最后一次學校教學活動，因此更應該在教學中突出健美的屬性。在體育課堂上應加強對學生身體素質、體能的訓練，另一方面適當的活動如拔河、排球、籃球、足球等比賽活動，培養學生的團隊合作精神，為今后的職業發展奠定基礎。
三、教學組織要嚴密
目前的職業中專生源一般都是沒考上普通高中的初中畢業生。他們的紀律性和組織性相對較差。要“馴服”他們，使他們能夠配合課堂教學達到有效地教學效果就要通過精心設計的學習管理和行動指揮使體育教學達到“有序”、“高效”、“安全”的效果。“有序”就是教學的過程要有邏輯性，是在運動技術學習和身體鍛煉的邏輯性的基礎上，使教學的程序科學合理，教學秩序井然，教學過程如行云流水，一氣呵成?！案咝А本褪恰岸?、會、練、樂”四個方面都取得良好的教學效果。要在每一個單元和每節課中都應使學生獲得最多的知識、學會更多的運動技術、多一些鍛煉身體和讓學生體驗到更多的成功感和樂趣。體育教學設計必須要有“效益”的觀點，要提倡“有效和高效的體育教學”。“安全”的最低要求是從事安全的運動，保證學生的運動安全，而最高的要求就是讓學生進行有一定危險但保證安全，并讓學生在其中受到安全意識的培養。安全設計也有不同的水平，因此，體育教師的安全保證水平也是專業化的重要內容。
綜上所述，體育教學中有效課堂的構建，蘊含著諸多因素。因此，體育教師在搞好本專業的同時，還要捕捉多方面體育信息，加強多方面的知識學習，充實自己，積極發揮教師的主導作用。同時注重發揮學生主體作用，這樣，有效課堂就會形成。同時，職業中專的學生有其自身的特點，在教學過程中，體育教師還應多關注學生，及時了解學生的特點，在課內外培養學生對體育的興趣，讓學生充分了解體育對人類身心健康的作用，使其“知其然”也“知其所以然”，使他們擁有與其職業能力相匹配的體育能力。
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