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勞務派遣必要性范文1
中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01
勞務派遣是由勞務派遣單位與勞動者簽訂具有法律效用的詼合同，將勞動者派往用人單位從事合同上約定的工作內容，用人單位向其支付費用的特殊用工形式。由于該種用工形式牽涉到實際用人單位、勞動者、勞務派遣機構，不可避免存在一些風險。
一、國企勞務派遣用工風險
國企由于業務上的需求會使用勞務派遣用工制度，該工作需要從法律角度進行，實際工作中的風險來源于法律與業務兩方面。
（一）法律風險
我國現行的勞動合同法中并沒有詳細規定勞動派遣用工的方式，這給國企使用該制度帶來一些法律上的風險。對國企勞務派遣用工的情況進行調查研究能夠發現，具體的風險體現在：勞動合同法中規定勞務派遣用工中的工作為臨時性、輔、代替性，而國企為勞動者提供的崗位進行定性存在一定的困難。所以，對國企來說，勞動派遣用工的崗位定性存在法律上的風險，為與勞動者順利合作埋下隱患；在與勞動者合作期間，國企也被當做勞動者的雇主，但實際上，是由派遣機構向勞動者支付費用與辦理社會保險的，在發生待遇方面的糾紛時，國企也不得不承擔一些責任；由于國企和派遣機構規章制度不同，而產生的法律風險；合同相對性風險，因為一般合同僅限于兩方，而勞務派遣涉及三方，是三個主題，合同只對兩方有效，如涉及三方，則是無效的；培訓及服務期的法律風險；員工侵害實際用人單位的法律風險等。
（二）業務風險
相對于普通企業為勞務派遣用工提供的工作崗位，例如生產崗位、后勤崗位等，國企由于業務上的需要，對勞務派遣的工作人員要求更高，所在崗位也需要具有較高的綜合素質。但是在實際工作中，由于勞動者的能力與崗位需要存在一定的差距，經常出現由于業務不熟悉或者操作流程失誤等導致業務不能順利進行的現象。另一方面，勞務派遣用工經常被稱為“臨時工”，容易造成勞動者心理上的芥蒂，產生不良情緒，影響工作的進行。
二、國企勞務派遣用工風險的預防對策
（一）選擇合規的勞務派遣機構
國企進行勞務派遣用工需要通過勞務派遣機構進行。目前由于沒有完善的法律制度與監督管理機構對勞務派遣機構進行及時有效的整頓與管理，導致勞務派遣機構魚龍混雜，質量參差不齊，因此國企要認真篩選，選擇合規的派遣機構。國企在對這些機構進行資質審核時，要按照相關法律中規定的標準進行；調查派遣機構是否在當地勞務保障部門進行詳細備案；對派遣機構在行業中的口碑進行調查，選擇具有一定知名度與信譽度的機構；國企要對自身所需要的崗位進行了解，選擇能夠提供這些崗位人員的派遣機構。
（二）完善勞務派遣協議
勞務派遣協議是國企與派遣機構之間合作的依據，其中應該對雙方的權利與義務進行詳細、嚴格規定，將國企、派遣機構、勞動派遣用工之間的關系進行詳細說明。國企在簽訂協議時，要加強對連帶責任的重視，例如支付費用、繳納社會保險、處理工傷事故等，保證在勞動爭議中能夠全身而退。
（三）提高勞動派遣人員的綜合能力
在勞動派遣用工中，國企應該將派遣用工與該單位正式員工一視同仁，對其進行必要的培訓與管理工作。國企要根據崗位需要、人員具備的能力與素質對派遣人員進行篩選與聘用，保證不同水平、不同能力的人員能夠找到適合自己的崗位；在派遣人員入職以后，針對崗位需要進行必要的培訓工作，幫助他們了解單位的文化、制度、崗位職責等，通過這種方式能夠加快派遣人員與國企的融合度，避免在工作中產生不良情緒；加強派遣人員的日常管理工作，養成定期溝通的習慣，積極聽取他們的意見與想法，及時疏導、引導，減少他們的壓力，保持積極的工作態度，在工作中保持熱情，有效減少業務風險。
（四）實現同工同酬
國企可將使用勞動派遣用工方式節省下來的費用支付派遣機構的服務費用。國企通過合理使用派遣人員不僅能夠節省人力資源成本，還能在很大程度上減少事務性工作，提高用人機制的靈活性。為實現同工同酬，可采取以下措施：在勞動協議中明確派遣機構與用人國企之間關于同工同酬問題的具體內容。強化國企、派遣機構的告知義務及勞動者的知情權。市場經濟實質上通過市場中的每個主體對利益的需要產生社會進步的動力。實行同工同酬，不僅能夠有效提高派遣人員的工作積極性，還能促進國企效益的提升。
三、結語
勞務派遣用工是市場的需要，其存在具有一定的合理性與必要性，風險與益處并存。針對其中存在的法律、業務上的風險，采取一定的預防措施，包括選擇合規的勞務派遣機構、完善勞務派遣協議、提高勞動派遣人員的綜合能力、實現同工同酬等，能夠有效規避風險，發揮勞務派遣用工的最大作用。
參考文獻：
[1] 張連芬.勞務派遣用工管理風險應對策略[J].經濟管理：文摘版，2015（9）.
勞務派遣必要性范文2
關鍵詞:勞務派遣 經濟契約 心理契約
一、勞務派遣管理的概念及發展
所謂勞務派遣，就是指有派遣機構與勞工訂立勞動合同，有老公向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構和勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞務派遣是一種雇傭勞工卻不實用勞工、招聘和用人相分離的人力資源管理模式。
勞務派遣是經濟全球化背景下產生的新型人力資源的配置方式，是21世紀人力資源發展的主要趨勢之一。當前，我國正處在經濟轉型和跨越發展的時期。這個發展變化帶來的隱性失業顯性化和結構性失業增加的矛盾逐漸加深并且深刻的影響著社會的發展。如果能將勞務派遣和人力資源管理有機的結合起來，不僅可以有效解決大部分再就業問題，還能促進無業人員的就業，帶動大方經濟發展水平和收入水平的提高。近年來，在政府和勞務保障部門的大力支持和參與下，我國的勞務派遣在國有大中型企業和效益比較好的運輸、餐飲服務、物業等行業的勞工數量迅速上升。擴大就業和減少失業已經成為社會各界廣泛關注的問題。在這一發展背景下，勞務派遣的用工方式備受社會各界的廣泛關注并且在顯示出了巨大的發展潛力。
二、勞務派遣的經濟契約的特征
勞務派遣經濟契約是勞務派遣單位、用工單位以及勞工之間經過協商和談判，達成一致之后，以書面或者口頭形式訂立的三方責任和義務，用來調整和規范三方之間的關系。
(一)多重勞務關系
勞務派遣在形式上包含了三重勞動關系，即勞工與勞務派遣單位、勞工和用人單位、派遣單位和用人單位這三重關系。勞工同派遣單位簽訂勞動合同，是該單位的正式員工，但是不在勞務派遣單位工作；派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議約定了雙方的權利和義務，并且雙方關系受《勞動合同法》和《合同法》共同保護；勞工與用工單位之間沒有簽訂勞動合同，同時受愿派遣單位的派遣在用工單位從事生產或管理工作，雙方之間存在勞動關系。
(二)雇傭和使用分離
在勞務派遣過程中，派遣單位向用人單位派遣勞工，用人單位想被派遣的勞工支付勞動費用；被派遣勞工在用人單位工作或者服務，用人單位負責指導和監督被派遣人員的勞動。在勞務派遣管理過程中，雇傭關系只存在于派遣單位和被派遣勞工之間，勞工與用人單位之間只是提供勞動和支付勞動費用的關系。簡而言之，就是即勞工和用人單位之間只存在使用關系，不存在雇傭關系，勞工和派遣單位之間只存在雇傭關系，不存在使用關系。
(三)人力資本產權權能多次分離
人力資本產權權能可以劃分為所有權、使用權、收益權和處置權的四維結構。在勞務派遣管理的過程中人力資本產權權能發生多次分離：在未簽訂勞務合同之前，派遣勞工具有完備產權，產權權能并未發生分離。在派遣員工與派遣單位簽訂勞動合同的時候，人力資本產權權能發生第一次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，人力資本的使用權、處置權和收益權隨之轉移到派遣單位。在派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議之后，人力資本產權權能發生第二次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，派遣單位保留處置權和收益權，并將使用權和收益權轉移到用工單位。在勞務派遣協議終止以后，派遣勞工回歸派遣單位，人力資本產權權能發生第三次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，用工單位歸還使其用權和收益權。
三、勞務派遣的心理契約的特征
勞務派遣的心理契約與經濟契約有很大的差別。心理契約主要表現為“三方當事人、三份契約”，即派遣單位、用工單位和派遣勞工三方在心理上對彼此有著主觀上的權力和義務關系。
(一)派遣人員的就業競爭力是心理契約的核心內容
派遣勞工在不同的派遣單位和用人單位之間流動的主要依據是其就業競爭力。因此，被派遣的勞工能否主動提升自身職業技術水平以增加就業競爭能力、派遣單位是否為派遣勞工提高就業競爭能力創造有利條件，這是雇傭雙方心理契約的出發點和最終歸宿。
(二)職業忠誠和組織忠誠分離
在勞務派遣模式下，派遣勞工的職業忠誠和組織忠誠出現了分離。派遣勞工想要得到自身長期的就業保障，就要對勞務派遣單位保持高度忠誠，否則，其職業發展將得不到保障。同時，在用工單位的組織中，派遣勞工的職業忠誠依舊在雙方關系中占據主導地位。而在派遣單位的組織中，派遣勞工的組織忠誠占主導地位。
(三)短期派遣和連續派遣的心理差異
短期派遣和連續派遣的勞工心理契約方面存在著很大差異。短期派遣勞工希望通過在用人單位的工作績效獲得相應的勞動報酬。短期勞工一旦完成工作任務，就會回到原派遣單位等待單位的再次派遣。雙方之間由于關系的不穩定導致了雙方之間心理契約的不穩定。連續的派遣勞工相較于短期派遣勞工來說，在心理契約上具有相對穩定性。在連續的派遣下，派遣勞工與用工單位之間形成了穩定的關系，派遣單位不再擔心員工的忠誠度問題，員工不再擔心與派遣單位之間的契約問題。
四、勞務派遣管理的主要模式
(一)權變式契約管理
探索期的派遣勞工。由于目前我國社會對勞務派遣的整體認知水平處于很陌生的狀態，并且探索期的派遣勞工還沒有在心理上形成系統的對勞務派遣單位和用工單位的認知和忠誠，在很大程度上加大了派遣單位和用工單位雇傭和培養勞工的風險。
建立期的派遣勞工。建立階段是派遣勞工不斷提升就業競爭能力和培養勞工忠誠度的重要階段。由于派遣員工學習能力的不同，派遣單位和用工單位最常使用的激勵手段就是低經濟契約手段，并借此來降低人才培養和使用的成本。
職業中期的派遣勞工。職業中期的派遣勞工已經具備了一定的就業競爭能力，對組織的忠誠度不高。這時候，派遣單位和用工單位可以通過調整其工資、福利等進行激勵。另外，還可以通過建立長期雇傭關系來實施激勵。
職業后期的派遣勞工。職業后期的派遣勞工職業忠誠度和組織忠誠都有了很大提高。這時候，派遣單位要采用讓勞工分享利潤的手段對勞工進行激勵，從而加強勞工對派遣單位的組織忠誠度。
衰退期的派遣員工。衰退期的派遣勞工更關注的是組織對于勞工的認同和肯定。派遣單位和用工單位的尊重，能夠充分發揮老員工的作用，使其更好的發揮在其中的作用。
(二)開放式契約管理
員工溝通。從勞務派遣的多重勞務關系分析，勞務派遣存在的兩個管理主體的職能具有交叉性，因此，派遣單位在溝通過程中發揮著“橋梁”作用。在派遣管理過程中，溝通作為人力資源管理的重要手段要貫穿人力資源管理的全過程。
員工參與度。員工的積極參與不僅能激勵員工的工作熱情和積極性，同時還能提升員工的心理上的工作滿意度。派遣單位和用工單位要積極與工會展開廣泛的交流與合作，充分發揮工會在調整勞動關系中的積極作用，提升派遣勞工參與程度。
五、結束語
在我國，勞務派遣管理目前還處于起步的發展階段。在社會主義市場經濟條件下，勞務派遣的發展尤其產生和存在必要性。那么，如何引導這種新型的用工方式朝著正確的方向發展，使其成為解決我國下崗再就業難和就業難的主要手段。但是，由于我國社會經濟發展階段的制約，勞務派遣管理還需要在長期的實踐中總結經驗，不斷完善提高，以更好的為我國的發展服務。
參考文獻：
[1]丁芙蓉,現象與本質:勞務派遣理論問題分析[J],黃岡師范學院學報,2012
勞務派遣必要性范文3
隨著我國社會主義市場經濟的迅猛發展，傳統的勞動模式已與當今的市場需求不相吻合，勞動者利益的多方尋求增長，企業為提高自身競爭優勢，國家為了增強國際競爭力，雙重勞動關系應運而生，為了完善勞動者權益的保護，需要對雙重勞動關系進行清晰的解讀與認識。
關鍵詞:
雙重勞動關系;勞動關系;雇主責任;勞務派遣
一、雙重勞動關系的誕生
社會的進步發展離不開勞動，在勞動過程中，人們在與自然界發生聯系的同時，彼此之間也必然發生密不可分的聯系，稱之為勞動關系?！皠趧雨P系”，也稱為“勞使關系”、“勞雇關系”、“勞資關系“等等。我國臺灣著名勞動法學家黃越欽認為:“勞動關系”是以勞動為中心展開，著重以勞動力、勞動者為本位的思考;“勞資關系”含有對立，因為勞方資方的界限分明，其所展開的關系自然包含一致性與沖突性在內;“勞雇關系意味”以雇傭的法律關系為基礎，重點在權利義務之結構;“勞使關系”則已將所有的價值意味予以排除，只剩下技術性含義。①我國大陸以社會主義為背景采稱“勞動關系”，指勞動主體即勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的關系。由于原有的由國家行政手段統一規制的固定工制度發生改變，用工和就業發生改革，勞動者可以自主選擇用人單位，用人單位也有錄用人員的自。加上法律制度的不完善，導致了傳統的單一勞動模式已經無法適應時代市場的需求。雙重勞動關系應運而生，雙重勞動關系是指一個勞動者在同一時間與兩個或兩個以上的用人單位發生勞動關系。其從產生至今一直沒有得到法律和學界的統一認可，法律也只是從側面對某些第一個屬于法律勞動合同關系，而第二個滿足事實勞動關系的無書面協議的勞動者權益僅給予某一方面的特殊保護，即使第二個事實勞動關系符合所有要件，卻在發生雇主責任、社會保險費繳納、工傷責任承擔等時，由于法無明文，雇主間無約定或推諉，導致勞動者的權益無法得到切實的
貫徹落實。
二、工傷賠償的責任演變
手工業到工業的發展，使在資本主義時期的企業主們迫切需要廉價的大量勞動力，這些企業主從勞動者身上剝削剩余勞動價值，強迫他們與自己的生產資料結合，沒有工時限制，更沒有用工的限度，從而為他們創造更多的利潤。國家強制力與資本家的聯合，導致勞動者權益被隨意踐踏。對于因工作原因受到的人身傷害只能自擔，壓迫之極必是反抗所至，不公平的待遇必將被改變。
(一)勞動者責任工業化的進程使資本家的實力與日俱增，政府的協助，生產資料的壟斷，失業與饑餓使勞動者被迫的接受資本家的各種苛刻條件。同時勞動者需要為自己的行為后果負責，即當時的理論主張，勞動者既然自愿加入工作，同時資本家已支付工資報酬，那么勞動者就應對自己的行為后果有所遇見，對危險工作環境都已預先知曉，所以對最終自身受到的損害也應“風險自負”。由于政府力量的支持，使當時這一理論得已踐行始終，勞動者的權益根本無從保障。工作中的傷亡事故頻發使得勞動者開始有意識的維護自己的權益，工人階級斗爭愈演愈烈。
(二)雇主過錯賠償責任工人階級的反抗得到了回應，資產主義社會的國家被迫開始關注勞動者的權益，對資本家的無情剝削有的限制。1802年的英國的《學徒健康與道德法》為工人權益的保障開啟了新的篇章。政府法令的出臺改變了勞動者“風險自負”的境遇，雇主過錯責任開始實行，等同于侵權責任法中侵權過錯責任，即若要侵權人承擔責任后果，則受害人需要先對的自己的損害是由于侵權人的行為所致，且侵權人對結果的發生存在過錯予以證明;雇主對勞動者在生產過程中損害的發生負全責，換言之，即勞動者毫無過錯。雖然勞動者自擔風險的責任得到改變，但這種雇主過錯責任對勞動者的權益保障也沒有起到實質性的作用，因為當勞動者至法院時，法院必然要求勞動者對自己行為無過錯并且同一工作時間、工作場合的其他工人也無過錯進行證明，而事實上對于勞動過程中的資料保存都掌握在雇主手中，勞動者又怎么能對雇主過錯責任予以證明?導致這一責任形同虛設。正如法諺所說:“舉證之所在，敗訴之所在?！?/p>
(三)無過錯賠償責任市場體制的日益健全，勞動者維權意識的增強，在雇主過錯責任根本無法滿足勞動者基本權益的保障基礎上，無過錯責任應運而生。無過錯責任是指對于勞動者在勞動過程，因工作原因受到傷害，無論原因出自何人，雇主均不得以自己沒有過錯為由拒絕承擔賠償責任。該認為，雇主作為獲利方，對于工作環境理應進到安全完善的義務，使勞動者的人身得到保障，對因工作可能引起的職業病也有比勞動者又更為專業的提前預知性，所以理應為勞動者因工作原因受到的傷害承擔賠償責任。雇主作為市場經濟的最大獲益方，其相較于勞動者承擔責任后果的能力更強，基于公平原則，由其為后果買單，更符合時代的要求。況且由法律明文規定雇主承擔責任，能督促企業完善設備安全，從而保障勞動者人身安全。
三、無過錯賠償責任下的工傷機制
由雇主為損害結果的發生買單，雖然能使勞動者權益得到維護，但是卻對市場經濟的發展產生危害。因為雇主相較于勞動者方是強勢群體，但是在工業化的今天，工傷事故頻發，一旦發生工業爆炸等等意外事故，如果單純由一個企業雇主自己承擔風險，完成后續賠償，不僅會導致大量此類企業的破產，也使得受害群體權益根本得不到徹底彌補。企業或怯于責任事故而畏首畏尾，競爭力停滯不前，從而影響經濟的發展。在這種企業責任體制下，如果由所有雇主同時為因工作原因受到的意外事故傷害共擔風險，將更加符合企業需求。工傷保險基金的產生，在侵權責任的基礎上為勞動者提供了更為捷徑的救濟之路。
四、雙重勞動關系下的工傷補償弊端
(以勞動派遣為例)在這個供過于求的社會，大多數的企業需要的更多是短期、輔助、季節性的工人，對技術科技類管理工人更多的是“固定工”，因為后者相對于前者掌握了更多企業的核心機密，需要對企業承擔保守商業秘密的義務，所以現今雙重勞動關系已成為社會主義經濟的常態，與國外的經濟體制相接軌，但是我國對雙重勞動關系的態度卻與國外相去甚遠，國外對雙重勞動關系下的各個勞動關系都進行平等的統一保護。而我國雖在《勞動合同法》、《社會保險法》等都對非全日制用工、待崗再就業、家政服務、勞務派遣等等適應市場需求而生的雙重勞動關系予以的一定程度的肯定，但不難看出，與傳統單一勞動模式相同的勞動者與多個用人單位間的權利義務關系卻仍不明晰。在此特以法律中明文指出的勞務派遣為例，說明派遣勞動者的地位，兩個用人單位間的責任分割，探求此時的工傷賠償機制是否得到踐行?
(一)勞動派遣的概念解析《勞動合同法》等法律統一稱謂均為“勞務派遣”，但筆者認為應改稱為“勞動派遣”，一字之差，其含義卻截然相反。為說明二者的區別，最重要的就是明晰“勞動關系”與“勞務關系”，勞動關系作為一種勞動法律關系，強調的是勞動者由用人單位統一指揮、管理，最重要的是遵守用人單位的規章制度，按照用人單位的要求要從事工作，用人單位享有勞動力的使用權;而在勞務關系中，勞動力的提供者與勞動力的接受者則是獨立的主體，提供者提供的僅是勞務成果，其勞務過程由自己掌握、管理。所以法條使用“勞務派遣”這一稱謂不恰當。在雙重勞動關系中，勞動者同時接受了兩個或兩個以上用人單位的指揮與管理，與每一個用人單位之間發生的都是符合法律規定的勞動關系，都具有從屬性的特征，彼此的權利義務關系都同時具備，只要勞動者沒有出現法律規定的例外情形，例如經用人單位提出拒不改正等情形，我們就不應否定勞動者與其他用人單位之間所成立的沒有書面協議的事實勞動關系，其所享有的權益都應收到保障，用人單位之間不得以某一單位已繳納為由，拒絕承擔責任。我國也正是在參照了美國的共同雇主理論的基礎上，提出了用人單位與用工單位的共同擔責說。
(二)勞動派遣中發生工傷時的處理問題《勞動合同法》中明定用人單位負有為被派遣勞動者繳納社會保險費的法定義務，但同時又規定在勞務派遣協議中允許對社會保險費的繳納與支付方式進行約定。也就是說用工單位是給予合同約定來承擔責任，最終的責任承擔者是法定用人單位派遣單位。2011年人力資源和社會保障部《實施＜中華人民共和國社會保險法＞若干規定》中的第九條對雙重勞動關系中工傷責任進行了規定②;2014年《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》對承擔工傷保險責任的主體作出了規定③，前者規定由用工單位擔責，而后者則規定由派遣單位擔責，但實際上依據“誰控制指揮，誰負責”的原則，即當工傷發生在用工單位時，由用工單位負責，此時用工單位不得以協議為由讓勞動者從用人單位處尋求賠償，協議的約定只在用工單位承擔責任后，可依此找用人單位追償。雖然法律規定了此種情形下的責任主體，但在實踐中仍很難得到貫徹執行，《社會保險法》以及《工傷保險條例》卻暗含了享受工傷保險待遇的另一項前提，即不但要進行工傷認定，更重要的是勞動者必須證明自己與用人單位之間存在勞動關系，在普通的單一勞動模式下，無書面勞動合同時，勞動者需要證明這點就很困難，更何況在勞動派遣中，勞動者存在雇傭與使用的分離，但實質仍在傳統勞動關系的構造下，想要證明其勞動關系的存在更是難上加難。
五、結語
雙重勞動關系是市場經濟發展的必然產物，為了使勞動者的權益得到保障，法律必須對作出明確規定，在雙重勞動關系下為勞動者建立統一賬戶，便于多個用人單位同時履行繳費義務，對于勞務派遣中的用人單位與用工單位關于社會保險費的繳納應明定為必備條款，只有這樣才能使勞動者的維權之路走的更加的高效、簡捷。
［參考文獻］
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勞務派遣必要性范文4
關 鍵 詞：勞動用工管理三項制度
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）
Abstract: the reform of the state-owned enterprise internal personnel, labor and distribution system, is to fully mobilize the enthusiasm of the staff and workers, strengthen a key factor in the competitiveness of the enterprise market. At the same time in order to further implement the party plenum spirit, the implementation of "large and medium-sized state-owned enterprises to establish modern enterprise system and strengthen the management of the basic norms" (for Trial Implementation) requirements, promote the enterprises to speed up the establishment of modern enterprise system, and strive to change their operating mechanism. According to the author for many years engaged in the work of human resources management experience, then analyzed the labor and employment system in state-owned enterprises, and put forward their own unique point of view, the author also hope that through their own efforts, to make suggestions for the reform and development of enterprise.
Key words: labor management system three
隨著我國經濟體制改革步伐加快，一些管理比較先進的國有企業已經按照建立現代企業制度的要求，在企業內部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積極探索，并且取得了明顯成效。但也有相當一部分企業內部改革不到位，用人制度、用工制度和分配制度不適應市場經濟發展的要求，企業內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。而作為三項制度改革之一的勞動用工制度，從一定意義上講它是"三項制度"改革中涉及面最廣、難度最大、思想問題最多、直接影響隊伍穩定和改革成敗的重大制度改革。規范勞動用工是企業有效組織生產、開展經營活動的重要條件，是建立科學合理的收入分配關系、構建和諧勞動關系的前提條件。
一、充分認識進一步規范勞動用工管理的必要性和緊迫性
規范勞動用工是企業有效組織生產、開展經營活動的重要條件，是建立科學合理的收入分配關系、構建和諧勞動關系的前提條件，是公司“轉型”發展的根本保證。
隨著經濟體制在我國的建立和不斷完善，國有企業按照建立現代企業制度的要求在企業內部勞動用工制度改革方面進行了積極探索，勞動用工管理也日趨規范，但仍然存在以下幾方面的問題：
（一）傳統的員工“身份管理”帶來收入待遇的差異，影響到企業的和諧穩定。當前，國有企業勞動用工管理中存在多種“身份”稱謂，有全民工、集體工、退休聘用、勞務派遣工等。不同“身份”的員工收入分配、社保、福利等制度不盡相同，收入水平存在差異。收入水平的高低不是以崗位價值和績效貢獻決定，而是以“身份”來決定，造成公平缺失。
（二）員工年齡結構老化，有的企業平均年齡超過40歲，中間力量缺乏。人員辭職及自然減員人數多于引進人數，員工人數逐年下降，特別是各類技術工種人員青黃不接現象嚴重。
（三）薪資體系不合理。沿襲按職務、技術職稱的不同標準確定的等級工資制，不利于定崗定薪，難以實現科學管理，也是直接造成薪資相對平均，競爭力不強，中堅力量缺乏，管理出現斷層、新生代留不住，也沒有真正體現“以崗付薪”的最核心原因。
（四）由于歷史和社會市場經濟發展等原因，缺乏合理的退出機制，下崗職工居高不下，主要集中在技能和服務性崗位上，造成職工能進不能出，公司人工成本大，市場競爭力弱。
（五）企業勞務派遣工的管理尚不規范，存在用工風險。隨著80后、甚至90后勞務派遣工的出現，勞務派遣工受教育程度明顯提高，維權意識也日趨增強，維權的勞務工多是30歲左右的新一代農民工，這一代農民工有一定的文化程度、與社會接觸廣泛，懂得一些勞動法基本常識，會使用一些有效的方式、方法來保護自己的合法權益。比如，他們會主動搜集一些勞動仲裁或訴訟的證據、將與老板的談話進行錄音、將考勤記錄復印等。由于企業用工制度本身存在的問題，加之企業缺乏這方面防范意識以及相關法律對勞方的相對傾斜，一旦發生勞動爭議，企業往往會被置于十分不利的地位。
勞動用工管理存在的問題，不利于構建和諧勞動關系，不利于理順企業內部收入分配關系，已然成為企業改革發展和戰略“轉型”的短板，如果不及時規范，必將影響到員工隊伍的和諧穩定。
勞動用工深化改革的措施
國有企業應堅持以人為本，注重人文關懷，加強員工隊伍建設。建立以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎的勞動用工機制，正確分析和把握當前勞動用工管理存在的矛盾和問題。著力構建和諧勞動關系，促進員工和企業共同發展。
（一）全面梳理勞動法律法規及企業規章制度，依法用工。
建立健全勞動用工制度，企業需要全面梳理國家和地方現行勞動法律法規，并將企業在用規章制度與相關政策法規進行對標，及時查找和修正制度中不完善或不規范的部分，且要履行必要的民主決策程序，確保勞動用工管理依法依規，切實維護企業和員工的合法權益，促進企業可持續發展。
（二）規范崗位設置，確保人崗匹配。
企業要按照企業的人力資源配置標準，嚴格按照勞動定員人數配置人員。按照分類、分層、分結構的原則建立崗位體系，規范崗位設置，崗位設置要體現效率和效益原則，要做到“因事設崗，以崗定人，人崗匹配?！?/p>
（三）規范用工形式，明確勞動關系。
《勞動合同法》是完善勞動用工合同和程序、建立完善和諧勞動關系的剛性規定。規范勞動用工管理，尤其是要加強勞務派遣的管理。近幾年來，發生在勞務派遣工身上的勞動爭議越來越多，而絕大多數爭議是勞動者因工作時間與休假、加班工資、社保福利待遇等原因與企業發生爭議。所以企業需進一步完善用人制度，合理估算用人計劃，統一界定勞務派遣用工范圍及用工崗位，確保勞動用工合法、合規。
（四）精心設置甄選程序，把人才“揀”出來。
在人才管理中，人才甄選是第一關，也是最關鍵的一關。現代企業要走出依照個人經驗和直覺選人的階段。選人要遵照科學的甄選程序，利用科學的測評工具，選擇出與企業最匹配的人才。選對人比培養人更重要，選對人只需要三五小時，但培養人需要三五年，選錯人，不但培養沒價值，還會搭上影響企業發展的機會成本。
樹立正確的培訓觀，為員工提供更多的培訓機會。
所謂“工欲善其事，必先利其器”，說明教育與培訓的極端重要性。在人才開發上適宜的時間和金錢投入是一種立足于未來經營的投資。通過教育和培訓方式，企業進而幫助人才及員工進行職業生涯設計，努力使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現過程協調一致，融為一體，人才的流失現象將大大減少。
（六）優化企業薪酬制度，保障員工合法權益。
企業要在規范勞動用工的基礎上，深化內部分配制度改革，形成科學合理的收入分配格局。 有條件的單位可聘請專業的管理咨詢公司對當前的薪酬體系進行客觀、公平、公正的優化設計，合理提高員工的薪資水平，適當拉開薪資差距，吸引、留住公司發展必須的核心中堅人才。同時制定“公司員工職業生涯規劃管理辦法”，打破以前的管理或職務獨木橋問題，給員工提供良好的事業發展空間，真正實現“待遇留人、感情留人、事業留人”。
（七）優化績效考核體系，促進員工合理有序流動。
本著“貢獻至上、價值管理”的原則，優化績效考核體系，真正實現“多勞多得、少勞少得”，打破以往“干好干壞一個樣”的觀念。對業績考核不合格、不稱職的員工進行轉崗及培訓，兩次轉崗及培訓后仍然無法勝任崗位的員工，可按國家相關法律法規的規定，解除勞動關系。
（八）規范合同管理，防范和化解用工風險。
企業要統一規范勞動合同（協議）文本，除國家勞動合同法律、法規規定的基本條款外，勞動合同（協議）應包括但不限于以下的內容。具體包括:勞動合同期限、工作內容和工作地點、執行的工資分配制度或標準、保險福利待遇、考核及獎懲制度、違約責任、合同（協議）的續約或解除條件等。
勞務派遣必要性范文5
關鍵詞：人力資源外包問題和對策
1 人力資源管理外包的基本概念概述
1.1 人力資源外包管理的內涵人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。企業把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業機構，而對其他一些涉及公司機密的職能依然會由企業內部的HR部門管理。
1.2 人力資源管理外包基本內容一般來說，人力資源管理的大部分職能都可以外包。主要有以下幾種：①員工招聘。②員工培訓。③薪酬管理。④爭議仲裁。
2 人力資源管理外包作用
2.1 提升人力資源服務功能企業希望通過外包來獲取供應商的專業人員提供的專業服務，提高員工的人力資源服務滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務中解脫出來的人力資源服務人員可以更多地集中到與企業人力資源戰略相關的工作。
2.2 簡化和整合工作流程企業通過外包服務能夠獲取一站式公共人事服務平臺處理和政府相關部門的關系，簡化自身在多個相關政府部門來回奔波的工作流程，同時通過人力資源外包服務，企業可以重新設計人力資源服務流程并將行業最佳實踐統一應用到企業的各個分支機構，整合流程，方便管理。
2.3 規避管理風險提高企業運營效率國家和地方的勞動人事政策法規的不斷修訂和增加，以及跨地區的政策法規差異，使得企業不但需要為掌握和遵守復雜的法規花費大量時間精力，還面臨因違法或管理失誤導致處罰的風險。專業的外包商可以幫助企業發現其人力資源管理的盲區，協助企業解決用工過程中出現的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規避人力資源管理風險，大大提高企業的運營效率。
3 我國人力資源管理外包業務開展存在的主要問題
3.1 企業對人力資源管理外包的必要性的認識不足企業對HR外包特別是勞務派遣的認識不足，HR外包業務大多只停留在員工檔案關系、人事社保等比較初級的方面；勞務派遣在員工管理方面的優勢還沒有被充分認識。例如：在針對HR外包內容的調查中顯示：有45.9%的HR認為HR外包是人事社保，其次有26.7%的HR認為是員工檔案關系，只有6.3%的HR認為是工資發放；另有21.1%的人認為是其它。
3.2 相關法律法規不完善目前，我國還尚無相應的、完善的法律法規來規范外包業務的具體運作，對于人力資源管理外包這一新興的業務外包來說，更是無章可循，有的只是國外一些大企業和國內某些企業在這方面的探索先例。
3.3 外包服務內外部成本不可控目前，人力資源外包服務在外部缺乏統一的收費標準。對大多數企業內部來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題之一。
3.4 外包服務發展水平比較低目前開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場，專業的人力資源服務機構較少，人力資源外包的內容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區人才引進；專業技術職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的辦理等等。
3.5 企業勞動爭議風險大企業勞動爭議風險大，規避勞動爭議風險成為企業采用HR外包的一個重要原因。在針對HR外包優勢的調查中顯示：HR最頭疼的問題是勞動爭議處理，占調查人數的69.9%之多，其次是繳納社保、占14.8%，離職手續占10.9%，入職手續占4.4%。由此可見，通過HR外包轉移企業勞動爭議風險，成為一些企業選擇HR外包的重要原因。
4 完善人力資源管理外包業務的對策
4.1 政府：積極引導、制定政策法規通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導是人力資源外包得以健康發展的強勁推動力。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業適當的優惠政策。大力培育人力資源外包市場，做大做強人力資源外包這塊蛋糕，推動人力資源外包向深度專業化方向發展。并制定相關的政策法規，對外包活動的開展提供法律護航。
4.2 企業：積極進行溝通協調、轉變觀念企業管理管理層和雇員層都要認識到人力資源外包服務的必要性和有效性，政府、社會和企業都要積極鼓勵、支持、提倡、參與人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度，使中小企業的管理者轉變觀念，認同、接受人力資源外包，充分發揮人力資源外包對企業發展的作用。企業應建立嚴格的外包服務管理體系，要求外包服務商實現服務內容從無形到有形的轉化，即將一些模糊的東西明朗化、內容實現量化，以便科學評價外包服務的水平和效益。其次，企業應加強外包實施過程中的質量監控。
4.3 外包服務商：提高服務水平以市場需求為導向，以提高服務質量為宗旨，開發多種形式的人力資源外包產品。人力資源外包產業還處在發展的初級階段。從服務的行業結構上看，以中小型高科技企業為主；從服務類別來看，以基礎性工作外包為主；從市場需求來看，以外企為主。人力資源外包品種少，外包服務范圍較窄，這不利于人力資源外包的快速發展。因此，要以市場為導向，人力資源外包服務品種多樣化，提高服務質量，促進人力資源外包進一步向專業化和產業化方向發展。
4.4 外包合作雙方：規范操作加強過程管理人力資源管理外包在中國的發展剛剛開始，在制度和操作程序上還很不規范，存在有很多漏洞。為了使企業和外包商之間的合作真正達到雙贏的目的，可成立各種形式的行業協會，規范外包服務商的服務和收費行為，凈化行業環境，促進行業健康、持久發展。同時，企業和外包服務商的合作本著誠信、規范的原則進行運作，以便雙方能在合作中取得雙贏的結果。
參考文獻：
[1]Mary．F.Cook.人力資源外包策略.中國人民大學出版社，2003年版.
勞務派遣必要性范文6
關鍵詞：人力資源管理 合理配置 結構分析 動態管理
1 人力資源管理國內外的研究現狀
20世紀80年代，人力資源管理開始進入中國，三十多年來，我國理論界和一線工作者不斷從人力資源有效管理必要性和可行性方面展開了許多探索和實踐研究，從提高企業管理水平的角度解答“為什么要重視人力資源管理”和“如何管理”兩方面的問題，積累了一些見解。諸如：探討了人力資源管理在整個企業管理中的地位，提出了基于中國本土人力資源管理實踐的模型[1]。
國外的人力資源管理研究起步較早，管理學大師彼得·德魯克1954年在其《管理的實踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，與其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人，并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源[2]。面對當前飛速發展的科學技術和日益激烈的國際競爭，各個國家都把人力資源放在最重要的地位，理論研究也取得了新的突破，既重視人力資源管理理論研究，又注重理論聯系實際，為管理者開展高效的人力資源管理工作提供借鑒。
人力資源管理是一個國際化的問題，國內外眾多學者都對“人力資源管理”進行過定義，本質為人力資源管理就是一種現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標[3]。
從理念上講，人力資源管理是把人作為資源的管理，是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導和控制的活動，本文研究中提出的問題與策略可以給人力資源工作者在人力資源工作中以啟示和參考。
2 某公司人力資源管理現狀
作為研究對象的某有限責任公司是一集團公司的子公司，注冊資本500萬人民幣，現有員工300余人，主營業務包括：物業管理、后勤保障、社區服務、餐飲、金屬材料及爐料供應、建材銷售、房屋租賃及維修等。公司實行董事長領導下的經理負責制，下設2個附屬子公司和8個部門，主要包括：雙退辦、餐飲部、后勤保障部、綜合經營部、社區部、房產部、計劃財務部和綜合管理辦公室。作為提供后勤服務職能的子公司，近年來，以科學發展觀為指導，以人為本，充分調動員工積極性，抓住重點工作，不斷增強服務意識，完善服務體系，努力提升服務水平，為集團公司主業的生產經營提供了較好的后勤保障服務，公司生產經營狀況平穩。
某有限責任公司用工形式復雜，現有各類在崗員工340人，其中公司本部從業人員110人，內退人員44人，退休返聘人員3人，兩個附屬子公司員工合計18人，勞務派遣用工128人，非全日制用工12人，臨時用工25人。由于對勞務派遣等部分員工的信息統計有困難，現就公司本部110名從業人員的年齡結構、學歷結構和職位結構分析如下：
員工年齡結構：30歲以下2人，30-40歲間38人，40-50歲間61人，50歲以上9人，從中可以看出公司的后備力量嚴重不足，因為公司現有的內退制度，接近到齡退休的員工所占比例較大，從年齡結構上來說，公司的人員老化現象已經比較嚴重，年輕員工剛工作不久，在業務和決策能力上尚未成熟，這樣不利于新老員工接替，不利于公司的可持續發展。對于一個想要不斷發展壯大的公司而言，年輕員工是尤為重要的，不論是知識更新速度和應變能力都比老年員工強，所以，該公司的人員結構老化現象已經成為公司后續發展的一個危險信號。
其學歷結構：本科學歷僅2人，大中專畢業生28人，高中及以下學歷80人，員工文化素質相對較低，知識儲備不足必然成為公司發展的嚴重阻礙。高人力資本質量，增加人力資本投資，在現代以知識競爭為主的社會至關重要。
員工職位結構：董事長與總經理各1名，高層主管3人，中層干部6人，普通管理人員19，基層員工80。從管理層級上看，職位層級較多，這種職位分類可能產生工作程序繁瑣、員工接受雙重領導、信息傳達不暢通等問題，影響組織工作效率。
通過以上分析，我們可以看出，某人力資源結構不盡合理?？傮w而言，公司職工年齡偏大、素質偏低，關鍵崗位后繼乏人，部分中層干部、管理人員的職業素養、知識水平、業務技能跟不上形勢的發展，難以滿足工作需要，影響人力資源勞動生產率的提高。
3 某公司人力資源管理存在的問題及原因分析
由以上管理狀況可知，其管理主要存在以下幾個問題[4-5]：
缺乏科學的人才評價體系。隨著市場經濟體制的建立，現代人才測評方法同一些先進的管理方法已被廣泛應用。但是某公司沒有專門的人才評價體系，只依靠單純的領導決策分配工作，不能對員工進行準確的評估就不能掌握員工的特長所在，也就無法將合適的員工配置在合適的崗位上，勢必影響人力資源配置效率。
