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勞務派遣概述范文1
中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（c）-0229-01
隨著《勞動合同法修正案》的正式實施，“勞務派遣”這一名詞再次成為社會關注的焦點。勞務派遣最初源于美國，20世紀六七十年代在發達國家廣泛應用，已成為勞動力市場不可缺少的部分，是人力資源外包的重要內容之一。勞務派遣的出現使勞動力的供給和使用更加靈活，受到用工單位的青睞。在我國，勞務派遣最早出現在改革開放初期，是市場主體自發選擇的結果。由于當時外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派遣人員來實現用工，這也成為我國勞務派遣形式的雛形。
1 勞務派遣的概念及分類概述
1.1 勞務派遣的概念及特點
勞務派遣是指勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同、與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產、勞動事項。勞務派遣是一種招聘與使用相分離的勞動力經營模式，勞動者與勞務派遣機構存在法律上的勞動關系，與實際用工單位存在事實勞動關系，形成了“有勞動沒關系，有關系沒勞動”的特殊形式。
1.2 勞務派遣的分類
按照勞務派遣員工招聘渠道的不同，可將勞務派遣分為四類：
完全勞務派遣是指勞務派遣機構承擔所有的派遣任務，為用工單位提供勞務人員；部分勞務派遣是指由用工單位對勞務人員進行招聘、選拔、培訓，再將符合條件的勞務人員與其勞務派遣機構簽訂勞動合同并受派遣機構管理；減員派遣是指由于用工單位經營不善或為了減輕企業負擔，將其雇主身份轉移給勞務派遣機構，對自己招聘或已經雇傭的員工，由勞務派遣機構與其簽訂勞動合同；試用期派遣是指用工單位在招聘人員試用期期間以勞務派遣的方式，將新員工轉至勞務派遣機構進行管理。
2 勞務派遣用工對企業的利弊分析
2.1 勞務派遣用工的優勢
2.1.1 成本優勢
從勞動經濟學的角度來看，任何企業對于勞動力的需求都屬于一種派生性需求。企業之所以雇傭勞動力是為了與其生產要素相結合，為市場提品和服務，從而使企業獲得利潤。因此，成本最小化是實現利潤最大化的重要因素之一。勞務派遣在實現降低企業成本方面具有明顯優勢。由于勞務派遣員工的招聘、篩選、薪酬發放、各項社會保險繳納等日常管理工作均由勞務派遣機構負責，這使得用工單位不必額外增加專門的管理人員或機構進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業核心競爭力的管理中，大大降低了企業人力資源管理成本，實現“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。
2.1.2 用工方式靈活
用工單位使用勞務派遣員工實現了用人的自主性。根據自身需求在業務量增加時增加員工，在業務量減少時減少員工，按需進行配置。勞務派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，避免因人才過?；蚓o缺帶來的一系列問題。對于國有企業、事業單位來說，可以解決人員編制問題，增加企業管理的自由度。
2.1.3 有利于激勵機制的建立
使用勞務派遣員工，無形的在用工單位內部建立起激勵機制。勞務派遣員工的到來給用工單位的員工形成一定程度的競爭壓力，從而刺激他們更加珍惜自己的工作崗位；同時，勞務派遣員工如果表現出色，也可以與用工單位建立更加長期、穩定的勞動關系。
2.2 企業勞務派遣用工存在的風險
勞務派遣作為新的用工形式，降低了企業的成本，解決了招工難的問題，但我國勞務派遣還處于起步階段，相關配套管理制度尚未完善，在實踐中暴露出一些弊端，給企業帶來很大的風險。
2.2.1 法律風險
現在社會上的勞務派遣機構林林總總，為了擴大業務，經常以收取較低管理費來吸引企業與之建立業務往來。用工單位有時為了眼前利益往往忽略勞務派遣機構的資質，選擇管理費相對較低的派遣機構作為業務伙伴，一旦出現問題，麻煩也就隨之而來。有些勞務派遣機構在繳納社會保險上做“文章”，不按規定為所有勞務人員繳納社會保險，或在勞務人員試用期滿后才開始繳納；還有一些派遣機構僅為勞務人員購買商業保險來解決其派遣期間的醫療、意外，一旦勞務人員在用工期間發生工傷事故，其矛盾就產生了。
2.2.2 安全管理風險
派遣人員對用工單位的規章制度、崗位職責等不熟悉，在工作過程中可能出現違規操作和工傷事故，給企業造成不必要的損失。用工單位為了更好的完成一項工作會給予受派遣人員更多的機會接觸公司事物，無意中就會將內部機密透露給派遣人員，由于派遣人員流動性強，有些機密將會泄露給其他公司。
2.2.3 人員管理風險
由于勞務派遣特有的“雙重三方”結構使勞務派遣人員缺乏歸屬感，工作中易產生懈怠、勞動效率低的情況，這給用工單位的管理帶來挑戰，不利于用工單位長遠目標的實現。
3 勞務派遣用工風險防范措施
3.1 審核派遣機構資質，規避用工單位風險
對于用工單位而言，使用勞務派遣員工的一個重要因素是規避風險，勞務派遣機構作為整個派遣工作的主體，其資質是否過硬，直接影響到用工單位的利益及風險的承擔。因此，在選擇勞務派遣機構時必須謹慎。
3.2 完善勞務派遣協議，加強監督管理
勞務派遣協議是勞務派遣機構與用工單位權利與義務的可靠憑證，是雙方合作的重要前提，是連接派遣機構、用工單位和被派遣人員的重要紐帶。因此，協議條款必須全面、明確，不能模棱兩可。在擬訂勞務派遣協議時，要將雙方的權利、義務、責任等進行明確說明，盡量將可能產生的連帶事項寫入協議中，以避免發生爭議時出現責任不清的狀況。
3.3 建立長效激勵機制，加強人員日常管理
用工單位要經常進行自查，對目前存在的勞務派遣問題進行全面梳理，制定勞務派遣人員管理制度，對工作時間、工作紀律、安全操作等進行規范，以確保勞務人員勝任其崗位職責。同時應加強對派遣人員的業務培訓、企業文化宣傳，建立長效的激勵機制，提高工作滿意度，使其融入到企業之中。
3.4 合理安排用工崗位
勞動合同法規定勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以在設定勞務派遣用工崗位時要充分考慮這一點。崗位的設定要避免影響到企業長遠目標的實現，要保障企業核心競爭力不因勞務派遣用工而流失。
隨著《勞動合同法》等一系列法律的頒布和實施，從源頭上維護了勞務人員的合法權利，也對用工單位提出了新的要求和規定。用工單位既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視存在的風險，采取積極、有效地措施加以防范，以推動企業的全面發展。
參考文獻
勞務派遣概述范文2
關鍵詞：人才派遣 《勞動合同法》修正案
一、人才派遣制度概述及高校人才派遣機制研究
1.人才派遣制度概述
人才派遣是指用人單位通過人才中介服務機構選聘急需的人才，并由該機構分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規范三方在派遣期間的權利與義務，同時通過該機構為所聘人才發放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等的一種新型的用人方式。[1]
2.高校人才派遣機制現狀研究
高?，F在普遍實行的是接轉派遣，由高校自行招募、選拔人員，再由人才派遣機構與員工簽訂《派遣員工合同書》。以上海某大學為例，學校自行招聘廣告，組織面試，確定候選人。然后按照學校的進校審批流程，由機關部處審核應聘人的信息，學校與應聘人簽訂《崗位約定協議書》，同時，應聘人與派遣單位簽訂《派遣員工合同書》。派遣人員的工資、社會保險和公積金由各院系部門課題組交至學校，再通過派遣單位發放至個人。每年由各院系部門課題組對招聘的派遣人員進行年度考核。每個聘期末，各院系部門課題組對派遣人員進行聘期考核，確定是否續簽合同。
二、《勞動合同法》修正案對高校人才派遣機制的影響
1.提高了派遣單位的準入門檻，更規范的派遣單位有利于更好地為高校服務。修正案規定，經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，設立原則由以往的準則主義改為核準主義，既考慮到了勞務派遣行業的特殊性，也與國際上其他國家的通行做法相接軌。同時修正案還對取得許可的條件作了規定，包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣一百萬元、勞務派遣單位應當有符合法律規定的勞務派遣管理制度等。修正案還加重了對違規派遣單位的處罰力度，改善了以往派遣市場上混亂無序的局面。[2]
2.明確了被派遣勞動者與用工單位員工同工同酬的權利，提高了被派遣勞動者的歸屬感和忠誠度。在一項關于勞務派遣員工滿意度的調查中，當被問及作為勞務派遣員工和其他同職位的正式員工相比，自己的工資水平時，結果為：非常高為0%；比較高為18.87%；不知道為30.19%；比較低為47.17%；非常低為3.77%。從該調查中可以看出，有近一半的調查者表示自己的工資水平比其他同職位的正式員工低。近年勞務派遣用工規模逐漸擴大，有些用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道，但同工不同酬的現象仍然存在。修正案從法律層面切實維護了被派遣勞動者同工同酬的權利，迫使用工單位必須提高他們的福利待遇。
3.限定了勞務派遣的工作崗位范圍，使得高校在聘用派遣人員時更具有針對性，同時高校應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。修正案明確規定勞務派遣只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！叭浴钡膬热轂椋号R時性指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作?！叭浴钡囊幎ㄊ沟酶咝Ｐ枰m時地調整用工方式，縮小招聘崗位范圍。
三、高校的應對策略
1.從篩選派遣公司與派遣崗位的角度建立健全高校人才派遣聘用管理機制。
為更好地應對修正案的規定，高校必須制定和完善相關規章制度，可從篩選派遣公司和派遣崗位兩方面著手。第一，高校須選擇符合修正案中關于設立派遣公司要求的合作伙伴。綜合考慮派遣公司的硬件條件（注冊資本不少于一百萬元）和軟件條件（須通過行政審批）；第二，高校須選擇符合修正案中關于派遣人員可適用崗位要求的崗位。高校的派遣崗位以輔居多，也有部分崗位涉及教學科研等不符合規定的崗位。修正案實施后，高校應盡量規避招聘此類不符合規定的崗位。
2.從設定派遣崗位工資范圍的角度完善高校薪酬管理制度。
雖然《勞動合同法》修正案中涉及了同工同酬的規定，但尚未明確解釋同工同酬的具體內涵。結合高校的具體情況，筆者認為可以針對高校內部不同的派遣崗位，設置不同的工資薪酬范圍，避免派遣人員的工資薪酬出現過高或過低的現象。高校也可定期舉辦針對派遣人員的專業技術培訓，提高派遣人員的工作能力和工作積極性，使得他們具備“同工同酬”的工作能力基礎。[3]
3.從提高派遣人員工會參與度的角度增強派遣員工的穩定性。
2009年6月17日，中國教育工會上海市委員會印發《上海市教育系統編外教職工加入工會的試行辦法》（滬教工[2009]24號），就編外教職工（高校等事業單位正式教職工編制以外的人事派遣、勞務派遣、人事等用工形式的人員以及其他用工人員）入會權力、入會形式、會員管理等做出規定。但仍有許多派遣人員既沒有加入派遣公司工會，也沒有加入用工單位工會，甚至有些派遣人員并不清楚自己具備加入工會的資格?！秳趧雍贤ā沸拚傅谋疽庠谟谔岣吲汕踩藛T的待遇，使之具備與用工單位其他員工同等的地位。鼓勵并積極推進派遣人員加入派遣公司或用工單位的工會，切實保障派遣人員的合法權益，正是積極響應修正案立法意旨的表現。
結束語
綜上所述，《勞動合同法》修正案的實施對高校的影響既有有利的一方面，即提高了派遣單位的準入門檻和派遣人員的歸屬感和忠誠度，使得高校工作更順利地開展，也有不利的一方面，即限定了勞務派遣的工作崗位范圍和用工數量。因此，筆者從建立健全高校人才派遣聘用管理機制，完善高校薪酬管理制度和提高派遣人員工會參與度三個方面提出了應對策略，以期更好地改進和完善高校人才派遣機制。
參考文獻：
[1]陳達偉.淺談新時期背景下的高校人才派遣制度[J].學園.2012（2）.
勞務派遣概述范文3
關鍵詞：勞務派遣；新勞動合同法；制度；構建
中圖分類號：F241.3文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0266-02
1 勞務派遣概述
1.1 勞務派遣的含義
勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系并承擔雇主責任，與用人單位簽訂勞務派遣協議，然后按照用人單位需求，將符合要求的勞動者外派到用人單位，并向用人單位收取相關費用的經營行為。
1.2 勞務派遣特征
勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離。在勞務派遣中，勞動合同關系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用人單位之間。
2 勞務派遣現狀及其存在問題
2.1 我國勞務派遣現狀
目前,勞務派遣的發展主要有以下幾個特點:（1）發展速度快。特別是東部地區勞務派遣發展速度較快，發展規模較大；在服務業、制造業和建筑業等都獲得了較好的發展；（2）發展潛力大。勞務派遣特別受到外資企業和國有大企業的歡迎，許多行業對勞務派遣需求大;（3）競爭缺乏秩序。勞務派遣進入門檻過低，缺少標準，很多已經入行的勞務派遣機構實際上并不具備相應的實力，應對風險的能力十分有限；（4）法律規范缺失。我國關于勞務派遣的管理制度還極不成熟。目前尚未建立起有關勞務派遣的專門法規,既沒有關于勞務派遣的單獨立法,已有的勞動保障總體法規中對勞務派遣行為也無明確的條款規定,這種法律法規的不健全,使勞務派遣行為缺乏必要的法律保障。
2.2 勞務派遣存在問題
（1）派遣單位。首先，以派遣之名行中介之實。很多派遣機構從事的是中介的工作，賺取的卻是勞務派遣的錢，由此給勞動者造成的損害顯而易見；其次，不依法與被派遣勞動者簽訂勞動合同。相當多的勞務派遣機構沒有與被派遣的勞動者簽訂勞動合同,或者雖然簽了,但勞動合同十分不規范甚至違法。此外,勞務派遣情況下發生勞動爭議的可能性大大高于傳統的用人方式,而一旦發生勞動爭議,處理難度極大；
再次，派遣單位員工結構不合理。一些經濟欠發達地區的勞務型公司，以勞務派遣形式大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正?，F象。有的企業甚至將整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”的形式。
（2）被派遣勞動者。
首先，被派遣勞動者的就業權利得不到保障。由于被派遣的勞動者與用人單位之間不存在勞動關系，工作長期處于不穩定狀態，他們中的大多數人在工作中缺乏安全感，身心壓力巨大。
其次，同工不同酬問題嚴重。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。絕大多數被派遣勞動者的工資待遇,比用人單位的正式員工低很多。
再次，勞動者的政治權益得不到保障。在入黨、入團、入會、評先評優、晉升等方面,用人單位基本上不把被派遣勞動者列入考慮對象，而派遣機構的工會、黨團組織等一般也只吸收本機構的固定工作人員。
3 新勞動合同法中對于勞務派遣的規范
勞務派遣作為一種新的用人方式，對用人單位來說，有利于降低用人成本、減少用人管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利于建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。針對勞務派遣所出現的種種不規范情形，新的《勞動合同法》對其進行了規范。
3.1 加強了對勞務派遣單位的約束
（1）勞務派遣單位注冊資本不得少于50萬。嚴格勞務派遣單位的準入限制，提升勞務派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。
（2）勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。穩固勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業安全感，防止勞務派遣單位采用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益。
（3）被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬，以保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓。
（4）勞務派遣單位不得克扣用人單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
（5）不得向被派遣勞動者收取費用。為了防范勞務派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益。
3.2 被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待
從法律關系上來說，被派遣勞動者并不是用人單位的職工，和用人單位并不存在勞動關系。因此，很多實際用人單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說：（1）政策允許企業多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；（2）勞務派遣用人的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現。而勞動用人的報酬一般根據企業的經營績效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數額不同。
4 構建新型的勞務派遣制度
4.1 新勞動合同法條件下勞務派遣制度構建的主要原則
新勞動合同法非常強調的一個觀點是勞資和諧，讓勞動者體面地勞動，合法權益得到法律和企業方面的有效地保障。在這樣的背景下，勞務派遣制度構建的主要原則要把握以下幾個方面：
第一是效率和公平兼顧的原則。勞務派遣形式這一新型用人方式的優勢,應當體現在保障勞動者基本權利前提下,同時實現勞務交易中的用人單位與勞動者效率優化。勞務派遣的真正的效益優勢,是通過勞動力的專業性管理、針對性開發、規模性經營,產生規模經濟效益,達到提高交易和生產的效率,降低社會交易成本的效果,從而使勞務派遣單位、接受單位與派遣勞工都能從中獲得利益。
第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點說說新勞動合同法條件下的成本原則。勞務派遣單位的存在與發展,也需要花費社會成本和獲取利潤,這來源于勞務接受單位依派遣合同約定向其支付的管理費用。因此，在構建勞務派遣制度的時候，一定要考慮到企業的成本承受力。
4.2 構建新型勞務派遣制度的建議
第一、勞務派遣單位向被派遣勞動者提供附加值。
勞務派遣單位的關鍵產品是人才，勞務派遣單位獲得發展的前提是向被派遣勞動者提供更多價值，吸引優秀人才?？梢詮囊韵聨讉€方面著手：（1）向被派遣勞動者提供實現個人價值的途徑；（2）與用人單位交涉，維護被派遣勞動者的權益；（3）利用自身優勢，向被派遣勞動者提供額外福利；（4）向被派遣勞動者提供培訓，提升其人力資本價值。
第二、勞務派遣單位向用人單位提供的增值服務。
勞務派遣單位需要滿足用人單位需求，向其提供增值服務，才可以獲得生存和發展?？梢詮囊韵聨讉€方面著手：（1）構建具有彈性的人力資源架構；（2）提供流程化、專業化的人力資源管理服務；（3）分擔用人單位的雇主責任風險。
參考文獻
［1］張瑩玉.經濟發展與人力資源配置［M］.上海：立信會計出版社，2000.
勞務派遣概述范文4
關鍵詞：勞務派遣 雇主責任 法律關系 連帶關系
一、勞務派遣和雇主責任概述
勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃、人才租賃，是指由派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，由被派遣勞動者向用工單位（或稱要派單位）給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用工單位之間，是一種雇用勞動但不使用勞動，不招聘工人但使用工人的一種招聘和用人相分離的用人模式。正由于勞務派遣"雇傭與使用"分離，派遣單位、用工單位以及被派遣勞動者三方主體之間形成了復雜的三角法律關系，引起了一系列法律規制難題，其中不容忽視的就是雇主責任問題：雇主的認定，即雇傭勞動者的派遣單位與實際使用勞動力的用工單位，誰是雇主，誰應當承擔勞動法以及侵權法上的雇主責任等等。
"雇主責任"是侵權行為法上的一個重要概念，被廣泛使用于大陸法系的民法中，英美法系國家法律也對雇主責任制度進行了規制，稱之為"替代責任"。雇主責任的規則原則有過錯原則、無過錯原則以及過錯責任與公平責任相結合的原則。我國立法中沒有規定統一的雇主責任原則，《侵權責任法》34條第2款對勞務派遣中的雇主責任作出了規定。
二、勞務派遣法律關系的性質--雇主責任的理論基礎
勞務派遣三方主體之間的法律關系對雇主責任分配產生了重要影響，關乎被派遣勞動者在勞務派遣關系中的法律地位，是解決勞務派遣單位與用工單位對勞動者承擔義務和責任、分配勞務派遣雇主責任的前提和基礎。理論界對勞務派遣單位以及用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系一直存在著爭議，主要有一重勞動關系說和雙重勞動關系說。
(1）一重勞動關系說。一部分人主張盡管出現了勞務派遣機構作為第三方，勞動關系仍只存在于勞動者和用工單位之間。在勞務派遣的市場交易活動中，派遣機構實質上是被派遣勞動者的人，受委托后與用工單位進行交易，派遣機構與被派遣勞動者之間僅存在委托關系。而另一部分人提出了一重勞動關系雙層運行說，他們認為派遣單位和用工單位是兩個獨立的主體，但共同行使用人單位的職能。派遣機構不組織和管理生產和勞動過程，因此只是名義上的用人單位，法律上是義務人和第二責任人。用工單位作為派遣機構的委托人實際使用勞動力，是主義務人和第一責任人。派遣單位和用工單位作為一個共同利益主體，按社會分工分別承擔一個用人單位的兩個職能。
（2）雙重勞動關系說。認為被派遣勞動者一方面與派遣單位建立了勞動合同和派遣合同，另一方面又和用工單位建立了事實上的直接勞動關系，按照用工單位的要求和規定進行生產勞動。派遣單位和用工單位之間也形成了契約形式的市場交易關系。三方在市場交易的主體地位是完整的，因此形成了新型的兩個責、權、利完備的市場勞動關系。
三、國外關于勞務派遣雇主責任的法治現狀
（1）美國的"共同雇主"原則
近年來，美國國家勞動關系委員會（National Labor Relations Board，NLRB）以及法院將共同雇主理論運用于勞務派遣場合。用工單位在符合某些條件時將和派遣單位構成被派勞動者的共同雇主，用工單位也必須承擔派遣單位依據聯邦法應承擔的雇主責任。NLRB對共同雇主的認定主要采用以下標準：當兩個或兩個以上雇主對相同的雇員實施了"重要控制"，并且由此表明雇主"分擔或者共同決定"雇用條款或條件時，兩個以上的雇主將構成共同雇主。美國大部分州法將勞務派遣單位視為被派遣勞動者的雇主，派遣單位除了支付被派遣勞動者的工資外，有義務為其支付工傷保險和失業保險以及其他雇員福利的費用。只有個別州法為了保護派遣工人的利益，將用工單位承擔連帶責任或補充責任。同時，除勞務派遣合同另有規定，根據"誰控制和指揮、誰負責"的原則，派遣單位和用工單位不對對方的行為負責，也不對處于對方完全指揮和控制之下的派遣勞動者負責。
（2）法國的雇主"嚴格客觀責任"條款
《法國民法典》第1384條第4款確認了雇主的嚴格客觀責任。根據該條款，雇主責任適用的要件之一是雇主與雇員之聞存在雇傭關系。關于何為"雇傭關系"，法國最高法院認為：如果雇主享有對其雇員發號施令或指導的權力，并且此種命令或指導是關于這些雇員如何完成其職務活動的方法的命令或指導的話，則雇主與雇員之間即存在雇傭關系或隸屬關系。根據大多法國學者的觀點，在雇主將其工人暫時性轉移給另一雇主，該工人在從事受讓雇主的活動時發生事故，此時應由最初的雇主還是由受讓雇主承擔責任，法官應當探詢在損害發生時這兩個人中是誰在對這些工作享受發號施令的權力，是誰在對他們施加有效的權威。
（3）英國的"控制標準"和"綜合標準"
關于勞務派遣雇主責任，在英國法律實踐中存在著兩種標準，一是控制標準，一是綜合標準。按照控制標準，雇員聽命于雇主的控制。這一標準在現代社會變得越來越難以運用，雇員在實際操作中難以被控制。綜合標準按照丹寧勛爵的說法是一個侵權行為人是否為雇員，應該決定于他的工作對于雇主的商業行為而言是否"完整的"或者是"不可缺少的"。如果是，那么他就是雇員。派遣單位（一般雇主）將勞動者（雇員）轉租給用工單位（特殊雇主），如果雇員實施了侵權行為，那么法院必須根據上述標準來判斷兩位雇主中哪位是真正的雇主，從而決定將由誰承擔責任。
四、我國勞務派遣制度關于雇主責任規制的不足及完善
我國《勞動合同法》首次將勞務派遣正式納入法律調整的范圍，并在第五章第二節對勞務派遣的相關內容進行了規定，但該部法律中涉及雇主責任的條文甚少，僅第58條、第59條、第62條以及第92條規定了勞務派遣單位及用工單位的義務和責任，隨后的《侵權責任法》第34條第2款對勞務派遣中的雇主責任作了補充性規定。從現行立法規定可以看出，我國對勞務派遣單位和用工單位在具體責任分配上有兩種方式：一是勞動保護方面，即當派遣員工受到損害方面，派遣單位與用工單位要承擔連帶責任，充分體現了保護勞動者合法權益的立法目的。二是職務行為致人損害方面，用工單位應承擔侵權責任，勞務派遣單位僅承擔與其過錯相應的補充責任。但這兩方面的規定都存在一些不足，需要不斷改進和完善。
（1）關于勞務派遣三方法律關系的界定
《勞動合同法》第58條、第59條明確規定了勞務派遣單位與被派遣勞動者之間存在勞動關系，適用勞動法進行調整，派遣單位與用工單位之間的法律關系之間屬于普通民事關系，適用民法進行調整。但立法未明確規定用工單位和被派遣勞動者之間的關系，從而對這一問題的不同看法可能導致實踐中對派遣單位和用工單位的雇主責任分配產生巨大差異。如果認為用工單位和被派遣勞動者之間存在勞動關系，那么派遣單位和用工單位都是被派遣勞動者的雇主，則用工單位承擔法律責任的范圍將擴大，如應承擔勞動者的社會保險、工資和福利等雇主責任。如果認為用工單位和被派遣勞動者之間不存在勞動關系，則用工單位僅僅承擔勞動者在其生產性管理過程中相應的雇主責任。所以明確三方主體之間的法律關系性質，對于勞務派遣中雇主責任的分配非常重要。
筆者認為，我國可借鑒美國"共同雇主"原則來明確勞務派遣中三方主體的法律關系。派遣單位與用工單位作為被派遣勞動者的雇主共同加入進來，形成勞務派遣勞動關系。在此勞動關系中，派遣單位與用工單位共同管理者、控制支配被派遣勞動者，在勞動管理分工合作的前提下，分別扮演著雇傭勞動者和使用勞動者的角色，各司其職，使勞動者得以被雇傭，并實現勞動力與生產資料相結合，勞動者在他們共同指揮下從事生產勞動，形成一個勞動關系。
（2）關于勞務派遣單位和用工單位之間的連帶責任
《勞動合同法》第92條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。這一規定從表面上看有利于保護勞動者，但由于派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務（第58條），用工單位將面臨很大的風險。如果不區分雇主責任的類型，一律讓用工單位和派遣單位承擔連帶責任，一方面導致用工單位無法通過勞務派遣的形式事先控制自身風險，使用勞務派遣對用工單位的經濟意義就會大幅降低，另一方面這種做法混淆了各方所應當承擔的法律義務，顯失公平，不利于勞動者就業和勞務派遣行業的發展。
筆者認為，這種偏重勞動者權利保護的不利后果的承擔，應該在勞務派遣合同雙方同當事人（用工單位和勞務派遣單位）之間求得平衡?？蓞⒖紘鈱嵺`，用工單位應主要承擔派遣工人處于其控制過程中產生的責任。概括而言，用工單位應和派遣機構連帶承擔有關工作時間、最低工資、加班限制和加班報酬、安全和衛生、反就業歧視、休息休假等責任，用工單位不應承擔有關招聘、勞動合同訂立、變更、解除、終止等生產經營過程以外產生的責任。
（3）現行雇主責任分配規定的可操作性問題
根據《侵權責任法》第34條第2款規定被派遣勞動者職務侵權行為由用工單位承擔，當派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第10條和《勞動爭議調解仲裁法》第22條第2款都規定勞動者因勞動派遣合同可以派遣單位為被告，也可以派遣單位和接受單位為共同被告。但是，在司法實踐中應如何認定勞務派遣單位的"過錯"？派遣單位和用工單位能否依據雙方的勞務派遣協議來分配雇主責任？勞務派遣單位或用工單位承擔了本該由他方負擔的責任后，可否向他方行使追償權？以上問題，相關法律都未作出明確的規定，具體實踐中缺乏可操作性和可執行性。筆者認為，應明文規定用工單位和派遣單位中的一方承擔了依據勞務派遣協議的約定本該對方負擔的雇主責任后，可以向對方行使追償權。在雙方無約定、約定不明或者約定違法時，用工單位因派遣員工職務侵權行為對外承擔全部賠償責任后，可以向有過錯的派遣單位行使追償權，當然，派遣單位僅僅負擔與其過錯程度相應的賠償責任。如果派遣單位已經對受害方承擔了與其過錯相應的補充責任，用工單位就不能向派遣單位行使追償權。
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勞務派遣概述范文5
論文摘要 《勞動合同法》第92條規定的勞務派遣合同中關于用人單位與用工單位連帶責任的規定最大限度地保障了被派遣勞動者的合法權益，但是該規定也有其自身的缺陷，如連帶責任規定滯后，用工單位在無義務、無過錯情況下承擔連帶責任有悖于公平原則和無義務無責任的法律理念，連帶責任規定降低了訴訟效率、增加了當事人的訴累等。應當通過改進勞動爭議程序法、細化用工單位與用人單位的責任等方面入手，完善勞務派遣連帶責任的各項規定。
論文關鍵詞 勞動合同法 連帶責任 立法價值 問題與完善
一、《勞動合同法》第92條連帶責任規定概述
《勞動合同法》第92條規定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。也就是說，不論用工單位是否存在故意或過失，一旦勞務派遣單位對被派遣勞動者造成了損害，都有與勞務派遣單位一起承擔連帶責任的法定義務。連帶責任制度是中國民事立法中一項十分重要的制度，其目的在于補償救濟，根據產生原因的不同被分為法定和約定兩種?！睹穹ㄍ▌t》規定，凡是承擔連帶責任的債務人都有義務清償債務，也就是說，債權人可以同時請求全體連帶責任債務人或者部分承擔連帶責任的債務人履行全部或者部分的清償責任，該被請求承擔清償責任的債務人無權行使先訴抗辯權。只要債務尚未全部清償，無論連帶債務人是否已經清償過債務，對于未清償完畢的那部分債務都負有連帶清償的義務。連帶責任制度的特殊性表現在對外效力、對內效力以及訴訟效力三個方面，除了上面提到的對外效力，對內效力和訴訟效力的相對于其他責任制度也有所不同。在訴訟效力方面，債權人可以將數個連帶債務人列為共同被告，也可以將所有連帶債務人列為共同被告，甚至允許其僅僅起訴所有債務人中的某一個連帶債務人。在連帶責任人中的一人或數人在民事訴訟中作為原告或被告時，所有連帶責任人作為共同訴訟人出席。所有連帶責任人對外承擔無限連帶責任，但是承擔對外給付義務的一人或數人有權向其他連帶責任追償相應份額，連帶責任人無權以無過錯或無責任為由對債權人的請求權主張抗辯權。
用工單位和勞務派遣單位之間關于連帶責任的規定使被派遣勞動者受到損害時，可以向勞動派遣單位和用工單位中的一方或者全體提出全部或者一部分給付，無論是勞務派遣單位還是用工單位都不能以超出自己應付份額為由，提出抗辯。用工單位和勞務派遣單位這樣的連帶責任對被派遣勞動者的權益提供了雙重保障。
二、《勞動合同法》第92條連帶責任規定的立法價值
（一）有利于保護被派遣勞動者及用工單位內部的和諧勞動關系
用工單位對被派遣勞動者事實上的支配和使用使得用工單位承擔對被派遣勞動者的部分法定用人義務以及依派遣協議之約定而產生的用人義務成為當然，而勞務派遣單位基于勞動合同是被派遣勞動者事實上的用人單位，承擔所有的用人義務理所應當。依基本法理可知，有義務才有責任，無義務就無責任，按照這個法理進行邏輯推理，如果用工單位已經履行自己應該履行的部分法定用人義務和約定用人義務，那么它就不應該去承擔法律上的不利后果。按照這樣的法律邏輯才能實現法律自身的和諧性，行為人才能指導自己可以做什么，不能做什么，才能在法律的框架內正?；顒?。
然而《勞動合同法》第92條中關于連帶責任的規定顯然是和這一邏輯推理結論相悖的。它通過法定連帶責任的規定對用人單位設定了無義務的責任。這似乎有些不合法理，但這恰恰體現了立法者追求的立法價值?！秳趧雍贤ā返?條規定“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”?！秳趧雍贤ā返?2條所規定的連帶責任正是可以體現這一立法目的：（1）通過綁定用工單位和勞務派遣單位的責任從而對被派遣勞動者的權益保護提供更為全面的保障。（2）勞務派遣單位對被派遣勞動者的損害要由用工單位與其一起承擔連帶賠償責任，這很大一部分程度上提高了用工單位的成本風險，用工單位進過細致比較如果發現使用被派遣的勞動者對于本單位經濟上沒有益處，就會減少甚至不會使用被派遣勞動者。立法者認為這樣是有益處的，因為被派遣勞動者作為編制外人員對于用工單位里的編制內人員基本處在“同工不同酬”的地位上，無論《勞動合同法》做出何種修改，這種事實上的身份差別都難以消除，用工單位過度的依賴被派遣勞動者不利于用工單位營造和諧的內部勞動關系。
（二）有利于維護社會穩定
勞資關系在起初始是由民法來進行調整的，但隨著社會的不斷演變，生產力的逐漸發展，市場經濟的自由競爭規則使得社會資源迅速的向著少數壟斷集團集中。人類社會的經濟發展形式由自由主義進入壟斷主義，勞動法的屬性也在不斷變換，從“個人本位”發展到“國家本位”再進一步進入了我們所謂的“社會本位”，勞動法不再僅僅維護個人的利益，也不再僅僅保護國家利益，而是開始對社會利益進行關注?！皠趧臃òl端于民法，又超越了民法?！边@樣的發展致使勞動法本身既不屬于私法，也不屬于公法，而是成了介于兩者之間的存在。
我國擁有近14億人口，在勞動力方面長期處在供過于求的狀態，按照一般經濟原理，供過于求只會將市場導向買方市場，在勞動力處于買方市場時，用工單位和勞務派遣單位往往處于優勢地位，勞動者相對于用人單位普遍缺乏經濟力量和社會力量，因而在訂立勞動合同時沒有平等的談判地位。勞動者相對于用人單位的這種明顯弱勢導致了社會的不穩定。因此，《勞動合同法》在履行維護勞資雙方利益義務的同時，應更多的將天平向相對弱勢群體加以傾斜?！秳趧雍贤ā吠ㄟ^第92條中連帶責任的規定將用工單位與勞務派遣單位進行了的責任捆綁，對被派遣勞動者進行雙重保障，以國家干預的形式側面維護社會穩定。
（三）有利于實現實質上的公平
《勞動合同法》第92條的連帶責任的當事人沒有主動聯絡的主觀意思，是基于法律規定而承擔的責任，“一個人應當就其自身所犯的過錯，在其理性能夠預期或者應當預期的范圍內承擔責任”，但是法律的創制并不總是以理論上的合理性為出發點的，既要考慮國家的政策，又要考慮勞動法本身維護社會利益的“社會本位”屬性，因此對于弱勢群體利益的保護是任何一個國家法律實現實質上的正義的一定要走的路?！皺嗬旧淼恼斝詻Q定了對所有權利都應同等保護，但現實生活卻要求在經常和正常沖突的權利中必須犧牲其中一方（或一些）。”勞動合同法第92條中連帶責任的規定，將不屬于用工單位的責任加給用工單位，這顯然是一種加重責任的表現。第92條中這樣規定的原因是：由于“同工不同酬”現象越來越多，勞務派遣單位和用工單位將被派遣勞動者夾在其中，其權利的保護更加困難。第92條中連帶責任的規定通過綁定用工單位和勞務派遣單位責任的辦法，對于處在弱勢地位的被派遣勞動者來說，其救濟途徑得到強化，從社會正義的角出發，對于被派遣勞動者權利的傾向性保護，以及立法者科以勞務派遣單位與用工單位更多責任，在一定的程度上促進了中國社會的和諧發展，進而在這個基礎上實現實質上的社會公平。
（四）有利于實現效率價值
我們講的效率，即“從一個給定的投入量中獲得最大的產出，即以最少的資源消耗取得同樣多的效果，或以同樣的資源消耗取得最大的效果”，對于效率的追求從來就是法律的價值目標之一。生活中人與人的交流來自于信息，監督也是。用更低的成本達到觀察的效果，那么讓這些成本優勢更低的單位行使監督的權利則更有利于節約監督成本。基于與勞務派遣單位的特殊關系，加之用工單位本身處于勞動力市場信息掌握者的地位，用工單位能對勞動派遣單位是否遵守《勞動合同法》施加一定的監督。正是基于用工單位對獲得信息之便利，92條連帶責任的規定，可以促使用工單位居安自危，努力監督勞務派遣單位，從而實質上維護了被派遣勞動者的利益。在用工單位和勞務派遣單位之間設定連帶責任，此方式降低了被派遣勞動者維護自己合法利益的成本，實質上也提升了社會經濟運行的效率。除此之外，第92條連帶責任的規定使得用工單位在選擇上更傾向于那些社會聲譽好、體制完備的勞務派遣單位。這種優勝劣汰的選擇方式使得那些不符合規定的勞務派遣單位被淘汰。
三、《勞動合同法》第92條連帶責任規定的不足和完善
（一）《勞動合同法》第92條連帶責任規定的不足和問題
《勞動合同法》及其《實施條例》實施以來，在平衡被派遣勞動者權益和用人、用工單位使用勞務派遣制度的積極性兩個方面取得了很好的成效，但也暴露了不少問題，需要對法律規制的缺陷進行完善。本文所研究的《勞動合同法》第92條連帶責任規定也不例外。
1.勞動爭議程序法相對于第92條的連帶責任規定稍顯滯后
《勞動合同法》的生效使得用工單位作為勞務派遣中勞動爭議當事人有了程序法上的實體法需求。惟其如此，2007年12月29日通過的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》其目的便是要解決勞動爭議法相對于第92條的連帶責任規定顯得滯后。這部法的問世，不僅有利于勞動調節和仲裁程序在相關案例中的明晰，且有利于仲裁和訴訟程序之間的有效銜接。
在勞務派遣法律關系中，能成為勞動法意義上的用人單位和勞動者的且具備勞動爭議當事人資格的只有基于勞動合同而形成的勞動關系。對于只有基于勞務派遣協議而形成的事實上的被使用和使用關系的被派遣勞動者和用工單位來說，兩主體并不像用人單位和勞動者那樣具備當事人資格，用工單位和被派遣勞動者之間的爭議也因此并不由勞動爭議處理程序受理?？墒怯霉挝挥捎诘?2條中和勞務派遣單位的責任綁定，當面對被派遣勞動者要求其履行連帶賠償時缺少程序法上的保障，所以將用工單位排除在勞動爭議當事人范圍之外并不合理。被派遣勞動者若要想對用工單位啟動勞動爭議處理程序，用工單位即必須有法律賦予的當事人主體資格。即便是《勞動爭議調解仲裁法》第22條對將用工單位也納入到了當事人范圍，但事實上來說，用工單位畢竟并非被派遣勞動者的用人單位，所以從本質上來說不存在勞動關系。因此，用工單位作為獨立的勞動爭議當事人仍舊缺乏法理基礎。《勞動爭議調解仲裁法》第22條規定，勞務派遣單位或用工單位與被派遣勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。按照實體法來看，《勞動合同法》第92條的規定，當被派遣勞動者是被申訴人的時候，存在著哪一方為申訴人的問題。勞務派遣單位是被派遣勞動者的用人單位，只有勞務派遣單位可以對被派遣勞動者提起勞動仲裁申請。勞務派遣單位派遣勞動者到用工單位提供勞動，被派遣勞動者受到用工單位的管理和支配。被派遣勞動者未履行勞動義務，對于用工單位而言，是勞務派遣單位違反勞務派遣協議；對于勞務派遣單位而言，是勞動者違反勞動合同約定。因此如果被派遣勞動者對用工單位造成損害，用工單位只能提出民事訴訟。倘若被派遣勞動者與本案有著直接的利害關系，應該以第三人的身份參加訴訟。無派遣單位與勞動者發生勞動爭議時，勞務派遣單位可以直接對被派遣勞動者提出勞動仲裁申請，而倘若用工單位與本案有直接利害關系的話，也應該作為第三人參見。因而難以推出用工單位和勞務派遣單位作為共同申訴人的合理性。
2.用工單位在沒有義務、沒有過錯的情況下也要與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任存在爭議
有義務才有責任，無義務無責任，這是基本的法理，但用工單位僅對被派遣勞動者的使用存在義務，對其它的部分無義務。對于這些無義務的部分也要承擔責任，這違反了公平的法律精神。并且會導致以下實際問題，如用工單位不敢使用勞務派遣工，不利于促進就業；勞務派遣單位無所畏懼勞務派遣單位有恃無恐，將責任推給用工單位而大肆損害被派遣勞動者的利益；政府部門推卸了監管責任，《勞動合同法》第92條在客觀上要求用工單位對勞務派遣單位進行監督，這本應該是由政府部門來承擔的，政府相關職能部門應切實負責監督用工單位和勞務派遣單位依法用工，履行對勞動者的法定義務。
3.相關規定在現實操作中存有歧義
盡管《勞動合同法》第92條關于連帶責任的規定立法者立法價值的實現具有很大的益處，可是在實際操作的過程中，92條關于連帶責任的規定仍有歧義：第92條沒有規定倘若用工單位違反《勞動合同法》，勞務派遣單位是否應承擔連帶賠償責任的問題。本條將連帶賠償責任的適用條件限制為勞務派遣單位的違法行為，但卻忽略了用工單位的違法行為也可能甚至更加易于造成被派遣勞動者的損害。比如《勞動合同法》第58條僅規定：勞務派遣單位有按月支付勞動報酬的法定義務，第62條規定：用工單位有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位有關的福利待遇的法定義務。勞務派遣單位違反第58條規定沒有按月支付派遣勞動者的勞動報酬造成損失的，勞動者可依據第92條規定，請求用工單位對該損失承擔連帶賠償責任。但是，針對用工單位違反第《勞動合同法》62條規定未支付加班費、績效獎金以及提供與工作崗位有關的福利待遇，給派遣勞動者造成財產損失的，勞務派遣單位是否也承擔相應的連帶賠償責任，如果僅僅看第92條的規定無法得出確定的答案。按照本條的文意解釋，勞務派遣單位對于用工單位造成的損害是不需要承擔連帶責任的，但是如果這樣規定了，立法者本身所要追求的立法價值又從何處體現？肯定是相沖突的。所謂的雙重保障又變成了一紙空文。
4.降低了訴訟效率，增加了當事人訴累
由于混淆了用工單位和勞務派遣單位在勞動基準法上各自對被派遣勞動者所應承擔義務的分工，并且，無論是勞務派遣單位還是用工單位，對于另一方的違反勞動法職責都是難以掌握控制的。所以不加區別一概由兩個雇主承擔連帶責任不僅顯失公平，也混淆了兩個雇主對勞動者所應承擔的法定義務分工。由于連帶責任人之間的責任、份額不分，義務、分工不明確，往往是“官了民未了”，又產生了連帶責任人之間的內部求償糾紛，從而形成循環訴訟，循環執行。并且如果不考慮當事人的過錯和責任一律“連坐”，導致“欠債者逍遙法外”，“不欠債者卻要還錢”，代償人總有一種做“替罪羔羊”的委屈。這種情況極易造成代償人與執行機關的沖突，造成執行難。
（二）第92條連帶責任規定存在的法律問題現狀的改善對策
針對勞動爭議程序法相對于第92條中的連帶責任規定稍顯滯后的問題，筆者認為要建立與《勞動合同法》第92條連帶責任規定相稱的勞動爭議程序法實乃當務之急。在勞動爭議法的程序法的制定中，尤其要應進一步完善《中華人民共和國勞動爭議仲裁法》，對勞務派遣單位、被派遣勞動者和用工單位之間的訴訟關系進一步明確，減少實踐中存在的用工單位和勞務派遣單位作為共同申訴人的不合理問題，從而更好地解決勞動爭議程序法相對滯后的問題。
用工單位在沒有過錯的情況下也要與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，立法者將這無義務責任強加給用工單位，其目的之一無非是想通過讓用工單位在考慮風險成本的情況下減少被派遣勞動者的使用來達到抑制社會雇傭被派遣勞動者的效果。因為他們認為被派遣勞動者無論如何也不能實現和正式員工的“同工同酬”。不能“同工同酬”就會對社會和諧穩定造成威脅。然而認為法律無法解決“同工不同酬”的問題的觀點是站不住腳的。相對于抑制這一雇傭形式，從而對經濟發展造成不利影響，不如以法律的手段解決更為合適。筆者的意見是，一方面以法律法規的形式進一步確定被派遣勞動者與用工單位內部員工之間的的同工同酬，同時也將用工單位的責任限定在過錯責任之中。
針對第92條連帶責任的規定在現實操作中存有歧義的問題，筆者的建議是：立法者應該對第92條連帶責任規定中的歧義，即“用工單位違反《勞動合同法》，勞務派遣單位是否應該承擔連帶賠償責任”加以解釋，并且對于“因用工單位過錯造成被派遣勞動者損害，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶責任”的情形，應細化把握用工單位給被派遣勞動者造成損害的“度”，即至何種程度的損害情形下勞務派遣單位和用工單位才一并承擔連帶責任。
針對第92條連帶責任的規定降低了訴訟效率，增加了當事人訴累的問題，筆者認為應該在明確勞務派遣單位、用工單位與被派遣勞動者三者之間的法律關系上，進一步細化損害被派遣勞動者的情形，區分勞務派遣單位和用工單位的責任，在兩方連帶責任人內部對于不同的情形規定不同的內部份額，可以有效防止連帶責任人內部追償糾紛的頻繁發生。
勞務派遣概述范文6
關鍵詞：服務行業；外包服務；商業模式；管理
一、概述
全球價值鏈服務模式是21世紀全球化典型特征之一。隨著全球高新技術在服務行業的應用，隨著互聯網應用擴散，使得行業間分工愈來愈專業化，協同合作也更加緊密。企業認識到只有基于價值鏈服務，才能增強核心競爭力，創造增值服務，從而獲得更多盈利空間。為了投入更多精力關注企業核心業務，強化核心競爭力，服務外包成為企業運營首選做法。
二、服務外包定義
服務外包屬于管理范疇，是指企業為了將有限資源專注于其核心競爭力，將業務中某部分非核心工作切分出來，以合同形式委托給外部專業服務商，利用外部專業服務商的知識和勞動力，來完成由企業內部完成的工作，從而達到降低成本、提高效率、提升企業對市場環境迅速應變能力并優化企業核心競爭力的一種商業模式。專業服務商按照合同約定的標準完成企業交付的工作或任務，雙方基于《合同法》而產生合作關系。
三、外包服務優劣勢分析
1.優勢分析。
1.1有助于提高核心競爭力。專業服務商由于業務相對單一而且專注，使得其專業化優勢得到充分彰顯，服務質量有保障。這樣企業可以集中精力，專注于核心業務，提供更加優質的專業化服務，有助于提高核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
1.2降低企業運營成本。一方面，服務商是專業的勞務服務提供商，相較于用人單位的人力資源管理而言，進行外包，企業支付的服務費用低于與員工建立直接勞動關系的成本。另一方面，專業服務商通過承攬大量專項服務業務，通過規模經營幫助企業降低成本，減少不必要的管理成本開支。
1.3轉移法律風險?！坝嘘P系無勞動，有勞動無關系”的特點阻斷了勞務人員與用人單位直接的勞動關系，當勞務人員與用人單位之間發生勞動爭議時，則由服務商負責解決勞動爭議或者承擔勞動法律法規規定的責任。
2.劣勢分析。
2.1實力存在差距。我國服務外包無論從規模還是從發展素質來看，均明顯弱于發達國家，甚至連印度這些發展中國家的服務外包企業也比我國具有規模和技術上優勢。外包服務商缺乏先進的管理模式，基本沒有嚴格的系統的管理制度，流程管理組織能力相對落后，服務質量和專業素質亟需提高。
2.2服務外包做法不當會形成事實勞動關系。實踐中，已經有部分用工單位將原勞務派遣協議改為業務外包協議或承攬合同，以規避法律責任。為防止這種規避法律責任的行為，切實維護被派遣勞動者的合法權益，《勞務派遣暫行規定》第二十七條明確規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。這一規定將有效遏制用人單位“假外包，真派遣”的現象。
2.3外包服務商與企業競爭的威脅。當一個企業核心競爭力薄弱時，采用外包是一項風險較高的事情。企業引入一家專業服務商共同為業主服務時，當專業服務商熟悉內部情況后，有可能會變成直接的競爭對手，被合作方替代或者其它競爭者替代，很容易失去客戶，失去市場。而企業將服務外包等同業務轉包時，其競爭力更無從談起，市場份額會一點點兒喪失。
2.4外包服務商可能泄露商業秘密。外包服務商在與企業合作過程中，知悉企業很多商業秘密，出于利益等各種考慮，尤其是在當前道德誠信缺失的大環境下，可能向客戶或第三方泄露企業商業秘密。
四、外包服務管理業務流程
合同是企業與服務外包公司合作的紐帶。雙方簽訂合同后，分別依據合同約定的權利義務執行合同。內部管理流程如下：第一步：將客戶需求轉化成內部生產需求。由企業生產單位將客戶需求進行細化，編制需求表，明確應服務外包的范圍和標準。第二步：選擇合格專業外包方。本階段由企業采辦部門組織實施。通過調研、資格預審，開發出潛在合作方，然后通常采用競爭方式從這些潛在合作方中挑選出符合企業業務需求的合作方，并與之簽訂合同。第三步：安全生產過程。服務外包合同移交至企業生產單位，生產單位安排生產，生產以班組為單元，外包人員納入生產管理。外包方在現場委派一名代表，負責外包人員生產安排。企業現場代表監督檢查服務完成情況。第四步：考核與合同結算。外包服務如果為長期行為，推薦采用月度考核形式，只有經企業生產部門、采購部門聯合驗收合格后，則具備付款條件。
五、外包服務管理過程中應注意的問題
企業推行服務外包時，應有系統的評價其可行性方案，推行前建議首先明確和解決以下問題。
1.定位企業在服務外包中的角色。企業通常是與顧客簽訂一攬子收入合同，合同中包含眾多服務內容。有些分配給生產廠家、有些分配給商、有些分給專業服務商或者自己召集資源，最終由企業將這些分散的任務元素集合起來，完成業主的委托?？梢姡髽I既是顧客的服務外包方也是服務鏈中的集成商。因此，企業在外包服務過程應加強服務鏈的建設工作。
2.打造企業核心競爭力。企業的核心競爭力應該是難以被競爭對手所復制和模仿的知識技術或者能力。如果一個公司沒有核心競爭力，輕易采用服務外包，威脅很快就會占主導地位，對企業發展帶來負面影響。企業應不斷加強研究開發、信息化管理工作，提高管理能力，努力打造不可復制的核心競爭力，提高經營能力。
3.識別核心產業中可以服務外包的業務單元。對于直接影響到公司形象、信譽以及核心競爭力提升的業務，不適合采用服務外包。如果工作內容或者需求按照工序、類別等分割，仍可細分出更小單元的業務，而這些微業務單元符合勞動力密集，非主體專業崗位特征時，事宜采用服務外包。建議這些被細化的業務單元，哪些適合外包，哪些不適合外包，建議嚴謹識別。
4.建立對服務外包商資格審查機制和考核激勵機制。企業選擇服務外包商，應把好兩個閘口。即事前資格評價和事后考核，以確保選之所選，用之所用。事前資格評價應至少包括企業合法經營資質、生產情況、管理架構、業績成長趨勢、信譽、社會責任擔當等。事后考核也就是對合作期間情況考核，評價指標包括服務質量、交付、成本貢獻、安全、誠信等。
5.做法與形式上的統一?！秳趧张汕矔盒幸幎ā返诙邨l用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。因此，在對服務外包管理上，不應與勞務派遣混淆。應通過作業流程標準化和管理流程標準化加以區分識別。
六、結語
服務外包如何管理，雖然無法形成統一管理標準，但致力于采用外包服務的企業，其目標高度一致：增強企業核心競爭力，確保企業可持續發展。因此，企業在推行服務外包管理進程中，應做好外包服務風險識別，取其長處，避其劣勢；建章立制，為服務外包創造出適應其發展、壯大的良好企業環境。
參考文獻：
[1]王曉紅，劉德軍，李蕊，張輝。中國服務外包產業發展報告（2013-2014）[M].社會科學文獻出版社，2014.
