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勞務派遣總結范文1
7月28日，全國工會組織勞務派遣工入會工作現場經驗交流會議在沈陽召開。全國總工會副主席、書記處書記王炯出席會議并講話，宣布全國工會推動勞務派遣企業建會、組織勞務派遣工入會集中行動正式啟動。省委常委、省總工會主席趙國紅，市委副書記蘇宏章致辭；市委常委、市總工會主席鞠秀禮作了題為《參與社會管理，落實“兩個普遍”，努力做好組織和維護勞務派遣工工作》的經驗交流。副市長祁鳴參加交流會。
本次會議的主要任務是，認真學習貫徹總書記在慶祝建黨九十周年大會的重要講話精神，深入落實“兩個普遍”工作要求，總結交流推動勞務派遣企業建會、組織勞務派遣工加入工會工作的經驗，實施典型示范，研究部署工作，最大限度地把包括勞務派遣工在內的廣大職工組織到工會中來，切實維護他們的合法權益。
沈陽市總工會等七個單位在會上進行了經驗交流。今年，沈陽市總工會按照全總“兩個普遍”要求和省總工作部署，在實現工會組織動態總體覆蓋的基礎上，又全面打響了組織和維護勞務派遣工工作攻堅戰。截至目前，全市115家勞務派遣企業已全部建立了工會組織，共發展會員8.59萬人，簽訂集體合同93份，建會率、入會率和集體合同簽訂率分別達到100%、83.4%和80.8%，提前實現了全年工作目標。在工作推進中，沈陽市總工會采取了一系列創造性的工作方法，如在勞務派遣企業建立建會、入會、簽訂集體合同“三位一體”的工作模式，在勞務派遣企業工會和用工單位工會之間建立“雙向管理”、“雙向維護”的維權機制，為勞務派遣工建會維權工作走出了一條新路。
王[火][同]在講話中說，全國各級工會按照“兩個普遍”的要求，積極研究探索組織勞務派遣工加入工會的有效途徑和方法，積累了很好的經驗，取得了積極成效。沈陽市總工會的經驗解決了三個問題：一是工會建在哪里、勞務派遣工在哪里入會；二是如何把勞務派遣工有效地組織到工會中來；三是如何發揮勞務派遣企業工會和用工單位工會的作用，切實維護勞務派遣工的合法權益。這些經驗具有很好的示范作用，值得各地工會認真學習借鑒。各級工會要充分認識組織勞務派遣工建會入會的重要性和緊迫性，站在黨和國家工作大局的高度，真正給予高度重視，認真加以落實；要大力推動勞務派遣企業全面建會，用工單位工會要認真做好代管工作，要妥善解決好工會經費問題；工作中要善于運用法律武器，國有企業要帶頭履行社會責任，要發揮產（行）業工會的積極作用；要切實加強組織領導，加強全國聯動，加強工作督查。
趙國紅在致辭中說，近年來，省委、省政府高度重視勞務派遣工入會和權益維護工作，切實從法律上和政策機制上加以保障。全省經濟社會發展規劃、省委全會和省政府工作報告中都對維護勞務派遣工的權益提出明確要求。遼寧各級工會組織通過推動勞務公司組建工會，最大限度地把勞務派遣工組織到工會中來；通過開展工資集體協商，促進勞務派遣工與正式工同工同酬，最大限度地把勞務派遣工凝聚到工會中來。這些措施有效維護了勞務派遣工的合法權益。
勞務派遣總結范文2
關鍵詞：派遣崗位；非標準勞動關系；“三性”原則
一、勞務派遣概述及“三性”原則
在勞務派遣關系中，存在派遣機構、勞動者和用工單位三種主體。簡言之，勞務派遣其實是一種三角關系，即由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，并給付薪酬，再把勞動者派向其他用工單位，由其用工單位向派遣機構支付一筆報酬的用工模式。其與傳統勞動關系最大的區別是派遣機構“招人不用人”、用工單位“用人不招人”，這一點對于單位來講十分具有吸引力?？傮w來說當下勞務派遣的盛行可以在一定程度上有效緩解就業難及用人成本高的雙向難題，但若過于普及，會導致侵犯勞動者權益，比如耳熟能詳的同工不同酬問題的滋生。
所謂“三性”原則是為了避免派遣制度被濫用而在勞動合同法中對派遣崗位的一種限定，即勞務派遣崗位必須符合“臨時性”、“代替性”、“輔”中的一種。
二、實踐中的勞務派遣
基于招人、用工相分離的特點，勞務派遣具有為企業降低用人成本，簡化管理等優勢。由于現實中許多勞務公司和勞務工沒有注冊，致具體數據難以確定，但據估測，全國有90%左右的大型企業不同程度接受勞務派遣。總之，其作為一種新型的用工模式，發展勢頭可謂迅猛異常。呈現如此景象，一言以蔽之，即利益驅動。從派遣機構的角度來看，投資成本遠遠低于許多傳統行業，比如無需投資硬件設備、招募工人，更無運輸、倉儲等問題。在經濟蕭條的大背景下這仍不失為一種少本多利的行業。從用工單位的角度來看，更是何樂而不為。而這其中必然也會存在為逃避責任擴大派遣崗位適用范圍的行為。
三、我國勞務派遣方面相關規定
（一）相關立法道路
在2008年的《勞動合同法》中雖然對勞務派遣崗位規定了“三性”的概念，但并未對“三性”崗位作出更為明確的界定，在實踐中難以真正發揮規制作用。這導致勞務派遣機構多如牛毛，派遣機構嚴重缺乏責任承擔能力，勞務派遣模式被大量運用到一般崗位，勞務派遣泛濫，勞動者權益無法得到切實保護等問題的衍生。為了遏制此等現象，2012年修訂后的《勞動合同法》以及隨后頒布的《勞務派遣暫行規定》都對此重新作了細化規定。
（二）新勞動立法下作出的相關修改
為了整頓勞務派遣泛濫現象，就“三性”的界定新法主要做了如下修改：
將《勞動合同法》六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性，輔或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位，輔工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業崗位，代替性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！蓖瑫r《勞務派遣暫行規定》中也對此做了詳細的闡述，起到補充作用。
另外，新《勞動合同法》修改之后，在五十七條及六十三條對于經營勞務派遣機構資質和同工同酬問題也做了嚴格的規范。
以上這些修訂，在很大程度上遏制了勞務派遣泛濫現象，為被派遣勞動者的權益提供了有效的保障。但是分析以上規定不難發現仍存在值得推敲的問題。
（三）當下勞務派遣制度中的問題
應該說新勞動立法下對于勞務派遣崗位之“三性”的概念做了更明確的界定，如臨時性崗位，法條的闡述即是存續不得長于6個月的臨時崗位，簡單明了。再如代替性崗位，法條也規定了一系列具體的適用事由。單從臨時性和替代性這兩方面來說，實踐中單位及派遣機構很難再有漏洞可鉆。但所謂“輔”崗位的規定并不明確，筆者認為在一個單位中如何界定主營業和非主營業崗位是比較偏主觀的，企業可根據市場、季節、政策等諸多因素隨時調整，此種崗位界定起來十分模糊，所以這又留下一定的可操作空間。事實證明，一部法律欲要實現其立法意圖，僅僅靠寬泛的指引性規定是乏力的，在實踐中要實現其規制效果，必須對如何操作，適用范圍等具體問題進一步作出強制性規定，否則立法原意將難以實現。當然，在勞務派遣方面，存在的問題可能不止于此，如老生常談的同工不同酬、異地派遣、社保等后續滋生的問題，但筆者認為派遣崗位的濫用應屬上位，對其嚴格限定，就如掐斷污染的源頭。
四、相關建議
勞務派遣制度在發達國家中已經相當成熟，其都有各自對勞務派遣崗位的界定方法，在實踐中也行之有效。例如日本、韓國、法國等成文法國家將勞務派遣嚴格限定在“臨時性”、“代替性”、“季節性”崗位上，而美國則將勞務派遣看作是“臨時性雇傭”或“不確定工作”的一種形式?？梢哉f，勞務派遣制度是隨著社會發展應運而生的，而法作為上層建筑的一部分，是由經濟基礎決定的。我國在這方面與發達國家相比較為滯后也未可厚非?；谶@一認識，將國外成熟的立法成果移植到本土并符合本國國情具有一定探討價值。
綜上所述，我國目前對于勞務派遣崗位的規定只要符合臨時性、輔、替代性三者中的一點即可。那么，我國也可以借鑒國外的經驗將勞務派遣崗位限定在臨時性和替代性下，由原來的“三性”減少為“二性”，這樣可以從根本上杜絕實踐中的可操作空間。
五、結語
勞務派遣作為一種降低用人成本、分擔風險和責任的彈性用工模式，是符合社會發展需求的。我國勞務派遣制度的產生與發展較其他發達國家比較滯后，在實踐中產生一些與立法本意相悖的問題也在所難免。本文圍繞“三性”原則簡述了新《勞動合同法》與《勞務派遣暫行規定》框架下的勞務派遣制度，并試述了完善建議。在筆者看來，任何成熟的法律規范都是在實踐中去糙存精，反復試錯中總結出的，相信我國勞務派遣制度在不久的將來會更加完善。（作者單位：東北財經大學法學院）
參考文獻：
[1] 龐標.勞動者權利疑難對策[M].中國法律出版社，2010.
[2] 林嘉.勞動和社會保障法論叢[M].中國勞動社會保障出版社，2015.
勞務派遣總結范文3
關鍵詞：同工同酬，反歧視，勞務派遣
引言
“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！边@是自2013年7月1日起實施的新《勞動合同法》第六十三條第一款的內容。是我國在勞務派遣制度中進一步細化強調同工同酬原則。
一、勞務派遣制度“同工同酬”之理論基礎
（一）勞動者反歧視原則
同工同酬原則本質上是勞動法上反歧視原則中的一項內容。各國對歧視含義的理解大致相同。英國《朗文法律詞典》對“歧視”的解釋為：對處于相同地位的個人或團體給予不同的待遇。[ L.B.科爾森：《朗文法律詞典》，法律出版社2003年第一版，第135頁。]筆者總結“歧視”為非基于公平分類，針對特定類別的人，予以不平等的對待。就業歧視是指用人單位在招聘過程中或勞動關系建立后，對招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與個人工作能力或工作崗位無關的因素，而不能給予其平等的就業機會或在工資、晉升、培訓、崗位安排、解雇或勞動條件與保護、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇，從而取消或損害求職者的平等就業權或雇員的平等待遇權的現象。[ 喻術紅：“就業歧視法律問題之比較研究”，載于《中國法學》2005年第1期。]
就業歧視人為地制造了人與人間的差異，形成不平等對待，這違反了人人平等的原則，破壞了勞動平等，損害了勞動者平等受待遇的權利。不利于保障人權，加劇貧富差距，不利于社會穩定和諧，阻礙社會經濟的進步。天賦人權，人生而平等的價值觀念早已深入人心，因此平等原則和禁止歧視原則作為人權基本原則，早在國際立法上得到確認。當前反歧視原則在各國立法上都有規定。
（二）“同工同酬”的概念分析
我國《勞動法》第46條規定：“同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟悉程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬?！痹撘幎ㄒ啾砻?，勞動者的工資分配應當遵循按勞分配原則。又言之，只要勞動者提供的勞動數量和勞動質量相同，就應當給予相同的勞動報酬。然而這一定義是模糊的，其中本來就包含著不確定的概念，對什么是“同種工作”，什么是“相同勞動量”和什么是“勞動報酬”并未作出解釋。
（三）勞務派遣制度與同工同酬
勞務派遣制度是指為規范勞務派遣現象制定的制度，是不同于一般勞動合同和非全日制用工合同的第三種用工形式。勞務派遣是指勞動者和勞務派遣單位簽訂勞動合同，而實際上為用工單位工作的形式。這一形式有利于用工單位降低用工成本、便于用工管理、規避用工風險。
勞務派遣工不同于用工單位正式的合同工，有個別名“臨時工”，往往他們和正式工從事相同的工作，卻不能享受相同的待遇，現實是不平等的工資、休假、社會保險、福利，這是不符合同工同酬原則的，這也引發了許多勞動糾紛，這就需要法律作出規范，要求用工單位貫徹落實同工同酬原則。有學者對此持不同觀點，他認為要求勞務派遣用工實現同工同酬本身就是個“偽命題”，是個“不可能完成的任務”。[ 周國良：“關于勞務派遣同工同酬與三性認定問題的思考”，載于《中國勞動》2012年6月。]
二、勞務派遣制度同工同酬條款的立法背景
（一）勞務派遣制度的現實狀況
據全總勞務派遣問題調查組考察表明，我國勞務派遣工的數量一直在不斷增長，截止2011年，全國企業勞務派遣工占企業職工總數13.1%，約3700萬人。第三產業普遍使用勞務派遣；國有企業使用勞務派遣工的數量最多，占國有企業職工總數的16.2%；其中勞務派遣又以農民工為主，他們大多從事一線崗位的工作。勞務派遣工的同工同酬問題突出，他們與正式工的收入差距少則30%，多則達四五倍，甚至更多，尤以電信、石油等行業，還有以其他的形式，比如年終獎、降溫費等各種福利補貼。[ 全總勞務派遣問題課題組：“當前我國勞務派遣用工現狀調查”，載于《中國勞動》2012年5月。]而勞務派遣工非但沒有這些“福利補貼”，用工單位還沒有為他們繳納社會保險，使得他們的利益無法保障。
總之，當前勞務派遣濫用情況在我國十分嚴重。勞務派遣問題實質上是本應作為補充性用工形式的勞務派遣，卻被濫用為低成本、歧視性、主流化的用工形式。在規模大、主流化與同工不同待遇之間，以同工不同酬為主要表現的同工不同待遇是更具有根本性的問題。因為同工不同待遇，才會誘使用工單位選擇勞務派遣來降低用工成本，從而導致勞務派遣的大規模和主流化。[ 王全興、楊浩楠：“試論勞務派遣中的同工同酬――兼評2012年《勞動合同法修正案》”，載于《蘇州大學學報》2012年3月。]反之說，沒有勞務派遣工的同工不同酬，就不會勞務派遣工的大量濫用。
（二）舊《勞動合同法》的缺陷
2008年的《勞動合同法》第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。該條款沒有規定“勞務派遣工與同類崗位用工單位的勞動者適用相同的勞動報酬計算方法?！惫P者認為計算方法重于結果，因為結果是定然的，比較難有針對性，然而每個勞動者的工作時間不同，工作能力不同，所創造的價值也是不同的，因此，一個相同的計算勞動報酬的方法更為合理有效，對勞動者更為公平。并且沒有對“同類崗位”作出解釋。與之有關的還有第六十二條，規定了用工單位的義務，卻沒有明確說明是由勞務派遣單位還是由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費以及其他福利？僅僅規定勞務派遣單位不得克扣勞動報酬根本無法保證被派遣勞動者及時足額獲得報酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給派遣勞動者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動者的報酬。[ 謝曾毅：“對《勞動合同法》若干不足的反思”，載于《法學雜志》2007年第6期。]
三、勞務派遣同工同酬制度的現實解讀
要準確理解勞務派遣同工同酬制度，我們就需要從內容和實施兩個角度全面的解讀該法律規定，探究其立法意旨、具體含義還有司法裁判的困境。
（一）條款的內容解讀
首先，第一句“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利?！北砻髁肆⒎ㄕ叩膽B度，同時也說明了，被派遣勞動者的確與用工單位的勞動者身份不同，但不能夠因為身份不同而歧視，不公平對待。在此，尤指同工不同酬的現象。其次，第二句“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法?！币灿袃蓪雍x，第一層說明“同工同酬”是勞動法的一項基本原則，是勞動立法和勞動合同立法的指導思想和基本準則之一；另一層說二者工作的崗位是同類的，比如都是同一級警衛、都是安裝手機的工人等相同或同類的工作崗位，他們的勞動報酬的計算方法應當是相同的。最后，第三句“用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！边@說明最先比較的必須是在同一用工單位，如果同一用工單位沒有同類崗位的“正式工”，才可以參照用工單位所在地相同或者近似崗位勞動者的勞動報酬，需特別注意的是：參照的是近似崗位勞動者的而不是勞務派遣工的。除此外，筆者認為參照的不應當是固定的勞動報酬數額，而應當是與勞務派遣工所在用工單位相同或近似的計算勞動報酬的方式，再確定勞動報酬數額。
（二）條款的實施解讀
新修改的條款比舊條款更加細化，相比較實施起來是增加了可實施性，但仍是有困難的，難以實施既有理論上的原因也有現實的原因。
理論上，從法律條文便可看出，其一，該法律規定從表象上看看似嚴苛，實質上還存在缺陷。不僅如前所訴，包含在內的法律概念模糊不清，而且相關立法部門也未做出恰當解釋；而且與此相配套的一系列制度并沒有建立，缺乏資格準入、行政許可、業務范圍審查、業務變更報批等程序的良好實施。其二，證明責任不明確，該條款沒有對用工單位和勞務派遣工的證明責任進行分配，如果仍堅持“誰主張誰舉證”的話，對勞務派遣工來說要維護自己的權利顯然是很困難的。
現實上，要落實貫徹同工同酬原則也是十分困難的。第一，我國目前呈現的是一般勞動力市場供大于求，卻同時存在“民工荒”這樣的一個就業形勢，因此勞務派遣在我國需求還很大，故盡管同工不同酬，很多勞動者也自愿加入勞務派遣中。第二，企業的趨利性，社會責任意識淺薄，大多用人單位就是為了同工不同酬而采用勞務派遣工，他們想盡辦法找法律的漏洞，規避用工風險。第三，不光是在企業，在一些行政事業單位、行政機關、事業單位等非經營性單位勞務派遣也是不斷增加。[ 鄭尚元：“不當勞務派遣及其管制”，載于《法學家》2008年第2期。]部分行政部門或其附屬機構直接經營勞動派遣業，形成“國有”勞動派遣機構，這些機構大多與行政機構有著千絲萬縷的關系，甚至，行政機構從中提取相應的利潤。[ 鄭尚元：“我國勞動派遣現狀與勞動者權益保護――兼談《勞動合同法》（草案）中‘勞動派遣’之立法規制”，載于《國家行政學院學報》2007年第2期。]這樣的本該維護公平，堅持法治秩序的國家公立機關也為自己利益而去損害勞動者的合法權益，往往遭遇這種，勞務派遣工“有冤無處可訴，有訴無人敢受，有受難以取勝”。
四、勞務派遣同工同酬制度的進一步構建與完善
（一）立法
在立法上，國家立法機關，應當對勞務派遣制度的規定再進行完善。第一，對“同類崗位”、還有“工資收入”的范圍認定確定化，對哪些工作可以使用勞務派遣應進行明確限定，不只是籠統的“臨時性、輔和替代性”工作；第二，對“同工同酬”的認定也該有法定條件；第三，對濫用勞務派遣、違反勞務派遣制度的企業制定嚴格的責任，讓勞務派遣不再是用工單位規避勞動風險的選擇。第四，明確發生勞動糾紛時，勞務派遣工、勞務派遣單位和用工單位間的證明責任，減輕勞務派遣工的證明責任；真正實現對弱者的保護。
（二）執法
在執法上，首先，勞務派遣登記機關須嚴格審查認定勞務派遣單位，將不符合條件的企業擋在門外；其次，現我國從事勞動執法檢查的機構主要為各級政府的勞動行政主管部門，對已經符合條件的勞務派遣單位，勞動行政主管部門應主動履行自己的職責，定期檢查監督勞務派遣單位；再次，還可以暗訪勞務派遣工的實際收入狀況，對侵害勞務派遣工的單位嚴格執法，及時保護勞務派遣工的合法權益。
（三）司法
在司法上，由于立法沒有對同工同酬作出具體的，可操作性規定，當同工同酬糾紛演變為爭議時，能動解釋這一條款的責任就落在了裁判機構身上。[ 柯菲菲、蔣彥龍、蔣天成：“勞務派遣工主張同工同酬的裁判困境分析”，載于《中國勞動》2011年12月。]在司法實踐中，不同法院、法官對“同工同酬”的舉證責任分配不同，則用工單位和勞務派遣工舉證的便易程度就不同。從便于、推廣和更好的保護勞務派遣工的角度考慮，還有作為處于弱勢的勞動者，用工單位舉證具有的先天優勢，因此法官應適當加重用工單位的舉證責任，減輕勞務派遣工的舉證責任，勞務派遣工僅需提供初步的證據證明其同工不同酬即可。這樣才能鼓勵勞務派遣工積極維護自己的合法權益，實現真正的公平正義。
結語
雖然此次《勞動合同法》對勞務派遣制沒有突破性變化，但整體是在進步改善，更加傾向于保護勞務派遣工，要實現真正勞務派遣工的“同工同酬”，我國還有一段艱難的路要走?！?/p>
參考文獻
【1】L.B.科爾森：《朗文法律詞典》，法律出版社2003年第一版。
【2】喻術紅：《就業歧視法律問題之比較研究》，載于《中國法學》2005年第1期。
【3】周國良：《關于勞務派遣同工同酬與三性認定問題的思考》，載于《中國勞動》2012年6月。
【4】全總勞務派遣問題課題組：《當前我國勞務派遣用工現狀調查》，載于《中國勞動》2012年5月。
【5】王全興、楊浩楠：《試論勞務派遣中的同工同酬――兼評2012年》，載于《蘇州大學學報》2012年3月。
【6】謝曾毅：《對若干不足的反思》，載于《法學雜志》2007年第6期。
【7】鄭尚元：《不當勞務派遣及其管制》，載于《法學家》2008年第2期。
【8】鄭尚元：《我國勞動派遣現狀與勞動者權益保護――兼談《勞動合同法》（草案）中‘勞動派遣’之立法規制》，載于《國家行政學院學報》2007年第2期。
【9】 柯菲菲、蔣彥龍、蔣天成：《勞務派遣工主張同工同酬的裁判困境分析》，載于《中國勞動》2011年12月。
【10】馮彥君：《同工同酬原則的困惑與反思》，載于《法商研究》2011年第2期。
勞務派遣總結范文4
關鍵詞：企業 勞務派遣 規范 用工管理
盡管使用勞務派遣用工符合企業集約化管理的要求，但在用工管理上仍存在諸多問題，給企業經營管理增加了難度。特別是勞動合同法修正案的施行，對于“三性”崗位的界定更加清晰，同工同酬的要求更加明確，使管理難度持續加大。如何規范勞務派遣用工的使用、加強對勞務派遣用工的管理，有效降低企業經營風險，已成為企業當前亟需解決的問題。
一、存在的問題
1.用工人數較多。隨著企業規模的不斷壯大，管理半徑逐步增大，服務范圍持續擴大，需要使用勞務派遣用工進行補員，使得勞務派遣用工人總數較多。
2.人員素質偏低。勞務派遣用工隊伍呈現年齡偏大、學歷和技能偏低的特點，不能適應安全生產等企業經營管理的要求，多數人員在通用、輔助崗位從事簡單體力勞動，不利于促進企業整體服務效能的提高。
3.薪酬水平不高。勞務派遣用工整體薪酬水平不高，薪酬分配未能體現差異化，造成高素質的勞務派遣用工引進困難、流動頻繁、離職較多，而素質偏低人員不愿退出，勞務派遣用工隊伍整體素質呈下降趨勢。
4.培訓工作不系統。勞務派遣用工培訓缺乏專項計劃，也無專項經費，培訓時間和頻次均不固定。培訓形式以講課為主，內容側重于崗位適應性培訓，基本未開展技能提升及資格取證等方面培訓，制約了勞務派遣用工業務能力和整體素質的提高。
二、原因分析
1.標準不具體，管理制度落后。一是用工范圍不夠明確，混崗風險時有發生。二是定員標準不夠健全，合理配置有待評估。三是用工條件比較寬泛，沒有細化具體崗位。
2.分配不合理，激勵效果欠佳。一是工資標準相對偏低，沒有社會競爭優勢。二是考核掛鉤力度不夠，工作績效有待提高。三是工資制度不夠合理，薪酬體系需要完善。
3.配套不健全，凝聚作用甚微。一方面人才培養意識淡薄，培訓管理未成體系。另一方面監督考核手段單一，政策執行參差不齊。
三、措施與對策
1.完善管理制度，適應企業用工需要
（1）嚴格界定勞務派遣用工使用范圍，規避混崗風險。對非核心業務，按照“常規業務盡量外包、輔助業務必須外包”的思路，選取業務成熟、管理技術水平較高的公司予以外包；對暫無法外包的業務，分類分層制定勞務派遣用工崗位目錄，細化崗位職責，體現差別，避免混崗。
（2）研究制定勞務派遣用工定員標準，壓縮用工總量。在企業現有定員標準的基礎上，總結經驗，尋找規律，嘗試研究制定勞務派遣用工定員標準，合理評估用工規模，促進科學生產，減少用工總量。重點研究崗位減員增效的措施與方法，減輕企業負擔。
（3）分層細化勞務派遣用工任職條件，提升用工質量。根據崗位工作要求，結合勞動力市場供給狀況，將勞務派遣用工崗位區分為高端、一般、低端三個層次，細化各崗位的年齡、學歷、技能等任職條件；實行新聘人員試用期考核制度，對于不合格人員解除用工關系，同時限定勞務派遣用工退出年齡，從進出兩端限制學歷低、年齡大、技能低人員的比例，提升用工質量。
（4）健全完善勞務派遣用工退出機制，保持流動更新。實行上崗協議管理，勞務派遣用工與勞務派遣機構簽訂勞動合同后，與用工單位簽訂上崗協議，明確崗位名稱、職責、上崗期限等內容，重點約定任職年齡、技能要求以及違反企業管理制度、損害企業形象、工作績效差等退出條款。深化定期檢查制度，增加年度政審，開展健康檢查，保證身體和政治素質均合格。加強績效考核與淘汰退出關聯機制，每年淘汰一部分績效排名靠后的勞務派遣用工，保持用工合理流動更新。
2.優化分配體系，加強考核激勵力度
（1）適當提高工資標準，保持社會平均水平。在充分考慮行業特點基礎上，分析勞務派遣用工各個崗位與社會的薪酬差距，適當提高部分薪酬明顯偏低崗位的工資標準；建立最低工資標準與正常工資增長關聯機制，保持勞務派遣用工整體薪酬增長水平與社會相對一致。
（2）完善工資分配制度，優化薪酬分配體系。進一步規范勞務派遣用工工資分配制度，按照企業特點設計幾類不同的工資分配模板，統一發放項目，指導發放標準，形成相對規范的工資分配模式；健全津補貼種類，對部分勞動強度大、服務要求高的崗位增設崗位補貼，對具備相應學歷、技能或專業技術等級的人員增設技能補貼，根據服務年限長短設置服務津貼，體現企業對忠誠度高的員工的認同。
（3）加大績效考核力度，提高整體工作績效。提高考核薪酬在總薪酬中的比例，除保證勞務派遣用工基本工資不低于最低工資標準外，其余部分可全部納入考核，鼓勵實行二次考核分配，適當拉開考核差距，體現多勞多得；調整績效升薪模式，擴大年度績效A檔評定比例，提高獎勵幅度；指導各用工單位針對不同崗位特點采用不同的考核方法，以定性考核為主，加大定量考核的力度研究，通過分解工作目標，合理制定具體、量化的指標體系，科學評價工作績效，提高績效考核的可操作性和公信度。
3.加強培訓力度，有效提升人員素質
（1）豐富培訓資源，提高資源利用效率。建立培訓經費管理制度，由勞務派遣機構每年提取培訓經費，設置專用賬戶，用于組織勞務派遣用工的培訓活動。利用企業現有的實訓場所和設施開展勞務派遣用工培訓工作。充分借助網絡培訓資源，定期組織學習相關課件。
（2）加強培訓管理，增強主動培訓意識。建立常態培訓考試機制，每年組織勞務派遣用工參加崗位適應考試，內容主要包括安全生產、崗位技能、企業文化、規章制度等方面知識技能，考試不合格者與績效考核及淘汰退出掛鉤。實行培訓積分管理，規定勞務派遣用工年度培訓積分標準，與單位年度業績指標和個人年度績效評定、工資升薪等掛鉤，提高用工單位和勞務派遣用工的培訓意識。
（3）加強人才培養，做好人才儲備工作。鼓勵勞務派遣用工參加社會組織的技能鑒定和專業技術資格評定，支付相應費用，并提高薪酬待遇，同時在勞動合同中約定服務期，加強人員管理，防止人員流失。研究勞務派遣用工職業生涯規劃工作，拓寬崗位和技能晉升通道，加大骨干的培養力度，為企業發展儲備人才。
4.強化監督考核，做到過程目標雙控
（1）完善管理信息系統，加強日常業務管控。完善并推廣勞務派遣用工管理系統，優化各項業務流程，加強監控和預警功能，將各用工單位勞務派遣用工招聘辭退、薪酬發放等工作納入重點監控，隨時掌控用工管理動態，確保企業用工政策的嚴格落實和正確執行。增強系統智能化分析功能，完善勞務派遣用工報表體系，全面掌握用工數量、基本信息、變化調整、崗位分布等情況，為進一步提升勞務派遣用工管理提供有效的數據支撐。
（2）修訂績效考核文件，加大工作考核力度。根據企業績效考核文件相關規定，結合各用工單位勞務派遣用工管理情況，修訂績效考核指標庫，細化有關用工管理考核條款。每季度嚴格考核各用工單位用工管理工作并及時兌現。督促其切實加強用工管理。
勞務派遣總結范文5
[關鍵詞] 勞務派遣；派遣類員工；職業教育與培訓需求；上海市
[中圖分類號] C975 [文獻標識碼] A [文章編號]1006-0863（2013）02-0052-06
一、問題的提出
勞務派遣（Labor dispatch）是指勞務派遣機構根據用工單位的需求，招聘合適勞動力并派遣至用工單位工作。自20世紀70年代末以來，大批外商投資機構進駐中國，因其無法直接雇用中方員工，只能通過中介機構間接聘用員工，從而催生了勞務派遣。近年來，勞務派遣的范圍不斷擴大，已逐漸成為我國人力資源配置的一個基本途徑。以上海市為例，2003 年勞務派遣工占上海各企業全部用工人數的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年為38.3%，2008 年達到39.7%，截止 2010年，派遣類員工已經超過100萬[1]，并形成以外資（合資）企業為主體，國有企業、民營企業為補充，機關事業單位改制為增長點的勞務派遣市場格局。[2]
在勞務派遣用工形式中，派遣類員工處于相對被動地位，他們接受職業教育與培訓的權益無法得到有效保障，這不僅會導致潛在的勞動力浪費和可能的消極就業，而且不利于勞動力誠信流動與和諧勞動關系的建立。對此，研究成果主要包括兩個方面：第一，關于派遣類員工職業教育與培訓問題的成因。賈燕等的調查顯示，許多用工單位認為勞務派遣是“只用人不養人”且流動性大，因此忽視了人才培養的系統性和周期長的特點[3]；王萍等運用李克特量表對杭州中小企業的勞務派遣狀況進行了調查，發現派遣類員工對“及時對派遣人員進行培訓”等的滿意度僅為3.67，最主要的原因是單位忽視甚至無視這項工作[4]；夏學賢等指出，由于派遣類員工的使用權與所有權分離，使得用工單位有可能消極對待其崗位配置、教育培訓和職業生涯管理等方面的責任，導致派遣類員工難以形成正常的職業生涯，無法實現對職業穩定的期望；派遣機構將勞動力使用權讓渡以后，又可能推脫對人力資源的再投資，而只側重行政和事務性管理，由于派遣工作不穩定，派遣員工無法有計劃地學習、提高自身的知識水平，很難在派遣工作中得到充分的技能訓練。[5]
第二，關于滿足派遣類員工職業教育與培訓需求的主要途徑。馬昌定提出加強教育培訓，努力提高職業素質，對一些在高風險崗位從業的派遣類員工，要進行安全生產知識和業務操作規程方面的培訓，使他們具備保證安全生產的技能，并開展維護自身合法權益及遵紀守法和職業道德方面的教育[6]；萬建忠指出，需要鼓勵從事輔崗位工作的派遣類員工不斷學習和成長，鼓勵這一群體參加學歷教育和職稱考試，提升自身素質，建立員工不斷成長的職業生涯機制[7]；山東省人才服務中心總結了本省的一些做法，即對派遣人員進行有目標的培訓和有計劃的儲備，引導社會力量參與派遣類員工培訓，整合教育資源，完善培訓教育體系，建立政府、企業、學校、職業技能培訓機構等共同參與的社會化培訓機制[8]；王木春認為，針對派遣類員工的培訓必須關注員工工作技能與客戶公司需求的匹配，同時應具有前瞻性，要在技能培訓軟件的基礎上，開發專門針對員工交流、談判、創意等“軟能力”的培訓課程等等，提升派遣類員工的綜合能力。[9]
本文對于已有文獻的主要貢獻包括兩個方面：一是拓展了派遣類員工職業教育與培訓需求的研究視角。派遣類員工的職業教育與培訓缺失是勞務派遣過程中存在的普遍現象，是三方力量不均衡博弈的結果，本文擬超越部門、行業的局限，從派遣類員工的需求角度出發，研究滿足其職業發展預期、構建和諧勞動關系的有效路徑；二是將理論分析與實證調查、政策設計三者有機結合，強化對勞務派遣這一現實問題的學理分析，與調查結果共同作為政策建議的主要依據。因此，本文以派遣類員工的職業教育與培訓需求為切入點，以上海地區為實證調查范圍，深入探討派遣類員工在職業教育與培訓等方面面臨的主要問題及應對之策，具有重要的理論意義與政策價值。除本部分外，本文的結構安排是：第二部分進行學理分析與研究假設，第三部分進行研究設計，第四部分對實證調查結果進行數據分析，第五部分是研究結論與局限。
二、理論分析與研究假設
根據《勞動合同法》，勞務派遣機構（用人單位）與派遣類員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。同時，派遣機構與被派遣單位（用工單位）簽訂協議或商業契約，其中，勞務派遣機構負責派遣類員工的薪酬發放、社保繳納、勞動糾紛處理等管理工作。因此，勞務派遣的基本結構是由兩個合同和三方當事人組成。三方當事人分別為用人單位、用工單位和派遣類員工，兩個契約合同分別是用人單位與用工單位簽訂的“勞務派遣協議”及用人單位與派遣類員工簽訂的“勞動合同”。三方當事人構成了勞務派遣的核心框架，派遣類員工與勞務派遣機構之間的關系是勞動人事關系，用工單位與用人單位是租賃關系，派遣類員工與用工單位是工作服務關系。但這種形式上的公平合理背后卻隱含著博弈三方之間的權益失衡，由于派遣類員工的地位非常被動與脆弱，個人權益成為了被博弈的對象，其中，職業教育與培訓權益普遍被忽略。
職業教育與培訓是增強職工從業能力、提高職業素質和技能的重要途徑，《職業教育與培訓法》和《就業促進法》的相關條款分別對職工接受職業教育與培訓的周期、組織機制、經費額度等進行了具體規定，但用人單位不用工，用工單位不用人，使相關規定無法得到有效落實?！吨腥A人民共和國就業促進法》第四十七條明確規定：“企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓?！睋?，《上海市職業教育與培訓條例》進一步規定：“企業按照職工工資總額的1.5%足額提取職業培訓經費；職工技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業可以按照2.5%提取，列入成本開支?！标P鍵在于：派遣類員工是否屬于用工單位的職工范疇？這主要由用工單位自主決定，多數用工單位通常忽略了派遣類員工的職業教育與培訓需求，從而影響到他們的職業規劃，并成為影響和諧勞動關系的重要誘因。
（一）派遣類員工的個體特征
派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地及年齡。在當前中國經濟轉軌、社會轉型的特定歷史時期，不同性別、年齡及來源地的員工均面臨著專業技能的適應與提升問題，并且對于職業發展產生了不同的心理需求。范融（2011）主要介紹了80后、90后勞務派遣工（包括異地派遣工）對勞動關系、工作環境、勞動報酬的對等性的關注等問題，認為提升技能是這一年齡段派遣類員工需求變化的第三階段。[10]尤其對于年輕一代而言，更加需要進一步提升自己的職業技能，適應異地工作環境，以及勞動力市場競爭日趨激烈、技術水平不斷提高的態勢。由此，提出本文的假設：
假設1： 派遣類員工的性別、年齡、來源地等個體特征與其職業教育及培訓需求呈相關關系。
（二）派遣類員工的學歷特征
按照《勞動合同法》的規定，勞務派遣僅限于臨時性、輔、替代性崗位。但事實上，吳如巧等的研究顯示，勞務派遣已經開始向高學歷人群延伸[11]，這使勞務派遣問題更趨復雜?？傮w上來看，低學歷、低技能群體在勞動力市場上的競爭力有限，更加需要借助于各種職業教育與培訓，提高自身的職業能力和適應性。張貞啟認為，派遣類員工的培訓非常重要，并且在實際的培訓安排過程中，需要考慮到這一群體的年齡及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假設：
假設2： 派遣類員工的學歷（技能）層次越低，職業教育與培訓需求越強。
（三）派遣類員工的派遣年限
派遣類員工作為特殊的從業群體，不僅需要適應相對特殊的從業身份，而且需要不斷熟悉和應對模糊的法律規定所隱含的潛在風險，加強就業保護。相對而言，被派遣時間較短的員工更需要加大法律知識的學習和掌握，并且更需要積累職業技能，使自己能在相對不穩定的就業狀態中獲得一定的穩定感。周玉成等分析了較長派遣年限的員工在業務方面的優勢，認為派遣年限直接影響到這一群體的職業發展需求。[13]由此，提出本文的假設：
假設3：員工被派遣的年限越短，越需要進行職業教育與培訓。
（四）派遣類員工的單位性質
勞務派遣是我國勞動力市場化進程的產物，但在體制內與體制外的政策效應不同，派遣類員工在用工單位普遍面臨著“差序格局”的困境。[14]倪寶貴等的研究顯示，事業單位、國有企業、黨政機構等在使用派遣類員工過程中，具有相對穩定的工資與福利保障體系及專業、規范的人事管理，能在一定程度上為派遣類員工提供穩定的就業環境和較好的就業預期[15]，但體制外的一些中小型私營企業不僅難以保障用工的規范與安全，而且時常通過規避法律風險、逃避法律責任等，加大派遣類員工的工作風險和心理成本。由此，提出本文的假設：
假設4：黨政事業單位及國有企業的派遣類員工的職業教育需求得到了一定程度的滿足，而體制外的派遣類員工的職業教育與培訓需求更為強烈。
三、數據來源與變量說明
（一）數據來源與樣本選擇
2011年3月至5月，在共青團上海市委、上海市編辦等部門的支持和幫助下，面向在滬國有企業、事業單位、黨政機關、私營企業、外資企業的派遣類員工進行了問卷調查和訪談工作。調查對象的基本界定：一是中專（技校）以上學歷，或者擁有至少一種職業技術資格證書；二是與派遣機構簽訂兩年以上勞動合同，并在滬實際工作超過半年（即為常住人口）；三是60周歲以下。調查歷時3個月，采取分層抽樣的方法，以實名制紙質問卷調查為主，輔之以個案分析、重點訪談、座談會等形式，對上海地區的派遣類員工及用工單位進行了大規模實證調查。其中，面向派遣類員工發放問卷803份，回收791份，剔除廢卷及空白卷24份，最終獲得有效問卷767份，有效回收率為95.52%。有效樣本分布基本符合上海市派遣類員工的行業（部門）分布現狀，具有一定的代表性。
（二）變量選取與定義
在上述調查數據及已有理論成果的基礎上，本文擬從派遣類員工的個體特征、學歷（技能）層次、派遣年限、用工單位性質等維度著手，重點了解其職業教育與培訓需求的主要影響因素，為我國勞務派遣制度的優化提供依據。根據變量在模型中發揮的作用差異，本項研究將納入模型的變量分為“因變量”與“自變量”兩大類別。如表1所示，“因變量”即“職業教育與培訓需求”，該變量為二分類變量，取值“0”表示“沒有職業教育與培訓需求”，取值“1”表示“有職業教育與培訓需求”；納入模型的“自變量”包括下述四個維度：
1.個體特征維度
派遣類員工的“性別”為二分類變量，取值為“男”與“女”，以女性群體為參照組；“來源地”為二分類變量，取值為“上海本市員工”與“外省市來滬員工”，本研究以“上海本市員工”群體為參照組；“年齡”為定序變量，取值依次為“29歲及以下”、“30-39歲”及“40歲及以上”，以“40歲及以上”的員工群體為參照組。
2.學歷（技能）維度
“學歷（技能）”為定序變量，取值依次為“本科及以上”、“大專”及“中專/技校及以下”，以“中專/技校及以下”的員工群體為參照組，并對相關數據進行整理，以便獲得該維度的總體考察結果。
3.連續派遣年限維度
“連續派遣年限”為定序變量，取值分別為“5年以下”與“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的員工群體為參照組。
4.用工單位性質維度
“用工單位性質”為定類變量，取值分別為“黨政機構與事業單位”、“國有企業”及“私營/外資企業”，以“私營/外資企業”的派遣類員工群體為參照組。
（二）交互分析
從767份有效樣本的職業教育與培訓需求的覆蓋面來看，61.9%的受訪者表示沒有此類需求，另有38.1%的受訪者明確表示有相關需求?，F根據研究假設，將派遣類員工的職業教育與培訓需求與其個體特征、學歷（技能）、接受勞務派遣的年限、用工單位的性質分別進行交互分析，以便進一步了解上述自變量對派遣類員工職業教育與培訓需求的影響程度。
個體特征與派遣類員工的職業教育與培訓需求。從性別來看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有職業教育與培訓需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差別不大。
從來源地來看，在滬各單位的派遣類員工中，上海本市員工與外省市來滬員工的比例為三比一，由表4可見，上海本市員工的職業教育與培訓需求為33.1%，而外省市來滬員工的相關需求為42.6%，明顯高于前者，反映出異地派遣類員工對職業教育與培訓具有更強的需求與期望。
從年齡來看，如表5所示，29歲以下派遣類員工的職業教育與培訓需求比例為44.2%，40歲以上員工的需求比例為35.9%，而30—39歲年齡段的這一需求僅為25.7%。顯然，80后一代最期望得到相關教育與培訓，以提高自身的職業素質和就業競爭力。
學歷（技能）層次與派遣類員工的職業教育與培訓需求。由于我國普遍存在濫用勞務派遣現象，大量勞務派遣崗位并不屬于《勞動合同法》所規定的臨時性、輔、替代性職位范疇，從而使派遣類員工的學歷（技能）層次呈現多樣化趨勢。如表6所示，中專/技校水平（技能）者的職業教育與培訓需求比例最高，達到47.2%，大專學歷者的這一比例為34.1%，本科以上學歷者的職業教育與培訓需求最低，僅為23.5%，三類群體的職業教育與培訓需求存在明顯遞減趨勢。
連續派遣年限與派遣類員工的職業教育與培訓需求。通常而言，連續接受派遣時間越長，業務越熟悉，對勞務派遣流程及風險的了解越多。統計結果如表7所示，連續接受派遣不足5年者的教育培訓需求比例為43.3%，而連續接受派遣5年以上者的比例僅為23.9%。
用工單位性質與派遣類員工的職業教育與培訓需求。在調查過程中，按照單位性質，將用工單位分為黨政事業單位、國有企業、私營/外資企業三類。統計結果如表8所示，私營/外資企業中派遣類員工的職、教育與培訓需求最高，達到42.3%，黨政事業單位派遣類員工的比例為37.2%，而國有企業派遣類員工的需求比例為36.8%。顯然，在不同性質的用工單位中，派遣類員工對職業教育與培訓的需求存在一定的差異性。
從表9可見，第一，派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地與年齡三項指標，從性別差異來看，Pr=0.336>0.1，男性與女性之間在職業教育與培訓需求方面沒有顯著差別；從來源地來看，Pr=0.231>0.1，上海本市員工與外省市來滬員工在職業教育與培訓需求方面沒有顯著差別；從年齡段來看，相對于“40歲及以上”群體，“30-39歲”群體在職業教育與培訓需求方面與之無顯著差別（Pr=0.234>0.1），“29歲及以下”群體則與之有顯著差別（Pr=0.006
第二，從派遣類員工的學歷（技能）層次來看，“大?！睂W歷派遣類員工在職業教育與培訓需求方面與“中專/技校”派遣類員工有顯著差別，Pr=0.00
第三，從連續接受勞務派遣的年限來看，“5年及以上”群體的職業教育與培訓需求與“5年以下”群體存在顯著差別，Pr=0.044
第四，從用工單位性質來看，“國有企業”派遣類員工在職業教育與培訓方面的需求與“私營/外資企業”群體存在顯著差別，Pr=0.0920.1。假設4得到局部性驗證。
五、研究結論與局限
勞務派遣起源于西方，但中國的勞務派遣是經濟體制轉軌階段逐步分離用人權與用工權的一種特殊用工形式，這就意味著相關的政策設計不能單純從勞動管理的角度著手，而必須充分考慮到用人與管人兩者分離背景下規避風險、逃避責任的可能性。就職業教育與培訓而言，由于用人單位與用工單位相互推卸責任，使處于被動地位、面臨就業壓力的派遣類員工無法維護自身的合法權益。因此，在防范上述問題、為派遣類員工提供必要的職業教育與培訓的過程中，需要注意以下幾點：
第一，職業教育與培訓是勞動力市場配置的基本內容，也是市場化條件下所有適齡勞動力的基本權益，相關政策法規不能沿襲部門、行業立法的傳統，而必須從勞動力權力主體的平等地位與實際需求出發，使所有勞動者的職業教育與培訓權益能夠得到法律和制度保障。
第二，職業教育與培訓是提高勞動技能和勞動者素質的重要途徑，也是增強地方人力資源市場吸引力的主要手段，相關執法部門和地方政府必須拓寬視野、提高認識，充分意識到職業教育與培訓工作在規范勞務派遣用工形式、構建和諧勞動關系中的重要作用，促進勞務派遣制度的可持續發展。
第三，職業教育與培訓是相關法律法規賦予員工、包括派遣類員工的合法權益，《勞動合同法》、《職業教育法》等上位法均對此作了明確規定，但很多單位有意無意地忽略了相關規定，這就要求有關管理部門加大執法力度，協助派遣類員工維護自身的合法權益，逐步改變這一群體在三方博弈中的顯著弱勢地位。
簡言之，基于用人權與用工權分離的勞務派遣政策所衍生的二元現象將成為我國就業形態多元化發展的主要趨勢，派遣類員工的職業教育與培訓需求仍面臨著諸多制約，需要在適度限制勞務派遣規模、規范派遣流程的同時，規定和落實用人單位、用工單位在職業教育與培訓方面的責任分工，力求滿足派遣類員工的職業教育與培訓需求。
本文的研究局限在于：（1）由于勞務派遣形式多樣，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣現象，加之少數用工單位不愿意配合調查，樣本采集只能面向具有合法身份的派遣類員工，無法涵蓋不規范用工甚至非法用工現象；（2）本文僅以派遣類員工超過100萬的上海市作為實證調查地點，某些統計結果難免帶有一定的地域性特征，中西部地區、東北老工業基地等還會遇到一些不同情況?？傊b于取樣過程的復雜性，以及樣本總量的不足，只能從一定程度上為相關研究提供參考，需要進一步克服調查本身的某些局限性，以期更為全面、準確地反映派遣類員工的職業教育與培訓需求。
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勞務派遣總結范文6
(一)社會保險權利:三方博弈的俎上之肉
在直接用工中，除由勞動合同確定用人單位的私法義務之外，保障勞動者的社會保險權利屬于用人單位的公法義務。用人單位與勞動者建立勞動關系，即有義務為勞動者辦理社會保險、繳納社會保險費，并為之代繳應由勞動者繳納的社會保險費。同時，社會保險費的征繳主體負有法定職責，以行政權力監督用人單位切實履行其義務。此外，一元化的工會體制保證了用人單位勞動者集體行動的力量，相對于被派遣勞動者而言，實踐中勞動者通過工會維權更有效。簡言之，在直接用工中，勞動者社會保險權利救濟存在均衡的利益博弈后果，并因各方主體法定權利義務的明確性和救濟程序的可操作性而獲得了相對穩固的保護。用人單位的此項公法義務卻在三方構造的勞務派遣法律關系中以各種方式得到規避，勞動者應有的社會保險權利淪為“虛置權利”。勞動關系中雇傭與使用的分離，解構了被派遣勞動者的社會保險權利?；诮档陀霉こ杀具@一表面上的合法理由，勞務派遣的“逆法繁榮”存在當然的利益動機。在這場饕餮盛宴中，用人單位和用工單位合法瓜分了被派遣勞動者的社會保險權利，其吃相難看?，F行《勞動合同法》規定保護被派遣勞動者社會保險權利的義務由法定用人單位的勞務派遣機構承擔，卻事與愿違。表現之一:“勞務派遣單位為了降低成本，對被派遣勞動者多采取不繳社會保險或者降低繳費基數的做法，減少社會保險費的繳納，侵害了被派遣勞動者的社會保障權?！北憩F之二:有文章通過樣本統計分析，發現勞務派遣用工形式對農民工工資的影響差別較小，但對其社會保險則有負面影響，即勞務派遣會降低社會保險的參保率。其原因是派遣機構為降低成本，保持對非派遣工的優勢，而繳納社會保險是除工資之外最大成本開支。表現之三:異地繳納社保問題，即利用異地派遣，將社會保險關系移至落后地區從而降低繳費成本?！爱惖厣绫！笔莿趧张汕财髽I賺取額外利潤的重要途徑，也是派遣企業之間的低價競爭策略。為追逐最大化利益，用工單位也采取跨地區勞務派遣的方式降低社會保險成本。在派遣用工中，用工單位不必為被聘用人員提供各種保險和福利待遇，而交由勞務派遣機構承擔。勞務派遣協議終止，用工單位也不必承擔被派遣勞動者就業安置的義務和支付經濟補償金。用工單位通過犧牲被派遣勞動者的社會保險權利來規避風險，而被派遣勞動者的社會保險權利被這樣的“太極推手”消磨殆盡。
(二)社會保險權利救濟:破解勞務派遣難題的關鍵
學界對勞務派遣的經濟合理性已有共識，也不約而同地發現勞務派遣被濫用的事實。如何有效規制這一問題，現有觀點多集中于勞務派遣適用范圍和行業監管問題，在嚴格管制和有效管制之間爭執不下。也有學者跳出這一思維局限，指出“堵”和“疏”都只在治標上發揮作用，而被派遣勞動者的社會保險權利救濟才是潛在的巨大風險。也有其他類似觀點認為，解決勞務派遣濫用問題，不在于明確“三性”原則和行業管制，而在于被派遣勞動者同工同酬權利的保障。該觀點把社會保障權納入同工同酬權利范圍，其說服力自不待言，然法理上似有值得商榷之處。但可以確信，社會保險權利救濟是解決勞務派遣被濫用的治本之策。被派遣勞動者的社會保險權利救濟，是對市場機制調節勞動力資源配置的尊重，對市場規則積極性的承認和保護，也是經濟法保護社會競爭法益的表現。保護勞動者的社會保險權利，就保護了另一經濟法法益———經濟領域中的社會公平。將被派遣勞動者的社會保險權利納入同工同酬權利保護的思路，僅關注勞動法的視角。筆者認為，社會保險權利救濟，與同工同酬權利保護，構成勞動者權益勞動法和社會保障法保護的雙重視角，可以更好地實現被派遣勞動者的權利保護。同時，社會保險權利救濟可以解決我國引進勞務派遣制度的“南橘北枳”現象?？疾靹趧张汕仓贫鹊漠a生和發展，為何該制度在西方國家能夠起到積極作用，而引入我國卻導致了實踐中的亂象?此種“南橘北枳”現象果真源于我國的特殊國情嗎?仔細梳理勞務派遣的域外經驗，筆者發現，問題的癥結在于法律是否有效保護了被派遣勞動者的社會保險權利。無論對勞務派遣采取管制還是放任態度的立法例，均通過立法實現對被派遣勞動者社會保險權利的保護，而我國在此方面則有缺失，這才是勞務派遣在我國被濫用的根本原因。若能有效解決社會保險權利救濟問題，勞務派遣被濫用的現象必可得到有效遏制，勞務派遣也會實現健康有序的發展。
(三)生存權保障:被派遣勞動者權利保護的根本路徑
生存權是指為維護人的生命、人格尊嚴和自由，個人享有獲得生存手段以維持最低限度的物質和文化生活的權利。社會保險權的權利基礎是社會保障權，后者是指社會成員在遭遇年老、疾病、工傷、失業等情形時從強制建立的社會保險基金獲取津貼以維持其基本生活水平的權利。生存權、社會保障權和社會保險權三者之間是包含與被包含的關系。生存權保障是社會保險法的基本原則，體現在勞務派遣法律關系中，即指被派遣勞動者在獲得工資報酬的同時，滿足法定條件時應當獲得社會保險待遇支付。從生存權保障的視角分析，我們會發現用人單位和用工單位為降低成本而犧牲被派遣勞動者的社會保險權利的行為或合同安排，不具有合法性。在保障生存權、構筑社會安全網的社會整體利益面前，任何經濟效率方面的抗辯都不能成立。勞動者的社會保險權利直接來源于法律規定，是社會法屬性的體現，這要求國家介入勞動者人身權利的保護，為勞動者提供有尊嚴的勞動基準。因此，保護被派遣勞動者的社會保險權利，不僅應當從勞動法的視角審視勞務派遣法律關系中的三方權利義務配置，更要從社會保險法的視角探討勞務派遣情形下社會保險法律關系的特殊性，對勞務派遣合同安排弱化公法義務、損害勞動者社會保險權利的問題進行分析，并提出有針對性的解決辦法。這樣才能實現勞動法與社會保障法的有效銜接，從而保障被派遣勞動者的基本社會權利不因用工方式的差別而受到損害。
二、被派遣勞動者社會保險權利救濟的法律問題
(一)雇主責任制度失效
在權義關系范疇方面，學界重點關注勞務派遣的雇主責任分配問題。主流觀點認為，派遣單位與用工單位的權利義務不對等，責任劃分不明確，是勞務派遣異化為規避法律責任手段的主要原因。勞務派遣使雇傭勞動與使用勞動相分離，核心法律問題是如何在用人單位和用工單位之間配置勞動保護義務和責任。學界對此問題形成了“用人單位承擔說”、“用工單位承擔說”、“用人單位和用工單位共同承擔說”等不同觀點?！秳趧雍贤ā吩试S用人單位和用工單位在勞務派遣協議中約定社會保險費的數額、支付方式及違約責任，同時也規定了用工單位違反該法有關勞務派遣規定致被派遣勞動者損害時，勞務派遣單位與用工單位的連帶賠償責任。此外，該法還規定了勞務派遣單位、用工單位違反勞務派遣規定的行政處罰。這樣的安排固然回應了此前學界的呼吁，但也存在一些模糊性，可能不利于保障被派遣勞動者的社會保險權利。具體而言，法律允許用人單位和用工單位約定社會保險費用的分擔，可能的選擇有以下兩種:(1)由用工單位承擔社會保險費并支付給派遣機構，派遣機構負責辦理社會保險登記和繳納社會保險費。由于勞動者是為用工單位提供勞動，故社會保險費實際上來源于用工單位，這是實踐中的大多數做法。(2)由派遣機構承擔社會保險費，并負責辦理社會保險登記和繳納社會保險費，用工單位無須承擔相關義務。這種合同約定是可能存在的，原因是某些地區的勞務派遣業競爭激烈，一些派遣機構不惜以承擔社會保險費的支付為對價來贏得訂單。如果是第一種合同安排，可能會產生下列問題:其一，派遣機構遲延履行、不完全履行或逃避繳費義務。由于社會保險費的承擔義務和繳納義務分屬用工單位和用人單位，派遣機構獲得社會保險費用和繳納社會保險費之間存在時間差，實踐中出現派遣機構故意遲延辦理社會保險，利用時間差謀取額外利益的情形。同時，實踐中有派遣機構采取就低不就高的繳費基數或選擇性參保的策略，從社會保險費中牟利。另外，用工單位向派遣機構支付的社會保險費數額不菲，若派遣機構卷款潛逃，則不僅勞動者的社會保險權利得不到及時實現，用工單位也會因此負擔連帶賠償責任，有失法律的公平性。其二，用工單位社會保險費用的承擔義務約束力有限。在直接用工模式中，社會保險費的承擔和繳納由用人單位負責，屬于《社會保險法》規定的公法義務?！秳趧雍贤ā穮s允許勞務派遣協議約定社會保險費的承擔，實質上變成用人單位與用工單位的約定義務。派遣機構是法定用人單位，對社會保險繳費義務承擔最終法律責任。用工單位承擔義務僅有勞務派遣協議約定，雖有違約責任，但如果違約收益大于成本，合同相對性決定了用工單位不會履行其承擔的義務。例如，一些用工單位談判能力較強，派遣機構考慮長期合作，寧愿犧牲被派遣勞動者的社會保險權利。如果采用第二種合同安排，被派遣勞動者的社會保險權利實現也會面臨風險。用工單位以較低的管理費為對價，將所有的社會保險義務轉移給派遣機構。派遣機構實質上并無資本實力承擔勞動者的社會保險費，出于利益考慮，一般會選擇主動逃避社會保險辦理和繳費義務。出現上述問題時，連帶賠償責任在權利救濟方面明顯乏力。第一種情形中的遲延履行和不完全履行更多屬于“技術違規”，且這樣的違規竟有地方法規支持(如出于地方保護將失業保險和生育保險定為本地專有險種)，勞動者往往維權無門。同時，在用工單位已履行約定的社會保險費支付義務時，要求其承擔連帶賠償責任有失公允，更會縱容派遣機構濫用勞務派遣。在第二種情形下，因派遣機構之違法行為，致被派遣勞動者社會保險權利受損，而社會保險費承擔屬于合同約定義務，征繳主體無法援引連帶賠償責任規則要求用工單位履行繳費義務，而這是保障勞動者社會保險權利的最有效途徑。
(二)異地派遣濫用規制不足
由于社會保險基金統籌層次低，除養老保險基金統籌層級已大致到達省級外，其他各險種的統籌層級大多集中在市縣級，這決定了醫療、工傷和生育保險統籌的地域性。不同地區經濟發展水平的差異，導致不同地區的社會保險基金壓力不同，不同地區的社會保險成本也不同。以上海市為例，《社會保險法》實施后，上海市統一了社會保險險種，外來人員綜合保險分5年逐步過渡到城鎮職工社會保險，這使得上海很多用人單位的社會保險成本成倍提高。為了保證企業利潤，企業利用異地派遣，將社會保險關系移至較為落后的地區從而降低繳費成本。雖然《勞動合同法》第61條規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行，但此處的勞動條件卻不包括社會保險，《勞動合同法》第17條關于勞動合同內容的規定將“社會保險”和“勞動條件”分別單項列舉即是明證。鑒于這一行為并不違反勞動法，許多企業選擇了鉆勞動法的空子。但這樣做存在巨大風險，有學者指出:“一旦發生這類風險，由于用人單位已經在異地完成了繳費義務，當地勞動部門無權對異地社保進行監管，就會使員工在當地求償無門?！惫P者認為，《社會保險法》第3條規定了社會保險水平與經濟社會發展水平相適應的基本原則，這一原則也是平等原則在《社會保險法》中的具體化。從分配公平的角度來說，被派遣勞動者在當地就業，為當地經濟發展做出了貢獻，理當享受與當地經濟發展水平相一致的發展成果，因此，用人單位異地繳納社保的行為存在明顯違法性。但除《社會保險法》第3條外，仍需確立具體法律規則，方能實現被派遣勞動者社會保險權利的有效救濟。
(三)社會保險權利的行政救濟不足
依《社會保險法》第58條規定，用人單位負有辦理社會保險登記的義務，這既是其對勞動者承擔的私法義務，也是其對征繳主體承擔的公法義務。該條第2款又規定，用人單位未辦理社會保險登記的，由征繳主體核定其應當繳納的社會保險費。同時《社會保險法》第62條、第63條和第84條又規定了征繳主體享有的采取行政強制措施的權力，如責令限期改正并處以罰款、責令限期繳納或者補足、查詢銀行賬戶并申請劃撥、要求用人單位提供擔保以及申請法院強制執行等。根據這些規定，征繳主體承擔征收社會保險費的法定職責，享有較大的職權，依“權力—責任”的一般法律規則，征繳主體應負有積極行使其權力的義務。源于上述用人單位或用工單位的自利動機，被派遣勞動者社會保險費未獲及時繳納而權利受損時，無法通過司法途徑繳費義務主體并要求其補繳社會保險費，只能申請社會保險征繳主體責令繳費義務主體繳納。根據相關法律規定和既有判例，社會保險費的征繳管理主體(勞動行政部門)和征收主體(社會保險經辦機構)沒有強制征繳的權力，只能申請人民法院強制征繳?？梢?，社會保險征繳主體是否履行責令繳納的職權，對于維護勞動者的社會保險權利具有重要影響，而且在區分用人單位與用工單位并因此而增加了法律關系復雜性的勞務派遣中，其影響更加重大，可能導致勞動者窮盡所有救濟手段后依然得不到救濟?！渡鐣ｋU法》和《社會保險費征繳暫行條例》規定了征繳主體責令繳費單位限期繳納的職權和義務，但并未規定因征繳主體怠于履行權力致被派遣勞動者社會保險權利受到侵害時的救濟。若征繳主體未依申請責令用人單位繳納社會保險費，或者未及時申請法院強制征繳，被派遣勞動者將無法享受社會保險待遇。經辦人員受到行政處分也于事無補，被派遣勞動者的社會保險權利仍然得不到有效救濟。故筆者的問題是，若征繳主體未積極行使其權力，以致勞動者無法獲得社會保險權利救濟，此時后者是否可以征繳主體行政不作為，并要求國家賠償?行政不作為給公民、法人或者其他組織造成的損害，行政主體應否承擔賠償責任，我國現行《國家賠償法》未作出明確規定，但并不排除行政不作為的國家賠償責任。行政法學者認為，依職權行政行為和羈束行政行為中的不作為違法應承擔國家賠償責任，故問題的關鍵在于回答社會保險權益究竟是否屬于國家賠償范圍，如此，方可為被派遣勞動者社會保險權利的“兜底”救濟提供明確結論。
(四)工傷保險待遇責任分配不公
被派遣勞動者的工傷保險權利救濟的特殊性，在于工傷保險關系的雙重屬性與工傷保險待遇的支付問題。工傷保險關系兼有人身性和財產性的特點:人身性是指只有隸屬于用人單位管理下的勞動者才有權要求用人單位參保，財產性則是指勞動者在遭受工傷時可以獲得各種形式的物質待遇支付。根據同樣的標準，我們也可以將工傷保險待遇劃分為兩部分:由工傷保險基金支付的部分和由法定用人單位支付的部分。前者以派遣機構為勞動者繳納社會保險費為前提，是與雇傭相聯系的勞動關系內容，具有財產性;后者主要包括治療工傷期間的工資福利、傷殘津貼和一次性傷殘補助金，與勞動過程相聯系，具有人身性。派遣機構是我國《勞動合同法》規定的用人單位，結合《社會保險法》的規定，可以推論出上述具有人身性的工傷保險待遇應當由派遣機構支付。然而，這樣的責任承擔方式對于勞務派遣中的派遣機構而言，有失公平性。筆者認為，《社會保險法》的規定并未充分考慮勞務派遣的特殊性，僅立足于傳統的一重勞動關系規定了工傷保險待遇的承擔者。由于勞務派遣使雇傭與使用相分離，根據勞務派遣雇主責任劃分的一般規則，用人單位承擔與勞動力雇傭相聯系的義務，用工單位承擔與勞動力使用相聯系的義務，其劃分標準也是人身性和財產性，前者為財產性內容，后者為人身性內容。根據“權利和風險同時轉移”的原則，用工單位理應為其享有的勞動力使用權承擔相應風險，而且根據《勞動合同法》的規定，用工單位負有為被派遣勞動者提供符合勞動基準的勞動條件和勞動保護的義務。從這個意義上說，被派遣勞動者在為用工單位提供勞動時發生工傷，也是用工單位未盡到勞動保護義務所致。此外，梳理三項具有人身性特征的工傷保險待遇事項，我們更有理由認定用工單位難以推卻責任。首先，出于利益考慮，用工單位在被派遣勞動者發生工傷時的第一選擇，是行使退回權，將其退回派遣機構。比照直接用工模式中的情形，勞動者發生工傷時，用人單位不得解除勞動合同。有學者認為，這是在解雇保護制度缺失的條件下，實現勞動者解雇保護的有效支撐點?；谕瑯拥睦碛?，也不應當允許用工單位在被派遣勞動者發生工傷的情形下任意行使退回權，故仍應由用工單位支付被派遣勞動者治療工傷期間的工資福利。其次，被派遣勞動者因傷致殘更與勞動力使用過程直接相關聯，用工單位未盡保護義務難辭其咎。故筆者認為，《社會保險法》規定的由法定用人單位支付工傷保險待遇，在勞務派遣用工模式下，應改由用工單位承擔比較合理。
三、被派遣勞動者社會保險權利的多元救濟
勞動法與社會保障法的社會法屬性表明，保護被派遣勞動者的社會保險權利，不應局限于單一視角，而應注重從公法與私法的廣義雙重視角，和勞動法與社會保障法銜接的狹義雙重視角，注重權利的實質有效保護，這也是實質正義價值的體現。筆者立足于上述被派遣勞動者社會保險權利面臨的法律問題，從私法與公法雙重保護視角，提出以下制度完善與法律創新的想法:
(一)民事規則之完善
在《勞動合同法》允許用人單位和用工單位劃分社會保險費的承擔義務和繳費義務的情形下，二者容易產生推諉、逃避義務的利益動機并付諸行動，連帶賠償責任或未能起到有效作用，或矯枉過正、失之偏頗。既然社會保險費的承擔和繳納義務本是法定用人單位承擔的私法義務，考慮到保護被派遣勞動者的社會保險權利具有社會強制性，這一強制性直接服務于生存權保障這一社會保險法原則，那么征繳主體應當具有合理適用連帶責任規則的理由。故筆者主張，在勞務派遣用工模式下，為社會保險費的征繳主體行使征收權設置連帶責任原則，即在派遣機構遲延履行、不完全履行或逃避履行繳費義務的情形下，征繳主體追繳未果，有權要求用工單位承擔連帶支付責任。如此，連帶責任原則才能充分實現各方權利義務的對等，有效遏制濫用勞務派遣的行為。異地繳納社會保險費雖不違反勞動法相關規定，但并不意味著濫用異地派遣行為的合法性。具有意思自治特征的派遣合同，仍然不得違反法律法規的強制性規定。社會保險水平與經濟社會發展水平相適應，是《社會保險法》明文規定的基本原則。故濫用異地派遣侵害被派遣勞動者社會保險權利的行為，具有明顯的違法性。但基本原則過于抽象，在權利救濟中無法具體發揮作用，故《社會保險法》于此仍有改進之必要。筆者在此提出兩種改進思路:其一，利用最高人民法院指導性案例的作用。若實踐中出現此類案例，當事人訴至法院，裁判者可援引《社會保險法》第3條確立的基本原則，判決濫用者承擔相應民事責任。最高人民法院則可將之作為指導性案例予以公示，并在裁判要旨中詳述此類案件的指導要點及其約束力。根據《最高人民法院關于案例指導工作的規定》，對此指導性案例，各級法院審判類似案件時應當參照。如此即可有效節約立法時間成本，使權利得到及時救濟。其二，修改《社會保險法》，針對濫用異地派遣侵害被派遣勞動者社會保險權利的行為，設置禁止性規則和懲罰性責任規則。比較而言，以第一種思路最優?！渡鐣ｋU法》有關工傷保險待遇的規定，未充分考慮勞務派遣用工形式的特殊性，在與《勞動合同法》相關規定銜接時出現問題。故筆者主張，在《社會保險法》中設置關于勞務派遣用工模式下工傷保險待遇承擔的特殊規則，即被派遣勞動者治療期間的工資福利、傷殘津貼和傷殘補助金應由用工單位支付。
(二)行政救濟之補足
《社會保險法》雖然設置了征繳主體較大的征收職權、用人單位的公法義務和勞動者的救濟權利，卻無法阻止實踐中被派遣勞動者社會保險權利淪為“俎上之肉”的嚴峻現實?？疾臁渡鐣ｋU法》關于社會保險費征繳法律關系的規定，筆者認為，根本原因在于，實踐中具有較大行政權力的征繳主體怠于行使其權力，從而使勞動者的社會保險權利得不到有效維護。鑒于我國現行《國家賠償法》對行政不作為是否承擔國家賠償責任并無明確規定，筆者只能在行政法學者已達成的共識基礎上，討論社會保險費征繳主體怠于行使權力致被派遣勞動者社會保險權益受損時的國家賠償問題。社會保險權益是否屬于國家賠償范圍中的財產權范疇?《國家賠償法》對侵犯財產權的處理，確立了只賠償直接損失的原則，即指“因侵權行為而直接、必然導致的現有財產或既存利益的減少或消滅”。同時，《國家賠償法》以列舉的方式，規定了直接損失的范圍。對于間接損失，即“侵權行為阻卻了相對人財產上的可得利益”，則一般不予賠償，但在侵權行為是故意實施的或不賠償間接損害就會嚴重違背社會公正時，法院才判決國家機關賠償間接損失，并且這種可得利益也要滿足一定的條件。根據這一標準，被派遣勞動者的社會保險權益屬于可得利益，即“未來本可以獲得，但因侵權行為的實施而未獲得的利益”，并未納入國家賠償的財產權范圍。但有學者認為，我國國家賠償對間接損失的范圍定得過寬，將可得利益定為間接損失不予賠償，容易引起當事人的不滿，而且可得利益雖然在未來獲得，但屬于必然獲得，因侵權行為造成損害，應當納入直接損失。該學者還指出，我國《國家賠償法》并未完全排除可得利益的賠償，如侵犯生命健康權的國家賠償標準就包含了誤工費這一可得利益的賠償。綜合上述兩種觀點，筆者認為，應當將被派遣勞動者的社會保險權益納入國家賠償范圍。其一，社會保險權益所承載的社會保險待遇，乃是用于保障被派遣勞動者的生存權，使其免于疾病、年老、失業等恐懼，若不賠償則嚴重違背社會公正;其二，社會保險權益屬于被派遣勞動者的可得利益，此利益由法律的強制力加以保障，只要征繳主體積極履行其職權，責令繳費義務主體繳納并申請法院強制征繳，被派遣勞動者就必然獲得。在被派遣勞動者社會保險權利因征繳主體怠于行使權力而無法得到有效救濟時，其理應獲得國家賠償。因此，為實現行政權力與責任的平衡，促進征繳主體積極行使征收權力，筆者主張在《社會保險法》中設置征繳主體怠于行使征收職權的法律責任，同時允許被派遣勞動者提起不作為行政訴訟，并主張國家賠償，以實現其社會保險權利的“兜底”救濟。
(三)刑事制裁之創新
目前對繳費單位惡意逃避繳納社會保險費的行為，僅由原勞動與社會保障部的部門規章《社會保險費征繳監督檢查辦法》規定處以5000元罰款的行政處罰;對于拒不繳納社會保險費的，征繳主體只能申請人民法院強制執行。如此低的違法成本，顯然不敷其違法收益，直接導致實踐中大量惡意逃避繳納社會保險費的情形發生。一些用人單位濫用勞務派遣，惡意逃避履行社會保險費繳納義務，行政處罰已不足以遏制其社會危害性。從理論上來說，刑法之目的是保護法益，犯罪的本質是侵犯法益，即對法所保護的生活利益的侵害和引起的危險(威脅)。濫用勞務派遣、惡意逃避社會保險費繳納義務的行為，已經威脅到被派遣勞動者的生存權保障，是對基本人權的侵犯。另外，此類行為侵犯的法益與《刑法》規定的逃避繳納稅款罪和拒不支付勞動報酬罪所保護的法益，具有類似的公共性和社會性特征。風險社會要求法秩序共同體關注安全保障的現實需要，故維護社會安全也是風險社會中刑法應當具備的價值;應受處罰的行為具有威脅法秩序共同體的危險，刑法應當在該危險變成現實之前提前介入，以維護社會安全。保障社會穩定、構筑社會安全網也是《社會保障法》一以貫之的目標，惡意逃避繳納社會保險費的行為，是對社會安全秩序的嚴重侵害和威脅，在目前行政處罰不能有效遏制此類行為的情形下，亟須刑法設置禁止性和懲罰性規則，以起到積極的威懾作用。當然，筆者并非主張此類行為一概入罪，犯罪成立定性之外尚需定量分析，考慮情節和社會危害程度，也是刑法謙抑性的要求。根據結果無價值論，行為未達到侵害或威脅法益的程度之前不能科處刑罰?？偨Y而言，濫用勞務派遣，惡意逃避社會保險費繳納義務，數額巨大，具有嚴重社會危害性的行為，應受到刑事制裁。
四、結論
