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勞務派遣產生的原因范文1
一、勞務派遣概述
（一）勞務派遣的概念
勞務派遣是指勞務派遣單位根據用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務派遣
協議，將與其建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者接受用工
單位的勞動管理，勞務派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬的特殊用工形式。
（二）勞務派遣的特殊性
勞務派遣與典型的勞務方式有著區分，其中，最為主要的特殊性就在于勞務派遣是雇傭和使用的分離、存在兩個合同、由三方主體組成三方法律關系以及勞務派遣工僅僅提供臨時性、輔和替代性的工作。而典型的勞務方式，一般是僅僅存在一個合同、雇傭和使用并不分離、由兩方主體組成雙方法律關系及提供長期性的工作，可見，在勞務派遣當中，由于勞務派遣單位的介入，使得無論是當事人主體還是法律關系都發生了變化，也使得合同數量不僅僅限于一個，雇傭和使用分離而不再是整體。因此，在多方主體參與和法律關系多重的條件下，勞務派遣具有了特殊性。
（三）勞務派遣的當事人及法律關系
勞務派遣的當事人主要包括勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣工。而由該三個主體形成的法律關系有：勞務派遣單位與勞務派遣者的勞動合同關系，勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣合同關系，用工單位與勞務派遣者之間的勞動力使用與供給的關系。
（四）勞務派遣工的權利
對于勞務派遣工而言，與用工單位的正式職工享有相同的權利，即主要有同工同酬權利，享有參加工會的權利，享有休息和休假的權利，享有勞動安全和勞動環境衛生保護的權利以及享有平等就業和選擇職業的權利。在勞務工作過程之中，還要涉及勞務派遣工的生命權、健康權、安全權、名譽權、榮譽權等權利得到保護。
二、勞務派遣中勞務派遣工的權利保護存在問題及原因分析
（一）勞務派遣中勞務派遣工的權利保護存在問題
在現有的勞務派遣中，勞務派遣工權利雖然被予以規范，但是在實際操作當中，仍然有問題存在，現對其主要問題進行探討：
一是侵犯同工同酬。該問題并不僅僅在某個行業中存在，特別是在國有企業、事業單位和機關之中，普遍存在同工不同酬問題，勞務派遣工待遇相對正式職工低20%左右。盡管《勞動合同法》原則性規定了同工同酬權利，但是該規定并不細化和具備操作性，使得同工同酬無法得到切實保障，侵犯同工同酬的現象屢見不鮮。
二是勞動合同期限界定不合理，對于臨時性和輔認定不清。勞務派遣一般是指向臨時性、輔或替代性工作崗位，而臨時性時間一般不宜太長，否則就需要雇傭正式職工，而現行的《勞動合同法》卻規定訂立二年的期限合同，喪失了臨時性的意義。同時基于對輔未做明確規定，使得很多企事業單位為了節約成本而在常規性的崗位也采取勞務派遣方式。
三是濫用勞務派遣。由于勞務派遣者的用工成本相對低廉，也就直接節省了企事業單位的成本開支，提高了企業的利潤，而企業的目標就是最大化追求利潤，于是在企事業當中就會普遍存在濫用勞務派遣現象。而限于我國農村勞動力的轉移和用人制度改革未到位的條件下，濫用勞務派遣問題并不能在短期內予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切實維護勞務派遣者的權益。
四是職業安全與衛生條件難以得到保障。盡管現行《勞動合同法》規定勞務派遣單位和勞務派遣者之間簽訂勞動合同，用工單位向勞務派遣者提供勞動場所和勞動條件，但是法律并未明確規定職業安全與衛生條件由哪個主體保障。而用工單位基于成本節約的考量，往往會對職業安全與衛生條件不予以改善；同時，勞務派遣單位為了獲得更多的合作機會，并不會要求用工單位改善職業安全與衛生條件，這樣，勞務派遣者的職業安全與衛生條件就難以得到保障。
（二）勞務派遣中勞務派遣工的權利保護所存問題的原因分析
1.法律規范不完善
我國盡管初步建立了法律體系，但是每個法律并不完善，處于逐步的修改和完善當中，《勞動合同法》也不例外。雖然為了更好地促進《勞動合同法》的實施，頒布了《勞動合同法實施條例》，但是也僅僅限于對《勞動合同法》的規定作出解釋，以便指導各地執行。不過由于《勞動合同法》的有些規定過于概括和缺乏詳細的操作性規定，使得在實際的適用當中呈現出不少問題，而這些問題的出現皆由法律規范不完善所導致，這就有必要借鑒外國相關立法經驗和國內的具體實踐經驗來予以完善。
2.勞動用工與勞動關系的分離
究其實質而言，勞務派遣就是勞動關系和用工關系的分離。在一般的用人制度中，用工單位直接招聘所需求的勞動者，不會涉及勞務派遣單位，也就是僅僅有用工單位和勞動者直接訂合同即可。而在勞務派遣單位介入到勞動用人制度當中，就多了勞務派遣單位，形成勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣者三方的法律關系，而這樣的制度設計卻使得勞動者與實際用工單位相分離，并基于勞務派遣者的工作往往是臨時性，使得職業不能持久穩定而處于不斷的更換工作崗位當中，勞動者的團結權受到明顯制約；同時也為用工單位規避法律規制創造了“空間”。由于存在三方主體法律關系，不可避免地存在一些問題，而問題出現該如何追責則成為問題，爭議處理難度大，也使勞動者投訴無門。
3.勞務派遣單位與用工單位責任不明
《勞動合同法》第92條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第10條對法律責任進行了規定，即勞務派遣單位和用工單位作為共同被告而承擔連帶責任。而連帶責任盡管為權利人多了一層權利保護，可由兩個或多個主體按照法律規定或約定向權利人提供全部或部分責任承擔，同時責任人也有義務承擔全部或部分責任，但是這樣的法律設計也使得責任人之間相互推卸責任而不愿盡快履行責任，使得權利人的維權成本增加。
由于在勞務派遣糾紛案件中，一般都要涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣者，而勞務派遣者與用工單位之間卻并未訂立勞動合同，僅僅是存在事實上的勞動關系，容易使得勞動糾紛復雜化。同時，勞務派遣單位和用工單位的連帶責任的限度是多大？如何明確責任范圍才能保證雙方不會互相推諉？這些問題都需要通過勞務派遣單位與用工單位之間的責任明確來予以規范。
4.對勞務派遣單位業務監管不嚴
在勞務派遣單位的監管制度設計中，日本實行的登記備案制和許可制并存制度值得借鑒，即一般派遣型勞務派遣獲得政府衛生、勞動和福利部門的特別許可，特殊派遣型勞務派遣到政府衛生、勞動和福利部門辦理登記備案即可。這樣的制度設計可以最大程度地對勞務派遣進行跟蹤和監管。反觀我國對于勞務派遣制度的設計，卻對勞務派遣單位的設立、經營缺乏嚴格規范，不能有的放矢地對勞務派遣單位進行監管，從而使得勞務派遣單位規避法律責任，出現自己派遣、再派遣等違法現象，發生勞動爭議而不能有效地維護勞務派遣者的權益。
三、完善我國勞務派遣制度切實保護勞務派遣工權利的建議
（一）制定獨立的勞務派遣法
一般而言，勞動關系分為標準勞動關系和非標準勞動關系。標準勞動關系是指向勞動者與用人單位之間是直接的雇傭關系并工作八小時、有最低工資等方面規定，非標準勞動關系是包括勞務派遣、兼職等。而隨著我國非標準勞動用工的迅速發展，在勞動關系中占有較大比例，亟需制定獨立的勞務派遣法予以規范，其主要內容包括如下，當然還包括其他內容，在此就不再論述。
1.細化勞務派遣的適用范圍
盡管現行《勞動合同法》對勞務派遣的適用范圍作了規定，即適用在臨時性、輔或替代性工作崗位方面，但是何為臨時性、輔或替代性工作崗位并未作出細化的規定，這就使得在勞動實踐中可能被擴大濫用。為此，需要對勞務派遣的適用范圍予以細化規定，對此可以借鑒日本做法，即采取正面表列的立法體例來設計26種崗位允許勞務派遣，并指向具備專門知識、技術和經驗方能勝任。故而，對于勞務派遣范圍采取“原則禁止、例外許可”的體例，允許季節性、臨時性和一些特殊行業，并禁止采礦業、政府部門、事業單位等特殊崗位使用派遣勞動者，從而有效避免擴大性適用勞務派遣所帶來的隱患。
2.限制派遣期限
現行《勞動合同法》雖然規定勞務派遣期限，但是需要訂立兩年以上的固定期限勞動合同，而現實當中勞務派遣者卻往往在兩年期間內被派往多個用工單位，使得勞務派遣者的各項權利難以得到保障，特別是社會保險和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要對勞務派遣期限作出限制性規定，可以將其限定在一定時間內（如半年），也可在協議中明確規定，但是時間不宜過長也不能延長更不能太短，頻繁性地在短時間內更換用工單位。如若延長派遣期限，必須經過被派遣勞動者的同意方可；如若未經通知被派遣者就延長派遣期限，那么雙方之間形成的勞務派遣關系就自動轉為標準勞動關系，以便防范被派遣員工的權益受到侵犯。
3.同工同酬權的切實保障
盡管現行《勞動合同法》內容之中有同工同酬的原則性規定，但是同工同酬權的有效實施仍是勞務派遣中存在的問題之一，而如何切實保障派遣員工的同工同酬權，是勞務派遣亟需解決的問題。為此，可以采取以下措施予以規范：一是制度上明確同工同酬的標準。在同工標準方面，可以是否取得相同的工作業績來衡量，而不是指向相同的工作量，以此為基礎來確定工作報酬。當然相同的工作報酬是與當地或同類崗位員工的平均工資大體一致即可，允許存在合理的差異。二是同工同酬的比較對象應以用工單位的正式員工看齊，而不是與其他派遣者看齊，這樣在相同的工作業績下取得相同的報酬，是同工同酬的精髓所在。三是設立社會專業的勞務派遣機構是確保同工同酬的前提，沒有相關數量的專業勞務派遣機構，就無法與用工單位、勞務派遣工實現有效溝通，也就不能確保同工同酬的真正落實。四是弱化崗位類比。雖然勞務派遣工與用工單位自雇勞工的工作內容基本相同，但是雇傭期限一般并不持久，因此對單位的貢獻也就有限，造成用工單位對勞務派遣工給予較低的待遇。因此，同工同酬必須弱化崗位類比，去除以身份為基礎的薪酬比較，并在制定勞務派遣法時，要求勞動合同中明確同工同酬內容規定。
（二）以法律的形式確認用工單位與勞務派遣工的法律關系
在勞務派遣法律關系之中，有三方主體介入，即勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣工，而現有法律僅是對勞務派遣單位和用工單位、勞務派遣工之間的法律關系作出了規定，而對關系到切身利益的勞務派遣工和用工單位卻并未明確規定。同時，對于用工單位的責任承擔，也僅是限于與勞務派遣單位的連帶責任上，一旦發生勞動糾紛，就容易相互推諉而導致勞務派遣工得不到實質賠償。因此，需要以法律的形式確認用工單位與勞務派遣工的法律關系，以便能夠使得勞務派遣工及時向用工單位進行維權，確保享有法律規定的權益，避免權益受到侵犯而花費很大成本進行維權。此外，法律規定維權渠道可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、法院訴訟等來具體操作，以便有效地保障勞務派遣者的合法權益。
（三）合理劃分勞務派遣單位和用工單位的責任
在現行《勞動合同法》中，對勞務派遣單位和用工單位的責任作出了規定，如勞務派遣單位要承擔支付工資或無工作期間支付最低工資等責任，用工單位提供勞動條件和勞動保護、支付加班費用等責任，但是這樣的責任劃分并不夠合理和明確。在此，可以借鑒美國勞務派遣制度中的共同雇主責任和重要控制原則，來予以合理劃分勞務派遣單位和用工單位的責任，即勞務派遣單位主要責任包括勞動合同的訂立、變更、解除以及終止所產生的責任，未將勞務派遣協議告知勞動者的責任以及檔案管理、勞動報酬、社會保險支付過程中所產生的責任；用工單位控制派遣勞務者期間而產生的主要責任，即勞動時間、安全衛生、休息休假等方面的責任。同時，作出用工單位不能承擔的責任，由勞務派遣單位承擔補充連帶責任。
（四）完善勞動監察制度
在勞務派遣者權益維護的格局當中，僅僅設計由其自身維權是不能切實保障的，限于文化水平等因素影響而不懂得如何維權。因此，需要勞動監察部門介入來共同維護勞務派遣者的權益，這就需要完善勞動監察制度。第一，做好檢查和抽查工作，如對勞務派遣單位的設立和運營做好檢查備案，并對其資質和勞務派遣者的用工情況做階段性抽查等。第二，加強督查指導，建立快速處理機制。勞務派遣工的介入行業范圍廣泛，在全國各地都普遍存在，具有很大的分散性和流動性，需要設立專門的勞動監察部門才能快速處理勞動爭議，并切實保障勞務派遣者的權益。勞動監察部門的工作職責為：做好接待登記工作，并做好檔案歸檔工作，建立層級匯報機制，確保暢通的維權渠道，從而使得勞務派遣者的權益得到切實維護和保障。
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勞務派遣產生的原因范文2
【關鍵詞】勞務派遣；人力資源管理；研究
針對勞務派遣中存在的泛濫現象展開討論，分別從六種體系進行具體的分析，在我國主要以國有制企業和機關事業單位為主要的研究對象，針對這種用工不招工，并且大量的使用派遣工進行談論，為了緩解這種勞動泛濫的經濟狀況，要具體的實施人力資源的管理，加強對勞務派遣的規定，改善勞動的關系。
1、分析勞務派遣在我國產生的原因、及其發展的現狀
勞務派遣就是務工人員與勞務派遣公司共同簽訂的勞動合同，在此之間用人單位與勞務派遣公司建立了一種勞務合作的關系，基本上是一年一簽，將合同簽訂后勞務派遣公司就可以將合適的勞動者派遣到用人單位去上班，在這其中相關的勞動事務以及社會保險福利等都由勞務派遣公司負責。
在我國90年代勞務派遣開始發展，剛開始的時候基本上是在東南沿海一些比較發達的城市出現的，在勞務派遣中一般都在家政、餐飲以及一些比較簡單的服務行業，這些勞務派遣的人員中有農民工、大學生以及部分的下崗員工，勞務派遣存在具有一定的必然性。它能夠降低用工單位的成本，在培訓、考核以及相關的規定中減少了管理的項目。但是在其中存在著漏洞，在遇到一些高風險的行業中，員工在工作當中出現問題，需要重大的賠償時，可以利用勞動派遣，借用這種僅僅是勞務的關系，減少賠償金，它不受勞動合同的約束，并且從勞務派遣的角度進行分析，它只是建立了用人單位與員工之間的一種關系。
2、勞務派遣在管理中存在的問題
勞務派遣在管理中最大的問題就是勞務的關系不夠明確；在工資的支付中不夠透明，這就出現了部分勞務派遣單位沒有按照規定對員工的工資進行結算，使得勞動者沒有得到相應的報酬；勞動者的就業不穩定，這就出現勞動者不能夠得到穩定的待遇保障，增強了就業的不定性；責任法不夠明確，在工作中一旦出現了問題，事故方、派遣方、用人單位以及勞動者之間沒有明確的責任關系，這就出現了責任漏洞問題。
3、分析企業勞務派遣與正式員工的不同
3.1對于工資的待遇和薪酬上的不同。在勞務派遣中只是簽訂了一份協商，因此對于勞務派遣人員一般不按照用人單位的標準進行對待，在其中遇到的管理費用、工資以及保險問題這些都不能夠與正式的員工進行同等對待，這就給企業降低了大量的人工成本費用，子啊薪酬待遇上就低于正式的員工。
3.2穩定性不同。由于在簽訂勞務派遣合同之后，用人單位與派遣公司只是一種使用的關系，這就出現了正式員工與派遣人員在工作，退休以及辭職等工作中的不同，派遣人員這種隨意性的工作，大大的降低了工作中的穩定性。
4、企業在勞務派遣員工中的人力資源管理的策略
在我國出現了這種勞務派遣關系之后，為了更好的保障務工人員與用人單位、派遣單位之間的勞動關系，因此要對人力資源制定有效的管理策略，其中主要包含以下幾個方面：
4.1建立勞務派遣的管理體系。在我國國有企業中，勞務派遣主要作為一個部門存在于人力資源的工作中，為了使企業能夠在勞務派遣中能夠將企業內部的人員編制以及制定出合理有效的管理策略，這就需要建立一整套體系：勞務派遣策略、勞務派遣管理組織、管理流程、人員的管理以及人力資源管理的相關戰略。在此之間要制定合理的體系保障，具體的規定人力資源管理的職能。
4.2要明確國有企業與勞務派遣單位的管理責任。在國有企業的正常運行中，由于企業的在發展、業務中存在著特殊點，因此在與派遣單位建立關系中，要明確重點放在法律的風險意識中，國有企業要與勞務派遣單位簽訂相關的勞動合同的關系，為了減少勞務派遣人員在工作中出現的以外風險，需要與國有企業簽訂明確的責任，來保障員工的權益。在明確勞務派遣管理責任過程中，應當以目前國內現行法律法規、國企對勞務派遣的規范要求為基礎，在勞務派遣人員應用時，國企應與勞務派遣單位機構“勞務派遣服務合同書，并在合同書中對派遣人員的使用、管理責任就能寫細化和明確。由于當前國企生產運營中的業務特點、地域因素等，存在著一定的差異性，因此上述責任分工也會有所不同。但從整體上來看，合同書中應當將責任明確重要環節放在法律風險上，究其原因主要是因為派遣機構、派遣人員之間存在著勞動合同關系，從一定意義上來講，國企與派遣人員之間也屬于勞務關系的范疇?；诖?，對于勞務派遣人員而言，通常會處于國企與派遣機構雙重管理之下，因此通過明確他們的法律責任、管理責任，以具體合同的形式對各項責任分工細化，以有效減少國企在勞務派遣人員使用過程中產生糾紛問題。
4.3明確勞務派遣員工的崗位。由于勞務派遣行業的迅速發展，在國有企業與勞動者之間產生的第三方的關系，因此在簽訂勞務派遣合同的時候要明確員工的崗位，對于在崗位中出現的長期性以及穩定性的關系要進行具體的規定，這就能夠保障企業在選擇勞務派遣人員的崗位時，能夠明確各個職位的具體狀況，這就提高了勞動合同以及員工職能的有效性。
4.4在國有企業與派遣人員中建立良好的關系。在國有企業人力了資源的管理中要制定相關的措施，保障國有企業與派遣人員的和諧關系，要從思想上關注員工，增強一些交流、溝通的機會，這樣能夠給員工貫穿一些有利于企業發展的先進理念，提高了員工工作的意識；根據員工的具體表現要給與相關的獎勵，要嚴格的考核，不斷的提高派遣員工的工作素質，增強企業的綜合業績。這些關系的建立，能夠大大的提高企業的工作效率，并且能夠帶來一定的經濟效益，有利于企業的發展，并且穩定了員工的工作意識。對于國有企業而言，其在人力資源管理過程中，可通過如下方式對企業與派遣人員之間的關系進行有效的改善。在做勞務派遣人員思想政治工作時，通過與勞務派遣人員之間進行有效的交流與溝通，培養二者之間的合作精神，并且對勞務派遣人員進行適當的鼓勵，引導他們自主的去參加企業活動，尤其要注意員工身份意識、思想觀念的淡化。實踐中可以看到，因國企對員工身份觀念較為注重，所以正式職工都可能會表現出優越感。通常我們可以通過談話的形式，對這種思想進行淡化，有效灌輸給員工一些新的理念和思想，使他們能夠樹立起自身、企業雙贏的思想觀念。
5、總結
本文能夠從勞動派遣的關系中，進行具體的分析，了解企業在運行中對于勞動派遣合同的利弊，通過分析企業正式員工與勞動派遣員工之間存在的差異以及了解勞動派遣在具體的實施中存在的問題，這就為企業在人力資源管理在提供了有效的保障措施，通過具體的對策，加強對勞動派遣員工中的人力資源管理制定出策略，改變了企業的管理模式，大大的增強了企業的經濟效益，并且改變了雇傭關系中的現狀，有利于各自共同的發展。
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勞務派遣產生的原因范文3
關鍵詞：勞務派遣 事業單位 同工同酬
一、概念梳理
1.事業單位。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事物管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務，主要從事教育、科技、文化、衛生等活動。
2.勞務派遣。所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據用工單位的需要，將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位，并由用工單位負責管理這些勞動者，完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。
3.同工同酬。勞辦發（1994）289號《關于勞動法若干條文的說明》明確，同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
二、事業單位勞務派遣員工同工同酬方面的問題
1.勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的資質審查制度。目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式，而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低，又有豐厚的利潤可圖，所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展，全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。勞務派遣公司設立門檻太低，不利于勞務派遣員工利益的保障。
2.同工同酬規定的可操作性差?！秳趧雍贤ā返诹龡l明確規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！比欢趯嵺`中，被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現象普遍存在，究其根本原因在于，用工單位拒不執行“同工同酬”的違法成本幾乎為零。
3.同工不同酬造成勞務派遣員工隊伍不穩定、主人翁意識不強。由于勞務派遣是短期行為，派遣制員工歸屬感不強，隊伍不穩定。不同的用工機制，工作內容雖然相同，但由于“正式編制、非正式編制”之分，使得派遣制員工的心理落差較大，勞務派遣員工就不會把單位的發展與自己的命運聯系在一起。因此，勞務派遣員工對組織的忠誠度遠遠低于正式員工。并且勞務派遣員工認為自身沒有長期穩定的工作環境，對技術和業務的學習勁頭不足，對職業缺乏規劃，把業余時間大多放在能增加個人收入的其他行業中。
三、事業單位勞務派遣員工同工同酬問題解決方法
1.對勞務派遣單位的設立要建立資質審查機制。從勞務派遣公司的設立源頭上把關，提高勞務派遣行業準入標準，實施嚴格的資質審查制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業技術任職資格的從業人員，實行嚴格的資質年審制度。
2.建立科學合理的薪酬分配激勵機制。實現同工同酬的關鍵是科學合理地衡量與評估工作業績，只有同等價值之工作才應獲得同等數額之報酬。合理調配派遣制員工的薪酬水平，完善勞務派遣員工工資增長機制，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距，逐步實現同工同酬，發展和諧的勞動關系，同時要建立科學的薪酬分配制度，根據崗位技能科學劃分崗位等級，體現按勞取酬，充分運用薪酬分配杠桿調動員工工作積極性。
3.建立培訓教育體系?，F代社會是人才競爭的社會，只有優秀的人才才能為單位創造出更大的價值。事業單位應建立健全人才培養機制，為派遣員工提供不斷學習的機會，從而使其具有一種終身就業的能力。為此，事業單位加強各類專業技術骨干的培訓，推行綜合技能系列培訓，以提高派遣員工業務素質和崗位適應能力。要根據派遣員工受培訓的情況，在適合的崗位上決定派遣人員的報酬、獎勵、晉升等。
總之，為保障事業單位勞務派遣員工實行同工同酬，國家立法部門要建立和完善相關法律制度，勞動保障部門要制定勞務派遣發展的長期規劃，明確勞務派遣的發展方向，勞務派遣企業必須提高門檻，用工單位要為勞務派遣員工提供必要的學習平臺，勞務派遣員工個人要與單位同呼吸，共命運，這樣才能營造一個和諧的勞務派遣用工環境和社會氛圍。
參考文獻：
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勞務派遣產生的原因范文4
關鍵詞：勞務派遣;社會保障;勞務風險
中圖分類號：C913 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）22-0062-02
引言
自我國加入世界貿易經濟合作組織以來，社會主義市場經濟體制開始建立并不斷完善。勞務派遣作為我國新時期勞務經濟中出現的一種新型用工形式，以靈活的彈性化方式受到了眾多企業的青睞。勞務派遣不但為企業節約了大量人力成本，也解決了廣大待業人員的就業問題。然而由于市場競爭的日益白熱化，一些企業利用勞務派遣社會保障體系的漏洞，長期廉價使用勞務派遣工。許多人力流動性強行業的勞務派遣工在與正式職工付出同等勞力、完成同樣工作的情況下，卻不能獲取與之匹配的薪資和社會保障待遇。好在近年來，我國法律體系日趨完善，勞動者的維權意識也有所提高，“同工同酬”的呼聲持續高漲。早日實現公平，實現經濟效益和社會效益的共同發展正是社會保障的目的之一，因此盡早提出合理的勞務派遣工的社會保障體系的完善方案是很有必要的，非常具有現實意義。
一、勞務派遣工的社會保障體系概述
20世紀50年代，歐美國家開始興起勞務派遣。近年來，隨著市場經濟在我國的確立和逐步完善，勞務派遣開始引入我國勞務市場。勞務派遣又名為人才派遣、勞動派遣、雇員租賃，是由勞務派遣機構與派遣勞工簽訂勞動合同后，將其派向實際用工單位，并向用工單位收取一定的服務費用的一種用工形式，可跨行業、跨地區進行。作為正式用工的補充形式，勞務派遣只能在替代性、臨時性、輔的工作崗位上實施。
發展到目前為止，勞務派遣已成為各地人才市場的重要組成部分。勞務派遣機構通過與各類學校、省市勞動部門建立合作關系，為用人單位和社會各界待業人員之間構建了新的溝通、交易渠道。勞務派遣的供應方一般是經省市勞動人事部門批準的專業人力資源服務公司，實際用工單位支付派遣勞工的報酬并向勞務派遣機構支付服務費用。
廣義而言，社會保障是指：通過國家立法，動員社會各界資源，保障勞動者在年老、患病、失業、生育、工傷等情況下的基本生活;維持低收入乃至無收入、或遭受各種意外災害的公民的基本生活水平;緊隨經濟、社會的發展來穩步提高公共福利水平，改善國民生活質量。其中，與勞務派遣工切身利益相關的社會保障項目主要有：工傷社會保險、醫療社會保障、就業社會保障、員工福利。
社會保障體系在維護派遣勞工的合法權益的同時也促進了企業發展。勞務派遣工的社會保障體系的實施有如下益處：第一，提高派遣勞工工作的積極性，保證其穩定的心態;第二，縮小派遣勞工與正式員工之間的收入差距和心理差距，真正實現同工同酬的目標，有利于社會穩定;第三，維護、鞏固勞動關系，有利于企業的穩健經營和長遠發展。
二、我國勞務派遣工的社會保障體系現存問題及原因分析
當前，我國勞務派遣工的社會保障體系仍處于發展的進程中，雖然日趨完善，但也存在不少問題。為節約人力成本，一些不法企業想方設法規避《勞動法》和《勞動合同法》的規定，造成了勞動者合法社會保障權益受損的現象頻繁發生，如何保護被派遣的勞動者的合法社會保障權益已經成為社會各界密切關注的話題。
總體歸類，勞務派遣工的社會保障目前存在的問題有四點：
首先，勞務派遣工的社會保障難以實現。在勞務派遣中，一些用人單位利用法律監管的漏洞規避風險，長期使用勞務派遣者，卻不為他們提供應得的社會保障待遇。勞務派遣者為企業提供與正式員工幾乎無差別的勞動，在完成約定項目時終止勞務合同，自身缺乏的穩定性和連續性導致派遣勞工缺乏長期穩定的職業發展機會，也導致他們難以在其被派遣務工的單位辦理或延續社會保障。
其次，勞務派遣工的社會保障費用繳納比例低。與用工單位的正式工人相比較，被派遣的勞動者在社會保險方面的待遇處于非常低級基礎的水平，并且這種現象在我國各地都非常普遍。被派遣勞動者的養老金領取金額、醫療保險和失業保險待遇都明顯低于用工單位的正式工人。正式員工的社會保障的相關項目費用的繳納都是根據公司的平均薪酬標準，而派遣勞工的社會保障費用的繳納卻只保證社會最低標準，更無從談及退休福利和醫療福利待遇。
再次，流動性強行業的勞務派遣工的社會保障待遇較低。我國不同行業的勞務派遣工往往有著截然不同的社會保障待遇，其社會保障待遇的高低往往與行業勞務人員流動性強弱成反比。以建筑行業為例，由于其用工流動性大，工人多數是來自農村的剩余青壯年勞動力，而我國目前的社會保障制度仍然是在實行城市和農村分離化的雙軌制度，勞務派遣工人的實際社會保障辦理也存在不少困難：第一，大多建筑工人在家鄉參加了農村養老保險和新農合醫療保險等，如果用工單位再為他們辦理城鎮社保，就意味著他們要退出農村社保;第二，用工單位為了節約成本而不愿意或執行低標準給勞務派遣工辦理社會保險。第三，工人本身流動性大，普遍不愿參加城鎮職工社會保險，更愿意拿到更多的現錢。而在較為正式的單位集體或勞務人員流動性較小的行業，這一現象會好得多，但仍然有待改善。
最后，勞務派遣的社會保障爭議問題。近年來，由勞務派遣而產生的社會保障權益糾紛事件在社會上呈多發趨勢，勞務派遣工一般都是這類糾紛的受害方?？陀^原因在于相關法律體系不夠完善，政府相關部門在監管、引導方面的缺位。主觀原因在于：第一，勞務派遣工的流動性較大，工作時間較短，各種合同手續不夠齊全，維權難以取證。第二，勞務派遣工缺乏法律知識，維權意識不強，維權能力有限，維權過程需要律師或相關單位的協助，高額時間成本、誤工費、交通費等都給勞務派遣工的維權造成重重阻礙。
三、完善勞務派遣工的社會保障體系的對策
要完善勞務派遣工的社會保障體系，必須綜合各方的共同努力。
第一，強化勞務派遣公司的公共人角色。作為中介機構，勞務派遣公司有義務強化自身的人力管理的角色，做好勞動者崗前培訓、權益保障等本職工作，在簽訂合約前應與用人單位充分協商，特別是當出現勞動爭議甚至工傷事故時，應站在處于弱勢的派遣勞工一方，依法保護其合法社會保障權益。
第二，政府相關部門應對企業用工加強監督和規范。在規范進而完善勞務派遣工的社會保障體系的過程中，有必要時需采取一些強制手段，這時政府和法律的作用至關重要。在具體實踐中，政府的勞動與社會保障部門應依法加強監督并規范企業的用工目的和方式，鼓勵、引導勞務派遣機構和用人單位為被派遣的勞工及時繳納足額的社會保障費用;有機結合行政監管手段和經濟處罰手段，從突擊檢查轉向日常檢查，依法保障勞動者合法權益;簡化派遣勞工的調解仲裁的渠道，勞動爭議仲裁委員會應依法受理、處理勞務派遣的社會保障糾紛。對于我國目前普遍存在的勞務派遣實務中的社會保障不能落實的問題，立法部門應及早完善勞務派遣人員的社會保障法律體系。執法部門應加強執法力度，嚴格按照法律法規查處違保障或勞動法規和相關管理規定的用人企業和勞務派遣機構。
第三，統一長短期員工的社會保障制度。一些用人企業認為勞務派遣工并非自己內部員工，忽視甚至刻意規避支付派遣勞工的合法社會保障費用，不但損害了勞務派遣工的積極性和合法權益，也損害了企業的自身形象。從長遠利益出發，用人單位應自覺對長期員工和勞務派遣工一視同仁，為他們執行統一的薪酬、社會保障待遇標準。
第四，提高派遣務工人員的維權意識。隨著市場經濟發展的深入，市場環境日益復雜，企業與勞務人員之間的法律關系空前復雜，非法律專業的普通社會人員難以分辨各自的責任和義務，找出適當的維護自身權益的途徑則更加艱難。因此，要維護自身合法的社會保障權益，勞務派遣人員應提高警惕和法律常識，在簽訂合同前仔細謹慎閱讀合同條款，并在與用工單位發生勞動糾紛時，爭取采用正確合法的方式維護自身的合法權益，這些都有賴于派遣務工人員平時積極主動了解勞動與社會保障方面的法律和規定，以及政府相關部門加強政策的普及宣傳力度。
勞務派遣產生的原因范文5
關鍵詞：激勵管理；同工同酬；勞務派遣工
一、同工同酬制度的實施現狀
對于同工同酬的概念我們可以定義為用人單位對于從事相同工作崗位和付出相同勞動并且取得相同工作業績的勞動者，支付的大體相同的勞動報酬。同工同酬的定義中并不是要求勞務派遣工、臨時工與正式員工的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動，這一點是我們了解同工同酬的關鍵因素。對于勞務派遣這種勞務租賃形式，它是指勞務派遣機構與勞動者之間訂立相關的勞動合同，并把勞動者分派到向其他用工單位，再由其支付派遣機構一筆服務費用。在勞務派遣這種勞務租賃形勢下產生的勞務派遣工即被派遣的勞動者。勞務派遣工的出現無疑為我國企業的發展帶來了眾多好處，例如大部分國有企業與機關事業單位在人力資源管理中突破了用工編制的種種限制，進而為其帶來豐富的人力資源。二是在成本管理中勞務派遣工在勞動合同管理與社會保險辦理等方面提供專業化服務，使得用人單位降低管理成本，進一步促進本企業的經濟發展與管理制度的革新。但在我們得到勞務派遣帶來一系列好處的同時也伴隨產生了同工同酬不含福利的問題。就目前來看，同工不同酬現象在企業中的具體表現主要有以下幾個方面：
（一）工資待遇方面存在差距
大多數用人單位在招聘人才及制定人力資源編制程序時，是不將勞務派遣制員工納入正式員工編制的，基于這一情況，在工資標準的設置上勞務派遣制員工較正式員工存在一定差距。在工資增長機制的建立與完善上，對于企業中正式員工，國家及相關部門制定并不斷完善員工的工資增長機制，機制中規定只要正式員工在考核期間內順利完成規定的工作任務，便可以通過考核，其以后的工資及績效薪酬都會隨著工齡及工作經驗的增長而增加。實踐中，正式員工薪酬在一套完整的工資增長體系下在時間和空間兩個維度中不斷增長，薪酬的增長不僅體現在工資上，還體現在日常福利中。同正式員工進行比較，派遣制員工在薪酬機制及福利條件方面存在著一定差距，首先在國家及相關部門沒有為勞務派遣工的薪酬體系作出明確的規定，致使勞務派遣制員工工資的增長在法律法規上得不到的有利保障，工資增長的滯后性與隨意性的可能性也隨著增加；其次就是在福利待遇方面派遣員工與正式員工也有天壤之別，例如每月計提的五險一金，日常的交通補貼交通補貼，住房補貼，取暖費補貼等。下表為河北省某國企正式員工與派遣制員工薪酬的比較：
（二）社會保障制度完備性存在問題
目前，我國大部分企業中大部分員工在國家設設置的相對完備的社會保障制度下都能夠享受到社會保險的福利待遇，但是在繳納主體上正式員工同勞務派遣制員工存在不同，派遣制員工的社會保險并不是由用人單位繳納的，而是由勞務派遣公司繳納，這樣就會衍生出其他方面的差距，例如在保險類型和參保范圍與繳納基數方面都存在一定差距。由此可見，同工同酬不含福利實質為同工不同酬，這樣的觀點從道德管理理論中可以被定義為一種狹義的公平觀。
（三）工會會員權利的實現存在一定障礙
在日常工作中，勞務派遣制員工受用人單位監管，但其勞動關系從屬于派遣公司，而一般情況下勞務派遣單位不會開展與用人單位相應的工會活動，同時有些企業是不將勞務派遣工納入到本企業的公會體系中的，因此，便產生派遣制員工的工會會員的權利得不到有效實現的問題。
（四）職務晉升和職稱評審困難重重
在多數情況下，勞務派遣工在用人單位工作具有暫時性，工作時間比較短，這樣就使得用人單位和勞務派遣工之間缺乏深入的了解。在選用領導型人才時，派遣制員工與正式員工之間就會產生機會不對等的現象，同等條件下，派遣員工無法獲得晉升的機會，其工作積極性被挫傷，導致派遣制員工對于自身價值及職業生涯前景產生質疑。目前，我國對于勞務派遣工職稱評審的標準有待完善，在沒有統一評審標準的企業職稱評審中，勞務派遣工缺乏技術與管理上的認可，這同時也需要企業的用人標準及人事管理制度方面進一步完善。
二、從激勵管理機制對“同工，同酬，不包含福利”的評價
激勵在管理活動中起著至關重要的作用，其具體表現有：激發員工的工作熱情，提高員工的創造力，開發員工潛能，保持企業員工工作的高效和持續性。從激勵管理的視角分析同工，同酬，不包含福利這一現象產生的人文效應及經濟效應，對于更好地解決這一現象具有重要的指導意義。
（一）公平觀下“同工，同酬，不包含福利”的三種體現
1、自我不公。
美國心理學家亞當斯最早提出激勵的公平理論，他指出在日常工作中，每一位員工都依據一定的評價標準對自己的工作表現進行評價。一般情況下，評價的標準通過企業的各種考核指標、任務完成情況和自身對于工作任務的價值衡量等指標進行設定。對于績效的考核是雙向的，企業也會對員工的工作表現作出一個評價，并將這一評價結果作為支付員工薪酬的主要依據。我們用簡單的公式就可以描述出員工自身不公的現象即：Q1代表自己對自己所獲報仇的感受，I1表示自己對付出的感受，Q2表示自己對他人（包括對企業現存的各項制度）所獲報酬的感受，I2表示自己對他人付出的感受，顯然當Q1/I1
2、企業內部不公。
目前，我國大部分企業對在相同的企業工作崗位要求、工作責任、考核標準下工作的員工進行同等要求下考核，然后結合考核結果及數量發放薪酬。但是，從員工價值與工作難度匹配情況看，相同的職位，不同的員工會產生不同的價值，這要求企業要將發放薪酬的標準多元化，具體化，這樣加重了用人單位對于人力資源規劃及績效管理的負擔，使得用人單位內部員工在進行橫向比較時缺乏比較依據，進而容易激發其不滿情緒。
3、外部不公。
在當前各種資源日益市場化的條件下，人力資源的供需也基本實現了市場化，同一行業不同公司的員工都會將自己的薪酬與其他人進行對比。倘若在比較中發現，同樣的工作自己在本企業中取得的價值要低于在其他企業中取得的價值，橫向比較產生的不公平感就會加劇。在企業管理過程中，我們經常會看到一些實例，例如近些年，越來越多的的員工頻繁跳槽事件，其中主要原因就是員工在進行橫向和縱向比較后發覺在獲取價值方面目前的工作存在不公平性。這一事件進一步說明了薪酬外部公平的重要性。
（二）企業薪酬不公引發的問題
企業中由于同工同酬不同福利這一現象引起員工不公平心理的產生，從員工自身及企業管理制度出發會產生如下幾種問題：
1、員工積極性不高。
影響員工工作積極性的原因有多種，例如對工作環境的滿意程度、競爭性薪酬、職業生涯規劃通道、職業滿足感、員工之間和諧的人際關系等等。眾多因素中，對員工工作績效的直接激勵手段是競爭性的薪酬制度。在領導過程中，領導層為使員工取得更好的績效，往往將薪酬作為首要激勵手段，有時競爭性心薪酬還會激發員工潛能，為企業和個人帶來豐厚的效益。相反，若用人單位在對勞務派遣制員工的日常管理過程中沒有將薪酬管理放在重要位置，那么員工的積極性就較低。
2、對工作“挑肥揀瘦”。
在研究現代管理理論的發展時，我們可以引進經濟學的基本假設，“理性人”假設，基于這樣的假設，我認為企業管理者在企業經營與管理實踐中，應該將員工當做“完全理性人”，其將為了完成工作付出的勞動視為“工作成本”，獲取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回報的崗位，絕大部分人愿意去做；高成本投入低回報的工作崗位，人人都避而遠之?？梢?，員工對于自身價值與勞動剩余價值的衡量致使其對不同的工作產生不同的偏好。
3、績效管理形同虛設。
績效薪酬是企業薪酬制度的重要組成部分，受績效管理制度的制約，同時又將薪酬作為體現激勵作用的主要手段。針于兩類員工同工，同酬，不含福利這一問題，從績效管理機制出發應在保證薪酬基本相同的基礎上，有一定的浮動空間。如果企業的薪酬沒有和績效掛鉤，就不能發揮績效管理的激勵性，不能體現經營成果在分配上的公平性。
三、解決“同工同酬不包含福利”問題的建議及措施
第一，對于“同工同酬”內涵的界定，立法機關應在相關法律條文中進行明確界定并將其在同一薪酬體系中進行比較。第二，在薪酬的發放上縮小正式職工與勞務派遣員工之間的差距，使兩類員工在相同條件下獲得盡可能相同數量的福利待遇。例如住房補貼、特殊崗位津貼、防暑降溫費、暖氣費補貼等，進而提升派遣制員工的歸屬感及工作積極性。第三，因為不同勞動者在同一崗位工作，創造的價值是不一樣的，因此對于“同工”的認定依據上應該做相應調整。不能單純的以是否在同一崗位中工作作為唯一的界定標準，試圖從從勞動者個人智力、工作經驗、體力、溝通能力、工作技能及個人的價值評判標準等因素多方面考慮并允許相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差異。第四，在保障派遣員工在職位升遷和培訓、獲取證書方面的權利，縮小派遣員工同正式員工間的權利與機會的不對等性。第五積極發展和完善競爭性的績效薪酬體系設計，是兩類員工積極融入該體系的建設中來，使企業得到最大的激勵效果，使員工持有積極向上的工作態度。第六要加強執法。我國同工同酬問題的解決，在立法環節存在缺陷，但在完善立法的同時，我們也應該重視執法的作用，完善立法，嚴格執法，才能使同工不同酬問題的解決有充分的法律依據和程序。（作者單位：河北經貿大學行政管理學研究生）
參考文獻：
勞務派遣產生的原因范文6
【關鍵詞】勞務派遣 薪酬 建議
勞務派遣是伴隨著經濟發展所產生的一種新的就業方式，為緩解就業壓力提供了一種新的途徑。但是，由于勞務派遣中的不規范行為，導致了勞務派遣人員的利益受損。在勞務派遣中，派遣單位與派遣工簽訂勞動合同，派遣工卻在并無勞動合同關系的用工單位從事生產勞動，用工單位與派遣單位簽訂派遣協議來明確派遣行為，從而形成一種復雜的三角關系，本該由一個用人單位行使的職能究竟應當由誰行使以及如何行使，極易在實踐中引起爭議。其中，派遣工的勞動報酬問題是引發爭議最大的問題，需要從理論和實踐的角度加以研究。
一、勞務派遣業發展的軌跡
勞務派遣業在各國經歷了不同的發展軌跡，我國勞務派遣業與國外的發展存在著很大的差別，對此需要作些比較分析。
(一)國外勞務派遣業的發展軌跡
作為一種雇用和使用分離的就業制度，勞務派遣最早源于美國，成長于日本及歐洲，目前在許多國家廣泛推行。1999年，美國Hewitt公司調查發現，在美國的大型企業(500人以上)中，有93％接受著不同程度的勞務派遣服務。全美PEO協會fProfessional EmploymentOrganization)的統計，美國有500萬人提供勞務派遣服務，而且在美國以每年35％的比例增長。在英國，1992年派遣就業勞動者達到8.1萬，到1997年則上升到22.7萬，5年間增加了180.2％。美國的派遣員工已占到總就業人口的50％，西歐則超過30％，日本也達到了總就業人口的20％。
為保證勞務派遣業的平穩發展，各國政府比較重視對其立法，一方面主要是從派遣公司的業務范圍、必備條件、運作方式等方面對勞務派遣機構進行規制，另一方面是從勞動者應享受的勞動條件、福利待遇等方面保障勞務派遣人員的權益。如德國1972年出臺了《勞務派遣法》；日本1985年7月出臺了《關于勞務派遣業規范運作及確保派遣就業勞動者勞動條件法》，1986年4月了該法的實施令、實施細則及有關勞務派遣業和承包業的區別標準。健全的法律法規保護了勞務派遣人員的合法權益，并促進了勞務派遣業的健康發展。
基金項目：本文系教育部人文社科規劃基金項目(項目編號：11YJA790123)、廣東大學生創新實驗項目(項目編號：1059210037)的階段性成果
作者簡介：任巍(1968-)，男，河北石家莊人，廣東商學院工商管理學院教授，經濟學博士。研究方向：勞動關系和組織行為；葉觀平(1988-)，女，廣東人，廣東商學院金融學碩士2011級學生，廣東商學院人力資源管理專業2007級學生。
(二)我國勞務派遣業的發展歷程
勞務派遣在我國起步較晚，但發展非常迅速。1998年以來，為促進下崗職工實現再就業，上海、北京、福建、四川、浙江、廣東等省市借鑒國外經驗，相繼開展了勞務派遣業務。截止2010年底，北京市已發展勞務派遣企業1681家，累計安置下崗失業人員36萬余人；上海大約有60萬的派遣人員，年相關營業額超過250億元。
在廣東，2011年僅廣州市就有勞務派遣機構1449家，注冊資金數額804926萬元，共派遣329萬多人。目前勞務派遣已成為擴大就業的一種不可忽視的重要手段，其重點已逐漸向派遣一般勞動者轉移。但與國外勞務派遣業相比，我國針對勞務派遣業的法規建設明顯滯后，導致出現過度濫用的問題，部分企業內勞務人員比重過大，甚至已超過正規勞動者的數量，勞務派遣用工成為部分用人單位規避社會責任、逃避和轉移用工風險的工具，產生了勞務派遣人員權益受損，企業內勞務人員與正規勞動者發生利益沖突等新問題。
二、勞務派遣中員工薪酬存在的問題及成因分析
在傳統的就業方式中，勞動者與雇主是一對一的關系，即勞動者直接為雇主提供勞動，并與之形成雇用關系。各國的勞動法也主要是以這種勞動關系為基礎而制定的。但在勞務派遣就業中，勞動者不直接為雇主提供勞動，而是為雇主的客戶提供服務，這就會產生勞動者收益權容易受損并難以保護等弊端。
(一)同工同酬的實體權利被弱化
實現同工同酬原則體現了中國公民在法律面前一律平等，只有堅持同工同酬原則，才能保證中國公民勞動報酬權的真正實現。但是由于各方面的原因，目前中國勞動者同工同酬權受侵害的現象相當嚴重，包括城鎮職業與農民工、男工與女工、在編職工與編外職工同工不同酬等。以廣州為例，一些企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差在30％以上，從事同樣工作的勞務派遣3-3-資與正式工工資差1倍以上也習以為常。據我們對某大型民企的調查，勞務派遣工在一線生產人員中占80％以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資和合同工有明顯的區別，主要表現在：基本標準工資低；看病要自費；沒有病假、探親假等。不論工作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式工的社會保險可能是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險一般則按照當地最低工資標準繳納的。
(二)用人單位與勞務派遣機構合謀侵害勞動者權益
在勞務派遣的“三角關系”中，用人單位無疑處于一種強勢地位，尤其在低端勞動力市場上，其用工需求成為主導勞務派遣市場規模大小的關鍵因素，因而用人單位會以損害勞務派遣人員合法權益來滿足自己的利益最大化需求。雖然勞務派遣企業負有監督用工單位的用工行為和保護勞務派遣人員合法權益的義務，但在失衡的勞務派遣關系中，勞務派遣企業更有可能屈從于用人單位的壓力，作為一個以賺取勞務管理費用為目的的經營實體，在激烈的勞務派遣市場競爭中，勞務派遣機構為了自身的利益，就會與用人單位串通起來共同損害勞務人員的權益，或單方損害勞務人員的權益而轉嫁自身的負擔，導致勞務派遣員工成為最終的利益受損者。我們的調查發現，派遣單位存在縱容用人單位不采取任何安全生產措施、剝奪職工法定休息和休假的權利，從而導致勞務派遣人員的合法權益受侵害的現象。
(三)用人單位內部正規勞動者與勞務人員之間存在的矛盾
勞務派遣業的出現，使企業多了一份低成本用工方式的選擇，企業可以對一些替代性強、用工期靈活的工種用勞務人員來替代，從而逐步實現“核心員工+勞務人員”的用工方式。勞務人員低廉的人工成本構成了其競爭優勢，但企業內同工不同酬的用人制度也容易招致正規勞動者的各種歧視。大量勞務人員的進入形成了企業內部的二元勞動力市場，打破了企業內原勞資雙方的力量對比。與企業內正規勞動者相比，勞務人員工資相對較低，社會保險費用也無須由企業繳
納，可隨企業用工的季節性特點進行增減而無須受現行勞動法關于辭退員工的嚴格約束。同時，由于這種低成本用工方式增大了企業資方在企業內勞動力市場上的談判力量，導致企業內正規勞動者工資降低、用工人數趨于減少、工作不安全感逐漸增強，從而導致企業內正規勞動者與勞務人員之間的矛盾。
(四)立法對同工同酬的實現程序設計有缺失
出現被派遣勞務工的工資低于用工單位同崗位正式工的現象，究其原因，本文認為是立法對同工同酬的實現程序設計缺失所致，從《勞動合同法》的立法內容來剖析，不難發現盡管在立法上體現了同工同酬這一立法原則，有“用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”的實體規定。但可以發現，如果資方違反這一規定時卻無法行使救濟，因為在救濟程序設計缺少可操作性法律依據?！秳趧雍贤ā吩谥贫仍O計中未能對勞動者實現同工同酬提供必要的程序保障。
《勞動合同法》第85條是對未依法支付勞動報酬的違法行為所應承擔的法律責任，這里規定了用人單位未“及時足額支付勞動者勞動報酬”、“低于當地最低工資標準”、“不支付加班費的、未依照本法規定向勞動者支付經濟補償等行為”時，由勞動行政部門在勞動行政執法中“責令限期支付”，如果用人單位不履行支付義務的，勞動行政部門對還會“責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金”。立法中沒有將違反同工同酬行為明確納入該規范中，其實質是弱化了對同工同酬的要求。
三、規范勞務派遣薪酬的相關建議
健全勞務派遣市場的著力點在于規范用工單位的行為，培育勞務派遣市場上均衡的勢力。其中，尤其需通過立法對勞務派遣單位、勞務用工單位的權利和義務進行約束，政府力量的介入尤為必要，在促進就業的同時有效保護勞務人員的合法權益。
(一)在現有立法基礎上進一步明確被派遣勞動者同工同酬的權利內容
我國《勞動法》和《勞動合同法》對同工同酬的規定過于原則化，從而影響了被派遣勞動者同工同酬權利的實現。建議在《勞動合同法》第58條、第60條和第62條規定的基礎上，要進一步明確被派遣勞動者勞動報酬的支付主體，并將加班費、獎金和相關福利待遇歸入同工同酬的工資范圍；要在“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”，“用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”的基礎上，進一步具體界定明確“同類崗位”，并規定被派遣勞動者的工資參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，如果派遣機構、用工單位與勞動者約定的工資數額低于社會平均水平則被認定為無效。
(二)加強立法，防范對勞務人員的就業歧視
雖然我國《勞動法》第12條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、不同而受歧視”，但與正規員工相比，勞務人員往往被安排在臨時性崗位或工種，其地位差別容易使勞務人員受較多的歧視，造成工資不能實現同工同酬；工作超負荷，但加班工資難以兌現；各項社會保險沒有繳納；不享受各種福利待遇等。參照國外的立法實踐，可以發現我國的就業歧視立法認定范圍過于狹窄，缺少針對就業歧視的判斷規則，使現實中存在的大量就業歧視在法律上沒有依據可循，更沒有針對就業歧視制定的懲罰條款，因而勞動者很難通過法律手段維護自己的平等就業權。因此，應擴大我國《勞動法》中就業歧視的認定范圍，將勞務派遣領域中存在的就業歧視納入法律調整的范圍。
(三)發揮工會的集體談判作用，組建勞務派遣人員工會
法律應規定要組建勞務人員工會，用人單位與勞務人員工會開展集體談判。在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，勞務人員工會作為勞動者利益的代表，應合理協調勞務人員與正規員工的利益沖突，能夠更多地與用人單位平等對話，并能夠在權益受到侵害時及時得到維護，使勞務人員工會真正成為維護勞務人員就業和勞務人員權益的主要力量。同時，在參與社會協調和執法監督方面，強化由勞動管理部門、工會、用人單位的三方會議制度，建立健全維護勞務人員權益的有效社會調節機制。政府應在勞務人員工會組建方面給予大力支持和關注，使之成為相對獨立的組織機構，并切實發揮出勞務人員工會的作用。
