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公司休假制度范文1
常見的認識誤區
進入旅游旺季，企業的年休假計劃又開始了一個新的輪回，不妨檢視一下本企業現行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區。
誤區一：職工未主動提出年休假申請，視為放棄。這是對《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據該條例規定，實施年休假強調“用人單位統籌安排”，體現用人單位的主導作用。職工未主動提出休假申請，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。
誤區二：職工入職不滿一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續工作滿12個月以上”，根據人力資源和社會保障部的復函，在同一用人單位或者不同用人單位連續工作滿12個月以上均符合上述條件。也就是說，只要職工曾連續工作滿12個月，就算跳槽到新單位不滿一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當年已在原單位休過年假的，不影響在新單位按規定休假，只是休假天數要按當年剩余日歷天數折算后確定。
誤區三：法定年休假和福利年休假可以一并規定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標準，但沒有明確該年休假的性質。有這樣一個案例，李某任A公司銷售經理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應享受法定年休假5天，而按公司規定可享受年休假20天，李某當年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標準補發17天的未休年假工資23448元，該公司則認為李某已休3天法定年假，未休福利年假無需補償，僅同意按200%的標準額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動仲裁委認為，A公司對于李某所休是法定年假還是福利年假無法舉證，故認定為福利年假，裁決A公司按200%標準向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎上和職工約定福利性補充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優先順序及未休福利假的補償標準，這些都極易引發勞動爭議。
誤區四：發放全勤獎可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個案例頗能說明問題。B公司2013年沒有執行年休假規定，年末公司給當年無缺勤的職工包括王某每人發放了1200元的“全勤獎金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱全勤獎就是考慮職工未休年假額外發放的補償金，如休假就不能領取全勤獎。最后，經勞動仲裁機構裁決，B公司的主張未被采納是因為年休假屬于法定假期，應視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎金。
誤區五：職工提出辭職，當年無需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時自然年尚未結束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個人原因造成這一權利不能實現，所以沒有補償。這一觀點亦有失偏頗?！镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，單位應就當年未安排職工休滿的年假支付年假工資。并未區分是用人單位還是勞動者原因解除勞動合同。司法實踐中，在職工合法解除勞動合同的情況下，其年假工資的請求一般會得到支持。
如何防范年假風險
近年來，因帶薪年休假引發的糾紛時有發生，已經成為勞動爭議案件中新的增長點。為防范法律風險，用人單位應從填補規章制度漏洞、提高人事管理水平入手。
建章立制，確保實施年休假計劃
沒有規矩，不成方圓。用人單位應在規章制度或員工手冊中明確規定本單位執行帶薪年休假的時間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補償標準等，使年休假的實施有章可循。上述規章制度要通過與工會或職工代表平等協商后制定，且向全體職工公示，這是發生爭議時規章制度被司法機關采信的前提。根據規章制度，用人單位應積極主動進行年休假安排并確保實施，定期督促職工執行年休假計劃。
規范流程，與職工互動留存證據
一方面，規范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計劃并公示；規范年休假審批及銷假程序；部門如實考勤，人力資源部門要將職工年休假申請表留存備案，同時對職工休假情況進行登記；另一方面，針對重要事項交由職工簽署確認，其中有三項內容較為重要：（1）單位核定的職工連續工作時間以及累計工作年限需由職工確認；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應要求其提供書面文件并保存。通常做法是向職工發放《年休假安排通知書》，職工在通知書下方的簽收欄中簽字表明自己的態度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現出已休年休假天數，交由職工確認。
明確區分年假與福利假
有些用人單位規定了高于法定標準的年休假天數，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區分法定休假與福利休假；其次應當明確未休福利性年休假的補償標準，比如因單位原因無法安排的給予一倍補償或順延至下一年等；再次要對法定年休假和福利年休假的先后順序加以規定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規定優先使用法定假，法定假休完方可申請福利年休假，實際操作中可以通過在請假申請單上分別標注為法定年休假與福利年休假的方式來實現。
按年度結算未休年假工資報酬
如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內補發應休未休天數的年假工資。發放年假工資時，單位應將該項目在工資明細表中單獨列出，不要與其他項目如績效獎金、全勤獎金等項目混同或一并發放。最好在每年度發放完畢后，制作結算單或確認書，交由職工簽署，以證明雙方對該年度年休假問題已無爭議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動報酬的時效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過仲裁時效，故在這些地區，宜將2008年起的年假工資均結算清楚，要求員工簽署確認。
做好離職前年休假安排
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠高于安排休假。如果用人單位準備與職工解除勞動合同，或職工已表達解除勞動合同意向，應在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續。用人單位的休假安排在時間上應明確、具體，并需向職工送達休假安排通知書。如果職工無正當理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無需額外支付年假工資。
落實年假制度，政府不應缺位
帶薪年假的爭議，折射出的是企業帶薪年休假落實不到位的現狀。帶薪年休假在緩解職工過勞狀態、促進旅游業發展等方面的重大作用，使之越來越受到關注。國家有關部門已至少五次公開強調落實帶薪休假，國務院的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實職工帶薪年休假制度”的時間表，而該項目標的實現需要國家立法部門、政府部門、用人單位、勞動者四方的共同努力。
加強立法，完善細則
《勞動法》雖明確規定“國家實行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規，剛性約束不夠且一些規定過于籠統模糊、操作性不強、隨意性較大。帶薪年休假制度應及早上升到法律層面，使其成為強制性規范，與“法定節假日”享有相同的法律地位。同時，對現有的法律、法規進行整合、修訂，并建立、完善實施細則，解決頂層設計問題。比如應明確未休年假工資的申請仲裁時效、年假工資的計算基數、拒不執行年休假的用人單位應該承擔的法律責任等。
加大監管力度，提高違法成本
目前，各級勞動監察部門執法能力和執法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態，缺乏為勞動者爭取福利的主動性。筆者認為，應建立年休假執行情況定期督查制度，重點督查小微企業、餐飲、建筑行業及一線職工執行年休假制度情況。加大追責力度，對年休假制度執行不力的用人單位，嚴格按照規定予以處罰，必要時追究單位主要負責人的法律責任。同時要對嚴重違反帶薪年休假法律法規的用人單位予以媒體曝光，并納入企業信用信息公示系統等。許多地區在年休假的監察、監管方面進行了有益的嘗試，如山西規定將帶薪休假寫入勞動合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規定，單位要將年度職工年休假執行情況報告給人力資源和社會保障部門，不落實帶薪年休假制度，用人單位的評優資格將被取消。
完善休假激勵機制
用人單位和勞動者固有的傳統觀念也是影響帶薪年休假落實的因素之一。單位認為職工休年假會影響工作，還會增加人力成本，而職工擔心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進行多種形式的宣傳，使勞資雙方認識到只有保障勞動者的休息權和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續發展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關系，生產經營正常運轉和帶薪休假制度的貫徹落實是可以做到雙贏的。
公司休假制度范文2
員工考勤管理制度
1.
目的
為了規范公司考勤管理，嚴肅工作紀律，有效提升員工的敬業精神，并使員工的工資核算做到有規章制度可依，結合我公司實際情況，特制定本規定。
2.
適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
3.
管理規定
3.1.
工作制度
3．1．1工作時間：每周工作六天，周一至周六上班，周日休息。
注：有特殊情況如公司開展課程優惠活動，則采取調休。
①綜合管理部門
上午9:30
—11:30
下午13:00—18:30
②業務部門白班
上午9:30
—11:30
下午13:00—19:30
③業務部門晚班
下午13:00
—17:00
下午18:30—23:00
3．1．2打卡制度
3.1.2.1公司實行上、下班指紋錄入打卡制度。全體員工都必須自覺遵守工作時間。
3.1.2.2打卡次數：一日兩次，即上班到崗打卡一次，下班離崗打卡一次。
3.1.2.3打卡時間：打卡時間為上班到崗時間和下班離崗時間。
3.1.2.4忘打卡考勤：一個月內，忘記打卡在4次（含）之內，屬個人責任的（不包括系統故障），領忘打卡申請單由部門負責人簽字后交由人事處做報備，不扣工資；從第5次起，每次扣半天工資。
3.1.2.5
遲到:一個月內，遲到1次樂捐10元加50個俯臥撐/上下蹲，遲到2次樂捐20元加100個俯臥撐/上下蹲，遲到3次樂捐50元加200個俯臥撐/上下蹲。遲到30分鐘內按遲到處理，超過30分鐘按照曠工半天處理。每月遲到記錄清零。上班時間前發生特殊情況導致遲到已在人事處做報備的不做遲到處理。
3.2加班管理
3.2.1定義
加班是指員工在節假日或公司規定的休息日仍照常工作的情況。
3.2.2加班申報及補償規定
3.2.2.1公司提倡員工提高工作效率，不允許因低效及能力原因完不成本崗位工作。
3.2.2.2員工加班，也應按規定打卡，沒有打卡記錄的加班，公司不予承認；有打卡記錄但無公司部門人負責人或總經理批準的加班，公司不予承認加班。
3.2.2.3原則上，參加公司組織的各種培訓、集體活動不計加班。3.2.2.4加班工資的補償：
員工在休息日的加班，可以以倒休形式安排補休，原則上當月有效，視情況也可以順延至下個月。加班可按1：1的比例沖抵病、事假。
3.3各類假期規定
3.3.1病假
3.3.1.1員工休病假需提供一級以上醫院或社區醫療服務機構（市醫保定點）開據的病假條或診斷證明；連續休病假三天以上的，須提供個人醫保定點或三級醫院開據的病假條或診斷證明，否則按事假處理。
3.3.1.2員工休病假必須提前申請。如因情況緊急或突發而無法提前請假，應在休假當天上午9：30前通過電話向部門負責人及人事處請假，并在上班后第一天完成請假審批手續，否則按曠工處理。
3.3.1.3員工休病假期間的工資，當月病假累計1日內的，不扣除工資；超過1日以上，在3日內的，扣發日工資的50%；超過3日以上，在7日以內的，扣發日工資的70%。超過7（含）日以上的，從第7天開始，執行醫療期工資，醫療期工資=所以地區最低工資標準的80%；按國家規定的醫療期滿后，能從事原工作的，可繼續履行勞動合同，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作，可由勞動鑒定委員會參照工傷和職業病標準進行勞動鑒定，被鑒定為一級至十級，公司按在本單位工作的年限每滿一年給予一個月的經濟補償，最多不超6個月，用人單位可以解除勞動合同。
3.3.2事假
3.3.2.1因私事而不能正常出勤的，須請事假，完成審批程序后方可休假。未辦理請假手續擅自離開崗位、或請假期滿未來上班也未續假者，3天（含）以內按曠工處理，3天以上按自動離職處理。
3.3.2.2休事假需按公司規定提前填寫《請假申請單》，員工休事假三天以上的，需提前三天申請。
3.3.2.3休事假每天扣除日工資的100%。
3.3.2.4每月休事假不可超過三天，超過三天以上的請假天數按曠工處理。特殊情況提前在部門負責人及人事處做報備的除外。
3.3.3節假日
3.3.3.1每周日為休息日。
3.3.3.2法定假日參考國家規定。
3.3.3.3臨時調休：臨時調休指因節假日關系，為方便員工休息或公司辦公方便，由公司統一臨時調換休息時間與工作時間。
3.3.3.4臨時休假：臨時休假指因特別情況，由公司統一臨時通知休息或提前結束工作時間。
3.3.4工傷假
員工因工（公）造成病、傷、殘等，必須填寫《工傷報告表》。經人力資源部審核總經理批準后，休假按工傷假處理；工傷假期間待遇參照國家及地方有關政策執行。
3．3．5公司年假
公司為保障員工的休息權，特在法定年假的基礎上，增設公司年假。年假為公司給予員工的福利。
3．3．5．1員工累計工作（從入職公司之日起計算）已滿1年不滿5年者為每滿1年年休假1天（滿2年為2天……），5年及5年以上年休假為5天。
3．3．5．2年休假當年內有效，對員工應休未休的年休假天數，不以其他方式補償。
3．3．5．3凡年休假者須提前提出書面申請，說明休假時間和工作交接情況，經部門經理、相關主管部門審核后報主管副總經理審核后報總經理批準（部門經理以上人員由主管副總經理審核后報總經理批準）。
3．3．5．4病事假累計超過一個月或工傷假超過半年的員工，當年不再享受年休假；曠工1天或受各類警告以上處分的員工，取消當年的休假。
3.4請假制度
3.4.1員工請假，均應提前提交《請假申請單》。
3.4.2員工休假必須提前申請。如因緊急情況或突發急病而無法提前請假時，應在休假當天上午9：30通過電話向部門負責人請假，并在上班后第一天完成請假審批手續，否則按曠工處理。
3.4.3請假必須由本人親自辦理有關手續，電話請假或委托他人手續的視為無效，將按曠工或自動離職處理。
3.4.4請假的核決權限
職務
天數
1天（含）以下
3天以內
4天（含）以上
一般員工（固定工）
部門主管/經理
主管副總經理
總經理
部門主管（含）以上
主管副總經理
總經理
注：如因主管/經理外出，無法在規定期限內審批簽字，可在得到主管本人電話許可后，交由部門考勤員(文員)代為處理，事后補齊書面審批簽字。
3.4.5對病假、產假、計劃生育假、婚假、喪假等需提供相應有效證明的假別，請假時不能提供有效證明的，可先請事假，但必須在事后2天內補齊有效證明后再作相應處理。
3.4.6員工請假、外出期滿應在3日內銷假。因未及時銷假而造成員工本人的考勤記錄異常，相關主管部門有權不作任何修改。
3.4.7各類假期（除帶薪休假、國家法定節假日調休外）在休假期間所跨的公休日均作相應假別的休假處理。
3.5缺勤規定
3.5.1在規定上下班時間內，上班延后/下班提前打卡者，視為遲到/早退。按本制度的3.1.2.5條執行，30分鐘以上按0.5天事假計算.
3.5.2曠工扣款規定：
3.5.2.1未完成請假手續或休假期滿未續假而擅自不上班者、偽造出勤記錄者，一經查明對責任人予以曠工處理。
3.5.2.2每曠工一天按個人日工資額一至三倍扣款。
3.5.2.3凡曠工未及時說原因且嚴重影響工作者連續兩天或全年累計三天者，一概予以違紀辭退，將被解除勞動合同并沒有任何經濟補償。
3.6其他
考勤記錄作為績效考核的指標之一，與加薪晉升直接掛鉤。
各級主管對所屬員工的考勤，應嚴格執行各項規定，若有不照規定或其他隱瞞事項，一經查明，應連帶處分。
公司休假制度范文3
關鍵詞：帶薪休假 工資報酬 制度
隨著帶薪年休假制度的逐步完善，帶薪年休假的意義越來越突出，帶來的益處也日漸顯現?！堵毠侥晷菁贄l例》已經于2008年1月起正式實施，經過多年的探索與實踐，帶薪年休假調動了職工工作積極性，保障了企業職工的休閑度假的權利，對于廣大企業職工來說來，帶薪年休假由“奢望”變成了現實。
1 企業中帶薪休假執行現狀
帶薪休假，是指勞動者依照法律規定，在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的休假。2007年12月7日，中國國務院第198次常務會議通過了《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。至此，職工帶薪年休假有了法律保障。根據國家辦法，企業制定了自己的年休假管理辦法進行實施，通過6年的執行，使得職工對年休假政策的理解越來越透徹，對享受休假帶來的益處也越有感觸。
1.1 企業中職工年休假標準（國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期）。①參加工作滿1年不滿10年的，年休假5天；②參加工作滿10年不滿20年的，年休假10天；③參加工作滿20年及以上的，年休假15天。
1.2 享受帶薪年休假的人員范圍：公司所屬各單位的在崗職工，參加工作滿1年以上的，可享受帶薪年休假。
1.3 年休假工資報酬：①在批準的假期內，享受在職在崗的工資、獎金、福利待遇。②對職工應休未休的年休假天數，公司按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付職工正常工作期間的工資收入。③安排職工休年休假，但職工因本人原因不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期間的工資收入。
1.4 年休假管理：①實行年休假計劃管理，各基層單位在保證各項工作有序運轉的前提下，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年度休假計劃。做好工作銜接，避免因職工休年休假而出現漏崗、空崗或集中突擊休假現象，影響正常工作，休假時間要均衡安排。②各基層單位每年元月15日前制定本單位所有人員年度休假計劃，上報人力資源部備案。原則上應按計劃安排人員休假，但確因工作需要應適時調整休假計劃。嚴格執行年休假單審批制度，按月如實填報考勤報表。③各基層單位季后15日內將上季度職工休假情況表報人力資源部備案。④職工年休假天數原則上應一次休完，確因工作需要無法一次休完的，經本單位領導批準后可分段休息，但不得跨年度累加使用。
2 分析年休假執行過程中存在的問題
2.1 各單位制定了年度休假計劃，但均不能做到按計劃執行。在實際工作中，計劃與實際休假相脫節，沒有起到作用。往往計劃由職工個人申報，但是在執行過程中或多或少受工作影響，職工不能按照計劃休假，或者職工本人休假計劃臨時進行調整，導致年初制定計劃不能完全實施。
2.2 大部分崗位年休假不能一次性休完，如中層干部、班組長、管理人員等。主要因為以上人員工作年限大多超過20年，年休假15天，加上法定休假日，最多一次性休假可達23天，如果和長假一起休，休假時間可達1個月，對于一些關鍵崗位人員，休息時間過長會影響工作，基本上不能滿足一次性休假要求。
2.3 休假會給其他人帶來更多的工作量，導致有些人員不好意思請假，磨不開情面。部分管理崗位普遍存在這種情況。由于部分崗位專業性較強，自己休假別人替不了，或者別人替崗增加別人工作量，所以從情面上不好意思休假。
2.4 部分職工沒有積極爭取實現這項權利?，F實情況是除公務員、事業單位、效益好的國有企業等實行了帶薪休假外，一些私營企業、個體工商戶等對帶薪休假這項規定幾乎都形同虛設。有的職工甚至以為“多勞多得”，寧可少休假也得多賺點錢。在金錢的誘使下寧可不休假。有人認為休假時工作沒人干，又沒有事情需要休假，在休假前或休假后還要自己突擊把沒干的工作補上，導致工作量加大，對這樣的職工寧可不休假，也不愿意突擊補工作給自己身體帶來透支。
3 完善帶薪年休假的應對措施
3.1 完善監督保證制度。休假是勞動者的基本權益，須強制執行，任何剝奪職工帶薪休年假的行為都是違法的。按照《職工帶薪年休假條例》規定，如果企業確因工作需要，經職工本人同意，不能安排職工年休假的，除了應當支付職工正常工資福利待遇外，還應當每日按照該職工日工資的300%的標準給予補償。另外，如果單位因生產、工作特點安排不準職工休年假，可在征得職工同意的情況下，推遲到跨年度再休，但不可與次年年假連休。遇到未休年假又沒發放補貼的情況，職工可憑借本人居民身份證、工作證等能夠證明本人身份的有效證件、勞動合同書或與單位存在勞動關系的證明、工資支付憑證、考勤記錄等相關的書面資料，到勞動保障監察機構投訴舉報。
3.2 強化帶薪年休假觀念。當前，大多數底層的打工者缺乏維權意識，對于年休假沒有概念，出現這種問題的原因有三點：一是政策沒有落實到位，相關部門宣傳不夠，部分民眾不知道有這個政策；二是就算知道有這個政策，有些民眾也不敢較真?，F在工作難找，用工單位明顯是強勢方。如果打工者真的要去休年假，很有可能連工作都會丟掉，在這種情況下，他們根本不敢提出要休年假；三是政策執行不到位，就算單位不給職工放年休假，也不會受什么處罰?，F在有些單位，連雙休日都沒有執行，有些單位加班沒有加班費，這種現象并不少見，卻很難看到相關部門去查處。作為企業，要解決這一問題，首先要轉變觀念，針對廣大職工開展自我權益法制教育，明確告知企業關于年休假的安排，以期提高其維權意識。
3.3 建立帶薪年休假預警機制?，F實中，有的職工因年底工作任務繁重或礙于情面難以提出年休假的申請，有的管理者也以工作任務繁重為由故意不提年休假的事情，極大的損害了勞動者的合法權益。企業工會應該就年休假等職工權益的問題與企業領導和相關部門積極磋商，建立職工帶薪年休假預警機制。在檔案系統中錄入職工的工齡以及休假的時間、天數等信息，統籌安排職工帶薪休假前七天，由部門領導批示落實職工年休假的工作安排，體現人本關懷。
3.4 加強宣傳，熟知政策。通過郵箱、宣傳欄等宣傳手段，增進職工對帶薪年休假的認識，提高其維權意識。每一位企業職工都有權享受帶薪休假的權益。工會要發揮思想教育職能，定期組織職工學習帶薪年休假相關的政策法規和實施細則，明確帶薪休假的資格、條件和休假時間、休假天數。另外，要讓企業領導認識到滿足職工帶薪休假的需求對于職工發展和企業發展雙雙有利，帶薪休假一方面能使職工充分放松身心，使其能在休假后以更飽滿的熱情投入到工作中，并且能加強他們的歸屬感，進而為企業創造出更多的價值。這個可以通過倡導企業建立“以人為本”的企業文化，使企業意識到建立“以人為本”的企業文化對企業長期健康發展具有必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，引導企業樹立“以人為本”的企業文化。
3.5 在重要或關鍵崗位設置A/B崗，實現相互替代，職工可以抽出時間進行休假。各單位領導帶頭休假，由工會牽頭，強制休假，充分維護職工休息休假的權利。在重要或關鍵崗位建立AB崗制度，讓專責一專多能，別人休假能替崗。
2013年公司現有職工人956人，休假917人，休假占比95.9%。隨著休假制度在企業中的應用，在帶薪休假中實施了集中休假和分段休假相結合、單位統籌計劃和職工意愿相結合的方式，選擇休息的時間、地點、方式、方法的自由度大大增加。企業也以人為本，從關心、愛護職工的角度出發，督促職工按時休假，將療休養與帶薪休假相結合，彰顯企業人性化管理，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同時，能刺激消費、激活經濟，對社會、對企業、對個人都是很有好處的。
參考文獻：
[1]趙湘玲.淺談帶薪休假制度[J].科技信息，2011（07）.
公司休假制度范文4
員工利用探親假出國旅游被解雇，
法院判決用人單位解雇合法
宋某是北京一家知名外企中國總部的部門經理，2007年7月被派往上海分公司工作。作為公司的管理人員，宋某的收入頗豐并享有不錯的福利待遇。根據公司規定，工作調動1年以上的員工，每年享有一次10天的探親假。2014年7月，宋某向公司申請探親假，休假時間從7月28日至8月4日，公司予以批準。然而，宋某并未回北京探親，而是在7月28日從上海離境前往了意大利旅游，并于8月4日從意大利返回了上海。
公司得知上述情況后，對宋某的做法提出異議，認為其行為構成了虛假陳述、欺騙公司及曠工。不久后，公司以其違反員工手冊規定，向宋某發出解除勞動合同通知函。宋某不服公司處理并訴諸法律。法院審理后認為，宋某申請探親假期出國旅游而沒有上班，屬于無正當理由的缺勤行為，構成曠工。公司與宋某解約有事實依據及法律依據。
法院觀點認為，公司給予的探親假是條件享有，并非所有員工均享有的福利待遇，其設立之目的，在于解決異地工作的員工與親屬長期分居兩地的探親問題。宋某雖然符合探親假的條件，但是并不意味著他可以濫用探親假。宋某想在工作時間出國旅游，完全可以向公司提出申請年休假或事假，而非利用具有特定用途的探親假。宋某采用欺騙手段獲取探親假出國游玩，該行為明顯有違誠信，也構成曠工。根據該公司《員工手冊》的規定及宋某的曠工天數，公司與宋某解除勞動合同并無不當。
員工病假期間出國旅游被解雇，
法院判決恢復勞動關系
2013年1月，丁某入職北京某公司，任職大客戶商務資深經理，月工資為3.6萬元。2013年4月19日，丁某向公司申請病假兩周，并獲得公司批準。丁某向公司提交的診斷證明書、病歷手冊、醫療費單據記載：頸椎病，建議休兩周。2013年4月19日，丁某前往巴西，隨后公司發現丁某在微信“朋友圈”中和更新了其在巴西游玩的照片。
2013年5月16日，公司以丁某申請病休后當日出境去巴西旅游，屬于提供虛假信息、惡意欺騙公司，嚴重違反公司規章制度為由，決定立即解除勞動合同。丁某認為，其病假已經獲得公司批準，因為北京的空氣污染比較嚴重，故出國去巴西休養，公司的規章制度中沒有對病休員工的休假地點加以限制。因此，公司解除勞動合同缺乏事實依據，屬于違法解除，主張恢復勞動關系。法院審理后認為，公司以丁某嚴重違反企業規章制度為由決定與丁某解除勞動合同，缺乏充分的事實依據，公司解除勞動合同的決定應予以撤
銷，雙方應當繼續履行勞動合同。
法院觀點認為，勞動者在與用人單位履行勞動合同期間，因患病需要休息，應以醫療機構出具的診斷證明及休假證明為依據。丁某提交了醫院出具的診斷證明書、病歷手冊、醫療收費單據及病休兩周的證明等材料，在公司未提供相反證據的情況下，法院認可丁某就診情況屬實。公司主張丁某在休病假期間前往巴西旅游，表明丁某所謂的病情并未達到需要全休的程度，屬于公司的主觀判斷，丁某的病情是否需要全休應當以醫療機構出具的休假證明為準。公司的規章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點作出限制性規定，同時法律也對此無限制性規定，這意味著丁某在病休期間前往巴西這一行為本身并沒有規章制度及法律上的約束。故公司以丁某嚴重違反企業規章制度為由決定與丁某解除勞動合同，缺乏法律依據，雙方應繼續履行勞動合同。
問題一：是企業太矯情嗎
根據百度百科的解釋：矯情，就是做作，沒事找事，計較――隨著古裝宮廷情感大戲《甄執》熱播，華妃的那句經典臺詞“就是矯情”走紅網絡。員工利用假期出國旅游，單位給予解雇處理，真的是企業做作，沒事找事嗎？
我們不妨先從法律層面來認識一下各類假期。首先，勞動者向用人單位申請休假需要理由嗎？這個問題不能一概而論。根據法律規定，勞動者向用人單位申請事假、帶薪年假是不需要闡明理由的，但是，用人單位可以根據經營情況自主決定是否批準員工的休假申請。實踐中，勞動者若想順利地獲得用人單位的批準，需要提供合理的休假理由，但是并非必須提供。對于病假、婚假、產假、喪假等，根據法律規定屬于條件享受的假期，勞動者向公司申請這類假期的時候，應當向公司說明請假的理由，即提交各種憑證，如病休證明、結婚證明、生產證明等等，如果無法提供相關的憑證，則無法享受這類假期。由此可見，在多數情況下，勞動者若想順利地獲得休假，應當向用人單位說明請假的事由。
其次，勞動者如何利用假期需要用人單位同意嗎？有人認為，既然用人單位已經批準了勞動者休假，至于如何利用、安排假期就屬于勞動者的私人事務，用人單位不應當過多地干涉。筆者認為，用人單位是否能夠干涉勞動者的休假安排，需要結合實際情況來判定。若用人單位與勞動者就禁止內容、競業限制、保守商業秘密和與知識產權相關的事項進行了約定，無論勞動者是在崗工作狀態，還是離崗休假狀態，均應當按照約定履行相關的義務。以競業限制為例，如果用人單位與勞動者簽署競業限制的協議，約定了競業限制的范圍，那么，勞動者則不能到生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位提供勞動，或者自己開業生產、經營同類產品，從事同類業務等。換句話說，即便是在休假期間也不能違反上述之規定或約定。當然，如果勞動者利用休假時間從事的事情并未損害到用人單位的利益，用人單位亦不能干涉，反之可能會引發不必要的爭議。
針對員工利用探親假出國旅游被解雇一案而言，案例中的探親假是企業給予個別符合條件的員工福利，并且已經明確規定休假的前提條件和用途;員工
違反探親假的規定出國旅游，公司追究其責任并決定解除勞動合同，筆者認為，并非是企業太矯情，畢竟制度白紙黑字放在那里，勞動者應當遵守。至于員工病休期間出國旅游案，法院的判決也有其合理性，并非所有的病休都應當待在家中或者躺在床上，公司的做法確實有些矯情。
問題二：是員工不誠信嗎
在這兩起案件中，筆者認為勞動者是缺乏誠信的。眾所周知，日常出差尚需提前預訂車票、機票、酒店等事宜;出國旅游需要提前辦理簽證、預訂機票、酒店、規劃旅游線路等。也許有人會說，這就是一場說走就走的旅行，即便不提前準備，現場辦理也能完成出國旅游，筆者相信這種可能性的存在。但是，按照正常的邏輯沒有提前的籌劃，對于多數人而言，來一場說走就走的旅行并非易事。
在員工利用探親假出國旅游一案中，筆者分析，員工故意欺騙公司的可能性比較低，為了幾天出國旅游，冒著丟掉待遇豐厚的工作機會的風險并非明智之舉，結果他的確因這幾天的旅游丟掉了工作;可能是因為對公司休假制度的理解出現偏差，同時亦抱有僥幸的心理，以至于獲得休假批準后即遠赴意大利休假，事實上卻構成濫用探親假，也是有悖于誠信的行為。筆者在想，假設該員工的女朋友或者老婆隨其一起前往意大利旅游，對于該案法院又當該如何判定？這是值得思考的問題，此時套用一句網絡流行語，單身狗受到一萬點傷害！而在員工病休期間出國旅游的案件中，該員工的故意性是顯而易見的，甚至可以說出國旅游是蓄謀已久的。假定需要提前辦理簽證、預訂機票、酒店入住等事宜，那么，也要提前知道自己患病，并且非常清楚患病可以得到的醫診建議。雖然法院對該案的判決于法有據，也具有一定的合理性，但是筆者卻不敢茍同。法院的判決是對法律的適用，不僅需要維護各方當事人之間的合法權益，更應該注重社會效果。若人人休假皆采用此類方式，此類紛爭將會不斷發生。
問題三：到底該何去何從
筆者認為，勞動關系應當建立在勞動者與用人單位相互信任的基礎之上，若這種相互信任的關系不復存在，勞動關系的穩定性將面臨巨大的挑戰。在提供咨詢服務的過程中，筆者比較喜歡用婚姻關系來對比勞動關系，也許這種對比并不嚴謹，但是兩者之間卻有很大的相通性。和諧的家庭關系，需要夫妻雙方和諧相處，而這種和諧相處更是基于雙方的彼此信任;若雙方不再相互信任，這種和諧相處則不能維持長久，夫妻關系也會破裂。勞動關系也是如此，任何一方不誠信的行為都有可能導致勞資關系的破裂，甚至雙方因此反目成仇、對簿公堂。無論對于勞動者，還是用人單位這應該都是雙輸的結果。
公司休假制度范文5
2009年4月，王女士進入某電子製造公司工作，雙方簽訂勞動合同，合同約定標準工資為2500元（人民幣，下同）/月。2011年3月8日，王女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規範、其自身利益受到侵害。同月13日，王女士向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未休年休假工資報酬。
在本次糾紛的庭審中，王女士認為，因公司未按相關條例安排其年休假，現要求法院判令公司支付其應休但未休年休假的300%的工資報酬。
但公司方稱，2011年王女士在公司未做滿整年，不應該享受年休假，故不同意支付王女士年休假工資，要求法院駁回王女士的這一仲裁請求。
仲裁審理後認為，根據相關規定，王女士在公司工作已滿1年未滿10 年，應享受相應年休假天數。仲裁以勞動合同約定的標準工資2500元/月為計算基數，並按照日工資的200%計算公司應當支付的年休假工資報酬。
律師簡析
本案的爭議焦點為：辭職員工是否可以享有年休假？年休假工資報酬發放日工資的200%還是300%？
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條的規定「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
對於此條款，在實踐中有兩種不同的理解方式：有的觀點認為，僅在用人單位作為解除勞動合同的提出者時，才需要根據勞動者的入職年限，按照當年已工作的時間折算並支付其未休年休假的工資報酬。對於員工提出辭職的情形，用人單位無需支付未休年休假工資報酬。
而另一種觀點認為，解除勞動合同只是一種狀態的描述，無論提出解除的主體是誰，用人單位都應當根據未休天數支付勞動者未休年休假的工資報酬。
該份判決採用了第二種觀點，認為只要雙方解除或終止勞動關係，無論這種解除是由勞資雙方中哪一方行使解除權而實現的，都應當由用人單位支付勞動者未休年休假的工資報酬。
根據一、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規定：「用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
根據二、廣東省勞動和社會保障廳《關於廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發[2009]7號）第八條規定：「用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規定進行折算。
從上述條款可以得出：未休年休假的工資報酬實際包括兩部分的內容：一部分為正常工作期間的日工資；另一部分為日工資的200%，該部分具有補償性或懲罰性。在實踐中，由於勞動者正常工作，在工資結算時，實際上公司已經支付了法律規定300%工資報酬中的100%，因此，上述判決以日工資的200%計算公司應當支付的年休假工資報酬的差額。
律師建議
企業在遇到上述勞動者自己提出辭職，並要求支付應休而未休年休假的情形，用人單位可以書面告知其休完至離職前的年休假再行辭職，並保留相應書面告知、送達證據。這樣企業就無需按照日工資收入的300%支付其未修年休假工資報酬。這種做法可以在上述情形下更好地維護企業權益，減少企業的補償成本。
法律援引
《企業職工帶薪年休假實施辦法》——人力資源和社會保障部（實施日期：2008-09-18）
第十條規定：「用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十二條規定：「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
公司休假制度范文6
第一章總則
第一條為加強公司職工考勤和請假、休假的管理，確保公司各項工作正常運轉，維持良好工作紀律和秩序，根據《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》、《云南省人口與計劃生育條例》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工患病或非因工傷醫療期規定》、《企業職工獎懲條例》、《工傷保險條例》等法律法規規定，結合公司實際，制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體職工。
第三條本制度所稱請假休假，是指事假、病假、婚假、生育假、喪假、加班換休假、年休假、探親假等。
第二章考勤管理
第四條公司實行每天8小時標準工作日制度，每周5天標準工作周制度。
第五條公司遵照國家雙休日、年休假及法定節假日制度。
第六條公司上班時間：
上午8：00—12:00 下午：14:30—18:00
第七條因公出差、因故請假或臨時性安排事務未能到達公司簽到的職工除外，其余所有職工必須到辦公室進行考勤簽到。
第八條考勤處分：
1.遲到：在規定的上班時間30分鐘內未到達的，視為遲到，遲到1次罰款20元，在本月工資扣除。
2.早退：在規定下班時間前30分鐘內下班的，視為早退，早退1次罰款20元，在本月工資扣除。
3.遲到或早退超過1小時以上，未請假的，按曠工處理。
4.曠工：
（1）曠工是一種違反勞動紀律的行為。凡屬以下情況之一的，按曠工論：一是不經請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；二是請假期已滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的。三是不服從公司調動和工作分配，不按時到工作崗位的。
（2）職工曠工扣除當天全額工資，并且扣除當月績效工資，當月工資不夠扣社保、公積金的，在下月補扣。
（3）職工曠工連續超過15天或1年內累計曠工超過30天的，直接解除勞動合同。
第九條考勤統計
1.綜合辦公室考勤記錄，必須嚴格、真實地在《考勤表》上依據規定的考勤符號準確對員工上班、加班、病假、事假、婚假、產假、喪假、探親假、年休假、因公出差、遲到、早退、曠工等情況進行記錄。各種請假情況的考勤，應按規定履行審批手續，否則以曠工處理。
2.綜合辦公室考勤記錄，每天應對員工的考勤情況進行復核。考勤記錄員當天到次日上午必須完成前日的考勤記錄工作，考勤必須正確、及時、整潔。
3.綜合辦公室考勤記錄在次月3日前須將上月的考勤表統計匯總，經公司領導簽字確認后交公司財務融資部處核算工資，綜合辦公室留復印件存檔。《考勤匯總表》后附當月員工因各種情況而請休假的審批表。
第三章請假、休假管理
第十條請假的時限和準假權限
1.請假必須提前1天填寫《請假審批表》，無論時間長短都必須按照請假審批程序辦理，否則視為曠工。
2.請假實行審批方式：
（1）部長級以下請假時間在1天以內（含），由部門負責人審核批準，1天以上3天以內（含3天）部門負責人審核同意后報總經理審核批準，3天以上由部門負責人、總經理審核同意后報董事長審核批準。
（2）部長級（含）以上，3天以內（含3天）由總經理審核批準，3天以上由總經理審核同意后報董事長審核批準。
（3）董事長、總經理請假由經開區管委會分管領導審核批準。
3.請假內容由本人填寫，按權限報送審核批準后生效。
4.請假期滿需續假者，須按照請假審批程序審核批準，否則視為無故曠工。
5.特殊情況不能及時辦理請假手續時，需先電話按照請假審批權限進行請假，征得同意后及時補辦審批手續。
6.請假條審批后以及相關證明材料附后交辦公室備案，請假結束后應及時到綜合辦公室銷假。
第十一條事假：
1.職工因事請假，以書面形式審核批準，請事假最小單位為0.5天，全年事假累計不得超過30天。
2.職工當月事假超過2天的，事假期間扣發全額工資，扣發標準按計薪天數計算，當月工資扣完為止，當月工資不夠扣社保、公積金的，在下月補扣。
3.事假當月累計5天及以上的扣除當月績效工資。
4.事假期間包含公休日和法定節假日。
第十二條病假：
職工因病或非因工負傷請假，按病假處理，在病假期間，根據所請病假的時間不同作下列規定：
1.職工不需住院的病假，以書面形式審核批準，請病假假最小單位為0.5天，須提供醫院門診發票，全年累計不得超過15天。
2.職工需住院期及出院需修養期期間，按本人正常出勤工資標準的70%執行，須出具縣級（或以上）醫院證明。
3.病假當月累計10天及以上的扣除當月績效工資。
4.病假超過三個月的，按照《云南省企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行。
5.病假期間包含公休日和法定節假日。
6.凡弄虛作假，出具假證明病休者，一經查實，一律按曠工處理。
第十三條婚假
1.職工本人在公司工作期間結婚，可休婚假。
2.婚假天數：
（1）職工依法辦理結婚登記可享受3天法定婚假，根據《云南省人口與計劃生育條例》的規定，增加婚假15天，共計18天婚假。
（2）職工再婚可享受3天法定婚假。
3.婚假在請婚假之日起一次性休完，婚假期間包含公休日和法定節假日。
4.婚假期間按原工資發放。
第十四條生育假
1.孕期產檢假
（1）懷孕期間每月給予1天孕期產檢假，累計不超過10天。
（2）孕期產檢假按正常工資發放。
2.產假
（1）女職工生育享受158天產假，其中產前可以休假15天。
（2）難產增加產假15天。
（3）生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
（4）懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假。
（5）懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
（6）女職工產假期間，參加生育保險的人員，依法從華坪縣人力資源和社會保障局領取產假工資。沒有參加生育保險的人員，由公司按員工月繳費基數標準發放產假工資。
3.陪護假
（1）男員工在配偶產假期間可以享受30天陪護假。
（2）陪護假期間按正常工資發放。
4.哺乳假
女職工在哺乳期內的，每天在工作時間內可自行安排1個小時的哺乳時間，生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
5.產假和陪護假包含公休日和法定節假日。
第十五條喪假
1.員工親屬(限于父母、配偶、子女、配偶父母)喪亡，可休喪假。
2.喪假一般為5天，異地奔喪的，可以酌情根據路途遠近給予路程假，喪假在親屬喪亡期間一次性使用完。
3.喪假期間按原工資發放。
4.喪假期間包含公休日和法定節假日。
第十六條探親假
1.職工與探親對象路程距離要求最短公里數不得低于300公里。
2.職工探親及待遇按《國務院關于職工探親待遇的規定》執行。
第十七條年休假
1.職工在本企業連續累計工作已滿1年不滿10年的，給予5天的年休假；已滿10年不滿20年的給予10天的年休假；已滿20年以上給予15天的年休假。
2.年休假時間計算不包括公休日和括法定節假日。
3.年休假期間按原工資發。
4.職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）職工當年請事假累計5天（含）以上，不享受次年的年休假。
（2）職工當年請病假累計15天以上，不享受次年的年休假。
第十八條加班換休假
1.加班的定義：在標準工作日內確實無法完成，而又需要繼續完成工作的時間為加班。
2.加班的計算：按基礎單位0.5天計算，根據公司需要，嚴格控制加班人員和時間。
3.公司原則上不安排加班，確因工作需要加班的，職工應服從安排，各部門應安排好補休。
4.綜合辦公室每月進行統計職工加班天數，以加班換休形式進行補休，加班費不另行核算，加班補休可以沖抵事假、病假，原則上在本年度內調休完畢，次年作廢。
5.加班補休沖抵事假、病假的，只能在已存在的可休天數里沖減，如果職工請假時沒有可補休假期的，則不允許用未發生假期沖抵事假、病假。
6.加班補休沖抵事假、病假的天數每月不得超過5天。
7.加班補休期間按原工資發。
