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對企業規章制度的理解范文1
企業要根據不斷變化的內部條件和外部環境，適時地建設、完善出最適合本企業的制度體系
“國有國法，家有家規”，不同的企業需要有不同的規章制度，但究竟什么是企業的規章制度呢？企業的規章制度就是指由企業依據一定的民主程序制定的，體現企業與勞動者在經營管理過程中所必須遵守的勞動行為規范的總和。一個企業的規章制度就像一個國家的法律一樣，是保證企業穩定、高效運行的基礎，同時，建立一套科學的規章制度也是企業走向成功的必由之路?，F在，越來越多的企業已經認識到了規章制度的重要性，并開始著手建立、完善規章制度，以達到提升企業綜合管理水平、實現“法制”的目的。因此，我們將制度體系的健康指數作為“企業組織健康指數”的重要指標之一。
九略管理咨詢公司對第六期調查問卷進行了整理和統計分析，從結果來看，被調查的企業大多已形成了一套相對固定的規章制度，但也存在一些普遍性的問題，主要體現在以下幾方面：第一，規章制度的體系性不強；第二，規章制度的一致性不好，可操作性差；第三，已有的規章制度實施不利。對上述制度管理中存在的共性問題，我們結合具有典型共性特征的C公司案例來進行深入分析。
C公司是一家民營企業，主營業務是辦公用品的經銷。C公司在老板王總的帶領下，經過近三年的市場打拼，已初具規模，并形成了包括財務部、人力資源部、采購部、銷售部等部門在內的相對穩定的組織架構。隨著公司規模的不斷擴大，王總對公司的管控逐漸顯得力不從心，很多并不重要的工作都需要他親自指導、協調。經過認真反思，王總意識到產生這種現象的根本原因是公司的很多工作“無法可依”，因此，他要求各部門根據本部門的職責，建立、完善相應的管理制度。很快，各項管理規章制度陸續起草、修訂完成，并在王總親自簽發后開始實施。本以為問題已經得到了解決，但沒過多久，同樣的問題又出現了，此時王總也再一次陷入了深深的困惑。
問題總結：
C公司在制度管理方面的問題可以歸納為以下三方面：
第一， 制度的體系性不強，不夠完整。各部門只是對本部門全權負責的工作事項制定了規章制度，而對于需要兩個或多個部門協作完成的公司層面的工作卻沒有明確的制度規定，常常是發生問題后才制定制度。比如，采購部在采購過程中，只是根據現有的庫存情況進行決策，卻不知道該如何從銷售部獲取市場的真實需求信息，從而導致了公司的采購工作經常滿足不了公司銷售的需求。因此，C公司各部門雖然都建立起了相應的規章制度，但實際上還存在著很多的“制度空白”，很多事情依舊“無法可依”。
第二， 規章制度的一致性不好，可操作性差。各部門都是從自身的專業角度出發來制定規章制度，沒有進行必要的溝通和研討，所以各項制度之間難免存在矛盾和沖突。比如，對于商品采購工作，財務部主要考慮的是資金的使用成本，而采購部主要考慮的是工作效率和采購成本，這就導致了財務部和采購部在商品采購這項工作上制定了互相矛盾的規章制度。另外，公司個別制度的可操作性比較差，比如，人力資源部的考核制度所采用的是360度考核辦法，要求公司每一位員工都對其他所有員工進行考核打分，而實際上公司內部很多員工之間是互不了解的，這樣的考核既反映不了被考核者的真實業績水平，又大大提高了公司的考核成本。
第三， 已有的規章制度實施不利。對于已經實施的規章制度，除制度的制定部門外，其它部門還是經常不按規定辦事，就好像相關的規章制度根本不存在一樣。出現這種情況的原因主要有兩方面：首先，C公司缺乏新制度的溝通、說明渠道，導致其它部門無法真正理解制度的關鍵內涵:其次，各部門對其它部門所制定的制度重視不夠，在收到新下發的管理制度后，只是粗略地瀏覽一遍，沒有仔細研究，更有甚者連看都不看，便將其束之高閣。
專家分析與診斷建議：
對于C公司所存在的問題，也是中小企業普遍面臨的問題，可以考慮從以下三方面著手解決。
第一， 對公司的核心業務流程和管理流程進行分解，對于需要多個部門共同協作完成的工作步驟，由公司高層組織相關部門進行溝通、研討，制定出可行的實施方案，避免公司層面的重要工作“無法可依”。對于已經形成的規章制度，可按財務、人力資源、行政、采購、銷售等專業領域進行劃分、歸類，這樣即便于公司制度的梳理和查閱，又便于專業部門對專業領域的制度進行修訂、補充和完善，保證公司制度體系的完整性。
第二， 各部門在制定規章制度的過程中，凡與其它部門有關的條款規定，都主動與其進行溝通、確認，這樣既可以保證部門之間制度的一致性，又有利于制度后的順利實施。當然，由于部門之間處理問題的專業角度不同，難免會出現一些意見分歧，這時就要由公司高層站在公司發展的高度來協調、解決這些分歧意見，并最終達成一致?？傊瑢τ诓块T之間制度的矛盾和沖突，要在制度的制定階段就發現并解決，避免影響公司日常經營管理工作的正常進行。另外，對于制度的可操作性問題，要求專業領域的從業員工認真學習本專業知識，掌握最科學、有效的管理方法，并且充分結合本公司的實際情況，制定出最有效的、最具操作性的規章制度。
第三， 可以通過以下辦法來保證新出臺制度的順利實施執行。首先，召開“新制度講解會”，當一項新制度正式后，由制度的制定部門召集相關部門的相關崗位人員，對新制度進行充分的講解說明，保證與會者真正理解新制度的內涵，并使其能夠獨立地向其他員工講解該制度，以促進制度的正確傳播；其次，制定相應的《制度違規處罰條例》，對違反制度相關規定的員工或其領導進行一定的處罰，以督促廣大員工認真執行新制度，提高他們對新制度的重視程度，當然，處罰是為了更好地貫徹落實公司的新制度，當“新制度”變成“舊制度”，所有員工都能夠輕車熟路地按制度辦事時，這種處罰規定也可以取消，畢竟我們追求的是人性化管理，應該給予員工更多的正面激勵。
對企業規章制度的理解范文2
結合自身日常的工作中所存在的問題，我們將進行自我工作調節和整改。比如各項規章制度和崗位職責方面執行還不夠細致，不善于總結工作中存在的問題和經驗，對業務部門的規章制度掌握不夠深入，服務態度有待提高等等。通過學習，使我進一步對處理方式及規則、違規行為及處理和違反規章制度管理行為及處理，以及違反保密管理規章制度行為及處理等制度有了一個全新的認識，使我對認真執行各項規章制度的意識得到加強，并時刻告誡自己嚴格遵守，以達到了開展此次學習活動的預期目的。結合本次學習的內容和自身的實際工作情況，我將做一下的工作整改。
第一，增強自身的工作自覺性，嚴格落實各項規章制度，以自身行為保證規章制度的有效執行。在工作期間，鞏固自身業務技能，各項業務均按照有關規章制度執行，不斷學習更新業務范圍內的知識和技能，提高自身的職業道德素養。
第二，認識到規章制度的重要性，只有明白制度的重要性才能保障其有效的執行。根據目前農行案件防范面臨嚴峻形勢的情況下，我們可以清晰的認識到自身的問題，我們疏于平時的制度學習，對規章制度的不重視導致了學習不深刻，理解不全面透徹。對制度執行的監管力度不夠，甚至部分分行根本沒有設立相關的監督機制或人。在這中環境下員工養成了規章制度和法律法規等與己關系不大的可學可不學的散漫思想。久而久之，員工在工作的操作程序上開始疏忽，并出現違規違紀的現象，到最后甚至走上犯罪的道路。所以，我們必須加強《農業銀行員工違規處理辦法》和《農業銀行問責辦法》的學習，通過學習轉變自己的觀念，明確制度的重要性，嚴格準守規章制度，兢兢業業的干好工作。通過這次規章制度的學習，使我深刻地認識到，不學習法律法規有關條文，不熟悉規章制度對各環節的具體要求，就不可能做到很好地遵守規章制度，并成為一名合格的員工。掌握法律法規基本知識，學好內部的各項規章制度，對我們的工作和生活具有重要的指導意義和現實意義。
對企業規章制度的理解范文3
關鍵詞：制度；執行力
所謂規章制度的貫徹執行力，就是指組織的全體員工積極貫徹組織的既定戰略，按照事先制定的時間、質量要求完成預定目標，是把戰略、規劃轉化成為效益和成果的關鍵。
規章制度即是法律、法規的延伸，也是企業多年的經驗和教訓的總結。一個優秀的企業離不開強有力的執行力，一個基業常青的企業一定是戰略與執行力相得益彰的企業。
規章制度的執行，是要建立在規章制度共識的基礎上的，是一個組織的成功獲取利益的實際保障，是組織各種行動的指引。是規范操作的指南，是實際管理者的依賴。但在我們實際工作中，產生的各種問題不是因為規章制度建立的不健全，而往往是因為執行力的問題，視制度如無物，甚至蔑視制度的情況是許多人為矛盾產生的根源，其表現為以下幾種行為。
一是只有強硬的制度而無與之相適應的企業文化。規章制度帶有強制性，這是具有法律效力的，是每個員工必須遵守，也是應該遵守的。組織會配備相應的管理部門進行監督。強硬規范規章制度固然會讓員工敬畏，同時也會遭到抵觸，或者不滿。究其原因，是員工從心理上不愿意接受或很難接受，只有將規章制度融入到企業文化中，使其印刻在員工的腦海中，理解消化，最終有意識的自然遵守，成為每個員工普遍認可、認知的，能自覺自愿的維護制度、遵循制度，這樣規范的制度才是有效的制度，才是合理存在的制度，才是企業經營管理的保障。如果我們只相信強制，忽略文化的效力，甚至于“不教而誅”，員工就會有抵觸，規章制度也就不可能有效地得到貫徹執行。
二是有章不循。它比無章可循的危害更大，沒有規章制度人們還往往要受到職業道德的約束，可有了規章制度而得不到執行，領導和各級組織的公信力會喪失，更為可怕的是這樣會逐漸毀滅人們的良知。
三是“循”不照章。這是在制度執行過程中最容易出現的額問題。也是最容易引起歧義。制度的制定是對組織內的全體有效力，是公平的對待組織的每一個員工，決不能看人行事，那么制度都成了私理，還談向公平公正，它的強制性也就成為空談，制度最后成為了擺設。
四是領導的作為不力。一個單位的規章制度能否得到落實，發揮應有的作用，關鍵還要看領導是怎樣作為的?！吧嫌兴?，下必興焉?！闭^：“越王好劍，百姓多傷疤。”就是這個顛撲不滅的道理。領導者如果不能做到以身作則，言行一致，甄別是非，就不能管好自己身邊的人。
有規章制度但沒有執行力，就等于沒有規章制度，就會讓人沒法充分地去做好事，甚至會迫使人走向反面。所以，加強規章制度的執行力，使人可以充分地做好事，也會限制壞人作惡的空間和機會。這就意味執行力不能“縮水”，也不能打“折扣”。提高執行力要從治療執行難這一頑癥入手，辯證施治。要解決 “坐而言”并且能“起而行”的問題。
第一，在企業文化的建設中融入制度執行力的理念。需要體現制度的精神實質，開展多種方式的教育，宣傳，引導，包括職業道德，榮譽感和使命感的培養從精神層面對員工進行引導，熏陶，使其具有高度的責任感，因此高度的自覺性不是自發產生的，要靠教育、引導、灌輸形成。
第二，要致力于打造規章制度可執行性。制度是給組織中每一個成員制定的規則，是遵守的框架，任何行為都在此框架之中。規則的制定應該是合理的，有科學根據的，經過專家論證，經過員工代表討論通過的。執行的程序是符合法律法規的。只有這樣的制度在形式上和內容上才能讓組織內的員工接受，員工從心理上接受并尊重制度，敬畏制度才能遵守制度，執行制度，因為只有做到讓人內心的認同，才能使人言行自地覺遵從。把規章制度轉化為自律行為，習俗化于言行。
第三，要強化規章制度執行力。制度建設，是企業管理的一項基礎工作，努力形成用制度規范行為，按程序辦事，靠制度管人的制度體系。實現規范管理、高效運作，離不開完備和可持續優化的制度建設體系，按照“建章立制、規范管理”的目標，認真抓好落實，使規章制度能夠真正抑制人為因素，并能夠覆蓋所有風險點。
第四，要建立健全督查、監控和反饋機制。制度制定的再完備，在執行過程中也會出現偏差。要使制度的執行公正就應建立健全督查、監控、反饋，有執行部門也要有監管部門，同時也要有糾紛受理部門，員工可以就某項處罰進行申訴，一般在企業工會就有此功能。意見反饋，管理者應及時作出反應，調查后給予明確答復。對違規的人員進行追究，依據制度進行處罰。對制度的執行情況要進行通報，這樣，既增加制度執行的透明度，又受到組織內全體員工的重視，引以為戒，感受到制度的嚴肅性，更加自覺遵守規章制度。
第五，管理者在制度執行中重要性。對組織中廣大員工來說，最在意的是管理者是否率先遵守，也就是指是否存在官大于法的現象。領導者的示范作用對制度執行力的影響是至關重要的。領導者在任何時候都尊重規則，不特殊，不逾越甚至凌駕于規則，按照制度規范自己的行為，這提升了領導的公眾形象，又帶動員工自覺養成遵守規章制度的良性習慣。
管理需要依靠規章制度這是不言而喻的，然而是否能夠嚴格執行規章制度已成為管理優劣的分水嶺。規章制度不健全、不科學會導致管理上的混亂，而對制度執行的不到位則會導致管理的低效或無效。
對企業規章制度的理解范文4
企業內部控制是由一系列具有控制職能的方法、措施、程序組成，是予以規范化和系統化的嚴密、完整的體系。在此體系中，內部控制制度靠一個個獨立的管理和規章制度發揮作用，使內部控制落到實處。這樣，管理、規章制度、措施、方法、程序等與內部控制相互之間存在著必然的聯系，共同對企業的日常管理發生著作用。那么，如何來理解和認識內部控制，筆者談幾點看法。
一、區別內部控制與規章制度的關系
在企業日常管理中許多人認為，內部控制就是建立規章制度，好像建立了規章制度就是實現了內部控制。其實，一個企業的內部控制，不僅要有完善的規章制度，還要有嚴格的考核管理辦法和健全的監督管理機制，相互制衡，才能使管理落到實處，控制才能有效。如果規章制度制定得很多、很全，僅僅是寫在紙上、掛在墻上，落不到實處，又沒有相應的監督機制，不會起到控制的作用；或者規章制度制定得不科學、不合理，即使定得再多，執行得再有力，也起不到控制的作用，反而會使管理更加混亂，效益也會越差。因此，內部控制不是靜態的制度，而是一個動態的過程，是由始到終從方方面面保障制度科學有效的、活的、靈動的過程，完善、科學的規章制度是實施內部控制的基礎。所以說，內部控制需要一定的規章制度為載體，但它不能等同于制度建設，更不能認為建立了規章制度就完成了內部控制。
二、區別內部控制和日常管理的關系
常常有人認為，內部控制就是分門別類的管理，仿佛內部控制就是日常管理，二者毫無區別。必須承認，企業內部控制是社會經濟發展到一定階段的產物，是企業管理的重要組成部分和企業內部進行有效管理的工具，也是企業的自動預警系統和維護系統。內部控制是一個系統，但它比日常管理層次更高，它是管理的靈魂，是使管理臻于科學，更加合理、更加有效的重要保證。日常管理是企業為了實現預定的經營目標而進行的計劃、組織、控制和實施的過程，它是較詳細、具體的管理活動；盡管現在內部控制的內涵不斷擴大，它與日常管理的邊界越來越難以明確界定，但它不能等于日常管理。在企業的運行過程中，內部控制確實融于內部管理之中，并以一定的管理手段為表現形式，而管理者也要對內部控制的建設負責，這也是內部控制內容的一個組成部分，二者相互存在。管理活動做得好，內部控制有效，企業就能夠實現它的目標，管理者就可以獲得豐厚的報酬；如果管理活動做得不好，內部控制無效，企業的目標難以實現，管理者就應當承擔責任。因此，二者相互包容，內涵不同。
三、明確內部控制不是一種消極的預防行為
有人通俗地把內部控制比作免疫機制，是一種預防行為。這就需要對免疫的內涵進一步理解，免疫系統的功能不僅僅是防病，更重要的是促進氣血暢通，實現全身的協調和平衡，從而達到強身的目的。內部控制是一個管理系統，它通過控制環境、風險評估、控制活動、信息溝通和監督，這五大部分相互協調，相互制衡，從而保證各項目標的實現，是一種著眼于企業長遠和全面發展的進取性很強的積極行動。它的著眼點已不僅僅是防范舞弊和遵紀守法，而是延伸到了企業業務目標的全面實現，在防范的同時保證各系統的協調、高效運作，是一種積極的管理行為，不僅僅是消極的預防。
四、樹立內部控制是現代管理的理念
由于內部控制不能直接產生經濟效益，其間接效益又需很長時間才能見到，有人認為，內部控制是一種得不償失的多余負擔，甚至認為是束縛自己的手腳、影響辦事效率的不智行為。實際上，企業內部控制建設是一項極其復雜的系統工程，它有助于管理層實現經營方針和目標，確保企業經營活動的效率性和效果性；可以保護企業各項資產的安全和完整，防止資產流失；保證業務經營信息和財務會計資料的真實性和完整性。內部控制帶來的效益是長遠的、無形的。搞好內部控制需要有嚴肅的科學態度、認真嚴謹的工作作風和很高的專業水平，做不得絲毫表面文章，容不得半點敷衍和浮夸。因此，應該樹立內部控制是現代管理的理念。
五、正確把握內部控制的內涵
企業內部控制，不是制度建設，也不等同于日常管理。它比制度建設和管理層面更高、更關鍵、更要害；它猶如人體的血脈和神經，又似看不見摸不著的經絡，有了它們，才能構成一個活的有機的生命，否則就是一具僵尸。內部控制也絕不是純粹的消極預防行為，而是一種積極行動。這才是內部控制的本質，必須正確把握內部控制的內涵。
（一）內部控制是一個動態過程
內部控制是對企業的整個經營管理活動進行監督與控制的過程。企業的經營活動是永不停止的，企業的內部控制過程因此也不會停止。企業內部控制不是一項制度或一個機械的規定，企業經營管理環境的變化必然要求企業內部控制越來越趨于完善。內部控制是一個發現問題、解決問題、發現新問題、解決新問題的循環往復的過程，因此，它是動態的管理過程。
（二）內部控制應該與企業的經營管理過程相結合
內部控制是企業經營過程的一部分，經營過程是通過規劃、執行及監督等過程對企業加以管理。內部控制只有與經營過程緊密結合，不要凌駕于企業的基本活動之上，才能實現對企業經營過程的有效監督，同時才能使經營活動達到預期效果。不過，內部控制只是管理的一種工具，并不能取代管理。
（三）內部控制要有風險意識
現代社會是一個充滿激烈競爭的社會，每一個企業都面臨著成功的挑戰和失敗的風險，對風險的管理是現代企業的主旋律之一。風險影響著每個企業的生存和發展能力，也影響著企業的競爭力及在市場上的聲譽和形象。因此，企業不論其規模、結構、性質或產業是什么，其組織的不同層級都會遭遇風險，必須密切注意各層級的風險預警防范，并采取必要的管理措施。
（四）內部控制要建立在成本與效益原則的基礎上
內部控制并不是完美無缺和不花費成本就能夠消除、防止任何浪費、保證資產完整的，而是要創造一種為防范不合理消耗與因控制所取得的回報之比呈合理狀態的機制，即經濟原則。因此，通過嚴密的、有形的內部控制，能獲取持久的、無形的效益。
對企業規章制度的理解范文5
關鍵詞：石油企業；人事行政管理；思想政治作用
1關于人事行政管理在石油企業中的現狀
存在于石油企業中的人事行政管理其主要的工作理念是將企業員工的技能培訓、職業生涯規劃以及薪酬福利等提供給企業員工的，以便于將良好的一個員工工作環境營造出來，從而將石油企業文化構建出來，以此來對員工的忠誠度和歸屬感進行培養。然而，筆者在日常的工作中發現，由于新的經濟發展背景形成，使得還有很多的問題存在于人事行政管理工作中，阻礙了企業的進一步發展。（1）石油企業在管理中存在不固定的人員結構問題，造成了較大的人員流動性，并且各個部門之間很少進行溝通交流；（2）時常有員工曠工、辭職的現象在石油企業中出現，使得員工隊伍整體的積極性受到了影響，從而影響了工作效率。（3）完善的薪酬機制在是由企業中缺失，使得員工在工作中沒有激情，工作效率不高；（4）不健全的員工獎勵和考核的機制，難以將員工的工作熱情提高；（5）在各項管理制度沒有建立完善的情況下，難以有效地將企業內部整體性的作用發揮出來。
2關于石油企業人事行政管理工作中思想政治工作作用分析
當石油企業員工在接受人事行政管理工作人員的思想政治教育培訓時，需要充分的理解其政治思想的立場，理解其優勢的所在，并盡可能的將思想政治學習的工作做好，以便于將自身工作的積極性提高。
2.1確保執行紀律的嚴謹性
對于石油企業中的思想政治工作而言，其所需負責的主要工作內容是耐心的向員工進行說服教育，對員工的思想認識積極的培養和引導，以便于將企業員工隊伍的整體覺悟性提高，從而將他們爭當模范員工的積極性提高，保證企業生產效率。所謂的執行紀律主要是指那些違反企業紀律的員工需要根據企業內部制定的相關制度進行一定的批評教育和處罰，這樣做的目的是為了盡可能的維護石油企業正常工作的秩序、國家人民的基本利益等。通常來講，會有很多違紀的現象在石油企業中存在，如：企業員工在沒有經過領導同意的情況下私自在外兼職、沒有說明緣由的遲到和早退等，針對于這樣的情況一般不建議采取強制性的辦法對違紀員工進行處罰，而是需要耐心的對他們進行批評和說服教育。然而，由于有一定的差異性在員工的思想和認知水平中存在，這就造成了他們對于違紀的態度不相一致，如：有的員工在批評教育后虛心改正，而有的員工不但不接受，還繼續這樣干。當出現這樣的情況時，我們需要適當的采取措施將這類員工的處罰力度加大，以期通過處罰加重的辦法來將員工錯誤的思想觀念改正。
2.2確保相關規章制度的完善建立
石油企業若想不斷地將自身服務質量提高，改善產品質量，就需要在對物質增長和文化需求滿足的基礎上，找尋新的發展點，以便將企業經濟高效健康發展的目標實現。筆者認為，石油企業若想將這一目標實現，首先需要做的是將一整套完整的規章制度建立起來，并在實踐中不斷地對這一規章制度進行完善，及時進行補充和修訂，以便于更實用企業的發展。在企業所建立出來的規章制度中思想政治工作的作用是不容忽視的，其對于整個企業的發展都有著不可或缺的重要性。首先需要將石油企業中的各種規章制度一步一步落實，同時需要逐漸加強對員工的思想政治教育。若我們沒有將思想政治的教育工作加強，只是單單從各項規章制度的建立方面進行考慮，顯然這樣的做法是不具備科學性的。為了將各項規章制度貫徹落實好，其前提就必須是在思想政治工作建立完善，只有在良好培訓工作人員思想政治的基礎上，才能夠將員工工作的積極性充分的調動起來，從而順利的將各項工作完成。
2.3確保良好的工資管理
在石油企業的人事行政管理部門中最重要的工作之一便是做好工資管理。筆者認為在效益工資杠桿原理與工資管理力度加強的運用下，能夠不斷地將企業員工的工作積極性提高，在一定程度上將他們的工作態度轉變，從而使每一位工作的人員都能夠認真的工作起來。然而，我們從工資管理的狀況分析，其中還有很多的弊端存在，這使得有很多的員工在思想上還非常的保守，容易將平均分配和社會主義兩大概念放在一起捆綁，單一的認為時間的一致性，不在乎工作量的多少，不會影響到工資，顯然，這會極大的降低工作人員的積極性。為了使員工對于工資管理工作有一個正確的認識，我們需要從他們自身出發，發放一定的效益工資，在相關規章制度的遵循下，建立嚴格的考核制度，通過考核的員工可以獲得一定的鼓勵性效益工資；隨后需要不斷地將思想政治的工作深入到員工內部，深化其落實的程度；需要注意的是，必須在相關人才使用和知識技能積累的基礎上發放效益工資，必須提高工作人員的責任意識，將企業和國家的利益放在個人利益的前面，以便于在工作積極性提高的同時，還能夠將他們的責任思想意識增強。
3總結
綜上所述，在石油企業的日常工作管理中最重要的一項內容便是進行人事行政管理，而其中思想政治工作又是人事行政管理的核心，因而我們在強化企業人事行政管理的基礎上，首先需要進行良好的思想政治管理工作，只有在加強員工對思想政治學習重要性理解的情況下，才能夠確保人事行政管理工作正常的進行，確保企業的經濟效益。
參考文獻
[1]朱廣.思想政治工作在石油企業人事行政管理中的作用[J]中國高新技術企業，2014（21）：143-145.
[2]陳維平.淺談思想政治工作在石油企業人事行政管理中的作用[J]中國管理信息化，2013（17）:74-75.
對企業規章制度的理解范文6
前些日子一些朋友在留言簿上提到如何寫企業規章制度的話題。Zhou在企業“規章制度”的制定的實踐中上借鑒“立法的技術”，這是有啟發性的經驗，不知能否加以總結，寫出來給大家一起分享一下:-)但是，從更全面的立場上去看，如果把“規章制度”看作是企業內部的“法”，這個思路卻是局限的。下面是一個簡單的討論。
從規章制度到文件
“規章制度”這個詞本身的含義比較狹隘。我們從企業的“文件”這個角度來考慮，企業內的文件包括程序性的，約束性的，技術性的等不同類型，與“法律”相比，在企業的文件中，只有“規定性”的那一部分比較類似，在制定方法上的可借鑒性也多一些，例如考勤制度，著裝規定等等，這部分，也是最適合稱為“規章制度”的。數量更多的企業內部文件，例如業務流程，工作方法指引，作業方法與標準，各種技術文件，標準或規范等等，都不適合用“規章制度都”這個詞來概括。
制定企業文件與立法
除去那少數的“規定”部分，企業的文件由專門部門制定，這本身就有可能導致最多見的問題，就是“本子與實際脫節”。針對這個問題，一個很好的思路就是，盡可能由執行（包括管理與被約束或實施者）自己或直接參與編制，而不象“法律”那樣，要立法、執法分離。
基本上我把大部分的企業“文件”制定看作是管理者自身對應當什么，怎樣做的總結與回答，而不是由一群“只說不做”（請不要把這個詞簡單看做貶義）的人以立法的立場做出來的企業“內部法”。制定企業內部文件的過程，就是探索總結企業如何管理，如何運做等的過程，寫下來，只是這個過程中的一個特殊的環節，而且，這是一個滾動的，無止境的過程。
企業的文件，某種意義就是為“改變”而做，這和“法”也許不一樣，不知大家是否體會過個中意味？
遠一點的話題
這里可以引發出一系列很深刻的話題，例如社會的“民主制度”與企業制度的比較。又如，可以用“民主”的精神與方法來制定一個企業的“分配制度”嗎？（“公有制”本身在某種意義上就是一種回答）。關于這方面，有很多有趣的話題，但難免會沾染一些有“政治”色彩。我寧愿討論更實際的問題。
實實在在的話題
寫多少最合適？這是所有認真“寫”過企業內部文件，尤其是管理文件的人都會遇到的，爭論最多的一個基本問題。寫得過細，可能成為繁文碌節，但過于簡單，又可能導致公說公有理，婆說婆有理；對管理者而言，要在這個問題上把握適度的分寸，其中基本原則之一，就是要看相關員工的素質，還是那句話：
對高素質的人群，少給規則，多講原則；相反對低素質的人群，多給規則，少講原則。
好與不好
什么樣的“規章制度”好，什么樣的不好？討論這個問題不能離開企業本身在市場中的表現。從學習的角度，不妨改變一下思路，不是去問哪些企業在這方面有好的經驗和效果（這很容易落入文贖主義的陷阱），而是去尋找、研究那些在市場中表現優秀的企業，看他們是怎樣運用“規章制度”的？
從局部，技術性地看，文件“好不好”的基本度量，主要看它被執行的效果和程度。如果將執行后的效果，納入到總的管理表現/績效的評價中去，那么，在這樣的前提下，“被執行的程度——與實際運做符合的程度”是一個重要的，可直接拿來度量文件好不好的硬指標。以我的經驗和理解，這是一個非常實在的，具有可操作性的方法，也是企業實踐中，實際有效的方法。
關于這一套方法和思路，在ISO9000中體現得很充分。
