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對企業文化的認知范文1
1.1高素質人才是企業文化的建設者
從古今中外的發展史可以看出一個共同的社會現象,凡是人才匯聚,總能成就一番大事業對于企業也是如此,高素質人才是推動企業發展的重要動力,是企業文化形成和發展的重要推動力量高素質人才是人力資源中的優質資源,她們在知識傳播、儲存、創新和應用等方面比一般的人力資源發揮更大的作用,在社會、經濟和文化發展中占據更大的優勢,他們是企業核心競爭力的創造者,是企業文化的建設者
1.2企業文化有助于提高人才素質
企業文化通過強大的向心力將員工緊緊地團結在一起,使員工步調一致、萬眾一心,為實現企業的共同目標而努力奮斗在這個過程中,企業員工對于自身素質的要求也會隨時提高因此,他們一方面盡力提高自己的職業素養和職業習慣,為企業做出積極的貢獻;另一方面,他們也會積極提高自身的文化素養和操作技能,加強自我學習,努力補充工作相關的各種知識,不斷摸索創新工作方法,為企業發展貢獻更多的力量,同時也提高自身素質
2在人才培養中融入企業文化的意義
一方面,在人才培養中融入企業文化的方式具有一定的社會意義這種方式,不僅有利于提高人才培養質量,改革人才培養模式,為社會經濟進步和企業發展輸送和培養更加有用的人才,同時也能幫助學生更快適應崗位要求,及時融入企業團隊,強化畢業生的就業質量,提高就業率另一方面,這種模式也有利于人才培養觀念的轉變原本的高校教育,主要注重知識的傳輸,技能的傳承,很少關注企業文化的教育在新的教育模式下,通過對高校學生的就業研究,分析其就業及工作過程中存在問題,及時將企業文化融入人才培養過程中,可以避免這樣的弊端,提升學生的發展能力與創新能力,對于學校的人才培養觀念也有一定的積極作用
3在人才培養中融入企業文化教育的對策
3.1合理設置教學內容
高校不能僅僅立足于培養學生的應用技能,還應該加強對于學生的企業文化的培養因此,在高校教育中,應該將企業文化素質教育作為教育內容之一,根據相關專業的實際情況開發企業文化的教材,將企業文化教育整合到教學實踐當中在教學計劃的編制方面,要突出技能與知識的實用性,采用現場教學、案例教學、仿真訓練等教學手段,盡可能模擬企業的真實環境,從而為企業文化教育創造良好的氛圍,進而提升學生對于企業文化的理解,提高學生素質
3.2推行畢業生“雙證制”
雖然說高等院校教育不能等同于純粹的職業教育,但歸根結底,不管什么專業,最終還是要落實到人才市場當中去所以說,推行畢業生“雙證制”并不違背素質教育的基本要求推行畢業生“雙證制”,可以提高學生的職業素質和職業技能,加強學生對角色轉變的適應性具體可以通過產學結合的模式,使學生近距離體驗企業文化,在學校和企業兩個課堂輪流學習,最終根據學生的學習成效,給予頒發“雙證”在這個過程中,促使學生全面理解企業文化的內涵和意義,更加深入地學習,從而達到更好的學習效果
3.3加強教師隊伍建設
對企業文化的認知范文2
關鍵詞：高職輔導員；企業文化；傳導模式
中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2015）11-0016-02
一、高職學生具備企業文化素養的必要性和重要性
高等職業教育具有高等教育和職業教育雙重屬性，以培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務。高職學生的就業崗位主要分布在企業一線。因此，高職學生的基本素質除了思想道德素質、文化素質、專業素質和身體心理素質之外，還應該具備企業文化素質，這是社會對高職人才的內在價值要求，也是高職學生職業發展的關鍵所在。高職學生的企業文化素質是指高職學生建立在對企業文化本質內涵和基本內容的初步理解、對企業文化之于企業和個人重要性的清晰意識、對企業文化運作能力的初步訓練基礎上的必備職業素養。高職學生具有良好的企業文化素養，可以更好地了解企業文化的內涵本質、企業文化對組織和個人的作用，自覺認同企業文化，融入企業文化氛圍，適應職業崗位要求，早日實現職業生涯目標。
二、高職輔導員對學生的企業文化傳導模式
輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。作為高職學生重要的人生導師和健康成長的知心朋友，輔導員對高職學生企業文化素質養成具有重要的傳遞、引導作用，這是高職院校輔導員有別于一般本科院校輔導員的工作特色之一。高職輔導員對學生的企業文化傳導模式主要包括“知、情、意、行、導”五個方面。
（一）知，是高職輔導員傳導企業文化的基礎
認知是指輔導員對企業文化基本知識、企業文化對組織作用、高職學生為什么需要具備企業文化素質和如何養成企業文化的途徑等認知，這是高職輔導員對學生傳導企業文化的基礎。高職輔導員如果沒有對企業文化的認知，就談不上對企業文化的情感、意志、行動、傳導。
（二）情，是高職輔導員傳導企業文化的驅力
情緒和情感是指高職輔導員對企業文化的態度體驗和相應的行為。情感作為人的心理結構核心，既可以提高人的認知，也可以堅定人的意志、推動行動和傳導。高職輔導員對企業文化的情感是基于其對輔導員職業的情感基礎之上， 高職輔導員只有對自己的職業充滿情感，具備良好的職業道德修養，才能在與學生溝通交流的過程中，以情動人，以情育人，在潛移默化中影響著高職學生對企業文化的情緒和情感。
（三）意，是高職輔導員傳導企業文化的保障
意志是有意識地支配、調節行為，通過克服困難，以實現預定目標的心理過程，意志是人類特有的高級動機。獨立、自主、果斷、自制、勤奮、吃苦、堅持等都是意志的具體表現。意志是實現目標的重要前提條件，高職輔導員只有具備堅強的意志，面對困境，才能表現出堅定不移的信心，千方百計實現目標的勇氣。
（四）行，是高職輔導員傳導企業文化的關鍵
行為是衡量高職輔導員對企業文化的認知、情感、意志的主要標志，也是高職輔導員傳導企業文化的關鍵。高職輔導員實踐企業文化的行動包括兩個方面：一是提高自身職業道德修養，在輔導員崗位上提高實踐“愛崗敬業、恪盡職守、誠實守信、求真務實、廉潔奉公、遵紀守法、鉆研業務、勇于開拓、團結協作、優質服務”等職業道德規范，面對學生起到言傳身教示范作用。二是親身參加企業實踐，提高對企業文化的感性認知，既有企業文化理論又有企業文化實踐經驗，其對學生企業文化傳導才有信服力。
（五）導，是輔導員傳導企業文化的橋梁
在學生管理過程中，傳遞企業文化知識，引導學生認同企業文化，這是高職輔導員實現企業文化傳導的橋梁，也是高職輔導員的一項重要職責。高職輔導員對學生進行企業文化傳導分為兩個主要階段：一是在學生挑選頂崗實習崗位或在擇業就業過程中，輔導員引導學生了解企業文化類型，判斷企業核心價值觀是否與個人職業價值觀比較吻合，找到與自己職業價值觀比較相符的企業，從而減少由于對企業文化不認同而產生的對職業后悔的概率；二是在學生進入企業之后，面對企業文化氛圍所產生的種種困惑，引導學生適當修正自己的職業價值觀，適應企業文化，融入企業文化，有效降低離職率，利用企業文化早日達成職業目標。
三、高職輔導員在企業文化傳導過程中存在的誤區
高職輔導員由于自身的個性特點、專業背景、工作經驗等原因，在企業文化傳導過程中，可能存在種種誤區，以致不能高效、全面、準確地向學生傳導企業文化。
（一）對企業文化缺乏認知
部分高職輔導員缺乏對企業文化的認知，容易出現以偏概全的“學生思維”或以服務代替管理的“老好人作風”等，不能引導學生全面了解企業的使命、愿景、核心價值觀、規章制度等，以長遠的眼光看待眼前的事物和看待個人職業生涯發展，目光停留在事物的表層淺層，久而久之，養成一種短線操作思維。
高職輔導員企業文化傳導模式研究
（二）對輔導員職業情感不深
有些高職輔導員對本職工作情感不深，缺少責任感和使命感。對待工作，機械操作，應付敷衍，甚至動k發脾氣，傳遞負能量。
（三）意志薄弱
少數高職輔導員個性脆弱，意志不夠堅強，缺乏應有的干練與擔當，難說的話、難做的事留給上級或別人，或者做事拖拖拉拉、虎頭蛇尾，遇到挫折就叫苦連天、半途而廢、怨天尤人，缺少千方百計、排除萬難實現目標的勇氣。
對企業文化的認知范文3
摘要企業文化是一個企業在運營過程中逐步形成的為全體組織成員集體奉行的職業操守和行為準則，存在于企業運行的方方面面。它既是企業發展不可或缺的內在動力，更是企業核心競爭力的體現。本文將對企業文化的認知過程分為概略認知和詳細查訪兩個階段，并對每個階段需要關注的事項作了明確闡述。這種認知方法可以快捷、高效的判斷出一家企業的企業文化及基本運營情況。
關鍵詞企業文化 認知 途徑 方法
一、引言
近年來，隨著國內外學者對企業文化研究的不斷深入，企業文化的定義也隨著不斷發生變化，據統計，國內外學者對企業文化的定義高達200余種。本文中所引用的“企業文化”是廣義的企業文化，是企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和[1]。80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯?迪爾和科萊斯國際咨詢公司顧問艾倫?肯尼迪在《企業文化――企業生存的習俗和禮儀》一書用豐富的例證指出：杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范[2]。筆者認為，企業文化不是寫在體系文件、規章制度里面的客套文字，不是掛在醒目位置的宣傳標語，更不是領導講話中繁冗的修飾辭藻，它貫穿于企業運行的始終，體現于全體員工共同遵守的職業操守，工作態度，處事風格等方方面面。對企業文化的準確認知不但為管理者指引了發展方向，更是為企業外人員了解一家企業提供了重要渠道。
二、企業文化認知的基本方法途徑
對企業文化的認知是主觀意識對客觀存在判定的過程，基本方法可以分為概略判斷和詳細查訪兩個階段。其中，概略判斷偏重于對企業外在形象的考察，其信息是企業已經展現到市場中的現實存在，這些信息既有企業無法改變的客觀事實，也有企業刻意包裝的人為改造，需要我們進行甄別；詳細查訪則是對企業內部運行的考察，其信息是通過自身眼看、耳聞得到，需要我們主觀判斷總結得出來的。由于人的因素的引入，該部分信息會出現仁者見仁智者見智的情況。
（一）企業文化概略判斷的途徑
概略判斷是對企業了解的初級階段，主要是通過對企業政治民族文化背景、企業規模與歷史、生產產品類別、產品在市場的占有率等方面的調研，對企業基本情況有個初步判斷。這些基本情況的掌握一般需要在與企業交流之前開展，為進一步溝通做好前期準備。
1.政治民族文化背景。政治民族文化是孕育企業文化的土壤。每個國家民族文化，企業文化的特性包括隱蔽性、獨特性、強制性、共享性以及繼承性[3]。從國際層面看，當前世界各主要經濟體的企業文化均有著自身鮮明的民族、地域特征。美國的資本主義自由化政治文化塑造了其企業崇尚個人思想、塑造企業英雄的特征，在諸多專家對美國蘋果公司企業文化的分析中，“信任喬布斯”均是其重要的一條；中國的企業成長于中國特色社會主義制度的大環境中，在具備中國特色社會主義企業文化的同時，還受到中國古代哲學的影響，眾多的企業文化中均蘊含著儒家、道家的精髓。日本、韓國企業的家族傳統、集體主義精神，德國企業的嚴謹、理性，英國企業的墨守成規等等，無不彰顯著鮮明的政治民族文化背景特征[4]。
2.企業規模與歷史。企業文化的形成是一個動態的過程，同一個企業在不同的發展階段，在其企業規模由小變大、企業歷史由短變長，企業應對市場考驗的手段不斷豐富，領導者閱歷學識不斷提升，企業文化也有著不同的展現。需要強調的是，企業文化的變化不僅僅是其企業文化的文字內容變化，更多是指同樣文字內容的企業文化內涵的不斷豐富，外延的不斷拓展及理解深度的增加。例如，跨國性國際企業為適應其國際化發展的規劃，其企業文化會在堅持由政治文化背景孕育的企業文化作為主導的同時，吸收不同地域文化的特征，從單一的地域性特性文化向多元的全球共性文化發展。通過對企業不同時期企業文化的認知，可以幫助我們了解企業的發展歷程和未來的建設思路。
3.企業產品。產品作為企業一系列運營活動相互作用的結果，是企業在市場上的代表，其被認可度在很大程度上反映了一個企業的運營水平。我們從產品的科技含量，可以看出企業對前沿技術的掌握水平，即企業是否注重創新；從產品更替的速度可以看出企業研發的能力，即企業是否重視人才；從產品細節的優劣可以判斷出企業作風是否嚴謹，即企業是否有能力吸引更多的顧客；從產品售后可以看出企業的經營策略，即企業是只顧眼前利益還是注重長遠發展，等等。因此，通過企業產品的市場表現我們可以獲取很多企業信息，通過對這些信息的收集、匯總、分析可以幫助我們在一定程度上了解一個企業的文化，進而了解企業自身。
（二）企業文化詳細查訪的途徑
詳細查訪是對企業文化了解的第二階段，需要我們進入企業內部，通過了解企業組織結構、規章制度、處事風格、觀察企業員工的工作狀態等手段，對企業文化做出進一步的評定。
1.企業組織結構。企業的組織結構是企業經營理念、管理水平的側面體現。從部門設置看，組織結構過于簡單容易造成管理的漏洞，而組織結構臃腫則會造成辦事效率的低下，部門職能劃分不清則容易造成推諉扯皮；從部門運行狀況看，企業一流人才集中的部門、享受福利獎金績點較高的部門、企業領導最為重視的部門均是企業的關鍵部門，也是企業文化最容易被感知的部門。例如，某將質量作為企業生存的生命線的企業，為確保質量，質檢部員工比例占到總員工數的20%，且質檢部的員工均是從各個崗位的業務骨干中精挑細選而來，即使企業不說，我們也能想到質量文化在該企業所占的權重。因此，通過對組織結構的了解，我們可以判斷出企業文化的核心內容。
2.企業規章制度。企業制度促成文化形成，保障文化切實落地[5]。企業文化的形成是一個長期的過程，管理者將自己有關企業文化的思想和理念通過制度表達出來，并確保其在企業中被共同認可、執行。我們在這里將促進企業文化形成的制度分為兩類，即懲罰性制度和激勵性制度?！凹睢闭呖梢愿淖円酝拿つ啃耘c隨意性，對工作充滿積極、樂觀、主動的情緒，工作效率得到提高[6]。在這種激勵性制度的引導下，企業文化可以很快落地生根，成為全體員工自覺踐行的行為準則；懲罰性制度則是以強制性高壓態勢逼迫員工去認可某個現實，這種認可大部分時候都是被動的。筆者認為，這種通過懲罰性制度貫徹的企業文化，對企業的管理作用低于制度本身。
3.企業員工的工作狀態。企業員工是企業文化踐行的主體，員工的一言一行都是企業文化外在的直接表現。員工處事謹小慎微、處處請示匯報，說明企業有著森嚴的等級制度；員工的辦公桌、工作臺的整齊劃一，工作有條不紊，說明企業注重細節、管理有序；員工制服統一、待客周到，說明企業注重對外形象等等。因此，我們進入一家企業，對員工日常工作狀態、待人處事的方式的考察是至關重要的，這些考察可以讓我們從最直觀的角度看到企業對外宣傳的、寫在規章制度里面的企業文化是否是被貫徹執行的，可以讓我們最真實感受到企業所散發的文化氣息。例如筆者接觸的某企業，將“以廠為家”、“質量至上”、“遵章守紀”等宣傳標度上墻、上報，廣為宣傳。從表象看，該企業注重質量、管理規范、運行良好。然而，在對生產線現場考察時發現，實際情況卻是職工工作狀態懶散，工作時看電視劇、聽收音機，各種低級質量問題頻出。
參考文獻：
[1]劉光明.企業文化[M].北京：經濟管理出版社，2002.8.
[2]艾倫?肯尼迪.企業文化――企業生存的習俗和禮儀[M].北京：中國人民出版社，1988.
[3]黃河濤，田利民.企業文化學概論（第二版）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010：52-55.
[4]臧曉琳.孔孟思想視角下的企業文化研究[D]，2014：10-11.
對企業文化的認知范文4
論文關鍵詞：企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心競爭力 企業管理 企業發展 形象設計
目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、TCL等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現在以下幾個方面：
誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。
提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。
關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。
誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。
一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。
誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。
在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。
由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢?筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。
第一階段：認知。
企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的“英雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。
通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員工發放企業文化手冊，讓員工了解公司的企業文化核心理念、經營管理理念及員工崗位規范等；制定與企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業文化的內涵等。
第二階段：認同。
所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。我們說，企業文化最初往往是由企業的最高領導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業文化中留下深刻的烙印?？梢哉f企業文化是領導者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執行，不僅不利于企業的盈利，也不利于團結凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業中建立良好的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統一于企業的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化心理結構。文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結構是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結構的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業文化的認同度。與此同時，部門領導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發員工的熱情，建設好本部門的小團隊，并圍繞企業文化建設的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業文化節、業務拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經驗交流會等，培養員工的團隊識。
第三階段：信念。
對企業文化的認知范文5
摘 要：企業文化素質教育是高職教育特色的內在要求，也是高職人才培養與職業素質培育的要求。在高等職業教育發展企業文化素質教育，必須做到“三堂對接”，使第一課堂專業教學、第二課堂校園文化活動與第三課堂專業實踐有機銜接起來，以雙師型教師為教育主體，合力推動學生企業文化素質的培育發展。
關鍵詞：高等職業教育；企業文化；素質教育
高職學生的企業文化素質是指學生基于對企業文化內涵的初步認知以及企業文化之于企業、個人發展重要性的清晰認識，以職業道德規范為內核形成的職業素養。李海靜、胡海麗等[1]研究表明，企業文化對員工滿意度、職業倦怠感存在明顯影響，可培養員工“體諒和理解”組織行為的心理期望。張先狀[2]提出，訓練學生的企業文化運作能力，是加快塑造學生“企業人”職業素質的重要途徑。加強高職教育中企業文化素質教育，已成為當前學界及企業共同關注的課題。
一、加強高職教育中企業文化素質教育的必要性
（一）企業文化素質教育是高職教育特色的內在要求
高等職業教育著重培養兼重技術理論與實踐能力的應用型、技能型人才，課程結構以實踐教學及相關專業理論課程為主，通過引企入校、工讀結合、訂單培養等人才培養模式促進學生對相應專業技藝的掌握和職業素養的形成。高職教育的人才培養目標、課程結構、人才培養模式均與企業緊密關聯，因此其強調企業文化素質教育本質上仍是高職教育的內在要求，也是高職教育凸顯特色的主要表現。
（二）企業文化素質教育是高職人才培養目標的要求
高職教育定義為向企業提供高素質的應用型、技能型人才。知識經濟時代，企業對員工的素質要求可概括為以下幾點：較強的適應能力；持續發展的創新能力；團隊協作精神[3]。這些都是企業文化的重要內容，高職教育人才培養需要從中汲取有價值的元素，融入人才培養的教育體系設計中，使高職生能夠盡快進入合格“企業人”的角色，提高就業競爭力。
（三）企業文化素質教育是提高高職生職業素養的要求
企業文化素質的培養有助于高職生深刻認知專業理論、技能學習對其職業生涯發展的長久影響，明確未來的就業方向與職業目標，有效銜接專業學習、技能認證與職業生涯規劃之間的關系。
二、高等職業教育發展中的學生企業文化素質教育路徑
（一）校企合作、工讀結合是企業文化素質教育的基本渠道
校企深度合作是高職教育融合企業文化素質教育的最直接也是最基礎的方法。各院系、專業要與行業內知名度高、處于領先地位的品牌企業深度合作，通過頂崗實習、辦校入企、工讀結合等途徑與企業共同搭建起無障礙的文化交流平臺，在潛移默化的企業文化熏陶中，將鼓勵創新、敬業奉獻、責任擔當、團隊協作等企業文化元素融入高職教育，營造更加貼近企業、貼近社會的職業教育氛圍，使學生更快地樹立正確的職業觀，培育積極健康的職業素養[4]。
采用校企合作、工讀結合的企業文化素質教育途徑要“請進來”，更要“走出去”。可以邀請知名企業人資管理部門負責人或培訓師到校講座、座談，將優秀的企業文化滲透到高職教育中，引導學生逐步了解企業文化?；蛘?，采取工學交替、頂崗實習等形式，組織學生學生深度參與企業生產、服務和管理實踐，在鍛煉實踐性技能的同時，通過零距離接觸企業的文化氛圍，更直觀的感受企業文化素質并生成深刻的理性認知。
（二）仿真教學是企業文化素質教育的重要切入點
囿于教育年限以及校企合作深度和廣度等主客觀條件的限制，校企合作還無法完全負擔起企業文化素質教育的任務。因此，在繼續鞏固發展校企合作的基礎上，高職教育需牢牢把握課堂教學這個主戰場，增加仿真教學在專業課程體系中的比重，帶動專業調整與建設，營造良好的職業教育環境。依托高等教育課改，進行項目驅動、基于工作過程的課程開發，在課堂教學中引入企業工作流程，模擬典型工作環境和場景，使學生在準職業教育環境中感受企業文化熏陶。也可以深度發掘專業知識中的企業文化素質教育內容，比如設計工程專業可以結合裝飾結構與材料、辦公室空間設計等與企業形象設計密切相關的教學內容，通過專業理論思考、實踐技能練習等進行專業學習與企業文化素質培養的疊加教育。
（三）職場文化品牌活動是企業文化素質教育的有效渠道
要立足高職生就業崗位職業能力培養為目標，拓展第二課堂活動，在高職教育中發展職業性強、品牌影響力大的職場文化活動?？梢猿闪⑵髽I文化研修社，鼓勵學生積極參與踐行，定期組織優秀校友或專業教師到校組織專題講座或演講，引導學生在生活中踐行運用企業文化元素如創新、協作等。依托“企業家論壇” “職教新干線互動交流”等網絡平臺，在校園文化建設中營造形成“宣講討論――示范引領――交流互動”的長效機制，幫助學生在日常學習生活中汲取優秀企業的管理經驗，培養嚴謹細致的品質。由合作企業牽頭或協辦“五賽”即專業知識競賽、辯論賽、創業策劃賽、演講賽、體育賽，在校園內營造起正能量、職業化的濃厚氛圍，幫助學生在活動參與的過程中強化對企業文化理解與認可，強化職場素質。
（四）“雙師型”隊伍是企業文化素質教育的主w
“雙師”素質是高職教育的師資特色，專業任課教師需兼具教學、科研及教學素養，同時有從事專業實踐的工作經歷和精湛的專業技能以及組織生產經營的能力?！半p師型”教師對企業用人需求于高職教育的人才培養目標均有深刻認知，能夠更加準確地把握學生的企業文化素質培養任務，促進優秀企業文化元素滲透并融合進入專業教學中，是高職教育發展企業文化素質教育的主體。
三、結語
綜上，企業文化素質關系到高職生職業素養的培育發展，對于高職院校學生快速適應“企業人”的角色轉變至關重要。為適應企業管理文化對高職生職業能力素質提出的新要求、新挑戰，高職院校應加強“三堂對接”，從第一課堂專業教學、第二課堂校園文化活動、第三課堂專業實踐等多途徑加強企業文化素質教育。
參考文獻
[1]李海靜，胡海麗.淺談員工素質教育與企業文化的關系[J].東方企業文化，2015，10（7）：19-22.
[2]張先狀.以現代企業文化塑造學生的“企業人”職業素質[J].南寧職業技術學院學報，2015，20（5）：64-66.
對企業文化的認知范文6
入眼，是指企業文化的認知。梳理、凝練企業文化的核心：愿景、使命、核心價值觀，寫成體系（手冊），讓全員認識、感知自己的企業文化。
企業文化是企業具有的，需要全體員工共同認知的。那么如何達到共同認知呢？
氛圍營造
1、企業文化手冊設計、印刷；
2、氛圍營造、策劃。
考核
組織全員進行企業文化考核，采取自下而上的考核。
國家電網公司已經形成了企業文化核心價值體系，主要內容涉及核心價值觀、企業宗旨、企業精神、企業理念、奮斗方向、社會責任觀等。
核心價值觀：誠信責任創新奉獻
企業宗旨：服務黨和國家工作大局、服務電力客戶、服務發電企業、服務經濟社會發展
企業精神：努力超越追求卓越
企業理念：以人為本、忠誠企業、奉獻社會
奮斗方向：建設世界一流電網
建設國際一流企業
社會責任觀：發展公司
服務社會
以人為本
共同成長
國家電網公司企業文化“四統一”之入眼，就是把這些核心的價值體系，通過各種方法和途徑，達到人人感知、人人認知。
第二步，國家電網公司企業文化“四統一”――入腦
入腦，是指企業文化的認可。通過培訓、研討企業文化核心，讓全體員工認可、感覺自己的企業文化。入腦的主要步驟方法為：
宣講與培訓
1、為高層領導提供企業文化基本知識的宣講；
2、為高層領導提供企業文化核心理念的培訓；
3、為中層領導提供企業文化基本知識的宣講；
4、為中層領導提供企業文化核心理念的培訓；
5、為基層員工提供企業文化核心理念的宣講培訓
考試
1、借助一些活動，如知識競賽、詩歌朗誦、看板等方式；
2、組織企業文化考試。
國家電網企業文化“四統一”之入腦，就是把這些核心的價值體系，通過各種方法、途徑，達到人人感覺、人人認可。
第三步，國家電網公司企業文化“四統一”――入心
入心，是指企業文化的認同，通過討論、研討企業文化核心，讓全體員工認同、感受自己的企業文化。
1、討論與研討：分專題進行討論，分層級進行研討；
2、征文、演講等比賽；
3、故事征集；
4、成果匯報。
國家電網公司企業文化“四統一”之入心，就是把這些核心的價值體系，通過各種方法和途徑，達到人人感受、人人認同。
第四步，國家電網公司企業文化“四統一”――入手
1、匯總討論成果，形成行為規范；
2、匯總故事案例，形成故事集；
3、對照行為準則、規范，修正自己的行為；
4、理念變為行為；
5、長期堅持，慢慢形成習慣。
國家電網公司企業文化“四統一”之入手，就是把這些核心的價值體系，通過各種方法和途徑，達到人人體驗、人人踐行。
通過以上的“四入”最終達到六個字“心、情、制、省、信、行”：
心：內化于心，恒記于心，用心領會，真正了解文化對工作心態、意識方面的要求。
情：融化于情，融化到情感中，溶進自己的血脈，融化成企業的基因。
制：固化于制，用制度把企業文化沉淀下來，用制度保證企業文化的落地生根。
?。鹤曰谑?，每天反省自己的工作，是否符合了文化的要求？是否遵守了企業的價值觀？是否從中獲得了提升？在不斷地自省中，找到差距，把自己變成一個真正優秀的國家電網人。
信：仰化于信，堅信文化的神圣，她不容懷疑和違背。她源于我們的歷史，基于競爭發展的現狀，傳承于未來。她在思想上界定了“什么樣的人是一個真正優秀的國家電網人”。所以，在國家電網，就必須堅定不移地遵守她，踐行她，把我們共同的信仰傳承、光大。
