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股權激勵計劃的優缺點范文1
關鍵詞：股權激勵；股權激勵會計；內在價值法；公允價值法；股權激勵費用化
Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.
Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive
[F235.19]
引 言
激勵機制是否合理有效對于公司治理的效率高低及目標是否實現具有重要意義，公司治理是源于企業所有權和經營權的分離以及由此產生的委托關系，理論告訴我們，只要存在著委托關系就要求有激勵機制，因為問題不能通過完備的契約來解決。股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算得股份支付。我國目前的新會計準則，尚未對某一種股權激勵方式做出任何約束，但隨著我國會計準則與國際接軌，我國上市公司采取的股權激勵方式也將發展為與國際趨同。
1 股權激勵會計的起源和發展
1.1 股權激勵的定義
股權激勵是指在經營者員工與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制,經營者員工以其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體,分享公司的經營成果并承擔公司的經營風險。這樣就可以把公司高級管理人員的個人利益與企業的經營業績聯系在一起，以提高高級管理人員的經營積極性，延長其為企業服務的年限，推動企業的發展。
1.2股權激勵會計在國內的發展
股權激勵在我國的發展起源于1984年企業股份制改造時出現的內部職工股。2000年之后,上市公司的股權激勵進入了一個新的階段,其重點向激勵性轉移,注重對經營者和核心技術管理人員的股權激勵。
股權激勵的首要問題，就是激勵的上限難以確定。如何把握股權激勵的“度”、選擇什么樣的股權激勵方式稱為實施股權激勵機制的企業重點研究的問題。股權激勵的另一個問題是接受激勵的人員的業績評價存在困難，缺乏定量標準。因為企業的經營業績是集體努力的結果，很難量化個人績效，要想發揮股票期權的激勵作用，還必須要一套科學的績效評價標準。
1.3國內外學術界最新的研究成果
2005年2月8日,歐盟委員會也批準通過了在歐洲采用《國際財務報告準則第2號-以股份為基礎的支付》(IFRS2),并將其生效日追溯至2005年1月1日。該準則要求公司將所有以股份為基礎的支付(包括雇員股票期權)作為費用處理。這就意味著歐美在這個問題上達成了一致的認識并實施行動。
我國在實際國情的基礎上，頒布了最新的《企業會計準則2006》。其中引入了內在價值法、公允價值法、期權激勵費用化等國際最新的會計處理方法，在很大程度上解決了國內在股權激勵方面長期沒有與之相對應的會計處理方法問題。股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算得股份支付。
2 股權激勵的會計處理
2.1股權激勵的主要形式和計量方法
股票期權：是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量的股票的權利。優點是激勵對象權利選擇范圍大，提前確定股票價格，激勵管理者改善業績，提高股價，以獲得更高差價收益。缺點是在管理者選擇其他權利放棄股票期權時，則沒有激勵作用。
股票增值權：即虛擬股票，是由公司根據行權時股票市場價格與授權時訂閱的行權價格的差額，通過現金的形式支付給被授權人，被激勵者不需要出資。這種形式的優點是把公司的股價同管理者的薪酬結合起來，有利于提高公司的股價，提高股東的股票價值。缺點是管理者有可能為自身收益，人為地提高或降低公司的股價。
另外還有業績股票、強制持股和“期股+期權的組合模式。
目前股票期權的計量方法主要有：歷史成本法、內在價值法、最小價值法、或有報酬法、公允價值法。這一系列的計量方法是建立在國家經濟環境和會計實務處理水平的基礎上的，國外目前已經完全實現了公允價值法的計量方法，是世界的主流會計處理方法。
2.2 國外對股票期權的會計處理
內在價值法是指企業股票市價超過行權價的差額，差額越大，股票期權的內在價值越高；反之，其內在價值就越低。在這種方法下，企業與經理人簽訂股票期權協議的日期（授予日）是股票期權的計量日，會計按照當日內在價值借記：遞延報酬成本貸記：股票期權以后在固定的服務期內逐漸攤銷轉為費用，待經理人行權后再將期權轉為股本。由于股票市價會隨著時間推移發生變化，相應的內在價值也在隨之變動，所以在每個會計期末要對報酬成本進行調整，直到經理人服務期滿為止。
公允價值法是在期權的授予日，以股票期權的公允價值確認公司的遞延報酬成本，并將遞延報酬成本在服務期內進行攤銷。該法的關鍵是公允價值的確認，國際會計準則委員會認為：“公允價值”是指熟悉情況并自愿的雙方，在公平交易基礎上進行資產交換和債務清算的金額。一般清款下，公允價值往往采用“布萊克-司考賴斯期權定價模型（B-S模型）來計算，這個模型考慮的因素有：期權授予日的股票市價、預計股票價格的波動幅度、預計授予日到股票期權行權日的時間、行權價格和風險利潤等。由于公允價值一經確定就不再改變，所以在公允價值法下不存在期末調整問題。
2.3 我國股票期權的會計處理現狀
新的企業會計準則的適時出臺，為我國上市公司大規模的開展股權激勵創造了好的、有條件的法規和實施環境。新的股份支付共有四個環節：授予日、可行權日、行權日、出售日，且囊括了我國主要的股份支付的結算方式：權益方式和現金方式。
（一）權益結算的股份支付
權益結算的股份支付指的是：企業為獲得服務而以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易方式。權益結算的股份支付最常用的工具有兩種：限制性股票和股票期權。前者指的是：專門為了某一特定計劃而設計的激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，亦即經營者對于股票的擁有權是受到一定條件限制的（比如說，限制期為三年）。
股票期權是一種不同于職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業高級人才與其自身利益很好地結合起來。
（二）現金結算的股份支付
現金結算的股份支付，其會計原理與權益結算的股份支付一樣，區別在于現金結算的股份支付不需實際授予股票和持有股票。
3 股權激勵會計在國內外發展中呈現的優勢和不足
3.1 股權激勵的優缺點
現代科學管理模式下的股權激勵有著諸多優勢：（1）將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯系起來。 (2)可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外的損失。 (3)股票期權是企業賦予經營者的一種選擇權，是在不確定的市場中實現的預期收入，企業沒有任何現金支出，有利于企業降低激勵成本．這也是企業以較低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期權根據二級市場股價波動實現收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權受證券市場的自動監督，具有相對的公平性。
股票期權激勵模式的缺點是：(1)來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性。 (2)可能帶來經營者的短期行為 (3)國內現行法律對實施期權的股票來源問題還存在障礙，因此，尚有待于相關的政策法律出臺。
3.2 股權激勵會計發展中出現的問題和相應的解決方案
股權激勵在實際應用中取得了很大的成效，也出現了很多的問題。在實際應用中出現的問題主要集中在以下幾個方面：期權費用化、期權核算范圍、披露規則、會計處理法規、期權會計監督和管理上。
3.2.1 期權費用化
期權費用化指的是：將向公司高層管理者所支付的股權額度進行會計計量、處理，并將其進行費用化處理，直接計入公司的利潤表中。完善和發展期權的費用化處理，必須立足于實際，在權益和先進結算的模式下，以公允價值的計量方法為基礎，進行費用的正確化處理。
3.2.2 期權核算范圍
期權核算范圍應當將經理人股票期權納入表內行核算。經理人股票期權作為公司的一種長期激勵機制，它具有激勵員工、留住優秀人才的作用，是為解決委托—中人激勵不足或是短期行為嚴重、長期激勵不足等問題，降低成本而出現的一種管理創新產物。首先，企業的所有者權益不但應包括現有的內容，還應包括非股東所有者權益的內容。企業的經理人員雖然不是企業的股東，但根據經理人股票期權的實踐過程，經理人員很有可能成為企業的所有者之一。只有這樣做才能把經理人股票期權作為一項或有權益加以確認。
3.2.3 披露規則
為充分體現信息公開的原則，必須改革現行的財務報表體系，加強對期權等衍生性金融工具的信息披露。
（1）表內揭示。由于期權在簽約時會計上已經加以確認和計量，因此期權應在資產負債表中加以披露，這就需要對原有資產負債表進行適當改造。
（2）表外披露。期權內涵豐富且交易復雜，僅在表內揭示遠遠不能滿足信息使用者的需求，還必須充分利用報表附注和補充資料進行表外披露。
總之，在進行期權信息披露時應將表內揭示和表外披露有機的結合起來，特別是要加強表外披露的規范化，杜絕主觀隨意性，不斷完善會計信息系統，以便及時向投資者提供完整的、對其決策有用的相關信息，減少投資風險和財務風險。
3.2.4期權會計監督和管理
長期以來股票期權的會計監督和管理一直都比較隨意，證監會對此缺乏有效的會計監督和管理機制。己經在實施股權激勵制度的企業,在方案的制訂、決策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些問題,導致激勵效果不明顯,或者違規運作,更有甚者進行暗箱操作,侵害到廣大中小股東的權益。
因此,應盡快出臺相關規范,對實施股權激勵計劃的審批、披露、有效期、行權時間、激勵主體的資格、法人治理結構的科學性等股權激勵關鍵環節等做出詳細的操作性規定。我國在實施股票期權中，證監會特別要防止利用股票期權操縱會計信息，加強對股票期權的確認、計量及信息披露的監督管理。
4 股權激勵在中國的未來發展
從以上可以看出我國正在借鑒國外的經驗,正在與國際相趨同。但是雖然如此,我門股權激勵在我國仍然任重道遠,這主要是因為:
一、我國資本市場是弱有效性市場,發育不成熟,投機色彩過于濃厚。上市公司的股價與業績和發展前景幾乎沒有相關性,同時由于產權交易市場不發達,非上市公司的價值發現機制 和交易機制也非常不健全。
二、我國尚沒有任何一部類似于美國《國內稅務法則》的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則,也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款,因此在法律上處于真空狀態。
三、目前我國還沒有真正建立完善的企業制度,大多數上市公司是由國有企業改制而來,受到許多政策因素的影響,有時候經理人雖努力工作,但其經營績效未必就好。
但是隨著我國改革的深入和國際化的加快，大量的適時的、有針對性的法律、法規的頒布和國內證券市場的發展，定將促使中國股權激勵在曲折中前進、完善、發展。
5 結論
綜上所述，股權激勵作為管理界新穎的激勵方式，越來越受到國內公司管理高層的重視。在實踐方面，大批的國有股份制企業順應經營管理的發展潮流實行了股權激勵方案，管理高層的薪酬結構呈現了多樣化的趨勢；理論方面，學術界和會計界針對股權激勵也取得了很大的在學術和會計實務處理方面的研究成果。在國內證券市場和國內財經法規發展不夠健全的大背景下，股權激勵的中國路徑折射出一種新型激勵模式的艱難成長歷程，為廣大民眾所熟悉并接受還需要一段時間。
我國的股權激勵從無到有，從探索試行、發展、完善到深入推廣階段,仍然有很長的一段路要走。盡管收獲碩果的秋天還很遙遠 ?？梢灶A計,隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，不久的將來會有更多上市公司將實施股權激勵，必將迎來我國股權激勵發展的春天。
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股權激勵計劃的優缺點范文2
摘要：文章以2011―2013年創業板部分上市公司為研究對象，通過SPSS軟件對樣本公司高管薪酬的影響因素進行了描述性、相關性和回歸性實證分析，探討了公司業績、公司規模、公司股權結構和公司資產結構對高管薪酬的影響。實證結果表明，創業板上市公司高管薪酬與公司績效、公司規模呈顯著正相關關系；與第一大股東持股比例、公司資產結構的關系不顯著。
關鍵詞：上市公司 高管薪酬 影響因素 創業板
一、問題提出
隨著經濟的飛速發展，上市公司高管薪酬日益受到人們的關注。近幾年來，隨著高新技術的快速發展，創業板上市公司發展迅速，作為創業板上市公司之一的華誼兄弟董事長王中軍曾花費3.77億元的天價買下了梵高的油畫，引起了人們的熱議，熱議的焦點從買畫延伸到了對其公司的股票和其年薪的討論上。上市公司高管人員的年薪不僅與公司的運營情況有關，還與一系列其他因素相關。
21世紀，人力資本價值日益凸顯，而高管人員無疑是一家企業核心的人力資源，如果將一家企業比作一臺正在運作的機器，那么高管人員就是這臺機器最重要的零件。企業的運營離不開高管人員的操作，同時高管人員也在用其本身的價值為企業創造價值。要想讓高管人員創造出更多的價值，對高管人員的激勵就顯得尤為重要。影響創業板上市公司高管薪酬的因素有哪些？與主板上市公司的情況是否存在差異？本文對此進行探討。
二、文獻綜述
國外對高管薪酬的研究起步較早，隨著時間的推移研究的范圍也逐步擴大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究l現企業規模是影響高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究發現企業業績并未對高管薪酬產生太大影響。而Hall和Liebman（1998）通過研究認為企業業績對高管薪酬有較明顯的影響。Kaplan（1989）認為，對高管人員采用股權激勵可以提高公司管理效率。
國內對于高管薪酬方面的研究相較于國外要晚得多。魏剛（2000），陳志廣（2002），劉芳、閏麗榮（2006）等研究發現，在我國公司規模是影響高管薪酬的一個重要因素，公司規模對高管薪酬有正向影響。魏剛（2000），劉芳、閏麗榮（2006），蔣永（2008）等研究發現高管持股對公司業績的影響并不明顯。陳志廣（2002）認為高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏剛（2000）、蔣永（2008）等研究發現公司業績對高管薪酬的影響并不明顯，而陳志廣（2002）的研究卻發現公司經濟效益對高管薪酬起著正向作用，而且作用顯著。學者們還考慮了行業、地區差異對高管薪酬的影響，陳志廣（2002）、諶新民等（2003）研究發現公司所在地的外部環境、經濟狀況和所處行業特點與高管薪酬之間存在較大關聯。
從以上研究成果可知，國內外學者在分析對高管薪酬產生影響的因素方面存在不同意見，創業板上市公司不同于主板上市公司，在這一問題上是否也會出現不同的研究結論？本文對此進行探討。
三、創業板上市公司高管薪酬現狀分析
（一）對高管的激勵方式及模式分析。
1.物質方面的激勵。主要包括年薪、股權和保障等。
（1）年薪制可以促進人才建設，近年來逐漸被認為是身份和地位的象征，代表著高管人員的自身價值。高管人員獲得與其責任和貢獻相符的報酬，有利于調動他們工作的熱情和創造能力，從而促進公司的發展，提高公司的競爭力。
（2）股權激勵主要包括股票期權、限制性股票和業績股票三種方式。管理者持股可以使管理者同時兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上發揮其主人翁精神，減少因利益訴求不一致而導致的成本，防止道德風險和逆向選擇問題，提高公司的經營管理效率。
（3）保障方面主要包括商業保險、養老保險及離職補償金等。這方面已經越來越受到人們的重視，由于保障收益能為其解決后顧之憂，所以對高管人員起到了較強的激勵保障作用。
2.精神方面的激勵。人在滿足了基本的生理、安全需求之后，需要獲得他人的尊重、自我價值的實現，此時適當的權力授予、展現能力的機會等都能夠產生激勵作用。物質薪酬和精神薪酬有著密切聯系，只有二者互相結合、互相協調，才能達到顯著效果。兩種激勵模式都有其各自的優缺點，上市公司應根據自身的發展、行業特征以及員工的個人特征等因素選擇適當的激勵模式，同時采取多種激勵模式相結合的方式，充分發揮激勵機制的最大作用。
（二）創業板上市公司高管薪酬行業現狀分析。本文收集的樣本涉及13個行業，2011―2013年各行業前三名高管薪酬情況如表1所示。雖然創業板上市公司基本上都屬于高新技術企業，但是細分之下依然可以看出各行業之間高管薪酬的差異比較大。在各行業中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游業，其次是倉儲業，緊接著是廣播電視業；而位于榜尾的是其他社會服務業和畜牧業。從增長率來看，只有其他社會服務業呈現出持續增長狀態，倉儲業更是出現了連續兩年負增長。其他行業雖有增長，但增長的速度有所下滑。廣播電視業、公共設施服務業和采掘服務業這三個行業在2012年為正增長，2013年為負增長。以上種種，不僅與這些行業的發展狀況有關，也與我國近幾年來出臺的政策有關。此外隨著生活水平的提高，人們不僅僅滿足于物質方面的需求，還有更多精神方面的追求，這些都促進了旅游業及廣播電視業和其他社會服務業的快速發展，進而影響了高管薪酬。
（三）高管人員持股現狀分析。在現代企業管理中，高管薪酬不單單包括高管人員得到的年薪等貨幣形式的薪酬，還包括股權方面的權益性薪酬。權益性薪酬的目的主要是企業為了更好地對高管人員進行長期激勵，有效解決委托問題。如表2所示，從整體來看，高管人員的持股比例并不是很高，行業之間高管人員持股比例存在一定差距。2012年與2011年相比，大部分創業板上市公司高管持股有所增長，2013年與2012年相比卻有所下降。對于有些上市公司來說“零持股”的現象依然存在，并且沒有得到很好的改善，不利于對高管人員的長期激勵。
四、高管薪酬影響因素的實證研究
（一）數據來源及樣本選擇。
1.數據來源。本文的數據主要來自WIND數據庫和CSMAR交易數據庫，以及樣本公司相應年度的財務報表，此外還包括來自中國證監會網站等的相關信息。在研究的過程中，有些數據可以從數據庫及財務報表中直接取得，有些則需要經過計算加工，最后使用SPSS軟件對所有數據進行處理，得出分析結果。
2.樣本選擇。在選取樣本時，對創業板上市公司進行等距離隨機抽取，再剔除被選指標中關聯數據不完整或存在異常情況的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作為樣本進行研究。
（二）變量選取及模型建立。本文選擇的變量如表3所示。
本文假設變量之間存在線性關系，建立線性模型，并通過逐步回歸分析和多元回歸分析對其進行檢驗。
AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u
模型中，a1為截距，b1，c1，e1，f1為模型回歸系數，u代表不可觀測的S機誤差。
（三）研究假設。
假設一：高管薪酬與公司業績之間存在正相關關系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，績效考核達標會獲得相應的獎勵；如果績效不達標將在原定薪酬水平下扣除一部分金額作為懲罰。按照此種薪酬支付方式，公司的業績較高時，高管人員的薪酬也會隨之上升。
假設二：高管薪酬與公司規模之間存在正相關關系。相較于規模較小的公司，高管人員管理規模較大的公司，涉及的內容更多、范圍更廣，需要付出更多的精力去協調各利益相關者的關系，經營管理方案的制定和執行需要高管人員付出更多的勞動，對高管人員的能力要求更高，因此其勞動成本相較于管理規模較小公司的高管人員而言更大，需要公司給予與其所付出相匹配的勞動報酬。
假設三：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負相關關系。當公司股權比較集中時，大股東可以通過自身所持股份對董事會決議產生影響，將高管人員的薪酬控制在一定范圍內；當公司股權比較分散，尤其是公司沒有實際控制人時，公司可能受到內部人控制，管理人員會利用職務之便，獲取更多的薪酬，或是通過股權激勵計劃在未來一段較長的時間內實現管理者持股。
（四）實證分析。
1.描述性分析。先從整體上對2011―2013年的樣本數據進行描述性統計，如表4所示。首先看高管薪酬指標AP，極大值為154.9867萬元，極小值為11.2867萬元，兩者之間相差較大，可以看出不同公司之間高管人員所獲得的報酬存在十分明顯的差距。再看凈資產收益率指標ROE，極大值為-53.47%，極小值為53.37%，同樣相差巨大，可見不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里資產收益率的變動是非常大的，公司的經營狀況并不十分穩定。最后看第一大股東持股比例SRF，均值為29.8316%，可知樣本公司整體的持股比例并不是很高，極小值為8.98，可以從側面看出對于高管人員股權方面的長期激勵仍有非常大的上升空間。
2.相關性分析。本文使用Pearson相關系數法分析了2011―2013年的整體樣本數據，表5中每列上下兩個單元格結果分別代表相關系數和P值。可知：（1）通常情況下，如果相關變量的絕對值大于0.5，有可能存在多重共線性，表5中四個變量的相關性絕對值最大為0.521，雖然超過0.5，但是變量之間大體不存在多重共線性的情況，可以進行回歸分析。（2）相關系數分析顯示，高管薪酬與ROE、SIZE在0.01水平上顯著正相關，與SRF在0.05水平上顯著負相關。
3.回歸分析。
（1）逐步回歸分析。自變量進入回歸方程的次序為：公司的總資產（SIZE）、凈資產收益率（ROE）。由表6可以看出，第二個模型方程的擬合優度和調整后的擬合優度都隨著變量的加入而增加了，這說明新加入的自變量――凈資產收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的擬合優度不高，可能有其他對高管薪酬產生影響的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通過了F值檢驗，此外以上兩個模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共線性問題。最后，由表9可以得出結論，被排除的自變量有資產負債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF）。
（2）多元線性回歸。經過前面的逐步回歸分析，排除了自變量資產負債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF），還剩下兩個自變量――公司總資產（SIZE）和凈資產收益率（ROE），這兩個變量與因變量高管薪酬（AP）形成了最優的模型方程。對這個方程進行多元回歸分析，得到的結果如表10所示，可知，方程的R2和調整R2都較低，還有些對高管薪酬產生重要影響的因素沒有體現在模型中。F值為18.473，說明其通過了F值檢驗，該模型方程可建立。
五、研究結果及政策性建議
（一）研究結果。本文選取2011―2013年創業板部分上市公司進行研究，通過描述性統計和相關、回歸等實證性分析，得出如下研究結果：
1.高管薪酬與公司業績之間存在顯著的正相關關系。這一結果與現行的薪酬分配制度比較吻合。大部分公司會在年終進行業績總結，同時對公司內部員工進行績效考核，根據考核結果給予相應的年終績效。高管人員一般實行年薪制，其績效部分薪酬與公司當期業績直接掛鉤，因此當公司業績上升時，高管人員薪酬也會隨之上升。
2.高管薪酬與公司規模之間存在顯著的正相關關系，這與大多數國內外學者的研究結果相一致。隨著公司規模的擴大，其治理問題也會變得更為復雜，同時對高管人員各方面的能力及素質要求更高，因此付給其的薪酬也要相應提高。另一方面，公司的規模越大，從一定程度上來說，公司的運營情況比較不錯，公司的收益也較好，從而高管的薪酬也會提高。而且從本文的研究結果還可以看出，高管薪酬更多的受公司規模的影響。從現有文獻上來看，學者們在這個問題上的看法是比較一致的。
3.高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在相關關系，但這一關系并不顯著。這與西方國家的研究結果相悖，西方學者認為，當大股東占多數股份時，能更有效地對薪酬進行控制，以防止高管人員過度追求自身利益，獲取更高薪酬。目前我國的經理人市場尚不健全，公司的部分高管人員即為公司的所有者，同時我國采用股權激勵的方式給予高管人員的股權相對較少，這或許是兩者的相關關系不顯著的一個原因。
（二）政策性建議。
1.完善上市公司高管人員的薪酬激勵體制。我國市場還處于發展階段，就目前的情況而言，我國高管人員的薪酬結構比較單一，采用的還是一般的薪酬模式，即工資加獎金，而高管持股的比例還較低，高管人員與所有者利益訴求不一致，容易誘發管理人員的短期行為，出現道德風險和逆向選擇。根據馬斯洛理論，物質方面除了工資和獎金以外，還要加大對保障和福利性補貼等方面的激勵，讓高管人員沒有后顧之憂，全身心地投入工作，為公司創造更大的價值。同時應注重協調高管人員物質與精神方面的激勵，更大限度地激發高管人員自身的潛能，從而有利于公司的發展。
2.建立合理的薪酬評價體系。目前高管薪酬標準的制定更多的是從公司規模的角度出發，在一定程度上考慮公司的業績因素。公司規模和業績是比較容易量化的指標，可操作性較強，以這兩個指標制定高管人員薪酬可以在一定程度上反映高管人員的勞動價值。但除此之外的一些因素，如高管人員的勤勉程度、決策正確度、工作氛圍營造的好壞、創新能力、協調溝通能力、團隊的凝聚力等也應適當地加入到薪酬考核機制中，這些因素在很大程度上反映了高管人員的工作能力。將非財務指標與財務指標相結合，可以全方位地衡量高管人員的勞動價值，給出與其付出相匹配的勞動報酬，最大化激發高管人員的工作熱情，提高公司的經營效率。S
參考文獻：
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股權激勵計劃的優缺點范文3
高新技術企業是國家發展高新技術產業的重要基礎，在我國技術創新、經濟發展和推動產學研相結合的過程中起到了十分重要作用。高新技術企業一直受到高度重視，國家和地方都推出多項扶持和鼓勵政策，主要包括稅收減免、股權激勵、科技計劃、項目用地、金融保險、出口信貸等多種政策措施，鼓勵和支持高新技術企業發展。我國已初步形成了培育高新技術企業發展的良好環境和綜合政策體系。
所謂國有中小型高新技術企業是指那些所有權為國有控股或國有獨資的中小型高新技術企業。該類企業既有別于普通民營中小企業，也不同于一般高新技術企業，它的一大特點是其經營的非獨立性。作為中小型企業一般都具有靈活多樣的特點，但國有中小型企業有其特殊性，它們絕大多數是隸屬于國有企業或中央企業，雖然是獨立法人，但其經營管理各項活動都會受到上級單位或主管部門的影響。
2.國有中小型高新技術企業的財務管理特點
國有中小型高新技術企業財務管理特點包括：
（1）主動性弱。首先，國有企業發展過程中受到行政指令的影響較多，自身進行財務管理籌劃的主動性較弱。其次，作為中小企業的財務管理工作更多的集中在會計和審計等事務性工作。另外，作為高新技術企業，更多的將精力投入到了技術創新和產品研發方面，容易將財務管理工作行政化，從而缺乏財務統籌規劃。基于這方面原因，國有中小型企業的財務管理主動性相對較弱，外化管理較多而內化管理較少，財務管理的統籌能力較差，積極性不高。
（2）缺乏戰略規劃。國有中小型高新技術企業財務管理工作主要體現在會計管理和財務預算這些較為初級的工作，只要按照上級單位或主管部門的要求完成年度財務達標等工作即可。加之高新技術企業技術創新和產品研發的不確定性，該類企業往往缺乏戰略性的財務規劃和管理，從而出現財務管理與公司戰略的不匹配、財務工作與經營管理的不協調、甚至財務預算與財務決算偏差較大等現象。
（3）缺乏動態管理。企業發展的過程本身就是一個動態的演進過程，尤其是對于中小型高新技術企業，本身也具有靈活多變的特點，企業經營隨著技術創新的變化而不斷變化。而這類企業往往將財務管理行政化，財務工作主要集中在較為基礎的方面，因此缺乏隨著企業戰略和經營管理的變化而發展變化的動態管理過程。
國有中小型高新技術企業進行財務戰略規劃的必要性：
（1）企業發展的需要?，F代企業生存發展大都是使命驅動、戰略導向。中小型高新技術企業處在發展的上升期，擁有較大的發展空間，企業自身對于發展規劃設定了較高的目標。企業根據自身發展使命制定目標，根據發展目標制定發展戰略，根據發展戰略進行經營管理并對之進行監督和考核。進行財務戰略規劃符合企業進行戰略規劃和管理的需要。只有制定與企業戰略相匹配的財務戰略才能夠保證企業在復雜多變的環境下主動出擊，降低經營風險，提高經營效率。也才能夠適應企業長遠發展的需要。
（2）企業經營的需要。企業經營過程中會遇到很多問題，其中很多都與財務相關。對于中小型高新技術企業尤其如此，比如如何進行投資并規避風險，如何解決資金緊缺，如何利用和優化資產，如何進行利潤分配從而達到持續發展。企業需要在戰略規劃的基礎上充分規劃財務管理戰略，服務于經營管理的需要。
3.國有中小型高新技術企業財務管理戰略選擇
企業財務管理戰略按照職能可以分為投資戰略、籌資戰略、經營戰略和分配戰略等。按照企業發展階段可以分為成長型財務管理戰略、穩定型財務管理戰略、防御型財務管理戰略和收縮型財務管理戰略等。還可以綜合分為資本結構優化戰略、收支平衡戰略、低成本財務戰略等。
國有中小型高新技術企業財務管理戰略選擇可以從其自身特點進行分析：
（1）國有企業的相對穩定與中小型企業的相對靈活的協調。國有企業大多數環境相對穩定，發展處在平穩上升的狀態，對外合作尤其是股權合作相對慎重。這與國有資產的相關管理規定有關，企業要經營和管理好國有資產，避免因為經營失誤造成國有資產流失。而作為中小型企業，本身會帶有靈活多變、經營方式多樣的特點。遇到新的情況和市場變化，中小型企業可以很快做出反應。作為國有中小型企業，既具有雙方面的優點，也帶有雙方面的問題。在進行財務管理戰略選擇時，要綜合考慮兩方面的優缺點，通過戰略選擇將兩方面特點協調在一起，趨利避害。如果企業太過求穩，則會喪失發展機會，在財務管理戰略選擇時可以考慮采取成長型戰略，加大投資和項目合作等。
（2）國有企業特點與高新技術企業特點的相互促進作用。如前所述，國有企業具有穩定的特點，與此同時，國有企業資產相對雄厚，管理規范，能夠為高新技術企業科技工作的開展提供保障。高新技術企業是指利用高新技術生產高新技術產品、提供高新技術勞務的企業。它是知識密集、技術密集的經濟實體。國家在認定時有多項標準，如企業研發投入須占到企業銷售收入的3%～5%；企業科技人員須占到企業的20%～30%；直接從事技術開發和技術研究的人員須占到10%以上等。由此可見，高新技術企業需要大量的科技投入，這與傳統生產型企業有很大區別。另外，研發活動本身具有一定的風險，并非有投入就能生產出產品，因此高新技術企業在開展研發活動的過程中，尤其需要資金和政策的保障，而國有企業能夠提供良好的平臺。
4.國有中小型高新技術企業財務管理戰略規劃
企業的財務管理戰略規劃服務于企業戰略，不同的戰略規劃會有不同的財務管理戰略，財務管理戰略隨著企業戰略規劃的變化而變化。對于國有中小型高新技術企業，在進行財務管理戰略規劃時，無論企業戰略如何規劃，都會涉及三個基本方面。
（1）籌資規劃。高新技術企業的投入產出與傳統生產型企業有區別。傳統生產型企業投入產出規律，有固定的經營周期，資金需求也相對規律。而高新技術企業投入與產出規律性不強，沒有固定的投入產出周期，容易出現突發狀況，這類企業資金需求規律性較弱。因此，充分做好融資籌劃十分必要。
首先，要科學預測資金需求量和時間點。在做資金量預測時要充分考慮人工成本、材料成本、固定資產、流動資金等各項需求，根據公司規定或風險參數留足冗余資金，保證科研工作能夠順利開展。同時，還要確定資金需求的時間點。技術研發工作一般是分步驟開展逐步推進，配套的資金也可以分步投入，從而提高資金的使用效率，節約資金使用成本。
其次，多種籌資方式相結合。現代企業籌措資金的方式多種多樣，需要考慮的關鍵因素主要是資金到位周期、資金成本和資本結構。企業可以選擇的資金籌措方式主要有：吸收直接投資、發行股票、利用留存收益、向銀行借款、利用商業信用、發行公司債券、融資租賃、杠桿收購。其中前三種方式籌措的資金為權益資金，后幾種方式籌措的資金是負債資金。對于國有中小型高新技術企業，利用商業信用、發行公司債和杠桿收購三種籌資方式不太適用。這類企業可以采取以下幾種籌資方式：
吸收直接投資：資金到位周期較長，資金成本低，資本類型權益，五星推薦。
發行股票：資金到位周期長，資金成本較高，資本類型權益，三星推薦。
利用留存收益：資金到位周期短，資金成本忽略，資本類型權益，五星推薦。
銀行借款：資金到位周期短，資金成本較高，資本類型負債，四星推薦。
融資租賃：資金到位周期較短，資金成本較低，資本類型負債，五星推薦。
在吸收直接投資方面，國有中小型高新技術企業具有很多優勢。首先，國有控股或獨資企業吸收股東投資和增資比較容易；其次國家對高新技術企業的政策導向使得大量財政支持的補貼資金流向該類企業；最后，財政支持和補貼資金享受稅收減免優惠，降低了企業使用資金的成本。在融資租賃方面，中小型企業受到自身條件的限制，不具備投入大量固定資產的能力，采取融資租賃的方式解決場地和研發設備的需求是較為快捷、方便和實用的方式。國有中小型高新技術企業可以根據自身需要和以上提到的關鍵點，靈活選擇籌資方式。
（2）經營規劃。企業經營規劃主要包括經營目標的確定、預算管理、資產的管理和使用、現金流控制、成本控制等。經營規劃關系到企業的生存和持續發展，既體現企業對外部環境的適應和把控能力，也體現出企業內部管理的效果和效率。
國有中小型高新技術企業在做經營規劃時，首先要圍繞技術創新項目開展，做好預算和核算。同時有多個在研項目時，要充分評估，合理分配資源。其次，要將關鍵考核指標和多種財務分析方法列入經營規劃，提高財務管理規劃在公司經營中的地位，從產品導向延伸到利潤、EVA或股價等財務管理考核指標。再次，控制好現金流，避免出現短期內大量現金流出造成公司經營資金短缺的情況。最后，做好成本控制，與公司人力資源管理政策相結合，做到人盡其才物盡其用。
（3）分配規劃。國有中小型高新技術企業在制定分配戰略時與傳統企業既有相似也有區別。傳統分配戰略主要包括兩方面，一是提取法定盈余公積，二是分配股利或利潤。
國有中小型高新技術企業除了完成以上兩項固定分配以外，還需要將留存收益與企業發展戰略相結合。首先，要考慮國有企業資產保值增資，可以將一部分留存收益追加為企業資本，改善資產結構，擴充企業實力。其次，要考慮企業的發展壯大，將一部分資金作為企業的后備基金，根據發展需要隨時投入。最后，要考慮作為高新技術企業的特殊需求，做好有針對性的分配規劃。
5.國有中小型高新技術企業的財務戰略綜合規劃
企業的財務管理戰略規劃是一個綜合體，需要統籌分析。不存在一種適用于各種企業和各種情況的財務戰略規劃。隨著現代企業經營環境的不斷變化，企業戰略管理也是一個動態規劃的過程，財務管理戰略規劃也隨之不斷調整變化。無論是傳統的財務管理還是現代生產型企業的財務管理，都不能完全涵蓋國有中小型高新技術企業的財務管理戰略需要。
