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員工管理制度方案范文1
關鍵詞：人力資源 薪酬管理 員工激勵
薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩定發展的必要管理手段。通過薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發揮主觀能動性，促進單位的和諧穩定發展。
一、薪酬管理概述
薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。現階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：①全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。②寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。這樣的薪酬方式根本上解決了等級多、薪酬差距小的現象。③“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。④特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。⑤選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規定的范圍內根據個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。⑥薪酬股權化管理制度：其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。⑦團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。
二、“人性化”的薪酬管理制度，提高人力資源管理水平
1.合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發展。在薪酬管理領域中，往往實務推動理論不斷發展。西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。因此，要解決我國經濟改革中的激勵問題，就要不斷借鑒國外有關先進理論。盡快把我國的實際與現代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。
2.建立和完善高層管理人員的績效考核機制。目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現象。要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。要建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。
3.實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。因為薪酬的高低首先是定位了個人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認可其工作能力，而一旦公司認可了其能力，也就代表了此人的地位相對提高；其次薪酬的高低也影響著員工個人甚至員工家庭的物質水平，薪酬高了，其本人也是一種動力，其家人也會跟著深受其益。所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵員工的辦法和手段，將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績的原則上，目的就是通過加薪的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業精神，從而充分發揮員工的主觀能動性。而薪酬往往需要建立在業績的基礎上，所以，薪酬的階梯提高也會相對大大提高單位的效益。①公平的激勵薪酬也是所有企業的每個員工的共同的要求，也是最為基本的要求，是企業薪酬得以運行的保證。②把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實是一種共榮俱損的統一關系，只有單位穩定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發展機會，員工的共同努力也才能使企業不斷發展。③建立技能和業績付酬機制。現代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企業是對每個員工實際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵體制，也會使員工的能力充分發揮出來，從而帶給企業更多的業績以及利潤。無論是員工體現價值還是單位要求都要通過技能與實際業績來體現，所以業績和技能應該是唯一衡量員工能力的標準。④適當的增加員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。因為基本工資由于其具有一定的穩定性，所以往往會讓員工感覺是自己個人理所當然和習以為常的收入，而這樣的習慣恰恰促使員工感覺沒有了競爭力，也沒有了動力，在員工心里覺得應該自己的基本工資應該比其他人多一部分才公平，因為身邊同事能力確實比不上自己，這樣的情況可以說在每個具備真正實力的員工心理一直存在，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案，以業績為階梯基礎；另外還增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。⑤使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻而定。這樣的薪酬對于員工來說更公平，更有挑戰性，當然，對于確實沒有實力的人來說確實是很失望，但是在市場競爭激烈的時代就是如此，能者生存，劣著淘汰。⑥工資標準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業技術人員的工資等級間的差距要更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間，從而起到薪酬激勵的目的。⑦職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨著技能水平的提高，職位和工資也會緊跟著相應上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術能力。
4.實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內部公平性的體現，要充分發揮薪酬制度預想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰。①讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領導外，也應該有一定數量的員工代表；②職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；③文件詳細向員工說明工資的制定過程；④評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產生誤解；⑤讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。
總之，作為一個企業，不但要依據自身的實際情況與特點，采取形式多樣且自主靈活的薪酬分配方式，更要不斷地實行薪酬管理的創新，發揮出薪酬的激勵效應，很好地激勵各層工作人員，努力地工作，為企業多做貢獻。
參考文獻：
員工管理制度方案范文2
【關鍵詞】行政單位 財務管理 對策
行政管理企業的運作能夠直接影響到我國經濟體制的運行。當前行政管理單位的工作環境正在發生著翻天覆地的重大改變，財政管理工作在行政單位中充當著重要作用。當面對行政制度的改變時，行政單位就應該做出合理的解決方案，改善行政管理制度，優化行政運作效率，而這些管理方案的實行都必須要建立在行政單位的財政管理上。
一、行政單位的財務管理存在的問題
（一）基礎工作薄弱，內控制度不夠健全
某些行政管理單位中沒有一套完整的行政管理制度，缺乏相關工作人員進行財政管理，導致很多非專業人員承擔著財政管理工作。對于行政管理工作的資金落實問題一直不能夠得到解決，整體財政審批不夠嚴密。沒有足夠的團隊意識，內控制度存在嚴重弊病。對于不相關的崗位之間沒有太大的劃分，多種工作之間相互影響。內控制度對單位的內部審查工作要求很高，對單位內部沒有進行過完善的審查體制，不能夠準確落實單位的管理制度，整體的監管力度缺乏，導致內控制度相對混亂。
（二）預算編制不規范，且在落實不力
在行政管理方案落實的過程中，很多行政單位不能夠準確按照標準來進行，而且實際操作不夠準確，各項數據之間存在一定的偏差。在整體的預算編制過程中，沒有一個細致的步驟，只對申請過程重點要求，而輕視預算編制管理方面。在后期進行落實預算過程中相關單位沒有進行監管工作，或者監管不利，給行政單位預算編制帶來很大的影響，和實際預算收入存在較大的偏差，甚至會造成公費的占用情況，嚴重破壞企業整體的收支平衡。對于預算編制實行過程中，往往都存在很多不平衡的狀況，大部分企業都會超出預算。
（三）財務人員業務技能不高、學習意識落后
就目前來講，我國的經濟制度體系方面得到一定的進步，但就財稅體制發展來講，仍然存在很多的弊病，需要加深創新思維和正確落實財政管理制度。我國在近年來多次提出行政管理制度的相關規范，也沒有起到很好的效果。在某些邢增單位中，很多財務人員都沒有太大的進取心，不主動去學習一些財務技能。行政單位的崗位提升空間很小，所以導致財務人員對自身定位不夠，沒有一個明確的職業規劃。
二、提高行政單位財務管理水平的措施
（一）落實會計基礎工作、健全內控體系
從會計基礎工作來講，某些企業正缺乏對應的財政管理規范，不能夠正確落實專職人員的職責。相關單位應該準確梳理工作崗位的具體職責以及工作細節，分析管理單位的工作職能，細化管理職責，按照合理的管理規范將財務管理制度進行完善，增強管理階層對企業內部決策的重視，提高管理人員的責任意識。必要情況下可以建立監督小組，對企業內部控制進行細化，相關單位同樣也要準確落實內部管理環境，將自己的工作職能控制在一個合適的范圍。另外還要按照員工自身的工作性質和工作經驗來進行滿足自身意識形態下的發展措施。并且要能夠保證會計基礎工作落實的準確性，還要根據實際情況對工作進行有效監督和管理，進行績效考核制度，按照相關情況對有關單位進行上報統一處理。同時也要細化管理職責，對于當前管理制度落不夠到位的地方進行分析，以制定更加完善的管理技巧。
（二）合理安排預算、規范化執行
在預算安排中，要根據實際情況進行編制，總結，對于去年的預算結轉情況還要進行處理，必須要保證數據分析的準確性，嚴打某些部門為了個人利益進行虛假報表，一定要嚴格保證數據的準確性。對于資金的細化安排應該要滿足一定的管理方案，按照合理規劃進行預算的安排，不能夠按照虛假數據的誤報導致預算超出項目實際需求。支出情況要能夠滿足相關單位制定的規范，對公費占用情況或者認為挪用應該按照績效考核進行處理，防止超出預算的情況發生。項目支出要能夠落實到準確位置。按照對應職責進行項目分配，在項目支出方面根據實際情況對項目支出進行調整，以防出現預算不足的情況。對于政府要求下的行政財務管理規定，一定要準確落實。
（三）加強教育培訓，提高職工能力
建立良好的工作氛圍，為提升財務職工的財務學習能力做出努力，建立其良好的終身學習的想法。對財務人員進行準確定位，進行穩定分析，幫助其對自身做出一份明確的職業生涯規劃。在行政單位的職責部門中，應該采取對應方案進行訓練，提高職工工作能力。對不同能力的員工應該采取不同的方式進行激勵，努力促進其提升工作素養，培養業務能力。舉例來講，可以通過對財政管理人員的培訓來進行各種方面的提升，對內部管理者應該主動加入相關的審核行為。同時還要給進行培訓的員工放寬工作要求，給予其一定的時間來對培訓工作進行準備。建立合適的獎懲制度，對于通過教育培訓的員工進行重點獎勵，努力促進員工業務工作的提升。
三、結束語
隨著時代的發展，我國經濟水準有了長足的進步，在此背景前提下，我國行政單位財務管理工作同樣有了大幅度提升，各種經濟體制不斷完善。但在我國經濟體制不斷完善的前提下，行政單位財務管理工作同樣暴露出了很多不足，很多方面仍然有待完善。在這種混亂的局面下，相關行政單位一定要提升企業素養，努力提升員工素質，建立完善的會計基礎工作規范制度，合理安排預算，進行規范化執行，才能夠在日漸完善的經濟體制中不落下風。財務管理人員同樣也要加強自身素質，對企業各項工作的執行提出寶貴意見。
參考文獻
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員工管理制度方案范文3
[關鍵詞] BYOD；安全；移動設備；管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 040
[中圖分類號] TP309 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0067- 02
1 BYOD應用
BYOD（Bring Your Own Device）指攜帶自己的設備辦公，這些設備包括個人電腦、手機、平板等。隨著企業信息化水平和管理效能的不斷提升，基于傳統PC的辦公自動化系統已經明顯不能滿足高效率、快節奏的移動互聯時代的辦公需求。越來越多的平板電腦和智能手機等移動終端進入企業移動辦公過程中，用戶希望無論使用哪個設備都能不受時間、地點、網絡環境的限制無縫訪問公司的資源。特別是隨著企業“私有云”的不斷成型，每個員工、每個移動終端和每個業務系統都成為這個“云”的組成部分。BYOD的應用在為企業帶來好處的同時，也將帶來巨大的安全隱患，稍有不慎就會給企業帶來巨大損失。
2 移動設備安全管理
解決移動接入安全問題，要從技術手段和管理政策兩個方面同時著手，不能只重技術防護而忽視管理制度的建立。
2.1 技術手段
從技術控制手段上來看，目前主要有以下幾個方面：
（1）密切關注網絡安全。為了維護企業網絡的安全性，企業應該采取綜合的網絡保護方法。通過使用動態可管理的VPN和防火墻，加密所有的網絡通信，從而保護企業的數據不會在傳輸途中被截獲。采用面向移動的Web安全網關，它可以基于設備或云，通過惡意軟件過濾、信譽過濾、數據防泄露、應用可視化控制等手段，結合可行的策略控制，解決BYOD帶來的網絡安全風險。雖然VPN提供安全的遠程網絡連接，但添加網絡訪問控制機制是非常必要的，建立對網絡本身的控制，使企業在網絡發生任何損壞之前，能夠阻止來自于移動設備的惡意軟件的攻擊。這個機制依賴于執行網絡安全策略并控制終端、數據和用戶訪問行為，采取智能設計，在網絡上提供足夠的訪問控制，以確保只有在安全的條件下才能訪問網絡。
（2）使用移動設備管理（MDM）解決方案。選擇支持多個平臺（如Android，黑莓，iOS，Windows等）的移動設備管理產品，它提供了一個管理控制臺，可以從一個點管理所有的各種移動設備。MDM能使策略執行針對移動設備本身并提供遠程位置鎖定和數據擦除的能力，防止設備丟失或被盜。但是以終端為中心的安全控制方法會受到極大制約，目前業界一些廠商正在試圖將MDM和移動安全客戶端、移動Web安全網關和其他基于云的服務結合起來，建立強健的、高可用的架構，這種架構在今后可能會成為主流，它們已經開始推出集成的移動安全解決方案。
（3）強化身份和訪問管理。BYOD的風險很多緣于靜態密碼，這些靜態的密碼方便企業員工遠程訪問業務數據和系統。但企業應該考慮多因素身份驗證方法，加強安全性，同時繼續優先考慮可用性。一次性密碼和二度認證的策略可以保護企業的“大門”安全。單獨登錄各個應用程序需要不同的密碼，因為相同的密碼存在安全隱患。但是員工往往因為密碼太多而產生密碼疲勞癥。而單點登錄（SSO）工具讓員工使用單一密碼訪問企業門戶網站或者云應用，并且可以加入到SSL VPN配置中。
（4）保護用戶的數據，而不是用戶的設備。我們在選擇移動安全解決方案時，要專注于數據的訪問控制，保證數據不被惡意存儲到移動設備上，數據安全防護系統需要有批準和拒絕用戶試圖獲得特定數據的最終決定權。要使員工分清楚工作和生活數據，幾乎所有的BYOD方案都包含電子郵件、日歷以及通訊錄，員工應避免使用個人郵箱發送工作郵件。盡可能選用不會在設備中存儲數據的應用，將應用數據存儲至云端，可大大降低數據泄露的可能性。對于企業最核心的數據，可以采用虛擬桌面訪問方式，它創建了一個安全虛擬機，為進入企業網絡的移動設備訪問提供了一個安全窗口，確保數據的安全和業務連續性，它不允許數據在用戶的個人設備之間以及企業基礎設施之間流動。
2.2 管理制度
沒有一種解決方案可以獨自解決移動設備所帶來的挑戰。完善的安全解決方案將會是廣泛的產品組合，可以實時抵擋來自于移動設備的新的安全威脅，對遠程用戶執行安全合規檢查，并保護網絡、數據和客戶端的安全。技術控制手段是保障BYOD安全的第一步，第二步則是要制定一個管理制度，創建一個宏觀安全策略。
（1）制定管理制度，并堅持下去。要制定一個管理制度，闡明在員工使用移動設備接入公司網絡時，應該做什么和不該做什么，并嚴格執行和長期堅持下去。對于任何IT管理流程，技術解決方案只是一個方面，要讓員工明白管理制度同技術解決方案同樣重要。同時，不要讓自己或關鍵員工成為例外，如果你和你的優秀員工不遵守安全協議，其他人也會忽略你的制度，那么你的公司將面臨數據暴露給外部的威脅。
（2）當員工離職時，立即斷開員工與企業網絡的聯接。要明確什么樣的數據任何員工都可以訪問，什么樣的數據必須嚴格訪問控制。要確保員工不會獲得更多的公司數據而這些數據并不是他們工作需要的。此外，當員工離職時，必須立即斷開他與公司的聯接，并確保從其個人設備上擦除公司的數據。如果一個離職的員工還能通過個人設備進入原公司的工作網絡，則會給公司帶來巨大的災難。
（3）加強員工溝通，做好安全培訓。蓋特納最新的一份報告顯示，預計到2016年，由于企業移動管理規定的嚴格，20%的BYOD計劃將面臨失敗。企業員工不喜歡被監控，IT部門也會為政策的實施不力而煩惱。所以，建立一個平衡于企業數據安全與BYOD正常實行之間的政策并非易事。IT部門要與員工進行多方面的溝通，讓員工積極參與企業的BYOD計劃并積極介入管理政策的制定，這其中會有很多考量，也涉及很多法律法規。通過員工的參與，制訂出一個員工可以接受的BYOD方案。其次，僅僅一個政策并不足夠，還要加強對員工的安全培訓，教育引導設備使用者在不同地方使用數據時該如何保護數據。
總之，BYOD不只是一個技術問題，它也是一個要求企業IT部門和其他部門協作來有效整合業務戰略、安全政策和IT系統的商業問題。BYOD實施后，如果發生員工設備濫用或危及企業數據安全的事件，將導致員工個人設備上的數據被擦除，遵守公司的政策是每個員工應盡的職責。
員工管理制度方案范文4
[論文摘要]統而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創新”。我們說這種創新既是體制和理念上的創新同時又兼顧了企業發展和員工利益、員工個人工作現狀和發展態勢、崗位效能和團隊協調等多方面的要素。充分的體現了公平、獎勵、發展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。
薪酬管理是企業在進行正常經營活動中調節人力資源和對人員和人才進行合理配置的基本方法和重要手段。同時也是企業對員工的工作狀態和業務發展方向進行有效管理的科學方式和合理途徑。就一個企業實體而言一套好的、科學的薪酬管理制度能夠較為有效激發員工的工作熱情和創造力。并促使企業的人員管理制度發展趨于完善化和系統化。就長慶油田這個總資產超過35。億的大型國有企業就是這樣。隨著市場經濟的逐步深化和用人制度改革的不斷加強長慶油田公司經過近些年人才制度的不斷深入實踐和完善建立了一整套行之有效適合長慶油田人才發展和科技專家隊伍建設的薪酬管理制度。這套制度的制定為長慶油田的可持續發展和科技人才戰略的實施提供了源源不斷的動力支持。同時也為長慶油田的全面生產建設奠定了一個堅實的基礎。
統而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創新”。我們說這種創新既是體制和理念上的創新同時又兼顧了企業發展和員工利益、員工個人工作現狀和發展態勢、崗位效能和團隊協調等多方面的要素。充分的體現了公平、獎勵、發展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。這個相對較為成功的管理模式不僅對其他領域的分配制度改革是一個相對較為成功的借鑒同時也是對原有薪酬制度改革的工作思路是一個很好的拓展，也是對原有員工制度改革的理念是一個很大的更新。
一、長慶油田薪酬管理模式當中的公平原則。
在薪酬管理中“公平性”是一個相對較為重要的原則。這個原則既決定了薪酬管理模式的科學性和可操作性又決定了薪酬管理模式架構的完整性和政策指導思想的連續性。我們闡述的公平性包含有三個相對較為重要的組成部分:外部公平、內部公平、和雇員之間的公平。我們說在長慶油田的薪酬管理方案中很好的兼顧了“公平性”這三個相對較為重要的要素同時又相對較為合理的協調了企業、團隊、個人之間的利益關系。通過相對較為科學的薪酬管理杠桿，使企業的生產經營行為逐步走向標準化和規范化、使團隊的凝聚力和創新力得到了有效地加強、使個人也在分配制度的實施中享受到了改革所帶來的成果。例如在薪酬制度建立中長慶油田惜鑒其他行業的薪酬管理經驗首次在薪酬管理中加入了“短期激勵”這個理念，對從事短期的生產、設計等工作的技術人員和高層設計人員對與他們在生產、經營活動中所付出的勞動和時間給予了相對較為適當的報酬。這種做法不僅有效的激發了員工的主人翁責任感同時也對公司制定的薪酬制度作了很好的補充和完善。這個制度的實施很好的診釋了薪酬管理中“公平”這個極為重要的制訂原則。擴大了薪酬管理的覆蓋面同時也深化了薪酬制度改革的層次。
同時我們還應該看到長慶油田的薪酬管理制度的公平性不僅只體現在“短期激勵”這個新的理念上同時還體現在其他一些新的薪酬制度上。這不能不說是長慶油田薪酬制度建立的一個很大的創新點。
二、長慶油田相對較為完善的獎勵機制。
“獎勵”是薪酬管理中一個相對較為核心的要素，任何一個薪酬管理制度的主要落腳點就是通過有效地、合理的、科學的獎勵機制完成對勞動力資源進行合理的、有效的監管和調配。同時通過“獎勵”制度對從事體力勞動和急、難、險、重的勞動者給以相對較為豐厚的報酬。以期用這種手段科學的保護勞動者的積極性。在企業內部形成一個具有較強競爭力和創造力的勞動氛圍。例如從2008年7月1日起實施的新的上市企業合同制工人分配方案中就對執行日類工資標準的人員薪酬方案做了一個相對較為合理的調整，把達到同崗位合同化人員工資標準的時間由原來的8年變成了4年并且逐年提高了工資標準的比例系數。這項舉措真正體現了“獎勵”的基本含義。對長慶油田的工資制度的完善起到了很大的促進作用。
企業薪酬制度的核心就是體現“獎罰”的科學性和合理性。企業薪酬制度當中的“獎勵”不在于獎勵多少物質報酬。而在于通過“獎勵”這種手段不斷地激發員工的“工作熱情”和“創造力”。逐步在企業內部用先進的“獎懲手段”逐步創造一種和諧、向上、奮進的用工機制。同時我們還看到在這項的薪酬制度的制定中還逐步體現了員工在企業的自身的可持續的發展。是員工的個人成長較為明顯的體現在薪酬福利措施里。我想這也許是很多薪酬福利制度的制定者們最想要達到的目標。
三、長慶油田的薪酬制度的制定同樣兼顧了“發展”這個要素。
作為一個理性的薪酬制度的制定者在進行薪酬制度的制定時候，始終要把員工和企業的發展作為一個相對較為重要的因素加以考慮。人是要發展的，人的發展離不開促使人發展的平臺。同時我們看到企業也是要發展的，企業的發展是無法離開高素質的員工隊伍。企業的“企”字是一個“人”加一個“止”。這就是說企業離開了人就只能是停滯不前。從這個角度來看，員工的不斷成長的過程就是企業不斷的成長壯大的過程。
那么作為長慶油田的薪酬制度的管理者就看到了這一點，逐步把“發展”的元素納入到了薪酬管理的管理理念當中。從合同制B類員工的工資改革方案、每兩年崗位工資晉檔一次等我們可以看到員工在企業呆的的時間越長對自身業務崗位的相對應的業務知識就會比較熟悉，同時崗位工資標準也會逐年提高。這種對與本崗位的技能的不斷獲取是與其所擔任崗位的時間掛起鉤來的。從薪酬制度中逐步體現這種從事本職崗位時間的長短，一方面為企業的發展保留了一大批能力強有一定的事業心和業務能力的員工，同時我們還應該看到薪酬制度也給員工的發展創造了足夠的空間。簡單的一個薪酬措施造成了企業和員工本人的利益雙贏，同時又增強了團隊的凝聚力。為企業的可持續發展奠定了一個堅實的人員基礎。
員工管理制度方案范文5
開業前的崗前培訓
以美素品牌為例，由當地公司或分公司負責，培訓期約15～25天。培訓內容包括品牌背景、文化、價值觀、市場定位、產品定位，以及專業產品知識、專業手法、銷售技巧等。培訓l本身是免費的，但如果發生食宿費用和耗材成本，則由投資人來承擔。
深造培訓
深造培訓將貫穿于美容院整個經營過程中，并實行分級負責制度。上海總部負責區域經理、美容導師和優秀連鎖店店長的培訓工作，每年集中搞1～2次。除總部人員授課外，還聘請國內外的專家參與授課。公司或分公司負責連鎖店的美容師輪訓和招集店長開例會。連鎖店店長或主管負責店內員工的日常培訓和店內新增員工的崗前培訓工作。
店長例會制度
店長例會由當地商或分公司負責招集和組織，每月固定某一天進行一次，所有連鎖店的店長或主管必須準時參加。會議內容包括新品上市信息、培訓新的專業知識、手法和銷售技巧、預約訂貨、布置下月促銷方案、交流經驗和會診店內疑難問題等。店長例會制度非常重要，通過它能讓連鎖店在第一時間獲得各種信息，包括新產品銷售知識、新的促銷方案、新的技能和手法、新的利潤增長點和公司的新優惠政策等，從而讓美容院的經營少走許多彎路。
在美容院進行員工培訓的同時，員工管理的問題也應當及時提上日程。因為當一群人聚集在一起，為達到共同目標而工作時，必然會出現相應的管理問題。把員工聘用來一起經營企業以謀求利潤，除了合理地分配工作，要求在一定時限內保質保量做好之外，還必須細致地了解每個員工對所分配的工作是否滿意，從而探求更能發揮他們才能和潛力的方法。同時，員工還希望老板能夠看到他們的成績，并重視他們?？梢哉f，企業越是興旺發達，員工的工資越有希望得以提高，職位也越有被提升的可能。為了管理工作能夠順利進行，為了企業能夠發展壯大，老板不能按照個人的喜惡和習慣管理企業，而應當通過建立科學的企業內部管理制度，讓一切有條不紊地進行。
企業要正常有序的開展經營活動，行之有效的內部管理制度必不可少。管理制度的根本原則是“制約和監督并存，考核和獎懲結合”，它應當貫穿于經營活動的全過程。企業的管理制度大致涉及人、財、物、產、供、銷和信息資源等七個方面，其中，人、財、物的管理主要體現在產、供、銷的過程中。
人的管理：包括職工的招聘、使用、培訓、考核、任免、各級崗位責任、出勤、紀律等。
財的管理：指企業的財務會計核算制度，包括現金收付、銀行出納、費用報銷、資金調度使用、預算決算、會計核算、財務分析、會計報表制度，以及工資薪金、福利待遇標準及支付等。
物的管理：包括產品采購、產品銷售、產品庫存三個過程中的流動資產采購、入庫、保管、出庫(領用和銷售)的制度；固定資產的使用、維護、保養、報廢、清理的制度。
信息資源的管理：包括人事狀況、組織機構、供銷渠道、客戶信息、技術資料、工藝流程、檢驗標準、財會報表、納稅資料及管理措施等制度。
員工管理制度方案范文6
煤炭行業一直以來都是我國國民經濟重要組成部分之一。隨著我國大力推廣建設資源節約型社會，國內資源企業尤其是煤炭企業面臨著優化產業結構、加大管理風險力度等方面的改革重要任務，因此如何在市場競爭中提高風險管理，增強企業的各項綜合競爭力，將作為煤炭企業改革的重點方向。
關鍵詞：
煤炭企業；全面風險管理；應對措施；風險管理制度；風險意識；信息化管理
任何企業的運作都伴隨一定風險，要如何正確處理風險，采取怎樣的措施規避風險，是一個企業發展和規劃時應當重視和著重處理的一個部分，企業的風險管理環節對企業長遠發展有著至關重要的決定性作用。而煤炭企業作為一個高風險企業，更凸顯出其全面風險管理的重要性及迫切性。相關煤炭企業應當切實采取科學有效措施，加強企業全面風險管理，建立健全的風險管理制度，實現煤炭企業健康有序的發展。
1加強煤炭企業風險管理的意義
（1）隨著現代科學技術的不斷進步，市場經濟的不斷發展，煤炭開采面臨著資源成本、安全成本以及資金成本不斷增加的難題，另外，進口煤炭的大幅度涌入也對我國傳統煤炭產生一定沖擊，直接導致了煤炭價格一路下滑，利潤的大幅度下跌。成本的增加，利潤的下降，迫使企業面臨資金短缺風險，煤炭企業在這樣困境中又急需改革創新，由此還面臨著產業結構調整等方面風險，因此加大煤炭企業風險管理力度，降低企業風險是企業改革必經之路；（2）從國家宏觀經濟政策需求來看，煤炭企業作為國家經濟的龍頭產業，尤其是大中型煤炭企業，在國家整體經濟中占有非常大比例。煤炭企業加強全面風險管理，有效規避市場經濟中的經營風險、戰略風險等，對推動國家宏觀經濟政策的實施有一定現實作用和實際意義；（3）可持續性、科學性發展是企業得以生存的前提，隨著現階段經營風險的不斷加劇，企業如果還停留在傳統風險意識，不重視風險管理，那么將很快就會被社會淘汰。因此只有加強企業風險管理，建立健全的全面風險管理制度，對面臨的各種風險進行分析與規避，才能真正實現企業科學、可持續發展。
2煤炭企業風險管理現階段面臨的問題
2.1風險管理制度不健全有效科學的風險管理制度能夠保障煤炭企業良好有序的生產運營，但目前我國大多數煤炭企業缺少能夠滿足其生產運營需求的風險管理制度。首先，許多煤炭企業中風險管理體系不健全，只關注針對安全風險的管理，忽略市場競爭中戰略風險以及產業結構風險的管理；其次，企業的風險管理體系缺乏統一性，雖然很多企業也制定了風險管理制度體系，但體系缺乏一定整體性和統一性，使得風險管理系統的作用得不到有效發揮；最后，風險管理制度可行性不高，一些企業制定了風險管理制度，但沒有真正落實于實施上，只是走走形式，這樣使得風險管理制度沒有起到任何效果和作用。
2.2企業領導風險意識不足很多煤炭企業領導由于缺乏相關專業知識，風險意識不夠，將過多精力放在生產與銷售的環節，忽視了企業整體運營變化以及外界環境的變化，也忽略對企業進行的定期考核與評估，這樣直接導致企業預防風險能力以及應對風險能力下降。當風險發生時，才去被動考慮采取措施解決風險，不僅在人力、物力、財力上耗費更多，隨著時間的積累，也不利于企業長遠的發展。
2.3多重風險的挑戰全面風險管理制度不僅是要應對煤炭企業內部可能發生的安全風險、企業運營風險，還要防范市場經濟風險、國家宏觀政策下產業結構調險等外部多重風險。首先，國家提倡的環境保護政策，資源稅改革政策，使得煤炭企業需要不斷革新原有技術，不斷增加原有成本；其次，受外部經濟市場不穩定因素影響以及國際煤炭市場沖擊等，對煤炭企業的有序發展都起到了一定阻礙作用；最后，煤炭安全生產風險對煤炭企業來說是最為重要風險之一，不僅直接影響到生產員工的生命安全，還會直接造成企業經濟損失，并對企業形象造成很大負面影響，不利于企業的長遠發展。因此可以說現階段的煤炭企業處在一個“內憂外患”的局面，企業必須迅速建立一個科學有效的風險管理制度，對企業面臨的風險進行有效規避，保障生產安全，保證生產質量，在適應國家政策的前提下，適時減少市場運營風險，進一步實現煤炭企業可持續性發展。
3全面風險管理措施
3.1加強安全生產意識近年來，煤炭企業生產安全事故頻繁發生，原因之一是相關管理人員對安全生產意識不重視，沒有積極做到事前防范，一線生產員工對生產流程不規范，缺乏相應的專業知識，這一系列因素導致煤炭企業生產運營中安全風險不斷提升，影響企業發展，也威脅著員工們的生命健康安全。因此，企業必須加強生產運營中安全風險管理，使管理人員以及員工樹立正確的安全生產觀念和意識，加大安全投入，提高安全管理水平，適時安排員工參加專業知識培訓，加強一線員工安全操作水平，使每一位管理人員按章辦事，按規管理，每一位員工不違章作業，熟練掌握自己的操作流程，從而減少安全風險發生的幾率，確保煤炭企業的安全生產，還能提高企業生產效率，為企業帶來更大的經濟效益。
3.2健全全面風險管理制度完善健全的全面風險管理制度是保證企業風險管理工作有序進行的前提條件。首先，明確權責，企業領導上層應當明確自己作為風險管理中心的責任，針對企業生產運營情況、市場經濟發展動向、風險管理目標等方面，進行全面系統了解與掌握，制定出一套適合企業發展特點的全面風險管理制度，提前防范企業將面臨的風險，并提出解決方法；其次，建立專門的風險管理部門，引入專業人才，提高風險管理的專業化水平。專門風險管理部門具有一定獨立性和有效性，直接對企業董事會負責，對董事會提出的風險管理制度進行評估與分析，適時提出專業意見與建議，并在制度的實施階段起到監督管理作用。
3.3注重建立信息化管理制度全面風險管理是指針對企業面臨的運營風險、財務風險、市場風險以及戰略風險等多方面進行實時監控管理。首先，在管理過程中，需要首先對不同環節中不同風險進行全面系統的信息收集。廣泛地、不間斷地收集與企業相關的內部以及外部信息，包括企業的歷史資源以及未來預測等一系列信息；其次，對收集回來的信息進行進一步分析與評估，定期或不定期對風險進行辨識、分析、評估，對新的原有的風險變化重新評估，并對企業可能遇到的風險進行預測，有效防止風險發生；再次，建立一個健全的風險管理信息系統，通過不斷更新和完善信息管理系統，確保風險管理系統數據與企業風險量化值得一致性、及時性以及完整性。對已經輸入信息系統中的數據，不得隨意更改，并適時根據企業生產情況及外部環境進行補充、調整?，F在也有許多煤炭企業開始將風險管理信息系統用于企業生產管理，對于一些生產安全隱患（如井下瓦斯、煤塵等）起到很好的預警效果；最后，制定合理科學的風險管理策略，通常情況下，企業對運營風險、財務風險、戰略風險和法律風險等可以采用風險轉移、風險對沖以及風險補償等方式進行風險管理。根據不同風險采用不同方式、策略，并提出可行的解決方案，方案必須包括解決風險的具體目標，解決過程中所需要的條件、手段，在風險發生的不同階段所采取的不同應對措施。方案制定完成后，還要按照不同職責分工，保證各項措施能夠落實到位，確保方案措施的正常實施。
4加強全面風險管理執行力度
全面風險管理系統的建立與完善，還離不開工作人員的執行。雖然大多數煤炭企業也建立了風險管理制度，但因為工作人員意識不夠，企業缺乏宣傳，沒有制定相應的獎罰制度，導致風險管理制度執行力度不強，進而阻礙了企業風險管理。因此煤炭企業應當通過采取相應措施去加強全面風險管理的執行力度，首先，可以建立內部管理控制體系，在內部環境、風險評估、信息監督、內部監督等方面進行內部有力控制。對重大風險進行有力監控、評估與預測，并及時做出解決方案，力爭將風險損失降到最低；其次，要多做宣傳，普及相關專業知識，提高工作人員整體的風險防范意識，避免因個人失誤造成安全風險發生；最后，要加強事后理賠管理工作，制定賠付資金賬目，加強與中介公司，承保公司的溝通交流，提高事后理賠效率。
5結語
綜上所述，煤炭企業全面風險管理是企業未來發展與規劃的一個重要環節，尤其在現階段，煤炭行業投資過熱，資源日益缺乏，國家相關政策等影響下，煤炭企業要更持續更健康發展下去，就必須要更加強風險管理力度。建立完善的全面風險管理體系，有效防范和規避風險，采取科學有效措施及時解決風險，將企業風險降到最小，減少企業損失，進而全力促進煤炭企業發展。
參考文獻
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