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股權激勵的概述范文1
為了使得經營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經營人員充分發揮積極性，在經營公司時，采用股權激勵的方法非常必要。采用股權激勵的方法并只不是為了給經營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業的內部合作。在具體實施股權激勵制度時，經營者參股，可以通過協議的方式確定入股資金和所持股份比例，經營公司所分配的利潤根據經營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現采用股權激勵的目標，從而保證公司股權激勵的合理性。
（二）經營者股權激勵制度的意義
1.緩解企業目前面臨的成長極限
在企業中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業目前面臨的成長極限問題，調整企業內部結構、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務負擔、防止惡意收購，使得我國企業在實行股權激勵制度下，享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業的二次創業。
2.解決民營企業用人難、留人難的問題
經營者股權激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經營者而言，可以使得經營者分享經營業績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關注于企業的長期發展。經營者能夠從公司整體利益出發，充分發揮積極主動性。有助于解決民營企業用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業長期發展。
二、經營者股權激勵制度低效率的原因
經營者股權激勵通過多種方式讓員工，尤其是經理階層，擁有本企業的股票或股權，使員工與企業共享利益，從而在經營者、員工與公司之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權激勵制度表現出低效率。對此，通過分析，可以總結出企業經營者股權激勵低效率的原因主要為以下幾點：
（一）股權激勵制度沒有切實法律依據
由于對經營者的股權激勵在執行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權激勵的實施起著決定性的作用。在我國現階段，許多的股權激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權激勵法律，或者是涉及股票期權制度的基本構架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據。于是，在經營者股權激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經營者股權激勵制度表現出低效率。
（二）滯后的市場環境
中國的許多公司制定了經營者股權激勵制度，但由于法律政策、市場規則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業在實施股權激勵制度之后，其股權激勵不明顯，很難達到預期的效果。這一切都是由于滯后的市場環境所造成的。在經營者股權激勵制度執行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經營者的激勵作用弱化甚至消失。
（三）經營者績效考核體系不合理
股權激勵制度就如同商品的價值一樣，經營者股權激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經營者股權激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經營者股權激勵制度卻要難得多，大多數的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設立股權激勵制度的評價標準，使得公司股權激勵管理隨著不合理的績效考核標準，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經營者股權激勵效果，這也就很難對經營者的業績做出合理的評價。
（四）員工作為股東進退機制的問題
隨著公司的發展，公司經營者及其他員工將不斷發生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據實行經營者股權激勵制度的初衷，經營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權的進入和退出問題，操作起來非常復雜，使得在公司實行經營者績效考核時，面臨著重重困難。
三、完善經營者股權激勵制度的策略
對經營者實行股權激勵制度是一項系統的、復雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設計，并且需要對企業的現狀和被激勵的經營者進行充分的調研和溝通，做到股權激勵制度的有的放矢。實行股權激勵的公司，在實行股權激勵時普遍存在股權激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經營者的股權激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結出以下幾點完善經營者股權激勵制度的策略：
（一）對經營者實行股權動態分配
對經營者實行股權動態分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經營者股權激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經營者股權的分配不但按勞分配，而且，在此基礎上還應實行動態分配。使得公司企業能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業。對此，對于公司戰略、戰術目標的調整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業不同階段也有不同的側重。借此，從內部的協調性來為股權分配制度奠定良好的內部環境。
（二）制定合理的股權激勵方案
一個公司對其經營者實行股權激勵制度要從發展的角度合理設計股權激勵方案。在方案中，應當體現公司對于股權激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權，可以通過限定一系列的參數的方法實現，具體方案應當根據公司的實際情況而定。股權激勵設計方案中應當詳細闡述方案的前瞻性和可調整性。因為公司可能上市，戰略會有大調整。在合理設計股權的同時有效設計法律防火墻，避免股權糾紛，規避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經營者的股權激勵過程中，保持著一定的優越性。
（三）保證績效管理的公正性
對經營者實行股權激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權激勵就失去了它應有的意義。經營者績效考核的結果是決定經營者股權收益兌現的依據，績效結果的衡量的關鍵因素：績效指標和績效標準必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經營者股權激勵的質量，為股權激勵制度奠定了公平、公正的實行環境。
四、結束語
對經營者實行股權激勵制度，把企業利益與經營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經營者的雙贏。由于我國企業享有較高的自主經營權，對于經營者實行股權安排較為靈活自由。因此，實施股權激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應當正確對待，將績效管理與股權激勵相結合，從而使得對經營者的股權激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發揮作用。
參考文獻
[1]馬永富.公司治理與股權激勵[M].北京:清華出版社，2010．
[2]郭凡生.股權激勵總裁方案班[M].北京:經濟出版社，2010.
股權激勵的概述范文2
關鍵詞：光明乳業；經理人；股權激勵
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年8月13日
一、光明乳業股權激勵概述
（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業規定的時期內給予公司的管理者或者工作人員一定的企業股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現公司經濟收益的最大化。
（二）光明乳業股權激勵的目的。光明乳業進行股權激勵的根本目的是實現企業的可持續發展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現光明乳業收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產生的內部人控制現象；最后是為了解決經理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現公司的長遠發展。
（三）股權激勵在光明乳業的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業內部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業經理人薪酬激勵問題，實現企業的健康持續發展。
二、兩次股權激勵方案分析
（一）激勵對象
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業卻制定了完全忽略經理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。
2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業的大多數，即經理人和中層管理人員和骨干?？梢妰煞N方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發展。只獎勵企業的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協調效率低下。調動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業和員工。
根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，股票授予數量總額不應超過公司股票數量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數量總額不超過股票數量總額的1%，這說明了光明乳業第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。
（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。
1、第一次股權激勵方案。光明乳業第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業也是十分不利的。如果派發的是企業的普通股就大不一樣了。
2、第二次股權激勵方案。光明乳業第二次激勵方案是發放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經理人更具有吸引力。增發普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。
（三）行權條件及其他
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。
2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業的激勵計劃更加趨向成熟和規范。（表1）
光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數額控制在其個人薪酬總水平的30%以內。據此，光明乳業激勵對象具體獲授限制性股票數量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業激勵對象在獲授限制性股票數量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經理人，也算是按績付酬的一種，做到了內部公平。從而促進了企業全員行為，有利于加強各部門的協作效率。
三、光明乳業股權激勵成功的關鍵因素
光明乳業經過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：
（一）關注利益相關者。光明乳業擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現在激勵企業的中堅力量。這是光明乳業踏上股權激勵成功的關鍵一步。經理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業中的地位，而且使企業的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業創造價值。同時也可以緩解沖突。
（二）制度完善。光明乳業改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現在的明確規定是光明乳業股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業規定主營業務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業平均水平。同時設置否決指標：經濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業股權激勵方案成功的實施。
（三）國家政策。光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定嚴格規范自身。符合國家有關規定是光明乳業股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。
四、光明乳業經理人股權激勵改進措施
（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業在制定股權激勵對象時應著重考慮經理人及中級管理層，同時涉及到企業的員工。這就要求光明乳業在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業實現的當年收益，對激勵的比例隨時調整。做到內部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協調效率，為光明乳業實現更好的企業價值。
（二）制定完善的業績考核指標。股權激勵的實施依賴于業績評價標準的完善程度。因此，光明乳業只有制定趨于完善的業績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經理人為企業效力。比如在行業景氣時，相應提高行權的業績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。
（三）完善治理結構，加強監督作用。完善治理結構是股權激勵有效發揮的根基。如果光明乳業治理結構不完善，就會很可能導致股權為經理人或少數股東所操控，長期以來將不利于光明乳業的可持續發展。所以，光明乳業應制定更加完善的治理結構，為企業的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業的治理結構應該建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監督和業績考核，發揮董事會、監事會的約束監督職能，有效地推動光明乳業股權激勵的實施。
（四）建立良好的股權激勵機制。企業組織如果想讓經理人為實現企業組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經理人達到的績效水平給予恰當的獎勵。由此，企業組織的激勵機制有助于協調企業組織的委托人（投資者）與人（經理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。
主要參考文獻：
[1]趙偉.青島海爾股權激勵案例研究[D].大慶：黑龍江八一農墾大學，2015.11.
[2]彭慧斌.上市公司股權激勵方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實證分析[D].成都：西南財經大學，2012.
股權激勵的概述范文3
[關鍵詞]中小板;上市公司;股權激勵;激勵效應
2006年1月《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來,越來越多的上市公司計劃實施股權激勵計劃,深圳中小板市場中也有越來越多的中小板上市公司加入這個行列。截至2008年4月底,深市中小板上市公司中有25家上市公司推出了規范的股權激勵計劃。從理論上來說,在我國中小企業板上市的企業大多為民營企業,民營企業的經營者采用的是聘任制,經營者的在職消費比較低,他們的選拔、任免也與自身的經營業績息息相關,在中小板上市公司實施股權激勵可以更大程度上促使經理人員努力工作,實現委托人的利益。實踐中,經營者股權激勵是否在中小板上市公司中發揮了應有的作用,還有待驗證。
一、股權激勵與業績相關性理論概述
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策盼享利潤承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。本文所研究的股權激勵是指《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》施行后上市公司實施規范的股權激勵。根據《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的規定,股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股票期權激勵的主要對象是以首席執行官為首的高級管理人員。持有這種權利的經理可以在規定的時間內以股票期權的行權價格購買本公司股票。
近年來。理論界不乏關于如何設計、改進和推廣實施股權激勵機制的著逑。目前也有一些國內學者對上市公司管理層股權激勵與公司業績之間是否具有相關性進行了實證研究。但由于我國資本市場發展時間較短,且存在資本市場不成熟、上市公司治理結構不完善等現象,因此在這方面的研究尚未形成較為權威和一致的觀點。近年來,我國學術界對上市公司管理層股權激勵與公司業績之間是否具有相關性。主要有兩種不同的觀點。一種觀點認為,管理層股權激勵與公司業績兩者之間不存在顯著性關系。如:顧斌、周立燁(2007)通過對剔除行業影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究,指出目前我國上市公司高管人員股權激勵的長期效應不明顯。另一種觀點認為,管理層股權激勵與公司業績兩者之間存在一定程度的相關關系。如:程仲鳴、夏銀桂(2009)以我國宣告實施股權激勵的公司為樣本,發現相對于可比公司,實施股權激勵的公司能在一定程度上提高公司業績,但效果較弱。
目前學術界對股權激勵與公司業績關系的研究主要是以滬、深主板上市公司為研究對象,而對中小企業板這一領域的研究不多。主板市場上市公司多數為國有企業。其經營管理者的選拔任用機制主要采用任命制,以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的高管人員。很難和股東的長期利益保持一致,很難使股權激勵約束機制發揮作用。與主板市場不同的是,在我國中小企業板上市的企業大多為民營企業,因此股權激勵在中小板上市公司的實施和在主板市場中大部分國有企業的實施在理論上是不同的。
二、實施股權激勵中小板上市公司的業績表現
截止到2008年4月30日,已有25家中小板上市公司推出了規范的股權激勵方案。這25家上市公司中,蘇寧電器2007年的股權激勵計劃未通過審批,東華合創、新海宜因故撤回股權激勵計劃,中工國際、廣宇集團、金智科技和廣百股份因故中止,終止股權激勵計劃。中捷股份因經營者違規導致公司事后回購經營者已行權股份。為了保證研究成果的科學性,本文將這些公司予以剔除,選擇了2008年4月30日之前已公布實施股權激勵并最終進入實施階段的17家中小板上市公司作為樣本。這17家上市公司實施股權激勵前后。
2007年,在國內經濟高速增長、投資拉動及內需增加等有利宏觀經濟因素推動下,中小板公司整體成長性良好,主營業務推動業績持續穩定增長,盈利質量較好。板塊平均實現凈利潤8 640.62萬元,全部中小板上市公司的加權平均凈資產收益率為14.63%。
2008年,中小板公司歸屬于母公司所有者的平均凈利潤為9051.91萬元。比上年增長4.76%。在273家公司中,有143家公司凈利潤同比實現增長,占中小板全部上市公司總數的52.38%。其中蘇寧電器、華星化工等69家公司凈利潤增幅在30%以上。但2008年中小企業板凈利潤增速較2007年有所放緩,制造業、農牧漁業、交通運輸業等5個行業的公司業績甚至整體同比下降,紡織、造紙、塑料制品、有色金屬加工等子行業受金融危機影響較大,業績下滑幅度平均在50%以上。由于中小板有相當一部分公司處在競爭激烈的制造行業(2007年制造業的公司比例為77.33%)。規模相對較小,處在產業鏈的中下游,短期內難以抵御成本要素價格暴漲暴跌、市場需求急劇變化所帶來的巨大沖擊,造成整個板塊盈利能力有所下降。數據顯示,2008年中小板公司平均凈資產收益率為11.5%,比上年下降3.1個百分點。
從17家樣本公司的相關數據分析可以發現,實施股權激勵上市公司的總體表現好于整個中小企業板。17家樣本公司中,雖然只有獐子島和金螳螂兩家公司分別屬于漁業和建筑業,其余均屬于建筑業,但2008年凈利潤增長的有13家,占樣本公司的76.47%,比整個中小企業板盈利增長的公司比重高。樣本公司平均凈利潤增長率19.71%也遠大于整個中小企業板凈利潤增長率4.76%。2008年樣本公司的平均凈資產收益率為14.13%,雖比2007年的14.41%略有下降,但也由2007年的略低于板塊平均水平14.63%發展為高于板塊平均水平11.5%。這些均說明實施股權激勵對中小板上市公司的業績增長有著積極的促進作用,它能有效地將股東與公司經營管理人員相聯系起來,為中小企業的所有者提供更多的保障。
三、結論及建議
(一)結論
良好的股權激勵可以起到促進中小板上市公司業績增長的作用。這一定程度上和在我國中小企業板上市的企業大多為民營企業有關,民營企業的經營者采用的是聘任制,在中小板上市公司實施股權激勵可以更大程度上促使經理人員努力工作,實現委托人的利益。
(二)建議
肯定股權激勵在中小企業業績促進中發揮作用的同時,也必須意識到,中小板上市公司股權激勵仍存在許多不完善之處。我國證券市場的弱有效性特征明顯。上市公司股權激勵制度在實際操作中面臨相當大的法律和法規約束。職業經理人市場的缺失,中小企業治理架構和經營者業績評價體系的不完善等。均會影響到中小板上市公司股權激勵效果的發揮。因此需要加快我國資本市場的建設。完善股權激勵的相關規章制度,建立完善的經理人市場,完善中小企業板上市公司治理結構和業績考核制度,進而促進股權激勵作用的充分發揮。
本文局限:1 研究結果雖然表明中小板上市公司股權激勵有促進業績提升的作用。但是上市公司業績的改善是否僅僅是由于股權激勵造成的,如何排除非股權激勵因素對上市公司業績的影響值得進一步探討。2 為了進行股權激勵前后的業績比較研究。本文選取2008年4月30日前公布實施股權激勵并最終進入實施階段的上市公司作為樣本,由于研究的樣本數只有17家,數量較少,使得研究結論有一定的局限。
[主要參考文獻]
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[4]王雛波,中小板公司凈資產收益率走低[N]沖國證券報,2009-02-19
股權激勵的概述范文4
引言：本文從股權激勵的常見模式股票期權出發，結合我國《企業會計準則第11號――股份支付》和國際上對股份支付的會計處理規定，闡述了適合我國股份支付的會計處理，并對完善股份支付提出了建議。
股權激勵制度是現代企業制度的重要組成部分，是完善公司治理結構的重要環節。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長遠發展服務?，F代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構，提升管理效率，增強公司凝聚力起到非常積極的作用。股權激勵常見模式主要有股票期權、虛擬股票、經營者/員工持股等。我國的股權激勵相對于西方發達國家起步較晚，相關的制度配套不全，其會計處理方法也存在較大爭議。隨著《企業會計準則第11號――股份支付》及其應用指南等一系列法規的相繼出臺，也為我國企業進行股權激勵會計處理指明了一條有據可循的道路。
一、股份支付概述
股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易。股份支付具有以下特征：（1）股份支付是企業與職工或其他方之間發生的交易；（2）股份支付是以獲取職工或其他方服務為目的的交易；（3）股份支付交易的對價或其定價與企業自身權益工具未來的價值密切相關。對價的特殊性可以說是股份支付的顯著特征。
二、股份支付的會計處理
（一）國際上對股權激勵的會計核算規定
從上述準則的規定可以看出，不管以哪種結算方式進行股份支付的核算，都要求是進行費用化處理的，這也是我國會計準則國際化趨同的一個體現。美國FASB于2004年對《管理層股票期權123號》進行了修訂，要求上市公司從 2005年底開始對高管股票期權進行費用化處理。幾乎就在同一時間，國際會計準則理事會了《國際財務報告準則第2號―以股份為基礎的支付》 ，并于 2005 年 1 月 1 日起正式生效，該準則將股票期權確認為企業的報酬費用。
（二）我國目前的會計核算
其實，股份支付通俗地講就是給員工公司股權或者以公司股權為計算基礎支付工資來換取員工對公司的服務，類似于職工薪酬，只不過以一種特殊的形式發放而已。
舉個例子可以更直觀地反映：A公司為一上市公司，20×6年1月1日，公司向其250名管理人員每人授予100股股票期權，這些職員從20×6年1月1日起在該公司連續服務3年，即可以5元每股購買100股A公司股票從而獲益。公司估計該期權在授予日的公允價值為20元。第一年有30名職員離開A公司，A公司估計三年中離開的職員的比例將達到25%；第二年有15名職員離開公司，公司將估計的職員離開比例修正為10%；第三年又有10名職員離開。
從上述例題可以看到，股份支付的計量原理就和職工薪酬中所述的大同小異，唯一的區別是該薪酬系用股票支付。既然是職工薪酬的一部分，按照權責發生制及配比原則，企業就應該在員工服務期間內按照員工服務對象將支付股份的成本攤入各期費用，作為企業的一項正常損益來反映。其實股份支付是一個機會成本概念，因為假設公司此時公開增發或配股，其能獲取一筆現金。如上述例題所講，能獲得100*195 *20=390000元資金。但實際上公司沒有獲得，該筆資金被用于支付給職工了。
（三）我國目前股份支付的適用范圍
在我國現階段，執行股份支付準則的一般來說都是一些上市公司，但隨著股份支付會計準則及相關解釋的公布，中國證監會也提出了對公司上市前股權激勵需按股份支付進行會計核算的要求，在實務中，如果出現擬IPO企業大股東向公司職工（主要是高管）低價轉讓股權、低價定向增發股份、低價轉讓控股集團股權等情況，那么也要按照股份支付準則進行操作。既然上文提到了股權支付要進行費用化的處理，那么怎樣合理籌劃股權激勵計劃，怎樣合理安排股權激勵的行權價格和行權周期是每家公司必須要考慮的重要因素。
三、執行股份支付的建議
1.詳細披露權益工具公允價值的確定方法?，F在股份支付操作中，比較難把握的就是“公允價值”的確定。鑒于目前中國股票市場金融衍生品較少，股票的波動較大，管理層股票期權定價就會存在很多問題。上市公司可以選擇不同的定價模型，加上公司又可以在不同資產負債表日重新估計公允價值，這其中給管理層操控費用留下更多空間。借鑒國際會計準則的做法，我國股份支付準則也應當要求企業詳細披露權益工具公允價值的估值模型，包括模型涉及的參數范圍、各參數的確定依據、計算方法等，保證公允價值信息的可比性，堵塞企業操縱利潤的漏洞。
2.明確規范期權激勵成本的攤銷方法。如上所述，股權激勵要予以費用化，而且要進入等待期各期成本費用。股份支付實質上屬于職工薪酬的組成部分，因此股權激勵是持續性的，員工提供的服務也是持續性的。一種持續性的薪酬支付，理論上應當合理劃分費用分攤期間，這樣才符合配比原則；此外，也有利于更加真實反映企業盈利能力，避免報告期內某個會計年度的利潤大起大落。為此，股份支付準則，應對股權激勵成本攤銷作出明文規定，以保證成本和利潤信息的可比性，更好地發揮股份支付的長期激勵作用。
四、結論
企業與企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，不言而喻，一次面向核心管理層和關鍵技術人員的成功的股權激勵，對于一家企業尤其是成長型企業而言至關重要。股權激勵的初衷是通過經營者持股，激發管理層以提升企業長期價值來增加自己的財富，實現股東之間的共贏。股權激勵可以說是把雙刃劍，一方面按股份支付進行費用化的處理會造成管理費用的增加，在一定程度上影響企業業績。但是另一方面，公司可以通過其他方式對管理層進行激勵，促使其通過努力提升公司價值和業績，以求在等待期內盡早滿足可行權的條件。因此股權激勵需要詳盡周密地安排籌劃，考慮一家公司的多個方面，包括諸如激勵對象，標的股票來源和數量，激勵計劃的時間要素，股權授予價格的鎖定等因素而實施。相信隨著時間的推移，隨著股份支付準則的深入人心，國內企業對其操作的控制會日趨成熟，股份支付必將迎來一個明朗的明天。
參考文獻：
[1]徐瑾.對股份支付會計準則的認識與探討[J].時代金融，2009，12.
[2]張金福.新準則中股份支付的會計處理探討[J].現代商業，2008.15.
股權激勵的概述范文5
關鍵詞：股權激勵；業績指標；時間窗口；電力上市企業
作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學電氣與電子工程學院碩士研究生。（北京 102206）
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03
一、股權激勵概述
當今世界，人力資源已成為企業競爭函數的重要變量。人才管理作為實現勞動力與資本有效對接的關鍵要素，也成為實現企業價值不斷創新的重要推手。有評論曾指出“美國創新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權激勵的特殊激勵機制。
作為一項現代企業制度的產物，股權激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經歷了半個多世紀的市場考驗。股權激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術骨干的、旨在解決道德風險問題，通過一系列行權條件設計使激勵對象有償或無償獲取一定數量股權形式的經濟權利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風險，其制度安排如果無法滿足成本、合規性、戰略協同、控制權等因素，可能產生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。
按照行權條件和方式的不同，股權激勵大致可分為股票期權、股票增值權、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權和限制性股票的發展最為成熟。[3，6]
自2006年以來，我國A股上市公司實施股權激勵的公司數量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。從國內實施情況來看，建立健全上市公司股權激勵制度至少有以下幾個現實意義：
一是完善公司治理機制。利用股權激勵制度設計的契機，充分發揮其反向促進作用，推進產權制度和內部人控制等復雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]
二是實現“三個市場”的孕育和發展。股權激勵有利于引導資本市場的有效性，回歸業績價值，提高對經理人市場的約束引導，推動產品市場的創新機制。[5]
三是健全中長期激勵機制。股權激勵的出現填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創造效應。
二、電力上市企業股權激勵的必要性與適用性分析
激勵問題一直是我國電力企業的管理難題之一。自國內電力市場改制以來，電力企業對于其他生產要素的變革已達到相當程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態。雖然電力企業曾在一定時期內建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設計并未維持其應有的效應，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業業績的增長無法充分凸顯“人”的創造效應，相當一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現象的原因有以下幾個方面：
第一，激勵的外部環境不佳——體制束縛依然存在。當前，我國電力企業仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現。
第二，激勵的內容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導下的崗位基本收入占據主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發揮。[6]
第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業大多采取了穩定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業活力的缺失，創新的邊際效率遞減。
基于以上問題，電力上市企業致力于建立以股權激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業推行長期激勵存在監管政策限制、稅務處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以指導國有控股上市公司（境內）規范實施股權激勵制度，從而對股權激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導和實務操作規范，股權激勵開始進入實操階段。[7]
從業界普遍經驗來看，企業的發展階段、團隊的穩定性和成熟度、行業人才特征、薪酬體系等是企業選擇福利類、現金類或實股類等中長期激勵模式的關鍵因素。就電力上市企業而言，其整體行業發展已處于相對穩定期，管理團隊較為穩定，行業人才帶有明顯的技術特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業滿足股權激勵的基本關鍵因素，這也不失為明智的嘗試。
三、業績指標選擇與模型構建
股權激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設計具有復雜性。一是行權條件的設計，其中選取科學合理的業績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應以保證激勵效果，避免方案夭折。
從行權條件設計來看，國資委和財政部于2008年聯合的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規定，財務指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]
從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預期和造勢效應的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權激勵方案，但卻忽略了階段性業績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權激勵方案面臨夭折。
縱觀股權激勵失敗的原因，一是市場波動導致的股價大幅低于行權價；二是業績下滑導致的行權業績指標難以實現。因而對于時間窗口的把握已成為股權激勵能否成功實施、保證推行效果的關鍵問題之一。
1.業績指標選擇
我國證券市場監管機構的相關規定決定了股權激勵的業績指標局限于上市公司適當的財務指標。從市場情況來看，各股權激勵實施主體大致從價值創造、成長性、收益質量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業績考核指標有以下幾方面：
（1）凈資產收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業務指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結果，反映股東權益的收益水平，具有較強的綜合性。
（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業的經濟效益，是衡量企業經營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。
（3）主營業務收入。該指標用來衡量公司的產品生命周期，判斷公司發展所處的階段，能夠反映企業收益質量。
（4）每股現金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現金流量，并隱含了上市公司在維持期初現金流量情況下，有能力發給股東的最高現金股利金額。在短期來看，每股現金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。
2.業績模型的構建
就電力上市企業而言，業績指標的選擇應考慮以下兩方面：第一，電力企業的主營業務收入主要來源是發電機組及電網建設的固定資產投資，因而對于凈資產的增長和投資收益率應受到特殊關注；第二，作為上市企業，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現實中便是股價，尤其是股價與凈資產的變動關系，更是對市值增長質量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產和投資收益的凈資產收益率與考慮凈資產和股價的市凈率作為股權激勵衡量主要業績指標較為合適。
本文依據國內A股市場電力行業上市公司2012年度第三季度財務報表數據，剔除長期虧損、投資收益為負等業績明顯不符合監管機構對于股權激勵規定的個股樣本，選取47家電力上市企業作為研究樣本，嘗試建立以凈資產收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權激勵業績識別模型，以便更直觀地反映企業業績，對股權激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業業績數據在坐標系中的分布如圖1所示。
根據電力行業發展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內業績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業的當期業績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業績和估值，剔出前期凈資產收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權激勵目標企業。
四、時間窗口選擇與相關建議
從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設定業績門檻的識別，還能為股權激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產為核心，ROE側重反映業績收益，而PB則可顯示股價與資產的相關變動，從而使股價波動與業績反映更為緊密掛鉤，并能據此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現象造成制度失敗。
以長江電力（600900）為例，分析該企業2009～2012年業績指標數據。其中，ROE數據基本呈現逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數據基本呈現逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數據均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現先高后低的態勢。據此結合市場運行判斷，該企業目前處于估值洼地且“底子”穩步增厚。
綜合考慮PB和ROE因素，依據上文所提出的股權激勵業績模型建立單個企業的時間序列業績模型，圖3為長江電自2009年至今業績數據在模型中的分布。
從圖3可以看出，該公司業績數據已進入股權激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優窗口?？紤]到2011年證券市場股價整體下跌，該年PB數據被相對低估，而2012年度出現業績較大增長且PB較小，更為符合股權激勵的業績條件和時間窗口。結合該企業ROE和PB數據的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預期的激勵效果。
參考文獻：
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[7]國務院國資委，財政部.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法[Z].2006.
股權激勵的概述范文6
關鍵詞：股票期權；公司治理；激勵；作用
一、公司治理概述
1、公司治理的概念
公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產生與發展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經營者的一種監督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度或機制來協調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。
2、公司治理的主客體
（1）公司治理的主體
在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發揮優化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現整個社會的帕累托最優。然而在現實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現代公司資產概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內調動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府、社區等在內的廣大公司利害相關者。
（3）公司治理的客體
公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關系，問題的關鍵在于這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產生了公司治理。所以公司治理實質在于股東等治理主體對公司經營者的監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。
在現實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當的決策與經營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經營管理是否恰當，判斷標準是公司的經營業績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在于公司的重大戰略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。
二、股權激勵機制在公司治理中的作用
在介紹股票期權激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委托關系，委托關系是建立股權激勵與公司治理之間關系的結合點。一方面，由于委托關系產生的信息不對稱，從而產生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權激勵這個工具對公司經營者進行監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現委托人利益的最大化。
1、股票期權激勵機制對公司業績有積極作用
為了分析股票期權激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權激勵的企業中的30家的近三年業績指標，包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益。其中凈資產收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權激勵的最大特點在于它的長期性與可持續性，因此我同時選擇股東權益增長率和主營業務收入增長率兩項指標對企業的長期發展情況進行分析。
從表1中我們可以看出，使用股權激勵的企業在進行股權激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權激勵，在總體上發揮了對企業經營人員的激勵作用，在管理人員的努力經營之下，企業的業績有所提高。在所選擇的30家上市企業中:使用管理層收購6家，股票期權4家，業績股票6家，經營者/員工持股7家，股票增值權5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業的業績平均值進行比較。
從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經營者/員工持股、業績股票和虛擬股票的企業各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業業績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權激勵在我國企業中發揮了激勵作用，進行股權激勵的企業總體上有著良好的發展。
2、激勵機制是公司治理的重要組成部分
在公司治理過程中，股票期權激勵的實施產生了良好的業績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業經營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權激勵制度安排影響企業管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業管理層理性配置企業驅動資產的關鍵。
因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產生的具體問題。公司治理結構主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權；二是如何監督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。
目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權授予經理層，由于所有權和經營權相分離，管理者對由于自己努力而產生收益的剩余索取權低于100%，從“經濟人效用最大化”的立場出發，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環節。
3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排
在現實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統一起來，而股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托—”問題的話，那么以股權激勵就是解決這一問題的關鍵所在。
20世紀80年代后期，英美出現了實現股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內容就是授予公司高管更多的股票和股票期權，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發展。目前，在美國前500強企業中，80%的企業采取了以股票期權為主的股權激勵計劃，股權激勵制度已經成為現代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。
而在中國，監管層也已經將股權激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監會《關于提高上市公司質量意見》中提到：“上市公司要探索并規范激勵機制，通過股權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國證監會正式《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權激勵在中國有了專門的法規和指引，國內上市公司股權激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經營管理和規范運作水平。
因此，提倡實施股權激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權等多種方式長短期結合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業績，也有利于促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結構更為合理，有利于公司更加規范的運作。
4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利
廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府等在內的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經論述。由于實施了股權激勵機制，公司經營者的行為與公司要求的長遠發展相一致。公司要求的長遠發展不僅包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權激勵的經營者要實現公司的長遠發展，以上所有的指標都是他在經營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益等指標的提高，股東能夠實現其利益最大化的目標；對債權人而言，盡管不一定是公司的資產所有者，但它向公司發放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環境，與社會和諧發展的富有社會責任感的企業……從廣義的公司治理來說，股權激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。
參考文獻：
［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權實證研究［M］．北京：中國財政經濟出版社，2001.
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