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股權激勵的弊端范文1
【關鍵詞】股權激勵 管理層 上市公司
一、股權激勵類型
本文將著重從股票期權，限制性股票，股票增值權 三點來進行探討。
（一）股票期權
能夠在較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足。傳統的薪酬分配形式，主要的弊端是經營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。股票期權則能夠在一定程度消除上述弊端，因為購買股票期權就是購買企業的未來，企業在較長時期內的業績的好壞直接影響到經營者收入，促使經營者更關心企業的長期發展。
（二）限制性股票
隨著國外公司日益成長并趨于穩定，他們大多都允佳裼曬善逼諶模式轉變為限制性股票方式，例如微軟公司前期選擇股票期權而在公司業績穩定處于高水平狀態情況下改用限制性股票。在我國目前法制不太健全、信用尚不是很有效的制度體系中，限制性股票的要求具有可操作性。但是對比以往大部分公司首選股票期權模式，限制性股票比例正在升高，逐步被大家所接受，其激勵效果也得到企業的肯定。其對研發人員和銷售人員的股權激勵效果尤其顯著。其代表性公司有寶鋼股份、上海家化、用友軟件、深圳萬科等。
（三）股票增值權
根據上述定義，股票增值權的特點是：（1）授予及執行均不以真實股票為對象，不會影響公司股本總額及股權結構，不存在股權稀釋效應。（2）收益可以全額一次兌現，也可以部分遞延兌現。收益可以支付現金，也可以折合成股票，還可以是現金和股票的組合。（3）收益來源于企業稅后利潤，計劃受益人分享了股東利益，因此該計劃需要股東大會的批準。
二、股權激勵發展現狀
（一）資本市場尚未完全成熟
一般情況下，股權激勵的考核和公司的股價有著密切聯系，股權激勵推行的效果很大程度上依賴股市的變化。但是在我國，資本市場有效性差，股價往往受到多種因素的影響，比如股市的不確定性也會導致股票價格的波動，“牛市”股價則高漲，反之則下降，股價與公司業績的關聯度并不大?？梢哉f管理層的努力即使會引起的企業業績提升，但是由于其他原因也會出現公司股價下跌的情況，這樣激勵對象努力可能就得不到回報，因此股權激勵的效果就會被削弱。
（二）管理者操縱公司利潤
雖然股權激勵能使公司管理人員與股東利益取向一致，但是并不能完全解決二者之間的矛盾。股權激勵可能會引發管理層的短視行為，公司管理者可能會為了滿足股權激勵的行權條件，在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，打壓股價，而在實施股權激勵實施后，利用會計舞弊等手段改變真實經營狀況和財務成果，而不是著眼于真正的提高公司業績。這種行為能為管理人員在短期內帶來收益，但是最終將損害公司和員工的利益，并給投資者帶來風險。
（三）股權激勵采用模式單一
我國股權激勵模式大部分采用國際上流行的激勵模式，目前使用的較為廣泛的模式主要是股票期權，雖然限制性股票的比重在增長（從08年占當年公布方案總數的20%，到09年的37%），正在逐漸受到市場的歡迎，但是從總體上看股票期權模式仍是主流。其他類似于虛擬股票等形式還未真正在我國發展起來，可能是因為我國股權激勵發展不久，企業的內外部環境不適合其他的激勵模式。
三、建議對策
（一）完善會計政策制定
對預計行權數量與實際行權數量差異的現行會計處理，會給上市公司留下利潤操作空間，針對此問題本文提出對于等待期內每個資產負債表日，企業根據最新取得的可行權職工人數變動等后續信息作出最佳估計，修正預計可行權的權益工具數量時，如果實際行權數量與當初預計的數量相差不大時，可以根據預計可行權的權益工具數量和上述權益工具在授予日的公允價值，計算截至當期累計應確認的成本費用金額，再減去前期累計已確認金額，作為當期應確認的成本費用金額；而如果實際行權數量與當初預計的數量相差較大，達到一定程度時，應該進行追溯調整，防止企業利用準則規定的不完善進行年度間利潤調節。
（二）建立健全經理人市場
我國的經理人市場尚未全面建立起來，很多國有控股企業的經營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權激勵的效果。因此，要完善經理人市場，首先要創造一個公平競爭的環境，形成市場的優勝劣汰機制。其次，加強對經理人的職業教育，提升其職業素質，同時要對職業經理人進行相關資質認證，促進經理人團隊的職業化水平。最后，還要為每一個經理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監督約束經理人的行為。
（三）改善公司內部治理結構
在我國的上市公司中存在著嚴重的“內部人控制”現象。因此，若要提高股權激勵的效果，就必須改善公司的內部治理結構，改善董事會的結構，完善監事會和獨立董事的監督機制。與此同時，股權激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權激勵實施的效果。
參考文獻：
[1]丁睿.我國上市公司股權激勵模式選擇探討―以蘇寧電器三次啟動股權激勵為例[J].蘇州大學碩士專業學位論文，2012，3.
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[3]李維安，李漢軍.股權結構、高管持股與公司績效――來自民營上市公司的證據[J].南開管理評論，2006，5.
[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000，3.
股權激勵的弊端范文2
【關鍵詞】 上市公司;股權激勵;股票期權
股權激勵在西方國家尤其是美國,得到了廣泛的應用。中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》自2006年1月1日正式實施以來,不少公司已實施股權激勵,股權激勵對完善公司治理、提升業績的作用也初步得到顯現。
一、股權激勵概述
(一)股權激勵含義
股權激勵本質上是企業所有者讓渡部分股權給企業經營者,讓他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險,使經營者和所有者目標函數一致。
(二)股權激勵原理
委托人將剩余索取權部分轉讓給人,使人的收益與企業績效相對應。由于人獲取了部分剩余索取權,積極性提高了,可以增加整個企業的績效,這樣就使委托人的損失從企業績效的提高中得到補償。
(三)股權激勵的方式
1.業績股票。在年初確定一個合理的年度業績目標,如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標,則公司給予激勵對象一定數量的股票,或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。
2.股票期權。股票期權是以股票為標的物的一種合約,期權合約的賣方,通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方。
3.虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,如果實現公司的業績目標,則被授予者可以據此享受一定數量的分紅,但沒有所有權和表決權,不能轉讓和出售,在離開公司時自動失效。
4.管理層收購。管理層融資收購(MBO)是杠桿收購的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標公司的股份,從而取得公司的控制權,改變公司所有權結構、控制權格局以及公司資產結構的一種金融工具。
5.股票增值權。是指公司授予經營者一種權利,股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金,公司的現金支付壓力較大。
6.限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票,但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制。
7.延期支付。是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃,其中有一部分屬于股權激勵收入,股權激勵收入不在當年發放,而是按公司股票公平市價折算成股票數量,在一定期限后,以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
8.帳面價值增值權。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份,在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金,公司授予激勵對象一定數量的名義股份,在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益,并據此向激勵對象支付現金。
(四)股權激勵對上市公司的意義
1.協調企業所有者與經營者關系。股權激勵機制的實施使經營者成為公司的股東,為了在將來能獲得巨額的回報,經營者自然會更多地關注股東的長遠利益和公司的未來發展。
2.有效抑制經營者的短期化行為。引入股權激勵機制后,要求經營者不僅要關注公司本年度實現的財務指標,還要關注公司將來的價值創造能力。
3.促使經營管理水平提升。股權激勵使管理層和企業利益相關,當一項經營決策不但會直接影響公司利益,也會間接影響經營者個人利益時,管理者在決策時就會審慎許多。
4.有利于上市公司降低委托――成本。通過股權激勵,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作等,從而有效降低公司的委托――成本。
5.有利選擇與吸引優秀人才。股權激勵方式可以避免現金報酬激勵的弊端。同時,股權激勵制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,因而必定約束公司經理人。
二、上市公司實施股權激勵的成效及難點
1.上市公司實施股權激勵的成效。2006年1月1日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》實施以來,滬深兩市已有青島海爾等近200多家上市公司提出股權激勵方案,其中部分公司已進入實施階段。
2.上市公司實施股權激勵的難點
(1)股權激勵制度自身不健全。由于國內對實施股權激勵制度尚屬于探討摸索階段,制度自身的缺陷極大程度地限制了其功效的發揮,股權激勵制度本身仍有待完善。
(2)法律法規不完善。迄今為止,除《上市公司股權激勵管理辦法》外,我國尚沒有一部涉及到股票期權制度基本框架和實施細則的國家法律。
(3)缺乏適當的業績評價體系。以何種指標作為企業業績評價手段和報酬計量依據,不但體現了其價值取向,更是直接關系到具體操作方案的效果甚至成敗。而這還是一個世界性的難題。
(4)缺乏股權激勵機制的配套資金。對股權激勵的資金安排,傳統方式上只有銀行貸款支持模式。該模式資金規模有限,造成激勵對象的資金壓力,使得股權激勵部分地失效。
(5)股票市場不完善。我國股票市場起步較晚,尚處于接近弱有效市場階段,上市公司質量低下, 政府過度干預市場運行,中介機構缺乏獨立性與透明度,機構投資者所占比例偏低, 市場投機色彩濃厚,股價高低與公司盈利相關度低。
(6)公司治理結構不完善。
(7)股權激勵過度。
三、上市公司實施股權激勵機制的完善措施
1.完善股權激勵制度。要認真分析股權激勵中存在的問題,學習和借鑒國際慣例,為推進股權激勵的發展創造更良好的環境。
2.建立健全相關的法律、法規、政策。實施股權激勵機制需要一系列的法律法規對參與主體、有效性等予以規范指導,使股權激勵機制的實施有章可循、有法可依。另外,還要加強對上市公司實施股權激勵機制的監管、會計等方面的法律建設。
3.建立科學民主的業績考核。除財務指標這一定量指標外,還應設計必要的定性指標,即考核被激勵對象的品德、執業能力、職業水平等。另外,必須將業績考核制度納入公司內部控制制度體系建設中,以保證公司運作過程中各個環節的良性對接。
4.著力培育有效的證券市場。我國要大力加強證券市場建設,著重打擊機構炒作、大股操縱等違法行為,同時減少政府的行政干預,強化信息披露,禁止幕后交易事項,加強監管,提高上市公司質量,使股價能夠正確反映公司經營業績,同時也可以保證股權激勵機制的有效實施。
5.完善公司治理結構。完善獨立董事制度,引進外部董事,建立以董事會為中心的公司治理結構。從產權制度出發,加快股權結構多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理結構,從而實現長期目標。
6.避免股權激勵過度?？刂扑俣仁潜O管部門對于上市公司股權激勵方案的一個原則。然而就像當初的國有企業改制一樣,股權激勵不能搞一刀切。具體情況具體分析,選擇做任何事情都要進行利弊權衡。監管層要加大監管力度,嚴格把關,把股權激勵的風險降到最低。
股權激勵作為一種創新的激勵機制,不僅可以大大提高職工的主動性,也有利于構造公司科學規范的法人治理結構。但這種股權激勵更多的還是應該適用于那些行業成長性及整體業績良好的高科技企業和中小企業板塊。總之,要慎重用好股權激勵,這對于進一步完善現代企業制度,加快我國經濟的發展都具有十分重要的意義。
參考文獻
股權激勵的弊端范文3
關鍵詞：成本；股權激勵；盈余管理
一、引言
管理層的激勵機制是現代公司治理結構當中一個重要組成部分，激勵機制的效果問題一直備受各界關注，相關的另一重要課題就是管理層激勵機制與公司盈余管理行為的關系。有效的激勵機制可以推動管理層與股東的利益一致，大大降低企業委托成本，最終實現增加股東財務的經營目標。但激勵機制也有可能誘發公司管理層通過盈余管理來操縱公司的會計盈余與股票價格等，產生機會主義的負面效應。Warfield（1995）以管理層持股能影響盈余信息質量為出發點，分析以財務指標為基礎的契約限制和管理層選擇會計政策的偏好等內容，得到了公司管理層的持股和盈余水平呈明顯正相關的關系。王克敏，王志超（2007）通過線性結構方程分析了將高管年薪與報表會計利潤掛鉤會使管理層對報表利潤進行盈余管理以獲得更高的薪金[1]。耿照源（2009）運用盈余分布法計算了盈余管理的頻率與幅度，結果得出在實行股權激勵的公司中，存在為擴大公司盈余而操縱的虛假的公司業績[2]。肖淑芳、張超（2009）認為計劃方案公告前三個季度，高管層會出現向下盈余管理行為，公告后情況就會出現反轉[3]。
二、研究背景
股權激勵機制最早在20世紀50年代出現在美國。當時美國公司高管人員的薪酬絕大部分都要納稅，管理層的熱情受到了很大的挫傷。當時的美國輝瑞公司為了重新激發管理者們的工作熱情，歷史性地推出了面向公司全體雇員的股票期權計劃，從此股權激勵成為激勵員工方式的首選。
相對于外國而言，我國的股權激勵機制發展相對落后。盡管從1993年萬科公司開始實施股權激勵計劃以來，我國開始走上了探索股權激勵的道路，但一直未達成統一的標準和認識。2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式，從此，股權激勵機制在實務界開始得到廣泛的運用。到了2011年，共有114家公司實行了股權激勵，上市公司已經意識到將股權激勵作為一種長期激勵方式是提高公司長期價值的優良工具。
盡管目前我國的資本市場正向著逐漸理性逐漸規范的方向發展，但由于會計信息披露過程不透明、信息不對稱現象嚴重、會計準則中可行性選擇過多等原因，會計信息失真的問題在我國的證券市場中仍然比較普遍。不僅如此，目前我國絕大多數的上市公司的股權激勵機制設計的行權條件大多是以單一的財務指標來作為衡量其業績的標準，又為管理層行使權力為自己謀取利益提供了捷徑。自經濟危機發生以來，我國許多實行股權激勵機制的公司都推遲或叫停了這一機制的進一步實行，說明如何合理有效地運用激勵機制來促進人的工作熱情，提高股東利益的同時避免機會主義行為的產生仍然是各界高度關注的課題。
三、實證分析
（一）樣本選擇
本文以2010-2013年A股市場上市公司為分析對象，但在樣本選擇時，按以下要求進行樣本篩選：（a）提出業績差的ST與*ST公司（b）剔除具有特殊性的金融保險行業的公司。本文所選取樣本數據均來自與Wind數據庫、國泰安Csmar數據庫，數據均通過Excel軟件進行核算與處理，實證分析部分利用Statal2.0進行處理。
（二）變量選擇
1、解釋變量：股權激勵變量，本文采用（管理層的持股比例/公司期末總股本）這一指標作為衡量股權激勵狀況的變量。
2、被解釋變量：盈余管理變量，本文采用最常用的應計利潤分離法來計量盈余管理。
3、控制變量：本文選擇公司的資產規模、負債水平與企業業績作為控制變量。
（三）建立模型
DA=α0+α1MR+α2LNSIZE+α3ROE+α4LEV+ε
（四）實證檢驗
在相關性分析中，被解釋變量DA與解釋變量MR的相關系數為0.1339，表明兩者間存在著正相關的關系，且在90%的置信水平上顯著。被解釋變量DA與控制變量LNSIZE的相關系數為-0.3621，表明兩者間不存在顯著的相關關系。被解釋變量與控制變量LEV的相關系數為-0.4315，表明兩者間不存在顯著的相關關系。被解釋變量DA與控制變量ROE的相關系數為0.0328，表明兩者間存在著正相關關系，且在90%的置信水平上顯著。
實證結果顯示，上市公司的管理層持股比例與公司的盈余管理間存在著正相關關系，即在上市公司中的股權激勵機制在一定程度上誘發了管理層盈余管理行為的發生。而公司的資產規模與負債水平對公司的盈余管理并無顯著影響，公司業績與管理層的盈余管理行為間存在著正相關關系的影響。
四、對策與建議
（一）股權激勵計劃應注重周密性與合理性
首先，在激勵計劃的對象覆蓋面上，知識密集型與高科技技術型企業應適當覆蓋公司內知識技術骨干人員。處于發展初期階段的上市公司，激勵計劃范圍不宜太大，過高的激勵成本會阻礙公司發展。其次，公司在制定股權激勵計劃時，應針對不同的激勵對象的情況、激勵工具的適用情況，選擇有效的股權激勵方法。最后，指標體系應注意完整性，既通過一定的業績指標來判定管理層的工作成果，同時應兼顧整個企業的成長與發展能力來進行評定工作。
（二）改善公司治理結構
企業的各管理層部門應明確各自的義務，各司其職，杜絕流于形式的現象繼續蔓延。只有各管理層充分行使各自的監督、管理工作，相互制約、相互協調，才能營造企業良好有序的內部環境，有效降低個別管理層人員或部門為謀求一己私利而進行虛假的盈余管理行為發生的可能性，促進企業的長遠發展。
（三）完善相關法律法規建設
目前我國的資本市場發展尚不完善，部分法律法規選擇空間較大等弊端給予了一些企業及其管理層人員對公司賬目可操控利潤進行盈余管理的機會。必須建立嚴格的信息披露制度，對披露過程中的每一個環境嚴格監管以確保證券市場的透明公開。必須完善相關的法律法規建設，在法律上限制并嚴懲提供虛假信息、非法內部交易以及違規操控利潤等行為，從企業外部控制企業管理層對公司盈余進行操控的行為。（作者單位：河南工業大學經濟貿易學院）
參考文獻：
[1] 王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理一一基于中國上市公司的實證研究.管理世界，2007（7）.
股權激勵的弊端范文4
一、創業板上市公司股權激勵的模式選擇
綜觀我國上市公司的股權激勵計劃，股權激勵的模式通常包括股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權和虛擬股票等等，其中，業績股票和虛擬股票主要是在2006年以前我國股權激勵制度不完善時期采用的變通辦法，股票增值權則激勵效果較差同時需要大量現金支出，因此這三種都不是常用工具。目前實踐中比較成熟的激勵工具主要是股票期權和限制性股票。《上市公司股權激勵管理辦法》（以下稱為《管理辦法》）第二條規定：“本辦法所稱股權激勵是指……上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定?！笨梢姺蓪善逼跈嗪拖拗菩怨善边@兩種發展較為成熟的工具也是非常認可的。應該來說，我國自2006年以來，上市公司主要采用的也多為這兩種激勵模式，詳見表1。
2010年17家進行股權激勵的創業板上市公司也都無一例外的在股票期權和限制性股票當中選擇，其中采用股票期權的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期權也是是創業板上市股權激勵模式的主流，但限制性股票也不可忽視。因此，本文主要對股票期權和限制性股票這兩種模式進行分析，試圖得出各自對于企業特別是創業板企業的優劣勢。
（一）股票期權 股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利；激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
股票期權的特點是高風險高回報，特別適合處于成長初期或者擴張期的企業，如高科技等風險較高企業。由于企業處于成長期，自身運營和發展對于現金的需求很大，在資金緊張時可能無法拿出現金實行激勵，同時企業未來成長潛力有很大，因此通過發行股票期權，將激勵對象的未來收益和未來市場聯系起來。因此股票期權從理論上來看應該是符合創業板要求的激勵方式，實踐當中，這一模式也占據主流地位。
（二）限制性股票 限制性股票是指公司為了實現某一個特定目標，無償將一定數量的股票贈予或者以較低價格售與激勵對象。股票拋售收到限制，只有當實現預定目標后，激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利?！豆芾磙k法》規定：“限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。”
（三）股票期權與限制性股票的特點 了解了股票期權和限制性股票概念之后，接下來要考慮的問題是企業如何在二者之間取舍。應該說，對于一個企業，股權激勵模式選擇當中重點考慮的因素無外乎激勵成本、激勵效果、激勵計劃的實施風險。在這些方面，這兩個模式各自有不同的特點。
首先，從企業成本的角度看，按照《企業會計準則第11號――股份支付》的規定，股票期權與限制性股票都屬于以權益結算的股份支付，應當以授予職工權益工具的公允價值計量。在授予日，對股票期權和限制性股票確定公允價值（即上述評估價值）。但是，二者公允價值確定的方式是不同的。限制性股票的公允價值估值相對較為簡單，為限制性股票在授予日的市場價格同股票授予價格的差額（每股限制性股票公允價值=授予日股票價格-授予價格）。而對于股票期權，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期權的公允價值是股票在期權授予日市場價格和其在行權日市場價格現值加上風險調整后的差額，其中涉及到眾多參數的確定，因此估值空間比限制性股票要大。
總體來說，如果相同份額的股票期權和限制性股票相比，目前在創業板的實踐上來看，是限制性股票會遠高于股票期權，原因是限制性股票的授予價格比行權日市場價格現值要低很多，這也就是為什么大部分企業會選擇股票期權的一個重要原因。同時，由于股票期權估值的復雜性，因此其準確性也往往不容易確定。我們也可以看到一些采用股票期權的創業板上市公司雖然基本情況相差不大，但其最后對股票期權的價值評估卻大相徑庭。對于某些估值極低的創業板上市公司，也必須警惕其中的利潤操作嫌疑。畢竟，無論是股票期權還是限制性股票，按照現行會計準則，其公允價值一般都是在激勵有效期內攤銷到費用當中，而利潤大幅降低對于剛剛上市的公司來說是非常忌諱的。
其次，再看股權激勵的激勵效果。從企業的角度看，股權激勵的效果主要是能否實現企業的預定目標。如果企業目標在于企業價值最大化的話，股票期權則是更為合適的選擇，因為股票期權直接將股權激勵和市場價值聯系起來，會驅動激勵對象為提高企業價值努力。如果企業的目標是提高企業利潤的話，則限制性股票會是更為合適的激勵手段，可以讓員工全心關注于利潤創造而不受證券市場的干擾。
就股權激勵計劃的實施風險而言，股票期權是未來預期收益的權利，而限制性股票是已現實持有的，歸屬受到限制的收益。股票期權的行權價一般接近公布激勵計劃方案時期的市場價格，因此如果目前股價高漲的情況下，則存在著未來不能行權，股權激勵無法實施而失敗的風險。而限制性股票一般僅同公司業績相關，只要公司達到業績要求并對激勵對象合格則可以授予股票，同市場價格無關，因此限制性股票計劃的實施風險相對較小，成功的可能性會更大。
二、創業板上市公司股權激勵計劃的要點
確定了股權激勵計劃的模式之后，接下來是制定上市公司股權激勵計劃以及確認相關要素。一個股權激勵計劃的要素除了激勵對象外，主要涉及行權價格、股票來源、時間和條件等問題，這些要素在股票期權和限制性股票計劃中都大同小異，因此本文對于相同部分都以股票期權為代表，有差異的地方會重點指出。下面結合創業板17家已經公布股權激勵計劃的上市公司對這些問題逐一進行分析：
（一）行權價格 在股票期權計劃中，最重要的是行權價格的確定。行權價格是指上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股票的價格。相對于市場價格而言，行權價格越高，期權的價值將下降，對激勵對象的吸引力降低，而現有股東所承擔的激勵成本則相對較低；行權價格越低，則股票期權的價值就越高，對激勵對象的激勵性就越大，但意味著股東將來承擔較高的激勵成本。但行權價格的確定并不是隨意的，中國證監會在《管理辦法》規定，上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
考慮到行權價格對于激勵成本確定的重要性，應當綜合公司股價目前的表現以及對后期股價的判斷，選擇合適的時機來公布股權激勵計劃草案。目前創業板市場股票期權行權價格主流區間在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市場均價的50%確定，目前三家采用限制性股票的授予價格都在20元左右。目前的主流價格應當是比較適中的，因為對于存在高風險的創業板市場，過高的行權價格意味著股權激勵計劃的實施風險也很大。
（二）股票來源 對于股票來源，《管理辦法》中明確規定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份或回購本公司股份來解決標的股票來源。這里的定向增發在程序上只需要股權激勵計劃獲得中國證監會無異議核準，即獲得定向增發額度。同時，在增發額度上，企業可以結合未來發展和吸引人才需要，預留部分額度待以后發行。這一部分預留額度，根據中國證監會《股權激勵有關事項備忘錄2號》規定，確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的10%，創業板上市公司在實踐中，該比例一般在9%以上。
股票來源的另一方式是回購公司股票。但是《公司法》對公司回購自身股票有限制性規定，將本公司股票回購獎勵給本公司員工的，所收購公司股票應當在一年內轉讓給職工，回購股份不得超過已發行股份總額的5%，且用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。從二級市場上回購的優點是可以避免大股東股權稀釋，往往被國有企業所采納。但是這一做法的弊端是會給公司帶來現金流量壓力，同時如果采用信托方式，還會增加不必要的成本。
目前創業板無論是股票期權還是限制性股票，無一例外采用了定向增發的方式（見《創業板上市公司股權激勵計劃明細表》），這一方式也符合創業板公司的特點，因此實踐中我們也建議采用定向增發方式為股權激勵股票的來源。
（三）激勵期限 同股權激勵相關的期限主要有授予日、有效期、等待期、行權期。授予日是指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期，授予日必須為交易日。授權日后，股權激勵進入有效期，股票期權的行權及限制性股票的解鎖都必須在有效期內進行。但是股票期權授予之后，一般不能立即行權，會進入一個等待期，《管理辦法》規定，股票期權授予日與可行權日之間的間隔不得少于一年，限制性股票也有類似的鎖定期規定。根據目前創業板實踐來看，大部分股權激勵計劃的等待期（鎖定期）都為12個月，也有為數不少的選擇大于12個月。一般選擇大于12個月的股權激勵計劃，其行權期往往都比較短，因此增加等待期攤銷激勵成本，減少對凈利潤的額影響。從整個股票期權的有效期來看，17家創業板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比較正常的激勵期限。當然，具體激勵期限長短還要結合未來股市走向，對激勵對象的激勵效果以及激勵成本攤銷等諸多因素綜合考量。
（四）成本攤銷 關于激勵成本的問題，前面已經有所述及。股票期權和限制性股票需要攤銷的成本均為其公允價值，根據企業會計準則的規定，該成本應當在等待期的每個資產負債表日，按照股票期權或限制性股票在授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本費用。但是股票期權和限制性股票的攤銷方式有所不同。
股票期權在采用BS模型計算出公允價值后，根據不同份額期權在行權之前的等待期不同，從而將其在不同的時間內分攤，例如股票期權的等待期一年，然后在三年內分為三期行權，則將對應份額股票期權按照不同的行權時間，分別在二、三、四年內攤銷。而限制性股票的攤銷則是在計算出公允價值后，可以按照各限制性股票解鎖前的等待期不同，采用和股票期權類似的攤銷方式；當每年解鎖份額相同時，也可以采用勻速攤銷方式，如目前創業板兩家采用限制性股票公司所采用的?？偟膩碚f，成本攤銷要考慮的前提因素是當年企業的利潤情況，股權激勵不能以犧牲企業的業績和發展前景為代價。在進行股權激勵時，需要結合對本年利潤以及以后期間利潤的預計，合理的安排激勵模式、等待期、行權期、激勵份額以及激勵時的市場價格。這些因素的選擇，都會對成本攤銷產生很大影響。
（五）授予數量 確定股權激勵的授予數量時，一般是按照職位來確定相應的授予數量，一般職位相同的，授予數量也應相當。對于職位因素并不明顯的激勵對象，則可考慮其工資水平來分配授予數量。另外，公司也綜合各種因素，可把股權分為職位股、績效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額。換句話說，根據虛擬股權激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數量。具體采取何種方式，由公司根據自身實際情況決定。遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體授予數量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。
總的說來，創業板上市公司在實施股權激勵計劃之前，充分成熟地考慮以上這些因素，會有利于其選擇正確的股權激勵模式并提高股權激勵計劃成功的可能性。
參考文獻：
股權激勵的弊端范文5
郭翠（1989.08-），女，漢，山東肥城人，碩士研究生，會計學。
馮學彬（1987.10- ），男，漢，山東沂水人，碩士研究生，會計學。
摘要：企業在創業階段困難重重，必須重視股權激勵，不僅留住人才，更要留住人心，從而增強企業凝聚力。因此，本文結合創業企業股權激勵的實踐，在分析創業階段企業特點的基礎上，著重探討了企業留住人才的有效方式――股權激勵模式。
關鍵詞：創業企業；股權激勵；受限制股份單位
1.引言
隨著企業注冊條件的放寬，我國涌現出大量的創業企業，“創客”一詞也第一次寫入政府工作報告，成為本次兩會的熱點詞匯，政府表示：“中小微企業大有可為，要扶上馬，送一程，使‘草根’創新蔚然成風、遍地開花”。萬事開頭難，有了政府的大力支持，創立初期勢必還會遇到很多問題，需要企業自身探討經營模式。眾多問題中，首當其沖的應該是人才問題，因為創新型人才被視為企業的核心競爭力之一，只有具備優秀的人才，且所有人才都能齊心聚力，才能穩定管理團隊，為企業注入新鮮的血液，企業才能健康持續的發展。
經濟學界泰斗厲以寧說“工資‘留人’，股份‘留心’” 。員工的工資，尤其是固定工資會使員工懈怠，出工不出力，不利于提高企業績效；另一方面，工資和獎金代表員工過去的績效，是對員工以前行為的獎勵，具有滯后性，激勵作用不明顯。還有的企業承諾實現利潤后向員工分紅，但這種方式存在風險，不確定性大，激勵效果差?？梢?，如果員工與企業利潤無關，不享受公司的股份，“無產無恒心”，肯定不會對企業盡心盡力，甚至使員工流失，并帶走其他高端人才創業，與本企業形成對手?；趥鹘y激勵方式的弊端，企業家考慮到賦予員工股權，使其增加對企業的責任感，基于此，便出現了股權激勵模式。
創業階段企業股權激勵是指企業在成立時，承諾給予員工一定的股權，使員工能夠有權決定企業的重大事項，分享利潤，承擔風險，與企業的未來緊密相關，為了獲得更大的收益而忠于企業。
2.創業階段企業的特點
企業在創業階段的不確定性很大，如果沒有相對誘人的待遇和條件，一般很難長期留住人才，這就需要股權激勵機制。而股權激勵機制的設立必須考慮到企業在創業階段的特點。
（1） 管理團隊不穩定，員工流動性大。企業在創業階段，投資者會招聘自己的親朋好友，而此時管理制度還不完善，一旦使基層員工感到待遇不公平，便會導致員工辭職。另一方面，創業企業比比皆是，就業選擇余地很大，所以跳槽的機會很大。
（2）資金有限，激勵不足。企業創立之初，資金來源有限，由于企業知名度不高，規模也不大，所以貸款和募集資金都有限制。另一方面，創業階段需要大量資金投資，比如要建廠房、購設備、引進先進技術等，所以不會給員工高薪報酬，更別提獎金福利了。對員工的激勵力度不夠，勢必打擊員工的工作熱情，最終導致人才流失。
（3）創業階段風險高。新技術的應用、新產品的推出，不一定帶來可觀的市場占有率，這不僅看技術和產品本身，還要考慮人員配合、營銷策劃方方面面的事情。一旦失敗，起初的一切投資全都無法收回，員工不僅沒有工資，也面臨著失業。
（4）創業階段發展前景理想。如果企業的技術、產品能廣泛的被顧客接受，市場廣闊，那么該企業的發展會很迅速，對員工具有很大吸引力。
企業在創業階段必須充分考慮這些特點，制定合理的股權激勵模式，盡可能的避免員工出現不滿的情緒或者擔心企業前景不好而失業的情況。
3.創業企業進行股權激勵的必要性
股權激勵對于創業階段的企業來說，不僅可以避免傳統激勵的缺陷，還可以為企業增加績效。
（1）股權激勵可以為企業留住人才。由于企業在創立之初，資金有限，體制不健全，對人才的吸引力小，要想引進人才，使他們死心塌地的留在企業，必須給他們足夠的激勵。這種激勵模式需要具有長期的效果，股權激勵模式就迎合了這一點，它可以增加員工的歸屬感，使員工積極的投入到企業發展中，為企業出謀劃策，增加企業的知名度和效益，同時也增加自己的收益。
（2）股權激勵可以減少委托產生的風險。企業投資者和員工的目標不一致，投資者希望企業做大，少分利潤，而其他管理、基層人員希望多分利潤，獲得可觀的收益。二者利益不一致，勢必會影響企業的發展。股權激勵模式是賦予員工一定的股權，使他們成為企業的主人，與投資者有著共同的目標，共同承擔利益和風險，這樣就有利于企業的長遠發展。
（3）股權激勵的提出可以暫緩創業階段的財務壓力。創業企業的資金緊張，如果完全以現金支付員工報酬，不利于企業的再投資和擴大規模；如果支付的報酬少，就會使員工感覺不到實現了自身價值，沒有滿足感，也就沒有積極性和工作熱情。推行股權激勵機制后，可以使企業流出較少的現金，同時賦予員工一定的股權，當企業資產增值時，員工也會獲得可觀的收益，達到一舉兩得的效果。
4.創業企業的股權激勵模式設計
企業在創業階段規模小，管理機制靈活，發展前景廣闊，對于人才的競爭又比較激烈，因此更加主動地去尋求實施股權激勵的方式。根據企業的特點不同，實施股權激勵的時機以及股權激勵實施效果能夠持續的時間也會有所不同，所以股權激勵模式的設計必須綜合考慮各方面因素，幾種典型模式如下：
（1） 受限制股份單位計劃。2014年首次奪得中國首富冠軍的阿里巴巴總裁馬云曾經提出這一模式，使員工逐年取得股權，保持了阿里巴巴團隊的團結穩定，員工斗志昂揚，最終使阿里巴巴發展壯大。
這種激勵模式是根據員工未來價值的大小逐年授予員工一定的期權，即每一份受限制股份單位都是分n年授予的，每年授予1/n，當員工工作滿一年以后，才能將受限制股份單位行權。這樣，對于員工來說，每年都會有新授予的期權，每年也都有未行權的期權，新的期權是對員工未來的認可，未行權的期權會使員工在跳槽前仔細斟酌，是否應該放棄可觀的收益。這種方式可以有效地激勵員工，也能夠約束員工行為，從而推進企業發展。
（2） 專利股份期權。企業在創業階段急需各種創新要素，使企業的發展能夠標新立異，別具特色。像專利、商標這種無形資產沒有實物形態，而且隨著技術的不斷革新，很容易被替代，價值極其不穩定。基于這一點，企業可以與員工約定好這一技術能夠實現的價值，授予提供專利技術的員工一定的技術期權，當目標實現后，員工就可以將技術股份行權。這種方式有利于留住技術人才為企業增加創新力。
（3） 風險抵押金。企業在創立初期，會設定目標，尤其是一些財務指標，比如年度資產報酬率應該達到多少，或者成本費用利潤率應該控制在什么水平等。這種模式就是以設定業績指標為基礎，當相關部門的員工實現了本部門的目標后，授予該員工一定的風險抵押金，并在未來的工作中，繼續對其考核，如果能繼續保持這一目標，不僅會實現風險抵押金，還會按照未來比率上升或下降的幅度另外授予員工一定的獎勵。這種方式具有長期激勵效果。
5.結論
股權激勵的模式與企業的特點、所處行業和發展模式緊密相關，在設計時必須注意激勵的限度，不能高不可攀，也不能不經努力就能實現。另外，要充分聽取員工的心聲，例如阿里巴巴的馬云提出了“自助套餐”的方法，讓員工參與設計，這樣更有利于企業上下形成團隊整體認同、團結的局面。股權激勵應與工資、獎金等其他方式配合發揮作用，既注重以前績效的獎勵，又不忽視對員工未來價值的認可。（作者單位：山東建筑大學）
參考文獻：
股權激勵的弊端范文6
關鍵詞：盈余管理；管理層薪酬激勵；管理層股權激勵；管理層持股激勵
中圖分類號：F273 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）20-0224-02
引言
盈余管理在國外是一個被廣泛關注的話題。多年來，國外學者在盈余管理方面進行了大量的研究，雖然其研究的方法各不相同，但是所得出的結論大體上具有共同點，即大部分公司的管理者都有可能因簽訂報酬契約而進行盈余管理，從而使自身的獎金報酬得到增加并且其職位保障得到增強，并最終獲得自身利益最大化。
經過對國內外學者的研究總結，我們概括出盈余管理的概念：盈余管理是指企業通過會計政策的選擇和會計估計的變更，來實現其自身效益最大化或企業價值最大化的一種行為。企業管理當局可以通過選擇會計政策和變更會計估計來多計或少計收益、少計或多計費用與成本來達到盈余管理的目的。上市公司的盈余管理主要表現為管理人員主觀行為對會計信息質量的影響。而上市公司盈余管理程度與管理層的利益激勵密切相關。利益激勵一般由薪酬激勵、股權激勵和持股激勵三種方式構成?？梢?，從管理層薪酬激勵、股權激勵和持股激勵層面分析上市公司盈余管理行為與程度，可以從更深層次上理解企業進行盈余管理的動機與手段，從而有助于完善監管政策和會計準則，改善公司治理，優化市場資源配置。
一、上市公司管理層盈余管理的動因
綜合國內外學者的觀點和看法，可以總結出上市公司管理層進行盈余管理的動因主要有最大化股票增值收益、增加報酬和提升自己在經理人市場上的聲譽。
（一）股票增值收益動因
股份制企業的管理層持有本公司相當數量的股票，或者擁有基于本公司股票的股權激勵即享有由本公司股票增值帶來收益的權利。這就構成了管理層追求自身利益最大化的一個重要方面。如果一個企業的經營業績良好，那么其股票的價格就會上升，由此帶給持有本公司股票的管理者巨大的收益；反之，則會帶給持有本公司股票的管理者巨大的損失。所以，管理者出于追求其自身利益最大化的目的，就會在企業經營業績不理想的時候，調整盈余來達到影響股價從中獲益的目的。
（二）管理者獲取報酬動因
報酬由顯性報酬與隱性報酬構成，顯性報酬有公開的獎金、年薪等，而隱形報酬多指職位的穩定度、政治前途等。報酬與企業管理層的經營業績有莫大的關聯，而財務報表中的盈余信息是考量管理人員經營業績的重要依據。因此，管理人員為了獲得更多的獎金、更好的政治前途等，就有可能調整當期盈余使之更有利于自己的目的。
（三）經理人市場聲譽動因
經理人市場是從外部監管公司管理層的重要機制。在健全完善的經理人市場上，聲譽良好、經驗豐富和能力較強的高級管理人員往往會被高薪聘用，得到大量的工作機會；相反，則往往面臨失業的危險。一般來說，高級管理人員其經營的業績越好，其在經理人市場上的價值與地位就越高。由于企業高級管理人員的經營業績是和企業財務報告中的盈余信息緊密相連的，所以，盈余管理成為了企業高級管理人員在經理人市場上獲得良好聲譽的手段。
二、上市公司管理層利益激勵對盈余管理的影響
激勵機制主要由利益激勵、晉升激勵和榮譽激勵構成，其中利益激勵是核心。由于不能用數據來衡量晉升激勵和榮譽激勵的水平和程度，并且目前我國對于管理層的激勵以利益激勵為主，所以，本文將管理層激勵的概念界定為從利益方面進行的激勵。利益激勵一般由薪酬激勵、股權激勵和持股激勵三種方式構成。
（一）上市公司管理層薪酬激勵對盈余管理的影響
薪酬激勵是指管理層基于企業當前業績的激勵，主要指管理層的工資薪金等。企業與管理層的報酬契約是以企業經營業績為依據簽訂的，目的是激勵管理層人員更加努力認真地工作。但報酬契約的簽訂也使管理層產生了進行盈余管理的動機，很可能會導致高管為實現自身的利益最大化而進行盈余管理。Guidry（1998）發現，大型跨國公司分部的經理在無法達到其獎勵計劃規定的盈余目標時，他們更可能遞延收益；而當其獎金計劃無上下限約束時，傾向于選擇增加收入型應計項目。這些均說明管理層薪酬與盈余管理之間確實存在一定聯系。筆者認為，如果將管理層的報酬與企業的經營業績聯系在一起，那么根據經濟人假設，必然會導致管理層為了獲得更多的利益而調整經營業績。于是筆者認為，盈余管理程度與管理層報酬是正相關關系。
（二）上市公司管理層股權激勵對盈余管理的影響
股權激勵是管理層基于企業長期業績而得到的激勵，主要方式有股票期權、限制性股票和股票增值權等。股票期權指上市公司把在將來約定的一定期限內以一種事先確定的價格購買一定數量公司普通股的權利給予企業高級管理人員和技術骨干，同時對出售股票的期限做出規定。限制性股票指的是上市公司對于激勵對象按照確定的條件給予其一定數量的本公司股票，但條件是在股權激勵計劃規定條件范圍內時，才可出售。而股票增值權是指上市公司授予激勵對象一定的權利：在未來一定時期內，符合規定條件時，獲得確定數量的股票價格上升所帶來的收益。相比較管理層持股來說，股權激勵的收益并不能在短期內兌現，而股權的增值與企業價值的增值是緊密聯系的，就會促使管理層對于企業的長期利益和發展產生更多地關注，長此以往就會實現以未來可獲得的股份和可取得的收益來激勵管理層的目的，那么與之相比，完善的股權激勵會具有更為明顯的優勢。此外，從股權激勵相對于薪酬激勵所具有的長期性來看，筆者認為股權激勵不僅不會產生盈余管理的行為，而且能夠提升管理層對于企業的歸屬感，并產生主人翁的責任感，故而會更關注企業的發展這方面。所以筆者認為，盈余管理程度與股權激勵中管理層獲得的權益比例負相關。
（三）上市公司管理層持股激勵對盈余管理的影響
持股激勵是指管理層以與所有者約定的價格來購買一定數額的本企業股票，并且享有股票的一切權利，當年可以兌現股票收益。其實現的方式包括績效股員工持股計劃和管理層收購等。管理層持股可以有效地將管理層的個人利益與企業經營業績聯系起來，但同時，這一激勵方式可能會存在弊端：管理層持有一定數量的股票并擁有所有權，但若比例過高，可能會造成兩權分離失去效用等。根據上市公司股權激勵規范意見（試行）的規定，上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司同種類股票總額的10%；非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過股權激勵計劃獲得的股票累計不得超過公司股本總額的1%。這些規定使得上市公司管理層持有的股票只占發行在外股票的極少部分。如果管理層持股數量和比例極低的話，就會使得管理層無法真正站在股東的立場和角度來經營和管理企業，那么股權激勵的長效約束作用就會無法得到有效的發揮。我國的股權激勵制度實際上促進了管理層為增加其個人收益而進行的盈余管理行為。由此得出，管理層持股數量和盈余管理之間呈現正相關關系。
三、基于管理層利益激勵視角規范上市公司盈余管理的建議
規范上市公司盈余管理不僅能為我國上市公司所有者優化其公司治理結構提供參考而且對完善監管政策和優化市場資源配置起到重要的作用。綜合以上的理論研究分析給出一些相應的建議。
（一）完善管理層激勵制度
合理有效的股權激勵制度能使得股權激勵的效果得到最大程度的實現。因此公司非常需要一個科學合理的股權激勵方案。我們必須科學周密、規范嚴格地設計股權激勵方案。具體來說，要做到設計合乎規定，理論依據充足有力，認真細致地考察管理層的各項股權激勵所包含的指標。并且也必須做到從公司的實際情況出發，合理的將各設計要素結合起來實現股權激勵方案來達到最優效果的目標。
（二）完善上市公司治理結構
有效的治理結構不僅對管理層有激勵的效果，而且可以約束管理層的行為，所以，股權激勵的基礎是上市公司的治理結構。在我國上市公司中，大部分都是具有國有性質和家族性質的公司，這就出現了我國上市公司獨有的“一股獨大”與“所有者虛設”并存的獨特現象。從根本上來說，并不存在國有股可追溯的最后委托人，而人不擁有對生產資料合法的產權，當然也用不著對擁有生產資料合法產權的任何企業、個人承擔責任。這些做法會造成權力巨大到不合理而產生的監管與約束，如果會計缺乏必要的監督時則這種情況更甚，因此管理層為了實現自身利益最大化而進行盈余管理的后果也相當嚴重。為了更好的督促、監督、檢査上市公司加強內部控制建設，就應該采用一些積極有效的措施，加強內部控制的作用機制，促使上市公司信息披露的更為完善，從而對管理層進行盈余管理的行為進行有效的抑制。
（三）建立和規范經理人市場
規范的職業經理人市場既可以使股權激勵的作用得到充分發揮，又能使管理層進行盈余管理的行為得到充分的抑制。職業經理人這一寶貴資源只有通過合理的市場配置，才能發揮其最大效用。完善規范的職業經理人市場的建立必須以保證職業經理人的獨立性為前提。筆者建議可以通過競爭機制的引入、淘汰機制的充分發揮以及聲譽機制的良好建設等方面來使職業經理人更加獨立。具體有以下幾個方面：（1）引入競爭機制，使得職業經理人市場發展的更市場化、專業化，以便職業經理人的資質和業績的評定能夠在良好的市場環境下進行；（2）實行淘汰機制，使職業經理人市場更加具有流動性和充足性；（3）建設聲譽體制來區別對待不同的職業經理人，如果一個職業經理人擁有良好的聲譽，那么自然受業主歡迎，薪酬也會升高；反之，則自然會被市場所淘汰。（4）加快經理人的職業化。建立經理人市場的前提是經理人的職業化，那么對于推進經理人職業化的具體有以下幾個措施：取消國有上市公司經理人的行政級別，使得經理人變成一個獨立的職業系列；對職業經理人專業素質的培養要加強，進一步的建立和完善各種教育培訓體系。
參考文獻：
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