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股權激勵的影響范文1
關鍵詞：股權激勵 盈余管理 股票期權 限制性股票
一、引言
國內有關股權激勵與盈余管理關系的研究結論并不一致，而國外的研究結論基本上一致認為管理者股權激勵會誘使上市公司管理者的盈余管理行為。因上市公司對高管人員所持股權信息的披露并不充分，實證研究中大多將股權激勵局限于管理層持股的價值。因此本文進行如下改進和創新：第一，在描述股權激勵實施程度時，不僅包含高管所持本公司股份的價值，還使用高管所持股票和期權的價值占高管所持股票和期權價值及高管當年現金薪酬總和的比例度量股權激勵的實施程度；第二，在模型中引入“激勵性質”變量，確定其激勵本質為“激勵”還是“自利”，描述其在股權激勵影響盈余管理過程中起到的作用。
二、樣本選擇及篩選
本文使用2006-2011年滬深兩市非金融類上市公司中授予高管股票期權和限制性股票的上市公司作為研究對象，共有57家上市公司實施了以權益結算的股份支付激勵形式。其中，將在考察期間進行兩次股權激勵的上市公司算作兩個樣本，最后得到59個樣本。
在樣本篩選時，剔除金融類上市公司；剔除實施以現金結算的股份支付的公司，集中考察實施以權益結算的股份支付的上市公司，包括股票期權和限制性股票兩種方式；剔除上市公司以外的主體向激勵對象實施激勵的公司。
三、模型構建
|DA|=B0+B1Incentivei，t+B2Naturei，t+B3Incentivei，tNaturei，t+B4Statei，t+B5Largesti，t+B6Indirectori，t+B7Top4auditi，t+B8Leveragei，t+B9BHi，t+B10ROAi，t+B11Growthi，t+B12Lnagei，t+B13Lnsizei，t+εi，t （1）
由于樣本中，所有公司均設置審計委員會、1家公司被出具非標準無保留意見、1家公司被特別處理，2家公司首次發行股票、沒有公司進行配股，3家公司增發股票，因此為了避免多重共線性，本文在回歸分析中剔除了審計委員會的設置（Auditcom）、審計意見（Auditopion）、被特別處理（ST）、首次發行股票（IPO）、配股（Rights）、增發股票（SEO）這些變量。
四、變量說明
（一）被解釋變量
回歸模型中，|DA|是對DA取絕對值。DA：可操縱應計利潤，根據截面Jones模型確定，計算公式為DA=TA/A-NDA。其中TA為公司當年總應計利潤，即TA=NI-CFO，其中NI為公司當年凈利潤，CFO為公司當年經營活動現金流量凈額；A為公司上年年末總資產；NDA為經過上年年末總資產調整后的公司當年非操縱性應計利潤。
NDA=A1+A2[（REV-REC）/A]+A3（PPE/A） （2）
其中：REV是公司當年主營業務收入和上年主營業務收入的差額，REC是公司當年應收賬款和上年應收賬款的差額，PPE是公司當年末固定資產原值，A為公司上年末總資產，A1、A2、A3為行業特征參數，根據方程（3）進行回歸取得。
GA/A=a1+a2[（REV-REC）/A]+a3（PPE/A）+εi （3）
其中：a1、a2、a3是A1、A2、A3的OLS估計值；GA是公司總應計利潤，即GA=OI-CFO，其中OI為公司當年營業利潤；其他變量含義和方程（2）相同。
（二）解釋變量
1.Incentivei，t為公司股權激勵的程度，其度量如下：
Incentivei，t=0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）/[0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）+Cashpayi，t] （4）
本文使用高管所持股票和期權的價值占高管所持股票和期權價值以及高管當年現金薪酬總和的比例作為對股權激勵實施程度的度量。Pricei，t為t年末公司i股票的收盤價，Sharesi，t和Optionsi，t分別為i公司高管于t年持有股票和期權的數量，Cashpayi，t為CEO當年現金薪酬，包括年薪和各類津貼。由于高管所持股票和期權價值過大，與現金薪酬直接相加會使數據不匹配，因此本文在高管所持股票和期權價值變量前使用加權系數0.01。
2.Naturei，t為激勵因素本質的啞變量，若本質是“激勵”，取值為1；若本質是“自利”，取值為0。包含下列情況之一時，視為“自利”：有效期設定為5年以內；可行權條件僅規定服務年限，無業績指標；設定業績指標僅為單一業績指標；設定的業績條件低于授予日前最近三個會計年度的平均水平；行權價格為無償授予。
3.Incentivei，t、Naturei，t為乘積變量，考察的是Incentivei，t對盈余管理的影響是增強還是減弱。如果經理人自利程度高些，則可預期Incentivei，t對盈余管理的影響會加強，管理者通過操控盈余管理來達到自利目的。反之，如果經理人激勵程度更高，Incentive對盈余管理的影響會減弱，管理層不會因股權激勵進行盈余管理。
（三）控制變量
1.產權與控制權結構。使用上市公司控股股東類別（State：國有控股取值1，否則取值0）和控股股東持股比例（Largest：控股股東持股比例）對產權與控制權結構進行衡量。
2.董事會結構。使用獨立董事比例（Indirector）對上市公司董事會結構進行衡量。
3.審計質量。使用以下三個變量衡量上市公司審計質量：一是Auditcom，即公司是否成立內部審計委員會，若設置取值1，否則取值0；二是Top4audit，即財務報表是否由四大會計師事務所審計，若為四大審計取值1，否則取值0；三是Auditopion，即審計結果是否為標準無保留意見，若為標準無保留意見取值1，否則取值0。
4.債權結構。使用年末總負債與股東權益的比率（Leverage，即財務杠桿）對上市公司的債權結構進行衡量。
5.境外投資者持股情況。若公司發行B或H股，BH取值為1，否則取值為0。
6.盈利能力。使用資產收益率（ROA）衡量上市公司盈利能力。
7.成長能力。使用營業收入增長率（Growth）衡量上市公司的成長能力。
8.公司層面。使用年末總資產的自然對數（Lnsize）衡量上市公司規模，還包括引發盈余管理的其他動因作為控制變量，如公司股票是否被特別處理（ST：若被特別處理取值1，否則取值0）、公司是否首次發行股票（IPO，若首次發行取值1，否則取值0）、是否配股（Rights：若配股取值1，否則取值0）以及是否增發股票（SEO：若增發取值1，否則取值0）、公司上市年數自然對數（Lnage）。
五、實證分析結果
本文使用Eviews6.0對樣本進行回歸，R2值為0.3753，自變量可以解釋因變量37.53%的變化，但由于受小樣本局限性的影響，調整R2只有0.1948；F統計量在5%的顯著性水平顯著，說明本模型總體上是顯著的；DW值為1.8870，可以認為模型不存在自相關。
由回歸結果可以看出：Incentivei，t、Naturei，t、Incentivei，t×Naturei，t三個主要解釋變量都在10%的顯著性水平顯著。Incentivei，t變量系數顯著為正，表明激勵程度越高，盈余管理程度越高，股權激勵的實施程度與盈余管理程度是正相關的。
Incentivei，t×Naturei，t系數顯著為負，說明激勵的性質起到減弱Incentivei，t對盈余管理影響的作用。雖然股權激勵的程度增加會誘使經理人增加盈余管理的程度，但隨著經理人激勵程度越來越高，Incentivei，t對盈余管理的影響會減弱，管理層因股權激勵進行盈余管理的程度逐漸下降。
State變量在10%的顯著性水平下顯著，說明非國有企業比國有企業的盈余管理水平低，這很可能是國有企業受到更多的政策約束導致的。ROA和Indirector在5%的顯著性水平顯著，說明公司的盈利能力越高、獨立董事比例越低，盈余管理的可能性越高。Lnage在1%的顯著性水平顯著，說明上市公司的上市年數越高，公司進行盈余管理的程度就越高。
參考文獻：
股權激勵的影響范文2
【關鍵詞】上市公司；股權激勵；公司績效
一、引言
作為企業發展的一種必然結果，現代企業最突出的特征表現為所有權和經營權的兩權分離。股權激勵機制正是在企業兩權分離后出現的，是在委托理論基礎上發展而來的，它在一定程度上解決了企業的所有者與經營者目標不一致的問題。同時股權激勵的實施對于降低成本、提升市場競爭力等方面也起到非常積極的作用。
股權激勵最早起源于美國，中國從1999年底開始試行股權激勵機制，高管層持股是目前國內股權激勵機制的主要形式。雖然我國涉及股權激勵方面的法律法規日益完善，但這并不足以說明我國股權激勵計劃的實施對上市公司績效產生的影響一定是積極的，我國理論界對管理層股權激勵的實施效果仍存在一定的爭議。因此，本文在前人研究的基礎上就管理層股權激勵對公司績效的影響進行理論與實證分析，從而達到提高公司績效的目的。
二、國內外相關研究
最早關于股權激勵與公司績效的理論是Berle和Means提出的，他們認為當管理人員基本不持有或只持有少量股份時，可能會利用手中的權利來追求非貨幣性利益，損害股東利益。在此之后許多西方學者開始研究管理層股權激勵與公司績效之間的關系。Jensen和Meckling提出如果管理人員持有股權份額增加，則公司績效也將因此而得到提高，這一結論在后續的研究中得到了很多實證支持。
國內學者關于股權激勵的實證研究主要集中于考察管理者持股與公司績效的相關性。陳笑雪認為雖然上市公司高管人員的平均持股水平很低，但對高管人員的行為仍有重要的激勵作用，公司績效和高管持股水平之間存在顯著的正相關關系；吳淑餛認為管理層持股比例與公司績效之間呈倒“U”型的結論，即公司績效隨管理層持股比例的增加先上升后下降。也有部分學者認為，管理者持股并沒有真正達到股權激勵的效果。總之，盡管國內外學者對于管理層股權激勵與公司績效之間的關系存在很多不同的觀點，但大多數學者還是肯定了管理層股權激勵與公司績效之間存在正相關關系。
三、實證研究設計
（一）樣本選取及數據收集
本文在實證研究前對公司數據進行了一定的篩選：（1）本文將數據來源定為2009—2011年國內滬深A股上市公司；（2）所選取的樣本公司管理層股權激勵制度的實施時間要在2006年之后（含2006年）；（3）剔除金融保險類公司；（4）剔除業績過差的ST和PT公司；（5）對于股權激勵計劃在不足一年的時間內就終止實施的公司予以剔除；（6）對管理層持股比例為0的上市公司進行剔除。經過上述篩選，確定以2009—2011年國內滬深A股的制造業中實施股權激勵方案的上市公司為研究對象，并最終選取53家上市公司，運用實證回歸分析的方法研究管理層股權激勵的實施對公司績效的影響關系問題。本文中數據來自銳思金融數據庫。
（二）變量設置
1.因變量的設置
本文考察我國上市公司管理層股權激勵的實施對于公司績效的影響，即管理層股權激勵的實施對公司績效是否存在相關或不相關的關系，在兼顧我國以往研究成果的基礎上，本研究決定采用凈資產收益率和每股收益兩種財務指標對我國上市公司經營績效進行衡量。（1）凈資產收益率，是指公司在一定經營時期內凈利潤同平均凈資產的比率。通常公司的凈資產收益率越高，運營效益越好。該指標作為財務分析中最常用和最具綜合性的指標，我們選取其作為衡量股權激勵實施條件下公司經營績效的首要指標。（2）每股收益，是指凈利潤與流通在外的普通股加權平均數的比率。通常每股收益越高說明公司的贏利能力越強。基于此，本研究決定將其作為股權激勵實施條件下公司經營績效的又一度量指標。
2.自變量的設置
本文研究的是管理層股權激勵的實施對公司經營績效的影響，通常情況下大多數研究都會選取“管理層持股比例”作為自變量，管理層持股比例是管理層持有的股份之和占公司總股本的比例，這一指標在一定程度上可以體現公司對管理層的激勵程度，因而決定選取該指標作為本文的自變量。
3.控制變量的設置
控制變量的選擇對實證分析結果具有十分重要的意義，除了管理層持股比例之外，其他的一些變量也會對公司績效產生影響，為了準確評估股權激勵對公司經營績效的影響，本文特選取以下變量作為本研究的控制變量：（1）凈利潤增長率；（2）公司規模；（3）營業收入增長率；（4）資產負債率；（5）總資產周轉率。
4.研究假說提出
因為股權激勵實施的最終目的就是通過管理層對公司剩余索取權的分享，從而有效減少成本提高公司績效。但需要強調的是在股權激勵與公司績效產生關系的過程中，管理層持股比例的多少決定著公司經營績效的變動程度，基于此提出本文假設：
假設1：管理層持股比例與凈資產收益率正相關
假設2：管理層持股比例與每股收益正相關
5.模型設定
根據上述假設，建立線性回歸模型如下：
根據假設1得模型：
根據假設2得模型：
四、實證分析
（一）變量描述性統計
首先選取2009年至2011年我國制造業中實施股權激勵的上市公司為統計樣本，作描述性統計。本文使用 Eviews7.2軟件進行系列分析。
如表1所示：2009-2011年53家實施股權激勵計劃的上市公司ROE和EPS均值都大于0，說明樣本總體具有一定的盈利能力，即實施股權激勵制度對上市公司經營績效的提高存在顯著的積極影響；而資產負債率均值僅為33.53418%，該現象與西方國家公司資產負債率一般在50%以上且呈逐年上升趨勢存在一定差距；另外表中管理層持股比例均值為0.360176%，整體持股水平較低，這與西方發達國家中10%-15%的平均持股水平相差甚遠，因此我國應進一步加大股權激勵力度，提高管理層持股比例。
（二）相關性分析
回歸分析之前，首先應該進行自變量間的相關性檢驗，其重要性在于排除關聯度極高的自變量對回歸方程造成影響，防止多重共線問題的產生。自變量的選取設定應符合統計學的設定原理。對53家實施股權激勵方案的樣本公司的自變量及控制變量進行相關性分析，結果如表2所示。
綜上，上述變量相關系數值普遍較低，最高值0.412974也明顯低于高度相關設定值0.8，因此可以得出結論自變量間共線性不強，不會產生多重共線的問題，符合統計學的設定原理。
（三）回歸檢驗
分別以凈資產收益率、每股收益作為回歸因變量，考察管理層持股比例與公司績效代表性指標之間存在的線性關系，進而驗證股權激勵實施對上市公司績效是否存在影響以及呈現怎樣的影響。運用軟件Eview7.2軟件進行回歸分析。
1.凈資產收益率的實證回歸檢驗及結果分析
以凈資產收益率作為回歸因變量，考察實施股權激勵的上市公司管理層持股比例與公司績效之間的關系，數據處理及回歸分析過程如表3所示。
通過表3中數據可知，R方值為0.261590，R方值比較低此回歸方程的擬合效果不好。x1的P值為0.0106，而系數為6.891402，說明持股比例與凈資產收益率為顯著正相關，并且當管理層持股比例每增加1個單位時，以凈資產收益率為代表的上市公司績效就會增6.891402個單位，結論驗證了假設1。
2.每股收益的實證回歸檢驗及結果分析
以每股收益作為回歸因變量，考察管理層持股比例與以每股收益為代表的實施股權激勵的上市公司經營績效的關系，具體分析過程如表4所示。
通過表4中數據可知，R方值為0.289055，R方值比較低此回歸方程的擬合效果不好。x1的P值為0.0000，而系數為0.545493，說明持股比例與每股收益為顯著正相關，且當管理層持股比例每增加1個單位時，以每股收益為代表的實施股權激勵的上市公司績效就會增加0.545493個單位，結論驗證了假設2。
五、研究結論及建議
（一）研究結論
根據上述分析過程得出以下結論：通過R方值可以看出上述回歸方程擬合程度不高，管理層持股比例對凈資產收益率和每股收益的解釋程度比較低。P值表明了管理層持股比例與公司績效之間呈現正相關關系，并且管理層持股比例為主要手段的股權激勵實施對樣本公司績效的改善的確能起到一定的積極作用，但同時也要注意到這種積極的作用在所選取的樣本公司中表現極為微弱，即正相關的影響并不明顯。當然上述實證結論的提出可能存在一定的局限性，這主要集中在樣本量較少、股權激勵實施期限較短、指標的設定選擇性強等方面。但總體上而言，本文認為該回歸分析過程還是符合統計學和計量經濟學意義的，并且實證結論具有一定的代表性。
（二）相關建議
為了完善我國股權激勵制度從而更好的改進公司績效，本文提出以下建議：（1）完善公司治理結構；（2）提高資本市場有效性，健全我國現有的資本市場，提高市場整體運行效率，對保證股權激勵計劃順利進行具有相當重要的現實意義；（3）完善經理人市場選擇機制；（4）加強立法體系建設，尤其是股權激勵相關方面的立法體系建設，將有助于增強股權激勵在改善公司經營績效方面的影響力；（5）健全外部監督機制，尤其應加強對中介機構的監管力度，充分發揮財經媒體的輿論監督職能。
參考文獻：
[1]韋敏.淺議我國上市公司股權激勵制度[J].當代經濟，2008.
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[3]廖英，覃洪兵.我國企業股權激勵模式的選擇[J].市場論壇，2007.
[4]魏桂梅.淺談國際股權激勵模式及國內現狀分析[J].中國高新技術企業，2007.
股權激勵的影響范文3
【關鍵詞】 激勵強度； 激勵期限； 授予價格； 業績條件； 管理防御
【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）08-0066-05
一、引言
兩權分離引發享有控制權的股東與握有經I權的經理產生提高股權收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動機的驅動下，經理為了最大化自身收益及保證職位穩固產生了管理防御行為。經理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且會引發過度投資[2]、以股權稀釋為代價融得資金[3]、減少股利發放[4]、選擇低現金股利[5]等不良經營行為，長期存在必然危害企業健康穩定發展。Berle et al.[6]最早發現，經理持股能使其利益與股東利益趨于一致，從而達到經理與股東共享利潤、共擔風險的目的。隨后，國內外學者從緩解經理管理防御的角度對股權激勵運行原理及激勵效用展開探討。研究存在著兩種觀點：一種觀點認為對經理實施股權激勵能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認為股權激勵可以很好地緩解由于股東與經理間信息不對稱而引發的經理對股東利益的侵占行為；Bettis C et al.[8]認為實施股權激勵對經理行為具有顯著影響；呂長江等[9]認為股權激勵能夠緩解經理與股東的利益沖突；張雙才等[10]發現股權激勵計劃的實施能夠正向影響現金股利支付水平。另一種觀點認為股權激勵無法發揮其應有的作用，甚至會成為經理的福利。魏剛[11]的研究表明經理層持股與公司績效不相關，且高管人員持股比例越高，與上市公司的經營業績相關性越弱；程隆云等[12]發現我國上市公司股權激勵總體上無法發揮有效性；許汝俊[13]的研究也未能發現股權激勵對上市公司業績的積極作用。
目前對于股權激勵與經理管理防御的關系研究之所以會出現分歧，原因在于未能對股權激勵契約設計本身進行深入研究。現有文獻大多從外部市場環境和企業內部結構對股權激勵有效性進行分析，如繆富民[14]認為股權激勵有效性難以發揮的原因在于證券市場的弱有效性；呂長江等[15]提出我國上市公司中存在的福利型股權激勵計劃是其無法發揮激勵作用的根本原因；辛宇等[16]發現股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質是影響國有企業股權激勵有效性的原因；王新等[17]認為國有企業股權激勵失效的原因在于股價信息含量的噪音。但本文認為股權激勵契約設計是根本，如果契約設計本身缺乏合理性，即使有完善的外部市場環境和企業內部治理結構，股權激勵也無法發揮有效的激勵作用。更加細致地對股權激勵契約設計中各個要素進行研究，能夠優化股權激勵契約設計，緩解經理管理防御行為。
基于此，本文以我國滬深A股上市公司為研究對象，從股權激勵契約設計出發，分析股權激勵各契約要素對經理管理防御程度的影響。
二、理論分析與研究假設
股權激勵通過賦予被激勵對象部分公司股權的形式，使其能夠以股東的身份參與公司運營決策，分享公司利潤，并且承擔相應的風險，促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此，給予經理股權激勵，能夠利用經理追逐自身股權收益的自利性動機提高股東收益，有效緩解經理管理防御對股東利益的侵害。股權激勵契約設計的內容是影響其有效性的關鍵，因而有必要逐一分析股權激勵各契約要素與經理管理防御的關系。股權激勵契約設計包括激勵強度、激勵期限、授予價格、業績條件和激勵對象。本文主要探討對經理實施股權激勵產生的效果，將激勵對象限定在經理層，進而分析激勵強度、激勵期限、授予價格和業績條件對經理管理防御的影響，不再分析激勵對象與管理防御的關系。
基于股權激勵運行原理可知，對經理實施股權激勵本質是將與股東利益一致的股權收益加入經理薪酬，促使經理做出有利于股權價值增值的行為選擇，從而避免經理管理防御行為對股東利益及企業價值的不利影響。然而，目前上市公司通常對經理實行“工資+績效現金獎勵+股權收益”的薪酬結構，股權收益并非經理獲得薪酬收入的唯一途徑，經理行為選擇會顯著受到薪酬結構中最大組成份額的影響?？梢姡蓹嗍找嬲冀浝硇匠昕偸找娴谋戎睾艽蟪潭壬蠒绊懝蓹嗉顚浝硇袨檫x擇的引導，而激勵強度即股權激勵授予經理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經理股權收益。因此，股權激勵強度越大，在單位股權收益一定的情況下經理股權收益越多，股權激勵對經理與股東利益一致的引導作用越強，從而能夠更好地緩解經理管理防御程度。由此提出假設1。
假設1：激勵強度與經理管理防御程度負相關。
激勵期限即股權激勵計劃的時間安排，以股票期權為例，激勵期限包括待權期（是指股票授予日至可行權日之間的期限）和行權期（是指可行權日至股票賣出之日的期限）?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》規定股票期權的待權期不得少于1年①，并沒有明確限定行權期限，因此，激勵期限對行權期的影響更為明顯。設定較長的激勵期限會延長股權激勵的行權期，要獲得股權收益就需要經理在較長時期內維持股票價格高于預先確定的購買價格，實際上加強了股權的長期激勵效用，消減了經理只顧自身眼前利益、放棄企業長遠發展的短期行為。雖然現有法律法規沒有規定股票期權的最低激勵期限，但一般可達5年，即股票期權的行權期維持4年之久，在如此長的時間段內維持股價高于預先確定的購買價格，要求經理必須做出長遠規劃，避免任何不利行為或負面事件造成的股價波動，經理自然會約束自身防御行為的不利影響，以保證獲得高額股權收益。由此提出假設2。
假設2：激勵期限與經理管理防御程度負相關。
授予價格即股權激勵機制中預先確定的購買價格，授予價格與即時股價之差決定了經理的股權收益，可見經理股權收益受到授予價格與即時股價的共同影響，也就是說要獲得心理預期的股權收益，經理有提高即時股價或降低授予價格兩種選擇。當股權激勵機制預先確定了授予價格，那么要達到經理心理預期的股權收益，即時股價成為唯一的可調控變量，制定的授予價格越高，則需要經理投入更大的努力以提高即時股價獲得期望的股權收益。此時，經理的行為以提高即時股價、增加單位股權收益為目的，較高的授予價格需要較高的即時股價以保證股權收益，即能更好地激勵經理創造與股東一致的利益。由此提出假設3。
假設3：授予價格與經理管理防御程度負相關。
業績條件是在股權激勵契約中約定的、經理在獲得股票時應達到的業績水平。業績條件的高低決定著經理獲得股票的難易程度，實際上是經理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現。如果業績條件過低，經理較容易獲得股權，導致股權的前期激勵作用大幅降低，該股權激勵設計則表現出較強的福利性，無法促使股權激勵在前期驅使經理為獲得與股東利益相同的股權收益而付出大量努力，即沒有做到從股權激勵初期就很好地利用該激勵原理“利益一致”的特點，以激勵約束經理自利性的防御行為。由此提出假設4。
假設4：業績條件與經理管理防御程度負相關。
三、研究設計
（一）研究樣本與數據來源
考慮股權激勵實施效果具有長期性，分別選取股權激勵宣告實施前后三年為時間窗口進行研究。為獲得相對完整的數據，本文選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日宣告實施股權激勵的上市公司作為初始樣本。根據本文數據統計顯示，實施股權激勵計劃的上市公司中采用股票期權與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%，因此僅考慮股票期權與限制性股票。剔除數據不具有可比性的金融類上市公司，以及ST、*ST數據缺失的公司，最終得到219個觀測值。數據來自于銳思數據庫以及巨潮資訊網等。數據處理和分析使用SPSS 19.0。
（二）變量選擇
1.因變量。本文從經理對公司的貢獻度與利益侵占度兩個方面衡量經理管理防御程度。
管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產性消費行為等，這些可以歸結為消極的管理行為，即經理有能力做出合理判斷、選擇最優決策，但因激勵不到位而傾向于“不作為”，不愿付出時間和努力提高企業價值。這些消極的管理行為導致經理對公司的貢獻度降低，其表現為經理做出錯誤的投資決策造成資金浪費、經理努力程度不夠導致公司的低收入，以及購買不能產生收益的資產等，從而降低資產的使用效率。資產周轉率代表公司的資產運作效率，能夠反映經理對公司資產的使用效率，因此借鑒James et al.[18]的理論，用資產周轉率來衡量經理的貢獻度，用STA表示。
同時，經理產生的各種非生產性消費，實際上是對公司利益的主動侵占，表現為經理的自利行為，如進行高額的在職消費以及利用剩余控制權來尋求自身福利。高水平的SG & A（銷售、管理及行政管理費用）可以作為管理者支付與在職消費的近似替代[19]，而費用比率包括企業經營費用、管理費用以及由企業統一負擔的公司經費等，這些都與經理的在職消費等密切相關，這在很大程度上可以反映經理的任意花費，所以用費用比率來衡量經理的利益侵占度，用ETS表示。
2.自變量。根據前文的研究假設，本文從股權激勵強度、激勵期限、授予價格與業績條件四個方面考察股權激勵契約設計，分別用IS、IT、EP、PC表示。
3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量：公司規模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產負債率以及前十大股東中機構投資者持股比例，分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。
具體變量的定義見表1。
（三）研究模型
模型1分別用來驗證激勵強度（IS）、激勵期限（IT）、授予價格（EP）和業績條件（PC）與經理管理防御程度（MEI）的關系，以此驗證假設1至假設4；模型2是四個自變量同時進入回歸，再次驗證其與經理管理防御的關系?？刂谱兞縎IZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產負債率與機構投資者持股比例。MEI表示經理管理防御水平，包括資產周轉率（STA）與費用比率（ETS）兩個方面。α0是截距項，α1―α10是回歸系數，ε為隨機誤差項。
四、實證分析
（一）描述性統計
由表2可知，股權激勵實施以后的三年中，資產周轉率分別為80.69%、86.16%、89.69%，三年的資產周轉率不斷上升，說明股權激勵的實施對經理有激勵作用，對公司的貢獻度逐年上升。費用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%，三年的費用比率總體呈下降趨勢，說明經理的在職消費減少，對公司的利益侵占度有所下降。
由表3可知，對于經理層的股權激勵強度最大值為5.818%，最小值僅為0.02%，均值為1.08%，說明50%以上的企業對于經理層的股權激勵強度都低于1%，股權激勵強度偏低。激勵期限最大值為10年，最小值為2年，均值為5.08，說明我國企業股權激勵期限跨度較大，但是大部分集中在5年左右。授予價格的均值僅為0.09，說明大部分企業對于經理的授予價格設立在《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，授予價格偏低。業績條件的均值為0.46，說明有一半的企業業績條件要求較為嚴格，整體授予價格水平居于中等。
（二）回歸分析
表4是股權激勵契約設計要素與經理管理防御程度的回歸結果。從整體來看，五個回歸的F值均在1%水平上顯著，說明模型通過檢驗，對經理管理防御程度具有解釋力。由調整的R2可以看出，模型2的擬合度最高，其次是模型1中PC、IS與IT，模型1中EP的擬合度最低。
模型1中IS是股權激勵強度與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，股權激勵強度與經理貢獻度在1%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在1%水平上顯著負相關，說明提高股權激勵強度可以提升經理對公司的貢獻度，降低經理對公司的利益侵占度。在單位股權收益一定的情況下，股權激勵強度越大，經理股權收益越多，股權激勵對經理與股東利益一致的引導作用越強，因此提高股權激勵強度可以降低經理管理防御程度，假設1得到驗證。
模型1中IT是股權激勵期限與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，激勵期限與經理貢獻度在5%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在5%水平上顯著負相關，說明延長激勵期限可以提升經理對公司的貢獻度，降低經理的利益侵占度。股權激勵期限越長，經理為了維持股價高于預先確定的購買價格從而獲得股權收益，必須做出長遠規劃，避免任何不利行為造成的股價波動，降低經理管理防御程度，假設2得到驗證。
模型1中EP是授予價格與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，授予價格與經理貢獻度、利益侵占度的相關性均不顯著，其原因在于授予價格與即時股價的差值較大，經理無需投入很高的努力水平來提高即時股價即可獲得期望的股權收益，導致股權激勵無法起到良好的激勵作用，從而降低經理管理防御水平。同時，通過收集的現有數據發現，大部分企業對于授予價格的設計都處于偏低的水平，在本文統計的企業中，僅有9.13%的企業其授予價格高于《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，其余企業的股權激勵授予價格均處在規定的最低線，說明授予價格的偏低是導致股權激勵有效性并未完全發揮的原因之一，因此上市公司應該更好地完善股權激勵契約設計，提高股權激勵授予價格，從而更好地發揮股權激勵效用，降低經理管理防御水平。假設3未通過驗證。
模型1中PC是業績條件與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，業績條件與經理貢獻度在1%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在1%水平上顯著負相關，說明提高行權的業績條件可以提高經理對公司的貢獻度，降低經理對公司的利益侵占度。業績條件較高，經理為獲得與股東利益相同的股權收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行為，假設4得到驗證。
模型2是股權激勵契約要素整體與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果?？梢钥闯龉蓹嗉顝姸?、激勵期限和業績條件均與經理對公司的貢獻度顯著正相關，與經理利益侵占度顯著負相關，即激勵強度、激勵期限和業績條件均與經理管理防御程度負相關，并且模型2的擬合度明顯優于模型1中各個回歸的擬合度，假設1、假設2和假設4再次得到驗證；授予價格同樣與經理對公司的貢獻度、利益侵占度相關性不顯著，假設3未通過驗證。
五、研究結論與建議
股權激勵契約要素是股權激勵契約設計的關鍵，依據實際情況優化各契約要素才能從根本上提高股權激勵的有效性，因此本文從股權激勵契約設計出發，探討各個契約要素對經理管理防御的影響。研究結果表明：
1.股權激勵強度、激勵期限、業績條件與經理管理防御顯著負相關。由描述性統計可以看出，我國目前股權激勵強度整體偏低，激勵期限多為五年，并且嚴格的業績條件僅占實施股權激勵企業總數的一半。因此，為了能夠保障股權激勵更加有效地實施，降低經理管理防御程度從而提升企業價值，建議上市公司在前期設計股權激勵契約要素時加強股權激勵強度、適當延長激勵期限、提高業績條件，從而緩解經理管理防御行為，保障股東利益。
2.授予價格對于經理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價格與經理關系防御程度呈負相關關系，但回歸分析不支持這一觀點。通過分析發現，目前我國實施股權激勵的企業，其授予價格大多設定在《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，很少有企業主動提高授予價格以緩解經理管理防御行為，授予價格的偏低是導致股權激勵有效性難以發揮的原因。授予價格的提高能夠充分調動經理人積極性，因此，股權激勵契約設計時應該在合理的范圍內適當提高授予價格，以提升股權激勵有效性，從而緩解經理管理防御行為。
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股權激勵的影響范文4
關鍵詞:經營者;股權激勵;公司價值
Abstract:Establishing and perfecting the enterprise operator option motivation mechanism is one of the important ways that deepen the reform of state-owned enterprise and enhance the vitality of enterprise. The state-owned shareholder (holding state-owned capital injection) and the circulation stock shareholder (medium and small shareholder-owned stock) have different effects of stock option motivation in the operator-owned stock. And， the operator-owned stock has the strongest motivated function， and is advantageous to improve the enterprise achievements and promote the enterprise value; state-owned capital under the principal-agent relationship is easy to present the question which investors lack the protection mechanism， expanding the distance of principal-agent relationship and the degree of information asymmetrical， and causing the low enterprise efficiency; under the environment of circulation stock shareholder motivation， the split of stock option fluidity has fundamentally harmed the uniform benefit among shareholders of listed companies， possibly weakening the motivation of the operator-owned stock and state-owned stock. On the basis of previous research， this paper sums up the results， chooses the machinery， equipment and measuring appliance of manufacturing industry of listed companies as the research samples， explores the above issues from the empirical point of view， and draws the conclusion.
Key words:operator;stock option motivation;enterprise value
現代產權制度下所有權與經營權相分離成為企業的最基本特征，從某種意義上講股東的所有權一般表現為剩余索取權，而經營者則憑借所擁有的專門知識和經營信息，掌握著企業的控制權。在歐美等成熟的資本市場中，將股權激勵和企業價值相聯系是企業管理體現激勵機制和解決兩權分離問題的一種重要途徑。股權激勵可以促進企業經營者與股東形成共同一致的利益，被譽為企業激勵的“金手銬”。
隨著我國股權分置改革的成功推進，資本市場在制度層面上發生了深刻的變化，但仍處于逐步完善的過程中，各上市公司也積極探索用股權激勵方式來激發高層管理人員的工作積極性和創造性。證監會《上市公司股權激勵規范意見》的公布，也反映了政府部門對股權激勵計劃的支持，更引起了投資者對股權激勵計劃的關注。股權分置改革后，激勵機制發生了從靜態目標到動態目標的變化，非流通股股東的股票可以上市進行流通轉讓，可以實現其溢價收益，國有股股東的利益也將受到股價波動的影響，并與流通股股東利益趨向一致。因此，公司價值逐漸實現市場化，大股東和小股東的利益逐漸重疊，這樣就會改善公司治理結構，對提升上市公司價值起到非常重要的作用。
大股東在利益的驅使下會有更好的監督與激勵動機，并得到充分有效的發揮。此時，上市公司對管理層的激勵不再是形式上的安排;小股東也開始有了一定的權力，可以參與公司的治理。通過股權激勵將投資者和管理層的利益聯系起來，使管理層也擁有公司的所有權，從而極大地調動管理層的積極性和創造性，實現自己和股東財富的保值和增值，促使我國資本市場上微觀主體內部激勵機制的強化，內部運行狀況的改善以及 “內部人控制”現象的消除，使公司成為真正意義的市場主體，并通過市場化的競爭和發展，一步步走向成熟。實施股權激勵不僅與公司的產權有關，還與其他的法律、監管等方面有關系，同時還需要有一個完善的市場機制。在國內尚不成熟的外部市場環境下，經營者股權激勵能否顯著有效，與公司價值到底表現為何種關系?這一系列問題都有待于檢驗。本文在總結前人研究成果的基礎上，選擇制造業機械、設備、儀表次類上市公司為研究樣本，從實證的角度對上述問題進行探索，得出結論。
一、文獻回顧
(一)國外文獻回顧
從實證研究的角度看，國外學者對管理層股權的激勵效果有著不同的看法，代表性的觀點有以下四類:
1.顯著的激勵效果。Jensen和Meckling(1976)在其關于成本的奠基性論文《企業理論:經理行為、成本和所有權結構》中，從外生性角度研究經營者股權與企業價值關系，認為經營者持股能有效降低成本，經營者股權與企業價值正相關。Hall和Liebman(1998)認為經營者報酬和企業業績強相關，原因是股票期權具有強激勵作用，經營者報酬結構中增大股票期權的比重，經營者報酬和企業業績的相關性顯著增加。
2.不顯著的激勵效果。Jensen和Murphy(1990)用回歸方式估計了現金報酬、購股權、內部持股方案和解雇威脅所產生的激勵作用，得出的結論是:大型公眾持股企業的業績和經理報酬有微弱的相關性。Rosen(1992)關于經理報酬實證分析的結論是，經理報酬對股票收益的彈性在0.10-0.20之間，也就是說，股票收益率從10%漲到20%，該企業的經理報酬將增加1%。此外，Holderness和Sheehan(1988)及Loderer和Martin(1997)的研究顯示企業價值與經營者股權結構無相關關系。上述研究結果表明，經營者報酬對企業業績表現出不顯著的激勵效果。
3.區間性的激勵效果。第三種代表性觀點認為，隨著高管人員持股比例的提高，對企業業績會產生兩種完全相反的效應:利益趨同效應和利益侵占效應。利益趨同效應指的是持股會使高管人員的利益與股東的利益趨于一致，在一定的持股比例范圍內與企業價值存在著一種持續的正相關關系;利益侵占效應指的是如果此比例超出一定的范圍，則資本市場的監督與激勵效果變弱，業績與持股比例之間就會呈負相關。
Morck(1988)用Tobin’s Q值、董事會成員持股比例分別作為企業績效、經理人員持股的衡量指標進行實證研究，結果表明，持股比例在0-5%的范圍內，Tobin’s Q值與董事持股比例正相關;在5%-25%的范圍內，Tobin’s Q值與董事持股比例負相關;超過25%二者又正相關。進一步表明，當持股比例在0-5%之間及大于25%時，利益趨同效應大于利益侵占效應，而在5%-25%之間時，后者大于前者。McConnel和Servaes對Tobin’s Q與經理持股比例、經理持股比例平方的關系進行了線性回歸分析，發現Tobin’s Q值與經理持股比例在0-50%范圍內顯著正相關，而與經理持股比例平方顯著負相關。Stulz(1988)則用模型證明，企業績效最初隨經營者持股比例的增加而增加，而后開始下降。其原因是經營者股權的增加有利于增強股東監控動力，同時也可能阻礙企業控制市場機制的有效發揮，從而降低企業績效。
4.其他。還有一些研究文獻表明，股權激勵只是為了解決監督困難的問題，與企業價值并不存在任何關系。
(二)國內文獻回顧
由于我國的證券市場還處在逐步完善的過程中，國內學者對上市公司經營者股權激勵的實證研究也處在激勵機制計量研究的初級階段，但歸納起來主要有三類:
1.顯著的激勵效果。周兆生(2003)以上市公司的經濟增加值以及凈資產收益率作為企業績效指標，分別檢驗了上市公司總經理年薪報酬、股權凈收益以及職務任免形成的三種激勵效應。檢驗的結果表明年薪報酬、股權凈收益及職務變動都與企業績效呈正相關性，且激勵效果明顯。
2.不顯著的激勵效果。魏剛(2000)、楊瑞龍和劉江(2002)等利用我國上市公司的年報數據，研究了上市公司高級管理層的激勵狀況、高級管理層激勵與企業業績之間的敏感性、高級管理層報酬與企業規模、國有股股權比例之間的相關關系。結果顯示，近年來我國上市公司高級管理層激勵效果不顯著，經理報酬和企業業績不存在顯著的正相關關系，與高級管理人員持股比例不存在顯著的負相關關系，與企業規模存在顯著的正相關關系，國有股比例對高管報酬存在一定的負面影響，原因是我國上市公司管理者的持股量過低，因而激勵效果差。
3.區間性的激勵效果。黃之駿(2006)從內生性視角研究中國上市公司經營者股權激勵的影響因素及其與企業價值的相關性問題。遵循內生性的研究思路，選取高科技上市公司為研究對象，以2001-2004年的原始數據為基礎構建均衡的平行數據，并以此為研究樣本，采用廣義最小二乘法、固定效應模型、廣義的兩階段最小二乘法、HAUSMAN檢驗以及聯立方程來控制和檢驗企業的外生因素和內生因素(董事會組成)對經營者股權激勵和企業價值所造成的內生性影響，得到了眾多與前期研究差異較大的結論:(1)當考慮到企業可觀測和不可觀測的外生因素對經營者股權激勵水平的影響時，企業負債水平對股權激勵有正向影響，但不顯著。當以Tobin’s Q值表示企業價值時，在外生因素的影響下，經營者股權激勵與企業價值之間仍然存在強烈的區間效應，即經營者股權激勵水平與企業價值之間存在倒U型關系，隨著經營者股權水平的上升，企業價值出現先升后降的趨勢。當經營者股權比例為12.89%時，企業價值達到最大值。(2)在考慮到經營者股權激勵的內生性影響下，經營者股權激勵和企業價值之間依然存在顯著的區間效應。該結果表明經營者股權激勵和企業價值之間存在穩定的關系。
二、研究設計
(一)樣本選擇與數據處理
本文選取2006-2008年滬、深兩市262家制造業機械、設備、儀表次類上市公司為研究樣本，所采集的上市公司價值和股權激勵相關指標的數據資料來源于中國證券監督管理委員會網站、巨潮資訊網站、上海證券交易所網站以及深圳證券交易所網站。在數據整理過程中，首先剔除數據不全的企業，其次剔除首次發行新股的上市公司，截至2008年首次發行新股不滿3年的上市公司，因其數據不完整，不能滿足本研究的要求，故全部剔除。最后，在無綱量化過程中，剔除出現極端值的企業，得到最終的有效樣本197家。
(二)變量選取
1.解釋變量——股權激勵。根據本文研究需要，更好地解釋股權激勵對公司價值的影響，采用經營者(包括董事、監事、董事會秘書和經理)持股比例(EOWN)作為股權激勵的變量指標，計算公式為:EOWN=經營者持股數之和/公司總股本。
2.被解釋變量——公司價值。公司價值以Tobin’s Q值表示，考慮到中國上市公司存在非流通股的實際情況，采取郎咸平(2002)的計算方法。計算公式如下:
Tobin’s Q=企業總資本的市場價值/企業總資本的重置成本= (年末流通市值+非流通股凈資產金額+長期負債合計+短期負債合計)/年末總資產=(企業年末股價×流通股數量+每股凈資產×非流通股數量+企業負債合計)/年末總資產
3.控制變量?？紤]到國有股、流通股也具有不同的股權激勵效果，引入國有股比例、流通股比例加以反映。此外，還考慮債務融資、企業規模、企業成長性、企業資產結構、企業風險對公司價值的影響，分別引入資產負債率、年末總資產自然對數、總資產增長率、無形資產比例、BETA系數值相應指標加以反映。
(三)模型建立
本文采用多元回歸分析對上市公司經營者股權激勵與公司價值的關系進行實證研究。根據上文的分析，建立以下多元回歸模型:
Tobin’s Q=β0+β1EOWN+β2STATE+β3LTG+β4DEBT+β5SIZE+β6GROWTHA +β7IAA+β8RISK+ε
三、實證結果分析
(一)描述性統計分析
根據表1、表2可知， 2006-2008這3年中，公司Tobin’s Q的均值為2.1748，且逐年下降，最大值為5.7621，最小值為0.8916，標準差為0.3755，中位數也逐年變小。經營者持股比例的均值為0.4845%，亦逐年下降，最大值為2.1609%，最小值為0，標準差為0.1043;從年度變化看，中位數有轉折。究其原因，可能是與2006-2008年的“牛市”向“熊市”的轉變有關。同時，我們還發現，各上市公司國有股比例的均值為35.8208%，其中最大值為70.6201%，最小值為0，標準差為0.1926，持股水平差距較大;資產負債率均值為0.4366，其中最大值為0.8727，最小值為0.0617，標準差為0.1891，債務融資水平差距較大;總資產增長率也是相差很大，均值為0.1614，最大值為2.5581，最小值為-0.4298，標準差為0.2408;無形資產比例則更低，均值僅為0.0472;BETA系數均值為0.9154。
(二)線性回歸分析
通過表3的回歸結果分析表可以看出，經營者持股比例的回歸系數為0.8639，在5%的顯著性水平上通過檢驗，并且符號為正，說明經營者持股有利于提升公司價值，經營者持股比例與公司價值存在顯著的正相關關系;國有股比例的回歸系數為-0.0043，但沒有通過顯著性檢驗。流通股比例的回歸系數為0.0024，在10%的顯著性水平上通過檢驗，符號亦為正，說明流通股比例對公司價值有影響，并與公司價值呈顯著的正相關關系。
就債務融資水平來說，資產負債率對公司價值產生顯著的負相關作用;而總資產增長率則對經營者股權激勵產生顯著的正相關關系，在1%的顯著性水平上通過檢驗，說明公司傾向于實施股權激勵，以留住經營管理人才;總資產自然對數的回歸系數為0.7602，在5%的顯著性水平上通過檢驗，說明與公司價值呈正相關關系。此外，無形資產比例和BETA系數均對公司價值有負向作用;無形資產比例的回歸系數為-0.0516，但沒有通過顯著性檢驗。
四、結論及對策建議
根據實證結果的理論分析，經營者決策是影響公司價值的決定性因素之一，股權激勵對經營者行為產生重要影響，從而對公司價值產生顯著的激勵效應。為了進一步建立健全經營者股權激勵機制，改善公司治理的市場機制，給出以下建議:
(一)宏觀層面的建議
實證研究表明，經營者股權激勵對公司價值的影響較為顯著和穩定，我們更應該關注經營者股權激勵。公司要想讓經營者股權激勵發揮出應有的作用和效果，就必須加速推進市場化改革，為推行經營者股權激勵營造一個公平、透明的外部環境。主要包括:
1.發展和規范資本市場?，F代資本結構理論認為，資本結構會影響經營者的工作努力程度和行為選擇方式，從而影響公司市場價值。在債權融資和股權融資中，債權融資具有更強的激勵作用，但我國上市公司承擔著較多的政策目標和社會負擔，它和國有銀行不存在根本利益上的制約關系，所以這種關系顯得有些“虛擬化”。另外，我國資本市場不夠完備，而上市公司的公司治理結構又極具特殊性，使得股東對公司的監控能力很弱，經營者便從自身利益出發，利用股權融資，以實現自身效用最大化。因此，必須改善我國的資本市場，以資本市場替代國家融資，使其向規范化、理性化方向發展。
2.建立較為完善的經理人市場?，F代企業理論認為，經營者的勞動分為才能和努力程度兩個方面，前者只能通過選拔機制來實現，后者可以通過有效的激勵方式。一般來說，經營者的能力決定了激勵的效果，要使激勵機制真正對經營者發揮激勵作用，經營者必須有足夠的才能，因此經營者選擇的公開化和市場化是必須的。此外，經營者才能的識別成本很高，因此需要通過使經營者職業化，以及系統的培訓來提高其素質，降低其識別成本來提高選拔的效率，完善經理人市場。
(二)微觀層面的建議
本文選擇制造業機械、設備、儀表次類上市公司為研究樣本，對經營者持股影響公司價值進行實證分析，但實際上，不同公司和行業具有不同的文化特征，這也是制定經營者股權激勵計劃時要考慮到的因素之一。各公司只有塑造具有自身特色的文化，同時樹立新的人才資本運營觀，才能使公司內部文化和經營者的價值觀真正融合到一起，才能最大限度地發揮他們的知識技能和創新潛力，把公司的目標當成自己的奮斗目標而努力工作，實現經營者股權激勵的最優水平。所以在制定經營者股權激勵計劃時應考慮公司自身特征，采取以點帶面、逐步推廣的做法。
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股權激勵的影響范文5
〔關鍵詞〕 上市公司；股權激勵；激勵強度；分布結構
一、引言
股權激勵是讓經理人持有股票或股票期權，依照“努力決定業績，業績決定股價，股價決定報酬”的原理，將經理人的個人利益與企業利益聯系在一起，以降低股東和經理人的成本、提升企業長期價值?！敦敻弧冯s志排名居前的 1000家美國大公司中，90%以上實施了股票期權計劃；資產達到10億美元的大公司中，78%以上以某種形式的股票支付董事的報酬。在實務界大量采用股權激勵計劃的同時，理論界對股權激勵合約的制訂以及對經理人持股效應的研究，也成為20世紀90年代以后最為引人注目的課題之一。
在股權分置改革前，國內部分上市公司已經引入了股權激勵，但由于我國《公司法》《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性受到很多限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《證券法》出臺后，財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙被清除，越來越多的公司開始試水股權激勵。
作為企業的一項具體制度安排，股權激勵受到哪些因素的影響？企業基于何種目的推出股權激勵計劃？
已有的相當一部分文獻是從政治、文化、法律等宏觀因素和公司所屬行業、規模、企業戰略行為、治理結構等微觀特征與高管自身特征層面研究對管理層股權激勵的影響因素，例如，mehran，（1995）；benz，kueher和stutzer，（2001）的研究顯示，股權集中度越高，授予高管人員的股權越少；而且在外部股東持股比例集中的情況下，授予經理層的股票期權將顯著減少?！?〕bathalt（1996）的研究發現，外部董事比例高的公司，通過外部董事的監管效應，可以弱化對經營者的股權激勵，〔2〕jensen，solberg和zorn（1992）認為，企業的債務水平和經理人股權激勵都是降低企業成本的兩種公司治理機制，因而它們之間存在著負向的替代關系?！?〕國內學者大多以經理人持股表征股權激勵程度，對股權激勵與企業價值的關系以及管理層持股的影響因素〔4〕進行了經驗數據的檢驗。
①企業的董事長同時兼任總經理，即董事長、總經理兩職合一，這將為企業“內部人控制”提供契機。
②企業的外部人際關系結構中，最重要的當屬企業同債權人之間的關系。
無論是國內還是國外的文獻，大多直接研究股權激勵與企業績效之間的關系，對影響因素的研究大多停留于對股權激勵額度多少的影響因素方面，缺乏合理有效的理論解釋框架。此外，國內外文獻研究的股權激勵對象基本都是經理人或管理者；而考察我國現有上市公司的股權激勵方案，大量的技術人員或業務骨干也獲得了股權激勵。但為什么要對這些中層員工進行股權激勵，目前還鮮有研究涉及。
本文從激勵強度和激勵分布結構兩個維度研究國內上市公司的股權激勵，試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。
二、研究框架
大量的內生和外生因素影響著公司的股權激勵水平?！段覈庞弥贫润w系建設及其次序研究》課題組“從復雜的企業組織中梳理出一個‘市場強制力’與‘組織強制力’相融合，并作用于‘生產經營結構、人際關系結構和價值觀結構’的三個維度的企業組織結構，且與環境相耦合的企業制度自組織過程的研究框架。”而股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。我們從市場強制力、生產經營結構和企業人際關系結構三個方面探討股權激勵強度和分布結構的影響因素。
1.市場強制力
市場強制力是形成企業制度的一種能量。企業實施股權激勵也是在市場強制力的作用下，根據自身生產經營結構和人際關系結構特征進行的一項制度安排。因此，我們首先考慮市場強制力對股權激勵強度及分布結構的影響。從市場競爭強度和企業成長速度兩個方向表征市場強制力。
2.生產經營結構
生產經營結構是指產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。我們從技術特征、多元化、規模三方面探討生產經營結構對股權激勵強度和分布結構的影響。
3.人際關系結構
人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成的所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。企業的外部人際關系體現為企業同外部諸多利益相關者之間的長、短期契約結構及其相應制度。企業的股權激勵實際上是企業內部基于所有權分配的人際關系結構的調整。因而，我們認為企業現有人際關系結構中股權集中度、獨立董事比例、管理層持股、企業性質、兩職合一①、成本、外部人際關系結構②等方面都會對股權激勵的強度及分布造成影響。
三、實證分析
1.模型設計
根據對股權激勵強度及分布結構的分析，我們構建以下兩個多元線性回歸模型：
iei=β0+β1*mom+β2*gr+β3*tc+β4*dt+β5*+β6*size+β7*z+β8*id+β9*mo+β10*ne+β11*plu+β12*ac+β13*debt
ies=β0+β1*mom+β2*gr+β3*tc+β4*dt+β5*+β6*size+β7*z+β8*id+β9*mo+β10*ne+β11*plu+β12*ac+β13*debt
2.實證檢驗
對上述兩個方程分別進行多元線性回歸分析，結果如表1和表2所示：
表1 激勵強度影響因素回歸結果
變量名momgrtcdtsizezidmonepluacdebt
iei0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036
p值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079
t值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*
注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統計下顯著。
表1是樣本企業激勵強度影響因素的多元回歸結果。自變量中，企業性質（ne）的回歸系數為0.023，在1%的水平上顯著，資產負債率（debt）的回歸系數為0.036，在10%的水平上顯著，說明企業性質和資產負債率會對樣本企業的股權激勵強度產生顯著的正向影響；獨董比例（id）的回歸系數為-0.117，在1%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業股權激勵的強度越弱；成本（ac）的回歸系數為-0.084，在10%的水平上顯著，表現為成本越高，股權激勵強度越??；另外，股權集中度（z）和規模（size）的回歸系數也通過了檢驗，但值較小，分別為0.0002和-0.009，說明股權集中度和規模對企業股權激勵強度產生微弱影響，表現為集中度越高，規模越小，企業的股權激勵強度越大。
表2 激勵分布結構影響因素回歸結果
變量名momgrtcdtsizezidmonepluacdebt
ies-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261
p值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186
t值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331
注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統計下顯著。
表2是樣本企業技術股權激勵強度影響因素的多元回歸結果，自變量中，技術特征（tc）的回歸系數為0.108，在5%的水平上顯著，即高技術企業更傾向于向核心技術人員采用股權激勵手段，而傳統行業企業對高管人員的激勵強度更大；規模（size）的回歸系數為0.064，在5%的水平上顯著，表現為企業規模越大，對核心技術人員的股權激勵強度越大；獨董比例（id）的回歸系數為1.016，在5%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業對核心技術人員的激勵強度越大，但對高管人員的激勵強度越小。管理層持股（mo）的回歸系數為0.407，在5%的水平上顯著，表現為管理層現有持股越多，對技術人員的激勵強度越大。
3.結果分析
反映市場強制力的變量在兩個回歸方程中都沒有通過檢驗，我們認為這反映出市場強制力并不直接影響企業的股權激勵水平和分布結構，市場強制力可能會通過對生產經營結構或人際關系結構的作用而間接影響企業的股權激勵，其作用機制需要在今后作進一步探討。
生產經營結構的變量中，企業的技術特征并不能對股權激勵強度產生顯著影響，可能是因為現階段的股權激勵還處于試水階段，無論是高科技企業還是傳統行業企業尚不敢大規模地采用股權激勵制度，但實證結果顯示高科技企業在股權激勵結構方面更偏向于員工，與預期相符，反映出高科技企業希望通過股權激勵激發員工創新能力，并防止掌握關鍵技術的員工流失。多元化程度也在兩個方程中沒有通過檢驗，說明目前上市公司的多元化程度并不是企業實施股權激勵的影響因素，究其原因，可能是樣本企業的多元化程度并不高，還沒有形成所謂管理者的公司帝國。企業規模對股權激勵強度產生負向影響，對激勵分布結構產生正向影響，說明規模越大的企業越擔心經理人員利用信息優勢采取機會主義行為，所以一定程度上減少了對高管的股權激勵強度，而規模越大的企業可能面臨的官僚主義問題越嚴重，機構臃腫，人浮于事。企業通過增加對骨干員工的股權激勵可以看成是激發中層員工工作積極性的一種嘗試。
反映人際關系結構的變量中，獨董比例對股權激勵強度產生顯著的負向影響，與假設相符，反映了獨立董事對高管的股權激勵持謹慎態度，不希望高管將股權激勵變成自身的利益輸送工具；獨董比例對激勵分布結構產生顯著的正向影響，反映了獨立董事對技術人員或骨干員工股權激勵的支持態度，希望企業將一部分市場壓力向骨干員工傳導，從而提高技術人員及骨干員工的積極性。股權集中度對激勵強度有微弱的正向影響，與假設不符，反映出大股東對股權激勵的開放態度，可能存在著其他動機，有待進一步研究。管理層持股雖然對激勵強度的負向影響不顯著，但可以對分布結構產生顯著的正向影響。反映在目前的試水階段，管理層持股較多的公司由于受制度環境影響，偏向于對骨干員工實施激勵。企業性質對激勵強度產生顯著的正向影響，反映了民營企業的股權激勵動機更強，但在對股權激勵的分布上并沒有特別的偏向。成本對激勵強度產生顯著的負向影響，反映出現階段企業對股權激勵的謹慎態度，成本越高，企業越害怕股權激勵受到經理人的操縱。資產負債率對激勵強度產生顯著的正向影響，與假設不符，究其原因，我們認為，國內上市公司的股權激勵尚在起步階段，企業實施股權激勵后是否會做出向債權人轉嫁風險的行為有待觀察，目前，債權人對股權激勵持一種積極態度，也希望企業通過股權激勵提高經營效率，改善業績，從而保證投放資金的安全。兩職合一的變量沒有通過兩個方程的檢驗，說明兼任總經理的董事長并沒有過多地利用自身影響力操控股權激勵強度及分布結構。
四、結論
股權激勵不能簡單地說成是一種解決企業委托問題的工具，授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業在市場強制力下，對自身生產經營結構和人際關系結構特征多種因素考慮權衡后的一種制度安排。本文試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。研究結果顯示，目前國內上市公司股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權激勵計劃需要對企業的生產經營結構和人際關系結構特征進行全面考察，并對企業面臨的市場強制力進行評估，以保證股權激勵能夠發揮應有的作用。
〔參考文獻〕
〔1〕mehran.h.，executive compensation，ownership，and firm performance.journal of financial eeonomies.38，1995，pp.163-184；benz.m,m.kucher and a.stutze., stock option：the managers’blessing： institutional restructions and exeeutive compensation.university of zurieh institute for empirieal research in economics.workingpaper，2001.
〔2〕benz,m and m.kucher and a.stutzer., stock options: the managers blessing: institutional restrictions and executive compensation.university of zurich institute for empirical research in economics. workingpaper. 2001.
股權激勵的影響范文6
股權激勵是公司以本公司的股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他職工進行的長期性激勵，目前國家出臺的一系列相關法律規定，為擬采用股權激勵方式的公司打開了合法解決股份來源問題的通道。
《公司法》第143條中明確規定了四種收購股份的方式，其中之一是公司經股東大會決議后，可以通過收購本公司股份的方式得到股份并將其獎勵給本公司職工。中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的通知中，也明確了擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過回購本公司股份的方式解決標的股票來源。
由此可見，對職工進行股權激勵的股票來源渠道可以通過公司股票的回購得到解決。而我國現有法規制度中對股份回購所需資金來源的會計處理有著不同的規定，這給實務操作帶來了較大選擇和操縱空間，從而可能對公司財務狀況等方面產生較大的影響。
一、回購股份資金在稅后利潤中列支
1.《公司法》第143條在規定了公司收購的本公司股份用于職工激勵時，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。
2.財政部財企〔2006〕67號《關于公司法施行后有關企業財務處理問題的通知》中規定：股份有限公司根據《公司法》第143條規定回購股份，應當按照以下要求進行財務處理：
(1)公司回購的股份在注銷或者轉讓之前，作為庫存股管理，回購股份的全部支出轉作庫存股成本。庫存股轉讓 時，轉讓收入高于庫存股成本的部分，增加資本公積金；低于庫存股成本的部分，依次沖減資本公積金、盈余公積金、以前年度未分配利潤。
(2)因實行職工股權激勵辦法而回購股份的，回購股份不得超過本公司已發行股份總額的百分之五，所需資金應當控制在當期可供投資者分配的利潤數額之內。股東大會通過職工股權激勵辦法之日與股份回購日不在同一年度的，公司應當于通過職工股權激勵辦法時，將預計的回購支出在當期可供投資者分配的利潤中作出預留，對預留的利潤不得進行分配。公司回購股份時，應當將回購股份的全部支出轉作庫存股成本，同時按回購支出數額將可供投資者分配的利潤轉入資本公積金。
3.《企業財務通則》第50條規定，股份有限公司以回購股份對經營者及其他職工實施股權激勵的，在擬訂利潤分配方案時，應當預留回購股份所需的的利潤。
根據以上規定，公司回購股份用于職工獎勵所需的資金可以從稅后利潤中列支，并作為利潤分配的一部分，在當期可供投資者分配的利潤中作出預留。也就是說，這部分預留的利潤實際上被限定用途，不允許向公司現有股東進行分配，并應轉入資本公積金，在職工行權時，根據行權時價格與回購股份價格的差額，調整這部分資本公積金額。
二、回購股份資金在成本費用中列支
財政部新頒布的《企業會計準則11號－股份支付》，對股權激勵政策規定了相應會計處理方法。該項準則的應用指南中規定：企業在等待期內的每個資產負債表日，按照權益工具在授予日的公允價值，將取得的職工服務成本計入成本費用，同時增加資本公積（其他資本公積）。在職工行權企業收到價款時，轉銷交付職工的庫存股成本和等待期內資本公積的累計金額，同時按照其差額調整資本公積（股本溢價）。
三、回購股份不同處理方式的影響分析
從以上舉例的處理結果看，不同的處理對公司的財務狀況以及納稅籌劃等會出現不同的結果，分析如下：
1.對財務狀況的影響
如果股份回購的資金從稅后利潤中列支，不會影響公司當期損益；如果將股份回購的資金在成本費中列支的話，則是將股份回購看成是為更好地獲得職工提供的服務而給予職工的報酬，與支付給職工的其他報酬一樣計入當期成本費用，會直接影響公司的當期利潤。
2.對納稅籌劃的影響
如果回購資金從稅后利潤中列支，由于不影響當期利潤，所以不需進行納稅調整、不會對當期所得稅費用產生影響，因此沒有稅收抵減作用，從而使公司股東為激勵政策的實施多負擔了稅收成本。
3.對財務指標的影響
《企業財務通則》中明確規定：股份有限公司依法回購后暫未轉讓或者注銷的股份，不得參與利潤分配，因此，在計算公司每股收益、每股凈資產時，需要考慮這些未轉
實行股權激勵計劃是公司建立長效激勵機制首選的一種方式，目前許多公司相繼推出股權激勵計劃，其作用已勿需置疑，所以在國家出臺的相應法律制度中，規范統一的回購資金列支渠道，已是刻不容緩。筆者認為，在確定回購資金的來源有關制度時，應充分考慮以下方面：
1.在稅后利潤中列支回購股份資金，其本質是將股東權益在現有股東及未來股東之間進行再分配，所以，以下情況，從稅后利潤列支是合理的：
回購股份的目的是為了減少注冊資本或與持有本公司股份的其他公司合并等。這種情況下，股東為了公司的持續發展或擴張等原因，愿意將原有股東權益在新老股東之間進行重新分配，所以在稅后利潤中列支回購股份資金，可以防止出現不同類型股東之間利益的不平等，保證股東享有的權益。
2.當公司回購股份的目的是為了獎勵職工為公司所做出的特殊貢獻，或者將其當期乃至未來很長時期的經營狀況與職工的利益掛起鉤來，通過未來服務年限、未來收益指標等行權條件來約束所回購股權的分配對象或數量時，此種股權激勵的本質是為了對職工進行獎勵，使正常經營成本的一部分，或者是為了獲取職工在未來一定時期內更好、更多的服務。那么從現實角度分析，公司對職工采取期權性質的長期股票激勵政策與即時的現金激勵一樣，都是為獲得職工提供的服務而需要付出的代價，只不過是支付報酬的時間和方式有所變化，但這些并不會改變這種支付的實質，所以這些激勵措施的現金流出完全符合費用的定義和確認條件，因此作為成本費用列支是合理的。
3.如果回購的股份在未轉讓或注銷前不參與利潤分配，對每股收益和每股凈資產的影響，應根據具體情況進行分析。如果回購股份是準備注銷的，則由于流通股數的絕對減少，會使每股收益和每股凈資產增加。如果回購的股份是用于獎勵職工的，則現有股東可供分配利潤的增加只是一種暫時的表象，隨著行權日的到來，股東真正可獲得的利益并不會增加，且在稅后利潤列支回購款項的情況下，如行權價低于回購股票時的價值，原有股東會讓渡一部分利益給未來潛在股東，所以必須考慮這些股份期權的稀釋作用，以便投資者正確理解公司的財務指標，做出合理的投資判斷和選擇。
