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股權激勵的啟示范文1
關鍵詞:經理股票期權;激勵對象;股票來源;業績指標
中圖分類號:F27文獻標識碼:A
在金融危機股市動蕩的背景下,如何保持經理股票期權制度長期有效的人力資本激勵作用成為一個亟待討論解決的問題。青島海爾股票期權激勵計劃的順利實施為我們提供了有益的啟示。
一、青島海爾股票期權計劃的特點
1、青島海爾2009年新經理股票期權激勵計劃簡介。青島海爾股份有限公司(下稱青島海爾)于2009年5月12日夜間拋出《首期股票期權激勵計劃(草案)》(下稱草案),標志著青島海爾重新啟動了股權激勵。海爾股票連續兩天漲停,最終在13日漲8.92%,收于11.60元。根據《草案》,青島海爾將向受激勵人員定向增發1,771萬股,占公司總股本的1.32%,相比原計劃8,000萬股縮水近80%;行權價則由原來的7.63元大幅提高至10.88元。首期激勵對象49人,其中公司董事會和高管層7人獲621萬股,占總數的35.066%,他們獲期權份額較原計劃占總數14.78%成倍提升;公司及子公司核心技術或業務人員42人獲1,150萬股,占總數的64.934%。
2、嚴格區分控制股東和高管。草案中激勵的對象主要包括持股比例很小的高管人員,包括董事長楊綿綿將獲225萬股期權,占總數的12.705%,副董事長梁海山將獲158萬股期權,占總數的8.92%,其余5名高管為副董事長崔少華、董事譚麗霞、副總經理金道謨、財務總監洪曉明、副總經理兼董事會秘書明國珍,他們分別獲得28萬～68萬股不等的期權。此前,青島海爾董事會成員及高管持股甚少,據青島海爾2008年年報披露,截至2008年底,董事長楊綿綿持股數僅為6.13萬股,副董事長梁海山持有4萬股,副總經理金道謨持有2,066股。這種做法有效地避免了大股東和高管的身份混同,避免了公司治理被內部人把持。
3、制定了更為嚴格的行權條件。新股權激勵計劃有效期由原來的7年縮至5年,激勵對象分4個行權期,分別在授權日起12、24、36和48個月后,按所獲股票期權總量的10%、20%、30%、40%行權。首個有效行權期為自授權日起12個月后的首個交易日起,至授權日起60個月內的最后一個交易日當日止。新計劃規定,第一個行權期時,公司前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%,且公司2009年度經審計凈利潤較2008年度增長率達到或超過18%。這一規定,高于此前凈利潤增長率不低于10%、凈資產收益率不低于8%的標準。青島海爾2008年凈利潤為7.68億元,較2007年凈利潤6.44億元增長19.35%;加權平均凈資產收益率為11.72%,由此看來,新計劃相對比較貼切。可以看出,新的股票期權激勵計劃有效期縮短,行權期規定更加具體,不同行權期的行權比例是遞增的,這種嚴格具體的規定就是為了避免高管為了短期利益操縱股價。我國資本市場是弱有效性市場,股票市場投機現象嚴重,2007～2008年之間出現了股市跳水的巨大動蕩,海爾新草案這種分散行權,遞增比例的方法可以避免股市動蕩引起的激勵失效。
4、嚴格控制激勵成本。海爾新股票期權計劃規定:股票來源為公司向激勵對象定向發行股票。激勵對象行使股票期權的資金全部以自籌方式解決,青島海爾承諾不為激勵對象依股票期權激勵計劃行使股票期權提供貸款以及其他任何形式的財務資助,包括為其貸款提供擔保。也就是說,除了標的股票之外,海爾并不支出任何現金或者信用成本,權利人如果要行權就需要自籌資金足額支付標的股票對價,這說明海爾公司刻意避免了公司實行股票期權增加公司負擔的可能性,體現了我國企業已經對經理股票期權有了理性認識,并且謹慎地付諸實行。金融危機表現了金融體系的脆弱一面,海爾的這種做法的一個重要特點就是降低了企業自身對金融機構資本市場的依賴,避免股票期權行權環節仍然依賴企業和銀行的金融信用的風險。
5、杜絕利潤操作空間。新計劃規定,第一個行權期時,前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%,且公司2009年度經審計凈利潤較2008年度增長率達到或超過18%。這一規定,高于此前凈利潤增長率不低于10%、凈資產收益率不低于8%的標準。青島海爾2008年凈利潤為7.68億元,較2007年凈利潤6.44億元增長19.35%;加權平均凈資產收益率為11.72%。其中,凈資產收益率是指:扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率,若公司發生再融資行為,凈資產為在融資當年及下一年扣除再融資數量后的凈資產值。凈利潤增長率是指:扣除非經常性損益后的凈利潤增長率。股票期權成本應計入公司管理費用,并在經常性損益中列支。這一期權業績條件指標的設定是比較具體和科學的,具有很強的可操作性,非經常性損益歷來是高層操作賬面利潤率的手段,新草案的規定從源頭上杜絕了賬面利潤操作的空間。
二、青島海爾新股票期權計劃的啟示
海爾股票期權計劃是符合我國市場環境、公司治理環境和法律環境的一個比較合理的經理股票期權案例。經濟分析師朱力軍對《中國經濟周刊》表示,家電行業的競爭近年來已經到了白熱化的程度,2005年以來,海爾主營的家電產品如冰箱、冰柜和空調等,利潤率只有2%～3%,與西門子等跨國巨頭7%左右的利潤率差距不小,經營壓力之大可想而知。在二級市場,青島海爾新股權激勵計劃受到投資者狂熱追捧,2009年5月12日自9.68元啟動,連續5天上漲,5月18日收于12.15元,創年內新高。這種現象并不能說明青島海爾股票期權計劃一定能夠取得成功提高經營業績,但是至少說明了經理股票期權制度作為長效激勵手段的有效性已經深入人心和市場對股票期權制度的高度期望。青島海爾股票期權計劃帶給我們以下啟示:
1、完善經理股票期權法律制度。海爾股票期權計劃的特點就是采取了比較保守的規定來規避經理股票期權制度的負效應,如規定激勵對象必須現金行權且自籌行權金以避免激勵對象利用職權以獲取比較輕松的行權方式導致損害公司和股東利益、規定高持股比例人員不能成為激勵對象以避免高管和股東利益混同影響公司內部治理結構。種種措施一方面顯示出海爾決策的謹慎,更重要的是顯示出我國經理股票期權法律制度的不完善。企業需采取保守的股票期權計劃才能符合現行法律制度的規定,又或者企業需要負擔外部市場環境、法律制度等障礙造成的激勵低效率、甚至激勵負效應,而這些往往是企業自身無力解決的問題。因此,完善我國經理股票期權法律制度是我們迫切的要求。
2、注重金融風險的規避。海爾股票期權計劃從股票來源到行權業績、方式的規定都傳達出一種信息,那就是降低企業對金融市場的依賴性,從而避免成為金融企業規避風險的受害者。資本市場和金融企業的存在對企業籌集發展必需的資本非常有效,但是生產性企業的增值根本在于其產品價值的實現而不是片面追求股票價格的上漲。因此,經理股票期權計劃的制定必須合理地為激勵對象確立業績目標,使經理們不僅能從業績提升中獲利,也須為經營失誤買單,這樣才可以避免管理層為了單方面追求股票價格上漲而采取高風險的融資、合并、信息披露策略,從而導致企業過分依賴金融機構和資本市場,甚至在金融危機中發生不應該的巨大損失。青島海爾新經理股票期權激勵計劃以加權凈資產收益率為業績指標,禁止向激勵對象提供行權資金和信用,這樣就有效地約束了管理層用不合理的融資來提高股票價格的可能性,同時行權金全額自籌也盡量地減少了對銀行資本和銀行信用的依賴性,很值得我們借鑒。
3、制定經理股票期權計劃必須適合企業自身實際。根據行業特點制定股票期權計劃。青島海爾主營家電產品,屬于家電行業名牌企業。家電行業的特點就是產品更新換代速度快、產品科技含量高、人力資本增值性強、市場競爭激烈。隨著人民生活水平提高,家電產品的更新換代加快,面對西門子、松下等跨國公司的競爭,家電行業中的企業必須依靠增加科研投入改善管理來更新產品設計和功能降低成本,從而贏得競爭優勢,獲取市場份額。知識經濟時代科研水平的提高依靠的就是人才,也就是想辦法提高專有型人力資本的供給,這就要求企業采取有力的措施來吸引、穩定和激勵技術和管理人才。因此,根據不同行業的不同特點來制定適合行業特點的股票期權計劃才能把激勵用在最有效的地方,得到比較高的激勵效率,獲取行業中的競爭優勢。
根據企業自身特點制定股票期權計劃。通過上文對海爾股票期權草案特點的分析,我們可以發現,整個計劃都是基于企業自身具體情況進行考量后制定的。激勵對象的選擇避開了高管總持股比例高的人員、行權窗口期行權比例的規定符合海爾自身經營周期時間的調整、行權條件業績衡量指標選取加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率以避免高管通過財務操作來提高業績指標,以上種種都是海爾依據自身實際情況來制定合理經理股票期權計劃的表現。根據企業自身特點制定股票期權計劃才能有針對性地對專有型人力資本進行有效激勵,從而達到理想的效果。
(作者單位:河北經貿大學法學院)
主要參考文獻:
[1]陳清泰,吳敬璉.股票期權激勵制度法律政策研究報告[M].中國財政經濟出版社,2001.
股權激勵的啟示范文2
[關鍵詞]股權激勵 高速成長期 民營企業
股權激勵是公司經營者通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經營者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。股權激勵本質上是一種市場化程度較高的薪酬制度，是一項制度創新。相對于工資、津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵是最有效、最持久的中長期激勵政策，也是促進公司維持長期、健康發展的最佳薪酬機制?，F代企業管理理論和國內外實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力能夠起到非常積極的作用。
伴隨著我國民營企業的快速發展，越來越多的民營企業開始運用這種方式。但本文認為，并不是所有的民營企業在任何時候都適合這種股權激勵。
一、股權激勵的類型及作用
股權激勵源于20世紀50年代中期，由美國舊金山的一名律師路易斯凱爾索設計出了世界上第一份員工持股計劃，到了20世紀70年代，一種新的股權激勵方式一股票期權應運而生。股權激勵是一種主要針對企業高級管理人員和高新技術骨干人員實施的高級激勵方式，由于它有效地解決了“內部人控制”和“人力資源資本化、證券化”的問題，所以一誕生便倍受矚目和推崇。員工持股計劃和股票期權制度在世界范圍內被廣泛推廣和應用。迄今為止，美國實施股權激勵的企業達到了20000余家，有3000多萬企業員工參加了各種持股計劃，全球工業企業500強中90％都實施了股票期權制度，中國也有不少企業正在實施之中。
1、股權激勵的類型
股權激勵有不同的分類方式，如果按照基本權利義務關系的不同，股權激勵則可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值按照一定的折價比例向激勵對象出售的方式，使其即時地直接獲得股權。同時規定在一定時期內必須持有股票，不得出售。期股激勵：公司和激勵對象約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限作出規定。期權激勵：公司給予激勵對象在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，激勵對象到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限作出規定。
2、股權激勵的作用
股權激勵以員工獲得公司股權的形式，給予其一定的經濟權利，使其能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，使員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致，從而盡責地為公司的長期發展服務。對企業發展的作用的確很大，大致可以歸納為以下幾點。
一是股權激勵在一定程度上調和了股東目標和經營者目標，通過使企業員工在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，讓員工分享企業成長的成果，使股東目標與經營者的目標趨于一致，企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動，能極大地激發員工的主動性和創造力。二是股權激勵作為一種市場化的評價機制，可以更好地體現人力資本的價值與貢獻，相對于以“工資+獎金”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系，適應了信息經濟環境下人力資源資本化的時代要求，為解決我國企業目前廣泛存在的“委托鏈的責任衰減與成本攀升”、“內部人控制”、“經營者倫理風險”提供了一種現實和有效途徑。三是股權激勵可以將企業外在壓力轉化為內在動力，從而為經營者提供一個較為穩定的、有效的激勵刺激。四是股權激勵具有低成本性，既能避免企業人才流失，又能為企業吸引更多優秀人才的加入。五是股權激勵可以幫助企業融資。
二、民營企業在不同發展時期的特點與困境
在改革開放的30多年中，我國的民營企業已發展成為國民經濟不可或缺的組成部分，為解決就業、穩定社會等作出了不可估量的貢獻。是不是所有的民營企業都適合進行股權激勵，股權激勵適合處于哪一階段的民營企業呢?我們先看看民業企業的發展階段及不同階段的不同特點。
1、民營企業在不同發展時期的特點
企業在發展過程中，具有生命周期的特征。根據對企業成長過程的考察，企業的生命周期可以分為孕育期、求生存期、高速成長期、成熟期、衰退期和蛻變期。民營企業在不同時期具有不同的特點。
(1)孕育期。孕育期是指企業的初創階段。這個時期，企業的員工少，企業內部還沒有成熟的規章制度，管理只能由危機到危機的管理，不存在權力與責任的授予。這―階段企業的特點是：投入大、可塑性強、建設周期長，對企業以后的發展影響大。
(2)求生存期。企業取得登記注冊，并開始運營后，就進入求生存期。這一階段企業的特點是：實力較弱，依賴性強；企業發展方向不穩定，轉業率高；創新精神強；發展速度不穩定，波動大；破產率高；管理制度不健全，管理水平較低；企業缺乏自己的形象。
(3)高速成長期。企業創立后，在5m7年內能生存下來并獲得一定的發展，一般就會進入高速成長期。這一時期，企業發展迅速，企業與社會聯系越來越密切，外部環境對企業的影響也越來越大；員工越來越多，產品越來越豐富，對內部管理的要求越來越高，企業自身的管理水平也會影響企業的發展；同時，企業的組織結構發生變化，逐步由集權制向分權制發展，企業可以實行股權分離。
(4)成熟期。如果企業在管理制度化的過程中獲得成功，領導職能也制度化，企業就進入成熟期。這一時期企業的特點是：企業發展速度減慢，甚至出現停頓，但是企業的效益提高了；因為企業的規模變大，企業的發展逐步由外延式轉向內涵式、由粗放經營轉向集約經營；產品向多元化發展并形成了自己的特色。
(5)衰退和蛻變期。企業到了這―時期會患上“大企業病”，產品老化，企業的生產萎縮；企業負債增加，財務狀況惡化。
從以上分析可以看出，孕育期、求生存期不具備股權激勵的條件，企業連發展的基本條件都沒有具備；在成熟期也不適合進行股權激勵，因為這一階段的企業發展速度相對減慢；衰退期更不適合進行股權激勵；企業只有處于高速成長期時才適合進行股權激勵。
2、民營企業在高速成長期面臨的發展困境
我國民營企業的困境主要表現在行業限制困境、企業治理困境、人才技術困境和融資困境方面，而處于高速成長期的民營企業面臨的困境則是以下三點。
(1)企業內部治理出現困境。處于高速成長期的民營企業
已經經過幾年的時間，驗證了獨有的核心商業模式，企業處于快速發展時期。企業員工成倍增加，產品呈幾何級快速豐富，對內部管理的要求越來越高，對員工素質和創新性的要求也相應提高。而企業自身的組織結構和內部治理嚴重制約著企業的發展，因此，企業內部治理開始出現嚴重困境。比如企業集權化領導和內部缺乏民主機制導致企業戰略決策不準；老員工越來越不好管；組織僵化；領導越來越腐敗分化；產品NN間內急劇增加，產品創新不夠；員工的增加、崗位的增加使得過去的工作流程及規章無法應付，等等。
(2)企業人才出現困境。民營企業在發展到一定規模后，處于高速發展期時，要想實現飛躍性的發展，提升企業在行業內部的競爭力，就要憑借企業的技術創新優勢。大多數民營企業家都非常重視人力資源，但現實條件下，大多數民營企業卻面臨著嚴重的人才危機和信任危機，其根本原因就在于企業家落后的“資本雇傭勞動力”觀念，認為員工和企業的關系只是勞動力的雇傭關系，很多民營企業家認為只要有高薪，市場上多的是優秀人才，而沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴。加之民營企業用人唯親的任人方式，使優秀人才難以真正融入民營企業，因此，他們通常持打工心態，只關心眼前利益，對企業沒有認同感和長期扎根的觀念，這使得企業的技術開發失去了根本的保障。
(3)缺乏資金也成為很大的困境。處于高速發展時期的民營企業最大的困境還來自于融資困境。由于目前我國對擬上市公司的資本、贏利能力等有著嚴格的規定，并且資源非常稀缺，因此大多數民營企業無法公開發行股票。我國對債券發行額度的規定和苛刻的發行條件對民營企業頗為不利，再加上民營企業知名度低，信譽尚未建立，即使獲得了發行額度也很難融得所需資金。而國有商業銀行因考慮到民營企業借貸資本的額度小、頻率高，發放貸款的成本和風險都比較高，一直以來都很不愿意給民營企業提供貸款，這更使得民營企業陷入融資的困境。
高速成長期的民營企業實施股權激勵可以幫助企業走出治理困境、人才困境和融資困境，從而幫助企業更快速地發展。
三、結論
通過上面的分析，高速成長期民營企業的高速成長性以及民營企業固有的股權結構的靈活性為實施股權激勵提供了條件，同時實施股權激勵又能幫助這一時期的民營企業走出發展困境。
深圳華為是這方面的典范，“股權激勵”不僅為華為吸引和留住了一大批高科技人才，也為華為的成長和快速擴張創造了條件。1987年9月，任正非與其他5人共同出資21000元在深圳市南山區工商所注冊了一間民營科技公司，任正非等六人各占1／6的股份，這是華為公司的前身。經過二十幾年的發展，華為成為中國電子行業百強之首，2007年底，華為公司員工超過6.8萬人，實現合同銷售額160億美元，同比增長45％，是中國少有的能與跨國公司競爭的高科技企業。華為之所以能以超常規的速度發展，是與公司在1991年11月－1992年6月(高速發展的前期)開始推行職工普遍持股制和2001年(高速發展期)以后推出的股權激勵分不開的。
通過本文的分析，我們可以得出結論：高速成長期的民營企業不僅可以實施股權激勵，而且這一時期實施股權激勵還可以幫助企業走出困境從而快速發展。但股權激勵也不是萬能的，無論是企業內部還是企業外部，都還存在著很多值得思考的問題，比如實施股權激勵的時機是否合適、企業的成本與收益是否權衡、如何建立一套業績評價考核體系等等，本文都沒有涉及。對這部分問題，也將會成為筆者進一步研究的課題。
[參考文獻]
[1]于璐、詹蕾：對當前國有企業實行股票期權制有效性的質疑[J]，當代經濟，2006(11)
[2]童德芳、高厚禮、崔會保：論民營企業股權激勵[J]中國民營科技與經濟，2005(11)
股權激勵的啟示范文3
關鍵詞：股權激勵 股票期權 限制性股票
中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）01-112-02
一、引言
股權激勵是解決公司治理中委托問題的重要方式之一，通過股權激勵方式使企業高管和核心人員持有公司股份，使激勵對象與股東的利益趨于一致，從而達到吸引并激勵核心人才為企業長期戰略目標努力的目的。從國內外已發表的研究文獻來看，大部分的研究認為股權激勵能在一定程度上解決經營者行為的短期化傾向，能夠降低成本，有助于控制經營者的偷懶動機，對公司的長期績效起到積極作用。
在股權激勵制度的建設方面，以2005年12月中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為標志，我國開始在上市公司中建立股權激勵的制度框架，2008年，證監會相繼了《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》、《股權激勵有關事項備忘錄3號》，對股權激勵中的有關問題做了明確規定；在國有控股上市公司層面，國資委、財政部于2006年《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，于2008年《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，這三個文件對國有控股上市公司實施股權激勵進行了規范；在個人所得稅收方面，財政部、國家稅務總局于2005年《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》、于2009年《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，國家稅務總局于2006年《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》、于2009年《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》，以上四個文件對實施股權激勵的個人所得征稅問題做了具體規定。中國證監會、國資委、財政部、國家稅務總局所的上述文件構成我國目前上市公司進行股權激勵的制度環境，該制度框架于2008年底基本形成。從我國上市公司股權激勵的實踐看，股票期權與限制性股票是應用最為廣泛的兩種方式，占總方案的比例在95%以上，對于股票期權與限制性股票的主要區別問題，李曜（2009）、劉浩（2009）等均有較為詳細的論述，筆者結合我國的制度框架環境，對這兩種方式做了進一步的論述，以期更為鮮明地呈現兩種方式的特征，另外，通過實證分析，探討了證券市場對兩種股權激勵方式的不同反應。
二、股票期權和限制性股票的主要區別
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利，激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票，在獲授時，這些股票為限售股，并不能出售，激勵對象只有在達到股權激勵計劃規定的解禁條件時，這些股票才真正歸屬于激勵對象所有并可按規定出售獲益。股票期權與限制性股票這兩種方式本質上具有很好的替代性，表1設計的為授予日后等待期為一年，分四期均勻行權（解禁）的股權激勵方案，假設兩種方式下都能夠滿足授予條件，股票期權的行權價格和限制性股票的授予價格相同，股票期權的行權條件和限制性股票的解禁條件相同，在不考慮個人所得稅的情況下，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益（見表1）。
雖然股權期權與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。
1.行權價和授予價格的確定方式不同?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法（試行）》規定，股票期權的行權價格不應低于下列價格的較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。《股權激勵有關事項備忘錄1號》規定，限制性股票若來源于向激勵對象定向發行的股票，則其發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。由上可見，在價格的確定方式上，限制性股票的底價要低得多，這意味著限制性股票在授予價格的確定上有更大的靈活性，在公司股票交易價格脫離其真實價值太遠的情況下，由于限制性股票方式可確定低于市價的授予價格，從而可以降低管理者的風險，提高股權激勵實施的成功性。
2.對激勵對象資金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予時就需要激勵對象付清購買股票所需的全部資金，而在股票期權情況下，激勵對象分期行權，分期付清購買股票所需資金。因此，限制性股票方式下，激勵對象面臨較大的資金壓力。
3.價值評估的區別。股票期權價值的確定依賴于金融工具的定量模型，十分復雜且受參數選擇的影響，價值的不確定性較大，而限制性股票的價值容易確定，其價值為其內在價值，即授予日的股票市場價格與授予價格的差值。兩者的差異可理解為限制性股票只有內在價值，而股票期權具有內在價值和時間價值。按現行會計準則的要求，需將授予激勵對象的股權激勵成本費用化，成本費用化的數額等于授予時股票期權或限制性股票的公允價值，因此，在同一授予時點，所對應的股票數量相同的情況下，行權價格與授予價格相同的股票期權和限制性股票方案，因股票期權具有時間價值，該方案下所確認的成本更大，對凈利潤的影響也較大。
4.個人稅收負擔的不同。假設行權價格（授予價格）為P0，對應的股票數量為N，授予日的市場價格為P1，行權日（解禁日）的市場價格為P2，按目前的稅收制度，兩種方式的應納稅所得額如下：
股票期權形式下的應納稅所得額=(P2-P0)*N
當P2>P1，即在公司股票持續上漲的市場環境中，股票期權方式下個人所得稅負擔相對較重，反之，當P2
三、樣本
目前國內研究文獻所選擇的樣本基本集中于2005-2008年之間，在此階段，我國股權激勵尚處于引入后的完善階段，制度不健全，市場對股權激勵也處在一個學習和認識的過程當中，因此，以此為樣本作為研究對象，可能會有偏頗之處。筆者選取2009年1月1日至2010年8月31日期間國內A股公告股權激勵方案的公司作為研究對象，進行了兩方面的研究：（1）證券市場對股權激勵的反應如何；（2）證券市場對股票期權和限制性股票這兩種方式的反應是否相同。在選取的時間段內，國內A股公告股權激勵方案的公司有56家，主要特征如下：
1.股權激勵依然以股票期權為主。在激勵方式的選擇上，由于管理層主導著股權激勵方案的制訂過程，而限制性股票方式對管理層較為有利，因此在股權激勵方案中限制性股票方式占多數是合理的結果，但在56家樣本公司中，選擇限制性股票方式的僅有13家，占23.21%，選擇股票期權方式的有40家，占71.43%，3家選擇了其他的激勵方式，這可能是由于股權激勵方案最終需股東大會表決通過，因此方案的制定考慮了管理層與股東利益之間的權衡。
2.國有控股上市公司更為偏好限制性股票方式。在56家樣本公司中，國有控股上市公司僅有5家，這主要受《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》中“高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平的30%以內”規定的影響，在這一規定下，股權激勵的激勵作用大為減弱，管理層推行股權激勵的動力不足，因此國有控股上市公司中實施股權激勵的較少。在5家國有控股上市公司中，有2家選擇了限制性股票方式，占比為40.00%，但由于樣本數量過少，受偶然性因素影響較大，為了準確呈現企業控股股東性質不同對股權激勵方式的影響，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期間公告股權激勵方案的公司對激勵方式的選擇情況，結果為在國有控股的上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為29.17%，而在民營上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為17.80%。對此一個可能的解釋是，在現有的股權激勵制度框架下，管理層對公司控制強或股東控制弱的上市公司更容易表現出傾向限制性股票的偏好。
四、實證分析
（一）研究方法
筆者應用事件研究法對股權激勵的市場反應進行考察，事件窗口為股權激勵方案公告日為中心的前后各10個交易日，模型如下：
式中：ARit是第i家公司在第t日的異常收益率；Rit是第i家公司在第t日的實際收益率；R'it是基于指數（上海證券交易所上市公司選擇上證綜合指數，深圳證券交易所主板上市公司選擇深證綜合指數，深圳交易所中小板和創業板公司選擇中小企業板綜合指數）計算的第i家公司在第t日的正常收益率；AARt是樣本公司在第t日的平均異常收益率；CARt1-t2為樣本公司在[t1,t2]區間的累計異常收益率。
（二）研究假設
實施股權激勵的上市公司，可以向市場傳遞兩方面的信號：（1）公司符合實施股權激勵的條件，說明公司內部治理結構較為規范；（2）管理層對未來公司業績成長的信心或承諾。因此，可以預期實施股權激勵的上市公司在公告該事項時會受到市場的歡迎，由此有：
假設1：股權激勵的市場反應效應為正。
在確定行權價格或授予價格的方式上，股票期權是一種市價定價機制，而限制性股票為一種折價定價機制。在限制性股票方式下，由于管理層能以比市價低得多的價格購買公司定向發行的股票，投資者會有不公平感，而且會產生管理層對現有股票價格缺乏信心的印象，因此，投資者對采取限制性股票方式的股權激勵方案的反應會較為溫和，由此有：
假設2：市場對股票期權的反應比對限制性股票的反應更大，更積極。
將實證分析的結果總結于表2和表3，其中表2為事件窗口期的異常收益率AAR值，表3為子事件窗的累計異常收益率CAR值。
從表2和表3（表略）的實證數據可以看出，在公告當日和前一日，樣本整體的AAR在1%的顯著性水平下為正，公告當日的AAR最大，達到2.35%，占整個窗口期內累計異常收益率的比例為43.12%，而累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內均在1%的顯著性水平下為正。以上分析說明，市場對股權激勵方案作出了積極反應，由此驗證了假設1。
通過表2和表3（表略）關于股票期權組和限制性股票組的數據對比，發現市場對限制性股票方式反應平淡，在公告當日和公告前后各一天均不存在顯著的正收益，在整個窗口期內，只有-9日存在顯著的正收益，而+2日存在顯著的負收益。對累計異常收益率CAR的考察結果顯示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在顯著的異常收益。而對于股票期權，在公告當日和前一日，AAR在1%的顯著性水平下為正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內均在1%的顯著性水平下為正，這說明市場對股票期權方式作出了積極反應。以上分析表明，市場對股票期權方式作出了正面反應，而對限制性股票方式幾乎未發現市場反應的顯著證據，由此驗證了假設2。
五、結論
1.股票期權和限制性股票是我國上市公司實施股權激勵最為主要的兩種方式，這兩種方式本質上具有很好的替代性，在行權價格和授予價格相同，行權條件和解禁條件相同的情況下，不考慮個人所得稅，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益，能達到相同的效果。雖然股權期權與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。限制性股票需激勵對象一次性將購股資金付清，對激勵對象的資金要求較高；其定價機制靈活，類似于折價定價模式，因底價低，可供選擇的價格空間比股票期權要大；在確認成本費用時，只需考慮內在價值，不需考慮時間價值；在個人納稅方面也相對較具優勢。
2.綜合來看，限制性股票方式對管理層較為有利。上市公司股權激勵采取何種方式，取決于管理層與股東之間的利益權衡，受雙方對企業控制力強弱的影響，相較而言，內部人控制強的企業更傾向于選擇限制性股票方式。
3.證券市場對股權激勵持正面反應，但對兩種方式的反應程度不同，股票期權更為受到投資者的歡迎，而對限制性股票幾乎未有積極反應，這主要是因為限制性股票對市場傳遞的信息不如股票期權強烈和積極。
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股權激勵的啟示范文4
郭翠（1989.08-），女，漢，山東肥城人，碩士研究生，會計學。
馮學彬（1987.10- ），男，漢，山東沂水人，碩士研究生，會計學。
摘要：企業在創業階段困難重重，必須重視股權激勵，不僅留住人才，更要留住人心，從而增強企業凝聚力。因此，本文結合創業企業股權激勵的實踐，在分析創業階段企業特點的基礎上，著重探討了企業留住人才的有效方式――股權激勵模式。
關鍵詞：創業企業；股權激勵；受限制股份單位
1.引言
隨著企業注冊條件的放寬，我國涌現出大量的創業企業，“創客”一詞也第一次寫入政府工作報告，成為本次兩會的熱點詞匯，政府表示：“中小微企業大有可為，要扶上馬，送一程，使‘草根’創新蔚然成風、遍地開花”。萬事開頭難，有了政府的大力支持，創立初期勢必還會遇到很多問題，需要企業自身探討經營模式。眾多問題中，首當其沖的應該是人才問題，因為創新型人才被視為企業的核心競爭力之一，只有具備優秀的人才，且所有人才都能齊心聚力，才能穩定管理團隊，為企業注入新鮮的血液，企業才能健康持續的發展。
經濟學界泰斗厲以寧說“工資‘留人’，股份‘留心’” 。員工的工資，尤其是固定工資會使員工懈怠，出工不出力，不利于提高企業績效；另一方面，工資和獎金代表員工過去的績效，是對員工以前行為的獎勵，具有滯后性，激勵作用不明顯。還有的企業承諾實現利潤后向員工分紅，但這種方式存在風險，不確定性大，激勵效果差?？梢?，如果員工與企業利潤無關，不享受公司的股份，“無產無恒心”，肯定不會對企業盡心盡力，甚至使員工流失，并帶走其他高端人才創業，與本企業形成對手。基于傳統激勵方式的弊端，企業家考慮到賦予員工股權，使其增加對企業的責任感，基于此，便出現了股權激勵模式。
創業階段企業股權激勵是指企業在成立時，承諾給予員工一定的股權，使員工能夠有權決定企業的重大事項，分享利潤，承擔風險，與企業的未來緊密相關，為了獲得更大的收益而忠于企業。
2.創業階段企業的特點
企業在創業階段的不確定性很大，如果沒有相對誘人的待遇和條件，一般很難長期留住人才，這就需要股權激勵機制。而股權激勵機制的設立必須考慮到企業在創業階段的特點。
（1） 管理團隊不穩定，員工流動性大。企業在創業階段，投資者會招聘自己的親朋好友，而此時管理制度還不完善，一旦使基層員工感到待遇不公平，便會導致員工辭職。另一方面，創業企業比比皆是，就業選擇余地很大，所以跳槽的機會很大。
（2）資金有限，激勵不足。企業創立之初，資金來源有限，由于企業知名度不高，規模也不大，所以貸款和募集資金都有限制。另一方面，創業階段需要大量資金投資，比如要建廠房、購設備、引進先進技術等，所以不會給員工高薪報酬，更別提獎金福利了。對員工的激勵力度不夠，勢必打擊員工的工作熱情，最終導致人才流失。
（3）創業階段風險高。新技術的應用、新產品的推出，不一定帶來可觀的市場占有率，這不僅看技術和產品本身，還要考慮人員配合、營銷策劃方方面面的事情。一旦失敗，起初的一切投資全都無法收回，員工不僅沒有工資，也面臨著失業。
（4）創業階段發展前景理想。如果企業的技術、產品能廣泛的被顧客接受，市場廣闊，那么該企業的發展會很迅速，對員工具有很大吸引力。
企業在創業階段必須充分考慮這些特點，制定合理的股權激勵模式，盡可能的避免員工出現不滿的情緒或者擔心企業前景不好而失業的情況。
3.創業企業進行股權激勵的必要性
股權激勵對于創業階段的企業來說，不僅可以避免傳統激勵的缺陷，還可以為企業增加績效。
（1）股權激勵可以為企業留住人才。由于企業在創立之初，資金有限，體制不健全，對人才的吸引力小，要想引進人才，使他們死心塌地的留在企業，必須給他們足夠的激勵。這種激勵模式需要具有長期的效果，股權激勵模式就迎合了這一點，它可以增加員工的歸屬感，使員工積極的投入到企業發展中，為企業出謀劃策，增加企業的知名度和效益，同時也增加自己的收益。
（2）股權激勵可以減少委托產生的風險。企業投資者和員工的目標不一致，投資者希望企業做大，少分利潤，而其他管理、基層人員希望多分利潤，獲得可觀的收益。二者利益不一致，勢必會影響企業的發展。股權激勵模式是賦予員工一定的股權，使他們成為企業的主人，與投資者有著共同的目標，共同承擔利益和風險，這樣就有利于企業的長遠發展。
（3）股權激勵的提出可以暫緩創業階段的財務壓力。創業企業的資金緊張，如果完全以現金支付員工報酬，不利于企業的再投資和擴大規模；如果支付的報酬少，就會使員工感覺不到實現了自身價值，沒有滿足感，也就沒有積極性和工作熱情。推行股權激勵機制后，可以使企業流出較少的現金，同時賦予員工一定的股權，當企業資產增值時，員工也會獲得可觀的收益，達到一舉兩得的效果。
4.創業企業的股權激勵模式設計
企業在創業階段規模小，管理機制靈活，發展前景廣闊，對于人才的競爭又比較激烈，因此更加主動地去尋求實施股權激勵的方式。根據企業的特點不同，實施股權激勵的時機以及股權激勵實施效果能夠持續的時間也會有所不同，所以股權激勵模式的設計必須綜合考慮各方面因素，幾種典型模式如下：
（1） 受限制股份單位計劃。2014年首次奪得中國首富冠軍的阿里巴巴總裁馬云曾經提出這一模式，使員工逐年取得股權，保持了阿里巴巴團隊的團結穩定，員工斗志昂揚，最終使阿里巴巴發展壯大。
這種激勵模式是根據員工未來價值的大小逐年授予員工一定的期權，即每一份受限制股份單位都是分n年授予的，每年授予1/n，當員工工作滿一年以后，才能將受限制股份單位行權。這樣，對于員工來說，每年都會有新授予的期權，每年也都有未行權的期權，新的期權是對員工未來的認可，未行權的期權會使員工在跳槽前仔細斟酌，是否應該放棄可觀的收益。這種方式可以有效地激勵員工，也能夠約束員工行為，從而推進企業發展。
（2） 專利股份期權。企業在創業階段急需各種創新要素，使企業的發展能夠標新立異，別具特色。像專利、商標這種無形資產沒有實物形態，而且隨著技術的不斷革新，很容易被替代，價值極其不穩定?；谶@一點，企業可以與員工約定好這一技術能夠實現的價值，授予提供專利技術的員工一定的技術期權，當目標實現后，員工就可以將技術股份行權。這種方式有利于留住技術人才為企業增加創新力。
（3） 風險抵押金。企業在創立初期，會設定目標，尤其是一些財務指標，比如年度資產報酬率應該達到多少，或者成本費用利潤率應該控制在什么水平等。這種模式就是以設定業績指標為基礎，當相關部門的員工實現了本部門的目標后，授予該員工一定的風險抵押金，并在未來的工作中，繼續對其考核，如果能繼續保持這一目標，不僅會實現風險抵押金，還會按照未來比率上升或下降的幅度另外授予員工一定的獎勵。這種方式具有長期激勵效果。
5.結論
股權激勵的模式與企業的特點、所處行業和發展模式緊密相關，在設計時必須注意激勵的限度，不能高不可攀，也不能不經努力就能實現。另外，要充分聽取員工的心聲，例如阿里巴巴的馬云提出了“自助套餐”的方法，讓員工參與設計，這樣更有利于企業上下形成團隊整體認同、團結的局面。股權激勵應與工資、獎金等其他方式配合發揮作用，既注重以前績效的獎勵，又不忽視對員工未來價值的認可。（作者單位：山東建筑大學）
參考文獻：
股權激勵的啟示范文5
[關鍵詞]股票期權 激勵 主要模式
股票期權是指企業向主要經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買的一定數量本公司股份的權利。股票期權是用來激勵公司的經營者和高層管理人員行使權力的，這種形式能協調企業所有者和經營者之間的矛盾，確保利益一致，能充分發揮經營者才能，使他無后顧之憂，也有利于招募和挽留人才。它起源于美國，作為企業一項新的金融創新，已在美國大多數上市公司得到成功實踐和推廣。在我國股票期權起源于20世紀90年代，以深圳萬科集團為發端，繼而在其他地方推廣開來。為了在全國范圍內科學、有效和穩步地推進股票期權激勵，提高企業經營效益，本文試圖對現今幾種股票期權模式作一點分析。
一、我國實行股票期權激勵的模式
在發達國家，經理持股開始于20實際70年代。而在我國，經營者持股只是在近年才得到一定的發展，1993年深圳萬科集團就開始實行了類似的制度。上海從1997年開始，在一些企業內部也出現了這種激勵方法。到了1999年初，上海一些企業的做法已經比較成形了。1996年武漢市國有資產管理公司也對下屬企業老總試行由基薪收入、風險收入、年功收入三部分構成的年薪制收入制度。1999年，武漢國資局下屬有三家上市公司的董事長和三家非上市公司的法定代表人獲得了股票期權。1999年11月北京市選取了10家企業作為首批試點股票期權的單位（目前已擴大到20多家）。由于各地是將西方發達國家的股票期權計劃與中國的實際情況相結合而進行自己的探索過程，從而形成了幾種不同的模式。典型的有上海模式、北京模式和武漢模式等。
1、北京模式。期權的激勵對象主要是董事長和總經理。對董事長的期權激勵主體是公司股東會或出資人，對經理的期權激勵的主體是公司董事會。經營者群體持股比例一般為公司總股本的5%-20%。其中董事長、經理的持股比例應占經營者群體持股總額的10%以上。經營者期權的獲取方式是經營者根據與出資人簽訂的期權認購協議，以既定的價格認購、分期補入。經營者持股的出資額一般不少于10萬元。經營者所持股份額一般以其出資額的1-4倍確定。以既定價格認購、分期補入的方法獲取期股，經營者在補入所有的全部期股之前，其所持有的這一部分股份只有表決權和收益權，沒有所有權。待全部補入后，其所持有的這一部分股份的表決權、收益權和所有權屬于經營者所有，經營者任期屆滿2年后，經審計合格，其股份可以出資人受讓方式變現。
2、上海模式。上海實施的期權激勵分為兩種類型。在國有資產控股的股份公司和有限公司中，期權激勵是指經營者在一定期限內，經董事會批準購得或獲獎所得適當比例的企業股份的一種激勵方式；在國有獨資企業中，期權激勵是指借用期股形式，對經營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現的激勵方式。期權激勵的對象主要是董事長和競爭上崗的總裁、總經理。國有資產控股企業的經營者，可在一定期限內用現金以約定價格購買股份。經營者以賒帳、貼息或低息貸款方式購買的股份有：經營者崗位股份（即干股）、經營者獲取特別獎勵的股份。國有獨資企業的經營者，每年可獲得按年薪總額一定比例的特別獎勵，但必須延期兌現。這部分特別獎勵在任期內每年僅可以兌現10%-30%。對以賒帳、貼息或低息貸款方式購買的股份，經營者必須在一定期限內用紅利或現金補入。國有企業經營者在既定期限內未能達到契約規定的經營業績指標水平，應按照權責對等的原則，不能兌現特別獎，并扣除一定數額的個人資產抵押金。實施期權獎勵時，經營者可以以一定數額的個人資產作為抵押。
3、武漢模式。武漢國資公司對企業法定代表人實行年薪制，年薪由基薪收入、風險收入、年功收入三部分組成，其中，基薪收入是年度經營的基本報酬，由國資公司根據企業上一年度的經營效益確定，按月以現金方式支付；年功收入是以前年度經營業績的累積報酬，由國資公司根據企業法定代表人的任職時間和工作業績綜合評定，在風險收入兌付時由國資公司一次性兌付；風險收入是年度經營效益的具體體現，由國資公司根據經營責任書及企業實際經營業績核定，該部分收入中的30%以現金兌付，其余部分（70%）轉化為股票期權（對于有限責任公司，則轉化為股份期權）。每年留存10%股票，在企業法定代表人調動、解聘、退休或任期結束時，按審計結果返還。武漢模式股票期權計劃中規定，對于完成經營責任書凈利潤指標50%以下的企業法定代表人，扣罰以前累計股票期權（或股份期權）的一定比例；對于審計中出現企業法定代表人任期內以往年度的潛虧、虛盈，按一定比例扣罰當年的股票期權（或股份期權）；對離任審計中出現企業法定代表人任期內的潛虧、虛盈，按一定比例扣罰其留存的股票期權（或股份期權）。
二、三種模式的比較
以上列出了國內較有典型意義的三種股票期權模式的實施方案和實施步驟。這三種模式的目的都是為了建立和完善對國有企業經營者的激勵和約束機制，使經營者和企業之間風險共擔、利益共享，促使經營者行為長期化，促進企業扭虧增盈和健康發展。三種模式之間既存在共同點又有不同點。
1、共同點：①目的都是為了對企業經營者進行激勵；②方法都是通過購買本公司流通股票并在一定時期內鎖定；③實施期權的主體都是公司董事會或股東大會；④公司董事會或股東大會有權扣罰未完成指標或弄虛作假的企業經營者的部分股票期權。
2、不同點：①激勵對象的范圍不同：武漢模式的激勵對象主要是公司董事長和法定代表人，北京模式的激勵對象主要是公司董事長和和總經理。②激勵資金的來源不同：北京模式由經營者以既定價格購入部分公司股票，其余持股以指定年份中的紅利收入補足。上海模式包括現金購買、賒帳、貼息或低息貸款方式購買經營者崗位股份以及特別獎勵股份等。武漢模式則是以作為年薪收入一部分的風險收入的70%購買的。③兌現的時間不同：北京模式的期股要在任期屆滿2年后兌現；上海模式的特別獎勵在任期內每年可以兌現10%-30%；而武漢模式中，第二年返還第一年風險收入的30%，其余10%作為累積留存。④在武漢模式中股票期權作為年薪制的一個組成部分，由風險收入轉化而來；而在北京模式中需要經營者個人認購持股數的一部分；在上海模式中，經營者所持的股份，由自己以現金購入或作為特別獎勵而得。
三、與國外股票期權激勵模式的比較
中國實行股票期權，無疑會帶上中國特殊的文化和時代特色。中國的股票期權在設計方式、設計目的和期權執行方面與發達國家基本相同，但在以下幾方面又表現出自己的獨特之處。
⒈期權的發行對象不同：在國外，經理期權主要的對象是公司的經理，目前該計劃正日益擴展到公司的大多數員工，甚至外部的董事、每公司員工等；而目前在我國，股票期權授予對象僅為企業法定代表人、董事長和總經理。
⒉ 期權所代表的權利不同：國外的經理期權計劃通常規定，給予公司內以首席執行官（CEO）為首的經理人員在某一期限內，以一個固定的執行價格購買公司普通股票的權利；而中國的股票期權，給予企業法定代表人的，實質上不是一種購買股票的權利，而是將企業法定代表人的薪酬收入中的一部分購買了公司的股票。
⒊ 期權所代表的收入不同：、對于國外的經理期權，執行價格與股票售出價格之間的差額就是期權擁有者的收入；而對于中國的股票期權來說，期權的執行價格就是擁有者的收入。
⒋ 期權所需股票的來源不同：國外經理期權計劃所需的股票來源有兩個途徑：一是公司新發行股票，二是通過留存股票帳戶回購股票；而中國的股票期權所需要的來源只有一個途徑，即從二級市場上購買流通股。
⒌ 期權對股東權利的影響不同：在國外，一旦期權被執行，公司發行在外的普通股的數量增加，原有股東的權益被稀釋；而在中國的股票期權中，期權執行前后公司總股本不發生任何變化，原有股東的權益也不會被稀釋。
⒍國外的經理期權，一旦發出，期權即為持有人完全所有，公司或股東大會不能對其所持有的期權作出任何扣罰；而在中國的股票期權計劃中，在企業法定代表人經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其持有的股票期權作出扣減處罰。
四、對我國實行股票期權激勵的幾點建議
股票期權激勵在我國發展的時間還不是很長，雖然在這幾年里，各地都進行了一些大膽而有益的探索和實踐，國家有關部門也在政策上給予一定的配合和支持，從而形成了幾種具有中國特色的股票期權激勵模式，積累了不少的經驗，但還存在很多問題?？偨Y我國股票期權激勵實踐的經驗和教訓，我們認為我國的股票期權激勵應從以下幾個方面做一些改進和完善。
⒈ 國家有關部門應加緊制訂和頒布相關的法律、法規和文件，使各地的實踐有一個統一的法律規范，如實施的主體部門、實施的標準、評價的依據等，結束現在這樣紛亂的局面；同時也允許各地在法律規定的范圍內，結合本地的具體情況來實施，形成自己的特色。
⒉ 擴大股票期權的激勵范圍和激勵力度，增強股票期權的激勵作用。目前，我國各地實行的股票期權激勵主要局限于公司的董事長、總經理以及極少數有特殊貢獻的人員。無庸諱言，一個企業的盛衰在很大程度上取決于最高決策人員的能力和努力程度，但是如果廣大員工都沒有努力工作的積極性，即使是非常卓越的企業家也難以將企業搞好。同時，應將股票期權激勵的范圍擴大到員工層，建立崗位工作指標，對于完成崗位工作指標較好的員工，都應給予一定的股票期權激勵。
⒊ 我國股票期權的內容應進一步完善。國外實行的股票期權，大多是給予其持有人在某一期限內，以一個固定的執行價格，購入一定的公司普通股的權利。執行期內，期權持有人根據自己的需要，可以購買公司的股票，也可以放棄購買公司的股票。因此，股票期權強調更多的是一種權利，而不是一種義務。但我國實行的股票期權，卻是將持有人的部分收入轉化為實際股票，使得持有人失去了可以選擇的權利，因而也就使其激勵作用大大減弱。因此，我國的股票期權還應在內容上不斷完善。
⒋ 我國目前各地實行的股票期權激勵計劃中的股票來源，大多是由特定部門用持有人的部分收入在二級市場上購買的本公司普通股票。由于我國的證券市場還很不成熟，不是一個有效的市場。絕大多數股票在大多數情況下其股價都嚴重偏離其實際價值，因此從二級市場購買股票作為期權激勵對于公司與經營者個人來說都是一個很大的浪費?？梢圆扇〉臋嘁私鉀Q辦法是，對于已上市公司，應形成一種特殊的增發股票的制度（但應加強監督和管理，以免上市公司濫用這種權力，損害中小股東利益），并設立專門的機構來管理這些增發的股票，作為以后年度的股票期權獎勵；而對于將要改制或將要上市的公司，則可以采用預留股份的辦法來實施。
⒌要從制度上以及輿論上造成多勞多得、承認合理收入差距的社會環境，使獲得股票期權激勵的員工敢于接受屬于自己的遠遠超過平均收入的物質獎勵?，F實中常常發生獲得承獎的員工（主要是企業高級管理人員）不敢接受獎勵，或者接受了之后卻非自愿地將大部分獎勵作為社會福利捐獻出去。由于有貢獻的員工不敢接受屬于自己的獎勵，因而股票期權激勵也就不能起到應有的作用。
⒍ 股票期權設計還應考慮到企業的行業特性。特定行業的成長性高低在很大程度上決定了實行股票期權是否可行。即使對一些業績較好，但成長性一般的行業，要采用股票期權激勵措施，其效果也不盡理想。所以，國外股票期權主要運用于從事高科技的股份制企業，其行業主要是生物醫藥、電子、通信、網絡和軟件等。只有在成長性較好的企業中，股票期權計劃對經營者以及員工的激勵才能對企業效益的大幅度增長起到明顯的促進作用。
⒎ 股票期權還應考慮被激勵對象創新風險與收益平衡的問題。國外的成功經驗表明，股票期權激勵方案具有長期性的特點，能夠避免短期行為，因而被激勵對象有自動平衡創新風險和收益的內在動機。但是，這種內在調節機制是有其前提的，那就是：其一，高級人才市場，特別是經理人才市場的透明度高，屬于有效市場；其二，被激勵對象注重聲譽。目前，我國的實際情況與上述要求尚有一定的差距。由于我國被激勵對象彌補風險損失的能力極其有限，特別是在國家控股的股份制企業（包括上市公司）中，權責不對稱現象十分明顯，所以，股票期權激勵方案設計中，要考慮創新風險和收益的平衡問題。同時還應加快培育和完善經理人才市場和股票市場。
我國現在正處在企業經營機制轉換過程中，其中一個重要內容就是如何對國有企業的經營者實施有效的激勵和監管。這是我們建立現代企業制度、提高企業效益、增加企業競爭力的一個必不可少的手段。因此，借鑒國外成功實踐，總結我國近年試點股票期權的經驗，摸索出一套有中國特色的成熟、統一的期權激勵方案，是我們目前的一項重要的理論和實務工作。
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[5]馮根福西方國家公司經理行為的約束與激勵機制比較研究 當代經濟科學1998年
股權激勵的啟示范文6
關鍵詞：股票期權制 激勵有效性 激勵模式
股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。
我國股票期權激勵制度的五種模式
儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。
武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。
貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃?！澳M股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。
泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。
吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。
我國股票期權激勵機制的有效性
目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。
我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。
我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。提高我國股票期權激勵效率的建議
不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。
建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。
完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。
明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。
