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股權激勵的實施條件范文1
應用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，以除股權激勵因素以外的公司其他特征變量相近為依據進行樣本配對，分析股權激勵的激勵效應，減少了樣本選擇偏差。結果表明：（1） 股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著， 對投資不足有顯著的抑制作用；（2） 在國有屬性的調節作用下，股權激勵計劃對非國有企業投資不足的抑制作用強于國有企業；（3） 國有企業的“期權激勵”與 “股票激勵”方式對投資不足的抑制作用沒有顯著差別，非國有企業的“期權激勵”方式抑制作用強于“股票激勵”方式；（4） 在股權分散的條件，實施股權激勵計劃對投資不足有顯著抑制作用；在股權集中的條件下，實施股權激勵計劃對投資不足的影響不顯著。
關鍵詞：
股權激勵；過度投資；投資不足；匹配方法
文章編號：1003-6636（2013）03-0029-08
；中圖分類號：f27
；文獻標識碼：a
一、引言
隨著所有權與經營權分離，公司產生了委托-關系，從而出現道德風險和逆向選擇問題。為解決委托問題，實施股權激勵包括股票期權、股票增值權能夠使股東和管理層的利益處于一致，減少問題。先前對股權激勵效應主要分析股權激勵與公司業績、股權激勵與企業價值的關系，其做法主要有兩種，第一，對兩組樣本的績效直接進行比較，分析股權激勵相對于未實施股權激勵的績效差異來判斷前者是否相對優于后者。然而，分析兩組績效差異時，績效本身還受到除股權激勵這一因素之外的公司其他特征變量的影響，而這些因素的影響也可能錯誤地導致了股權激勵效應，從而存在一定偏差；第二，設置股權激勵啞變量來建立回歸模型，分析股權激勵效應，這種做法很容易因為啞變量具有內生性而使系數產生估計偏差，比如說會受到公司規模、董事會特征等影響而使股權激勵具有內生性，從而產生樣本選擇偏差。因此，我們希望激勵組與非激勵組公司除了在是否實施股權激勵計劃這一條件差異外，在其他的特征變量盡量相近或相等，從而降低樣本選擇偏差。
heckman （1979）提議使用兩階段方法來降低樣本選擇偏誤，然而，lalonde（1986）對此方法提出批評——研究中所得出的結果往往會因為模型設定的不同而有較大的差異。rubin （1973）提出配對方法（matching method）來解決上述的樣本選擇偏差問題，其基本概念是針對實施股權激勵的每個樣本公司，在未實施股權激勵組樣本中選擇特征變量相近的樣本作為配對樣本。在配對完成后，兩組樣本在某些特征變量將趨于相等，因而，兩組樣本投資非效率差異將可歸因于是否采取股權激勵計劃的影響，降低了特征變量差異在分析股權激勵影響對投資非效率原因時的干擾。然而，若特征變量相當多時，rubin （1973）的方法會使得多個特征變量相等的條件不可能實現。rosenbaum and rubin （1983）提出傾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配過程中將多維特征變量降到一個維度變量，首先根據多個特征變量估計傾向得分值，即公司實施股權激勵計劃的概率函數，然后針對實施股權激勵計劃每一家樣本公司，在未實施股權激勵的樣本中尋找傾向得分相同的樣本作為配對樣本。這方法將同時解決樣本選擇偏差和多維度變量的問題。
2005年12月31日中國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，那么我國上市公司股權激勵計劃的實施能不能降低股東與管理層的沖突，降低公司的成本，促進公司的投資效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）發展的匹配理論來分析股權激勵對非效率投資、過度投資、投資不足的影響，通過匹配使得股權激勵組與非激勵組在除股權激勵因素之外的其他因素上盡可能相同，且樣本保持一定的隨機性，從而減少樣本選擇偏差，得到一定可靠程度的結論。
二、文獻回顧與假設發展
（一）股權激勵與非效率投資
問題可能導致過度投資。企業由于經營權與所有權的分離，在信息不對稱情況下，股東-管理層之間就會出現委托沖突，管理層會追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理層為了追求私人利益，盲目擴大企業規模，享受在職消費，將自由現金流投到凈現值為負的項目，從而導致企業過度投資，這便是管理層“帝國建設”一說。richadson（2006）曾建立一個投資效率模型，檢
了過度投資、投資不足與自由現金流之間的關系，結果表明：現金流越多的公司，過度投資現象越嚴重。唐雪松等（2007） 、王彥超（2009）研究發現我國上市公司存在一定程度的過度投資行為。
問題也可能導致投資不足。企業的資本投資對于管理層而言是存在成本的，因為管理層在投資決策時要通過學習新知識來了解投資項目，而且還要承擔因投資項目可能失敗所產生的風險和損失，其聲譽也可能受到影響，管理層可能放棄那些不利于維持其地位的一些凈現值為正的項目，從而導致投資不足。
為了解決問題，西方的經驗表明，建立有效的激勵機制，特別是股權激勵，是降低公司成本，解決管理層和股東之間利益沖突的一種有效手段。jensen and murphy （1990）建議企業增加股權激勵的使用，認為股權激勵機制與公司股東財富正相關，是管理層與股東利益趨于一致的有效工具，股權激勵使管理層更加努力工作，積極尋找各種投資機會投資，股東和管理層的利益趨同，投資不足現象有所緩解，但也可能產生一定程度的過度投資。為此，得到我們的第一個假設：
h1：在其他條件相同的情況下，股權激勵與公司的投資不足具有顯著相關關系，且方向為負，即能夠顯著抑制企業的投資不足，但股權激勵也可能導致過度投資增加，從而導致股權激勵與非效率投資的關系待定（這里把過度投資、投資不足統稱為非效率投資）。 （二）股權激勵與成本
理論認為，管理層激勵機制有利于減少企業的成本，從而提高投資效率。先前大量文獻支持這個結論。jensen and meckling（1976）指出企業由于經營權與所有權的分離，會出現信息不對稱下的道德風險和逆向選擇問題，從而增加成本。通過管理層持股等激勵機制能夠有效減少成本。murphy（1986）指出管理層薪酬契約的設計是降低成本的有效手段之一，股權激勵比薪酬契約具有更好的激勵效應。 ang、cole和 lin （2000）指出管理層的所有權份額與成本負相關。tzioumis （2008）以美國1994—2004年股權激勵上市公司樣本研究發現：管理層實施股權激勵計劃，相應的成本會減少。我國學者廖理等（2004），陳冬華等（2005），周中勝（2008）也進行了相應研究，支持相應結論。我們認為股權激勵機制具有“利益趨同效應”，股權激勵機制可以使管理層與股東利益趨同，從而減少成本。因此得到我們的第二個假設：
h2：在其他條件相同的情況下，股權激勵與成本具有顯著相關關系，能夠顯著減少成本。
（三）不同激勵方式與非效率投資
股票期權、股票增值權以及限制性股票是我國公司實施股權激勵的主要方式。根據《股權激勵有關事項備忘錄1號》的規定，限制性股票發行價格不低于定價基準日前 20個交易日公司股票均價的50%，這表示限制性股票降低了管理層的風險，從而股權激勵的激勵效應降低。而股票期權有一個非負的不對稱回報產生的貨幣收益，只有當股價超過執行價時，才會有效，這個凸支付函數提供了經理人一個激勵，使他們在項目和戰略選擇時，較少進行風險規避。richarda. lambert等（2004） 通過數值計算結果顯示，激勵成本是股票期權執行價格的減函數，股票激勵是執行價格為零的期權激勵的特殊情形，股票激勵方式是成本最高的激勵方式。于是，得出股票期權激勵優于限制性股票激勵方式的結論。haugen和senbet（1981）指出股票期權激勵能夠減輕問題，使管理者與股東利益一致，股票期權有一個非負的不對稱收益，這個凸收益函數激勵管理層有更少的風險厭惡。因此，我們得出第三個假設：
h3：在其他條件相同的情況下，股票期權對投資不足的激勵效應強于非股票期權。
（四）產權屬性、股權集中對股權激勵效應的調節作用
我國國有企業存在所有者缺位、內部人控制等問題，多數國有控股公司采取由授權投資機構全權行使國有股權，導致這些機構有可能利用手中的控制權追求自身利益，使得國有企業問題相比非國有企業更為嚴重，比如較高的在職消費、追求投資規模而非投資效益、投資效率低下等。同時國有企業帶有一定的政治色彩，總是將政治穩定與資產增值目標混在一起，并且經常以前者取代后者，犧牲了效率。
股權集中度也會影響股權激勵效應，股權越分散，管理
層擁有的控制權就越多。在股權分散的條件下，股東對管理層的監督能力就會減弱，從而加重了管理層道德風險和逆向選擇問題。實施股權激勵機制會部分解決問題，股權的相對集中提高了股東對管理層的監督和控制能力。在股權分散下，股權激勵效應應該增強，股權相對集中的條件下，激勵效應應該減弱。為此，我們得到以下假設：
h4：在其他條件相同的情況下，產權屬性、股權集中度對股權激勵效應具有調節作用，即國有屬性、股權集中度弱化了股權激勵對投資不足的抑制作用。
三、實證分析
本文的主要目的是應用匹配理論選擇樣本，并估計公司實施股權激勵制度對公司投資效率的影響。參考rubin（1974，1983）潛在結果框架，設yi1與yi0為i公司采取股權激勵與未采取股權激勵時的投資非效率。在這兩種情況下的非效率差異為：τi=yi1-yi0。則實施股權激勵制度，相對于未實施股權激勵時的投資非效率差異即股權激勵的平均處理效果att（average effect of treatment on the treated） 。
為了獲得股權激勵的平均處理效果，在計算傾向得分之后，需要對處理組與控制組匹配，常用的匹配方法主要包括：最近鄰匹配法（ nearest neighbor matching）、半徑匹配法（ radius matching ）、馬氏距離匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。
（一）樣本與數據來源
股權激勵的實施條件范文2
摘 要 本文收集了近年來有關股權激勵問題相關法規，探討了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的諸多規定，并對其補充規定――《股權激勵有關事項備忘錄》的核心內容做了解讀。
關鍵詞 股權激勵
一、股權激勵現行適用的相關法規
目前，規范上市公司股權激勵計劃的規章制度集中見于證監會所頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》一文。隨后，證監會又于2008年公布了《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》、《股權激勵有關事項備忘錄3號》對我國上市公司的股權激勵進行了進一步的規范，這三份法規是我國股權激勵的第一套文件。另外，國資委對于國有控股的上市公司實施股權激勵另有一套法規性文件，分別是《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》。
這兩套法規性文件所規定的內容基本一致，前者主要適用于在我國滬深交易所上市的公司，而后者更多的出于國有資產保值增值的目的，對國有控股上市公司進行規范和約束，本文所解讀的法規性文件主要集中于第一套的有關內容。
二、對《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中諸多規定的探討
《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》）頒布于2005年底，于2006年正式啟用。其核心內容涉及到公司股權激勵的激勵對象、激勵對象的行權條件、授予價格及行權價格等問題。
我們認為，證監會出臺的此項《管理辦法》在以上一些內容中存在著不同程度的缺陷或不妥之處，以至于在外部監管的層面上，上市公司依據該管理辦法所制定的股權激勵計劃草案，對上市公司激勵高管人員改善經營狀況的效果并不明顯。亦即從理論的角度上，由于這部法規所出現的一些缺陷和不妥，有可能使得上市公司實施的股權激勵沒有很好的解決股東和經理人之間的委托成本。在上市公司內部治理結構不健全的前提下，如果證監會等外部監管環境不嚴格，將可能導致上市公司股權激勵的負效應。以下我們將從《管理辦法》中的諸多內容規定分別進行闡述，以指出該項管理辦法中存在的具體缺陷或不妥之處。
（一）關于股權激勵的激勵對象
在激勵對象的問題上，《管理辦法》規定內容值得商榷。監事是否應當納入上市公司激勵對象的范圍。根據《管理辦法》中第八條規定，股權激勵的對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術人員以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
根據實施股權激勵的流程，上市公司欲實施股權激勵計劃應當首先將該項計劃報董事會決議，在這一過程中，監事應當勤勉盡職、獨立地對股權激勵計劃草案進行審核，監事尤其應注意股權激勵對象名單的審核，另外在程序、手續上核實是否存在違反《公司法》的規定，以保證股權激勵計劃設置的質量。但如果董事和監事包括其他高管同時納入股權激勵對象的范圍，則董事和監事將可能形成利益共同體。由于董事和監事同時能獲得未來潛在的股權增值利得，則監事很可能會放松公司的內部質詢，如此下來一個激勵效果不明顯或存在諸多違規操作的股權激勵計劃草案將可能會更輕易的通過董事會的決議批準。
（二）關于激勵對象的獲授行權條件
本文認為，激勵對象的行權條件問題是《管理辦法》中最為薄弱的一個環節。所謂激勵對象的行權條件是指激勵對象在滿足何種條件下（通常為達到多少程度的公司營業指標等）才能行使股票期權。由于股權激勵機制是公司事先約定激勵對象可以以較低價格購買一部分股票或者事先以確定價格向激勵對象授予一定股票，在未來如果公司股價高于事先約定的購買價格或事先確定的授予價格，則激勵對象可獲得股票價差所帶來的利得。因而，行權條件直接關乎著激勵對象當前的潛在利益能否轉化為未來的現實利益。從事前激勵效果的角度來看，激勵對象的行權條件應當考慮公司的業績情況，尤其是實施股權激勵后的業績指標。因為如果上市公司設置的行權條件（例如實施后反映公司業績的EPS、ROE等指標）較低，則激勵對象將很容易達到業績所規定的要求，所授予的股票或股票期權在一定程度上可能起不到激勵董事及高管努力經營、改善公司經營狀況的效果。然而在《管理辦法》中，只有第十三條和第十八條的規定涉及到了激勵對象的行權條件，并且內容相當粗略，沒有考慮實施后公司業績、激勵對象努力工作程度與獲授行權條件之間的關聯，也沒有具體指出應采用何種指標對激勵對象獲授行權條件進行規范。因此，我國上市公司在設置股權激勵行權條件上有著相當大的空間可以操作，這種缺乏嚴格的股權激勵監督環境使得上市公司所實施的股權激勵在效果上使人擔憂。
（三）關于授予價格的確定和行權價格的變更
授予價格是指上市公司向激勵對象授予限制性股票所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。對我國欲實施股權激勵的上市公司而言，其限制性股票的授予價格也是擁有足夠的自主操作空間。在《管理辦法》中，證監會沒有對授予價格做出明確規定，只是在第十八條中提到了“以股票市價為基準”，然而以市價為基準到底可以低于市價還是高于市價或者最低能低于市價多少百分比，在《管理辦法》中都沒有做出具體限定。尤其考慮到，若用來激勵的標的股票采用的是定向增發的方式授予，則授予價格是按照非公開發行定價的規則為參考（10%折扣）還是另行單獨定價，在《管理辦法》中都未做出說明。另外，當上市公司向激勵對象授予的是股票期權時，則上市公司應當確定股票期權的行權價格，亦即允許激勵對象購買上市公司股份的價格。相比限制性股票的授予價格，《管理辦法》第二十四條較為詳細地規定了股票期權的行權價格，但同時《管理辦法》第二十五條的規定也允許上市公司在特定情況下（除權、除息）對股權激勵的后期行權價格進行調整，并將后期行權價格的調整方式交由上市公司根據實際情況自行決定。這對于急于獲得股票增值利得的上市公司董事而言，其可能通過首次行權以后，后期頻繁除權、公積金轉增股本等手段降低行權價格，以追求行權價與現實市價之間價差的最大化。
三、《股權激勵有關事項備忘錄》的核心內容
2008年證監會先后出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1、2、3號》（以下簡稱《備忘錄》），對激勵對象、行權條件的指標設定等問題進行了規范，這在一定程度上填補了《管理辦法》的不足之處。下面是《股權激勵有關事項備忘錄》中針對《管理辦法》補充的核心內容。
1．在激勵對象問題上，《備忘錄2號》明確規定上市公司監事不得成為股權激勵的對象。這一規定避免了董事和監事形成利益共同體的可能，不僅有助于上市公司執行嚴格的內部控制治理結構同時也能促進股權激勵計劃草案的有效性。
2．在行權指標的問題上，《備忘錄1號》關于上市公司行權條件的處理做了指導性的規范：證監會明確提出公司設定的行權指標要考慮公司實施管激勵后的業績情況，例如EPS、加權ROE、凈利潤增長率等，并鼓勵公司同時采取市值指標（平均市值水平不低于同期市場綜合指數）和行業比較指標（如公司業績指標不低于同行業平均水平）。這一規定相對于《管理辦法》做了較大的改進。從執行的效果來看，行權條件用財務指標和行業相對指標明確地加以規范，能夠縮小上市公司利用股權激勵給高管實施股權福利的操作空間，有利于股權的激勵有效性。但仍然要注意到，證監會的這一規定并不具有嚴格強制性，為了從根本上解決激勵的有效性問題，在日后出臺的相關法規應當進一步加以完善此項規定。
3．在限制性股票授予價格的折扣問題上，《備忘錄1號》明確了若激勵對象通過定向增發的方式獲得股票，則發行價格不低于定價基準日前20個交易日股票均價的50%（即有50%的折扣）。這相比于《上市公司證券放行管理辦法》中有關定向增發10%折扣的定價原則，有了更多的折扣。從實務操作上看，由于定價發行價格有多達50%的折扣，因而這一規定可以有效的解決激勵對象購買激勵股票的資金來源問題。另外《備忘錄3號》在措詞上也嚴格強調上市公司不可隨意提出修改行權價格或激勵方式。從監管層的態度看，這一規定加強了對上市公司操作行權價格的監督。
參考文獻：
[1]吳敬璉.股票期權激勵與公司治理.2005.
[2]文宗瑜.薪酬體系構建與薪酬模型設計案例教程.2007.
股權激勵的實施條件范文3
關鍵詞:創業板 股權激勵 前置條件后置條件
一、股權激勵實施比例高
截至2009年3月31日,A股市場共有60家公司在創業板上市。60家公司中,有30家公司在上市前已經實現了股權激勵(部分公司雖未在《招股說明書》中明確說明,但其以優惠的價格向管理層或骨干成員轉讓股份或增資,已經體現了股權激勵的本質),比例高達50%。這樣的實施比例是主板和中小板難以比擬的,其主要原因可能是由于創業板公司以自然人為實際控制人占絕大多數,在實施股權激勵的過程中,不存在國有控股公司的諸多障礙。統計結果顯示,上述30家公司中,僅有機器人一家公司為國有控股公司。
二、股權激勵的實施目的
按照《招股說明書》的說法,上述30家公司股權激勵的原因大體可以分為“吸引人才”(比如立思辰的股東對唐華、林開濤的股權轉讓主要是因為唐華、林開濤為公司擬聘用的高級管理人員)和“激勵人才”兩種,“保持公司高管隊伍的穩定,并激勵骨干員工的工作積極性”成為最為普遍的官方說辭。其實,股權激勵還有一個重要功能,即“募集資金”,這一功能在上述30家公司的官方說辭中幾乎沒有提及。
事實上,企業在創業或發展階段初期,由于現金流并不充?；驗楹罄m發展積累資金的需要,實施股權激勵是一種非?？扇〉霓k法。在上述30家創業板公司中,部分公司在設立初期就實行了股權激勵。比如神州泰岳,公司2001年5月18日設立以來,于2001年10月10日進行了首次股權激勵;安科生物于1994年3月22日設立,并于1995年8月10日實施股權激勵。同樣的案例還有鼎漢技術、北陸藥業等公司。
但是,絕大部分公司的股權激勵發生在上市前夕(或是改制前夕),其中,有25家公司的股權激勵發生在2007年(含)之后,這種現象,我們可以稱之為改制(或上市)前的“搶關”現象。
改制前的“搶關”現象,其主要原因是《公司法》第一百四十二條的規定,“發起人持有的本公司股份,自公司成立之日起一年內不得轉讓。”而上市前的“搶關”現象,則是由于上市后股權激勵的難度更大:其一,需要董事會、股東會和證監會的多級審批;其二,上市后的股票市場的價值發現功能,將使股票價格充分體現公司的內在價值,對于激勵的對象而言,顯然上市前的原始股激勵作用更大。
客觀來講,這種“搶關”現象實際上造成了股市財富的隱形轉移。股權激勵本質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式,股權激勵中的分配,是增量資產的預期激勵性分配,不是存量資產的所有權變更。如果公司來說錯把股權激勵當成了員工福利而利益均沾的話,這一行為向投資者傳遞的信息可能是造富而不是激勵,這將影響資本市場對公司的認可度;而如果個別員工對股權激勵的本質缺乏認識,只圖眼前利益不愿與公司長期發展的話,實施股權激勵的初衷也就無從談起。
三、模式單一
股權激勵有多種方式,市場所熟知的有股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權、現股激勵等。不過,上述30家公司的股權激勵卻都采取了現股激勵的方式?，F股激勵是一種最直接的股權激勵方式,這一方面體現了激勵對象與上市公司之間更密切的利益關聯度,但另一方面,也有其深刻的原因。
股權激勵費用對創新型企業的盈利狀況具有非常重要的影響,對企業未來的利潤產生較大的影響。股票增值權、虛擬股票計劃等雖然具備一定的可行性,但是,這一類方案的特點是激勵對象在達到公司約定的條件后,公司直接以現金與激勵對象結算,雖然股本結構不發生變更,原有股東股權比例不會造成稀釋,但公司要承擔現金形式的成本支出給激勵對象。對于處于發展階段的公司來說,股權稀釋似乎更能為公司實際控制人(或創始人)所接受。
另一方面,對于非上市公司而言,股票期權存在一些技術難點,比如企業估值;同時,由于并不售于真正的股票,其激勵效果有限,難以培養員工的所有權文化。
至于如何實現員工直接持股,其方式則有多種。按照股票來源劃分,可分為股東轉讓和增資擴股兩種形式;按照授予價格劃分,則可分為無償、相對于每股凈資產(或每股注冊資本)的平價、折價和溢價等形式。
不同的時點,授予價格差異很大。從上述30家公司來看,公司早期的股票授予卻價格較低,甚至以股東無償贈予的居多。這主要是因為早期公司發展前景不明,激勵對象入股的風險較大,但同時,未來上市后的增值空間也更大。而上市前的股權激勵,股權授予價格通常是以股本面值、每股凈資產、私募價格等多種價格作為參照。一旦公司上市的計劃明確,激勵對象入股的風險較小,因此價格相對較高,同時,未來上市后的增值空間也更小。
多數創業板公司的股權激勵只實行了一次,另有9家公司實施了兩次(含)以上的股權激勵。其中,神州泰岳自2001年10月10日以來至上市前,先后實施了6次股權激勵。吉峰農機則更是將股權激勵作為一種常態,建立了一年一次的常規授予機制――公司每年均按每1元出資額作價人民幣1元的價格動員管理人員和中、基層骨干人員對公司增資擴股。
四、后置條件缺失
股權激勵屬于長期激勵的一種形式,直接目的是吸引和激勵人才,調動其積極性,終極目的是提升企業競爭力、創造優秀業績、實現可持續發展。因此,股權激勵不應該使員工獲得股權就了事,而應該有一套嚴格的制度體系,最妥善的辦法是有條件的獲得股權,只有在激勵對象不斷達到相應績效指標時,才能獲得相應數量的股權。
從約束條件來看,上述30家公司多表現為前置條件,即激勵對象滿足一定的工作年限、一定業績條件即可獲得認購公司股票的權利,但是卻忽略了激勵對象獲得股票后的約束條件。上述30家公司的股權激勵普遍以上市為節點,承諾上市后若干時間段內不拋售,之后即可獲得自由交易的權利。這可能會導致兩種情況的出現:一是如前文所述,激勵對象對股權激勵錯誤地理解為上市前的利益均沾,從而影響股權激勵的效果;二是在限售期滿后,可能導致激勵對象的集中拋售,甚至套現離職,這對企業的穩定和發展同樣有害無益。
因此,對后置約束條件進行詳細的設計也非常重要,即未來上市之后,滿足一定的業績條件,分批逐步允許其拋售獲益?？上驳氖?在上述30家公司中,有兩家公司實施了后置約束。萊美藥業的股權激勵對象承諾,在2011 年、2012 年的上市流通數量為萊美藥業上市前其持有的萊美藥業股份數乘以萊美藥業前一年經審計的扣除非經常性損益后的凈利潤增長率(如果扣除非經常性損益后的凈利潤增長率為零或負,當年上市流通的股份為零),自2013 年1 月1 日起,其持有的萊美藥業股份可以全部上市流通。機器人的核心管理人員則承諾,只有在滿足以2007 年度經審計稅后凈利潤為基數計算的截至2008 年度、2009 年度及2010 年度各年凈利潤年復合增長率不低于27%的條件下,上述人員可在以上三個完整的會計年度正式審計報告出具日起至下一年度正式審計報告出具前一日止的期間內,共計轉讓不超過其現時持有公司股份的25%,最后一個轉讓期間截至2011 年12 月31 日止。
參考文獻:
[1]神州泰岳等60家創業板公司的《招股說明書》,2009;
[2]《公司法》,2005;
[3]謝德仁:《經理人激勵與股票期權》,中國人民大學出版社,2004;
股權激勵的實施條件范文4
關鍵詞：股權激勵；伊利股份
1、伊利股份股權激勵分析
在股權分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業的佼佼者，其股權激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結合公司實際和行業
特點選取了股票期權的激勵模式，下面我們將對其期權激勵的實施進行具體分析。
1.1行權條件設置較低
根據伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠高于20%，根據期權的行權條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權條件卻只要求上一年度主營業務收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業績后，管理層無需另作努力。
隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業績考核指標計算口徑做了修改，該修改使得當期的利潤因為扣除攤銷期權費而大幅減少，但在計算是否滿足行權條件時卻可以忽略期權費的影響，這樣的雙重標準使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設?！镀髽I會計準則第11號――股份支付》規定：上市公司應采用合理的模型計算每個行權期應當承擔的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發現，公司計提了股權激勵費用，費用的分攤情況如下表：
根據表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內就把費用攤銷完畢，因為費用增加而導致短期內的虧損，但是至此以后期權費用就不會影響到公司業績和股價。
雖然伊利股份有在其他相關說明中聲明，把股票期權會計處理本身的利潤影響數剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費用也不會對公司未來的業績產生影響。但是也不能改變該公司當年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負擔該公司股權激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。
該股權激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業務骨干等關鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數量總額達到60%，對核心人員的激勵較少，股權激勵的價值分配不均衡。結合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。
1.2行權時間彈性較大
2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權數量為64，480份，行權價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權，但是可行權數量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權數量增長了261.84%，行權價格降低51.31%，具體情況見如表所示：
2、完善我國上市公司股權激勵的建議
股權激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權激勵方案發揮其應有的作用，前提條件是制定的股權激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權激勵計劃并未充分發揮其應有的效果。當前，我國出臺了一系列有利于股權激勵制度推行的政策和措施，但是結合我國的實際情況，仍有需要改進和反思和改進的方面。
2.1加強公司內部管理，有效實施股權激勵
上市公司應根據發展的需要以及股東的需求不斷完善業績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導致股權激勵無法達到應有的效應，因此上市公司應保證內控機制的嚴格、設立完善的考核機制?？己酥笜藨斎?、系統，財務指標與非財務指標并重。另外，上市公司還需考慮到行業、地域以及自身的發展情況、內部結構的不同，在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應結合多種指標相對靈活，考核方案要切合實際。
2.2建立健全外部市場，完善相關法律法規
為了促進股權激勵的實施更為有效，外部治理也是至關重要的影響因素。根據我國目前的市場情況，應加快建立完善的職業經理人市場，以經營能力為標準，公平競爭，有效監督，讓外部股東充分行使自己的表決權，建立完善準確的信息披露制度。完善外部治理環境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準則等相關法律法規入手，完善上市公司對股權激勵的信息披露制度，根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式，調整修訂股權激勵的稅收政策，構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依執法必嚴的外部環境。
3、結束語
股權激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權激勵有利于企業業績的增長、幫助公司吸收培養優秀人才，在完善公司治理結構等方面發揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權激勵方案，它實施股權激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業務骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權激勵要發揮良好的效果，否則不利于公司的長遠發展。最后，由于我國企業所處的資本市場環境不如歐美發達國家的資本市場環境發展的那么成熟，因此仍需通過企業和政府的共同努力才能保障股權激勵制度在我國順利進行。（作者單位：湘潭大學）
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股權激勵的實施條件范文5
關鍵詞：股權激勵 契約結構 文獻綜述
一、引言
股權激勵機制探索始于20世紀50年代。股權激勵的在各國的運用發展神速，以2000年美國標準普爾500公司為例， 高管薪酬有50%以上來自于股權激勵。此時期，國外學者們針對股權激勵實施效應進行了大量的研究。在最初的研究中，學者將股權激勵作為一個獨立的外生變量，即外生視角去研究股權激勵對公司價值或業績的影響。Core和Guay（1999）、Jensen和Murphy（2004）的研究均表明，經營者持股水平與公司價值正相關。大量的研究結果都證實了利用股權激勵，特別是股票期權激勵方式安排公司高管的薪酬結構，可以提高公司的價值和業績?；诖?，形成了股權激勵效應的利益一致假說，該假說認為經營者持股比例的增加會降低股東與經營者之間的成本，因此科學的激勵機制尤其是股權激勵機制是解決委托問題的有效手段。除了研究股權激勵的對公司價值或業績的直接效應外，學者們也開始關注股權激勵對公司的其他行為或高管行為的影響，如公司的投資決策、股利分配政策等。然而，在20世紀末和21世紀初，一系列關于股權激勵運用帶來的負面影響，如安然、世通等公司經營者過高薪酬，尤其是股票期權的濫用引發了對股權激勵的廣泛爭議。理論研究者、實踐者與政策制定者等開始重新審視和反思股權激勵及其相關配套制度。人們開始質疑股權激勵是否真的能夠提高公司的價值或業績，發揮良好的長期激勵作用。而后，大量的研究結果表明，股票期權這種激勵制度存在著副作用（Jensen et al.（2004），Bolton 、J.Scheinkman和Wei Xiong（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。特別是2003年美國微軟公司和花旗集團先后宣布放棄股票期權激勵制度，把對股權激勵效應的質疑推向了。Bebchuk、Fried 和Walker（2003）在質疑股權激勵的呼聲中提出了經營者尋租論，認為由于公司經營者存在尋租行為，因此股權激勵并不能有效解決委托問題，反而會導致或加劇委托問題。股權激勵成為高管尋租的工具，反而失去了其激勵約束經營者的最初預想。公司高管為了能夠實現股權激勵的收入，會加重公司信息操作，甚至財務信息欺詐，進行盈余管理。Paul Brockman（2010）指出，當管理層預期將要施行出售（或繼續持有）擁有的股票期權時，在此之前的會計期間，管理層會披露更多，更頻繁的披露公司的利好消息（或壞消息）。大量的研究結果與股權激勵最初的研究結論相背而馳，認為股權激勵的實施并沒有帶來更好的公司價值和業績，反而成為高管人員的福利工具。持此流派觀點的學者們，提出了股權激勵效應的另一假說，即壕溝效應假說，該假說認為股權激勵會增強經營者抵御外部壓力的能力， 經營者持有公司大量股份會擴大其投票權與影響力，有可能出現即使經營者的行為背離公司目標，他們的職位或報酬也不會受到任何負面影響的情形。雖然壕溝效應假說與利益一致假說得出的結論截然相反，但是持這兩種假說的不同流派學者最初去研究股權激勵效應時，均將股權激勵看作一個外生獨立變量進行研究。
此后大量的研究結果要么支持利益一致假說，要么支持壕溝效應假說。對股權激勵效果的爭議，至今也沒能達成共識與調和這兩種假說的矛盾和對立。但是無論這些研究的著者持什么觀點，這些研究都沒有解決為什么股權激勵會產生完全相反的效果，是什么在影響不同的股權激勵起到不同的效果。國外學者開始探討股權激勵研究的新方法，是否有新的視角能夠同時解釋利益一致假說和壕溝效應假說的矛盾。學者紛紛轉向股權激勵契約結構研究，將股權激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，研究這些股權激勵內部因素是如何影響股權激勵實施的效果。雖然良好的股權激勵機制能充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短視行為，使其更加關心企業的長遠發展， 但如果股權激勵方案設計不當， 則會成為公司高管侵蝕企業利益的工具。學者關注于公司哪些內外部機制會影響到股權激勵契約要素的制定。
二、西方國家股權激勵契約結構研究綜述
（一）激勵對象
國外已實施股票期權計劃，主要是授予公司董事長、高級管理人員、其他員工。眾多文獻主要圍繞高管人員，特別是CEO實施股權激勵的效果和行為影響，因為股權激勵實施的對象大多數是針對高管人員。如，H.E. Ryan和R.A. Wiggins III（2001），Tom. Nohel和Steven. Todd（2005）均指出實施股權激勵會促使高管人員冒更大的風險，幫助管理者戰勝保守心態；David J. Denis、Paul Hanouna和Atulya Sarin（2006）指出財務欺詐和高管股權激勵有正相關關系；Christian Laux和Volker Laux（2009）研究發現對CEO實施股權激勵并不一定會增加盈余管理行為等?？傊瑢Ω吖軐嵤┕蓹嗉钸M行研究的文獻非常多，而且越來越細化和視角獨特，如Balsam和Miharja（2007）研究股權激勵對管理層自愿換屆的影響、Qiang Cheng和David B.Farber（2008）研究CEO收益重溯協議是否會減少股權激勵、Paul Brockman（2010）研究管理層股票期權與高管自愿性披露。而Paul Oyer和Scott Schaefer（2005）卻認為，更多的公司應該對所有的員工授予股票期權，因為股票期權計劃可以為員工提供激勵，也可以對員工進行分類以及留住員工。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）在研究股票期權重定價對公司價值的影響中指出，高管股權激勵和非管理層員工股權激勵的效果有顯著性差異，管理層的股票期權重新定價才會提高公司業績，對非管理層的員工股權激勵卻沒有這樣的效果。
（二）行權價格
行權價格，是被授予股票期權的對象在實現其股票期權時能夠以某一特定價格購買公司股票。一般而言，公司在確定行權價格時，主要參考授予日的股票市場價格。由于行權價格的高低直接影響到被授予者在可行權時可獲得價值，因此，在確定行權價格過程中，高管人員有動機進行干涉影響行權價格，甚至是進行信息操作、盈余管理等。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000）發現，公司在股票期權授予日更有可能推遲公布利好消息，進行信息操作， 這樣管理層就可以在低價的時候確定行權價。Chauvin和Shenoy（2001） 發現，在授予股票期權的10 天前，公司股價存在異常下跌情況。Aboody和Kasznik（2000）、Baker、Collins和Reitenga（2003）、Coles、Hertzel和Kalpathy（2006）研究發現在股票期權授予日前期，管理層確實存在向下調整會計盈余，意圖降低行權價格的行為。此外，在行權價格確定后，由于市場情況的不利變化，特別是在公司股票價格發生非正常性下跌，甚至低于行權價格情況下，而出現對股票期權的重新定價。近年研究股票期權重新定價的文獻越來越多。Brenner、Sundaram 和Yermack（2000），Chance、 Kumar和Todd（2000），Carter和Lynch（2001）均發現，股票期權的重新定價的是由公司的低業績引起，并非行業或是市場的低業績。Ittner、Lambert和Larcker（2003）指出，重定價發生的頻率在小型、高科技、新經濟企業中明顯要更高，重定價主要是為了挽留企業人才。David Aboody（2010）發現，相比于已實施期權計劃但是沒有重新定價的公司，股票期權重新定價的公司在以后年度的經營利潤和現金流量有更大的增長；而且，只有對管理層的股票期權重新定價才會提高公司業績，對非管理層的員工股權激勵卻沒有這樣的效果。對于行權價格的重新定價兩種觀點：一種觀點，認為重定價為股票期權激勵提供了靈活性，Saly（1994）認為允許長期激勵契約能夠重新定價一般來說是最有的；另一種觀點，認為重定價并不一定有利于公司，而且得到大量文獻的證據支持。
（三）績效條件
激勵條件是股權激勵對象得以實現激勵的績效條件，旨在克服股票期權股價與收益掛鉤的缺陷，對經營者為私利操縱股價的動機與能力加以控制。國內外相關監管部門沒有對股票期權契約中激勵條件做出規定，因此績效條件由公司自行規定，如是選用會計業績還是市場業績，是多個指標維度還是單一指標，是嚴格還是寬松的，公司享有很大程度上的自由來決定。Healy（1985）、Dechow 和 Sloan（1991）認為，僅僅利用會計收益作為考核指標，不僅容易被高管操控，還可能導致高管放棄那些短期降低公司利潤但長期會提高公司利潤的項目。Sautner和Weber（2006）從最優契約的角度出發，認為對高管薪酬激勵的考核應該從絕對績效和相對績效兩方面同時進行。不管公司規定怎樣績效條件，股權激勵并不是可以無代價的行權，需要滿足預先確定的市場條件或是業績條件。但是，當被授予者，特別是授予對象為高管時往往會采取盈余管理修飾企業業績，甚至財務欺詐，以達到實現契約中規定的績效條件。Gao和Shrieves（2002）、Cheng和Warfield（2005）指出，公司實行股票期權比重越大，則盈余管理現象越嚴重。Bergstresser和Philippon（2006）在研究20世紀90年代的美國公司薪酬時發現，CEO的總薪酬與其持有的股票和期權的價值聯系越緊密， 盈余管理行為越顯著。Burns和Kedia（2006）研究發現，期權激勵與報表謊報之間有明顯的正相關關系，而其它的激勵方式，如受限制股票、長期激勵支出、工資、獎金，對報表謊報沒有任何明顯地影響，股權激勵會增加公司修正財務報告的概率，是公司進行盈余管理的重要信號。Efendi、Srivastava和Swanson（2007）研究股權激勵在財務謊報中所起的作用時指出，當CEO持有大規模的股票期權時財務報表謊報的可能性大為提高。
（四）授予數量
股權激勵數量或比例，反映對激勵對象授予股權激勵的強度，直接關系到激勵對象的未來收益。在外生性視角下，對于高管股權激勵數量的激勵效果有不同的研究結果。Denis（1995）發現，隨著管理層持股比例的提高，個人利益不再是其經營行為的主導，管理者的風險回避偏好也顯著降低；而Hermalin和Weisbaeh（1991），Hubbard和Palia（1995），Kole（1999）提出，高比例的管理層持股可能導致盤踞效應，即當管理層持股比例增加時，其對公司取得控制權，董事會的監督力度減弱，降低了公司的長期價值。但是基于內生性視角，學者們關注于各種公司機制因素如何影響股權激勵數量的高低。Demsetz和Lehn（1985）研究發現管理層持股水平決定于公司的風險。Himmelberg、Hubbard和Palla（1999）檢驗管理層持股的決定因素，發現管理層持股水平可以由不可觀察到的公司特征決定。DariusPalla（2001）發現管理層持股的工具變量，并且考慮股票期權的影響，發現不顯著的績效影響，并且檢驗如果不考慮內生性，倒U型曲線依然顯著存在。關于股權激勵的數量，有學者的研究結果中指出存在著一個最優水平（Core和Guay（1999））。Dittmann和Maug（2007），Armstrong、Laroker和Su（2007）在研究股票期權最有結構中均贊成此觀點，認為股票期權存在一個最優水平。Ryan et al.（2001）、Dee et al.（2005）研究發現，企業規模、經營風險、成長機會、自由現金流以及管理層的任期等因素和高管股票期權最優水平有顯著相關關系。
（五）激勵期限
激勵期限，是激勵計劃所涉及的有效時間長度。股權激勵作為一種長期激勵方式，其激勵功能不同于工資薪金和獎金。因此，為了使股權激勵能夠發揮對激勵人員的長期激勵作用，激勵計劃涉及的有效時間長度是其長期性的重要體現。Zattone（2009）對股票期權方案的特點及其效果進行檢驗，實證結果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。股權激勵的長期性能夠將員工利益與企業的長遠利益聯系在一起，短期內會計業績可能會縱，但從長期來看，這些指標縱的跡象最終會暴露，所以高管操縱行權條件的能力被嚴重削弱。
三、我國股權激勵契約結構研究綜述
（一）國內股權激勵機制引進述評
我國對股權激勵機制的引進和研究較國外滯后很多，20世紀90年代初，我國開始引入股權激勵制度，以期建立長期激勵機制，完善高管的激勵與約束制度。在此背景下，對高管進行股權激勵越來越備受企業青睞和各界人士的關注。為了規范股權激勵制度，建立健全上市公司的激勵和約束機制，證監會出臺了《上市公司股權激勵管理辦法》（試運行），于2006年1月1日正式實施。同年9月， 國資委和財政部出臺了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，專門對境內上市國有企業實施股權激勵加以監管約束。自20世紀90年代初以來，國內研究主要圍繞檢驗股權激勵實施后的對公司價值或業績的影響效果，由于選用樣本的時間跨度的不同，對于股權激勵實施效果的結論多有不一致，形成三種觀點：價值積極論，無關論，消極論。周建波和孫菊生（2003）、徐國棟（2003）、葉建芳和陳瀟（2008），得出高管持股對公司價值有正的積極影響。而魏剛（2000）、李增泉（2000）、潘亞嵐和丁淑洪（2008）實證結果發現，企業對實施高管的股權激勵計劃并沒有使企業的業績變好，兩者之間沒有顯著的相關關系。甚至有學者的研究結果顯示出實施股權激勵，反而降低了公司價值和業績。在此期間，也有學者從其他視角對股權激勵進行研究，主要集中于采用股權激勵的動機、股權激勵對公司行為或高管行為的影響，如高管信息操作、盈余管理、擇機行為。由于此綜述重點關注股權激勵契約的結構特征，特別是股票期權計劃的契約設計，故在此不做詳細論述。對于股權激勵的討論和爭議一直持續至今，為了更進一步、深層次的對股權激勵進行研究，解決眾多不同的研究結果，國內有一些學者開始效仿國內對股權激勵的研究方法。即從內生性視角，股權激勵契約要素去研究為什么股權激勵的實施會引起不同的實施效果以及有哪些因素會影響這些要素的設計。目前，國內關于股權激勵契約特征研究的文獻少之又少?，F有的幾篇文獻都圍繞于在我國采用股權激勵最普遍的模式――股票期權，分析股權激勵計劃契約的要素組成及其關鍵要素。以此來研究不同的要素對公司價值或公司業績的影響，上市公司在設計股權激勵方案時應該如何設計合理的激勵要素，以此來達到激勵和約束高管的目標。
（二）股權激勵契約合理性要素及其制約因素
目前的研究重點集中于以下兩個方面：股權激勵契約合理性要素和其制約因素。（1）股權激勵契約合理性要素。呂長江與鄭慧蓮（2009），以2005年1月1日至2008年12月31日公布股票期權激勵計劃草案的公司為樣本，首次研究上市公司設計的股權激勵方案是激勵型效應契約還是福利型效應契約。該文認為體現股權激勵方案是否合理的關鍵的兩個要素為激勵期限和激勵條件，以此來劃分激勵型和福利型股權激勵草案。實證檢驗發現：激勵期限長、激勵條件嚴格的激勵型公司和激勵期限短、激勵條件寬松的福利型公司相對，在窗口期有顯著的CAR差異。作者認為上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善，來增加股權激勵方案的激勵效果。吳育輝與吳世農（2010），贊同呂長江（2009）股權激勵方案關鍵的兩個要素為激勵期限和激勵條件這一觀點。徐寧、徐向藝（2010）指出，在既定的法律條件下，相對于其他契約要素而言，上市公司對激勵期限與績效條件設置的自主性較大，因此這兩者是決定股票期權契約合理性的關鍵要素。這三人的研究均只選取激勵期限和激勵條件這兩個要素來研究股權激勵契約結構。（2）股權激勵契約合理性的制約因素。公司的內外部環境等諸多因素會影響股權激勵契約設計是否合理，即影響公司設計怎么樣的股權激勵方案，如選擇多長的激勵期限，制定嚴格還是寬松的業績條件等。研究重點集中在上市公司基本特征、 股權結構與公司治理機制方面。公司基本特征中，尤其是企業的成長性、企業規模、資產負債率對股權激勵契約的合理性約束性作用?，F有文獻已證實，成長性企業更傾向于采用股權激勵方式安排高管薪酬（王華（2006）等），特別是高科技產業上市公司。股權結構，是指股份公司總股本中，不同性質的股份所占的比例及其相互關系。主要集中在股權性質和股權集中度，也有學者加入了機構投資者持股這一變量。由于我國特殊的制度背景，我國大多數上市公司由國有企業改制而來，國有企業實施股權激勵計劃的動機和效果可能不同于民營企業。為了研究不同性質的上市公司對激勵合約的設計有不同的影響，有的學者單獨研究國有企業股權激勵或者進行兩者的比較研究。此外，為了探討大股東在契約制定過程的影響，反映股權集中度和制衡度的作用，現有文獻一般選用第一大股東持股比例（衡量股權集中度）和第一大股東持股與第二大股東持股之比或者第一大股東持股與第二大到第十大股東持股之和之比（衡量制衡度）。公司治理，是股東、董事會和公司高級管理人員權責分配組成的一種組織結構。已有研究對于董事會的作用達成共識，認為董事會是治理結構的核心機構之一，是防止管理層侵犯股東利益行為的有效環節，是治理結構中影響股權激勵制定與實施的最關鍵因素。主要選取董事會的規模、獨立董事比例、非執行董事比例、是否兩職合一等變量衡量公司治理機制對股權激勵契約要素的影響。王華、王之駿（2003）、周建（2008）、呂長江（2009）、吳育輝、吳世農（2010）、徐寧、徐向藝（2010）等實證檢驗均證實獨立董事比例與非執行董事比例與股權激勵水平顯著相關。周建波、孫菊生（2003）、呂長江（2009）發現董事長和總經理是否兼任也具有顯著性影響?，F有研究支持，董事會結構對股票期權契約結構合理性的關鍵制約因素。
四、結語
本文通過對國內外股權激勵契約結構研究，特別是股票期權的契約結構，進行梳理和綜述，總結了國內外的研究狀況和成果。不難發現，相比于國外研究，我國的研究滯后很多，現有研究成果較少。我國的研究應該學習西方研究的思維，借鑒他們的研究方法。但是，在借鑒國外研究成果和研究方法時，卻不可盲從于國外學者的研究成果，不能忽視我國的制度背景、市場環境等特殊性。因為契約結構，本身是從制度經濟學中產生，那么基于股權激勵契約解放的研究就必須考慮契約所在的制度環境。而且，制度環境本身就會影響到股權激勵契約的設計與執行，需要對西方模式下的契約結構進行適應中國環境的創新，如此才能使得股權激勵在我國的運用能夠取得預想的激勵效果。另外，從國內外的文獻綜述發現，公司的內外部機制會影響激勵契約關鍵要素設計的合理性，從而影響股權激勵方案是否能真正起到對實施對象的激勵效果，以此是否能提高公司價值和業績。所以，相關監管部門和公司本身應該不斷完善監管機制，約束契約結構的制定，防止激勵對象在契約制定過程的干涉和后期的信息操作、盈余管理、財務欺詐等損害公司利益的行為。只有將股權激勵機制和公司其他機制整合起來，相互融合、互相促進，才能更好的發揮其長期激勵作用（Agrawal和Knoeber（1999））。希望本文能為我國相關制度制定和上市公司股權激勵契約設計提供借鑒和參考。
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股權激勵的實施條件范文6
[關鍵詞]股票期權；激勵契約；契約合理性
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.061
1 引 言
股權激勵將公司部分股權授予給經理人，以使經理人和股東們的利益一致，有效地緩解了因所有權和經營權分離帶來的委托問題，成為了完善公司治理的良好途徑。在我國，股票期權是最常見的股權激勵方式，指的是上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利[ZW（]股票期權的定義來源于《上市公司管理股權激勵管理辦法》。[ZW）]。
自股權激勵被公司廣泛接受并實施后，研究影響股權激勵效果的因素的文獻層出不窮。在國外研究中，RA Heron（2009）[1]發現經理人會通過操縱授予日當天的股價來操縱平價期權中行權價格的制定。Laux（2012）[2]從經理人更換率的角度研究了股票期權授予過程的安排對管理層短期化行為的影響。國內學者也進行了相關研究，潘飛（2006）[3]對我國高管激勵契約的特征進行了總結，表示激勵契約中激勵對象與制定者、考核者往往互相重疊，績效考核指標的選取比較單一或者考慮不夠全面，總體而言激勵契約的制定不夠合理。呂長江（2009）[4]提出了上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應。上市公司主要是通過改善激勵期限以及績效條件來增強股票期權的激勵效應。公司的治理結構不同導致股票期權激勵契約存在差異。徐寧（2010）[5]就股票期權方案中的激勵期限以及績效條件的設定合理性進行了深入討論。研究結果表明，激勵期限的長期性與績效條件的嚴格性是決定股票期權激勵契約有效性的關鍵特征。
從以往的文獻研究結果來看，股票期權激勵是把“雙刃劍”。公司既可能通過制定激勵期限長、績效條件嚴格的期權激勵契約來緩解委托問題，產生激勵效應，提高公司價值，也可能因為對期權激勵契約中各變量設定不當導致經理人為了自身利益而損害了公司利益。因此，股票期權激勵契約的合理性對股票期權的實施效果起著關鍵性的作用。
2 研究與假設
在股票期權激勵契約中，主要的契約要素包括行權價格、授予數量、激勵對象、激勵期限與績效條件等（徐寧，2010）[5]。這些契約要素都是公司制定股權激勵契約時需考慮的主要變量。
股權激勵是為了將高管個人利益和企業利益緊密結合，以達到長期激勵員工、提高公司價值的效果。在股票期權方案中，激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，最能體現股權激勵長期性這一特征。Zattoni（2009）[1]研究表明在短期內經理人可能會通過操控業績以達到績效條件便于行權，但從長期的角度看，操縱行權業績指標的跡象終究會暴露，這時經理人再通過操縱業績為自己謀求福利的能力就減小了。因此，我們假定激勵期限越大，其股票期權的激勵效果也相對更好。
假設1：激勵期限越大，股票期權的激勵效果越好
績效條件是股票期權激勵性得以體現的關鍵要素（徐寧，2010）[5]。在我國，經理人行權前必須先達到方案中設定的績效條件，績效條件越嚴格，激勵對象的行權難度越大，股票期權的激勵作用就越強。我們將以公司自身前3年的數據作為基準，通過行權指標和公司前3年同口徑的指標相比，來確定績效條件嚴格與否。
假設2：績效條件制定得越嚴格，股票期權的激勵效果越好
3 樣本選取
本文統計了2006―2012年公布并實施股票期權激勵草案的公司數據，剔除了以下幾類公司：一是當年授予且注銷的公司；二是扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率出現極值的公司；三是由于近期發放債券或者進行股權融資，導致ROE與先前年份沒有可比性的公司；四是前三年指標的均值的標準差異常的公司。此外，由于一些公司實施了幾期股票期權方案，我們將每一次實施都看作一個樣本。最后我們一共得到了195個樣本。相關數據來源于國泰安數據庫以及銳思數據庫，部分信息查閱巨潮資訊網。
在對股票期權契約的合理性分析中，我們擬用獨立樣本t檢驗法，分別以行權價格、授予數量、激勵期限及績效條件為分組變量，對股票期權實施效果是否存在顯著差異進行檢驗。其中變量設計如下。第一，股權激勵實施效果（ROE）。采用需進行績效條件考核的年份（T年）相對于前一年（T-1年）的扣除非經常損益后的加權平均凈資產收益率的增長率（徐寧，2010）[5]作為實施效果變量。第二，激勵期限（IncentivePeriod）。以5年為界限劃分合理性。第三，績效條件（Performance Condition）。我們將績效條件中的每一個行權指標與公司前3年的業績指標進行比較，看其是否大于前3年任意一年的值或者大于前3年的均值（標準差正常）（呂長江，2009）。我們采用了兩種劃分標準，一是當行權條件中有大于1/2的指標滿足上述條件時，我們認為績效條件是嚴格的，取值為1，否則為寬松的，取值為0；二是當行權條件中只要有一個指標滿足上述條件，我們就認為績效條件是嚴格的，取值為1，否則為0。在統計過程中，大部分績效指標都是以百分比為單位，所以當均值大于1時我們視為標準差異常。
4 研究結果
從下表可以明顯地看出，激勵期限的獨立樣本t檢驗在10%的水平上顯著。當股票期權激勵契約中激勵期限大于等于5時，實施效果變量的均值為0.05是正數，這就表明股票期權的實施達到了激勵的效果，提高了公司的凈資產收益率。而激勵期限小于5時均值分別為-0.09，呈負數形式。這表明在這種情況下，股票期權不僅沒有起到預期的激勵效果，反而降低了公司的收益。
按照兩種劃分嚴格與否的標準，績效條件的獨立樣本t檢驗都是顯著的，其中方法1的顯著性更強，小于0.01。兩種方法的檢驗結果都表明，當績效條件嚴格時，股票期權的實施能有正向的激勵效應。而績效條件制定得寬松時，實施股票期權并不能產生激勵作用。這與激勵期限的檢驗結果相似。
公司實施股票期權激勵的初衷就是激勵經理人，提高公司價值，一份合理的激勵契約應該是能夠達到預期的激勵效果，而且激勵效果越明顯越好。因此可以得出以下結論：激勵期限的長期性以及績效條件的嚴格性能夠體現出股票期權激勵契約的合理性。
本文對股票期權激勵契約的合理性進行了研究分析。在激勵契約合理性的研究中，對各變量特征的劃分標準有待改進，以更好地區分契約的合理性。
參考文獻：
[1]Heron R A，Lie E.What fraction of stock option grants to top executives have been backdated or manipulated？[J].Management Science，2009，55（4）： 513-525.
[2]Laux V.Stock option vesting conditions，CEO turnover，and myopic investment[J].Journal of Financial Economics，2012.
[3]潘飛，石美娟，童衛華.高級管理人員激勵契約研究[J].中國工業經濟，2006（18）： 36.
[4]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，等.上市公司股權激勵制度設計： 是激勵還是福利？[J].管理世界，2009（9）： 133-147.
[5]徐寧，徐向藝.股票期權激勵契約合理性及其約束性因素――基于中國上市公司的實證分析[J].中國工業經濟，2010（2）： 100-109.
