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股權激勵的特征范文1
Abstract： Based on system dynamics theory， this paper analyses the dynamic characteristics of the system of stock incentives， and explores the reasons of the diversity relationships between stock incentives and enterprise performance. The results show that the previous studies have neglected the soft variables related to stock incentives， the delayed effect of stock incentives and the transfer of the leading role loop in stock incentives system. Aiming at the reasons， the paper puts forward some suggestions and implications.
關鍵詞： 系統動力學；股權激勵；企業績效；原因
Key words： system dynamics；stock incentives；enterprise performance；reason
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）33-0131-03
0 引言
股權激勵作為企業一種長期的激勵手段，早在20世紀80年代，就已經被國外大量的企業所采用。近些年，隨著我國一些相關法規政策的出臺，如：2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》；2006年9月30日，《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》；2006年10月，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》；2010年6月6日，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》等等，股權激勵在我國也開始迅速的發展起來了。
盡管國內外企業對股權激勵非常熱衷，但股權激勵與企業績效間關系的研究卻一直是國內外專家學者爭議的焦點。這是因為國內外專家學者雖然對其做了大量研究，但股權激勵與企業績效的關系卻仍未定論，所得出的結論不一致甚至是相反的，如：股權激勵與企業績效之間不存在相關性[1][7]；股權激勵與企業績效間存在線性相關關系[2][8]；股權激勵與企業績效間存在非線性相關關系，如：倒“U”型關系、“M”型關系、“W”型關系等[3][9]。然而，對于這種關系的多樣性，專家學者大多利用計量方法試圖說明股權激勵與企業績效的關系到底是哪一種，卻很少見對導致其多樣性的原因進行分析。因此，本文在以往有關股權激勵與企業績效關系的研究基礎上，基于系統動力學的視角對導致股權激勵與企業績效關系多樣性的原因進行探究。
1 股權激勵的系統動力學特征分析
股權激勵是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法[4]。其作用機理為：股權激勵實施后，高管的滿意度得到提升，工作積極性得到提高，高管開始努力工作學習并積累經驗，經過一段時間后，增強了自身的工作能力，進而提升高管工作績效，最終使企業績效得到提升。
通過進一步深入分析，本文發現股權激勵問題具有高階次、非線性、多重反饋回路、延遲效應等系統動力學特征：
特征1：高階次。在股權激勵作用體系中，涉及到了多個變量：企業績效、高管工作能力等等。
特征2：非線性。股權激勵作用體系是動態發展變化的，所以隨著時間的推移，由于其他因素的介入，使得股權激勵與企業績效之間的關系出現了漲落非線性特征。
特征3：多重反饋回路。正反饋回路：激勵高管程度+高管滿意度+高管工作努力程度+高管工作能力+高管工作績效+企業績效+激勵高管程度；負反饋回路：激勵高管程度+成本-企業績效+激勵高管程度。
特征4：延遲效應。股權激勵作為一種長期的激勵手段，其實施后，企業績效并不是馬上得到提升，而是高管在受到激勵后，經過一段時間的學習和努力工作，才有可能提升企業績效。顯然，這在時間上具有分離性。
基于以上股權激勵系統動力學特征分析，可將股權激勵的作用體系看作隨股權激勵作用機理演化的具有反饋作用、延遲效應的非線性動力學系統，簡記為股權激勵系統。而股權激勵系統的核心部分也可用因果關系圖表示（如圖1所示）。
2 兩者關系多樣性的原因分析
從系統動力學的角度出發，通過對已有股權激勵與企業績效關系的相關文獻進行分析，將導致兩者關系多樣性的原因歸為以下幾點：
2.1 變量的選?。阂酝难芯亢雎粤伺c股權激勵相關的軟變量。在以往股權激勵與企業績效關系的研究中，專家學者大多采用計量方法，而計量經濟學與系統動態學不同的是：凡遇到軟變量（如：景氣看好等）計量經濟學派統統忽略不計，并批評系統動態學的結構方法是亂造數據。而系統動態學則認為，計量經濟學為了逃避統計數據的不足而舍棄結構，這種不科學遠大于“造”幾個軟變量[5]。事實可能正是如此，由于不處理軟變量，而使許多計量經濟模型與真實系統背道而馳[5]。
從股權激勵系統核心部分因果關系圖（圖1）可以看出，系統的基本結構由一條正反饋回路和一條負反饋回路構成，分別為：（正反饋回路）激勵高管程度+高管滿意度+高管工作努力程度+高管工作能力+高管工作績效+企業績效+激勵高管程度；（負反饋回路）激勵高管程度+成本-企業績效+激勵高管程度。這就進一步說明高管滿意度、高管努力程度、高管工作能力等變量是與股權激勵相關的變量。而在已有文獻的計量經濟模型中卻未涉及到這些軟變量，這就可能破壞了股權激勵作用體系的系統結構。因此，在研究股權激勵與企業績效的關系時，這些軟變量的忽略就會導致其相關性失真。
2.2 樣本數據的選?。阂酝难芯亢雎粤斯蓹嗉钭饔玫难舆t效應。通過分析股權激勵系統動力學特征，我們可以得知股權激勵具有延遲效應，即從股權激勵實施到企業績效的變化有一段時間的延遲，這就說明在股權激勵實施的初期階段，企業績效受股權激勵的影響是非常小的，甚至會由于受到股權激勵產生的激勵成本的影響而有所下降。在股權激勵實施的中期階段，高管受到激勵后，經過一段時間的努力工作，使得自身的工作能力有所提高，從而提升了工作績效，進而在一定程度上提升了企業績效。在股權激勵實施的后期階段，企業績效可能會受到多方面因素的限制和影響，如，高管工作能力不可能無限制的提高等，這就使企業績效最終表現為提升或下降等多種情況。
以上分析說明，對于單個樣本企業來說，在股權激勵實施的不同階段，股權激勵對企業績效的影響是不同的。而文獻中所選取的樣本數據，其股權激勵實施的年份沒有統一性，如：選取2001到2005年間實施股權激勵的上市企業。在這些企業中，可能有的企業剛剛實施股權激勵，有的企業其股權激勵已經到了實施的中期階段，還有的企業其股權激勵可能已經到了實施的后期階段，這樣就忽略了股權激勵作用的延遲效應，降低樣本間的可比性。由于已有的文獻中所選取的樣本不同，股權激勵所處的實施階段不同，則股權激勵對企業績效的影響也會不同，從而經過回歸分析得來的股權激勵與企業績效關系的結論在很大程度上也是不同的。
2.3 主導回路：以往的研究忽略了股權激勵系統中起主導作用回路的轉移。基于股權激勵系統動力學特征分析，本文將股權激勵作用體系看作一個動力學系統，即股權激勵系統。對于每個動力學系統而言，它們都是在多個正負反饋回路耦合的作用下運行的，系統的整體行為動態特征也是由正負反饋回路的動態行為特征組合的結果，股權激勵系統也正是如此。此外，系統的行為沒有正負，而是取決于系統中起主導作用的回路[6]。在系統發展的不同階段，系統內部起主導作用的回路是不同的，當正反饋回路起主導作用時，系統行為將呈現出正反饋回路的行為特征，從而表現出不斷增長或減弱的行為特點；當負反饋回路起主導作用時，系統的行為將呈現出負反饋回路的行為特征，從而表現出諸如增長減慢、波動等穩定在某一個固定值周圍的行為特征[6]。
根據以上系統動力學理論分析可知：
①當股權激勵系統中正反饋回路起主導作用時，企業績效將呈現出不斷增長的行為特征。如：企業處于股權激勵實施的中期階段時，高管已經經過了一段時間的努力工作學習，其工作能力、工作績效在一定程度上會有所提高，這時企業績效將呈現出不斷增長的行為特征。
②當股權激勵系統中負反饋回路起主導作用時，企業績效將出現增長減緩或波動等穩定在某一固定值周圍的行為特征。如：企業處于股權激勵實施的初期階段時，由于股權激勵與高管工作能力、高管工作績效之間存在延遲效應，企業績效并不會因為股權激勵的實施而馬上得到提升，反而會受到由此所產生的激勵成本的制約，這時企業績效將會呈現增長減緩的行為特征。
③當股權激勵系統中，時而正反饋回路起主導作用時而負反饋回路起主導作用時，企業績效將呈現出復雜的行為特征。如：企業處股權激勵實施的后期階段時，不同類型的企業或同一類型的企業在發展過程中的不同階段，影響股權激勵與企業績效間關系的因素將會變的非常復雜，股權激勵系統中起主導作用的反饋回路也會不斷發生轉移，時而正反饋回路起主導作用，時而負反饋回路起主導作用，這就使得股權激勵對企業績效的影響將會呈現出十分復雜的動態行為特征。在已有股權激勵與企業績效關系的研究中，由于其樣本數據所選取的對象、時間等不同，則股權激勵系統所處的階段也會不同，起主導作用的反饋回路也會不斷發生轉移，這就很可能導致股權激勵與企業績效間關系的多樣性，而這種多樣性也恰好說明了股權激勵系統復雜的動態行為特征。
3 結論、建議與啟示
股權激勵與企業績效間的關系一直是被關注和爭議的焦點。本文基于系統動力學的角度，對導致股權激勵與企業績效關系多樣性的原因進行了分析。研究結果表明：以往的研究忽略了與股權激勵密切相關的軟變量，如高管滿意度、高管工作努力程度、高管工作能力等；忽略了股權激勵作用的延遲效應；忽略了股權激勵系統中起主導作用回路的轉移。這些原因都很可能會導致在研究股權激勵與企業績效間關系時其相關性失真，最終使股權激勵與企業績效間關系表現為多樣性。
為了使股權激勵與企業績效的關系較真實可靠，現針對以上原因提出一些參考建議。在采用計量方法研究股權激勵與企業績效的關系時，①盡量考慮與股權激勵相關的軟變量，如：高管滿意度、高管工作努力程度等，并利用可量化的指標或制定可量化的標準對其進行量化處理，最終將這些軟變量加入到模型中，以便更符合實際。②盡量選擇同一年開始實施股權激勵的樣本企業，以減少由于股權激勵的延遲效應而帶來的研究偏差。
在研究過程中，即使將以上參考建議考慮進去，但由于股權激勵實施過程中起主導作用的回路難以確定，這仍然不會使股權激勵與企業績效的關系有較為科學的定論。既然如此，我們不妨提出一個新的研究思路：針對一個實施股權激勵的企業，找出企業績效隨著時間變化的關系。以往有關股權激勵與企業績效關系的文獻中，其研究內容是試圖找出股權比例大小與企業績效的關系，如，倒“U”型關系（如圖2所示）。新的研究思路，其研究內容是試圖找出企業實施股權激勵后，企業績效與時間的關系，如圖3所示。
新的研究思路對于研究股權激勵問題來說將會更有意義，具體表現為：從圖3中可以得知，企業實施股權激勵后，股權激勵效果何時達到最佳，即企業績效何時達到最大值，為設定合理的股權激勵有效期提供了一個參考依據；根據圖3可以得出企業績效最大值，為高管設定科學合理的業績目標，這就能有效地規避由于設定的業績目標過高或過低而影響股權激勵效果的風險。
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股權激勵的特征范文2
【關鍵詞】 全流通時代; 股權激勵制度; 有效性; 績效視角
中圖分類號：F272.923 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）35-0096-05
一、引言
統計數據顯示，我國股權分置改革之后，一些上市公司嘗試性地開展股權激勵，2007年出現的公布數量下降主要存在兩個原因：一是證監會嚴抓股權激勵申請審批工作導致審批程序復雜及審批期限延長;二是上市公司激勵對象預期收益少，相關法律法規的頒布使上市公司（尤其是國有控股上市公司）多數激勵對象認為股權激勵的收益空間很小。而2009年至2011年，絕大部分公司的業績預增使股權激勵的實施更加有理可依，且2011年初次披露股權激勵方案的公司相比2010年增長72.73%，為歷史之最。隨著我國股權激勵外部環境的不斷完善，其對公司績效的提升應會越來越明顯，所以本文擬以我國2009―2011年滬深A股上市公司為基礎，實證分析股權激勵水平、公司內部因素與公司業績三者間的相關關系，探索股權分置改革后股權激勵有效性是否真正發揮，為實施股權激勵公司的進一步發展提供一定程度參考。
二、文獻回顧與研究假設
有關實施股權激勵的上市公司經營業績的研究層出不窮，很多學者站在不同的角度，選取不同的樣本，運用不同的方法進行了分析，導致目前的相關研究結論并未達成一致。
（一）激勵股總數與公司價值
國內很多學者進行股權激勵水平的研究通常參考國外的實證研究對象，僅用管理層持股所占比例來衡量股權激勵效應，某種程度上來說是不太合適的，因為在我國股權激勵的模式多樣化會使研究結果偏離實施實況，并不能真正反映我國股權激勵的實施效果，而要從整體上研究股權激勵制度對上市公司價值的影響，就必須以上市公司股權激勵草案中公布的激勵總權益所占比重來衡量激勵效果。公司的價值增長是每位員工共同努力的結果，激勵對象的擴大化、普遍化以及強化激勵權益總額一定程度上會激發員工的工作積極性，提高公司經營業績。鑒于此，我們提出假設1：
H1：股權激勵草案中激勵權益總額越大，越有益于公司價值的增長。
（二）高管人員激勵權益與公司績效
當然，研究股權激勵水平與公司績效的影響，必不可少地會考慮管理層當期所授予的激勵權益，國內外對管理層股權激勵的效果研究也不盡相同。
根據Jensen and Meckling（1976）的委托理論，由于上市公司管理者與所有者之間存在信息不對稱，委托人會同人簽訂一種“績效契約”來對其進行約束。股東與管理層之間的這種契約關系可能會由于信息的不對稱而使激勵效應有所削弱，故研究高管人員激勵權益與公司績效意義重大。Akimova （2004） and Victoria Krivogorsky（2006）分別對歐洲國家上市公司高管人員激勵權益與公司價值進行研究發現，僅當激勵權益處在某一數值段時兩者關系呈現正相關。國內學者陳凱等（2008）、潘穎（2009）通過對國內民營上市公司及滬深上市公司分析表明，高管股權激勵與公司價值雖呈正向關系，但顯著性并不高，且僅在一定范圍內呈現正向關系。至2009年隨著股權激勵等措施的逐漸普及運用和高管薪酬信息披露機制的日益完善，相信高管人員激勵權益與公司價值的正向關系會日趨顯著。我們可提出假設2：
H2：上市公司高管人員當期所授予的激勵權益越大，公司業績的提升越明顯。
（三）公司內部因素（包括特征因素、治理因素）與公司績效
股權激勵屬于公司治理的范疇，在分析股權激勵實施效果的同時有必要對影響公司業績的其他特征因素做一定程度的研究，為管理者提供一定程度的參考。國內外學者對公司特征因素的研究甚多，且結論基本達成一致，經營者付出相同的努力和獲得相同的激勵比例，在不同財產規模的上市公司能夠收獲的股權激勵效益是不相等的。對此，我們提出假設3：
H3a：公司特征因素（公司規模、發展能力、資本結構等）會一定程度上影響公司業績。
H3b：獨立董事比例與公司績效間不存在顯著關系。
H3c：兩職合一并不利于公司業績的提升。
三、研究設計
（一）研究對象的選擇
基于股權激勵的普遍性，結合《公司法》第217 條第1項規定，本文選擇上市公司股權激勵方案中公布的所有激勵授予對象作為研究對象，但其中在研究分析高管人員股權激勵時將公司高管定義為公司總經理、副總經理、財務總監等高層管理人員。
（二）樣本選擇及數據來源
為了研究股權激勵水平、公司特征因素與公司績效之間的關系，本文選取2009―2011年間處于股權激勵實施狀態的滬深證券市場的上市公司作為主要研究樣本，為確保數據的準確性，對樣本進行了相關處理：（1）剔除了B、H股上市公司;（2）剔除了ST、PT（海南海藥、海信科龍、二重集團）以及金融類上市公司，以減少極端值和特殊數據對總體的影響;（3）剔除了樣本期間除第一次實施以外的樣本值，以保證樣本期間數據的準確性;（4）剔除了數據缺失及不全的樣本。經過處理后最終得到樣本公司共計49家。本文所采用的公司樣本數據主要來源于國泰安數據庫（CSMAR）、巨潮資訊網及上市公司年報和公告。
（三）變量選擇
1.被解釋變量。公司業績：目前國內外對于公司績效的衡量指標主要分為市場指標和會計業績指標兩種，某種程度上來說，財務績效指標能夠客觀反映來源于過去的經營成果，但是不能很好地反映將來的績效，再者因為會計業績受人為操縱的可能性較大，并不能準確反映公司價值，考慮到我國資本市場的逐步完善，所以托賓Q值是很好的選擇，雖然它表示資本的重置價值與市場價值的比值，但其絕對值大小還是在很大程度上反映了公司經營績效的優劣。所以本文選取上市公司首次披露年與前一年的托賓Q差值來衡量激勵效應。
2.解釋變量。股權激勵水平：為了全面地從整體上衡量股權激勵程度，本文選取股權激勵權益總額占授予時公司總股本比例以及高管人員所持激勵股占當期授予激勵權益總額比例兩個指標綜合反映股權激勵水平。
3.控制變量。為了在激烈的市場競爭中取得成本優勢，則公司規模的擴張將成為首選，其有益于提高公司的經營效率，公司內部的治理結構、資本結構等也會一定程度上影響到公司績效，考慮到這些特征因素的存在，本文選取以下控制變量：公司規模、獨立董事比例、董事會規模、資本結構、股權集中度、公司發展能力以及董事長與總經理兼任情況。各變量的具體定義如表1所示。
（四）模型設計
鑒于公司績效的影響是通過股權激勵從不同的方面來實現的，所以為了驗證本文的假設，擬建立多元回歸方程進行研究分析，并結合我國實際加入相關控制變量，準確反映股權激勵、公司特征因素與公司績效間的相關關系?；貧w方程如下：
Q=α+β1MSR+β2MS+β3SIZE+β4BI+β5DIRSIZE+β6LE+β7FOC+β8GROWTH+β9PL+ε
其中：Q為企業經營業績;MSR與MS分別表示激勵總權益占比和高管激勵權益占比，衡量股權激勵水平;SIZE、BI、DIRSIZE、LE、FOC、GROWTH、PL分別表示公司規模、獨立董事規模、董事會規模、資本結構、股權集中度、公司發展能力以及董事長與總經理兼任情況;α為常數項;βi為各個變量系數;ε為隨機擾動項。
四、實證結果分析
（一）樣本描述性統計
從表2可以發現，2009年和2010年實施前后托賓Q值均有上升，而2011年實施股權激勵的上市公司在實施前后的托賓Q值卻有所下降，其原因可能是2011年歐洲債務危機引起的，2011年11月PMI值為49%，降幅為三年以來最大，這也是三年來首次回落到50%以下，而該指標的快速回落預示著整體經濟收縮跡象明顯，經濟必將受到影響。
從表3各變量的描述性結果分析發現，托賓Q差均值為負，只能說明在2009―2011年間，上市公司實施股權激勵前后業績受到了2011年歐債危機影響，導致累積業績效應為負，這也是正常的現象，并不影響后面針對其影響因素的研究。MSR、MS代表公司的股權激勵水平，其均值分別為3.56%和42.74%，最大值分別為9.94%和100%，說明選取的樣本公司股權激勵水平較合適，極大與極小值間差異略大，說明樣本間股權激勵結構差異較大，還有待改進。股權集中度分布狀況較為分散，樣本差距較大，說明樣本公司間股權集中度存在明顯差異。表中資本結構LE反映企業經營風險的大小，舉債經營的能力，樣本公司間LE分布差異較大，可能會對結果產生一定影響。
（二）樣本的相關性分析
從表4相關性分析中可以看出，激勵總權益占比和高管激勵權益占比與托賓Q值的相關系數分別為0.390和0.516，均為正數，且達到了0.01的顯著性，說明托賓Q值與股權激勵水平顯著正相關，即公司績效會隨著股權激勵水平的提升而增加，假設1和2得以初步驗證。股權激勵整體水平與公司規模和獨立董事規模在顯著性水平為0.05和0.01上負相關，可能由于公司規模如果較小，則越需要去授予激勵權益，使得公司各階層為公司的長期發展而努力。托賓Q值與兩職合一相關系數為-0.282，并顯著相關，說明兩職合一不利于公司價值提升，初步驗證了假設H3c。
（三）回歸結果分析
從表5的回歸結果可以看出，容差大于0.1，且方差膨脹因子VIF小于10，說明自變量間不存在共線性問題。
回歸方程在0.01的水平下顯著，通過了方程顯著性檢驗。表5研究結果顯示：股權激勵水平對公司績效產生了顯著性影響，即當期授予的激勵總權益越大，公司價值越能得以實現，高管人員在當期授予激勵權益越高，工作的積極性也會有所提升，促進公司業績的上升，假設1和2得以進一步驗證;在公司內部因素中，僅有公司規模與公司績效回歸結果通過了顯著性檢驗，即公司規模越大，其治理程度也會相對完善，股權激勵制度也得以有效發揮;獨立董事比例并未對公司績效產生顯著影響，究其原因有如下兩點：第一，我國獨立董事獨立性缺失可能導致經營與監管雙方合謀仍值得懷疑，某種程度上如果出現與經營者“合謀”行為則影響公司業績;第二，在不存在“合謀”情況之下，獨立董事發揮作用需要一定條件，一方面是數量條件，從大多數上市公司的情況來看，獨立董事比例設置過低，是限制發揮其職能的重要原因，另一方面是制度上的缺陷，甚至是“形式重于實質”，雖然獨立董事可以幫助董事會提高決策質量，樹立公司形象，但是倘若缺乏有關規章制度的支持，獨立董事在公司的約束性將會大打折扣。從表5中可以看到，董事長與總經理兼任為負值，在0.15水平下顯著負相關，這與周建波等（2003）的研究相一致，說明兩職合一與公司績效呈顯著負相關，這與總經理的自利性是相悖的，削弱了董事會的有效性和獨立性，繼而影響公司績效。
五、結論
自我國股權分置改革以來，越來越多的上市公司開始公布股權激勵草案并付諸實施，2006年至2009年間我國股權激勵的政策也走過了試點規范推廣完善的整個歷程。本文以2009―2011年間實施股權激勵的上市公司為基礎進行了實證研究，研究結果表明股權激勵整體水平越高，激勵對象（包括高管人員）的工作積極性會得到有力提升，對提高公司價值具有一定的幫助。公司內部因素與公司績效的研究表明，公司規模越大，其治理越完善，公司績效越好。董事長和總經理兩職合一與公司業績的研究中發現，兩職合一的上市公司削弱了董事會的有效性和獨立性，在此基礎上，必然會影響公司績效。上市公司有理由相信在股權激勵政策制度上的障礙得以解決之際，高管薪酬信息披露機制會日益完善，通過股票期權等多種激勵模式對公司員工實行激勵并適當加大激勵強度，擴大企業規模，股權激勵正面效應會越來越明顯，公司業績也會得到進一步的提升。
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股權激勵的特征范文3
【關鍵詞】股權激勵；股票期權；國有企業；成本
一、經營者股權激勵的原理
股權激勵的運行原理是通過將企業管理者納入企業所得者的利益軌道，最大限度有管理層和股東利益不一致而產生的委托成本，保證管理層和股東共同利益目標的基礎上實現企業價值最大化。Jensen and Meckling 把股東與業主――經理人員 之間的契約稱為關系，他們把關系定義為“一個或若干委托人聘用其他人代表他們從事某種管理活動的一種契約關系，其中包括授予人某些決策權”
對人的激勵包括報酬性激勵方式和非報酬性激勵方式。非報酬性激勵一方面是通過表揚、授予榮譽稱號、職位提升等各種激發性手段，對人的行為進行肯定以正向強化的一種激勵方式。另一方面是通過批評、檢討、處分、降格、解聘、法律懲辦等各種懲罰性手段，對人的行為進行否定和批評，以負向強化的一種激勵方式。報酬性激勵按照是否分享企業剩余的不同分為不分享剩余索取權的報酬性激勵與分享企業剩余的報酬性激勵。其包括工資、年薪、獎金等多種不同形式。
獎金是國內外公司比較普遍運用的一種激勵方式，它有兩種形式，一種是與公司績效幾乎不聯系的，一種是與公司績效聯系在一起的。前者是屬于不分享企業剩余索取權的報酬性激勵，后者是屬于分享企業剩余索取權的短期激勵方式。分享企業剩余索取權的長期性激勵主要有股票期權和股票所有權的激勵方式。
各種股權激勵方案中，股票期權激勵計劃是最具有代表性的。股票期權激勵計劃是對企業管理者或核心人員的長期激勵機制。他要求給予企業管理者或核心工作人員一定數量認股權即在一定期限內以固定執行價，購買本公司股票的權利，購買過程為行權，股票駕馭執行價之間的差額，就是股票持有者的收益。
二、西方企業股權激勵的主要方式
在西方企業中股權激勵方式是多樣的：
（一）在美國，股票期權已經成為一種較為完善的激勵方式。為激勵高層主管為企業長期效力，公司會給其一大筆公司股票或股票期權。美國企業界普遍認可企業家的人力資本價值要高于普通勞動力和技術的價值。所以企業經理人的高額收入大部分來自公司的股票期權。對高級管理人員來說，基本工資和年度獎金并非有效的激勵機制，采用以股票期權計劃為主的長期激勵機制，可將高級管理人員的薪酬與企業經營業績及其長期發展聯系更為緊密，從而激勵高級管理人員去合理配置資源，最大限度地提升企業價值。[2]
（二）在英國，股權制度是在不斷調整之中，由原本不重視期權，到對上層經歷人員給予較高稅收優惠，再到降低給予高層管理人員的過高的稅收優惠和對公司普通員工更為廣泛的期權優惠，可以看出，英國公司利用稅法的杠桿有力地調整股票期權的發展防線和激勵尺度。[3]
（三）在日本，20世紀末21世紀初，已有近200家公司相繼實施了股票期權，在稅法方面，員工在行權日確認收入，就溢價部分納稅，如果員工是永久性本國公民，則在售出股票日承擔納稅義務。在外匯管制方面，規定如果期權持有人行權時一筆外匯交易超過1億日元，則員工需向大藏省提交相關報告。
三、我國國有企業股權激勵現狀
股權激勵在中國的實踐始于20世紀90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規章或政策指引下自發興起的。以中國證監會2005年12月31日的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為時間節點，可以把股權激勵在中國的實踐分為起步階段和規范階段。
（一）起步階段
1993年，深圳萬科股份有限公司首先開始股票期權試點，由于缺乏相應的法律規范 ，第一階段“認股權”轉為職工股份，因公司沒有上市而停止執行，但畢竟開我國企業股權激勵風氣之先。
1998年格蘭仕公司經過改制，62%的股票在經營者手里，并且董事會要求股票持有者必須用現金購買公司股票，如果缺少資金，可用自己的股權向銀行質押貸款來購買股票。這種方法將經營者與企業緊密聯系在一起，為公司發展壯大奠定基礎。
2000年4月，江蘇吳中儀表公司實施股票期權方案。這種方案采用期股+期權組合的激勵約束機制，通過期股和以全體員工發起人的方式設立的股份有限公司受讓國家股組合的方式，實現國家股逐步減持，是國有減持和上市公司股權激勵的一種新方法。[4 ]
（二）規范階段
以2005年12月31日中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為標志，股權激勵制度正式得到法律認可。2006年1月27日和9月30日，國務院國有資產監督管理委員會和財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司實施股權激勵做了進一步的規范，對《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》進行了很好的補充。
2008年，是中國股權激勵取得階段性成就的一年。國資委、財政部《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》及證監會《股權激勵有關事項備忘錄》系列指引的成功，意味著中國股權激勵政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影響其最優持股激勵的特征因素
（一）管理者持股的方式
1 、管理者具有雙重角色，即管理者即是人又是委托人。這種情況的管理者一般會持較大的股權份額，他對股權的控制權比股權的收益性要看重的多，因為股份反應的對公司的所有權關系，它與公司的支配權有著天然的血緣關系，與股份公司同命運。
2 、管理者是單一角色，即管理者只是受聘于董事會的人，這種情形的管理者一般持有相對較少的股權，甚至不持股，這少量的股權相對于要取得控股權微不足道，他所給與管理者的激勵性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影響管理者最優股權激勵的內外在特征因素
1、內在特征因素。管理者對股權收益的預期是管理者根據公司已有的業績和未來的發展趨勢所形成的一個綜合判斷，這種判斷與公司的經營風險，資本結構，公司績效，公司規模，公司產品的復雜性和公司所處的行業特點以及相應的經濟政策如不同的貨幣政策所引起利率的高低因素有關。
管理者的個性特征包括管理者獲得最大效用滿足的形式、風險偏好和努力成本函數等，如果在管理者的個人效用函數里希望通過擁有一定得股權而達到對公司的控制權以便獲得更多的在職消費，那么他對公司的薪資可能很不在乎。如果管理者是一個風險偏好者，那么其他條件相同的情況下對股權偏好就會甚于對薪資的偏好。不同的管理者有不同的個性特征，從而導致對股權的要求有很大區別。[6]
2、外在特征因素。外部環境的不穩定性指外部經濟環境和市場環境的波動性，它對管理者努力成果有很大的影響。當委托人以公司產出來衡量管理者的業績并進一步與他的股權掛鉤時，這種波動性就會映射到管理者的持股水平。
外部治理機制主要包括證市場、產品市場、經理人市場和控制權市場。在分析外部治理機制時，著重于外部治理機制怎樣影響股權功能，即股權的控制性和收益，從而影響管理者持股水平。
在分析內部治理機制時主要從公司的股權結構、董事會和監督機制來分析。其中董事會對管理者的持股有強烈的影響作用，因為董事會對管理者的持股數量有決定權。
其他因素主要是指制度因素和國家出臺的相關政策法規等因素。制度因素及政策性因素對公司來說是不可控的，公司不能改變，只能采取適當措施，比如打球，繞道而來予以規避。
五、國有控股企業的股權激勵的意義及特殊性
（一）克服 委托――矛盾，降低國有控股企業的成本
國有企業改革，目的是使所有權與經營權相分離，建立起現代企業制度，形成委托――關系。所有者是委托人，經營者是人，人被授予決策權。在雙方都追求效用最大化前提下，委托人的目標的是資本收益和資本增值的最大化，而經理人員作為人，追求的是自身利益和人力資本的最大化。通過對國有企業的經理人員進行適當的激勵與約束，使其利益目標與所有者利益目標相一致，對其實施股權激勵顯得尤其必要。
（二） 彌補傳統薪酬制度的缺陷，克服國有企業人的短期行為
傳統的薪酬體系由基本工資和年度獎金兩部分構成。工資根據經理人員的資歷和公司的基本情況預先確定。在一定時期內相對穩定，與公司業績無太大關系。獎金評定根據根據公司上同一年度指標，與公司短期業績密切相關，與公司長期價值關系較小。這樣的薪酬體系只會激勵管理人員為了短期利益努力，而忽視企業長期利益。甚至會為了企業短期利益而犧牲企業長期目標，如放棄那些對企業短期發展不利，而有利于企業長期發展的計劃。
與傳統薪酬制度不同，股權激勵制度是一種長期而穩定的激勵方式。就股票期權來說，有效期一般在10年，通常期權授予一年后執行，并在隨后年份按規定比例逐步形式期權，是期權持有者的實際薪酬與企業長期發展相聯系，他們個人利益成為公司長期增長的函數。在這種分配制度下，高級管理者不僅關注企業短期利益，更重視企業長期發展。
（三） 體現人力資本價值，有利于吸引、留著優秀人才
作為有一種稀缺的人力資本，高級管理人員在企業的發展中發揮著重要作用。股權激勵在引進和留住優秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引進、留住高級人才必須支付高額薪水，而已高工資、高獎金等傳統薪酬支付方式，會增加企業的現金支出，增加企業成本，甚至引起其他員工反感。而股權激勵所帶來的收益不是公司支付，而源于資本市場。第二，工資、獎金的兌現是一次性的，獲得薪酬后，管理人員跳槽并不承擔很大損失。股權激勵則有長期性，持久性特點，當管理者在限期內離開公司，會喪失自己的權益。第三，實施股權激勵計劃，管理人員職位越高，相應的責任和風險越大，所獲得的股權數量愈多，股價上升收益越多。股權激勵保證有才能、有貢獻的經理人員獲得相應報酬，防止優秀人才流失，同時為吸納優秀管理人才預留了激勵空間，為公司人力結構優化創造制度條件。
參考文獻：
[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308
[2]陳文 《股權激勵與公司治理法律事務》，42頁，背景，法律出版社，2006.
[3]陳清泰、吳敬璉：《美國企業的股票期權計劃》，373頁，北京，中國財政經濟出版社
[4]楊華，陳曉升：《上市公司股權激勵理論、法規與實務》，240頁，北京，中國經濟出版社
股權激勵的特征范文4
【關鍵詞】股權激勵，文獻綜述，研究展望
一、股權激勵的定義
激勵指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的一種長期性激勵。它通過各種具體實施模式，將公司的經營績效與被激勵人員的薪酬（含各種形式）掛鉤，按協議要求在達到一定條件才履行協議予以獎勵（或懲罰）的協議
二、股權激勵的影響因素
（一）企業規模。Dmesetz和Lhen（1985）認為在的公司要素和產品市場既定情況下，不同的公司規模存在最優的管理層股權水平。Smiht和Wattss（1992）在文中指企業存在較大的增長機會會使股東對經營管理層行為的監督難度加大。因此，借助于長期激勵方式如股權激勵，可以激勵經營管理層與股東的目標保持一致，從而降低監督成本，也就是說增長機會與股權激勵水平之間存在正相關關系。
（二）公司增長機會。Smith和Watts（1992）提出的預期增長機會使股東或外部董事對管理者行為的評價更加困難。但是，借助于股票期權或限制性股票等基于股權的薪酬形式，以此激勵管理者最大化股東價值可以降低監督成本，他們認為增長機會于股權激勵的水平之間應該是正相關關系。
（三）公司風險。Demset和Lehn（1985）假設在不確定性較大或噪聲較大的環境中運營的公司有較高的監督成本，而在這樣的環境中經營的公司將表現出較高的股權集中，管理者的風險厭惡意味著其股權水平將以一個遞減的比率隨噪聲增長。
三、股權激勵與公司經營業績相關性研究
自上世紀初開始，伴隨著西歐國家股份制企業的建立與發展，西方學者們開始對公司治理的相關領域進行研究，并由此展開了對股權激勵的研究。學者們的研究結論有主要三種觀點：
（一）股權激勵與上市公司績效存在顯著關系。Jensen（1986），Hanson和 Song（2000）的研究表明，由于管理層的活動難以監督，實施管理層股權激勵會大大減少企業存在大量自由現金流量的機會，同時降低公司成本，提高公司價值。杜興強和漆傳金（2008）也以我國主板企業為研究對象，研究結果得出了總資產收益率與管理層持股比例相互影響，管理層持股比例上升可以提高企業績效，而企業績效上升也會使管理層獲得更高的持股比例。
（二）股權激勵與公司業績不存在顯著關系。Demsetz（1983）提出管理層持股主要通過公司的內外部因素，如：投資機在顯著的正相關關系，提高公司經營管理層的持股比例，能更好的激勵公司經營管理層努力工作，有利于大幅提高公司的經營績效和企業價值。魏剛（2000）其研究結果表明公司高級管理人員持股比例越高，與公司經營業績的相關性就越差，讓高級管理人員持有公司股份并沒有達到預期的激勵效果，最終演變成為一種變相的福利制度。
（三）區間性的激勵效果。Jensen 和 Meckling（1976）的通過實證研究表明，管理層持股使管理層成為企業的主人這將有效的降低企業成本，進而改善企業業績。劉亞莉（2011）以托賓Q值為被解釋變量，也審計費用的自然對數為控制變量，當管理層持股比例較低時，比例上升有利于提升公司的業績，呈現出正相關，但是當這一比例超過某一值時繼續提升比例則會使公司的業績下降，呈現出負相關。
四、國內外文獻評述
通過上述的文獻描述可以發現，國外與國內學者對管理層激勵與公司業績之間的關系眾說紛紜。各個學者之所以得出不同的結論有以下幾個方面的原因：
1、選取樣本不同。不同的學者在選擇樣本時，他們選取的研究樣本的數量、樣本的行業分布、樣本數據等都存在著較大的差異。研究樣本選擇的差異是導致實證結果產生差異的原因之一。國外學者的樣本總體上比國內學者選取的樣本更具有說服力。
2、選取的變量不同。不同的學者在衡量企業績效時，采用的衡量企業績效的方法不同，外國學者在研究時采用托賓Q值作為衡量公司業績的變量指標較多，而國內學者一般是采用財務指標法，選擇凈資產收益率、每股收益作為公司績效指標。國內外學者在進行實證分析時選用模型變量大多包括了高管薪酬、公司規模和資本結構等。
3、運取的計量方法不同。不同的學者在建立實證模型時，采用了不同的計量方法，有的學者采用 T 檢驗分析方法；有的學者采用一元的線性回歸模型分析方法；有的學者在建立實證模型時引入了控制變量，排除行業、公司規模、股權集中度等對企業績效的影響，有的學者則沒并有對控制變量進行考慮。
4、選取樣本內外環境不同。選取樣本企業不同，因為企業自身運轉機制的不同、自身所具有特征的不同，必然對股權激勵的績效產生不同的影響。由于每個公司經營者自身都具有其不同的特征，因此者自身的特征、偏好同樣也會影響股權激勵的績效。 國外學者研究的樣本企業是外國企業，而我國學者研究的樣本企業大多為我國的上市公司。
五、我國股權激勵的后續研究方向和展望
本文從股權激勵的影響因素出發，對股權激勵顯著程度簡單總結為三大類。隨著我國會計準則賦予公司管理層更多的選擇權和職業經理人的成熟，可以推論，股權激勵的效果會更加突出。因此，進一步開拓新的研究領域，關注公司業績，對于會計準則制定、公司治理結構改善、提高注冊會計師獨立性、健全法律體系，優化資本市場資源配置等有著重要的學術意義和實踐意義?？梢灶A期，股權激勵和公司業績的關系研究仍將是未來實證會計研究的一個主要領域。
參考文獻：
股權激勵的特征范文5
隨著全球經濟的快速發展，資本的配置、流動及其運營逐漸成為影響生產力發展的一個至關重要的因素，資本市場已經成為各國經濟發展的一個重要平臺。
上市公司是證券市場的基石，信息披露是連接上市公司和證券市場的橋梁和紐帶，是投資者投資決策的重要依據。
無疑，及時、準確的信息披露能夠使股東充分了解企業的運營情況，從而做出正確的投資決策。但是，隨著現代企業的發展，委托關系也進一步變化。
管理層作為企業直接運營者，相較于企業其他利益相關者，擁有信息優勢。同時管理層擁有信息披露的決策權，因此管理層能夠通過策略性信息披露方式使自己的利益達到最大化。不論是實踐情況，還是理論研究都證明管理層利用自己所擁有的信息優勢進行謀利。這種行為嚴重破壞了資本市場運行秩序。
股權激勵是指在對公司進行業績考評的基礎上，以本公司股票、股票期權或股權的其他方式作為對管理層或其他核心人員獎勵的激勵方式。讓公司管理層或核心員工持有公司的股票期權，使管理層與股東的利益趨向一致，減少因控制權和所有權分離產生的問題。正是在這樣的基礎上，股權激勵作為一種消除問題的方式被廣泛采用。但是，在另外一方面，隨著對信息披露研究的深入，學者們發現由于管理層相較于外部的投資者具有對于公司的信息優勢，同時又擁有信息披露的決策權，因此管理層通過策略性信息披露的方式使自己的利益達到最大化。而當管理層參與股權激勵計劃，其薪酬很大部分來源于股權激勵計劃，那么就有足夠的動機通過策略性信息披露的方式使自己獲得盡可能多的收益。
2019年4月，金發科技高管因在股權激勵行權后違規減持股票被證監會調查。隨著調查的深入，更有一些學者發現金發科技的管理層為了能夠使自己利益在行權的時候最大化，通過信息披露行為來操縱股價。對于管理層在行權日前后的行為，如減持公司股票，一直以來都是金融市場關注的焦點。但是對于在股權激勵計劃授權階段前后管理層的信息披露行為，公眾媒體和學術界都還沒有給予很大的關注。
對于股權激勵計劃來說，授權階段與行權階段同樣重要。根據《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，行權價格的確定是根據草案摘要公告前30個交易日的平均價格與前一個交易日孰高來確定的。為了使自己的利益最大化，管理層有動機通過各種方式，如策略性信息披露等方式操縱授權日之前的股價波動，以取得一個較為有利的行權價格。
在金發科技調查案中，證券報提出了這樣的質疑“創始股東為何自己對自己進行股權激勵”。在2019年3月，證監會就己經出臺《股權激勵有關備忘錄1號》(《備忘錄》)，其中規定持股超過5%的股東或實際控制人不能成為股權激勵的對象?？梢?，在股權激勵計劃中，大股東及其家族成員進行自我激勵的公司己經引起了媒體與監管機構的注意。但《備忘錄》的法規對由全部由職業經理人擔任高管的企業缺乏足夠的約束力，因為職業經理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《備忘錄》之后，不同控制權特征的公司在股權激勵計劃實施中可能出現不同的信息披露行為。
在理論研究中，很多學者也證明管理層通過不同的信息披露行為為自己謀禾!]。過去的研究發現，在公司盈利信息報告中，管理層通過盈余管理等方式來調節反映在報告中盈余信息，扭曲經營成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企業的職位。另外，也有學者證明，管理層在公司某種事件前后，通過策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回購股票，SEO等事件。近年來，隨著股權激勵計劃被上市公司逐步采用，在股權激勵計劃事件前后的進行策略性信息披露行為也成為管理層為自身謀取最大化利益的途徑之一。
1.2研究意義
1.3研究內容與框圖
1.3.1研究內容本文主要通過案例分析和利用市場反應及信息公告分布的實證分析來研究股權激勵授權階段管理層信息披露行為。
第二章為股權激勵計劃實施與其信息披露行為相關理論。主要介紹了與股權激勵，信息披露和策略性信息披露相關的理論，并對信息披露衡量方法進行總結。
股權激勵的特征范文6
關鍵詞 股權激勵；公司績效；調整成本；廣義矩估計法；兩階段最小二乘法
中圖分類號 F270.7 文獻標識碼 A
1 引 言
股權激勵以及公司績效一直是公司金融領域十分重要的問題.由于兩權分離的存在，公司管理層以及公司股東之間存在信息不對稱，由于管理層掌握更多的公司信息，大股東的利益有可能會被損害.因此，股權激勵制度誕生的本意是減少成本，使大股東與管理層的利益趨于一致.在推行股權激勵改革方面，我國經歷了漫長的探索歷程，股權激勵的形式也在多年的發展中趨于多樣化，目前已經有包括業績股票、股票獎勵、業績單位、虛擬股票、股票增值權、股票期權、期股、干股、限制性股票等十幾種，我國企業也越來越青睞股權激勵.
在國外學者的研究中，Demsetz（1983）[1]認為股權激勵是內生變量，股權激勵與公司績效之間不存在顯著的相關關系.Demsetz以及Lehn（1985）[2]提供了股權激勵內生性的證據.接下來的一系列研究忽略了內生性的問題，并且發現股權激勵與公司績效之間存在非線性的關系（例如Morck，Shleifer， and Vishny（1988）[3]）.Demsetz和Villalonga（2001）[4]通過檢驗不同維度下的股權激勵，發現若把股權激勵看做內生變量，股權激勵與公司績效之間并無顯著相關的關系.除了內生性之外，另一個重要的困擾學術界的問題是這些實證結果可以被解讀為在均衡框架下得出的，也可以被解讀為在非均衡框架下得出的.Core，Gury和Larcker（2003）[5]發現這兩種解讀來自于對調整次優合約的調整成本的不同假設.傳統理論假設公司沒有調整成本，可以不斷調整契約.而Demsetz則認為由于調整成本太大，公司無法不斷調整契約.現有的文獻并沒有對均衡所有權結構以及可觀察到的所有權結構予以很好的區分.前者是現有理論模型試圖解釋的，后者是實證模型實際觀測到的.由于調整成本的存在，均衡所有權結構與可觀察到的所有權結構是不一致的.對于調整成本的研究很少有人涉足.
在國內學者的研究中，關于股權激勵與公司績效外生性與內生性關系的研究有大量的文獻.馮根福、韓冰和閏冰（2002）[6]認為并非是股權集中度影響了公司績效，而是公司績效對股權集中度有影響，績效越好，股權越集中.張宗益和宋增基（2005）[7]認為股權激勵是內生變量，公司股權激勵并不影響公司績效.王華和黃之駿（2006）[8]首次從內生性角度出發，研究股權激勵與企業價值之間的關系，他們認為股權激勵水平與公司績效之間存在倒U型關系.之后，大量的學者從內生性的角度出發研究了股權激勵與公司績效之間的關系.周翼翔（2010）[9]認為股權激勵與公司績效存在跨期動態的作用，但是實證結果表明這種作用并不穩定.他認為調整成本對現有的研究結果構成了巨大的挑戰，需要考慮調整成本對結果造成的影響，但現有文獻對調整成本涉及很少.
本篇文章的實證模型通過考慮調整成本，在非均衡的框架下檢驗股權激勵與公司績效之間的關系.這個模型具備以下特征：第一，隨著公司外部契約環境的改變，公司的最優股權結構也會有所改變，但是公司實際股權結構的改變則會遇到一定的阻礙，本文的模型是對當前動態環境下靜態模型的一個擴展.第二，這個模型用于幫助尋找股權激勵以及公司績效調整成本的決定因素.最后，本文的研究是對現有股權激勵與公司績效關系的一個有效補充.
2 研究設計
2.1 實證模型
