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股權激勵對凈利潤的影響范文1
股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權激勵的應用已經非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發展現狀。
二、伊利股份股權激勵方案中存在的若干問題
伊利股份于2006年4月24日股改后復牌當天出臺了股權激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予日為2006年l2月28日。
1、關于行權價格
該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發行認股權證，行權價調整為l2．05元。這一價格水平相當于在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。
2、關于行權條件
該方案明確規定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業務收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。
3、關于行權安排
該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數在短短一年多的時間內創下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。
4、股權激勵的會計處理
股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑，2007年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。
5、股權激勵的有效性
股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經營業績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數據顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利復合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變為“股權分紅。
三、結論
股權激勵對凈利潤的影響范文2
【關鍵詞】 股權激勵； 激勵對象； 業績考核； 行權
中圖分類號：F830 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）14-0022-05
一、引言
在股權激勵中，只有公司經營業績滿足設定的業績考核目標，公司才會對擬激勵對象實施承諾的股權激勵方案，因此，業績考核是股權激勵方案中最重要的環節之一。只有設置科學合理的業績考核指標，才能實現理想的激勵效果。青島海爾實施的股票期權激勵方案以加權平均凈資產收益率、凈利潤增長率作為業績考核指標，作為是否能行使股票期權的主要行權條件。為更有效調動高層管理者、核心業務技術骨干工作的創造性和積極性，授予激勵對象的股票期權數量該如何在激勵對象之間進行分配？該如何設定激勵股份的禁售期及可行權數量，才能更好地發揮激勵效果，將激勵對象與公司的利益捆綁在一起？此外，設置這樣的財務考核指標體系是否科學、全面，是否會帶來巨大的負效應，致使激勵對象為了達到目標業績而犧牲公司的長遠利益？本文以青島海爾上市公司連續實施的三期股票期權激勵計劃為例，對其實施動因、內容、效果等進行分析與評價，并得到相應的啟示。
二、青島海爾實行股權激勵的動因及實施方案
（一）青島海爾實施股權激勵的動因分析
青島海爾主要從事冰箱、空調、洗衣機、熱水器等白色家電產品的生產與經營，是我國家電行業的領頭企業。近幾年來，由于白電行業的不正當競爭惡劇不斷上演、原材料成本上漲、能源匱乏等使得其面臨巨大的發展壓力。而且青島海爾主要生產的家電產品包括空調、冰箱和冰柜等，其2%～3%的利潤率與西門子等跨國巨頭7%的利潤率差距較大。面對著如此大的行業競爭壓力，青島海爾必定努力改善自我競爭力，因此連續推出三期股權激勵方案主要有以下三方面考慮：第一，較市場平均水平，管理層薪資偏低，激勵不足，管理層激勵問題一直困擾著青島海爾。第二，青島海爾與其大股東所控制的各個公司之間往來密切，存在較多的關聯交易，易造成廣大中小股東的利益受到忽視。因此為解決這些突出矛盾，青島海爾必須采取必要的激勵手段，盡量緩解管理層與企業的利益沖突，在這樣的情況下股權激勵計劃應運而生。第三，2006年醞釀實施的股權激勵方案被夭折，致使公司三名元老級管理高層于2008年集體辭職，主要是因利益分配問題出現嚴重分歧所致，所以公司推出的股權激勵方案需更加完善。
（二）青島海爾股權激勵方案的主要內容
1.股權激勵對象范圍不斷擴大，核心骨干越受重視
（1）2009年9月30日，青島海爾推出更完善的《首期股票期權激勵計劃》，決定授予48位公司員工 1 743萬份的股票期權，激勵對象主要為公司董事、高層管理人員和核心業務（技術）人員，所涉及股份占其股本總額的1.302%，行權價是10.88元/股，行權期分成四期，授權日定于2009年10月28日，各激勵對象所獲期權數如表1所示。
（2）2011年1月31日，青島海爾繼續推出《第二期股票期權激勵計劃》，決定授予83位公司員工1 080萬份的股票期權，激勵對象主要為核心技術（業務）人員等核心骨干和董事，所授予股份占其股本總額的0.807%，行權價格是22.31元/股，行權期分成三期，授權日定于2011年2月9日，各激勵對象所獲期權數如表2所示。
（3）2012年6月27日，青島海爾推出《第三期股票期權激勵計劃》，決定授予222位激勵對象2 600萬份的股票期權，這次的激勵對象全部是核心業務（技術）人員等核心骨干，占其股本總額的0.97%，行權價格是11.36元/股，行權期分成兩期，授權日即當天，各激勵對象所獲期權數如表3所示。
2.嚴格限制股票期權的禁售期及可行權數量
為真正起到激勵作用，鼓勵激勵對象不斷為改善公司經營而不斷努力，三期激勵計劃都對股票期權的可行權數量及行權有效期進行了嚴格限制，如表4所示。
此外，還規定了禁售期。所謂禁售期是指對激勵對象行權后所獲股票售出進行限制的時間段。三期激勵計劃都對禁售作出以下規定：激勵對象若是企業董事和高層經營者，在為公司服務期間內，每年售出的公司股票數不得高于其所擁有總股票數的四分之一；離職后的半年期間里，不允許售出其所獲得的股票。如果在買入后的六個月內，將其獲得的股票賣出，或又在賣出后的六個月內買入，因此所獲得的經濟利益歸屬于公司，公司將會全權收回其所獲的經濟收益。
3.以加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率作為業績考核指標
三期股權激勵方案都規定，行權日所在的會計年度中，以達到公司財務業績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業績考核的主要指標包括：加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率（扣除非經常性損益的凈利潤與不扣除非經常性損益的凈利潤兩者孰低者作為確定凈資產收益率與凈利潤指標計算數據，而且凈利潤是指歸屬于母公司所有者的凈利潤）。第一期激勵方案業績行權條件為：四個行權期的上一年度加權平均ROE不低于10%，且以2008年經審計凈利潤為固定基數，公司2009年至2012年經審計凈利潤較2008年度的年復合增長率達到或超過18%；第二期激勵方案業績行權條件為：三個行權期的上一年度加權平均ROE不低于10%，且以2010年經審計凈利潤數為固定基數，2011年至2013年經審計的凈利潤較2010年度的年復合增長率達到或超過18%；第三期激勵方案業績行權條件為：兩個行權期的上一年度加權平均ROE不低于10%，且以2011年度經審計凈利潤為固定基數，經審計的2012年凈利潤較2011年度增長率達到或超過12%，經審計的2013年凈利潤較2011年度增長率達到或超過28.8%①。據此推算，三期股權激勵方案于2012年、2013年需實現的凈利潤數如表5所示。
（三）青島海爾股權激勵方案的實施效果
在青島海爾公布三期激勵計劃后，帶動了公司業績的大幅增長，特別是在2009年，公司順利實施了首期股權激勵方案，極大地鼓舞了公司員工的熱情。在會計報告期內公司營業收入達到446億元，與未實施激勵計劃的2008年相比，提高46.97%；歸屬于母公司股東的凈利潤為11.49億元，同比提高49.64%；經營性活動產生的現金流量凈額為46.26億元，同比提高251.12%；毛利率為26.43%，同比提高3.3%，公司取得的以上經營業績全部為青島海爾的歷史最好。在全球陷入金融危機、經濟不景氣的局面下，青島海爾能取得上述驕人業績實屬輝煌。雖然2011年青島海爾業績增長速度有所降低，但公司所取得的經營成果也遠遠超過三期股權激勵計劃中各個行權期所要求的業績指標，公司2009年至2012年經營業績情況如表6 所示。
三、基于青島海爾股權激勵方案的分析與評價
青島海爾連續重磅實施三期股權激勵方案，有利于建立以公司、股東和員工三者利益相一致為基礎的長期高效的激勵機制，加快公司業績的持續健康提高，而且激勵計劃的各項議案獲得股東們的高票通過也反映了資本市場對激勵計劃的積極肯定。據世界權威機構歐睿國際調查統計，2012年度，海爾酒柜、冷柜、洗衣機和冰箱四種產品的零售量繼續占據世界第一地位。公司在股東回報、成長性、公司治理、創新發展等方面，其顯著的成就廣泛取得了資本市場的肯定。因此青島海爾推行股權激勵成功之處及出現的不足都值得其他企業借鑒。
（一）不斷擴大股權激勵對象范圍
連續推出三期股權激勵方案，展現了青島海爾股東們對公司未來發展的信心，不僅改變了對管理層激勵不足的現狀，將進一步調動起管理層的積極性，而且擴大了激勵對象的范圍，核心技術（業務）人員在公司價值創造中所發揮的重要作用越受重視。不同于前兩期激勵方案，第三期方案的數量達到222人，全都為公司及子公司的核心技術（業務）人員，完全沒有企業高管人員，顯示出公司逐步認識到技術業務骨干在企業經營中的核心作用，更有力地促使公司員工關心企業的長遠發展和長遠利益，也有利于挽留和吸引公司發展所需的不可或缺性人才。同時在整個激勵對象范圍中，不存在持股5%以上的大股東或實質性控制人，也沒有其配偶及直系近親屬，所有激勵對象都沒有同時參加兩個或兩個以上上市公司的股權激勵計劃。而且對每一位激勵對象因股票期權所總共獲得的股票總數進行限制，不得高過公司股票總數的1%，極大地拓展了激勵對象范圍，確保了股權激勵方案的公正性，這對于面臨白熱化競爭的家電行業尤為重要。
（二）為激勵股份設置合理的禁售期及可行權數量
三期股權激勵方案都規定激勵對象若是公司董事和高層管理人員，在其工作期間內，每年售出的公司股票數不得高于其所擁有總股票數的四分之一；離開公司后的半年期間里，不允許售出其所獲得的股票。如果在買入后的六個月內，將其獲得的股票賣出，或又在賣出后的六個月內買入，因此所獲得的經濟利益歸屬于公司，公司將會全權收回其所獲的經濟收益。同時對股票期權的可行權數量及行權期進行了限制，這樣的做法不但能有效防止管理高層利用信息不對稱的優勢優先掌握公司內部消息而對股票進行套現活動，維護公司股價的穩定性，同時自然而然就將激勵對象的利益與公司的利益更好地捆綁在一起，使激勵對象的行為與公司發展戰略保持一致，實現公司持續快速健康發展。
（三）業績考核指標過于簡單化，行權條件相對寬松
青島海爾的三期股權激勵方案的行權條件和目前實行股權激勵的大多數企業一樣，主要以加權平均資產收益率和凈利潤增長率來考核激勵對象。如第三期方案中，在對前一年度ROE方面，與前兩期相似，要求不得低于10%，但在凈利潤增長率方面卻放低了要求，以2011年凈利潤數為基礎，2012年的凈利潤增長率只需大于等于12%，而2013年的年復合增速達到13.5%即可。但是企業的綜合業績有時并不能完全通過這兩個指標來說明，因為它們沒有考慮到企業的發展能力、成長能力、創造價值能力和其他的一些非財務指標（如客戶滿意度、技術創新度等）。僅以加權平均資產收益率和凈利潤增長率作為業績考核標準，也容易導致管理層提供虛假信息使考核標準比較容易實現或者操縱財務報表，進行財務舞弊。過度強調企業的業績增長也容易導致管理層形成業績導向，致使管理層傾向于短期行為，損害公司的長遠利益。
回顧青島海爾2009年至2012年的經營狀況，可知行權所要求的加權平均資產收益率和凈利潤增長率每年幾乎可以輕松達到（如表7、表8所示），管理層只需按照目前的情況正常經營即可達到目標，而不需要過分的努力。若2012年公司經營凈利潤達到30.13億水平，第三期計劃便達到行權條件，而2012年實現的扣除非經常性損益后歸屬于母公司的凈利潤就已是32.69億元，完全可以行權。由此可見，其設定的財務指標都略為保守，行權條件不可謂不寬松，激勵作用有所降低。
四、基于青島海爾實施股權激勵的案例啟示
（一）積極擴大股權激勵對象范圍
企業實施股權激勵的目的就是讓激勵對象持股，從而減少信息不對稱，降低委托成本，同時兼顧公司長期利益和近期利益，更有力地加快公司發展。目前大多數激勵對象都只限于董監高，事實上，董事經理等核心管理人員與核心技術業務人員在企業營運期間都起著極為重要的作用，甚至來說真正的核心人員是企業的技術業務骨干，管理層再英明完美的決策也需要有人去執行。因此，應該積極擴大激勵對象的范圍，激勵對象應包括整個企業的管理層及技術業務人員，這樣才能更好地吸引、激勵和穩定公司的優秀人才，更廣泛地實現股東、公司和激勵對象利益的一致。正如青島海爾推出的三期股權激勵方案尤其是第三期方案，激勵的222位人員全都為公司及子公司核心技術業務人員。同時激勵范圍又不宜過大，過大則會導致成本過高，失去激勵的意義，具體的尺度把握應根據企業的行業特點及規模而定。
（二）設置合理的股份禁售期及可行權數量
在規定的禁售期限內與可行權股份數量限制下，激勵對象無法隨意對所得到的股權進行買賣交易，設置合理的股份鎖定期限及可行權數量的同時自然而然就將激勵者的利益與公司的利益更好地捆綁在一起，使激勵對象的行為與公司長遠發展利益保持一致，充分發揮股權激勵的作用。以青島海爾為例，規定公司董事、高級管理人員在任職期間內，每年轉讓的公司股票股份不得超過其所持有公司總股份的25%；在離職后半年內，不得轉讓其所持有的公司股票股份，約束期越長，利益捆綁的時間就越長，這樣越有利于公司的長期發展。而同行業之前實施過股權激勵方案的珠海格力電器公司，每次授予激勵對象的股票在隨后不到一年的時間就解禁了，顯然激勵的作用大打折扣。
（三）采用科學的業績考核指標和行權條件
一個科學完整的績效考評體系必定能夠有效地衡量激勵對象的工作努力程度，但不同的激勵對象和模式也應采取不同的考核指標，按照實際情況來定。上市公司在對激勵對象進行考核時，不能僅僅通過單一的財務指標來評判管理層的努力程度，還應綜合企業的成長能力、發展能力、創造價值的能力等來進行評定。在考察過程中，相應財務指標不要僅僅局限于慣用的幾種，可以納入經濟增加值（EVA）等相關指標。相對于傳統財務指標，經濟增加值指標的優越性主要表現在它能夠有效減少會計的扭曲，還原業績的實質，相當程度上避免企業的短視行為，減少財務操縱的可能性。因此，企業應選擇包括財務和非財務指標在內的綜合指標。同時針對考核指標，應結合公司近幾年的經營發展狀況，盡可能準確預測行業未來及公司發展態勢，設置合理的激勵股份行權條件，鼓勵激勵對象不斷為改善公司經營而加倍努力，避免股權激勵淪為激勵對象的“福利工具”。
五、結論
綜上所述，青島海爾上市公司連續實施的三期股票期權激勵方案，努力擴大激勵對象范圍，更加重視公司骨干力量的作用，設置合理的股份禁售期和可行權數量，將激勵對象利益與公司的利益有效結合起來，解決了對公司關鍵性管理人員激勵不足的矛盾。而且對公司近幾年的發展提出了更高要求，有助于激發公司經營管理層為不斷提高公司管理水平和市場競爭力而努力，實現公司經營業績的持續快速增長。略顯不足的是，業績考核指標過于簡單化，行權條件有些寬松，所要求的加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率幾乎每年可以輕松達標?？偟恼f來，這三期股權激勵計劃有助于實現公司、股東和員工利益相一致，避免管理層的短期行為，為青島海爾的持續快速發展增添持久動力。
【參考文獻】
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股權激勵對凈利潤的影響范文3
【關鍵詞】 股權激勵;業績考核;業績指標
在我國,隨著股權分置改革的完成和資本市場的日益完善,公司管理層股權激勵計劃,作為最重要的長期激勵方式,將成為改善我國公司治理結構,實現國民經濟可持續發展的重要機制之一。《上市公司股權激勵管理辦法》等一系列辦法的出臺促使我國上市公司更加積極地采取股權激勵方式。2008年12月11日,國資委和財政部聯合了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》(以下簡稱《通知》),該文件提出完善股權激勵業績考核體系,科學設置業績指標和水平的要求。由此可見,業績考核體系的建立和指標的完善是股權激勵計劃中的的重要環節。
一、現有股權激勵計劃采用的業績考核指標分析
(一)現有股權激勵計劃中業績考核指標的使用現狀
從大智慧證券行情分析系統的股權激勵概念板塊中找到129只成分股,剔除了2007年1月1日以后上市的公司以及數據不全的公司,最終選取了30家有代表性的上市公司作為樣本,并手工收集了上市公司股權激勵計劃中股權激勵的授予條件和行權條件。根據《通知》中對業績考核指標的規定,將30家上市公司采用的業績指標按照三個方面進行分類,即反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標;反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標;反映公司收益質量的指標。
從下表可以看出,我國上市公司偏向選擇凈資產收益率、凈利潤增長率等以會計信息為基礎的業績指標,其中26家公司選擇了以凈資產收益率為代表的綜合性指標,23家選擇了以凈利潤增長率為代表的成長性指標,同時使用這兩個指標的有20家,萬科、瀘州老窖和七匹狼使用了每股收益作為輔助的綜合性指標,伊利、南玻和華僑城使用了主營業務收入增長率作為輔助的成長性指標。成長性指標中忽視了以股票市場為基礎的指標,30家公司中只有鵬博士選擇了市值增長率指標,萬科選擇股價與業績掛鉤。對于反映收益質量的指標,只有寶鋼股份使用了基于現金流量分析的凈資產現金回收率。
(二)對以會計信息和股票市場為基礎的業績考核指標的評價
在具體實踐中,以會計信息為基礎的業績考核指標主要有凈利潤增長率、主營業務收入增長率、每股收益、凈資產收益率、經濟增加值等能夠反映企業盈利能力和發展能力的指標。以股票市場為基礎的業績考核指標主要有股票價格、市值增長率、市盈率、托賓Q等反映企業市場價值的業績指標。
1.以會計信息為基礎的業績考核指標――以凈資產收益率為主。凈資產收益率是指企業一定時期內凈利潤與股東權益的比率。該指標反映了投資者投入企業的自有資本獲取凈利潤的能力。凈資產收益率指標被我國上市公司普遍采用。這主要有兩方面原因:首先該指標計算簡潔,所有的數據都可以通過查找財務報表獲得;其次該指標清晰地反映了投入與回報之間的關系。但使用凈資產收益率指標的缺點也使顯而易見的:
第一,該指標易于受到操縱。上市公司很容易通過虛構收入、非正常的關聯方交易、營運成本資本化、折舊或攤銷非正常緩慢計提,降低資產減值準備等方式來調增凈利潤,使凈資產收益率達到限制性條件規定的數值。
第二,不能反映股東財富的真實增加值。凈資產收益率是以凈利潤為計算基礎的,而凈利潤并不代表實際現金凈流入和真正增加的財富。如萬科2005～2007年三年的凈利潤呈逐年上升的趨勢,增長率都超過了50%,比15%的業績指標超出了許多?，F金流卻并不樂觀,從05年的84343.91萬元到07年的-1043771.58萬元,經營活動產生的凈現金流減少了13倍多。雖然由于房地產企業的特殊性,在大量儲備土地、在建項目和未實現銷售的時候,現金流量出現負數也屬正常。但它畢竟影響了公司的運轉,以及股東的分紅,經營現金流的不足會影響企業的業績,甚至會給企業帶來財務危機。
2.以股票市場為基礎的業績考核指標――以股票價格為主。將股票價格納入業績考核指標體系,需要健全的股票市場作為后盾。在完善的股市運作機制下,管理層經營企業的優劣通過二級市場股價的變動能得到很好的衡量。當前我國資本市場還不規范,股價受市場整體波動影響大,難以客觀反映管理者的業績,更會打擊到他們工作的積極性。
但正當所有人拍掌叫好的時候,全球性的金融危機使得我國的股市大跌,萬科2008年的平均股價低于2007年,管理層即使業績表現出色,也因為股價太低而沒辦法行權,根據規定,因股價沒有達標的2007年度激勵計劃進入補充歸屬期,管理層要想獲得已經計提并購買成股票的4.8億元激勵基金,只能寄希望于公司2009年的股價了。
二、改進我國股權激勵計劃中業績考核指標的建議
(一)修正以會計信息為基礎的業績考核指標
以會計信息為基礎的業績考核指標雖然具有可操縱性,但在實踐中,企業還是會優先選擇這類指標作為業績考核的基礎。需要對這類指標進行修正,降低指標的可操縱性,使它能夠發揮最大的功效。為此,我們可以引進現金流量指標。運用這個指標有利于控制企業的財務風險,確保企業管理層、股東和債權人三者利益關系的均衡,排除了管理者主觀歪曲的影響,可以成為會計信息基礎指標的替代品。也可以引入新型考核指標,如經濟增加值,它是指公司稅后營業凈利潤扣除資本成本之后的資本收益。
經濟增加值彌補了傳統凈資產收益率等財務指標的缺陷,從股東的角度來描述利潤,將對管理者業績的激勵與股東財富的增長緊密聯系在一起。但由于計算過程中的復雜性,這種方法在實務界還未得到廣泛的采納,因此筆者建議應將其與傳統的考核指標配合使用,等到時機成熟再取代傳統指標,使企業平穩地建立起完善的股權激勵業績考核體系。
(二)選取多種業績考核指標以降低噪音干擾
不論是以會計信息為基礎的指標,還是以股票市場為基礎的指標,都存在著噪音干擾,各自所包含的噪音也是不同的,可以根據企業所處的經濟環境、生命周期以及企業自身特點,設置各個指標在業績考核中的權重,考察哪種業績指標在反映管理者行動方面更富含信息量。
(三)引入適當的業績考核標準作為參照
選取適當的考核標準是企業業績評價得以順利進行的基本前提,尤其是對于股權激勵這種注重長效性的機制而言顯得更加重要。業績考核的標準可以采用連續多期的平均數值,如萬科的股權激勵計劃中規定3年的考核期“每年年均股價高于上一年年均股價”。企業也可以根據所處的周期選擇適應的考核標準,如說對于新興的企業,宜采用企業歷史標準來作參照,對于成熟的企業,應該采用行業標準進行比較。企業還可以按照市場的特點來選取適應的標準,如鵬博士的股權激勵計劃中規定“公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率”,這種方法可以有效地克服股市熊市和牛市的影響。
參考文獻
[1]楊有紅,劉佳.高管人員股權激勵機制中的業績考評指標設計[J].會計之友.2008(12)
股權激勵對凈利潤的影響范文4
關鍵詞：股權激勵；會計處理；費用化
對于期權激勵的處理，新會計準則采取了趨同于國際的做法，采取費用化的會計處理方式，并采用公允價值的計量方法對股權激勵費用進行計量。但股權激勵機制在我國的發展目前處于比較初期的階段，在我國企業中的運用時間不長。盡管股權激勵作為公認的行之有效的激勵機制已在世界各國得到了廣泛的推廣和實施，但來自負面影響的指責也一直未間斷，特別需要指出的是，這些指責大多與會計信息有關：一方面是擔心企業經營者在股權激勵中獲取較大收益，人為調整利潤，抬高股價；另一方面是激勵計劃成本的確認和計量。因此，股權激勵計劃中，不解決最重要的會計處理問題，很難使股權激勵計劃進入規范實施階段。
一、股票期權的會計處理
（一）權益結算中股份支付的會計處理
（1）處理流程。權益結算方式常見的處理流程：首先，由股東大會確定股份支付方案，多為支付以本公司股份為標的股票的股票期權，或者直接支付股票，并確定授予日、行權條件、待權期、可行使權利和有效期。其次，公司應按照平均分攤的方法，在等待期內平均分攤期權費用，對于已確認的期權費用，在可行權日后不再調整。最后，在行權日，因行權會產生股本的增加，同時，對于資本公積和銀行存款的增加，公司應當予以確認。等待期內的服務完成或達到規定業績條件，才可以行使權利，然后獲得股份，以權益結算。在每個資產負債表日，屬于等待期內的，每一期取得的服務應當確認費用，同時計入資本公積，應確認的費用通過可行權權益工具數量的最佳估計和權益工具授予日的公允價值確定計算。在資產負債表日，如與以前估計相比，可行權權益工具數量存在差異，則應按照實際可行權的權益工具數量進行調整，實際收到的金額計入銀行存款，兩者差額計入資本公積。如果沒有等待期，即立即行權的情況，在授予日，應確認相關成本或費用，根據權益工具的公允價值進行計量，同時增加資本公積。確定股份支付中權益工具公允價值時，市場價值是確定依據。但有些股份和股票期權無法獲得一個活躍的交易市場，此時就需要將估值納入考慮范圍，第22號會計準則金融工具的確認和計量對權益類工具公允價值的計量做出了有關規定，可同時根據股份支付協議中的條件進行調整。如果授予的是股份，企業應該按照其股份的市場價格來計量。如果股份沒有公開交易，對于其市場價格的估計，可以根據其條款和條件來確定。倘若授予的是沒有市場價格的股票期權，可采取B-S模型、二項式模型和MonteCarlo模型，根據以股份支付的期權條款和條件來估計其公允價值。無論哪種模型得到采用，這些模型都需要一系列的參數作為依據，包括給予權利日的公允價值、無風險利率、待激勵股份的現行價格、期權有效期等。
（2）發生費用的計算。屬于等待期內的每個資產負債表日，企業從員工或其他方獲取的服務而支付的金額確認為成本費用，以權益結算的計入所有者權益，以現金結算的計入負債。如果是附有市場條件的股份支付，如果達到行權條件，即所有績效指標均得到滿足，則企業應對于已取得的服務支付金額進行確認。同時，在等待期的每個資產負債表日，進行費用化處理，依據權益工具的公允價值來計算計入的金額。同時，屬于待行使權利期間內的每個資產負債表日，對于可行權的權益工具數量需重新估計預計，如有差異，應進行修正，修正依據包括企業最新的可行權的員工人數及一些后續信息。在可以行使權利的日期，最終預計可行權權益工具的數量應當與實際數量一致。如果立即行使權利，即不存在從可行使權利日期到實際行使權利日期期間的等待期，相關成本或費用根據權益工具的公允價值的計算在授予權利的日期進行，同時，增加資本公積，上述權益工具的公允價值作為可行權的權益工具的數量預計依據，計算截至當期的累計應確認的成本費用金額，然后，扣除前期累計已確認的金額，差額作為本期的成本費用額。已經計入利潤表的金額和已經計入資產負債表的金額，在可行權日后不再進行修正，在行權日，如發生股本或股本溢價，則將等待期已確認的所有者權益項目相應調回。
（二）現金結算中股份支付的會計處理
（1）會計處理規定。相比權益結算方式的會計處理而言，現金結算方式增加了在資產負債表日對相應的股份增值的公允價值變動重新計量確認的會計處理。并且，不同于權益結算，現金結算不會導致資產或權益的變化。《國際財務報告準則第2號》對現金結算方式的會計處理有特別解釋：現金結算交易的雙方都會引起資產的變化，支出資產的一方同時會收到服務資產，因此資產總量未發生變化，應在支出時立即進行資產確認。
（2）發生費用的計算。負債的公允價值，在企業出具財務報告前且結賬日前，企業應對其進行重新計算，并在當期利潤表中體現，確認損益，前提是發生公允價值的變動。例如，作為高管人員薪酬的一部分，如被授予的期權發生增值，高管人員有權于未來取得以其相應股份和業績增長為基礎計算的現金支付，企業應根據高管人員為企業提供的服務按時在會計報表中進行費用和負債的確認。在每一個報告日，對于負債的計量，以及股份增值權的公允價值，采用期權定價模型來進行。同權益結算方式，截至目前激勵對象已提供的服務以及期權計劃中要求的行權條件等在公允價值計價時應加以考慮。
二、我國上市公司股票期權會計處理案例
（一）證通股份有限公司股票期權激勵費用化會計處理
2013年12月6日，證通電子為建立和完善公司的激勵和約束機制，依據相關法律、行政法規、以及《公司章程》制定了《證通股份有限公司股票期權計劃（草案）》。證通電子將5000萬份期權授予激勵對象，將73895萬元計入利潤表，確認為股權激勵費用。2013年度，行權條件規定的相關指標使行權條件得到滿足，第一次行權按授權總數的25％行使權利，但需要在股票激勵計劃公布日（即2013年12月6日）的一年后進行；2014年度相關指標也使行權條件得到滿足，在下一年及以后，授予總數75％的權利可以行使。授權對象可選擇分7年行使權利，也可以選擇在第一次行權1年后全部行使，由此可見，在分次行權的情況下，激勵費用也應分次攤銷；但如果一次性攤銷，則應在100％一次性行權時進行。而證通股份對股權激勵費用的會計處理是，2013年度的損益得到了追溯調整，按照激勵計劃中規定的第一次行權的比例25％對激勵費用進行攤銷，計入利潤表費用項目的金額為18473.75萬元；2014年，本應在12月6日以后可分次或一次行權的75％，作為費用一次性計入利潤表，確認金額為55421.25萬元。同時將二者總額計入資本公積中。由此可見，證通股份的股票期權費用在2013年和2014年全部予以確認。從而使得證通股份2007年巨額虧損，該項會計處理導致證通股份股價當日立即跌停。
（1）證通電子2012年至2014年會計數據對比。證通電子股權激勵草案為2013年12月6日，其股權激勵費用攤銷于2013年和2014全部確認完畢，其會計項目攤銷情況如表1所示。由“股東權益”項目可見，2013年和2014年均實現快速增長，其實際經營狀況并未受到費用化會計處理的影響，總資產項目在這兩年也是快速增長的狀態；而股票期權費用化處理，使得凈利潤大幅下降，對公司業績產生明顯的負面作用，與上述形成鮮明對比。
（2）證通電子實施股票期權激勵前后銷售收入及凈利潤對比。其利潤情況如表2所示，證通電子在實施股票期權激勵計劃以前，銷售收入每年呈35％以上的比例增長，在2014年實施股票期權激勵計劃后，主營業務收入年增長率迅速下降到16.77％，同時在2014年2015年分攤完巨額股票期權費用后，并未回到2014年以前未實施股權激勵計劃時主營業務收入的增長態勢，可見，證通電子在實施股票期權激勵后，雖然剔除費用化的影響后，盈利能力不會降低，但是市場還是受到了這一行為影響，以至于以后幾年一直未回到原來的發展態勢。此外，在實施股票期權激勵計劃后，證通股份扣除非經常性損益后凈利潤的狀況也很不妙，2014年和2015年由于將股票期權進行費用化會計處理，呈現巨額虧損，給市場帶來巨大動蕩。
（3）證通電子實施股票期權計劃對管理層的影響。由表2可知，證通電子在實施股權激勵計劃之前連續的兩年，其凈利潤實現了18.10％和24.51％的增長率，主營業務實現了38.67％和39.38％的增長率，而第一次行權條件中，對凈利潤增長率的要求是17％和20％，第二期的行權條件中，僅要求主營業務收入的復合增長率為15％，根據證通電子各年的情況，可見該股票期權的行權條件過低，證通電子的高管人員可以輕而易舉地獲得該股票期權。雖然證通電子的高管們輕而易舉的獲得了該股票期權，但實際情況，2014年真正行權的數量很少，當年行使權益總額為64480份，僅占獲授總份數的0.1％。
（二）南天信息限制性股票激勵和股票期權激勵計劃費用化會計處理
2010年4月21日，南天信息董事會會議審議通過了《公司首期（2011-2016年）限制性股票與股票期權激勵計劃（草案）》，此次激勵計劃包括限制性股票計劃和股票期權激勵計劃兩部分。
（1）南天信息股權激勵計劃的實施情況。南天信息2010至2014年滿足限制性股票及股票期權行權條件。南天信息股票期權授予對象。第一，第一次行權授予對象為包括董事長等在內的31人，其中高管人員8名，共授予799920股，占全部股票期權激勵股數的50.50％。中層管理人員獲授股數為784080股，占全部股權激勵股數的49.50％。第二，第二次行權授予對象為包括董事長在內的32人，其中高管人員8人，所有高管人員總獲授股數為763488股，占全部股權激勵股數的48.20％。中層管理人員獲授股數為820512股，占全部股票期權激勵股數的51.80％。第三，第三次行權授予對象為包括董事長等在內的62人，其中高管人員8人，董事長獲授股數最多，占10％，授予1246502股給全部高管人員，占全部股票期權激勵股數的45.40％。中層管理人員獲授股數為1499098股，占全部股權激勵股數的54.60％（按調整后的股數計算）。
（2）股權激勵計劃方案實施對報告期財務狀況及經營成果的影響。南天信息限制性股票激勵計劃每期回購股票均確認為管理費用，并同時計入資本公積。根據相關規定，其股權期權的公允價值采用國際通行的Black-Scholes期權定價模型估計。根據公允價值確認股票期權費用均計入公司管理費用，同時計入資本公積。南天信息在按照相關會計處理要求，對股權激勵進行費用在利潤表中體現，進行費用化處理，仍實現經營的增長，促進了公司經營業績的增長。
（三）證通電子及南天信息股權激勵計劃對比
由上述案例可知，證通電子和南天信息均是在第一批按照新企業會計準則的要求實施股權激勵計劃的上市公司，但從實施的效果分析，南天信息的股權激勵計劃已經顯現出較好的激勵效果。
（1）激勵幅度對比。Morek，Vishny和Shleifer（1998）指出，高管持股比例，將會對股權激勵效用產生影響。持股比例為0％至5％時，高管股權的增加，會導致成本降低，出現正效用的股權激勵；持股比例在5％至25％時，高管對企業的控制權利也越大，同時外界對其約束也相應減少，則高管為了獲得更多利益，可以憑借優勢來直接掠奪股東的利益而直接獲利，股權激勵效果降低，甚至出現負效應；持股比例在25％至100％時，所有權上升，高管甚至達到了替代股東的地位，企業業績的提高使得對高管的激勵更有效果，促使高管為獲得更多分紅而更好的為企業服務，使得股權激勵的效果展現出好的效果。因此，理論上激勵的持股比例控制到0％至5％為好。根據試行管理辦法的規定，用于股權激勵的股票總數占總股票的比例，不得超過10％，而且對于首次實施股權激勵的上市公司，原則上應控制在1％以內。當前我國上市公司大多將這一比例控制在3％至5％，在證通電子的兩次股權激勵計劃中，第一次為2.32％，第二次為9.681％，合計12％。對于首次實施應控制在1％以內的規定，證通電子2.32％的比例超出要求一倍還多，同時對于市場上平均3％至5％的水平，也超出很多；更有甚者，根據試行管理辦法中10％的規定，這一比例的實施更是違反了此規定。如果激勵幅度過大，權益工具的公允價值會增加。因為對于股份支付，如果以權益結算，股權激勵費用根據授予日公允價值和可行權數量的最佳估計確定；情況沒有發生變化時，授予份額越多，會產生更多的可行權數量的最佳估計，也會形成更高的股權激勵費用。在南天信息股權激勵計劃實施中，2011年至2014年限制性股票授予的股票數量分別占總股本的比例分別為0.027％、0.038％、0.064％和0.031％，合計占總股本的0.16％；股票期權的數量根據股權激勵計劃中明確規定了占總股本的4.28％（調整后的股票期權激勵數占總股本為4.24％），兩者相加符合管理辦法中激勵股票數量不超過公司總股本10％的規定；而且與證通等公司的激勵幅度相比有些偏低。過低的股權激勵會達不到激勵的效果，過高的激勵容易滋生管理層惡意操控公司股價以及粉飾公司財務報表的行為。南天信息股權激勵的幅度比較合理適中，在這幾年的實踐中形成了股權激勵的良性實施。
（2）等待期對比。根據股份支付會計準則的規定，對于以權益結算的股份支付，在等待期內，權益工具的公允價值應全部確認為當期損益，即激勵費用在等待期內要100％攤銷完畢并計入利潤表確認費用，而在行權期，不進行攤銷。證通電子就是將其股權激勵費用在等待期內全部攤銷完畢，計入2013年和2014年的損益表，使得公司業績受到重挫，情況不變時，如多設定的等待期短，股權激勵費用分攤的期間就少，則每期分攤的金額就越高。就南天信息股票期權激勵計劃而言，其在初期授予的400萬股份三次進行行權，且已在事先約定每次行權數量，即第一次120萬股30％；第二次同第一次；第三次160萬股40％。同時，三次行權的待權期也分別做出了規定，第一次行權的待權期為兩年；第二次行權的待權期為四年；第三次行權的待權期為六年。南天信息按照股份支付會計準則的規定在待權期分別按最佳估計數確認費用，不僅未同證通電子一樣對年度利潤造成影響，反而，公司的營業收入年年增長，還是大幅增長，至2014年，營業收入從2010年的7.33億達到74.18％的增長，扣除非經常性損益后，在2010年到2014期間，凈利潤從0.43億元增加1.10億元，實現了156％的增長。不僅4年都達到了原先股權激勵計劃中的目標，而且其他財務指標也都良好，維護了股東權益，實現了公司增長，員工收入增加，使得各方利益達到一致。
（3）行權條件對比。管理層工作水平的高低直接由行權條件決定，即股權激勵的行權條件的制定，如果行權條件容易實現或達到，會使得管理層很容易得到高額收益卻付出較少勞動，產生不匹配的現象，使股東利益受到損害。將主營業務收入復合增長率大于等于15％作為證通電子行權條件明顯低于各年主營業務增長率，據表2，證通電子2010年的凈利潤增長率為40.6％，2011年為18.6％，2012年為21.5％，均高于15％。這些指標明確說明行權條件過低，被激勵對象能夠輕易地獲得巨額股份。至于第二批的75％，獲得的更是容易，因為在2013年，證通電子的收入水平已經完全達到設定的2014年的行權條件，即只要達到2013年的收入水平，就可以得到75％的股權激勵，同時，不需要任何增長。因此，證通電子的股權激勵方案設計并沒有達到激勵的效果，反倒更像是對高管的福利贈送。在南天信息的股權激勵計劃中，其行權條件相對嚴格。對于限制性股票的授予條件與股票期權的行權條件都是由兩個最重要的財務指標組成。一個是要求考核年度的凈利潤指標，即計劃實施年度上一年及上兩年的凈利潤年增長率需同時滿足；另一個指標是加權平均凈資產收益率，不得低于10％。南天信息實施股權激勵計劃以來，國內軟包裝行業競爭日趨激烈，采用凈利潤年增長率和加權平均凈資產收益率雙重指標的激勵條件，提高了行權難度，對管理層而言，對進一步提高公司業績指標也更有壓力。與此同時，企業過度融資或盲目擴張也可以有效地得到抑制，公司的經營狀況可以得到更加真實的反映?？傮w而言，第一，證通電子設定的行權條件顯得不夠合理；第二，與公司實施激勵前各年度的盈利水平和營業收入水平相比，由于股權激勵計劃的實施，使得公司業績呈現V字型，并對股價造成重挫；第三，對于第二批的行權條件過低，相較2012年主營業務收入，復合增長率達15％即可。從其各期財務指標的實現情況可知，高管可以輕而易舉獲得股票期權，完全沒有實現對管理人員的激勵；同時，從激勵效果而言，對于公司業績，此次激勵計劃并未使其得到提升；對于管理層，更未發揮其積極作用。
三、結論
本文對證通電子和南天信息股權激勵實施情況做出了闡述和對比，但不同行業、不同規模的企業股權激勵方案設計的激勵數量、激勵對象的范圍等都有較大差異，每個企業要根據自身的經營管理狀況和特點，激勵方案在制定方面切實可行，同時在實施過程中就發現的問題及時更正和進一步完善激勵計劃，使其在企業運用中得到實現更好的效果，達到真正的激勵。同時，各種各樣的內在因素和外在因素也會對我國的股權激勵的實施產生影響，如資本市場的完善程度、公司治理結構問題、科學的績效考核體系、經理人市場的發展及相關的法律法規健全等。
參考文獻：
股權激勵對凈利潤的影響范文5
【關鍵詞】股權激勵 行權條件 業績指標
上市公司在制定股權激勵計劃時，行權條件的設置是必不可少的，并且是十分關鍵的環節之一。是否達到行權條件，是激勵對象能否行權的關鍵，它決定著股權激勵計劃能否達到預期的激勵效果，也直接影響著激勵對象為企業價值最大化所能激發出潛力的大小。因此，行權條件對于有效實施股權激勵計劃來說是至關重要的。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過實證研究得出，實施股權激勵計劃與公司業績呈正相關關系。因此，為了提高公司業績、強化股權激勵效果，上市公司在制定股權激勵計劃時應恰當、合理的制定股權激勵的行權條件。
一、上市公司行權條件設計現狀
股權激勵行權條件一般表現在行權指標設計上，目前上市公司的行權條件一般有以下三個特征：
（一）行權條件多為非市場業績指標
市場業績指標是指以股價相關因素作為核心指標設計行權條件，非市場業績指標是指以非市場條件來設計行權條件，例如股權激勵計劃要求激勵對象在特定時期內達到預定的業績目標，上市公司一般會設計一些凈利潤、凈資產收益率等指標。目前我國上市公司沒有采用市場業績指標，這可能與我國資本市場有效性水平較低有關。
（二）行權業績指標多采用會計利潤指標
目前，上市公司股權激勵計劃的行權條件業績指標集中在盈利能力指標上，一般以凈利潤和凈資產收益率為主。大部分企業采用增長率、復合增長率等定基增長率指標，并且要求增長率計算基數采用“扣除非經常性損益前后孰低值”計算。
（三）業績指標標準多采用歷史標準法
多數上市公司設置的業績指標標準采用以歷史水平為基準，根據現狀及發展情況進行調整，采用行業標準或標桿瞄準法的公司極少。在定基增長率的選擇中，多數上市公司選擇平均增長率，例如上市公司選擇平均凈利潤增長率作為行權條件，而選擇復合增長率的公司極少。上市公司設置的業績標準中，多數公司x擇相對指標體系，即以增長率的形式來設計行權條件，少數公司選擇絕對數作為行權條件。對于相對數指標與絕對數指標，不能偏信其一，上市公司應將兩類指標結合起來綜合設計行權條件，才能夠全面把握企業的真實獲利水平。
二、行權條件中存在的問題
（一）業績條件設置的門檻較低，激勵對象無需付出多大努力就能完成業績條件，這會使得股權激勵計劃淪為管理層的福利，難以對高管起到強烈而有效的激勵作用
一個適當的行權業績條件，應該是激勵對象通過不斷努力才能達成的條件。如果行權業績條件設置太低，預期激勵對象必定能夠輕松達到，那么這樣的業績條件將使股權激勵計劃缺乏激勵作用，使股權激勵計劃呈現福利化傾向，脫離了上市公司制定股權激勵計劃的初心。
（二）行權條件業績指標僅僅關注盈利能力，指標單一、片面，對現金流量水平、資產保值增值等指標關注不夠
上市公司一般將凈利潤、凈資產收益率作為行權業績指標，有些公司甚至將凈利潤作為唯一的業績指標，其他財務與非財務指標嚴重缺乏。單純以盈利指標作為行權業績條件，容易誘導高管過分追求公司業績，那么他們就會在企業的成長性、償債能力和營運能力等方面做出犧牲，特別是那些需要投入大量資金的研發活動，雖然從長期來看，會影響企業的可持續增長，但研發活動會在短期內會占用可用于日常經營的現金并影響企業利潤，高管很可能會為了達到行權業績條件選擇放棄研發活動，將現金用于日常經營以賺取短期利潤。
（三）僅制定企業層面的行權業績條件，缺乏與激勵對象相關的具體的業績指標，或者一些公司雖然制定了針對激勵對象的業績評價體系，但該體系不夠具體，指標設置不合理，會使股權激勵效果大打折扣
公司業績是全體員工努力工作的結果，但股權激勵計劃僅制定企業層面的行權條件，可能使得股權激勵計劃對某些員工的激勵效果不夠直接，甚至會存在部分激勵對象搭便車現象，降低了激勵效果。對于具體的激勵對象來說，缺乏與自身工作直接相關的行權業績條件，他就難以感受到自己工作的努力程度與公司業績之間的直接聯系，股權激勵計劃對具體激勵對象就缺乏直接激勵作用，因此，過于綜合的企業層面的行權條件難以直接調動激勵對象的工作積極性，大大降低了股權激勵計劃的激勵效果。
（四）行權條件的業績指標設計脫離市場，公司股價游離股權激勵計劃之外
目前上市公司的股權激勵計劃都未將股價或者資產規模作為行權業績指標，這與我國資本市場有效性仍處于較低水平有關。但行權價格脫離市場這對公司股票來說并沒有好處。首先，投資者從上市公司的股權激勵計劃的行權條件中可以看出，股價不是行權業績指標之一，反映了公司自身對股價上漲持不自信態度，這會削弱投資者的信心，不利于提振公司股價；其次，通過統計分析發現，大多數公司的股權激勵計劃中途撤銷或終止，與公司股價低于行權價格有較大關系，若將股價加入到行權業績條件中，管理層必定會做出有利于提振股價的決策，帶動股價上升并最終達到行權條件。因此，將股價排除在行權業績條件之外會影響股權激勵計劃的效果。
三、完善我國股權激勵行權條件的建議
（一）充分考慮公司的現狀和發展前景
將股權激勵行權條件與環境變化掛鉤，行權業績條件不能設置太低而使激勵計劃淪為管理層的福利，也不能設置的太高讓管理層望而卻步，可根據歷史水平、行業平均水平等因素，制定一個具有彈性的股權激勵計劃。在設置行權條件時，首先應結合公司的現狀如所處的生命周期、經濟周期，設定的行權條件增長率應不低于公司過去三年的平均增長率；其次，根據公司所處的行業競爭地位，尋找一個與自己競爭地位相同或類似的可比公司，設定行權條件增長率應比該公司的水平略高；并且，設定一個綜合指數，將環境變化因素引入到股權激勵行權條件中，在上市公司遇到某些特殊情況時，對行權條件增加一些彈性，避免行權條件過于單一和固定，使股權激勵更能適應公司的發展，也能夠在環境變化時，對行權條件做出一些調整，這樣能夠更好的發揮股權激勵計劃的激勵與約束作用。
（二）建立全面、綜合的行權條件業績指標，綜合運用營運能力、盈利能力、成長性、償債能力、現金流量指標，多維度反映上市公司的綜合能力，避免行權條件單一
上市公司可以從各個維度選取最具代表性的指標，對該指標進行考核，實現對公司表現進行一個全面評價，這樣上市公司才能均衡而全面發展。將行權條件業績指標與公司的長期發展戰略聯系起來，對公司的業績進行綜合考評，相較于僅僅使用會計利潤等盈利指標，公司其他方面的表現也同等重要，這有利于避免短期行為，實現長遠發展。
（三）將股權激勵行權條件分為企業層面業績指標與激勵對象個人層面業績指標，實現雙考核
激勵對象要實現到期行權，必須完成企業層面的業績指標，同時每個激勵對象的業績指標也必須達到，激勵對象的業績指標可以通過設計員工業績考核體系來完成。期末，通過對激勵對象本年業績進行考核，考核結果的分數作為此次激勵對象可以行權的比例，例如若激勵對象本次考核結果為80到90分之間，激勵對象可以行權比例為90%，其余10%作廢。通過雙考核制，不僅能夠通過股權激勵計劃完成公司層面的業績目標，還能通過將員工個人利益與公司利益直接聯系，直接激勵員工努力工作。激勵對象的業績考核體系需要根據激勵對象的崗位特點分別制定，不能所有員工共用一套業績考核指標。例如，對銷售部門的業務骨干，可以設置營業收入增長率、銷售毛利率等指標進行考核，對研發人員進行研發項目進度、新產品生產率等指標考核。每一個激勵對象都有一個具w的工作目標，可以防止大鍋飯現象，激勵對象實現自己的激勵目標，也有利于公司整體經營目標的實現。
（四）引入市場條件，將一定水平的股價指標作為行權條件之一
公司股東的經營目標是實現股東價值最大化，上市公司股東價值最大化可等同于企業價值最大化，也就等同于公司股價最大化，所以上市公司股東的目標等同于追求股價的最大化。將股價最大化引入行權條件中，能夠將公司股東和管理層的利益緊密聯系起來，因此將一定水平的股價指標作為考核管理層工作的標準是合理的。但目前我國資本市場有效性較低，直接用上市公司的股價作為行權條件存在一定的缺陷，建議用相對股價指標替代絕對股價，例如以行業股票指數作為參考值，將股價對比結果作為行權條件，取代單一的股價增長率指標。當上市公司考核期內的平均市值高于同期市場綜合指數時，即可算作達到了股價指標?；蛘弋敼竟蓛r排在同行業所有公司前幾名的情況下，就視作達到了股價指標，這種方法計算簡單，可以避免股價頻繁波動而造成股權激勵行權困難。
總之，行權條件是股權激勵計劃能夠達到預期的激勵效果的重要一環，行權條件的設計是否行之有效，也是評價一項股權激勵計劃可行性的關鍵。上市公司應該根據公司的實際情況，結合自身的戰略發展方向，同時借鑒股權激勵方案實施效果良好的標桿公司的做法，合理設計本公司的行權條件，達到高效激勵員工努力工作的目的。
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股權激勵對凈利潤的影響范文6
在終止IPO兩年多之后，寧波四維爾工業股份有限公司（下稱“四維爾”）再度現身A股市場，成為廣東鴻圖（002101.SZ）的收購對象。
日前，廣東鴻圖收到證監會關于其重組草案修訂稿的一次反饋意見，此前公司曾宣布以16.45億元收購四維爾100%股權。
在廣東鴻圖收購前，四維爾連續低價轉讓股權給外部投資者，而四維爾前后不一的凈利潤也讓市場懷疑公司真實的盈利到底有多少？不過，借助這次收購，廣東鴻圖一并出爐的股權激勵計劃勢必輕松完成。
IPO折戟 曲線登陸資本市場
11月3日，廣東鴻圖公告稱，其收到證監會關于公司重組草案的一次反饋意見，此前的9月份公司曾經披露重組草案修訂稿，計劃通過發行股份及支付現金方式，以18.25元/股發行股份5407.24萬股，并支付現金6.58億元，合計作價16.45億元，向四維爾集團、夏軍等8名交易對象購買其合計持有的四維爾100%股權。
同時，公司還計劃以19.37元/股發行5095萬股，募資9.87億元，用于支付本次購買的現金對價、四維爾子公司年產500萬套汽車飾件項目的建設等。
不得不說的是，在收購之前，四維爾連續分紅。2014年12月和2015年4月，四維爾先后分紅5000萬元和1.7億元，而四維爾這兩年的凈利潤合計也不到2億元。分紅之后，廣東鴻圖卻要幫助四維爾完成汽車飾件項目建設資金的籌集，四維爾當初為何不用分紅資金擴大再生產呢？
而且，四維爾原來的計劃是IPO，但2014年7月被終止審查。在此次收購中，四維爾披露當年終止IPO的原因是公司及分公司、子公司分處多省，預計無法如期完成環評工作。然而根據此次收購草案，截至2016年9月公司只有6家子公司，環評并不算難事。
或許業績下滑才是四維爾終止IPO的真正原因。公司股東之一維科精華（600152.SH）披露的信息顯示，2013年四維爾的凈利潤有6319萬元，而2014年驟降至1920萬元，降幅接近70%。
維科精華早在2009年就入股了四維爾，四維爾當年的凈利潤為3735萬元，之后盈利一路走高，2012年盈利達到最高的8701萬元，2013年有所下降但也在6000萬元以上。
上市的次新股中，業績變臉者比比皆是，因為公司為了通過審核往往給業績“注水”，上市后業績則現了原形。
業績下滑的同時伴隨著負債率提升，2014年四維爾的負債率為66.43%，到了2016年一季度時已經達到74.5%，導致四維爾集團不得不轉讓股權籌措資金。
1月初，四維爾原股東維科創投將4.96%的股權以5157萬元轉讓給四維爾集團，兩個月后四維爾集團將3.93%的股權轉讓給夏軍，作價4433萬元。前后兩次，四維爾的估值分別為10.4億元和11.28億元，與此次收購作價16.45億元相比，夏軍浮盈已經達到45.83%。
收購草案披露，夏軍是上海一家藥店的法人，同時也是現代制藥（600420.SH）的一名普通銷售人員。在現代制藥高管2015年年薪中，只有總經理一人超過百萬元，公司的一名銷售人員是如何能拿出4433萬元來幫助四維爾集團解決資金困難呢？
作為一家汽車零部件廠家，行業目前所處的高景氣度也讓四維爾做出了每年過億的業績承諾，只是公司能否實現呢？
難窺一斑的盈利
四維爾主要從事汽車內外飾件的生產與銷售，長城汽車（601633.SH）、一汽大眾等主流車企都是公司的主要客戶。除了維科精華外，其余股東向廣東鴻圖做出業績承諾，四維爾2016-2018年扣非后歸屬母公司的凈利潤分別不低于1.23億元、1.4億元和1.62億元，累計不低于4.25億元。
收購草案顯示，2014-2015年，四維爾分別實現營業收入13.26億元和16.67億元，凈利潤為3396萬元和9374萬元，歸屬母公司股東凈利潤4414萬元和7198萬元。2016年一季度，公司的收入和歸屬凈利潤分別為4.82億元和2244萬元，凈利潤則為2130萬元。
然而，根據全國企業信用信息公示系統，四維爾2014-2015年的營業總收入分別僅為10.02億元和8.10億元，而凈利潤分別為8357萬元和6387萬元。
與本次收購草案披露的數據相比，四維爾的營業收入分別少了3.24億元和8.57億元，2014年的凈利潤多出了4900余萬元，2015年則少了2900余萬元。
廣東鴻圖澄清公告中表示，工商信息披露的是母公司數據，收購書中則是合并后的凈利潤，因此兩者出現了不一致的情形。
如果說母公司與合并報表呈現的收入和凈利潤不一樣有理可循，與維科精華披露數據的差異又是怎么回事呢？
維科精華持有四維爾11.57%的股份，其年報顯示，2014-2015年，四維爾分別實現營業收入13.26億元和16.72億元，同期凈利潤為1920萬元和1.01億元。
同期，維科精華權益法下核算的投資收益為313萬元和872萬元，由此可知，四維爾2014-2015年歸屬母公司的凈利潤為2706萬元和7538萬元。
與此次廣東鴻圖收購相比，兩家公司關于四維爾的收入并沒有太大差異，2014年甚至完全一致，但凈利潤和歸屬凈利潤卻完全是另外一回事。
對于四維爾2015年的凈利潤，兩家公司披露的凈利都在1億元上下，700余萬元的差距或許可以用計提和減值調整等原因解釋；而2014年兩家公司披露的凈利潤同樣相差了不到800萬元，但維科精華公布的四維爾全年凈利潤還不到2000萬元，二者差異的占比頗大。
兩家公司公布的凈利潤數據之間相差了40%以上，這就很難用計提調整來解釋了，如果母公司與合并報表可以解釋本次收購草案中數據與全國企業信用信息公示系統之間的差別，那么在收入完全一致的情況下，四維爾上下相差逾40%的凈利潤又該作何辯解呢？
值得一提的是，計提標準確實在影響著四維爾的凈利潤。對于應收賬款，公司對信用期以內的應收款零計提，1年以內計提5%。四維爾對國內客戶的結算期一般分為60天和90天，國外客戶結算期為90天、120天。
2014-2015年，四維爾信用期以內的應收款為1.9億元和3.17億元，分別占54.36%和70.11%。2016年一季度，信用期內的應收款為3.38億元，占69.05%。
這就是說，四維爾占比最大的應收賬款完全沒有計提，而同行上市公司并沒有這樣做。在四維爾給出的同行中，包括寧波華翔（002048.SZ）、中鼎股份（000887.SZ）在內的大部分同行公司對于1年以內的應收賬款全部計提5%。
京威股份（002662.SZ）雖然0-6個月的應收賬款不計提，6個月-1年以內才計提5%，但公司對1-2年的應收賬款計提20%，3年以上的直接計提100%。四維爾對1-2年的應收款計提為10%，5年以上的才100%計提壞賬，同樣比京威股份寬松許多。
如果按照多數同行1年以內應收款全部5%的標準來看，四維爾最近兩年又一期的應收賬款中信用期內的應收款應該分別計提951萬元、1586萬元和1690萬元的壞賬準備。對于全年凈利潤還不到1億元的四維爾來說，這并不是一個小數目。
股權激勵疑似送錢
在收購四維爾的同時，廣東鴻圖一并推出了股權激勵計劃，計劃以10.81元/股向包括公司董事、高級管理人員、中層管理人員以及核心骨干在內的182名員工授予248萬股。
對于解鎖條件，廣東鴻圖規定，2018-2020年的每股收益不低于0.69元，且不得低于同行業對標企業75分位值；主營業務收入占營業收入的比重不低于95.70%；相比2015年，2018-2020年凈利潤增長率分別不低于70%、100%、140%，且不得低于同行業對標企業75分位值。
從凈利潤增長的要求來看，廣東鴻圖對未來幾年每股收益和凈利潤有雙重約束，這樣的要求看似不低。不過，如果并購四維爾成行后，這樣的股權激勵就難以起到激勵的作用了。
廣東鴻圖目前的凈利潤不過1億元出頭，而四維爾承諾的凈利潤也在億元之上，因此兩家公司基本可以各自貢獻合并后半數的凈利潤。此次收購，廣東鴻圖新增股本不超過1億股，與公司目前2.48億的股本相比，增幅在40%以內。
