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股權激勵含義范文1
我們注意到在新聞媒體的宣傳上，有人對國有股權激勵做以下分析：以我國上海和深圳A股市場1400多家上市公司為例，一共擁有32800多億元的總市值，平均每家上市公司的市值約為23億元，由此推測，如果按照《上市公司股權激勵管理辦法》規定的激勵措施，以每個激勵對象獲得1%的最高股權激勵比例計算，我國A股上市公司全部進行股權激勵計劃之后，我國1400多家上市公司理論上會新增加14000多個身家2300萬元的千萬富翁，這個《上市公司股權激勵管理辦法》不就成了“一場快速而大規模的造富運動？”我們認為，這是對股權激勵的誤解，是把股權激勵錯誤地理解成為是對上市公司現有的存量資產進行分割轉讓和贈送的結果。如果真的如此，這就是當今國有資產最大規模的流失，而且是合法化的流失。千萬不可把這么大規模的國有資產的慷慨損失，隨便說成是“不要心疼的‘釣魚誘餌’”！
股權激勵的實質是對未來增值收益的一種公平分配，而不是對現有存量資產進行不公平的分割轉讓和贈送，這種股權激勵分配制度在國際上通常叫做――期權。“期權”原本是一種金融延伸證券，它與股票有聯系并與股票的數量有關，但絕對不能誤認為就是股票的本身。否則，誤認為就是股票的本身，則成了對上市公司現有存量資產進行不公平的分割轉讓和贈送，必然導致國有及國有控股上市公司資產的嚴重流失。所以，我們希望一定不要因為“一場快速而大規模的造富運動”這樣的誤解和宣傳，影響國有股權激勵的順利實施，造成嚴重的不公平分配，損害國有利益，引發人們的仇富情緒，將不利于社會的和諧穩定。
股權激勵（或稱期權）到底能不能為經營者“造富”，“造富”到什么程度，取決于期權的授予數量和公司未來中長期績效的提升情況。在期權的授予數量既定的情況下，相對于公司、行業及整個經濟的發展情況，如果經營者提升了公司未來的中長期績效，在對公司未來增值收益進行個人分配時，那時經營者（或已成為原經營者）對手中的期權行權是可以“造富”的；如果經營者沒有提升公司未來的中長期績效，在期權到期行權時，那時經營者（或已成為原經營者）只能放棄手中的期權行權的權力，不會有任何期權行權的收益，是無法“造富”的。
二、股權激勵是當前國有企業中長期激勵比較有效的實現形式
國有企業在中長期激勵問題上一直存在著激烈的爭議，曾做出過種種嘗試都不盡人意。一是有的學者主張通過私有化、民營化解決國企負責人中長期激勵問題，這其實是一種誤區，經營者中長期激勵當初恰恰是在國外的私營股份公司提出來的，說明私有化、民營化不能代替經營者長期激勵。換言之，國有企業要搞中長期激勵不是靠私有化就能解決問題的。我們在國內民營企業的調研中發現，一方面我國民營企業的股東對經營者的中長期激勵同樣有迫切需求，另一方面他們對自己的股權也同樣是惜讓的。這進一步驗證了我們對國有企業不能靠私有化解決中長期激勵問題的判斷是正確的。二是通過經營者購買（MBO）或變種的經營者購買，容易造成國有資產的流失，缺少可操作性。三是年薪制和企業年金實際上是一種短期激勵加延期兌付的分配機制，反而強化了“短期行為”，它們雖然都有各自存在的理由和相應的積極作用，然而，從根本上講，它們都不是中長期激勵?？傊?，在解決國有企業中長期激勵的問題上，上述種種嘗試都不能夠令人滿意，就如同隔靴搔癢。
股權激勵（期權）是當前國有企業中長期激勵比較有效的實現形式和較好的選擇。
第一，能較好地體現“以人為本”的管理理念。股權激勵（期權）是在企業未來業績提升的同時，對企業負責人及技術人員等的未來貢獻進行分配，不僅是對“人力資本”理論上的承認，而且是作為一種實實在在的“資本”要素獨立出來，參與企業未來中長期收益的分配。
第二，能避免經營者短期行為。股權激勵（期權）從分配機制上保證了企業負責人和相關人員不僅要著眼于企業當前的發展，獲取當前較可觀的年薪，他們更要注重考慮企業的中長期戰略和中長期績效，讓個人中長期利益和企業中長期績效同時最大化，使出資人或股東與經營者等相關人員實現雙贏。
第三，能保證企業的可持續發展。由于股權激勵（期權）將個人中長期利益與企業的中長期績效緊密地結合在一起，企業決策者和相關人員就不會有“前人栽樹，后人乘涼”的感覺，就不會在離開重要崗位之前把企業吃光分凈，不會導致“富了方丈，窮了廟”這種惡性現象的發生。
第四，能較有效地避免國有資產的流失。股權激勵（期權）只是對企業未來增值收益的分配，當企業有未來增值收益時，才有期權未來的行權收益；當企業無未來增值收益時，則無期權未來的行權收益，從而較有效地實現了國有資產的保值增值，并避免了國有資產的流失。
三、非上市公司和企業也應有平等機會建立期權機制
國外公司實行的是上市公司股票期權，傳統的期權理論也是關于股票期權現期交易的定價理論。然而，根據我國國情，僅在國有及國有控股上市公司搞股票期權，并用傳統的股票期權現期交易的定價理論指導上市公司股票期權的實踐，存在極大的局限性。我國各類上市公司一共只有1400多家，而國有的工商企業是138000戶，其中，中央企業是169戶。如果僅在國有及國有控股上市公司搞股票期權，就會在上市國有及國有控股公司與眾多的非上市國有企業、非上市國有及國有控股公司之間，在上市國有及國有控股公司與非上市母體國有企業集團、非上市母體國有公司之間，人為地造成不平等的分配激勵機制，這將會挫傷非上市國有企業負責人、非上市國有及國有控股公司經營者，以及挫傷非上市母體國有企業集團負責人、非上市國有公司經營者的積極性，有損于國有企業、國有及國有控股公司整體的長期發展。
所以，在國有及國有控股上市公司建立期權機制的同時，其它各類國有企業（集團）、國有及國有控股公司也都要有平等的機會，建立起自己的期權機制，以解決其它各類國有企業（集團）負責人、國有及國有控股公司經營者短期行為問題，提升國有企業（集團）、國有及國有控股公司整體長期績效，增強整體競爭力，避免國有資產流失。目前，傳統的股票期權現期交易的定價理論模型已經取得突破，新的期權定價收益理論模型和操作系統不僅可以指導上市公司對股票期權進行現期定價，而且對包括上市公司、非上市公司和各企業在內的所有公司和企業，都可以實施利潤期權和所有者權益期權。新的期權定價收益理論模型和操作系統為各類國有企業（集團）、國有及國有控股公司建立起平等的期權機制奠定了理論基礎，并提供重要的技術支撐。
四、科學合理地確定期權的授予數量和中長期激勵的力度
股權激勵含義范文2
一、股權激勵所涉及的會計問題
1.股權激勵的含義及模式
股權激勵，顧名思義就是公司對員工以企業的股權為激勵手段，讓企業的員工分享企業未來發展帶來的潛在收益，從而讓企業的發展和員工的個人利益結合起來，鼓勵員工為企業的發展而努力工作。股權激勵的方式已經非常豐富，當前常見的形式為股票期權、限制性股票、股票增值權、員工持股計劃等。
（1）股票期權。股票期權是應用最為廣泛的股權激勵模式，在該模式下，企業授予員工或者職業經理人一種權利，他們可以在規定的期限內，以事先約定的價格購買（看漲）企業的股票，股權期權的收益和未來企股票的市場價緊密相關。
（2）員工持股計劃。該模式下，公司將公司的股份部分劃給職工持有，由職工出資認購，這些認購的資金由公司集中管理。同時常常會成立員工持股會，并派代表參與公司的經營決策及利潤分紅，讓員工真正樹立主人公意識。
（3）限制性股票。該方式下，職工是需要支付一定的現金獲得公司的股票，雖然存在一定的資金支付壓力，但是因為員工只需要支付股票均價的一半左右，員工一般都是會行權的，這樣的股價對他們而言是相當有吸引力的。
（4）股票增值權。所謂股票增值權就是賦予員工一種權利，即當企業未來股價上升時，員工可以獲得股票增值（未來股票市價-約定價格）收益，但是與股票期權不同的是，股票增值權并不會授予職工股票及相應的股東權益。對于職工而言，不需要為行權而支付現金，沒有支付壓力。
2.股權激勵所涉及的會計準則
依據“會計準側第11號-股份支付”的規定。股權激勵是職工薪酬新的形式，是企業為獲得員工的勞動支付而付出的代價，這部分支出應在員工的勞動期限內進行分攤。一般股權激勵設計權益性支付和現金性支付，在核算時要以授予日或者資產負債表日的股權價值為基礎進行計算，在服務年限內進行均攤。
3.股權激勵所涉及的會計處理
股權激勵涉及的環節有授予日、行權日等，按照結算方式可以分為權益性結算和現金結算，由于行權條件都存在，一般不能立刻行權，兩種結算方式下都不做會計處理。但是需要明確授予日股權的公允價值，這是確定企業管理費用金額大小和后續攤銷的基礎。
就可行權條件而言，一般分為市場條件和非市場條件：市場條件主要與股價相關；非市場條件主要和企業的業績指標緊密相關。在權益性結算方式下，企業僅僅需要以授予日股權公允價值為基礎，計算計入“資本公積”科目；現金結算下要考慮每一個資產負債表日股權公允價值的變動，計入“公允價值變動損益”并確認“應付職工薪酬”科目。在等待期內，企業需要定期估計未來員工的行權人數，定期對確認的管理費用金額進行更新。
行權時，企業應該按照實際行權人數計算計入資本公積的金額，同時計算企業回購股票的支出，計入“庫存股”，按照收到的款項計算計入“資本公積-股本溢價”的大小。
二、股權激勵所涉及的稅務問題
1.股權激勵所涉及的主要?務規定
企業股權支付涉及的稅項有個人所得稅和企業所得稅：財稅[2005]第 035 號文件規定個人股票期權所得收入征收個稅，同時，財稅[2009]第5號與財稅[2009]第40號也對股權激勵個人所得稅進行了規定。
根據2016年9月執行的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知財稅》〔2016〕101號，對于非上市公司授予本公司員工股權激勵，符合規定條件的可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅。需滿足的條件包括股權激勵計劃屬于境內居民企業、激勵標的應為境內居民企業的本公司股權、激勵對象應為技術骨干和高級管理人員且人數累計不得超過公司最近6個月在職平均人數的30%等等；對上市公司股權激勵也適當延長納稅期限，即個人可自股票期權行權之日起，在不超過12個月的期限內繳納個人所得稅。隨后，《國家稅務總局關于股權激勵和技術入股所得稅征管問題的公告》[2016]62號就股權激勵和技術入股有關所得稅征管問題進一步做了解釋。
關于企業所得稅，《股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》《上市公司股權激勵管理辦法》分別對上市、非上市公司股權激勵企業所得稅進行了規定?！秶叶悇湛偩株P于股權激勵和技術入股所得稅征管問題的公告》就企業以技術成果投資入股境內居民企業適用遞延納稅優惠政策的問題進行了解釋。
2.股權激勵所涉及的個人所得稅處理
股權激勵個人所得稅的處理依據股權激勵模式分類處理，具體如下：
（1）股票期權。就股票期權個稅征收時點而言，除授權日之外的其他時點都有涉及：在行權日，應納稅所得額=（股票市場價-每股行權價）*股數，計入員工的收入項目，據此，個稅繳納額=（股票市場價-每股行權價）*股數*個稅稅率-速算扣除系數*規定月份。其中，規定月份為授予日到行權日的月份數，一般因為實際中長于12個月而按照12計算。在員工將股票進行出售時，要按照出售價格與行權價格之差與股票數量之積乘以20%繳納“財產轉讓所得”，不出售時，員工行使股東權益，參與利潤分配所得減半征收稅款，即應納稅款=利潤分配所得*10%。
（2）限制性股票。限制性股票個稅繳納與股票期權差不多，不同之處在于前者在行權時首次繳納個稅，后者在每批股票解鎖時才按照（每股市場價-每股授予價）*股數確認應納稅所得額，因為解鎖之前職工并沒有股票的配置權。個稅繳納的計算和股票期權是一樣的，這里不再贅述。
（3）股票增值權。按照定義，股票增值權下員工不獲取股票，直接按照股票的增值部分獲得收益，其個稅繳納較為簡單，即在收益兌現時按照員工收入的增加，按照（行權日市場價格-授予日股票價格）*行權數計算應納稅所得額，進而按照（行權市場價-授予日股票價格）*行權數*適用稅率-速算扣除系數*規定月份確定繳納額，規定月份同樣取12。
（4）員工持股計劃。在員工持股計劃中，個稅的處理因股份來源而異，對于員工從流通市場購入的股份，購買時不涉及個稅繳納，對于企業贈與員工的股份激勵計劃，員工個稅處理按照收入所得繳納所得稅。但是，員工持股計劃的稅收尚未制定明確的實施細則，目前主要參考限制性股票的個稅處理進行。
3.股權激勵所涉及的企業所得稅處理
依據財稅〔2016〕101號，股權激勵就是通過減少資本公積來支付職工的薪酬，讓職工在一定的期限內為企業付出勞動，這和支付給職工工資并無本質差異，所以對企業而言該部分支出應在稅前扣除，但是注意區分處理：一般股權激勵都設置行權條件，但是如果激勵方案可立即行權，則企業按照股票市場價格與行授予價格之差計算成本支出，并可以在稅前扣除。對于需要滿足市場和非市場條件的股權激勵，需要在等待期內分期確認管理費用，需要注意的是，這些管理費用不得在稅前扣除，只有在激勵對象真正行權的時候才允許企業稅前扣除。?@里的原理在于，在員工行權前，管理費用的確認只是在等待期內的預計值，而非實際支出的成本。
股權激勵含義范文3
關鍵詞：公司治理結構；公司管理層；股權激勵；利益輸送
中圖分類號：F276.6
文獻標識碼：A
文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05
一、引言及相關文獻
股權激勵的實質是鼓勵管理人員結合自身利益為股東和企業創造長期價值。但在監管機制不完善、信息不對稱的情況下，股權激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認識上市公司股權激勵的利益輸送問題，對于監管部門制訂相關政策和加強對管理層股權激勵制度的監管具有重要的意義。
經理股票期權在美國已經有幾十年的成功經驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權激勵機制而獲得較高的業績報酬得到了普遍認可。Jensen等(2004)發現，在1970年至2002年的30年左右的時間內，標準普爾500指數公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認為這是公司為了適應更為復雜的商業環境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認為，這種普遍、持續而且系統性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現。
我國對經理股票期權的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關注，成為國內研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業績績效相關性的實證研究方面，魏剛(2000)認為管理層的持股數量與公司經營績效并不存在“區間效應”，管理層持股與公司經營績效之間也并不存在顯著的正相關關系。李增泉(2000)發現，經營者年度報酬與企業的業績并不相關，但是與企業規模密切相關，并表現出明顯的地區差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術企業經營者股權激勵機制設計，發現經營者責任制及年薪制不同程度地鼓勵經營者的短期努力，而股票期權將經營者的報酬和企業未來業績聯系了起來，故能激勵經營者為提高企業長遠業績努力。
在高管層股權激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業績的互動效應時曾得出一個結論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機會主義行為，沒有發現支持管理層在前一年利用會計應計處理減少報告盈余的統計證據。但是也有學者研究認為實施高管層股權激勵會誘發其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發現，高管激勵補償與盈余管理正相關。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負相關，并使激勵補償與盈余管理正相關的顯著性增強。此外，還有許多學者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。
上述文獻為本文研究提供了基礎和借鑒。但總體而言，中國上市公司經理層治理的總體水平較低，內部人控制狀況通過合理設計治理結構有所減弱，上市公司自愿披露的經理層在股東單位或股東單位控股的關聯單位的雙重任職及關聯性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機制嚴重不足，其中股權激勵約束性最為弱化。
二、我國上市公司股權激勵的引入及其主要方式
股權激勵機制產生于20世紀50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀90年代，中國企業開始借鑒國外股權激勵制度，1993年深圳萬科集團實施股權激勵。從1997年開始，上海率先推出企業高管層股權激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權激勵機制。2008年5月初，中國證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1號》及《毆權激勵有關事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設也會更加縱深化和規范化，因此，中國資本市場將越來越規范、健全和完善已是不爭的事實。
按照股權激勵的基礎不同，股權激勵主要可分為基于股價的股權激勵模式和基于業績的股權激勵模式兩種：
(1)基于股價的股權激勵模式?；诠蓛r的股權激勵典型模式是股票期權，即上市公司授予特定人員在一定期限內以事先約定的價格和條件認購本公司股票的一種權利。被授予人實際購買這種股票即是行權，行權價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應能綜合反映公司的真實業績。因此，以股價為責任基礎的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應用較多，而對于非上市公司其應用受到較大的限制。在資本市場較為發達、有效的國家和地區一般都是以股價為責任基礎來設計安排股權激勵的。在有效的資本市場中，企業的股價與業績呈正相關關系，所以以股價為責任基礎的股權激勵歸根到底是以業績為責任基礎的。
(2)基于業績的股權激勵模式。目前我國實行股權激勵的公司幾乎都采用了以業績為責任基礎的股權激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標準，對其發放獎金、股票或股票認購權，并加以必要的事后制約和調整。具體方式主要有業績股票、業績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權等，并且有些以股價為責任基礎的股權激勵模式，如股票增值權等在進行適當的變通設計后也轉換成以業績為責任基礎，以更好地適應我國企業的實際需求。
以業績為責任基礎的股權激勵模式將激勵對象的工作業績與可獲獎勵緊密地聯系在一起，可以較為有效地激發激勵對象的工作積極性和創造性，在中國企業目前所處的內外部環境條件下，實行以業績為責任基礎的股權激勵模式較為可行。但以業績為責任基礎的股權激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責任的界定、業績指標的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業績為責任基礎的股權激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術掌握者和業務骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。
三、上市公司現行股權激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送
自《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權激勵計劃。國外上市公司實施股權激勵計劃的效果已經表明，恰當應用股權激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業的穩健發展提供動力，為股東和公司經營者創造更多的利潤。但是，如果企業的高管僅僅把股權激勵計劃當作追求自身利潤的工具，而不理會企業的經營管理，那么，股權激勵計劃同樣會導致企業經營的失敗。從我國已經制定股權激勵計劃的42家上市公司來考察，股權激勵計劃存在的主要問題有。
1、管理層約束機制的缺乏導致自定過高股權激勵比例。由于我國上市公司多數為“內部人控制”，因而導致引人股票期權制度后出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，沒有一個機構真正落實國有資本經營權，行使決定經營者人事任免、業績考核的責權。上市公司經營者多為與控股機構關系密切的“內部人”，甚至與控股公司責任人是同一個人，只要控股機構同意，上市公司經營者很容易控制公司。這種結構，加上企業未建立嚴格的審核體系，國有上市公司內部人不合理制定過高股權激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。
2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權股權激勵營造了新的法律環境，解決了股票來源問題，完善了行使期權的利益兌現機制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權激勵進入了一個全新的發展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現了一部分公司因為股權激勵而導致業績虧損的情況出現。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權激勵對當年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經營以提升公司的經營業績。而由于股權激勵本身所導致的業績虧損，則有悖于股權激勵的初衷。仔細觀察后不難發現，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現象，其用于股權激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達到中國證監會、國資委以及財政部相關規定的上限(《上市公司股權激勵管理辦法》規定股權激勵股本不得超過總股本10％)。
2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經營者利用會計準則的規則缺陷，通過股權激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經營管理。如美國的安然公司，經營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導致，而并非是上市公司自身經營管理的提高與改善。由于單純以會計業績與股票業績作為管理層業績的計量機制并不完善，并且會計業績與市場業績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權的價值。
《上市公司股權激勵管理辦法》規定上市公司在授予激勵對象股票期權時，行權價格不應低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權激勵計劃公布前，利用信息披露進行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業績預期導致股票價格低于“正常價格”；在股權激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權激勵上獲得超額收益。
3、公司管理層降低業績目標以便于獲取股權激勵報酬。作為企業的股東，他們關心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業能夠長期穩定地發展，這樣才能帶來穩定的收益，使股東權益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經營狀況。我國上市公司主要采用的是業績股票期權模式，并在進行實際操作業績股票期權時由于缺乏相對獨立的機構設計和實施股權激勵方案，多數公司是管理層自己給自己激勵，所定的業績目標與公司現有的業績水平相當甚至更低，管理層無需經過什么努力就可以很容易地取得業績股票?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》中規定，公司股權激勵方案由董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發現，將獨立薪酬與考核委員會作為股權激勵實施主體的公司業績增長高于行業的平均水平，而將董事會作為股權激勵實施主體的公司業績增長低于行業平均水平。同理，以高級管理人員、業務技術骨干作為激勵對象，公司業績增長高于行業平均水平。而以董事、監事、高級管理人員作為激勵對象，公司業績增長低子行業平均水平。究其原因，當激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權激勵為自己謀利。
四、規范上市公司股權激勵制度的政策建議
股權激勵的實質目標最重要，股票期權形式只是達到激勵目標的手段之一。上市公司在制定股權激勵制度時，必須根據自身情況并結合行之有效的創新性股權激勵形式，進行謹慎選擇，從而避免股權激勵成為上市公司一種福利高管層的權利。為規范上市公司的股票期權激勵行為，我們特提出以下四點建議：
1、加強股權激勵制度監管。從我國的實際情況出發，需要從公司法、證券法、稅法及相關會計準則等多方面、多角度入手，不斷完善股權激勵的法律法規。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現金行權以及股票互換，所以我國應盡快制定相關的規定來規范股權激勵的行為；必須以法律形式詳細確認獨立董事的職權，使其對董事會決議擁有否決權，真正實現外部董事的獨立性；要完善上市公司股權激勵的信息披露等具體要求；根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式；調整修訂股權激勵的稅收政策，形成構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依的運行環境。
2、進一步規范行權價格。管理層通過操縱股票期權行權價格進行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優勢，從而達到管理層進行利益輸送的目的。因此，證監會應當固定上市公司股權激勵下的股票期權定價基準日的具體時間，公開上市公司股權激勵下的股票期權發行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權行權價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權行權價格進行利益輸送。
3、加強上市公司股票期權信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場，這是推廣股票期權制度的最大障礙。因此，規范股票發行與交易運作，完善信息披露，監控與打擊違規行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權在我國推廣的基礎與保證。強化信息披露，建立股票期權申報制度。其一，股票期權方案由公司董事會按照各項法
規的規定進行設計，然后報請股東會批準并向證監會備案。在設計時可以聘請專業顧問公司設計咨詢性的實施方案，政府有關部門可以提出不具有法律約束力的指導性的建議。其二，嚴格基本信息及重要信息的披露制度。有關股份回購、股票期權授予和行權信息等必須披露。公司高層人員的詳細薪酬項目及數量金額等必須向股東和證監會報告，與股票期權計劃相關的任何交易必須向證監會申報，并公開披露。
4、進一步完善公司治理結構。完善的公司治理結構是股票期權發揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應該加強獨立董事制度的建設，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監督公司經理人，防止經理人侵害股東利益，以維護股東權利。所以應充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內部董事組成的現狀，真正發揮外部董事的作用，并使其擁有否決權。其次，應該讓監事會真正執行監督之職，保持其獨立公正的地位。監事會成員應該由相關利益集團成員組成，比如內部職工代表、小股東代表、債權人代表等。最后，設立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權計劃的企業，可以參考國外的經驗，在董事會下設獨立的薪酬委員會負責股票期權的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結，削弱股票期權激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發現在政府加大監管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機構的獨立性，真正落實公司的經營自。政府也應當在法律規范的框架下作為，不得擅用職權，逾越法律邊界。
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關鍵詞：股票期權；公司治理；激勵；作用
一、公司治理概述
1、公司治理的概念
公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產生與發展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經營者的一種監督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度或機制來協調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。
2、公司治理的主客體
（1）公司治理的主體
在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發揮優化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現整個社會的帕累托最優。然而在現實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現代公司資產概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內調動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府、社區等在內的廣大公司利害相關者。
（3）公司治理的客體
公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關系，問題的關鍵在于這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產生了公司治理。所以公司治理實質在于股東等治理主體對公司經營者的監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。
在現實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當的決策與經營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經營管理是否恰當，判斷標準是公司的經營業績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在于公司的重大戰略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。
二、股權激勵機制在公司治理中的作用
在介紹股票期權激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委托關系，委托關系是建立股權激勵與公司治理之間關系的結合點。一方面，由于委托關系產生的信息不對稱，從而產生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權激勵這個工具對公司經營者進行監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現委托人利益的最大化。
1、股票期權激勵機制對公司業績有積極作用
為了分析股票期權激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權激勵的企業中的30家的近三年業績指標，包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益。其中凈資產收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權激勵的最大特點在于它的長期性與可持續性，因此我同時選擇股東權益增長率和主營業務收入增長率兩項指標對企業的長期發展情況進行分析。
從表1中我們可以看出，使用股權激勵的企業在進行股權激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權激勵，在總體上發揮了對企業經營人員的激勵作用，在管理人員的努力經營之下，企業的業績有所提高。在所選擇的30家上市企業中:使用管理層收購6家，股票期權4家，業績股票6家，經營者/員工持股7家，股票增值權5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業的業績平均值進行比較。
從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經營者/員工持股、業績股票和虛擬股票的企業各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業業績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權激勵在我國企業中發揮了激勵作用，進行股權激勵的企業總體上有著良好的發展。
2、激勵機制是公司治理的重要組成部分
在公司治理過程中，股票期權激勵的實施產生了良好的業績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業經營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權激勵制度安排影響企業管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業管理層理性配置企業驅動資產的關鍵。
因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產生的具體問題。公司治理結構主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權；二是如何監督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。
目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權授予經理層，由于所有權和經營權相分離，管理者對由于自己努力而產生收益的剩余索取權低于100%，從“經濟人效用最大化”的立場出發，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環節。
3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排
在現實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統一起來，而股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托—”問題的話，那么以股權激勵就是解決這一問題的關鍵所在。
20世紀80年代后期，英美出現了實現股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內容就是授予公司高管更多的股票和股票期權，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發展。目前，在美國前500強企業中，80%的企業采取了以股票期權為主的股權激勵計劃，股權激勵制度已經成為現代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。
而在中國，監管層也已經將股權激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監會《關于提高上市公司質量意見》中提到：“上市公司要探索并規范激勵機制，通過股權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國證監會正式《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權激勵在中國有了專門的法規和指引，國內上市公司股權激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經營管理和規范運作水平。
因此，提倡實施股權激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權等多種方式長短期結合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業績，也有利于促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結構更為合理，有利于公司更加規范的運作。
4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利
廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府等在內的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經論述。由于實施了股權激勵機制，公司經營者的行為與公司要求的長遠發展相一致。公司要求的長遠發展不僅包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權激勵的經營者要實現公司的長遠發展，以上所有的指標都是他在經營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益等指標的提高，股東能夠實現其利益最大化的目標；對債權人而言，盡管不一定是公司的資產所有者，但它向公司發放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環境，與社會和諧發展的富有社會責任感的企業……從廣義的公司治理來說，股權激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。
參考文獻：
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甲、乙雙方聲明：在簽訂本合同之前，已經仔細閱讀過《XXXX有限公司股權激勵管理制度》與本合同的各條款，了解其法律含義，并出于本意接受。為發展XXXX有限公司（以下簡稱“某”）的事業，實現員工利益與公司長遠價值的和諧發展，根據《XXXX有限公司股權激勵管理制度》的有關規定，雙方經協商一致，達成如下協議：
一、本協議遵循公平、公正、公開原則和有利激勵、促進創新的原則。
二、本協議不影響乙方原有的工資、獎金等薪酬福利。
三、本協議有效期限為5年。
四、該計劃中，甲方向乙方贈予________股分紅股。簽約當日公司的股份總數等同于注冊資本數額，即__________股。
五、乙方持有的分紅股每年分紅一次，分紅時間為每年年報正式公布后的30個自然日內。
具體的分配辦法由董事會按照規定執行。
六、乙方不得將所授予的分紅股用于轉讓、出售、交換、背書、記賬、抵押、償還債務等。
七、在辦理工商變更登記手續以前，當發生送股、轉增股份、配股、轉增和增發新股等影響公司股本的行為時，董事會有權決定乙方的分紅股是否按照股本變動的比例進行相應調整。
八、在本合同有效期內，乙方無論因何種原因退出某（“退出”包括辭職、自動離職或被公司除名、辭退、開除，勞動合同期滿后未續約等），其所獲分紅股自動失效。
九、乙方同意有下列情形之一的，甲方有權無償收回乙方獲得的分紅股：
(1)乙方因嚴重失職、瀆職或因此被判定任何刑事責任的；(2)乙方違反國家有關法律法規、公司章程規定的；
(3)公司有足夠的證據證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經營和技術秘密、損害公司聲譽等行為，給公司造成損失的。
十、甲乙雙方根據相關稅務法律的有關規定承擔與本協議相關的納稅義務。
十一、本協議不影響公司根據發展需要做出資本調整、合并、分立、發行可轉換債券、企業解散或破產、資產出售或購買、業務轉讓或吸收以及公司其它合法行為。
十二、公司準備發行股票并上市或有其他重大融資安排時，乙方同意按照相關法規的要求以及公司董事會的決定，由公司董事會對其所持有的分紅股進行處理。
十三、本協議是公司內部管理行為。甲乙雙方簽定協議并不意味著乙方同時獲得公司對其持續雇傭的任何承諾。乙方與本公司的勞動關系，依照《勞動法》以及與公司簽訂的勞動合同辦理。
十四、本合同是《XXXX有限公司股權激勵管理制度》的附件合同。本合同未盡事宜，根據
《XXXX有限公司股權激勵管理制度》進行解釋。
十五、本協議如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。對本協議的任何變更或補充需甲乙雙方另行協商一致，簽署變更或補充協議書予以明確。
十六、甲乙雙方發生爭議時，本協議和《XXXX有限公司股權激勵管理制度》已涉及的內容按約定解決。未涉及的部分，按照相關法律和公平合理原則解決。
十七、本協議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，具同等法律效力，自雙方簽字蓋章之日起生效。
甲方蓋章：
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關鍵詞： 高管薪酬；盈余管理；Jones模型；應計利潤
中圖分類號： F83091文獻標志碼： A文章編號：1009-055X（2014）01-0011-08
1引言
現代企業制度的迅速發展得益于所有權與經營權的分離，而兩權分離也導致股東和管理層的利益沖突，產生問題?；趥€人利益最大化的考慮，擁有天然信息優勢的管理層可能會進行盈余管理。通過設計一套完善的薪酬契約體系，將股東、公司利益與高層管理者自身的利益統一起來以達到提高管理者努力程度的目標，從而降低成本。所以，管理者薪酬契約是影響盈余管理的重要因素，也是建立盈余管理行為激勵與約束機制的重要環節。因此，關于薪酬契約是否真正有效地激勵管理層努力并使股東的財富最大化、能否有效抑制管理層的盈余管理行為具有深入研究的價值。
本文采用修正的Jones模型計算操控性應計利潤，取其絕對值作為盈余管理程度的變量；取董事、監事及高管前三名薪酬總額的自然對數作為年薪的變量，用高管持股數與股本總數的比值作為高管持股變量，配合控制變量，對盈余管理和高管薪酬進行回歸。實證結果顯示，短期年薪可以促進盈余管理，高管持股可以抑制盈余管理，但短期年薪和高管持股兩者相乘的交叉項卻可以抑制高管的盈余管理行為。這豐富了有關盈余管理問題的相關研究，有利于薪酬契約的激勵與約束機制的完善，具有重要的理論和現實意義。
二、文獻綜述
（一）盈余管理的含義
盈余管理方式有許多，不僅包括在合法、合規的范圍內為達到滿意的盈余水平而進行的會計政策選擇和會計估計變更；也包括高管為達到自身利益最大化或企業價值最大化而進行的虛假經濟交易[1，2]（Scott，1999；Healy，1999；包世澤，2008；李延喜，2011）。盈余管理具有一些相同點：首先，盈余管理的主體是企業管理當局；其次，盈余管理的對象是會計信息使用者；最后，盈余管理的目的都是管理層為了自身效用最大化或公司價值最大化。
（二）高管年薪與盈余管理關系研究
對于短期年薪與盈余管理之間的相關關系，不同學者研究得出的結論相對一致，絕大多數學者都認為短期年薪與盈余管理存在正向相關關系。
Steven Balsam （1998），Watts（1986），Ferdinand A1Gul等（2003）指出， 公司高管短期薪酬契約是以會計盈余為基礎設定的，為了年薪和自身效用最大化，在其他條件相同的情況下，高管會選擇有利于提高盈余報酬的會計政策和會計估計，從而達到短期年薪的最大化。[3，4]王克敏，王志超（2007）選取了我國滬深兩市2001-2004四年共1914家上市公司作為研究樣本， 運用理論框架和LISREL模型， 分析了高管年薪與盈余管理的相關性。研究發現，高管年薪與盈余管理顯著正相關。包世澤，高銳等（2007），毛洪濤，沈鵬（2009）則從作為高級管理層的CFO出發，引用Dechow模型計算應計項目，研究得出其年薪與盈余管理存在顯著的正相關關系[5]，高管有為提高自身薪酬進行盈余管理的動機（傅琳琳、李延喜、馮寶軍，2011）。
然而，也有少數學者得出不同的結論。如劉斌等（2003）研究發現，無論是增加還是減少經理層的年薪報酬，CEO均不存在盈余管理行為。而魏國強（2009）利用修正截面的Jones模型計算出操控性應計利潤，取其絕對值來衡量盈余管理程度，對滬深兩市上市公司2006-2008年間的管理者薪酬與盈余管理相關性進行研究，發現盈余管理與薪酬契約中的短期年薪呈顯著負相關關系。黃文伴，李延喜（2011）也利用相同的方法衡量盈余管理程度，研究得出管理層年薪與上市公司盈余管理程度負相關。
（三）股權激勵與盈余管理關系研究
對于股權激勵與盈余管理的相關關系，國內外學者進行了深入的研究，但尚未形成統一定論。
Bergstresser等（2006）通過實證研究高管持股與經營性應計項目關系后發現，高管薪酬體系中的管理層持股激勵與可操控性應計利潤呈一致方向變化，說明管理層會通過調整報告盈余使其自身效益最大化。Burns，Kedia（2006）；Nagar、Nanda（2003），Wysoky（2003）的研究也得出CEO持股比例越高，公司的盈余管理行為越顯著的結論。國內學者趙息等（2008）選取截止至2007年12月實施股權激勵的40家上市公司為研究樣本，以授予管理層股權激勵的比例為股權激勵程度的變量，以加入費用項目后的擴展的Jones模型來估計企業盈余管理程度，構建多元回歸模型后實證檢驗發現，我國管理層持股與盈余管理存在顯著的正向相關關系。耿照源，鄔咪娜，高曉麗（2009），何凡（2010），周暉等（2010）等通過不同的衡量盈余管理程度的研究也認為，管理者的股權激勵會對盈余管理產生顯著的正向影響。
雖然許多學者認為股權激勵與盈余管理呈正相關關系，但也不少學者認為兩者具有負相關關系。Jensen（1993）研究認為，高管持股比例的增加能夠促使管理層從企業的整體利益出發，減少對盈余項目的操控，增加企業的價值。所以，管理層持股可以加強其與公司價值的一致性，減少盈余管理和成本（Warfield，1995； Hanlon et al，2003；王克敏，2007；胡國強2009）。
從總體來看，國內外學者針對短期年薪和股權激勵與盈余管理的關系觀點相對一致，即多數學者認為短期年薪與盈余管理存在正相關關系，較少學者認為其負相關或者不相關。而針對股權激勵與盈余管理的關系，許多學者認為兩者正相關，但也有不少學者認為負相關甚至是不相關。薪酬契約與盈余管理的關系研究在國外比較成熟，國內相關研究較少。近年來，隨著股權激勵、薪酬契約的實施，越來越多的學者發現上市公司具有明顯通過盈余管理來提高報酬的自利動機，盈余管理的薪酬契約視角研究將顯得越發重要。因此，從薪酬契約的角度出發并將之分成短期年薪與股權激勵，并綜合兩者的作用衍生第三變量，研究其與盈余管理的關系是研究的熱點。
三、研究設計
（一）研究假設
管理者薪酬契約在實證會計理論發展的初期就被西方學術界當作盈余管理的誘因之一來研究企業管理層的盈余管理行為。薪酬契約包括短期年薪（基礎薪酬，績效薪酬），也包括股權激勵（股票期權、股票增值權、限制性股票等）。早期研究的薪酬契約主要集中在短期年薪中的獎金計劃，認為管理層會根據獎金的設置情況相應地調整對操控性應計利潤的盈余管理行為，以獲取更高的薪酬。[6]隨著股權激勵的實施，許多學者紛紛研究了盈余管理與股權激勵的關系。一方面，管理層可能為了股權激勵而進行盈余管理。[7]即為獲得約定數量股權，高管有動機傾操控應計利潤。而公司業績越高，股票的價格也越高，這使持股數量越大的高管就越有動機進行盈余管理而滿足行權條件。[8]另一方面，我國上市公司一般出現董事會成員與高管交叉層疊的情況。這就統一了公司、高管和股東的利益，約束了他們的盈余管理的行為。薪酬與利潤和績效掛鉤，就有可能進行盈余管理，本文跳出薪酬與績效的關系，直接研究薪酬與盈余管理關系。據此，提出以下假設：
H1：管理層年薪總額與上市公司盈余管理程度正相關，即增加管理層年薪會促使上市公司管理者的盈余管理行為加強。
H2：管理層持有本公司股票的水平與上市公司盈余管理程度負相關，即管理層股權激勵能夠抑制上市公司的盈余管理行為。
短期年薪可以促進高管盈余管理，而股權激勵可以抑制高管盈余管理，在同時有短期年薪和股權激勵的綜合作用時，到底是促進還是抑制盈余管理眾說紛紜。本文認為，雖然短期的薪酬激勵一定程度上導致管理者為達到績效而進行盈余管理，但管理者在擁有股權的情況下會考慮自身作為股東的立場，長期利益大于短期利益[9]，基于此而提出以下假設：
H3：同時擁有短期年薪、持股激勵的交叉作用項與上市公司盈余管理程度負相關，即高管年薪、管理層持股激勵的綜合作用能夠抑制上市公司管理者的盈余管理行為。
（二）樣本選取
本文選取2008-2010年上海、深圳證券交易所A股上市公司作為研究樣本，為保證研究結果更加準確，本文對樣本數據進行以下操作：
①剔除新上市的公司，因為修正的Jones模型涉及到相關的滯后工具變量；
②剔除ST及*ST的公司，避免因虧損而被迫退市對模型產生影響；
③剔除金融、保險行業的上市公司，其行業應計利潤也具有特殊性；
④剔除數據缺失及數據異常的上市公司。
本文數據均取自國泰安金融數據研究服務中心數據庫（CSMAR）。經過處理后得到1349家樣本公司，共4029個樣本觀察值，其中2008年有1338個樣本觀察值，2009年有1345個樣本觀察值， 2010年有1346個樣本觀察值。
2001年證監會年的《上市公司行業分類指引》將上市公司分為13個行業，本文根據研究需要將樣本公司按照各自所屬行業進行劃分，對數量較小但性質相近的行業進行合并、對數量較大的行業進行拆分，最終將1349家樣本公司的4029個觀察值拆分為16個行業。
（三）變量定義
1被解釋變量
盈余管理程度。使用修正的Jones模型計算操控性應計利潤，取其絕對值后的︱DA︱來衡量樣本公司盈余管理程度。
2解釋變量
（1）短期薪酬激勵。由于特殊的經濟背景，我國絕大部分上市公司的終極控制人和所有者為政府（劉芍佳，2003）。雖然董事、監事的職能包含對經理層進行監督，但國有控股企業所有者缺位和內部人控制的問題往往使董事、監事和經理層之間的利益趨同。對于終極控制人來說，董事、監事也包括在企業激勵的管理者范圍內。所以，本文選用樣本公司董事、監事及高管前三名薪酬總額Sal的自然對數作為年薪的變量。
（2）高管持股情況。目前我國上市公司股權激勵采取的方式多種多樣，包括股票期權、股票增值權、限制性股票、延期支付、管理層持股等。[10]本文所提到的股權激勵、長期激勵均設定為高管持股，但目前股權激勵沒有普及到所有上市公司，上市公司高管持股比例也有待提高。因此本文引入虛擬變量，當高管未持股時則Stock為0，持股時則Stock為1來表示。
（3）年薪與持股交叉項。年薪、持股分別對盈余管理有正向、負向的影響，但綜合作用下產生的影響可能有所不同。因此，本文考察管理層年薪與股權激勵交互項對盈余管理程度的作用，建立交叉項 Sal*Stock，其值的大小為對應數值的乘積。
3控制變量
（1）公司規模Asize：假設公司規模越大，盈余管理動機越弱，變量用上市公司資產總額的自然對數表示。
（2）資產負債率Lev：假設資產負債率越高，盈余管理程度越大，資產負債率用負債總額與資產總額的比值表示。
（3）現金流Cash：用經營活動產生的現金流量凈額和資產總額的比值表示現金流Cash，并假定該值越大，盈余管理程度越小。
（4）總資產收益率ROA：假定總資產收益率越大，盈余管理程度越高，總資產收益率用企業凈利潤和企業總資產的比值表示。
（5）成長能力Growth：用主營業務收入增長率表示成長能力Growth。
具體的變量定義和解釋如表1：
表1相關變量的定義與解釋
變量 變量符號 變量定義 變量解釋被解釋變量 ︱DA︱ 盈余管理程度 可操控性應計利潤的絕對值 Sal 短期年薪 董事、監事及高管前三名年薪總額的自然對數解釋變量 Stock 高管持股 虛擬變量，當高管持股時為1，未持股時則為0 Sal* Stock 交叉項 Sal值與Stock值的乘積 Asize 公司規模 上市公司資產總額的自然對數 Lev 資產負債率 負債總額與資產總額的比值控制變量 Cash 現金流 經營活動產生現金流量凈額和資產總額的比值 ROA 總資產收益率 企業凈利潤和企業總資產的比值 Growth 成長能力 主營業務收入增長率
4多元回歸模型設計
①DAi，t=β0+β1Sali，t+β2Stocki，t+β3Asizei，t+β4Levi，t+β5Cashi，t+β6ROAi，t+β7Growthi，t+εi，t
②DAi，t=β0+β1Sali，tStocki，t+β2Asizei，t+β3Levi，t+β4Cashi，t+β5ROAi，t+β6Growthi，t+εi，t
模型一研究高管短期年薪與盈余管理程度之間的關系、股權激勵與盈余管理程度之間的關系；模型二研究高管短期年薪和股權激勵薪酬契約綜合作用下的交叉項目與盈余管理程度之間的關系。β0為常數項； β1，β2，β3，β4，β5，β6分別是待估計參數；εi，t為殘差項。
5盈余管理計量與分析
采用線下項目前總應計利潤分行業估計的修正瓊斯模型能更好地揭示盈余管理程度（Young，1999；陳信元和夏立軍，2006；黃梅和夏新平，2009；李延喜等，2011），因此運用修正的Jones模型來計量操縱性應計利潤，并將其作為盈余管理的變量，計算步驟如下：
1本公司的總應計利潤：TAi，t=NIi，t-CFOi，t（1）2估計行業特征參數：TAi，t Assetsi，t-1=γ01 Assetsi，t-1+
γ1ΔREVi，t-ΔRECi，t Assetsi，t-1+
γ2ΔPPEi，t Assetsi，t-1+εi，t（1）3非操控性應計利潤：NDAi，t=01 Assetsi，t-1+
1ΔREVi，t-ΔRECi，t Assetsi，t-1+
2ΔPPEi，t Assetsi，t-1+εi，t（3）4計算可操控性應計利潤：DAi，t=TAi，t Assetsi，t-1-NDAi，t（4）TAi，t為第i個樣本公司在第t時期的總應計利潤；NIi，t為第i個樣本公司在第t時期的凈利潤；CFOi，t為第i個樣本公司在第t時期經營活動產生的現金流量凈額；Assetsi，t-1為第i個樣本公司在第t-1時期期末的資產總額；ΔREVi，t為第i個樣本公司在第t時期主營業務收入相對上一期的增加額；PPEi，t為第i個樣本公司在第t時期的固定資產原值；γ0，γ1，γ2為待估計的行業特征參數值；εi，t為第i個樣本公司在第t時期的殘差項， NDAi，t為計算得到的樣本i公司在t時期的非操控性應計利潤； ΔRECi，t為第i個樣本在t時期期末公司應收款項余額相對上一期末的增加額；0，1，2分別是γ0，γ1，γ2的OLS估計值。DAi，t為計算得到的樣本i在第t時期的操控性應計利潤；TAi，t Assetsi，t-1為應計利潤總額：由于不同的企業資產規模有所不同，將總應計利潤與上期資產總額的比值表示應急利潤總額，可以扣除因公司規模差異導致的不可對比性；NDAi，t的定義同理。
5盈余管理程度T檢驗
如果︱DA︱顯著不為零，說明管理層的盈余管理行為不顯著，接下來才有進一步研究的必要性。為此，對樣本公司的操控性應計利潤的絕對值進行單樣本T檢驗。如表2所示，2008-2010年樣本T檢驗中的均值分別為0103、0104、0105，Sig值均為0000；同時總體樣本T檢驗中，均值為0104，t值為27640，Sig值為0000；這都共同說明2008-2010年期間樣本公司的可操控性應計利潤的絕對值顯著不為零，上市公司存在非常明顯的盈余管理行為。
6盈余管理程度分析
從可操控性應計利潤（DA）的平均值來看，樣本公司在2008-2010年期間總體偏向于正的盈余管理，普遍存在調高公司報告盈余的行為。從描述性統計可以看出：正向盈余管理的最大值出現在2008年，負向盈余管理的最大值出現在2010年；無論是正向盈余程度還是負向盈余程度，均出現先減小后增大的規律，總體上均出現正向盈余的趨勢，并且2008年和2010年的盈余管理平均值大于總體樣本觀察值的平均值。從可操控性應計利潤絕對值（︱DA︱）的平均值來看，盈余管理程度變量︱DA︱的最大值出現在2010年，2008-2010年盈余管理程度呈現不斷增大的趨勢，且均值增大的幅度比較平穩。
如表4所示，從盈余管理的方向來看，2008年進行正向盈余管理的A股上市公司有705家，占當年樣本公司的5269%；進行負向盈余管理的上市公司有633家，占當年樣本公司的4731%。2009年，進行正向盈余管理的公司數和比重都有所下降，進行負向盈余管理的公司數和比重相對上升。但到了2010年，進行正向盈余管理的公司增加到834家，比重上升到6196%；進行負向盈余管理行為的公司減少到512家，比重下降到3804%。從總體來看，在4029個樣本觀察值中，進行正、負向盈余管理的公司數分別為2243和1786家，即超過一半的A股上市公司都傾向于正向的盈余管理行為。
四、實證檢驗與分析
（一）管理層薪酬契約描述性統計
表5列示了公司高管持股的情況。2008年高管持股的公司數為678家，占當年樣本上市公司數量的5067%；高管未持股的公司數為660家，占當年樣本上市公司數量的4933%。2009年高管持股公司比例有所下降，降到4877%。到了2010年，高管持股的樣本上市公司數比例恢復到2008年的水平。總體來看，高管持股公司數略高于未持股的公司數，但大致對半分，這也說明了我國上市公司高管的持股不普遍的情況。在國外，上市公司高管持股是管理者薪酬的一部分，普遍實現了高管持股。我國2006年才開始實施股權激勵計劃，高管持股不普遍，高管的持股比例更低。
（二）實證檢驗結果
將模型①所有研究變量帶到多元回歸模型中，分析盈余管理程度分別與短期年薪、高管持股間的關系，回歸結果如表6所示。注：*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著。多元回歸模型①回歸結果顯示調整R2為0111，F值為73100；Sig值為0000，總體上具有顯著性。這些都說明了模型①的擬合度可以接受。短期年薪與盈余管理在5%水平上顯著正相關，股權激勵與盈余管理在5%的水平上顯著負相關。即說明我國證券市場上，短期年薪具有促進高管進行盈余管理的作用，但股權激勵具有抑制高管進行盈余管理的效果。驗證了前文的假設1和假設2。
同時公司的資產負債率、總資產收益率和主營業務收入增長率都與盈余管理程度在1%的水平上顯著正相關，即資產負債率越大、總資產收益率越高、主營業務收入增長越快的情況下，高管會傾向于越強的盈余管理行為。另外，資產規模、現金流與盈余管理分別在1%和5%的水平上顯著負相關，說明公司資產規模越大、經營活動產生的現金流量凈額越大，高管盈余操控動機就越弱。
將模型②所有研究變量帶到多元回歸模型中，分析盈余管理程度與短期年薪、高管持股綜合作用交叉項之間的關系，回歸結果如表7所示。注：*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著。多元回歸模型②回歸結果顯示調整R2為0113，F值為85581，Sig值為0000，總體上具有顯著性。短期年薪、股權激勵交叉項與盈余管理在5%水平上顯著負相關，說明在我國證券市場上，短期年薪與股權激勵的綜合激勵作用具有抑制高管進行盈余管理的效果，驗證了假設3。同時盈余管理程度與控制變量關系和模型①的回歸結果方向一致，并達到顯著性水平。
（三）敏感性測試（穩健性測試）
為了測試以上結果對相關變量的影響，本文進行以下的敏感性測試：首先，測試盈余管理程度對控制變量的敏感性，五個控制變量從模型中剔除并分別對兩個模型進行了再次回歸。新的回歸結果除了短期年薪系數顯著性有所降低之外，解釋變量系數與顯著性水平等結果基本與上述結果一致。其次，檢驗了異常值噪音對回歸模型的影響，剔除3個以上標準差的觀察值后分別對兩個模型進行了再次回歸，新的回歸結果也沒有改變上述結論。再次，由于盈余管理與薪酬激勵具有一定的內生性，盈余管理程度上升，高管薪酬也可能因此增加。因此，對短期年薪、股權激勵和兩者交叉項的薪酬激勵變量滯后一期作為工具變量進行回歸，回歸得出的結論也具有相似性，證明了本文研究結論的穩健性。
五、結論與建議
本文通過選取我國滬、深兩市A股上市公司2008-2010年間的會計盈余數據作為研究樣本，分別從高管短期年薪、高管股權激勵、兩者綜合交叉項與盈余管理的角度驗證了薪酬契約與盈余管理之間的關系，得出結論：
第一，短期年薪與盈余管理顯著正相關，長期持股與盈余管理顯著負相關。第二，短期年薪、長期持股的交互項與盈余管理程度顯著負相關。結論說明短期年薪激勵具有促進管理層的盈余管理行為的作用，長期股權激勵具有抑制高管的盈余管理行為作用，但長、短期薪酬激勵交互項卻可以抑制盈余管理。
針對以上結論，提出以下政策建議：
（一）完善薪酬契約機制
薪酬契約機制包括薪酬決策機構和薪酬制度，所以獨立、健全的薪酬決策機構可以促進薪酬契約機制的完善。建議上市公司應該建立薪酬委員會或類似薪酬委員會的薪酬激勵決策機構。其次，加強規范薪酬委員會相關制度，對薪酬委員會的構成、職責、運作等做出有效運作的參考規范并對其進行披露，推動薪酬委員會的完善。再者，將外部董事會成員引進薪酬委員會，實現薪酬委員會的獨立運作。最后，由中國證券業協會成立用于薪酬委員會發放機構成員報酬的專項基金，基金來源于各上市公司。這些都可以有效地完善薪酬委員會，從而更好地激勵管理層減少盈余管理、努力實現公司或股東價值最大化。
薪酬制度上，我國上市公司高管薪酬激勵主要為短期激勵，對長期激勵（如高管持股）實現不普遍，運用較好的并不多見。建議建立一套完善的薪酬契約機制，平衡長、短期薪酬激勵以抑制管理層盈余管理行為。在短期激勵方面，如年終獎金制，引進經營現金流量指標信息并大幅提高其在薪酬激勵計劃中的比重。因為對應計利潤來說，現金流量信息不易被管理層操縱，相對來說是一個比較客觀的會計信息。其次，在長期激勵方面，加大管理層的股權激勵。雖然現金流信息相對客觀，但管理層仍有可能通過虛假交易對其進行操縱。通過加大力度普及股權激勵并提高高管持股率，可以讓管理層的利益與股東、公司價值最大化相互統一起來，從而減少其盈余管理的動機。因此，合理設置管理層薪酬契約結構[11]，調整長、短期激勵起到了一定的效果，實證檢驗部分也正說明了這一點。
（二）重視精神層面的激勵
盡管短期激勵的高管年薪和長期激勵的股權激勵綜合作用可以抑制管理層的盈余管理行為，但其抑制作用的經濟意義特征可能較小。如模型二的實證檢驗結果所示，交叉作用項的系數僅為-0001，雖然起到了抑制盈余管理的作用，但影響比較小。而其他因素（如IPO動機、配股動機、避免虧損退市動機等）可能會加劇管理層的盈余管理行為，并且這些因素的影響作用可能更大。另外，根據馬斯洛的需求層次理論和相關的研究，認為管理層不完全受薪酬激勵的影響，而是希望得到諸如精神層面上的滿足。因此，貨幣薪酬激勵具有一定的局限性。
因此，考慮構建非貨幣的薪酬激勵機制是管理層激勵的一個重要機制，也是構建管理層幸福感的重要定性指標。通過提供更好的福利、人文環境、企業文化，提高企業整體的職業倫理并加強管理層事業奉獻精神和自我價值實現觀念，是提高精神激勵的重要因素。在發展成熟、穩定的證券市場，高管的貨幣報酬一般很高，進行盈余管理所付出的成本可能要大于因此而得到好處的效用。他們也往往更關注尊重、聲譽、自我價值實現等精神層面的激勵。因此，通過引進非貨幣薪酬激勵——精神層面激勵，可以有效地降低管理層的盈余管理行為，提高企業的績效。
（三）完善信息披露，加大監督力度
會計信息披露機制已成為公司治理的核心環節，在一定程度上影響著公司治理的效率。要在現實中建立有效的資本市場，需要同時符合以下四個條件：首先，有效地公開信息；其次，有效地接受信息；再次，信息接受者有效地判斷信息；最后，信息接受者利用信息有效地實施投資。國內外學術界研究認為，中國證券市場基本可以達到弱勢有效，但信息披露方面存在不少問題。如許多應該披露的信息不披露，部分信息披露不全面、不及時，許多信息披露不規范而造成重復披露等，這給盈余管理提供了空間。
為此，應進一步完善上市公司的信息披露機制，以抑制盈余管理，加強對股東權益的保護。[12]首先，上市公司應該定期和不定期地持續信息公開，這樣有利于外部投資者了解公司實際的經營狀況和整體風險，減少信息不對稱和信息不完全，實現證券市場的透明和規范。其次，監管部門應該對信息披露的對象、范圍、時效性等做出強制性的規定。監管部門應加大信息披露的監管、調查，并實行信息披露信譽機制，消除失真信息滋生的土壤。[13]此外，對薪酬契約信息和盈余預測信息進行強制性披露也可在一定程度上減少管理層的盈余管理行為。一方面，薪酬委員會對管理層考核指標的確定、薪酬的分配披露應該更為具體。另一方面，為防范高管操控盈余預測信息，應加大規范預測性盈余信息披露的力度。確立預測盈余信息與實際盈余產生偏差的權責主體，確保盈余預測信息的質量，建立預測性盈余信息生成、披露、監督和獎懲的規范體系，這會增加管理層盈余管理的難度，從而抑制其盈余管理行為。
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