前言：中文期刊網精心挑選了股權激勵原則范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
股權激勵原則范文1
本文以黃崗礦業公司為例提出礦產資源開發與員工安全教育及有效實施安全管理、積極防范事故發生實現礦山可持續綠色發展的密切關系。
本文通過有效運用年齡段區分管理法、文化素質區分管理法、技能閱歷區分管理法、生產現場實時檢查法、軟硬件協調法等有效安全管理途徑，對金屬礦山從業人員的安全管理進行分類闡析，闡明安全教育是員工清晰辨識事故隱患積極預防事故發生的根源和基礎，并針對安全教育提出措施和建議。
關鍵詞：黃崗礦業金屬礦山安全管理事故預防實踐彌補法 ABC法則
中圖分類號：TU984文獻標識碼： A
從黃崗礦業公司目前的生產規模及現狀推及其發展趨勢，我們不難看出：黃崗礦業公司歷經十余年的艱苦創業與重重磨難，終于走出了發展中的低谷而躍遷到一個快速發展的嶄新階段。面對這種喜人前景的同時我們也要看到：相應而生的安全管理態勢及任務更是迫在眉睫，容不得我們輕視和盲目做出樂觀的設想。
我們以2005年為例，公司全年共發生輕傷類生產安全事故12起。
2005年生產一線員工人數共有306人（以2005年參加公司安全資質考試人數統計為準），人均事故發生率為3.92%。通過對這些生產安全事故的分析和歸納，我們發現：因違章作業而引發的安全事故發生率最高共有9起，占事故發生率的75%。那么如何預防和控制這類事故的發生，并盡可能將它們消滅在事故的萌芽狀態，從而將事故的發生率降至最低呢？如何對處在安全管理終端的一線員工進行有效的安全管理呢？
針對此類疑問我從如下五個方面進行闡述。
一、新員工安全管理
對于新員工的安全管理，除認真對其進行三級安全教育外，還要針對新員工的文化程度、年齡特點、性格取向、工作經歷等個人狀況進行有側重點的安全生產知識、崗位技能及安全生產技術知識教育與培訓。通過對新員工全面落實安全教育和培訓，才能為我們開展安全管理工作奠定良好的基礎。為便于對新員工進行管理，我們依據新員工的特點把管理方法歸納為如下四個方面：
1.1年齡段區分管理法
一名新員工來到礦業公司工作，根據他們的年齡差異，我們把他們分為三個階段：一齡員工（18周歲―25周歲）、二齡員工（26周歲―35周歲）、三齡員工（36周歲以上）。而通常新員工的年齡多數分布在一齡員工和二齡員工這個范圍內。因此我們要有針對性的開展管理工作。
對于18―25周歲的一齡員工而言，他們的年齡特點是活潑、積極、求知欲強、富于挑戰性、敢于冒險。因此我們采取嚴管理多誘導的方法，通過讓他們學習有關安全生產的法律法規、公司的規章制度并結合公司多年生產實際情況，讓他們明白和理解在作業場所里哪些區域是危險的，哪些區域是安全的。在生產現場里進行作業，要給他們明確哪些操作是正確的、哪些操作是違章的、哪些作業習慣是可取的、哪些作業習慣是應該摒棄的。只有讓他們不斷學習相關的安全生產知識，并逐步掌握操作技能、領會各項安全操作規程的重要意義，才能使他們不斷增強安全意識，提高自我保護意識和安全生產的能力。這樣就使他們逐步養成一種“作業現場不違紀、執行規程要仔細”的作業習慣，進而使他們自己體會到安全管理的重要性和必要性。管理模式由被動的“他管我－要我安全”型向“我管我－我要安全”型轉變。只有這樣才能把安全管理工作的質量和水平全面提升，把安全管理工作構建在新老員工安全意識及安全技能不斷完善與強化的平臺上，我們的安全管理才會有新的發展與創新。
對于二齡員工（26―35周歲）及三齡員工（36周歲以上）而言，這類員工的年齡特點是：情緒較穩定、存在個性差別、實踐能力較強、有一定的自我約束能力及自主判斷能力。這類員工往往具有一技之長，具有一定的社會閱歷及工作技能和經驗。對于這類員工的安全管理是重在“糾偏”與“督導”?！凹m偏”就是糾正他們原有的、不良的作業方法及作業習慣。“督導”就是通過督促他們學習本崗位的操作技能及操作規程，將他們已具有的工作經驗與操作技能，順勢導入到新的工作崗位和新的工作環境中去。從而盡快成為一名合格的員工，達到獨立上崗作業的要求。
1.2文化素質區分管理法
新員工文化素質的差異將會影響到他們對安全教育的內容、操作技能及安全操作規程的理解與運用。文化基礎較好的員工往往一看就明白、一聽就理解。利于后期的安全管理工作。因此我們在進行各級安全教育的時候，力求使教育材料“平民化”，讓它簡潔易懂、便于員工理解、掌握、運用。從而達到新員工們能自覺遵章守規服從管理并自主執行各項規章制度和安全操作規程的管理目標。
除此之外，我們也可采用“實踐彌補法”來進行管理。這種方法是針對文化素質較差但實踐技能較強的新員工進行的。對他們通常采用“實踐定位”來進行管理，即在實際生產工作中檢查、糾正、培養他們養成規范、熟練的操作技能及操作行為。讓他們在實踐中自覺養成遵章守紀的習慣，從而為順利完成各項生產工作提供一個穩固的安全平臺。我們可以通過下面的示例進行說明（簡稱為ABC法則）：
A管理者B員工各級教育結果C實踐結果
ABC（A模式員工教育結果較好）
ABAC（B模式員工教育結果較差）
1.3技能閱歷區分管理法
在對新員工進行各級安全教育及操作技能培訓的時候，我們可采用這種方法。即使是新員工培訓、實習結束正式上崗作業后，這種方法仍可延用。這種方法是根據新員工的閱歷及實踐技能的差異，在他們中間自然形成“師徒鏈”，通過在他們之間實現零距離的溝通與交流，從而達到事半功倍的安全管理效果。作為管理者，往往需要多在這些“小師傅”身上多加管理指導。這種管理模式很類似于師傅帶徒弟，但區別是這里的師傅與徒弟同是新員工。他們之間的傳幫帶作用如果能恰當運用，效果往往是非常顯著的。
運用這種方法進行管理，要避免出現“一重一輕”的現象，即管理者往往把管理重點放在了這些“小師傅”身上，而放松了對“徒弟”的管理。而在實際管理中則要采用“統一管理”的原則，如果徒弟范錯誤，不僅他本人要受到處罰，而且由管理者指定的帶班師傅也要受到處罰。因而在他們進入車間實習的時候，管理難點往往是那些有一定閱歷和經驗的“小師傅”。如果這些人把違章作業的習慣在他人身上傳播蔓延，那么將會對后期的安全管理帶來較大的難度，甚至埋下事故隱患。
1.4生產現場實時檢查法
生產現場是我們進行安全管理的重點對象，我們制定的各種規章制度、操作規程、勞動紀律以及各個崗位的安全生產責任制等軟件都是圍繞著生產現場這個硬件進行的。在很大程度上各類安全事故絕大多數發生在生產現場。因此生產現場是安全管理者實施管理的前沿陣地，對生產現場的管理不能掉以絲毫輕心和疏忽大意。
1.5軟硬件協調法
那么，如何在生產現場對新員工進行管理呢？我們可以從“軟硬件協調法”中得到一些啟示?！败浻布f調法”的原理是這樣的：當生產現場出現了一個“硬件”時，就需要增加一個相匹配的“驅動程序”。否則就因管理漏洞而容易引發生產安全事故。因此當生產現場更新或增加一臺設備時，那么就需要同時有一套安全操作規程及管理制度出臺。例如新設備的調試安裝、空載運行、崗位操作、配電設施管理、檢修作業管理等。我們所制定的這些“軟件”是通過開展各級各類培訓、活動等多種形式，滲透到一線員工的身心，并最終形成一種自主的安全意識和規范有序的作業習慣，從而完成“軟硬件協調”的過程。
作為安全管理者，其著眼點并不僅僅在于軟件配置這一點上，而是要力求全面覆蓋。即：軟件、硬件、人員。在生產現場的安全管理不僅僅在于一線員工是否嚴格遵守并落實相關的操作規程及規章制度。更重要的是，還要及時發現并檢查軟硬件的協調情況。例如：硬件出現了故障導致帶病作業、帶隱患作業。在這個硬件尚未停車進入檢修作業前，需要配置的是“升級軟件”。也就是生產作業現場的“硬件”要由一定數量的有豐富生產經驗的一線員工值班。由此可見，在生產現場里“軟件”不再是抽象、固定的概念和條款，而是活動在整條生產線上的所有一線員工！他們的行為、舉止正是各項安全操作規程和各種規章制度的濃縮與再現！
通過以上分析我們不難看出：要把一名新員工逐步過渡到遵章守紀、服從管理、達到規范有序的作業目標，并非是朝發夕至的事情。因此，在生產現場采用實時檢查法是切實可行的。在這里我們以一日三班制的大夜班為例來說明一下管理的思路：大夜班檢查時段可分為三個，具體時間可隨機選擇。例如：我們選擇0：30分、3：30分、6：30分這三個時段進行現場檢查，在檢查中一經發現有違章作業者（如睡崗、串崗），除當面批評教育外，還要在第二天的早會上連同其值班班長一起通報處罰，以示警戒。從而起到堅決遏止這種違章違紀行為發生的目的。
二、老員工安全管理
談到老員工，我們大家會有一種呼其名如見其人的感覺。這正是老員工區別于新員工的一個顯著特點。對于老員工的特點有如下五個方面：
1、工作經驗豐富、技能全面、熟悉并了解生產現場的設備現狀及生產工藝。
2、多數老員工責任心強、工作扎實并擔任班長，是生產及安全管理工作中的中間力量。
3、具備一定的組織及管理能力，通過言傳身教能使新員工順利掌握各崗位的操作技能及操作要領。
4、社會閱歷較豐富，能夠恰當地協調、處理管理者與班組長間的關系。
5、能夠及時、較全面地向管理者反饋生產現場存在的事故隱患及設備、工藝流程存在的不足之處。并能夠有針對性地提出合理化建議。
通過以上五個方面的分析，我們可以看出：一名新員工入廠后經過各級各類教育、培訓、考核、合格后上崗作業。隨著時間的推移，他個人的操作技能及工作能力不斷提高，最終也會成為一名老員工。因而在他身上也會體現出老員工的一些特點。因此作為安全管理者而言，管理的重點則是這些“老師傅”們。通過對老員工的分析與總結，我們把相關的管理經驗總結為如下三個方面：
2.1 在車間樹立一類愛崗敬業、遵章守紀的模范人物典型。
每個相應的工作崗位評比出優秀員工，作為崗位標兵、先進工作者。讓身邊的員工清醒地看到：只有充分樹立“安全須從我做起，人人同譜安全曲”的意識，才能與其他員工一起安全順利地完成本年度的生產任務，通過對優秀員工的學習與借鑒起到以點帶面的作用。
2.2“嚴是愛，松是害”管理原則
對于因違章作業、違反規章制度造成安全事故的老員工，要進行嚴肅處理。同時還要本著“嚴是愛，松是害”的管理原則，在全體員工中間廣泛開展事故案例宣傳與討論活動。通過這些必要的負面教育，對思想麻痹、安全意識薄弱的員工起到警示作用。從而相應地提高了全體員工的安全意識與安全責任感。同時也相應地減少了生產安全事故的發生機率。
2.3管理者要本著公私分明、平宜近人、加強溝通、妥善處理的原則對待全體員工。
在生產作業現場管理者是“鐵面人”，誰違章作業就處罰誰；誰違章違紀就要受到通報批評決不留絲毫情面。工作之余，管理者又是員工們的“老大哥”。積極幫助他們排憂解難、消除后顧之憂。使他們安心、專心地堅守每一個工作崗位。對于受到處罰的員工，管理者還要認真查清發生事故的原因，幫助他們分析失誤的癥結所在。并為他們提供避免再次出現失誤的途徑及辦法。
三、工種及崗位變換的員工安全管理
在實際工作中，我們經常會遇到這樣一類情況：由于崗位調整、人員重組及工作崗位的變動而需要部分人員變換工種作業。那么，對于工種變換人員，我們應該如何進行安全管理呢？
我們把公司從業人員所從事的工種，按其是否從事特種作業進行分類?？梢詫⑺鼈兎譃閮纱箢悾禾胤N作業工種和非特種作業（普通作業）工種。特種作業工種依照國家的有關規定落實執行。如：電工、焊工、司爐工、尾礦工等。由于他們所從事的作業對本人、他人及周圍設施、設備的安全造成一定程度的危害，因此對于特種作業及從事特種作業的人員均是我們進行安全管理的重點。從上面的分析我們看出：對于工種及崗位變換的人員的安全管理工作，我們有了一個明確的思路。即：如果員工目前從事的是普通作業工種，我們就按照公司的規定進行三級安全教育及管理程序進行管理。否則就嚴格按照特種作業工種的相關規章制度進行落實。除進行三級安全教育外，還要經過特種作業培訓部門培訓考核?？己撕细窈蠓綔食肿C上崗作業，否則不得上崗作業。（附表一）
由管理流程圖可以看出：工種變換人員的安全管理工作最終還是由具體的部門進行管理，因此在實際管理工作中可參照前文中關于老員工的安全管理方法進行。
四、特種作業員工安全管理
從事特種作業的員工一直是我們進行安全管理的重點對象。從統計資料分析表明：大量的生產安全事故都發生在特種作業中。而且多數是由于直接從事這些作業的操作人員缺乏安全生產知識、安全意識淡薄、安全操作技能差、甚至違章、冒險作業而造成的。因此對特種作業人員要進行專門的安全技術知識培訓并考核，合格后方可持證上崗作業。
對于特種作業人員的培訓、考核、發證、上崗等工作情況可參照流程圖。
（附表二）
由圖示可以看出：對于特種作業人員的安全管理工作，由兩個階段組成：培訓教育階段和實際操作階段。而做為安全管理者而言，則落實在實際操作階段，對于這個階段的管理我們可以從以下三個方面著手進行管理：
4.1對特種作業新員工的管理
對新員工除進行必要的安全操作規程教育外，還要對其規定實習期。并在實習期內認真檢查其作業情況、工作狀態及工作表現。并及時糾正、查處其違章違紀行為。在規定的實習期內達到要求的，準予晉級為正式員工。否則仍按徒工對待，并延長其實習期限。對延長實習期限仍未達到要求的，由管理人員協調重新調整工作崗位。
4.2對特種作業老員工的管理
對于老員工的安全管理，我們在前面已作了較大篇幅的介紹。這里就不再重復敘述。需要補充說明的是：因為特種作業人員所從事的作業或其所接觸的物體、材料等存在著對本人、他人或周圍設施及設備的安全構成較大的危害。因此，需要安全管理人員要對特種作業現場做好全面、周密的組織與協調工作，以確保安全生產。
4.3對工種變換的特種作業員工的管理
對于工種及崗位變換的特種作業人員，可參照安全管理流程圖進行管理。需要說明的是：由于特種作業本身所涉及到的工種較多，作業環境及專業技能要求差別較大。因此我們不僅要在教育培訓階段加大管理力度，更要在實際操作階段進行嚴格管理。作為管理人員決不可掉以輕心、思想麻痹或心存僥幸，以避免造成新的事故隱患進而釀成生產安全事故。
五、井工類員工安全管理
1、與露天采礦作業相比，井下采礦作業的活動空間相對較狹窄。井下提升、運輸、通風、排水、照明、設備配置等均受到不同程度的限制。
2、井下作業的員工是一個由多種特種作業工種協同配合而構成的作業團體，并且作業人員及作業強度呈密集型作業分布。因此需要井下作業的管理人員及員工要具備必要的應對作業現場出現突發事件的應變及處置能力。
3、井下作業人員的生產及作業空間的獲得，是通過不斷進行的鑿巖及掘進作業來實現。井下作業現場中形成的各種類型的巷道，才得以實現通風、回采、運輸、行人、疏散、避險、人員定位、監測監控等安全要求。因此要求井下作業人員不僅安全意識強而且還要具備應對緊急避險、應對突發事件的經驗及能力。
4、對從事鑿巖爆破類員工而言，要求他們不僅要有過硬的專業技能，而且還要有豐富的工作經驗。在鑿巖作業過程中能及時對透水、冒頂、浮石墜落、頂幫塌陷等險兆進行恰當有效的處置。
5、由于以上諸約束條件的存在，要求對從事井工類作業的新員工培訓不僅體現在培訓周期較長而且培訓的內容及要求較露天作業也有明顯的差異。
6、井工作業的現場管理工作隨著采掘作業面的拓展，回采作業面的增加而出現縱橫交錯、點多面廣的動態現場。因而管理難度逐漸加大。
通過上述分析我們可以看出：采取強化班組的安全管理與合理配置作業人員、嚴格遵守各項安全操作規程與及時發現并處理事故隱患、處理突況及時上報與組織必要的應急救援演練相結合等措施，對預防事故的發生、防止事故的擴大能起到積極的作用。因此安全管理的重點還需要在具體的工作崗位及作業配置上多下功夫。
通過對以上安全管理的五個方面進行闡述與分析，我們看到，只有在實際工作中有的放矢、抓住“以人為本”這個重點才能把安全管理工作推向一個新的水平。隨著黃崗礦業公司生產規模的擴大、礦山行業面臨著產業重組與安全“一票否決”的嚴峻態勢，要求我們對現有的安全管理水平與質量要進行不斷的升級、發展、轉型與完善。只有這樣，才能推動礦業公司的全面質量管理和全面建設邁向一個全面安全生產標準化的嶄新高度。
股權激勵原則范文2
專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應用經濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業委員會委員，中國會計學會財務成本分會理事。
《財會學習》：股權激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權激勵的模式具體包括有哪些？
崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權激勵制度的具體安排因企業而異，操作細節上稍加變化就會有所區別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權，是指公司授予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買一定數量本公司流通股票的權利，激勵對象也可以放棄這個權利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權，公司給予激勵對象一種權利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，也不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票；（4）業績股票，是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果到年末達到預定的目標，則公司授予激勵對象一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經營者持股、管理層持股、賬面價值增值權等等，這些股權激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。
《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權激勵模式？
崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規的相關規定。2005年證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中就規定了“股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式”。第二，我們從股權激勵的功能與方式的特點分析，股權激勵是基于公司委托關系，股東委托人經營管理公司的資產，人為公司經營付出努力，為公司創造經濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權激勵可以使管理層、核心技術員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權，使得公司長期激勵效應增加、成本減少、企業價值增加。但是我國資本市場的發展水平和監管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。
《財會學習》：上市公司股權激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現了高管套現風潮，這與市場預期有相當大的差距。那么實施股權激勵計劃可能會帶來哪些風險？
崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關系，在這個關系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權激勵的本質功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。
其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現業績標桿，目前大多數公司實施的股權激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優勢條件，而公司業績與管理層獲取激勵收益的高度關聯性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經濟效益的確認判斷。管理者在制定股權激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。
第三，我國股權激勵的市場特征和體制環境，造成了我國上市公司股權激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內在利益驅動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權益和負債的估值服務市場與市場的政策法律環境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關系，它的這種內部控制人行為就會更加隱蔽，在設計股權激勵方案時，利用充分掌握信息的優勢，對標的股票數量、行權率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現，這樣高強度的股權激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。
為防止這些內部控制人侵害股東利益的風險，我國監管部門最近掀起了一場“監管風暴”，從嚴審批股權激勵方案，相繼發出的股權激勵有關事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權激勵方案非停即改。
《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權激勵做了新的規定，設置了收益封頂，激勵收益境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？
崔學剛：這是關于控制股權激勵強度的問題。如果僅僅是從股權激勵本身作用來看，設置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結合我國的現實環境來分析。第一，在我國目前股權激勵對激勵對象來講實質是種福利，行權的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業績軟約束，財務報表上的人為調節就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權激勵計劃，才能使投資者更看好企業的發展前景，此時的股權激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業委托關系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設法通過增加激勵強度、提前套現等手法來獲取更大的利益，這就造成了內部控制人侵占股東利益的負面效應。因此，規定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規定主要處于嚴格監管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權激勵的風險在可控的范圍內。是不是會降低股權激勵的效果則比較難判斷，這樣的規定是漸進式的改進，也說明了我國對股權激勵事前研究不夠，在執行過程中出現問題后再修修補補，是我國實踐股權激勵制度的一個中間過程。總之，股權激勵對完善公司治理是有促進作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。
《財會學習》：《企業會計準則第11號準則――股份支付》規定，實行期權激勵的上市公司應當在等待期的每一個資產負債表日，將獲得員工提供的服務計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內的經營成果產生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應如何準確理解？
崔學剛：當前國際上有關股票期權的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權確認為企業的一項費用，作為企業的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權的實質是管理層對企業剩余價值的分享，應將其確認為利潤分配。我國新的企業會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業的損益表中確認，而不是在企業的稅后利潤中列支。這個規定對于企業利潤將產生影響，在股份支付準則沒有前，企業不用在其損益表中列示費用，股票期權經濟實質是激勵高級管理人員及員工為公司長期發展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現在或將來為公司提供服務而獲得股票期權，公司則因獲得服務而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權的方式，這種經濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質差別，會計上應該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務報表更具信息含量，改進了財務報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務報告的披露可以看到實施股權激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關系，這樣會更好地根據情況作出決策判斷。
《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？
崔學剛：國際經濟一體化與我國“走出去，引進來”戰略的實施，使我國與國際經濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業語言，在經濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現我國會計準則與國際會計準則的實質性協同，乃至等效是我國新的企業會計準則制定的基本原則。因此，包括股權激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權的經濟實質的，它能提供企業準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據。
《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規范股權激勵已出臺了不少法規，相關的政策規定還有那些漏洞或問題亟待彌補？
崔學剛：首先要重新認識股權激勵的本質功能與目的，股權激勵是基于公司委托關系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應；其次，改進股權激勵的行權條件，從業績軟約束轉變為業績硬約束，可以將行權條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業績，業績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監管部門對股權激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監管不到位，對違法違規行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規處罰不力，因此監管力度必須還要加強，政策法規做到具體細化；第四，我們還要認清股權激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監會審批上市公司股權激勵計劃的關鍵點需要把握好，并且進一步加以規范，從嚴審批股權激勵方案。
《財會學習》：我國對股權激勵的下一步運用，還應該注意那些問題？
股權激勵原則范文3
關鍵詞:中小型;房地產;國有企業;虛擬股權
一、前言
股權激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內容之一,經市場檢驗后得到了投資者的高度認可。股權激勵也是深化國有企業改革的重要內容,對正確引導企業經營行為,提高國有企業的競爭力,將公司管理層持有股權或期權與其承擔的責任緊密結合起來,充分調動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進公司長期持續穩定發展,實現國有資本保值增值具有重要的現實意義。2005年證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權激勵正式拉開序幕。在股權分置改革的基礎上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發展。
按照《關于企業實行自主創新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規定,涉及到國有及國有控股企業實行激勵分配制度的實施方案,應當按國家有關規定報經批準。當前,部分國有企業還沒有進行股份制改造,仍然存在諸多體制機制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經濟周期下行的背景下,如中糧地產在2009年3月終止了原股權激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業、方圓支承、遠光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產企業更需要進行內功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權計劃的實施可以緩解短期低迷房地產市場的沖擊問題,并為進一步股改做好過渡工作。
二、虛擬股權的相關內涵
(一)虛擬股權的定義
公司通過經營目標責任制基本確定高管、關鍵技術人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權激勵是一種在此基礎上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權是以股票期權為藍本設計的一個變通方案。非上市公司實施股份期權激勵,首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然后根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優點,是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發揮很好的激勵作用,它可以在企業高成長階段最大限度用好企業的“內部因素”。它的弱點是計算和管理稍微復雜,難點在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權的基礎上,選用敏感性指標設置一個公式計算發放的激勵基金數額。
(二)激勵對象
一般來說虛擬股權激勵計劃只針對高管層及骨干層實施,特殊情況下,也可以認股權證的方式給所有員工。上市公司的股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》(2008)規定:上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事,暫不納入股權(首期)激勵計劃。
(三)激勵條件
實施股權激勵需要比較完善的市場經濟體制,包括健全的資本市場、規范的公司治理結構、完善的監管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實施股權激勵必須與深化國有企業改革結合起來。一是建立規范的公司治理結構。建立真正代表所有者利益、能夠對經理人進行有效約束的董事會,董事會、經理層分工明確,各負其責,協調運轉,有效制衡。二是企業發展戰略明確,資產質量和財務狀況良好,經營業績穩健;近三年無財務違法違規行為和不良記錄,具有持續發展能力。三是企業內部機制改革比較徹底、基本做到了人員能進能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業績考核體系健全、基礎管理制度規范。
(四)考核標準及確定的方式
上市公司設定的行權指標考慮公司的業績情況,原則上實行股權激勵后的業績指標(每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標和行業比較指標。從已推出股權激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率作為股權激勵的考核標準,并以扣除非經常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產收益率的依據。也有部分公司選取了主營業務收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務指標,這些指標一般用于確定股票期權行權和限制性股票授予的條件。
(五)考核周期和行權時間限制
《股權激勵有關事項備忘錄1號》(2008)規定:分期授予問題。股權激勵計劃的授予數量應與股本規模、激勵對象人數等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現長期激勵的效應。在股權激勵計劃有效期內,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權限制期內不得行權。禁售期滿,根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉讓、出售)的股票數量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規定:自股票授予日起12個月內不得轉讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起36個月內不得轉讓。有的企業在行權條件方面還規定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經常性
損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權。
三、中小型國有房開公司虛擬股權設置
參考其他企業的股權激勵計劃,結合企業負責人年薪制、國有產權代表經營業績考核辦法實施的情況來看,通過凈利潤與凈資產兩個指標,基本可以體現績效與資產增值保值的關系,因此就以該兩個指標為基礎設置一個虛擬股權激勵基金的計算公式?？紤]到房地產開發的周期性,體現以獎為主、獎罰分明、風險同擔的原則,設置一個資金池,來平衡考核期內的獎罰資金,并且設定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經營狀況下,一般不會出現資金池到行權期結束仍為負數的情況。
首先設定授予數量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內,即總股數100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權占總股數的50%,并且以1∶2(風險抵押金:所持虛擬股權)的形式擁有。關鍵技術人員根據崗位設定所持股權,股權總額為50股,占總股數的50%。虛擬股權持有者在其任職期間不得轉讓自己所持有的股份。遇調出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據個人所持的股權數,參照上年度股權激勵基金計算當年股權激勵基金,并發放累計形成的股權激勵基金,而購回股權,當股權激勵基金為正時,退還風險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產的權利。為保證業績目標的設定應具有前瞻性和挑戰性,激勵對象行使權利時的業績目標水平要在授予時業績水平的基礎上有所提高,虛擬股權行權的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產增值額占基準年凈資產總額35%以上。行權期與經營責任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權激勵基金在經營責任期滿后予以勻速變現,即每年可獲得獎勵的虛擬股權變現金額為激勵基金總額的1/3。
(一)股權激勵基金的計算公式
股權激勵基金(F)=|當年凈利潤(I)×綜合業績評價指標(R)|×調整系數(S)
只有當年凈利潤(I)與綜合業績評價指標(R)均為正數時,股權激勵基金(F)取正值,否則為負值。
1、綜合業績評價指標(R)
R=0.6R1+0.2R2+0.2R3
其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產增長率=(該年凈資產/去年凈資產)×100%-1;R3=凈資產收益率=該年凈利潤/該年末凈資產×100%;
2、調整系數(S)(見表1)
(二)獎勵最高(處罰最低)的限制
獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。
(三)罰金的提取
若提取比例為負值,則說明公司經營者沒有完成經營任務。此時,由董事會按照審計結果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。
(四)股權激勵基金的計算
以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務報表為依據推算,如表2所示:
四、結論性評述
作為激發高級管理人員積極性的企業負責人年薪制、國有產權代表經營業績考核制度一直還在各地實行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當大,考核的程序也比較復雜,沒有考慮各指標之間的關系。本文通過設置一個簡單的虛擬股權激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務數據進行驗證,結果發現:
第一,從股權激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產開發建設周期,2003年是上一輪的項目結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發期,凈利潤為負數,股權激勵基金亦為負數,2006年又是項目完工結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正。
第二,從每年得以行權的激勵基金來看,按照中小型房開公司經理層3人計算,經理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析》中的房地產中小板上市公司股權激勵的低限,即可以達到一個市場化的水平。
第三,結算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進行各方面工作的調整,有利于公司內部治理結構的完善和業績的進一步提升,從而促進國有資產的保值增值。
由于數據的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗證,但從本文所發現的特性來看,顯然值得我們進一步研究,也許能夠發現一條適合所有中小型非上市國有房地產企業的股權激勵公式,并逐步合并、取代企業負責人年薪制度和業績考核制度。實行股權激勵是一項重要的制度創新,政策敏感性強,操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結構和機制下實施新的辦法,謹防不變體制、不轉機制片面實施股權激勵。股權激勵制度的建立是整個改革進程的一部分,需要在實踐的過程中不斷探索與完善。
參考文獻:
1、倪小林.股權激勵最怕念歪了經[N].上海證券報,2008-06-04.
2、姚.2007年深市主板公司股權激勵及管理層薪酬狀況分析[N].上海證券報,2008-06-05.
3、鐘文芳.中小板公司2007年度董事、監事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析[N].上海證券報,2008-06-05.
股權激勵原則范文4
【關鍵詞】 股權激勵； 股票期權； 限制性股票； 股票增值權
引 言
1999年我國開始股份期權試點；2005年8月《關于上市公司股權分置改革的指導意見》規定“完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵”；2005年10月《公司法》、《證券法》對股份回購、股票發行、高管任期內轉讓股票等進行了修訂，為上市公司全面實施股權激勵消除了法律障礙；2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺，標志著股權激勵制度正式引入我國，上市公司紛紛開始嘗試股權激勵。由于股權激勵在我國實際應用時間較短、監管政策影響大、操作難度大，因此本文選擇2006—2011年的實施數據分析我國上市公司股權激勵在總體趨勢、企業性質、行業特征、激勵對象、激勵模式、股票來源、激勵幅度、激勵期限、指標體系方面的應用特征，以更好地開展股權激勵工作。
一、總體趨勢分析
筆者收集、整理了自2006年1月1日至2011年12月31日滬深兩市關于股權激勵的信息，得到樣本數據（見表1）。從表1可以看出，股權激勵在我國上市公司中應用數量較少且各年樣本數波動幅度較大，2007年、2009年公布股權激勵草案的樣本分別僅有13個與20個，2008年終止實施股權激勵的樣本高達80.33%，我國上市公司股權激勵應用總體趨勢是公布數、實施數都在波動中有所增加，特別是從2010年起股權激勵應用數據有了明顯增多的趨勢，但是股權激勵終止數波動幅度仍較大。
產生這一現象的主要原因在于經濟環境以及監管環境的變化。2007年3月證監會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成了公司治理整改后才能實施股權激勵，直接導致2007年公布股權激勵的樣本數大大減少。2008年全球金融危機的爆發導致國內外資本市場發生重大變化，股價持續下跌，公司業績大幅下滑，股權激勵業績目標難以完成，許多上市公司不得不終止股權激勵。同年證監會陸續推出的3個《股權激勵有關事項備忘錄》與國務院國資委、財政部推出的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》都從嚴規范了股權激勵，在激勵對象、行權指標、股份來源等方面都發生了變化，導致很多上市公司原來制定的方案與規定不符而自行選擇終止。在經濟存在較大不確定性的背景下，監管政策對行權條件的提高間接地將股權激勵應用范圍限定在業績較好的上市公司，為了鼓勵業績較差的公司選擇股權激勵以激勵管理層努力提升公司業績，監管部門對因期權費用而導致虧損的公司可以放松對其的退市管制（呂長江等，2011）。隨著經濟的回暖以及股權激勵相關政策的完善，2010年以來股權激勵逐步進入了相對穩定的發展階段。
二、企業性質分析
表1實施股權激勵的147個樣本中，經收集、分析、整理，國有控股上市公司有27個，占總數的18.37%，非國有控股上市公司120個，占總數的81.63%。產生這一現象的主要原因在于：一方面國有控股上市公司受政府調控影響較大，多數高管是政府直接任命且公司業績與其努力程度相關性不明顯，因此對股權激勵的應用沒有非國有控股上市公司積極；另一方面我國監管部門出于對防止國有資產變相流失的考慮，對國有控股上市公司實施股權激勵設置了更為嚴格的要求，體現了“重約束、輕激勵”的特點，具體體現在以下幾個方面：
1.實施條件嚴格：公司治理結構規范，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確；薪酬委員會制度健全，議事規則完善；內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規范；發展戰略明確，資產質量和財務狀況良好，經營業績穩?。唤?年無財務違法違規行為和不良記錄。
2.審批程序嚴格：國有控股上市公司實施股權激勵計劃必須報國有資產監管機構審核后才能實施，同時還必須在國有資產監管機構網站上予以公告，接受社會公眾的監督和評議。
3.方案設置嚴格：國有控股上市公司需嚴格控制激勵對象范圍，不得隨意擴大范圍；授予股權時業績應不低于公司近3年平均水平及同行業平均水平；行權限制期原則上不得少于2年，行權有效期不得低于3年，對于董事、高管授予的股權應有不低于授予總量的20%留至任職（任期）期滿后行權。
4.收益水平控制嚴格：境內上市公司股權激勵收益占薪酬總水平的最高比重不得超過40%，超過部分不得行權。這一規定影響了國有控股上市公司股權激勵計劃的靈活性，不能針對不同國有企業的產業競爭環境、產權行使方式、企業目標定位等作出區別對待和靈活安排（辛宇、呂長江，2012）。
三、行業特征分析
經對實施股權激勵樣本中行業分布特征的分析整理，發現我國上市公司股權激勵應用在各個行業中分布不均勻，并存在明顯的行業差異，主要集中在制造業與信息技術業。在147個實施股權激勵的樣本中，有59.18%的樣本屬于制造業，有16.33%的樣本屬于信息技術業。在制造業中，實施股權激勵比重最大的是“機械、設備、儀表”，其次是“石油、化學、塑膠、塑料”，再次是“醫藥、生物制品”與“電子”。這些行業中大部分企業都是高新技術企業，成長性高，未來收益空間大，信息不對稱問題相對嚴重，行業競爭激烈，對管理人才、研發人才、營銷人才的依賴程度大，因此對實施股權激勵的積極性較大。
四、激勵對象分析
經對股權激勵樣本中激勵對象的分析整理，發現我國上市公司股權激勵對象僅限于高管與核心員工，且核心員工的激勵比重從2010年起有了明顯增加的趨勢。目前股權激勵中激勵對象均不包含普通員工，這是由于普通員工的努力程度與公司股價之間的聯系較小，個人貢獻率對企業價值的影響微乎其微，如果將其納入激勵對象，難免會產生搭便車的心理和行為，股權激勵難以發揮自我監督、自我約束的作用（徐海波、李懷祖，2008）。在實施股權激勵的樣本數據中，僅激勵高管的有7個，僅激勵核心員工的有4個，其余樣本均包含高管與核心員工，這些數據所反映的特點與徐寧對2006年至2009年的統計研究結果一致，即多數上市公司摒棄了集中在高管層與擴展到全員的兩種極端范式，而是傾向于由高管層、核心員工等核心利益相關者組成的激勵契約（徐寧，2012）。
五、激勵模式分析
經對實施股權激勵樣本中激勵模式的整理分析，得到樣本數據（見表2）。從表2中可以看出我國上市公司股權激勵中股票期權的應用占絕對的主導地位，但限制性股票的應用呈現出了逐年增加的趨勢。在實施股權激勵的樣本中，只有斯米克采用了單一的股票增值權，永新股份、英飛拓、愛施德采用了股票期權與限制性股票的混合模式，得潤電子、正泰電器與三花股份采用了股票期權與股票增值權的混合模式，單一采用股票期權模式的樣本占68.03%，單一采用限制性股票的樣本占27.21%。上市公司偏向于選擇股票期權的原因可能是由于股票期權不需要當前實際付出資金，也不發生實際現金流出，而且未來只有權利而無義務（李曜，2008）。股權激勵模式的選擇性偏向也反映出了我國上市公司對待激勵對象時重激勵、輕約束的特點。
六、股票來源分析
經對我國上市公司實施股權激勵樣本中股票來源方式的統計分析，發現定向增發占絕對主導地位。在147個樣本數據中，選擇定向增發的比例高達95.24%，選擇二級市場回購的比例為3.4%，選擇大股東轉讓的只占1.36%。產生這種選擇性偏向的原因在于相關政策法規的限制，為了防范國有資產流失，2006年9月《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定國有控股上市公司實施股權激勵股票來源不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權；2008年3月《備忘錄2號》規定股東不得直接向激勵對象贈予或轉讓股份，股東擬提供股份的，應先由上市公司回購，并按照《公司法》的要求在1年內授予激勵對象。由此股票來源實際上只有定向增發與回購兩種方式，定向增發由于簡單易行，成為我國上市公司實施股權激勵選擇最多的方式。
七、激勵幅度分析
經對我國上市公司實施股權激勵樣本中激勵幅度的統計分析得到圖1，其顯示出我國上市公司股權激勵的激勵幅度較低，主要集中在5%以內。在147個實施股權激勵的樣本數據中，激勵幅度在5%以下的占76.19%，激勵幅度最小的為恒豐紙業0.269%，激勵幅度最大的為德美化工10%。造成激勵幅度較低的原因主要有三個方面：其一，當前我國的資本市場有效性不強，實施股權激勵時，給予激勵對象的股權越多，激勵對象進行信息操縱的欲望越強（羅富碧，2009）；其二，激勵幅度越高，承擔的成本費用越大，2006年伊利股份與海南海藥均由于激勵幅度較高而出現了財務虧損（張軍，2009）；其三，相關政策法規的約束，我國上市公司股權激勵計劃設計的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%，國有控股上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。
八、激勵期限分析
經對我國上市公司實施股權激勵樣本中激勵期限的統計分析得圖2，其顯示我國上市公司股權激勵有效期主要集中分布在4～5年之間，除了有效期為3年的樣本外，其余樣本均呈現出有效期越長樣本數據越少的特點。從上述數據可以看出，目前我國上市公司股權激勵有效期的設計偏短。這一方面是由于《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定了有效期的上限為10年，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定國有控股上市公司股權激勵有效期的下限為5年；另一方面也反映了我國上市公司股權激勵門檻設置較低，有福利之嫌。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱，因為行權業績目標短期內可能易操縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，長期激勵有效期使每期行權的數量大幅降低，這削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力（呂長江等，2009）。
九、指標體系分析
經對我國上市公司實施股權激勵樣本中指標體系的分析整理，發現我國上市公司股權激勵指標體系設置不嚴，主要側重于會計利潤指標而缺乏對現金指標與市值指標的考慮。在實施股權激勵的樣本數據中，同時設置授予條件與行權條件的有36個，占總數的24.49%，只設置行權條件的有111個，占總數的75.51%，在指標運用方面主要側重于會計利潤指標中的加權平均凈資產收益率與凈利潤增長率，使用現金指標的只有華菱鋼鐵與威創股份，使用市值指標的只有華星化工與蘇泊爾。會計利潤指標更多地衡量了企業的短期業績，難以反映企業的長期業績，因此容易誘發激勵對象的短期行為，損害股東利益，而現金指標和市值指標則比較客觀，不易受激勵對象的操縱，且市值指標還能克服會計利潤的短期性（吳育輝、吳世農，2010）。
十、結論
股權激勵作為一種長期性激勵手段在我國應用時間較短，通過對我國上市公司實施股權激勵應用特征的系統分析，能及時了解其應用現狀和發展趨勢，為監管部門更好地開展股權激勵工作提供重要的參考，還能為準備實施股權激勵的公司提供有益的借鑒。
【參考文獻】
[1] 呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權激勵計劃[J].會計研究，2011（1）：68-75.
[2] 辛宇，呂長江.激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業股權激勵的定位困境[J].會計研究，2012（6）：67-75.
[3] 徐海波，李懷祖.股權激勵對象選擇模型分析[J].管理工程學報，2008，22（1）：109-112.
[4] 徐寧.上市公司股權激勵授予對象的選擇與動態分布——基于中國上市公司數據的實證研究[J].西安財經學院學報，2012，25（3）：25-30.
[5] 李曜.股票期權與限制性股票股權激勵方式的比較研究[J].經濟管理，2008，30（23）：11-18.
[6] 羅富碧，冉茂盛，張宗益.股權激勵、信息操縱與內部監控博弈分析[J].系統工程學報，2009，24（6）：660-665.
[7] 張軍.我國上市公司股權激勵問題研究[J].中央財經大學學報，2009（5）：32-36.
股權激勵原則范文5
關鍵詞：股權激勵 委托 績效
中圖分類號：F832.51 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-141-02
1 股權激勵的基本問題概述
1.1 股權激勵的相關概念
股權激勵是一種長期有效的激勵方式，股權激勵可以極大地推動股東權益的增值和企業的發展。它作為一種新的治理模式和治理結構，為關鍵員工和企業管理者薪酬制度改革、結構優化，實現有效激勵帶來了新的生機和動力。股權激勵在長期穩定的發展之下，也能給公司員工帶來分享利潤的機會，從而實現企業和員工的雙贏。
期權激勵，是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內，按事先約定的價格夠買一定數量的企業股份的權利。其激勵的主要對象為企業的主要經營者。原則上是董事長、總經理。這是一種長期的，現代的，使企業“雙贏”的激勵機制。
1.2 股權激勵的對象
股權激勵的對象即分給誰，一般包括：核心技術人員，經理，有突出貢獻的人員和一般員工。2008年，證監會《股權激勵事項備忘錄1號》規定，除非經由全體股東大會表決通過，公司的實際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權激勵的對象。在上市公司當中擔任監事的，也不能成為激勵對象。
并且對于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵對象，在實際操作是個彈性問題，也就是說只要全體股東大會表決通過了，那么該股東就能享受到股權激勵。2008年《備忘錄2號》規定，股東不得直接將股權贈與或轉讓給公司，應當由公司先以特定價格或零價格向特定的股東回購股票，再將這部分股票獎勵給激勵對象。涉及國有股問題，牽涉到的問題比較多，操作上相對較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購股票的規定，實用性也受到限制。
1.3 股權激勵的種類
股權激勵有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權；（3）經營者持股；（4）股票增值權；（5）管理層收購；（6）員工持股計劃；（7）業績股票；（8）限制性股票；（9）賬面價值增值權；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權激勵的種類。
1.4 股權激勵的意義
股權激勵是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權，用某種特定的形式獎勵給公司的經營管理人與或者技術核心，讓他們能夠共享公司發展所帶來的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創新。無論公司的組織形式和資本構成怎么樣，無論公司是否上市，建立和完善股權激勵制度都是非常有必要的。
1.4.1 構建公司利益協作共同體
通常來講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長期健康發展與長遠的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說的其在職期間的績效和收益。兩者的價值觀的不同必然導致他們在公司日常經營管理過程中行為方式的不一致。從而容易產生雇員為追求個人利益而不惜損害公司長遠利益的行為。而我們推崇股權激勵計劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構建出公司利益協作共同體。
1.4.2 施行科學有效的績效激勵
施行股權激勵計劃將會使公司的管理層與核心技術人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權力。管理層與核心技術人員會依據自己的工作績效而受到獎懲，這種未來的收益或損失將對激勵對象產生價值導向作用，有利于激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。管理層和核心技術人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風險經營和技術與管理創新帶來的高收益，可以促使他們積極進行技術創新降低經營管理成本，激發他們的創新潛力，提高公司的創新能力和市場競爭力。
1.4.3 限制和約束經營管理層的近視行為
傳統的激勵手段，如年終獎等，主要對管理層的近期和短期績效經營管理進行考核，而近期或短期經營管理績效無法有效衡量公司的長遠投資收益。如果僅僅只采用這些常規的激勵手段，無疑會刺激管理層或決策者忽視公司的長遠利益而去追求眼前利益。這對公司的持續健康發展是十分不利的。如果引進股權激勵制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長期投資收益相結合角度的角度去考查本公司的經營績效，從而提高公司的盈利能力和創新能力。并且作為一種科學有效的激勵制度，股權激勵既能夠使管理層在其任期內取得相應的工資和績效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業績的提高，還關心企業的持續健康發展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業公司的長期盈利和創新能力
1.4.4 吸引人才、培養人才和留住人才
上市公司在實施股權激勵制度之后，首先，可以讓公司現有的員工分享公司發展所帶來的預期收益，激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。其次，也可以提高員工犯錯誤或進行跳槽的成本，因為在員工做出不利于公司的行為時或離開公司時，他們都將會失去股權激勵制度所帶來的預期收益。所以，股權激勵有利于上市公司吸引人才、培養人才和留住人才。
2 股權激勵在國內外的發展
2006年是我國上司公司開始實施股權激勵元年，1月1日中國證監會公布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，中捷股份成為我國首家真正意義上實施股權激勵的公司。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以及《股權激勵有關事項備忘錄》等一系列與股權激勵相關的法律法規的頒布和修訂，不斷建立健全了我國的股權激勵制度。截止目前，股權激勵已經在我國實施了7年。
截至2012年年底，據統計總共有239家上市公司公布實施了股權激勵方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規范的股權激勵計劃，2010年有93家上市公司推出了股權激勵計劃。
3 我國股權激勵存在的問題
3.1 股權激勵制度的數量問題
中國上市公司現有的股權激勵制度在數量上主要存在以下兩個方面的問題：（1）在實際操作中存在股權激勵數量過高過多的問題。（2）財政部和國有資產改革委共同的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵辦法（試行）》規定，對高級管理人員的個人股權激勵收益應該不超過其股權激勵有效期內的總薪酬的30%。而根據2012年上市公司年報數據顯示，2494家境內上市公司中，進行股權激勵的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國進行股權激勵的上市公司還十分稀少，有待進一步加強。
3.2 對股權激勵產生費用的會計處理問題
目前，我國上市公司一般采用B-S公司計算公允價值。但是在計算公允價值的過程中，必須要依賴股權期權定價模型的建立。而股權期權定價模型則又必須考慮有效期無風險利率和股價波動等因素。而我國上市公司經常帶著很大的主觀性和隨意性來選取這些因素作為衡量標準，經常存在很大的差異，這就在客觀上產生了較大的利潤操控空間。另外，我國上市公司還存在公司無法行權時期費用的轉回以及跨年度的等待期內合理攤銷費用等問題，而這些問題在現有的會計制度和準則中都沒有明確的規定。
3.3 股權激勵對象的資格問題
我國《激勵管理辦法》規定可以把監事作為股權激勵的對象，但在2008年3月最新的《股權激勵備忘錄2號》中，為了確保我國上市公司監事的獨立性和監督作用，卻又把監事排除在了國權激勵計劃之外。由此引發許多正在申報股權激勵的公司中，監事辭職改當高管或董事的現象。
3.4 境內和境外監管環境差異所產生的問題
中國公司境外上市的目的地主要集中在中國香港和美國，因為相對中國大陸，這些國家或地區的投資環境更加寬松，經理人和管理者市場等也更加完善，監管也相對輕松。在境外上市的公司的主營業務卻在國內，而審查境外上市公司進行股權激勵計劃的證監管機構卻在國外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來自于國內不完善的國內經理人市場，從而容易滋生管理層進行不正當或過度股權激勵，損害普通投資者利益。
4 關于完善我國上市公司股權激勵制度的建議
4.1 宏觀方面
（1）資本市場的有效性。
股權激勵制度的作用原理和資本市場的有效息相關，資本市場的健全是股權激勵得以施行和有效運作的基礎，股權激勵需要健全完善的資本市場作為支撐。西方國家的上市公司股權激勵的成功實施，就主要歸功于其高度發達的資本市場。
由此可見，如果中國的上市公司要推行科學有效的股權激勵制度：1）要為股權激勵制度的實施創造良好的內外部環境；2）國家要不斷規范和完善我國的資本市場，證監會和相關機構加強對資本市場的監管以及擴大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導理性投資理念和價值投資理念，建立科學完善的融資市場和證市場。
（2）建立和健全與股權激勵相關的法律法規。
規范和健全股權激勵制度需要國家政策法規的強有力支持。隨著著股權激勵在我國的不斷健全與發展，在其實施的過程中也暴露出了許多問題，需要國家制定契合股權激勵實施每個環節的法律法規，從而使股權激勵的每個環節都有章可循，有法可依。
4.2 微觀方面
（1）加強激勵條件設置的科學化與合理化。
激勵對象能否行權主要是依據其是否達到激勵條件來衡量的。更加科學嚴謹的激勵條件將會有助于激勵作用的發揮。激勵條件不僅僅是造福工具，更應該成為公司業績提升和發展的助推器。因此，公司的績效考核目標應該科學而合理。激勵條件既要能促進公司持續健康發展，又要與公司的長遠戰略目標保持一致。
（2）適當延長激勵的有效期。
激勵計劃的有效期又可以稱作激勵計劃的時間跨度。如果有效期變長，那么激勵對象行使權力的門檻就會相應的升高。由于激勵對象每期都必須要面臨激勵條件的考核，其操控行權條件的能力就會被極大的削弱。除此之外，適當的延長激勵的有效期也可以在一定程度上減少每期行權的數量，限制公司經營管理者通過操控短期股價來集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權激勵計劃所設定的激勵有效期還不夠長，容易產生操縱短期股價套取高額回報的事件。所以必須延長股權激勵計劃的有效期，才能更好的發揮股權激勵的激勵效果。
（3）把握推出股權激勵的具體時機。
在制定和推出股權激勵計劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內外部經濟環境，并順應市場經濟發展趨勢和內在規律。如果挑選的時機不正確，就會很容易造成股權激勵計劃的流產、延期、甚至是失敗。對于2011年已經公告股權計劃的公司的數據統計和研究表明，在已經公告將要進行股權激勵的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實施股權激勵計劃。由于2011年我國整體經濟的震蕩迫使已經公告將要進行股權激勵的公司業績考核均達標，且所有激勵對象均行權若繼續實施根本無法發揮應有的激勵作用。因此，很多公司不得不停止實施股權激勵。
參考文獻：
[1]王海萍，向秋華.對我國實施股權激勵存在的問題及對策[J].機械管理開發，2007（1）.
股權激勵原則范文6
（蘭州商學院 金融學院，甘肅 蘭州 730020）
摘 要：與西方發達國家相比，中國上市公司實施股權激勵的市場條件和制度背景都有較大差異，對其激勵效果的研究，學術界也存在不同的觀點.由于中國資本市場在2006才實行股權分置改革，上市公司實行的股權激勵制度才真正起到效果，所以本文選擇的公司樣本都是2006年后才實施股權激勵的，運用獨立樣本T檢驗、配對樣本T檢驗以及多元線性回歸的分析方法，研究上市公司在實施了股票期權激勵的措施后，其經營業績產生了怎樣的變化.本文的研究結論為，公司在進行激勵后，在經營業績上會有一定的提高，但在縱向時間維度分析，其效果并不十分顯著.
關鍵詞 ：股權激勵；股票期權；經營業績
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）05-0073-03
1 研究假設
現代企業的特點在于所有權與控制權的分離，股東與管理層之間的委托問題成為現代企業發展中的重要阻力，要解決委托問題，激烈的競爭性市場約束機制以及公司內部治理機制成為重要的問題解決途徑.由于我國市場經濟起步較晚，市場不夠成熟，缺乏有效的競爭性市場約束機制，所以在目前我國的市場發展狀況下，要想解決委托問題，使公司業績得到改善，一個很重要的途徑就是公司內部治理機制做的越來越好.管理層和股東通過股權激勵進行連接，作為這樣一種長期有效的激勵機制，對完善我國公司的內部治理十分重要.一方面，目前我國資本市場發展有一定進步，屬于次強式有效市場，說明在這樣的環境下實施股權激勵能夠起到一定的效果，資本市場的客觀條件已經成熟.另一方面，通過股權激勵可以使公司的管理層行使剩余所有權，成為特殊的股東，在某一層面上降低了管理層與股東的目標差異，減少管理層對股東利益的損害，從而更有效的實現股東利益最大化，管理層更多的會站在股東利益層面來管理公司，根據以上研究,提出如下假設：股票期權激勵與上市公司的經營業績是正相關關系.
根據材料的收集，目前我國A股市場很多上市公司都實施了股權激勵政策，大部分A股公司選擇的股票期權激勵模式，根據國泰安的數據，我國有78%的實施了股票期權這種激勵模式.上述模式的選擇基于以下幾個方面的原因.一是這種激勵方式所耗費公司的財務費用較少，并且在現金流量層面上不會對公司產生較大影響，二是可以給中層帶來很大的財富效應，對這些公司中層所普遍接受，故很多上市公司所采用.
2 研究設計
2.1 樣本選擇與數據來源
2006年證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行)》，之前我國的上市公司在公司治理方面十分不完善，存在很多的缺陷，股權激勵缺乏實施的客觀條件，公司中層持股在很多方面與西方成熟資本市場相比有很大的出入.通過2006年的我國的資本市場實行股權分置改革，公司的中層和股東利益需求較為一致，從而使股權激勵能夠真正起到效果.本文選取的樣本為國泰安數據庫中2006年后實施股權激勵的公司，在這個階段共有418家的上市公司實施股權激勵.
為了使本文的實證檢驗有效真實，本文股權激勵樣本按一下原則進行選取:(1)只選取發行A股的上市公司；(2)除去那些因連年虧損而“披星戴帽”的上市公司，因為這些公司可信度較低，不具備分析價值；(3)由于金融行業屬于高負債、高杠桿公司，因此不選取銀行、保險、證券這類的金融公司；(4）那些存在公司重組或有重大變動的公司也排除在外；（5）除去其它形式的股權激勵公司，只保留實施股票期權激勵的上市公司.按照上述原則，共有346家公司符合條件.
2.2 變量定義及說明
2.2.1 被解釋變量
通過對我國上市公司有關業績指標的研究，本文認為資產收益率（ROE）、總資產收益率（ROA）以及主營業務利潤（ROM）這幾個會計指標可以較準確的反映上市公司的經營業績.選擇這幾個指標的原因，有如下幾個方面的考慮，這幾個指標可以體現客觀性、可比性等特點，并且它們較容易獲得，通過綜合分析這3個指標，可以對公司的經營業績和發展潛力進行一個更加全面、客觀和具有趨勢性的研究.
2.2.2 解釋變量
由于股票期權的激勵模式在目前的上市公司中使用較為普遍，所以本文只對股票期權這一種股權激勵模式進行研究，激勵模式屬于定性分析，所以用虛擬的變量OPTION來代替，并且將OPTION的值設定為1.
2.2.3 控制變量
由于公司的業績受多個方面的影響，通過股權激勵的實施可以影響公司的經營業績，但影響公司業績的方面還有很多，如公司的規模、資產負債情況等，由于本文作的實證分析，若將其它因素忽略，很可能使結果存在較大偏差，缺乏可信度.為了充分考慮到其它因素對公司經營業績的影響，盡可能的使研究不產生大的質疑，共有五個變量會對公司的經營業績產生影響，所以有五個變量作為控制變量.分別為凈利潤增長率、總資產周轉率、資產負債率、股權集中度、公司的大小.這五個控制變量會對公司的經營業績產生很大的影響，若不考慮它們的存在而產生的影響，一定會使結果失真，從而不能很好地找出股權激勵與公司業績的關系.
2.3 實證模型
通過查閱有關計量經濟學的研究，為了更好的研究股權激勵與公司經營業績的關系，建立了三個多元線性回歸模型來檢驗實施股票期權對公司業績的影響.
3 實證檢驗
為了更好的驗證股票期權激勵如何影響公司的業績，A代表實施了措施，B代表沒實施措施，本文會將A和B進行比較；通過對A和B的比較，對兩個方面的分析，綜合比較股票期權激勵的實施是否會提高公司的經營業績.
3.1 橫向比較分析
利用spss軟件進行計算，通過表1可以看出，對A數據進行分析，2012年業績ROE、ROA、ROM的平均值分別為0.1681、0.0637和0.1578，與未實施股票期權的公司相比，顯著提高.通過對統計數據的分析，本文得到上市公司實施股權激勵和未實施股權激勵，通過模型軟件計算出它們的經營業績分布存在規律性，表現出偏態分布的特點，通過B數據的研究，其經營業績偏的更加厲害.還有，通過A和B進行比較，通過模型軟件可以看出它們的經營業績的分布更加的密集，若是B，那么經營業績更加密集，與標準正態分布相比，實施股權激勵和未實施股權激勵公司的分布都要高一些.通過對兩類公司ROE、ROA及ROM的分析比較，A比B要稍好一些，并且業績分布波動較小，較為均衡.
在確定了配對樣本之后，本文使用了一種較為普遍的方法，那就是兩獨立樣本T檢驗的方法，對樣本和配對樣本進行分析，是從ROA、ROE和ROM這三類數據進行分析的，并取代號分別為C、D、E.通過統計的表格數據可以看到，C1和C2的均值分別為0.0832和0.0572，它們之間的差值為0.0260，說明C1比C2高出了0.0260.此外，t統計量的觀測值為4.087，對應的雙尾概率P值接近于0，由于概率P值小于顯著性水平0.05，因此，可以拒絕原假設，由此可以得出的結論是樣本公司與配對樣本公司的總資產收益率之間存在顯著差異，并且樣本公司的數據大于配對樣本公司的數據.通過相同的分析方法，本文得出樣本公司的凈資產收益率、主營業務利潤率與配對樣本公司的凈資產收益率、主營業務利潤率之間存在顯著性差異，并且樣本公司的數據都大于配對樣本公司的數據.
由于本文在選擇配對樣本時，嚴格執行上述的配對原則，將若干影響公司經營業績的影響因素已經排除，如上市公司所處的行業、上市公司的規模、上市公司的資產負債情況以及控股股東性質等因素，因為這些因素對公司經營業績也能起到一定的影響作用，在排除了這些影響易速之后，上述分析結果的不同可以確定為是股權激勵實施所造成的，由此得出的結論是實施股權激勵公司的經營業績好于未實施股權激勵公司的經營業績.
3.2 縱向比較分析
為了分析股權激勵實施前和實施后上市公司經營業績如何進行變化，本文采用兩配對樣本T檢驗的方法，分析實施股票期權激勵計劃的上市公司實施前一年和實施后一年的經營業績進行定量統計和分析，從而得出上市公司在股票期權激勵計劃過程中，計劃對公司業績的影響程度.
根據表1數據的統計和分析，在上市公司實施股權期權激勵計劃前和實施股權激勵計劃后，公司經營業績的均值發生了變化.樣本公司實施激勵計劃的前一年即T-1年的ROA、ROE及ROM平均值低于實施激勵計劃的后一年即T+1年的平均值.
根據表2分析，對股權激勵實施前和實施后的ROM、ROA以及ROE簡單相關系數進行計算，得到的結果分別為0.37、0.44和0.89，根據結果可以得出股權激勵的實施與公司的經營業績存在正相關關系，通過對它們的相關系數檢驗概率P的計算都為0.000，說明股權激勵實施后，上市公司的經營業績存在明顯的線性變化.
從表3可知，樣本公司實施股權激勵前一年即T-1年的ROM均值為0.03415，后一年即T+1年ROM的均值0.04516，所以上市公司通過實施股權激勵其主營業務利潤率提高了0.01101，說明上市公司通過股權激勵提高了主營業務利潤率.另外，T檢驗統計量的觀測值為0.263，其對應的雙尾概率P值為0.476，由于其值大于0.05，不能通過0.05的顯著性水平檢驗，這說明了股權激勵實施前和股權激勵實施后上市公司的主營業務利潤率雖然存在差異，但并不顯著.應用同樣的方法，發現股權激勵實施前和股權激勵實施后的總資產收益率和凈資產收益率雖然存在差異，但并不顯著.綜上所述，從ROM,ROA和ROE的兩配對樣本T檢驗的結果來看，實施股權激勵后，上市公司的經營業績有所提高，但存在的問題是其提高并不十分顯著.
4 研究結論與建議
本文以2006-2013年中國A股上市公司中實施股票期權激勵計劃的公司為樣本，通過ROM、ROA及ROE這三個被解釋變量從橫向和縱向兩個方面來研究股票期權激勵計劃對上市公司經營業績的影響.得出的結論為：（1）與未實施股票期權激勵計劃的上市公司相比，實施股權激勵的上市公司其經營業績要好一些.（2）上市公司實施股票期權激勵計劃前后的經營業績，雖有所提高但并不明顯.原因在于我國股票市場仍為弱有效市場，市場機制不夠完善，同時經理人市場發展還很不成熟，再加上我國公司治理結構及法規政策的不健全等導致了上述結果的出現.根據上述分析，本文提出如下建議：第一，由于股票期權激勵可以提高公司的經營業績，所以上司公司在公司內部激勵方式的選擇方面可以考慮股票期權激勵.第二，由于我國職業經理人制度還不完善，為保障股權激勵的有效實施，職業經理人制度的建立和優化完善成為必要，通過高效的競爭，發現那些懂的管理、業務能力強的優秀人才，從而更好的實施股權激勵制度.第三，由于在時間跨度方面分析股權激勵實施效果時發現，股權激勵的實施效果并不明顯，所以要使我國的證券市場要更加有效，目前我國證券市場屬于弱有效市場，股價并不能真實反映公司的價值，從而減弱了股權激勵的效果，只有提高我國證券市場的有效性，股權激勵制度才能發揮最大效率.
股權激勵在我國的發展才剛剛開始，還有很多的不足之處，但它卻是是一種很好的解決公司內部治理問題的方式.在黨的十上，國家也鼓勵公司治理方面的創新，積極地進行公司改革，提高公司的經營的活力，所以股權激勵雖然目前發展還很不完善，但其潛力還很大.同時需要注意的是，在公司股權激勵實施過程中，一定要保證公平有效的實行，股權激勵的目的在于提高管理層的積極性，若使用不當反而打擊了一部分的工作積極性，所以要保證公平公正的實施股權激勵.
參考文獻：
〔1〕Muurling R, Lehnert T. Option-based Compensation:A Survey[J].The International Journal of Accounting,2004(39):365-401.
〔2〕Holland L C, Elder E M. Employee Stock Options in Compensation Agreements:A Financing Exp-lanation[J].Journal of Corporate Finance,2006(12):367-379.
〔3〕劉紹娓,萬大艷.高管薪酬與公司績效:國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學,2013(02):90-101.
