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股權激勵制度實施細則范文1
關鍵詞：股權激勵 現狀 建議
一、我國股權激勵的發展
1952年，美國輝瑞制藥公司發明了股票期權，以避免高管人員由于高薪水產生的高稅賦，當時也稱此舉動為經理股票期權。股票期權為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權激勵。所謂股權激勵，是指給予公司經營管理者等一定量的公司股權形式的經濟利益，以使他們能夠同時以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔風險，進而達到使他們盡職盡責的管理經營公司的一種激勵方法。
我國的股權激勵政策最早可追溯到1984年，那時我國在逐步推進企業股份制改革，根據國家規定，改制企業的員工可以以個人名義購買企業的原始股，由此產生了內部職工股。后來許多公司在發行上市時，會分配出流通股的10%用于向企業內部員工出售。由于股票公開流通后，內部職工股的價值往往會升高幾倍，所以許多員工會在股票流動后短期內便拋售，如此一來，企業職工得到了短期獲利，但從企業的角度來看，并沒有起到股權激勵應該達到的風險共擔、利益共享的作用。1998年證監會《關于停止發行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發行股票一律不再發行公司職工股。內部職工股的激勵方法被暫停。2005年我國證券市場實行股權分置改革，2006年證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》，2008年證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法細則全文》等，這一系列相關的法律法規的制定與出臺，為我國的股權激勵發展提供了強有力的法律依據。
我國股權激勵發展至今，積累了許多研究成果。在對股權激勵方面的研究，主要集中于股權激勵對公司財務業績的影響、對治理效應的積極作用的研究，同時也有少部分學者對其負面作用做了分析研究。股權激勵的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因為我國的股權激勵發展時間較短且相關的樣本數據不容易收集。
二、我國上市公司股權激勵機制的現狀
（一）公司對股權激勵制度的根本目的及作用的認識不到位
由于公司對于股權激勵制度的根本目的及其應起到的作用認識不到位，導致實施產生的效果與預期結果產生偏差。其實，股權激勵的目的就是為了能讓公司的經營管理者轉變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業的經營決策上面，達到降低公司的成本、提高經營管理者的工作效率、增強公司的集體凝聚力、加強公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權等待期和限售期在符合國家規定的情況下制定的很短，并沒有使激勵作用發揮應有的效果。有些公司甚至將這種激勵機制作為對相關經營管理人員的獎勵，將行權條件設置得很低，輕而易舉的就能達到標準拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關注公司的股價等相關信息，無心經營管理公司，使得激勵機制失去了其應有的作用。
（二）股權激勵制度的實施缺乏有效的內部監管
我國大多數的股權激勵制度的制定實施是由公司的經營管理者控制，對股權激勵制度的實施缺乏有效的內部控制，從而使股權激勵變成了自己對自己的激勵，很可能會導致公司管理層不盡職盡責地促進公司的高速發展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權變得輕而易舉，甚至會損害股東的利益。正是由于我國現在大多數的上市公司都沒有健全的內部監管體系制度，使得公司缺乏對經營管理者的監督和約束，導致很多不正當關聯交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。
（三）股權激勵方案中制定的考核體系不夠健全
股權激勵方案的實施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵人員達到考核要求才能行權得到利益，從而激勵管理人員努力經營管理公司，早日達到既定的要求，因此股權激勵方案中對于考核體系的制定是實施該制度的基本前提和重要內容。當前我國多數上市公司使用凈資產收益率和凈利潤增長率兩個指標對目標進行考核，但這兩個財務指標過于保守，都是對公司傳統業績的評價標準，并不能全面細致地反映企業的財務經營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財務指標。用這種簡單且不夠全面的幾個財務指標來確定被激勵人員的績效成績，顯然不能準確客觀地體現被激勵人員的工作績效，反而可能使得被激勵人員過于追求特定的幾個財務指標而忽略其他問題，為公司帶來負面影響。
（四）職業經理人市場不夠健全
我國現階段股權激勵的主要對象還是集中于公司的經營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經理人市場。成熟的職業經理人市場可以對公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業的經濟效益，則很可能會被更好的人才代替，因此良好成熟的職業經理人市場尤為重要。而我國現階段職業經理人市場缺乏足夠數量的職業經理人，甚至有些經理人業務素質并不達標，同時我國現階段也缺乏高效的經理人流通機制和公開競爭上崗的機制，大多數都是行政任命制，上崗后被解雇的風險也較小，這種情況會導致經理人消極的工作態度，因為即使業績不夠突出也不會導致嚴重的后果，這樣一來也使股權激勵制度的效果大打折扣。
（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價值
在股權激勵制度下，被激勵者只有達到了公司股東預期的既定目標，才能對公司給予的股權行權，所以資本市場股價上升，才能給被激勵對象帶來實際收益。而我國資本市場還在不斷發展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價格并不一定就能真實地反映出企業的真正價值，股票價格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經濟政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經營管理人員勤勉努力地促進了企業的發展，提升了企業的實力，然而卻因為種種原因導致公司股價并未上漲，甚至股價下跌，這樣被激勵者不能得到與其努力相匹配的回報，股權激勵的效果也會受到嚴重影響。
（六）國家法律法規政策體系還不夠完善
近年來，我國經濟飛速發展，完善股權激勵制度的相關法律法規也在不斷出臺，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關部門進一步健全和完善。股權激勵實施中，許多的實施細則并沒有相應的明確政策，使得在執行中遇到很多困難，比如利用股權激勵虛構業績、不正當關聯交易、操縱市場、違反規定轉讓所持股份等。還有實施股權激勵企業往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負擔也很重，無形中加大了公司的激勵成本，也減少了高管人員的實際收入，對股權激勵制度的實行產生了影響。
三、對完善我國股權激勵制度的建議
（一）制定和完善與我國股權激勵制度實施相配套的法律法規體系
政府應該加強股權激勵制度的法律體系建設，不斷將法律法規細化到實施的每個步驟，完善和優化與我國股權激勵制度實施相配套的法律法規體系，夯實該機制的法律基礎尤為重要。
（二）企業內部對于股權激勵方案中考核體系的制定要逐步科學化
科學有效的考核評價體系，公平客觀的考核評價標準，才能使股權激勵機制達到應有的效果。因此在企業制定股權激勵方案中，要保證考核評價指標的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評價體系中包括的具體評價內容，除了將公司的財務指標納入評價體系外，還應注重考慮一些非財務指標，以確保評價指標的綜合性。
（三）完善股權激勵實施的監督機制
完善股權激勵監督機制，不僅需要加強企業內部監督的有效性，而且需要相關部門協調與配合。企業內部通過董事會、監事會以及其他的組織機構相互制約，共同監督并且推動企業股權激勵順利實施，使得企業內部各個部門高效運轉，促進企業快速發展。證監會等相關部門，在法律法規的指導下，加強對各企業的監督檢查力度，并且加強有效實施股權激勵制度的相關知識的普及，提高各企業高管人員對股權激勵制度的正確認識。
參考文獻：
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股權激勵制度實施細則范文2
【關鍵詞】股權激勵 公司治理 公司績效
一、緒論
（一）研究背景
一直以來，企業經營者激勵不足，是影響我國企業建立現代企業制度的核心問題。在不斷地摸索實踐中發現，股權激勵將經理人和股東的利益結合起來，通過對股權持有刺激經理人努力創造優秀業績，從而實現股東利益最大化。
股權激勵最早起源于美國，隨著市場經濟的發展，現在已經成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國由于各種原因，公司制起步晚，市場經濟發展不健全，股權激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業績水平并未取得顯著成效。
2006年l月，證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，從而拉開了我國股權激勵實施的新一幕。此后，證監會、國資委和財政部又多項條文，為上市公司的股權激勵行為提出規范性的指引；同時，股權分置改革的完成也為我國股權激勵計劃的推行提供一個良好的契機，在這樣的情況下，激勵措施迅速在多家上市公司中展開。
在市場經濟競爭激烈的今天，企業的長期發展愈加困難，如何建立有效的股權激勵機制從而加強公司治理，適應社會經濟的發展顯得尤為重要。
（二）研究意義
本文主要針對一般模式下的股權激勵進行研究，其原因在于以下兩點：第一，該類上市公司的股權激勵通過董事會及股東大會審議，符合絕大部分公司所有者的利益，可體現股權激勵的本質是為公司股東服務；第二，該類激勵方案由薪酬與考核委員會提請，并經會計師事務所和律師事務所等中介機構鑒定，這些措施在一定程度上可以起到防止內部人控制的作用，確保股權激勵真正起到提升上市公司價值的目的"基于此，本文研究的對象均針對一般模式下的上市公司定義。
（三）研究目標
隨著我國資本市場、市場經濟以及現代企業制度的不斷完善和快速推進，近些年來，中國上市公司高管層的現金薪酬過高越來越受到社會各方面的質疑，推行與責任和風險相匹配的股權激勵政策已是大勢所趨，因此，薪酬激勵模式的有效性選擇已勢在必行。
截至目前，我國已有427家上市公司公布了股權激勵計劃方案。但由于我國資本市場、法律環境、公司治理等因素的影響，股權激勵的推行十分緩慢。因此，我們必須聯系中國經濟市場的特殊性和企業特殊的歷史背景，研究實施股權激勵的實際效果和影響效果實施的因素，提出相關建議，為股權激勵在中國的進一步順利實施提出符合中國國情、適應企業自身環境、有助于企業可持續發展的相應對策。
二、我國上市公司股權激勵現狀
據統計，截至2012年12月31日，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。
（一）股權激勵的主要對象
激勵對象有以下幾類：1.在公司領取勞動報酬的董事會、監事會成員；2.高管人員；3.中層管理人員；4.有巨大貢獻或骨干業務人員；5.公司認為應當激勵的其他員工。
以上激勵對象不包括：獨立董事；最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
（二）股權激勵的主要模式
我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票，股票增值權位居第三，而業績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。公司應根據自身情況選取合適的激勵方式。
（三）行權價格
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
（四）考核體系
上市公司構建的績效考核體系主要采用按新會計準則計算，扣除非經常性損益后的凈利潤， 這在一定程度上保證了財務指標的真實性。但是單靠財務指標進行考核是遠遠不夠的，存在一定的風險和漏洞。我認為應結合多重指標進行考核，更好的起到激勵作用。
三、上市公司股權激勵存在的主要問題
（一）缺乏相應的法律法規進行規范和保障
我國現行法律、法規體系中缺乏關于股票期權的發放、行權、交易和種植的實施細則和法律條款。另外，現有的相關條款約束過于嚴格，嚴重影響和制約了其發展。
（二）缺乏完善的外部市場條件
國外經驗表明，有效的證券市場是股票期權激勵作用實施的必要的客觀環境，有效的或者比較有效的證券市場中股票價格才能夠正確地反映公司的真實業績，才能對上市公司的業績提升，特別是公司的成長做出及時、恰當的反映，也才能使經營者的報酬收人與公司的經營業績具有較大的相關性。而我國的證券市場起步較晚，是屬于弱有效市場，機構投資者所占比重偏低，投機氣氛高于投資氣氛，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素的影響較大，不能正確反映公司的經營業績。在這樣一個企業業績得不到客觀地度量和評價的證券市場上，經營者很難對自己的股份收益做出準確預期，股票期權也就難以達到其應有的激勵效果。
（三）公司法人治理結構不合理
健全的公司法人治理結構，是股權激勵制度的操作平臺。然而在我國，董事會組成不合理，沒有完善的董事會制度，并且公司內部人控制現象嚴重，沒有形成獨立的薪酬委員會，內部監督機構沒有真正發揮其效力。這些都反映出我國上市公司的治理結構不健全，一度出現“一股獨大”的現象，致使股票期權計劃無法起到應有的激勵作用。
（四）沒有形成統一的、自由流動的經理人市場
我國上市公司，特別是國有控股上市公司，大多數的經理人由上級行政任命，沒有經過市場作用進行優勝劣汰，對于經理人的選拔缺乏客觀、公正的評價標準，受許多主觀因素的影響，還未建立有效的約束機制。在這種情況下，就不能保證有企業家才能的經理人員脫穎而出，職業經理人市場主體的壯大也更加困難，股票期權的激勵制度自然失去了有效的激勵對象，不能取得預期效果。
（五）缺乏適當的業績評價體系
建立業績評價體系最重要的是講求客觀、公平公正，所以我國應成立專門的薪酬委員會，強調其獨立性，盡量避免各種“情感”因素。另外，我國對于業績評價采用財務會計指標進行衡量，而會計方法的可選擇性讓高管人員鉆了空子，造成會計信息更加失真。由此可見，我國上市公司目前的業績評價體系不能為股權激勵的實施提供公平合理的基礎。
四、改進我國股權激勵制度的建議
進入21世紀的今天，“可持續發展”和“和諧社會”已成為發展主流?？沙掷m發展的上市公司、和諧的公司治理結構，也是證券市場追求的目標。
（一）完善政策法規
國家應該加快完善相關的法律法規，在對股票回購、增發新股等方面加強監管的同時，允許企業采用更多的方式來拓寬股票的來源渠道，從而在推行股票激勵計劃時簡化操作和降低成本。
目前我國對于轉讓股票等有價證券取得的所得，現行稅法明確了應予征稅的原則，但考慮到為支持企業改制和促進我國股票市場的健康發展，國務院決定自1994年1月1日起，對個人轉讓我國上市公司股票取得的所得暫免征收個人所得稅。但是，對于股票期權計劃各環節如何納稅問題，我國稅法沒有明確規定。作為股票期權激勵計劃的配套體系，應該盡快完善我國稅法的規定。
（二）提高證券市場有效性
我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反應企業業績，股票市場違規操作現象嚴重。上市公司質量差、信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場。這是推廣股票期權制度的最大障礙。
第一，加強證監會、審計部門等社會各界對上市公司的監管。加大對公司在股票市場違法違規操作的查處力度，嚴厲懲處上市公司造假、非法經營行為，鼓勵社會輿論對上市公司進行監督。
第二，加大對股票投資者買賣行為的監管力度。重點打擊假買假賣、哄抬股價、聯合坐莊等操縱股票價格的行為；遏制投機，大力倡導并鼓勵理性投資。
第三，加大對中介機構的監管力度。不定期審查會計師事務所、律師事務所、證券公司等為上市公司和股民服務的中介機構，規范會計及相關信息的披露制度。
總之，進一步規范市場參與主體的行為，讓股票市場的運行環境更加科學、合理、透明、有效。
（三）完善公司治理機制
對于公司內部治理，主要應從制度建設和法規建設上進一步約束經理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規范董事會制度，加強監事會的監管力度；其次，結合公司實際情況，對授予股權、行權價格、行權時間和終止條件等進行科學規定；最后，對股權激勵機制要進行有效管理。
（四）加強經理人市場建設
首先，優化我國職業經理人市場環境。市場由各個要素市場組成，各要素市場之間相互促進、相互制約。其它市場的發展和完善程度影響著職業經理人市場的發展和完善。因此，加快各個要素市場的建設能為職業經理人市場的完善培育良好的土壤。其次，加強法律法規建設。職業經理人法律法規制度的建設不僅能夠從法律上界定職業經理人的地位，同時能有效地保護職業經理人的合法權益。
再次，加強社會信用體系的建設。社會信用是一切商品交易活動的基石。大力弘揚中華民族的傳統美德，加強對社會信用的多方治理。社會信用體系能夠對職業經理人法律法規體系起到補充作用。
其次，加快國有企業改革，促進民營企業快速發展，從而加強職業經理人的需求主體。
最后，促進獵頭行業的發展。獵頭是職業經理人需求主體和職業經理人之間的紐帶，獵頭行業的發展狀況影響著職業經理人市場的發展。隨著市場經濟的深化發展，對獵頭行業的專業性和針對性也提出更高的要求。
（五）建立科學的業績評價體系
股票期權計劃的實施要建立在一個完整、科學的業績評價體系上，主管部門應采用多項指標相互結合方法，會同財政、審計、金融、工商、稅務等部門對企業經營者的年度經營狀況進行考核。通過制定績效評價體系來監督企業的運行狀況和企業經營者的行為，將企業一定經營期間的資產運營、財產效益、盈利能力、發展潛力等進行定量和定性對比分析，對企業經營成果和經營風險做出真實、客觀、公正的綜合評判。另外，評判標準要結合社會經濟情況進行定期檢測和調整，反映企業客觀情況，督促經營者致力于企業目標的實現。
五、結論
上市公司激勵約束機制是公司治理制度的重要方面，也是現代公司制度的核心內容之一。作為一種卓有成效的激勵機制，股權激勵能夠最大限度地調動管理者積極性，為公司股東創造更大的價值。然而不能否認的是，沒有任何一種制度是十全十美的，股權激勵也存在很多問題，引發負面效應，尤其是股票期權制度。在我國，諸如公司治理結構不合理、資本市場弱有效性、經理人市場不完善等問題制約了股權激勵制度發揮其應有的作用。但是瑕不掩瑜，股權激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。我國上市公司的改革仍然在進一歩深化，我們正遵循著現代市場經濟的腳步完善國有控股上市公司的公司治理結構、加強資本市場有效性的建設、培育競爭性的經理人市場等。我們有理由相信，在不久的將來，我國的股權激勵制度能夠在吸取西方發達國家經驗的基礎上結合我國具體情況，充分發揮其效果，為現代公司制度的建立和完善添磚加瓦。
最后由于筆者水平有限，在股權激勵機制方面的研究時間還不長，深度也遠遠不夠，對文中的疏漏之處，懇請閱讀此文的師友批評指正。
參考文獻：
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股權激勵制度實施細則范文3
同時，隨著我國經濟的不斷發展和居民個人財富的快速增長，進一步開放個人境外投資，拓寬資金出境渠道，有利于滿足居民多元化投資意愿，促進國際收支平衡，緩解外匯儲備壓力。但國際的大海不同于國內的江河，要搏擊更大的風浪，個人資本到境外投資要預先做好功課，防范各種投資的風險。以此為背景，設計了我國進一步開放個人境外投資的路徑，并就建立完善個人境外投資的配套措施提出了相關建議。
近年來，我國外匯儲備增長較快，不僅使經營管理外匯儲備面臨較大挑戰，也給我國的貨幣政策調控增加了難度。進一步開放個人境外投資，拓寬資金出境渠道，有利于有效緩解資金流入壓力，促進國際收支平衡，增大貨幣政策調控空間，滿足居民多元化投資意愿。但是，目前我國個人境外投資還存在法律制度不健全、監管有效性不高、投資渠道不暢等諸多問題。因此，開展個人境外投資管理研究，探索個人境外投資進一步放開的路徑和風險防范具有重要意義。
放開個人境外投資的必要性
有利于拓寬境外投資渠道，滿足境內投資需求。目前，合法合規的個人境外投資渠道主要包括：一是境內個人在境外設立特殊目的公司;二是通過QDII投資于境外有價證券;三是境內個人通過所屬公司或境內機構參與境外上市公司員工持股計劃、認股期權計劃;四是通過個人財產轉移，將資金匯到境外后再開展投資。這些渠道要么對資金用途有明確限定，要么投資額度有限，而且審批流程較為復雜，個人投資需求難以有效滿足。因此，研究探索個人境外投資管理，有利于拓寬境外投資渠道，滿足境內投資需求。
有利于完善個人境外投資統計監測，提高監管的有效性。在個人境外投資需求通過正常渠道難以滿足的情況下，部分投資者便通過分拆購匯、甚至通過違法手段將資金匯出。在外匯管理實踐中，較為常見的形式主要有：利用個人年度5萬美元購付匯額度，通過多人次分拆，陸續將資金匯出;將個人資金混同境內外資企業利潤、清算資金等匯出;通過地下錢莊跨境流動。這些個人境外投資資金以其他科目名義跨境流動，造成國際收支統計數據、個人結售匯統計數據失真，嚴重影響監管有效性。
有利于促進國際收支平衡，緩解我國外匯儲備增長壓力。截至2014年6月末，我國外匯儲備余額為39932億美元，同比增長14%。外匯儲備增長較快雖然增強了我國的對外償付能力，有利于防范國際收支風險，為國內經濟發展和深化改革創造良好的條件。但外匯儲備不斷攀升，導致央行以外匯占款形式被動投放基礎貨幣，加劇了流動性過剩壓力，對貨幣調控的自主性和有效性形成一定制約。鑒于目前個人境外投資需求較為迫切，拓寬個人境外投資渠道能夠有效緩解外匯儲備增長壓力。
我國現有的個人境外投資管理政策
個人境外投資的主要形式可以分為境外直接投資、境外證券投資以及其他境外投資。根據2008年修訂的《中華人民共和國外匯管理條例》，境內機構、個人向境外直接投資或者從事境外有價證券、衍生產品發行、交易，應當按照國務院外匯管理部門的規定辦理登記。國家規定需要事先經有關主管部門批準或者備案的，應當在外匯登記前辦理批準或者備案手續。也就是說，境內個人和境內機構一樣，在經過相關部門的審批或備案后，就可以開展境外投資，但事實上，目前居民個人開展境外投資要么無據可依，要么手續繁雜。
個人境外直接投資。個人境外直接投資是指境內個人通過設立、并購、參股等方式在境外設立或取得既有企業或項目所有權、控制權或經營管理權等權益的行為。目前境外直接投資主要相關管理部門為發改委、商務部、外匯管理局，但三部門境外直接投資的管理對象主要為企業。2004年，發改委《境外投資項目核準暫行管理辦法》，明確規定適用對象為我國境內各類法人的境外投資項目。2009年，商務部頒布《境外投資管理辦法》也規定，境外投資是指在我國依法設立的企業通過新設、并購等方式在境外設立非金融企業或取得既有非金融企業的所有權、控制權、經營管理權等權益的行為。目前涉及個人境外直接投資的文件為2005年印發的《國家外匯管理局關于境內居民通過境外特殊目的公司融資及返程投資外匯管理有關問題的通知》，該《通知》認可個人境外直接投資行為，但僅限于境內居民自然人以其持有的境內企業資產或權益，在境外進行股權融資（包括可轉換債融資）為目的而直接設立或間接控制境外企業。
個人境外證券投資。目前個人如需投資于境外有價證券，需通過合格境內機構投資者辦理。合格境內機構投資者制度，即QDII，是指在一國境內設立，經該國有關部門批準從事境外證券市場的股票、債券等有價證券業務的證券投資基金，它是在貨幣沒有實現完全可自由兌換、資本項目尚未開放的情況下，有限度地允許境內投資者投資境外證券市場的一項過渡性的制度安排，該項制度于2006年4月由中國人民銀行宣布開始施行。符合條件的銀行、基金、券商、保險等金融機構均可申請成為QDII。2013年以來，QDII改革步伐逐漸加快，境外市場也穩步擴大，截至2014年9月26日，我國已累計批準QDII額度846.93億美元。2013年央行工作會議提出積極做好合格境內個人投資者（QDll2）試點相關準備工作，但目前尚未開展。
個人其他境外投資。境內公司員工參與境外上市公司股權激勵計劃。2007年1月，外匯局印發的《個人外匯管理辦法實施細則》規定，境內個人應該通過所屬公司或境內機構統一向外匯局申請辦理境外上市公司員工持股計劃、認股期權計劃等涉外匯業務。2012年2月，外匯局出臺了《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知》，明確對境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃由核準管理改為登記管理，但境內公司或機構仍需開立專戶用于相關資金存放與支出。目前境內個人參與境外非上市公司股權激勵計劃無相關規定。境內個人對外財產轉移。目前個人財產對外轉移的主要辦理依據是《個人財產對外轉移售付匯管理暫行辦法》（中國人民銀行第14號公告），《辦法》對境內個人對外財產轉移的主體資格、一次性匯出金額均進行了一定限制，體現了嚴格管理的思路。境內個人向境外提供貸款、提供對外擔保，目前暫無相關規定。但《個人外匯管理辦法實施細則》中提到，根據人民幣資本項目可兌換的進程，逐步放開對境內個人向境外提供貸款、借用外債、提供對外擔保以及直接參與境外商品期貨和金融衍生產品交易的管理，具體辦法另行制定。
個人境外投資試點區域。昆山試點個人境外直接投資。2013年初，國務院批復同意設立昆山深化兩岸產業合作試驗區，并允許在試驗區開展個人跨境人民幣業務試點。同年7月，中國人民銀行批復同意試驗區內個人以人民幣開展對外直接投資。目前昆山還未有相關業務辦理。上海試點開展各類個人境外投資。2013年12月，中國人民銀行《關于金融支持中國（上海）自由貿易試驗區建設的意見》規定，在區內就業并符合條件的個人可按規定開展包括證券投資在內的各類境外投資。2014年5月，中國人民銀行上?？偛俊吨袊ㄉ虾＃┳杂少Q易試驗區分賬核算業務實施細則》和《中國（上海）自由貿易試驗區分賬核算業務風險審慎管理細則》，為區內個人進行包括證券投資在內的各類境外投資清除了障礙。
個人境外投資管理的國際經驗
總體來說，個人境外投資的管理主要可以分為兩類：一類是對個人境外投資與機構境外投資一視同仁，均采取較開放的管理政策和制度，此類主要為發達國家;另一類是對個人境外投資實施額度管理，此類主要為新興市場國家。
發達國家個人境外投資管理經驗。管理整體相對寬松，僅對個別行業、關鍵項目予以審查。美國、英國、德國、法國均對個人境外投資不實行外匯管制，無需經過事前批準。但對于一些金額較大、涉及產業安全的個人境外投資也予以一定監管。如在英國，可能會對英國產業安全或重要工業企業產生影響的投資項目，需接受一定審查和限制。注重對個人投資者的保護和鼓勵。一是實施稅收減免等優惠措施。在美國，投資者原則上需就其來自全世界的投資收入納稅，但是如果居民長期住在國外，則可以申請境外收入稅收減免。法國實行地域管轄的稅收原則，即只有境內產生的利潤在法國納稅。二是注重投資者保護。美國、英國、德國均與多個國家簽訂雙邊投資保護協定。此外，美國為投資可能產生的風險，如戰爭、匯兌限制等提供擔保。
新興市場國家個人境外投資管理經驗。實施限額管理。南非政府規定，居民個人每年跨境投資限額為四百萬蘭特，其中對境外居民或暫時在海外的南非居民發放貸款，每年不超過100萬蘭特。印度金融監管當局規定，居民個人每人每年向境外匯出資金限額為20萬美元。泰國政府規定，個人對外直接投資一年內超過1000萬美元的，需經中央銀行批準。設定投資者門檻。南非政府規定，個人境外投資者必須年滿18歲，且信譽良好。允許境內員工參與境外公司股權投資及股權激勵。新興市場國家雖然對個人境外投資普遍采取限額管理，但對境內個人參與境外公司股權投資及股權激勵較為寬松。南非、印度均允許個人參與境外公司發起的員工持股計劃。
我國進一步開放個人境外投資的路徑設計
個人境外投資進一步開放順序的選擇。目前我國境外投資法律體系不夠健全，監管手段尚不完善，投資者整體缺乏境外投資經驗，貿然全面開放個人境外直接投資存在較大風險。建議從風險可控的角度，采取漸進的開放模式，對境外投資的形式、地域、產業劃定一定范圍，待時機成熟后，再逐步擴大范圍。在個人境外投資形式上，可選擇先開放和實體經濟聯系更為緊密，風險也相對較小的個人境外直接投資;然后開放個人境外證券投資，最后開放個人境外放款。在個人境外投資的目標區域選擇上，建議先選擇港澳特別行政區，再擴大至法規較為健全、市場較為成熟的發達國家，最后擴大至所有已與中國簽訂雙邊投資保護協定的國家。在國內試點區域的選擇上，可先選擇經濟發展水平較高、民營經濟發達的地區，而后逐步擴大至全國。在貨幣的選擇上，為擴大人民幣境外使用范圍，可以本外幣同時推進。
個人境外投資管理模式的選擇。投資者資質。個人境外投資者應年滿18歲，且個人信用記錄良好。管理模式：限額管理，登記為主。建議對單個投資者按年度核定投資額度，額度以內的個人境外投資實施登記備案制，額度以上的個人境外投資實施審批制。管理部門。建議限額以上的個人境外投資由發改委審批，限額以下的個人境外投資到各地商務部門登記備案。鑒于目前外匯管理局在國際收支統計監測方面具有天然優勢，而且過去在機構境外投資監管方面也具有豐富經驗，建議由外匯管理局承擔起個人境外投資的后續監督管理職責。
個人境外投資風險防范措施。實行專戶管理，夯實數據基礎。目前上海自貿區的個人自由貿易賬戶即是對特定資金實行專戶管理的有益探索，但該賬戶的資金使用范圍更加廣泛，不太適合短期內在全國推廣。金融機構需定期向外匯局報送賬戶資金流動信息。加強監測分析。外匯局可在現有直接投資外匯管理信息系統中增設個人境外投資管理模塊，用于接收金融機構報送的個人境外投資信息，并進行實時監測分析，對非現場篩選出的異常個人境外投資交易進行延伸核查，有效防范資金異常流動。加強部門協調，建立監管體系。外匯局應主動加強與發改委、商務、稅務等部門的協調溝通和數據交換，實現對個人境外投資的協同監管。建立風險防范機制。與機構相比，個人資本流動更靈活，對各種經濟變量的反應更加靈敏，這易造成資本流動的大起大落。為避免對合法合規個人投資者的沖擊，建議采取隱性稅收的形式，即規定所有個人境外放款必須將放款金額的一定比例存放在中央銀行，如果資金按期返還，即可退還準備金。
個人境外投資進一步開放的配套措施
盡快建立個人境外投資法律體系。雖然國家發改委已于2014年8月表示，正在加快制定和出臺《境外投資條例》及實施細則，允許個人投資者開展境外投資。但是，境外投資的相關管理部門，如發改委、商務部、外匯管理局等都對境外直接投資行使一定的管理權，而且各個部門的權限并沒有較為清晰的界限，容易引發矛盾，降低管理效率。建議進一步明確個人境外投資相關管理部門在投資審批和行政服務等方面的職責分工，各部門在各自權限范圍內制定相應的部門規章和其他規范性文件，從而形成完整的境外投資法律體系，建立起職責明確、運轉有序的聯合監管機制。
股權激勵制度實施細則范文4
關鍵詞：股票期權制激勵有效性激勵模式
股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。
我國股票期權激勵制度的五種模式
儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。
武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。
貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃?！澳M股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。
泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。
吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。
我國股票期權激勵機制的有效性
目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。
我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。
我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。提高我國股票期權激勵效率的建議
不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。
建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。
完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。
明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。
參考文獻：
1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權激勵的有效性.技術與市場，2009（1）
股權激勵制度實施細則范文5
關鍵詞：股票期權激勵應用研究
股票期權激勵制度發源于企業競爭最激烈的美國，于20世紀八九十年代得到了迅速發展。其產生的背景主要是著眼于解決投資方與主要經營者之間的利益矛盾，建立對經營者的長效激勵機制。自20世紀90年代初，我國開始引入股票期權激勵制度，目前，仍處于試點階段。
一、股票期權激勵制度的概念
股票期權，是由企業的所有者向經營者提供激勵的一種報酬制度。通俗的說是買方（期權持有者）擁有在未來一段時間內或某一特定時間，以事先約定價格向賣方（股票持有者）購買特定數量股票的權利，但買方并不因此負有必須買進的義務。這里的期權又別于期權市場上的可交易的期權，該項權利必須由行權人本人行使，不可以上市流通或轉讓，本身也沒有價值。
運用該激勵制度的一般做法是給予企業的高級管理人員一種權利，允許他們在特定的時期內（一般3-5年），按某一預定價格（通常是該項權利被授予時的價格）購買本企業普通股。這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場上出售，這樣經營者就可以獲得行權當日股票市場價格和行權價格之間的差價。
期權的行使期限，也就是期權制度的實施對象在獲得期權后，所擁有的一段時間或某一特定時間的行權期限。超過行權期限的，其權利自動失效。一些國際性的大公司，特別是美國公司一般規定期權的行權期限較長，大約為十年，而國內則相對較短，很多專家建議上市公司股票期權行權期限一般不得少于五年，同時不得超過十年，規模較小的企業行權期限相應的就會更短。
二、股票期權激勵制度的作用及優勢
實施股票期權制度是為了將公司高級管理人員的個人利益同公司股東的長期利益聯系起來，避免以基本工資和年度獎金為主的傳統薪酬制度下經理人員的行為短期化傾向，使管理人員從公司股東的長遠利益出發實現公司價值的最大化，使得公司的經營效率和利潤獲得大幅度提高。
1、能夠在較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足。傳統的薪酬分配形式，如承包、租賃等雖在一定程度上起到了刺激管理者積極性的作用，但隨著社會主義市場經濟的發展和企業改制為獨立法人經濟實體，原有經營管理者的收入分配形式的弊端就會出現，如經營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。股票期權則能夠在一定程度消除上述弊端，因為購買股票期權就要關心企業的長期發展，企業在較長時期內業績的好壞直接影響到經營管理者收入。
另外，針對我國國有企業中經常出現的“59歲現象”，股票期權制度可以矯正部分國企管理人員的短視心理，在股票期權制度下，管理人員在退休后或離職后仍可以繼續擁有公司的期權或股權，會繼續享受公司股價上升帶來的收益，這樣出于自身利益考慮，管理人員在任期間就會從股東的長遠利益出發實現公司價值的最大化，而不僅僅將注意力集中在短期財務指標上，從而有效地克服了傳統激勵機制下管理者行為的短期性。
2、有利于企業吸引和穩定優秀人才。一般來說，期權制度僅限于那些對企業的發展起著關鍵作用的人才。通過股票期權激勵制度，優秀人才可以獲得相當可觀的回報。同時期權制度強調未來，能夠為企業留住績效高、能力強的核心人才，是爭奪和保留優秀人才并預防競爭對手挖走關鍵人才的有效手段。同時股票期權激勵制度又在很大程度上激發優秀人才的創造力，為公司做出更好的業績。對美國38個大型公司期權實行的情況分析表明，所有公司業績都得到了大幅度提高。
3、股票期權激勵制度可以降低企業的成本。所謂成本主要是指由于經營管理者代替股東公司進行經營、管理而引起的額外成本。由于信息不對稱，股東無法知道管理人員是在為實現股東收益最大化而努力工作，還是已經滿足平穩的投資收益率以及緩慢增長的財務指標；股東也無法監督管理人員到底是否將資金用于有益的投資。通過股票期權使管理者更加注重企業的長期收益，將管理者的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而激發管理人員的競爭意識和創造性，無形中就有可能將成本降到盡可能低的標準。
三、我國股票期權激勵制度的實施現狀
我國多年的企業改革，盡管在企業激勵制度方面的設計也不少，如承包、租賃、獎金等，但這些制度都是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調動管理者增加當年利潤的積極性，但會出現管理者為追求眼前利益而犧牲企業長期發展的行為，使許多企業出現嚴重的潛虧，或者缺乏長期發展的后勁。在我國經營管理著的收入構成中，長期報酬的比例很低，所以，設計我國企業經營者的薪酬計劃中，應當把長期激勵作為重點。也因此，股票期權制度近幾年在我國成為討論的熱點。我國A股上市公司實施股權激勵措施的第一部成文法是1999年泰達股份推出的《激勵機制實施細則》，而最早公布股權激勵方案的上市公司是福地科技。當時廣東福地共有16位高管人員從中受惠，每人獲得獎金從32萬元到36萬元不等?，F在，我國很多城市已經開始進行股票期權制度的探索，上海、武漢、深圳還制定了對國有企業經營管理者實行股票期權制度的辦法，一些在香港上市的紅籌高科技公司如四通、聯想、方正等，也紛紛引人股票期權激勵制度。
四、我國實施股票期權激勵制度的對策
1、正確確定股票期權制度的實施對象。國際性大公司的股票期權制度實施對象有日益擴大的趨勢，從原來僅授予總裁等幾個關鍵職位發展到目前包括高層管理人員，董事、外籍專家、咨詢人員或律師等多元化的參與主體。國內股票期權激勵制度的實施對象主要為企業的高層管理人員，在一些企業也包含技術和業務骨干。另外還要結合我國實際情況，積極穩妥地推行多種形式的經營者持股。采取股份期權、獎勵股份、分期購股、抵押貸款購股等多種改革形式，實現經營者持股經營，形成激勵與約束結合的新機制，構建經營者和企業的利益共同體。
實施股票期權激勵制度，還必須設定獲得期權的行權條件，比如說公司總經理，必須在公司利潤率達到一定水平，公司資產達到一定規模時才能獲得期權，將股票期權激勵制度的實施與員工績效掛鉤。
2、加強相關法律法規建設。我國現行法律、法規中還沒有對股票期權激勵制度的明確規定，與股票期權制度關系比較密切的主要有《公司法》、《合同法》、《證券法》、《股份有限公司規范意見》、《股份發行與交易管理暫行規定》等。這些法律、法規都沒有涉及股票期權制度的基本框架及實施細則。因此股票期權激勵制度實施過程中的許多操作細節如股票期權的股份來源問題，經理層持股與出售的問題以及股票期權制度的生效條件等都無法可依，甚至有些操作和現有法律法規相抵觸。這都嚴重妨礙了眾多上市公司對股票期權激勵制度的實施。如何通過立法程序制定全國性的股票期權激勵制度管理法規，如何協調股票期權激勵制度與現行法律法規的沖突，在當前已顯得十分迫切。有關部門有必要參照國外的實踐對股票期權實施過程中的行權價格、有效時期、期權數量上限等方面作原則性的規定，另外還有必要修改現行的相關的規章制度以適應推行股票期權激勵制度的需要。
3、建立有效規范的資本市場。有效完善的資本證券市場是股票期權激勵制度充分發揮其功能的最重要的外部條件，所以我們首先應該培育有效、穩定的資本市場。監管層要不斷加強對股票市場的規范，審慎調節市場供求比例，積極倡導理性投資，推動股市的理性運行。
4、完善企業外部的業績評價、監督體系。該體系中的機構既應包括上級主管單位，財政和工商稅務等政府部門，也應該包括各種專業性的金融會計和審計等獨立的機構，尤其是會計師事務所和律師事務所等中介機構。因為股票期權激勵制度所追求的片面價格上漲，可能導致企業經理人員勾結會計師事務所等在財務上造假，虛抬公司的股價以獲取收益，這種行為最終會引起企業一系列的財務危機和經營危機。只有建立科學、透明的評價、監督體系才能有效防止公司經理人造假，提高公司股價的可信度，并且幫助廣大股民獲得真實的信息，從而促進我國資本市場的穩定發展。
總之，我國企業實施股票期權激勵制度尚處于探索階段，并不是所有的上市公司都已經具備實施股票期權激勵制度的條件。因此，該項制度不宜立即全面鋪開，而應該采取試點方式。在不斷完善相關體制和法規，改善和規范資本市場以及加強監管的同時，逐步擴大股票期權激勵制度實施的范圍。
參考文獻：
[1]鄭賢玲股票期權制理論與實踐經濟管理出版社2003
[2]陳清泰吳敬璉股票期權激勵制度法規政策研究報告中國財政經濟出版社200117
股權激勵制度實施細則范文6
關鍵詞：創新創業人才；分配激勵；對策
中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2015）26011002
1創新創業人才分配激勵存在的問題
創新創業人才分配激勵的力度正在受到各行各業的重視，但目前來自體制機制的束縛仍較強。因此，在產業發展集聚人才、感情服務激勵人才等方面仍然存在不少問題，上升空間依然較大。
1.1財力支持方面
物質方面的需求是創新型人才不可避免的最低層次需要，也是推動他們創新行為的強大動力。近年來，區政府在財政有限的情況下，不斷加大創新創業人才財政投入?！笆濉逼陂g，圍繞區域經濟社會發展需要，一些區縣將人才政策作為一項專項政策，享受政策扶持。逐步形成了以產引才、以才促產的格局。
在人才居住問題上，上海收入待遇相較周邊地區沒有明顯優勢，但房價等生活成本卻明顯高于周邊地區，客觀上對人才特別是青年人才產生“擠出效應”。對于一些持有居住證的非上海戶籍人士，有能力購買住房但因政策規定不結婚不能買房，這尤其對崇尚自由的海外背景或海歸金融人才宜居造成很大的困擾。在解決人才子女就學問題上，大多區縣傾向重點企業高管，忽視此類問題更多集中在企業技術骨干和創新創業人才身上。不少移動互聯、金融等產業的創業者還反應，青年人才相對集中，職工平均年齡在25―28歲，加上這些青年人才因工作比較繁忙，缺少相應的社交圈，希望能多組織人才的交流活動，幫助企業穩定住人才。
分析上述問題的原因，主要還是思想認識不到位、資金投入不到位、資源配置不到位、政策落實不到位所導致的。
如何用好財政引導資金，提高效率值得研究。在財政支持取得成效的同時，也出現了相關問題。寶貴的財政資金同時也養了一批非創新創業以此為生的懶人，另一方面，大量的初創企業和人才難以獲得政府和市場的支持，一定程度上破壞了市場公平競爭的環境，產生權力尋租導致腐敗，影響了大眾創業的積極性。另外，對高層次人才的資金投入并不能阻止創新創業人才的流動，人才需要相對應的產業支撐，政府自己挑選千里馬難免看走眼，還不如讓市場來選拔，讓市場來配置資源，改變錦上添花多，雪中送炭少的現狀。因此，財政資金下沉，向引導社會資金轉化，更大程度、更廣范圍發揮市場作用、發揮社會作用、發揮企業作用，是我們努力的方向。
1.2政策情況方面
政策的核心就是激發人的動力。目前，正在執行的文件有進一步加快引進和培養優秀人才若干意見及實施細則、中央及上海有關海外高層次人才引進計劃的意見的相關文件、領軍人才隊伍建設專項資金資助暫行條例、產業投資引導基金暫行管理辦法等。各區縣的政策內容基本一致，權力大多在中央，不合理情況有待于突破，在執行力度和協調方面存在差異。政出多門、相互沖突不協調情況經常出現，存在重引進、輕培養、少開發的問題。政策實施的影響力需要擴大，政策的有效性有待通過具體實施操作來保障，從政策執行情況和人才集聚情況來看，政策實施的影響力有待加強。一是政策制定出臺后，宣傳力度和主動服務不夠，出現部分用人單位和優秀人才不知曉政策的情況，未能達到政策預期的關注度和影響力。二是涉及的相關部門和有需求的用人單位對政策了解不深，導致執行力度不強，出現有政策不執行的現象，影響了政策實施。三是人才類別單一，多樣化和集合性欠缺，產業創新人才、海外創業人才亟需加強引進和培育。
目前，體制機制束縛仍較強，創新活力要素還沒有得到完全釋放。一是產學研轉化存在體制障礙?？蒲性核毞Q評定體系依然是以論文發展為主，大量人力物力花費在單純的科學研究上，從科研到產業的生產鏈沒有打通，科研與產業發展之間的鴻溝仍然顯著。二是科技人員創新創業的動力不足?？蒲性核鶝]有很好的利益分配體系，科研人員的職務發明的利益分配問題沒有很好解決，不能對個人形成激勵，身份制度束縛，要想離校離所創新創業，就要放棄穩定工作和身份，兩頭難以兼顧，形成原發阻力。三是國企效益考核方式有待改進。現在的國企效益考核方式往往注重利潤率的考核，忽視了創新研究的作用。在現有考核體制下，很難激發國企將利潤投入到創新活動中去。四是職業經理人制度還未形成。大部分企業管理者就是企業的創辦者或大股東，企業內職業發展指導體系和后備人才培養體系落后，員工職業上升通道淤塞導致骨干人才流失，特別是當前有部分企業的主要管理者已經進入職業生涯末期，但接班人培養問題無法得到有效解決。
1.3感情、服務
在感情、服務激勵方面，仍有文章可做。有時，給錢給物不如因人而異給服務，在土地資源不足、財力物力有限，更應提升人才服務的廣度、深度和多樣性，不能缺錢缺物又缺思想和態度。上海中心城區資源優勢有限，在面對周邊區縣人才競爭加劇的形勢下，職能部門要進一步轉變觀念，懂得“不吹噓不擺譜，關鍵時刻撐一把”。做好服務人才工作，通過感情留住人才，讓人才產生安居樂業的情感歸屬。在人才工作座談會上，創業者希望工作餐吃得更健康安全，希望單位的IT男們不再孤單。
2對策
創建科技創新中心根本在人才，要成為科技創新中心的重要組成部分，高層次、優結構的科技創新人才和科技創新團隊不可少，科技創新創業人才資源狀況如何，它的總量、人才資源結構以及人才服務效能如何，值得大家思考。與此同時，應轉變一些傳統做法，用新理念對創新創業人才分配激勵問題做進一步的思考，采取有效舉措。因此，如何在當前廣泛開展的人才競爭中，走出一條符合社會發展的新路，成為我們應當思考的問題。
2.1建立規范有效的激勵制度
當前，應當盡快建立規范有效的激勵制度。要重視分配激勵體制機制改革，建立和完善以政府激勵為導向，用人單位和社會力量激勵為主體的激勵體系，盡力發揮經濟利益、社會榮譽雙重激勵作用。鼓勵和支持單位為各類人才建立補充醫療保險。積極發展高端醫療服務，探索建立人才醫療保健個性化服務制度，引進優質外資醫療服務機構，吸引境內外高水平醫學專家提供服務。提供高質量的教育資源，加快新學校建設，妥善解決引進人員的子女就學和家屬就業問題，消除引進人才的后顧之憂。
2.2鼓勵高層次人才科技創業
各行各業，應該多用事業加感情激勵人才創新創業。真正的人才不是規劃和宣傳出來的，而是干出來的，我們的政府放心、放手、放權讓人才做事就是給人才最好的待遇。一些產業優勢要轉化為人才事業發展的優勢，就需要與尊重創新人才、真誠鼓勵人才多干事，營造創業的開放、包容、擔當、實干人文社會環境，做到事業留人、情誼感人、服務到人。我們都知道，士為知己者死，用感情留人很重要，對人才來說，有時創新比年薪更重要，機遇比待遇更重要，當前全國各地、上海各區政策大同小異，一些政策瓶頸暫時難以消除，不公平的吸引、評價人才的市場環境和秩序仍然存在，但感情是最大的政策?？梢杂命h建等優勢讓創新創業人才得以充分地施展才華，實現價值，努力營造吸引人才、留住人才、用好人才的良好社會環境。
我們要允許和鼓勵高校、醫療機構、科研院所科技人員在完成本單位布置的各項工作任務的情況下在職創業，收入可以歸個人所有。改變觀念，以創業推動產業，以創新提升產業，依靠人才推動產業轉型升級。
2.3鼓勵各類人才轉化科研成果
我們要允許和鼓勵高校、醫療機構、科研院所和國有企事業單位將職務發明成果的所得收益，提高比例劃歸參與研發的科技人員及其團隊擁有。
另外，還要考慮各級各類高層次、高技能人才創辦的企業，知識產權等無形資產可提高比例折算為技術股份。各類科研機構、高校轉化職務科技成果以股份或出資比例等股權形式給予個人獎勵，允許獲獎人在取得股份、出資比例時，暫不繳納個人所得稅；取得按股份、出資比例分紅或轉讓股權、出資比例所得時，必須依法繳納個人所得稅。
還有，應允許和鼓勵高校、科研院所以科技成果作價入股的企業、國有和國有控股的院所轉制企業、高新技術企業實施企業股權激勵（股權獎勵、股權出售、股票期權）及分紅激勵探索。設立股權激勵專項資金，對符合股權激勵條件的團隊和個人，在批準的情況下，給予股權認購、代持及股權取得階段所產生的個人所得稅代墊等資金支持。
2.4建立政府科技成果轉化與創業投資扶持機制
建立政府科技成果轉化與創業投資扶持機制，需要協調市級層面政策，落實成果轉化。政府應支持科技型企業對科技成果轉化、新產品開發等進行科技保險，做到對參保企業給予一定比例保費的補助，對單個企業年度補助給予適當的風險補償。建立信貸風險補償機制，銀行為高新技術企業利用專利技術成果或中試成果融資所發生的損失，經法定中介機構確認后，給予一定補償。設立草根人才創業扶持基金。另外，如果讓行政和科研“雙向變道”暢通起來，可以更大程度上調動人員積極性。當然做干部還是做科研，必須得有所取舍，如果科研人員“兼顧兩頭”，不僅精力不夠用，而且容易滋生腐敗。目前，一些科研人員走的是行政路線，在科技獎勵政策落實到位后，很有可能會有一批人才投入到科技成果轉化第一線，成為成果轉化企業的中堅力量。
2.5改善高層次人才待遇、完善人才服務機制
