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股權激勵方案的分析范文1
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
17
100.00%
由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨干。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出臺方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。
（2）激勵方式
17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業采納。多數房地產企業采取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。
（3）行權價格
采取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。
（4）激勵的績效條件
表2 行權績效指標
行權績效指標
數量
比例
凈利潤（凈利潤增長率）
凈資產收益率
主營業務利潤增長率
每股收益增長率（萬科A）
銷售收入增長率（金地集團）
股價（萬業企業）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合計
17
由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業業績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。
萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都采用了多重業績標準，占比88.24%企業管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。
（5）激勵期限
表3 房地產企業股權激勵方案的期限
激勵期限
數量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合計
17
100.00%
經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。
（6）授予數量及比例
17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。
三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析
由于17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。
1．終止或暫停股權激勵方案企業
表4 終止或暫停股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000031
中糧地產
5年
2007-12-20
2008年終止
000042
深長城
5年
2008-01-29
2008-12撤銷計劃
002133
廣宇集團
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
萬業企業
5年
2008-01-30
2008-10-29撤銷
在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。
以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由于沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批準?？梢娺@些企業在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。
2．實施股權激勵方案企業的績效分析
表5 較早實施股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000002
萬科A
3年以上
2006-04-28
2006年實施
000046
泛海建設
4年
2006-09-28
實施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11實施
000667
名流置業
8年
2008-04-11
2009-07-18實施
通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。
表6 三家企業凈資產收益率變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建設
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企業凈利潤變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建設
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。
由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。
3．近期披露股權激勵方案的企業
表8 披露方案時間較短的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
002146
榮盛發展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
陽光城
6年
2011-01-12
監事會通過
600208
新湖中寶
4年
2010-12-21
2010-12-29實施
600240
華業地產
6年
2011-01-21
監事會通過
600383
金地集團
7年
2010-01-15
2010-03-19實施
000718
蘇寧環球
5年
2010-12-28
監事會通過
002305
南國置業
5年
2011-02
監事會通過
000009
中國寶安
不超過6年
2011-01-29
2011-03-15實施
600173
臥龍地產
4年
2010-03-09
股東大會通過
從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示著房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。
綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業里，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。
參考文獻
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股權激勵方案的分析范文2
【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 公司績效
一、研究背景
股權激勵是二十世紀中葉出現的一種激勵制度，通過一定形式給予經營者部分公司股權，并有效解決委托問題的一種長期性激勵制度，使經營者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤和承擔風險。良好的股權激勵機制能夠起到實現人力資本價值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結構的不斷完善。歸根結底，即能充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經營業績的提高。
自2005年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權激勵方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權激勵方案，占上市公司總數的10%，在這些方案中，獲批并進入實施階段的公司只有95家?？v觀國內外學者的相關研究文獻，對于股權激勵的效果，仍存在爭議。有些學者指出，股權激勵與公司業績正相關。有些學者認為，股權激勵與公司業績存在負相關或者相關性微弱。本文將對股權激勵和公司業績進行更深入的研究。
二、樣本的選擇與數據來源
本文主要研究上市公司股權激勵與公司業績之間的關系，選擇2010年滬深兩市實施股權激勵的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關數據的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報報告中披露的數據作為樣本數據，各指標來源于銳思數據庫及巨潮咨詢網，并運用SPSS17.0完成數據的分析。
三、研究設計
1、研究假設的提出
假設1：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業績呈正相關關系。根據利益聚集假說，公司業績會隨著經營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經營者有足夠的動力來提高企業的盈利水平，提升企業的經營業績。
假設2：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業績呈負相關關系。當管理者持股比例增加時，會使管理者有更多的權利控制企業，外界對管理層的約束力下降，管理者會更多地以犧牲其他股東的利益為代價，通過追求自利目標而不是公司價值目標來實現自身福利最大化。
假設3：上市公司的成長能力對股權激勵與公司績效關系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強，投資者對其未來經營預期越好，從而公司的市場價值表現就越好；相反，公司風險越大，未來收益越不確定，投資者對其價值判斷也就越低，公司的市場價值表現也越差。
假設4：上市公司的規模與公司業績有顯著關系。公司規模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經營管理問題也就越復雜，因而對經理能力的要求越高，管理者的報酬及激勵程度就會相應增加，管理者有充足的動力來提升公司的盈利水平，因此公司規模越大，公司業績相應增加。
2、變量的選取
（1）公司業績變量的選取。本文選取凈資產收益率（ROE）作為評價公司業績的變量。該指標反映股東權益的收益水平， 指標值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率， 它彌補了每股稅后利潤指標的不足。同時，上市公司在實施股權激勵時，對經營者的考核指標大多采用凈資產收益率（ROE）。
（2）股權激勵變量的選取。根據統計，在全部公布股權激勵計劃的上市公司中，其中對管理層的激勵有77% 是采用股票期權的方式。因此，本文采用上市公司股權激勵方案中授予的股權占公司總股本的比例（MR）來衡量股權激勵的實施水平。
（3）控制變量的選取。公司規模的大小會影響到公司的運營以及行業地位等，以用公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細描述了各變量的性質、名稱、符號和定義等內容。
四、上市公司股權激勵與公司業績的回歸分析
1、描述性分析
通過對樣本數據進行整理，利用SPSS17.0軟件對被解釋變量、解釋變量和控制變量進行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標準差。
由上表可以看出，目前上市公司股權激勵的激勵股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權激勵在上市公司中的激勵程度較高。
2、單變量相關性分析
單變量相關性分析是對模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進行兩兩分析，一方面對研究假設進行檢驗，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關關系，另一方面檢驗被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關。檢驗結果如表3所示。
由上表可以看出，被解釋變量公司業績和股權激勵水平及公司規模均有顯著的正相關關系，通過了5%的顯著性檢驗，說明股權激勵的加強和公司規模的擴大均會提升公司業績水平。同時，公司業績和公司成長性之間也存在正相關關系，但是相關系數僅為0.015，相關性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗。兩個控制變量公司成長與公司規模之間，并不存在顯著的正相關關系。股權激勵程度與公司規模的相關系數為負，二者存在負的相關關系，說明公司規模的擴大，管理成本相應增加，股權激勵水而降低。
3、多變量相關性分析
建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進行線性回歸分析，得出結果如表4所示。
由上表可知，線性回歸模型中的股權激勵股本比例和公司規模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，并且回歸系數均為正值，表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規模與公司業績存在顯著的相關關系。因此接受本文的研究假設1和假設4，并否定假設2。同時，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業績的影響甚微，因此拒絕假設3。
4、結論
通過以上分析，將凈資產收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權激勵對象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進行回歸分析后，得出以下結論。
（1）股權激勵股本比例與公司規模和公司業績存在正相關關系。通過單變量相關性分析，可知公司業績與股權激勵股本比例、公司業績與公司規模之間均存在正的相關性關系。再通過對線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權激勵股本比例和公司規模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，再次驗證股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規模與公司業績存在顯著的相關關系，說明股權激勵股本所占總股本的比例越大，公司業績越高；公司規模越大，公司的業績提升越快。
（2）公司成長與公司業績之間不存在相關性關系。單變量相關性分析表明，公司業績與公司成長之間的相關性微弱，相關系數為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗。再進一步進行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業績的影響甚微。
五、完善我國上市公司股權激勵制度的建議
1、加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值
股權激勵的產生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經營業績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。證券監督部門要為股權激勵制度的實施創造良好的外部環境，加強市場監督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩定、高效的方向發展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。
2、完善經理人市場及法人治理結構
股權激勵的有效性在很大程度上取決于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業經理人市場快速發展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。為保證股權激勵的有效實行，需改變我國部分上市公司內部人控制的現象，減少“兩權合一”現象，優化股權結構，完善董事會和監事會制度。
3、企業應設計適合其自身發展階段的股權激勵方案
股權激勵方案應適合企業及行業特點，對于不同行業和不同規模的企業來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業的實際情況，通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案，企業處于不同的階段，管理者的目標要求就不同。對于處于成熟期的企業，獲得比較穩定的市場份額和持續的現金流是頭等大事。而對于創業期的企業，擴大市場份額更為重要。因此，企業要針對自身不同的發展階段，制訂合理的股權激勵方案，才能充分發揮股權激勵的作用，以實現公司的戰略目標。
4、制定合理的業績考核制度
上市公司股權激勵的實行，關鍵在于制定一套完整合理的業績考核制度。要結合上市公司各行業的成長特點及所處的不同階段進行評定，評價指標的選取不僅要考慮財務指標，更要注重非財務指標的合理運用。同時可以結合EVA（經濟增加值）等財務指標，從而增加考核體系的科學性和合理性。
【參考文獻】
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股權激勵方案的分析范文3
股權激勵方案激增
10月以來，伴隨著三季報的，兩市扎推推出股權激勵方案成了一道獨特的風景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股權激勵方案，而全年來看今年的股權激勵則呈現明顯激增態勢。Wind數據統計顯示，41家公司了各自的股權激勵預案；151家公司先后實施了各自的股權激勵事項；此外，21家公司的股權激勵事宜在今年或已得到國資委的核準，或得到公司股東大會的審核通過，均正在順利推進中。相較之下，2013年全年A股市場有參與股權激勵事項記錄的上市公司總數也不過142家，2014年股權激勵明顯激增。
具體來看，在年內高調宣布推出股權激勵方案的公司中，從激勵股份數額占總股數的占比來看，鄂武商A（000501）于9月23日推出的預案手筆最大，公司擬授予激勵對象的股份高達8603.7萬股，占總股本的4.91%。而今年2月上市的新股海天味業（603288）的激勵最為袖珍，8月該公司提出擬向激勵對象授予658萬股，約占當時總股本的0.44%。
股權激勵方案的分析范文4
關鍵詞：股權激勵方案 伊利股份 烽火通信
一個企業經濟發展的快慢，與企業制度，尤其是激勵制度的設計和選擇有關。在過去的半個世紀，西方國家在企業制度(尤其是激勵制度)方面有許多新的發展。其中最富有成效的就是股票期權制度的產生和發展。從2005年11月證監會研究起草《上市公司股權激勵規范意見》(試行)開始，我國的股權激勵制度得到了極大的發展。但是在我國股權激勵實施之后，誰是最終的受益者?本文以伊利股份以及烽火通信股權激勵計劃為例分析股權激勵方案與受益者的關系。本文的研究結果能夠為我國股權激勵制度設計提供實證的支持，能夠為相關部門制定股權激勵政策提供參考，同時也有利于我國企業完善公司的股權激勵制度。
一、伊利股份與烽火電信股權激勵計劃比較分析
(一)案例公司簡介 內蒙古伊利實業集團股份有限公司(股票代碼600887，以下簡稱“伊利股份”)是國家520家重點工業企業和國家八部委首批確定的全國151家農業產業化龍頭企業之一，是國內年銷售過百億僅有的兩家奶制品生產企業之一。烽火通信科技股份有限公司(股票代碼600498，以下簡稱“烽火通信”)是國內優秀的信息通信領域設備與網絡解決方案提供商，國家科技部認定的國內光通信領域唯一的“863”計劃成果產業化基地、“武漢?中國光谷”龍頭企業之一。兩者的股權激勵計劃見(表1)。
(二)伊利股份股權激勵計劃 伊利股份公司2006年12月28日第二次臨時股東大會審議并通過了《關于中國證監會表示無異議后的(內蒙古伊利實業集團股份有限公司股票期權激勵計劃(草案))的議案》(以下簡稱股權激勵計劃)。該股權激勵計劃規定：伊利股份授予激勵對象5000萬份期權，每份期權擁有在授權日起八年內的可行權日以可行權價格(1333元／股)和行權條件購買一股公司股票的權利；自期權計劃授權日一年后，滿足行權條件的激勵對象可以在可行權日行權。行權條件為：首期行權時，伊利股份的凈利潤增長率不低于17％且上一年度主營業務收入增長率不低于20％；首期以后行權時，公司上一年度主營業務收入與2005年相比的復合增長率不低于15％。并規定激勵對象應分期行權，首期行權不得超過獲授期權的25％，剩余獲授期權，可以在首期行權的一年后、期權的有效期內自主行權。此外，此前參加伊利股份公司股權分置改革的非流通股股東還承諾，在股權分置改革方案實施后，若公司2006年和2007年的經營業績無法達到設定目標，出現下列兩種情形之一：根據公司經審計的財務報告，當年較上年度凈利潤增長率低于17％或者公司當年年度財務報告被出具除標準無保留意見之外的審計報告，將分別向流通股股東追送一次股份，否則，將應向流通股股東追送的股份轉送給公司激勵對象，作為股權激勵。非流通股股東將獲得轉增股份中的1200萬股于方案實施日劃入第三方，用于追加對價安排。
(三)烽火通信股權激勵計劃 烽火通信2007年12月24日第三屆董事會第六次會議審議通過了《烽火通信科技股份有限公司首期股票期權激勵計劃(草案)》，該股權激勵計劃規定：烽火通信授予激勵對象256.2萬份股票期權，計劃有效期為10年，自期權計劃授權日二年后，滿足行權條件的激勵對象可以在可行權日行權。行權價格為股票期權激勵計劃草案公布前1交易日公司標的股票收盤價以及股票期權激勵計劃草案公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價這兩個價格中的較高者，激勵對象獲授股票期權條件為：首期行權時，年度凈利潤增長率不低于20％且不低于行業平均業績(或75分位值)；年度科技投入占主營業務收入比例不低于8％，并且年度新產品銷售收入占主營業務收入比例不低于15％，新產品銷售收入增長率不低于20％；激勵對象前一年的業績考核達到合格以上。激勵對象行權條件：2008年凈資產收益率不低于6％，2009年資產收益率不低于7.2％，2010年凈資產收益率不低于8.2％，2011年凈資產收益率不低于10％，并且不低于同行業當年平均業績(或50分位數)水平的較高者；最近一個會計年度與2006年度相比，凈利潤平均復合增長率不低于20％，并且不低于同行業平均業績(或50分位數)水平。激勵對象行權分四期進行。按照《考核辦法》考核得分確定每個激勵對象可行使股票期權的額度。授予董事、高級管理人員的股權，還需根據任期考核或經濟責任審計結果行權或兌現。授予的股票期權中不低于授予總量的20％的部分留至任職(或任期)考核合格后行權。行權價格為股票期權激勵計劃草案公布前1交易日公司標的股票收盤價(為17.76)以及股票期權激勵計劃草案公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價(經計算為15.66)這兩個價格中的較高者(因此為17.76)。
二、股權激勵計劃受益者分析
(一)獲授對象范圍分析 (表2)為上市公司股權激勵數量的平均值，可以發現，對于大多數正在實施以及將要實施股權激勵的公司而言，股權激勵計劃中股權激勵的數額并不是很大，其中，制造業行業上市公司平均激勵數量為1814.778萬股／萬份，通信行業上市公司平均激勵數量為1388.352萬股／萬份。表明制造業與通信行業公司股權激勵的平均值是很相近的。但是伊利股份授予的股權激勵數量卻非常巨大，股權激勵計劃共授予激勵對象5000萬份股票期權，標的股票總數占當時伊利股份總股本的9.681％。僅低于法律法規所規定的10％的比例。烽火通信股權激勵數量為256.2萬，低于通信技術行業的平均值。(表3)和(表4)為伊利股份以及烽火通信股權激勵計劃激勵對象分析。可以發現：烽火通信股權激勵偏重點則與伊利股份有顯著的不同，伊利股份股權激勵的對象當中，高管有4人，但是他們的股權激勵股份占總額的60％，另外29人，合計占總額的40％；在烽火通信的股權激勵計劃當中雖然受到激勵的管理者人數較多，但是所有管理者獲得的期權僅占公司股本總額的0.11％，在股權激勵總量中所占的比例也僅為17.96％，而關鍵管理技術崗位人員所占的比例超過了80％，而且公司股權激勵的主體也是關鍵管理技術人員，共有148人獲授期權。因此，可以看到，盡管烽火通信股權激勵的規模比較小，但是卻比其他企業更重視管理層，特別是技術骨干的激勵。
(二)激勵計劃難易情況分析 (表5)和(表6)是伊利股份歷年財務指標以及股權激勵行權指標、股改設定目標以及伊利股份指標完成情況，可以發現：伊利高管輕松地獲得了高額股票期權的行使權利。通過(表7)，可以看到烽火通信歷年財務指標以及股權激勵的行權指標，長期的高比例研發投入是確保烽火通信行業領先地位的關鍵，因此，股權激勵方案當中規定科技收入與主營業務收
入的比率不低于8％，除此之外，方案當中還規定新產品銷售收入占主營業務收入的比率不低于15％，且增長率不低于20％，對于公司股權激勵實施之后若干年凈資產收益率也進行了明確的規定，而且該指標的要求是逐年提高，這些指標都具有一定的挑戰性。通過對比伊利股份與烽火通信，不難看出兩份股權激勵方案，哪一份要求更高。
(三)獲授對象獲益情況分析 伊利高管以及烽火通信高管通過股權激勵計劃的獲利情況見(表8)和(表9)。通過(表8)發現，伊利股份的四名高管通過公司的股權激勵計劃獲得了高額的報酬，其中潘剛所得期權總價值28560萬元，其他三人所得期權總價值也有9520萬元，可以稱得上一夜暴富。而通過對(表9)烽火通信高管薪酬構成的分析發現，烽火通信的高管所能獲得的期權最高為48.3327萬元，僅是年薪的1.6倍。
(四)公司收益分析 分析伊利股份和烽火通信收益情況可以發現：(1)伊利股份。伊利股份股權激勵計劃當中授予激勵對象5000萬份期權，對于授予的期權，伊利公司使用考慮攤薄效應的B-S模型計算確定股份支付的公允價值，得到每份期權的理論價格為14.779元，因此伊利股份股權激勵的總費用為73895萬元。在期權有效期內伊利股份實施了利潤分配和發行認股權證等事宜，期權數量以及所涉及的標的股票總數發生了變動，截至2007年12月31日，伊利股份的期權數量調整為6447.98萬份，行權價格由13.33元／股調整為12.05元／股。但是按照新準則的規定，伊利股份的期權費用總額沒有發生變化。2006年度伊利股份的相關指標達到行權條件，可以在2007年12月28日及以后可行權的數量為授予期權總數的25％，2007年度相關指標也達到了行權條件，授予期權總數的其余75％可在2008年12月28日及以后行權。伊利股份管理層可以在首期股權激勵行權1年后全部行權，也可能分7年行權，即可以將股權激勵費用在7年內逐步攤銷。而伊利股份股權激勵費用會計處理政策是對于2006年度的損益進行追溯調整，攤銷股權激勵費用總數的25％，確認總額為18473.75萬元；2007年攤銷剩余的75％，確認總額為55421.25萬元，同時確認資本公積中以權益結算股份支付的累計金額73895萬元。即對于股權激勵的總費用伊利股份在2006年和2007年全部進行了確認。伊利股份主要會計項目2005年至2007年年度數據以及股權激勵費用攤銷所占的比重如(表10)所示?？梢园l現，在實施股權激勵之后伊利股份利潤總額以及凈利潤等指標大幅度下降，2006年與2005年相比，利潤總額下降27.35％，2007年利潤總額由2006年的37280.91萬元下降為1199.89萬元，下降96.78％；2006年加權平均凈資產收益率由2005年的13.62下降為5.99，減少7.63個百分點，2007年則繼續下降到-4.35，與2006年相比，下降10.24個百分點；2006年每股收益由上一年的0.80元下降到0.28元，下降65％，2007年下降到-0.22元，下降178.57％。由此可見股權激勵費用化對于伊利股份業績的負面作用。(2)烽火通信。通過烽火通信2007年的董事會報告，分析公司進行股權激勵的目的，在董事會報告中，公司表明烽火通信以推動烽火集成產品開發項目為契機，繼續全面深化管理變革，使公司的管理水平和能力得到進一步提高，而在人力資源方面，建立和完善了包括“管理行為標準、任職資格標準、崗位技能等級標準、崗位工作標準”的一整套基本切合公司實際的員工崗位與能力評估系統；同時啟動旨在將公司長期發展與員工利益緊密結合的股票期權激勵計劃。因此，可以看到公司希望通過股權激勵方案將員工利益與公司結合起來，以此來調動員工的積極性。
股權激勵方案的分析范文5
高新技術企業有著不同于一般企業的高投入性和高風險性等顯著特征，并且多由國家或國有法人控股，管理層僅需對控股股東負責，股改又為高管所持股份在二級市場上流通提供了條件，為了規避風險，管理層可能會主動減少不利于公司的盈余管理。但是在提出或實施股權激勵方案后，管理層為了快速達到行權條件，很可能會主動對公司利潤進行盈余操縱。在此基礎上提出以下假設：假設a：高新技術產業在提出股權激勵方案之前，CEO股權和期權占總薪酬比例與盈余管理負相關。高新技術產業在提出或通過股權激勵方案后，CEO股權和期權占總薪酬比率與盈余管理負相關關系變弱。從委托理論上講，股權分置改革改變了所有權和控制權分離的現狀，使得管理層有條件將個人股份實現財富的最大化，許多研究還表明，盈余管理有助于管理層在二級市場上出售股份或執行股票期權，而這也是管理層謀求利益最直接的方式。另一方面，高新技術產業被激勵管理層為了達到行權條件，將加大盈余管理程度，而盈余管理所產生的管理者對公司利潤的過渡操縱，將不利于企業的長期發展，影響公司業績。在此基礎上，本文提出第三個假設：假設c：提出或通過股權激勵方案后，盈余管理將加大高新技術企業管理層行權的概率，并且行權后公司績效下降。
2實證檢驗與分析
2.1各變量描述性統計
表1給出了高新技術產業各變量的含義和基本統計量?？梢钥闯觯咝录夹g產業公司在統計年度內提出股權激勵方案的比例為0.171，通過股權激勵方案的比例為0.107，說明在高新技術產業內股權激勵方案還是比較普遍的。通過審計委員會的設立情況和審計質量也能看出，高新技術產業的審計質量也比較完善，設立審計委員會的比例和審計質量標準無保留的比例分別為90%和91.5%。從兩項成長性指標也可以看出高新技術產業公司的發展前景比較可觀。
2.2多元線性回歸結果
表2為高新技術產業2009~2012年面板數據模型（1）的回歸估計結果，從結果可以看出，回歸模型（1）的判定系數為0.428，在1%水平上統計顯著，說明了模型（1）的擬合度可以接受。進一步對各個變量的系數進行分析，可以發現，擬合系數φ2、φ3、φ5均顯著為負，且φ2的絕對值要大于φ3和φ5，說明尚未提出股權激勵方案時，高新技術產業公司CEO股權和期權占總薪酬的比例與盈余管理呈顯著的負相關關系，但是提出或通過股權激勵方案后，CEO股權和期權占總薪酬的比例與盈余管理呈顯著的負相關關系，因此，本文無法拒絕假設a和假設b。觀察其他公司治理因素和公司層面因素，CEOboard的系數也顯著為正，說明總經理與董事長兩職兼任的情況將增加管理層盈余管理程度，Anditopion的系數則顯著為負，說明審計質量于盈余管理存在負相關關系。總體來說，對于高新技術產業而言，Lnboard、Auditcom、Bhlisting、ROA、ST、Growth1.Growth2的系數估計值均不顯著，表明董事會規模、審計委員會情況、股票情況、資產收益、成長性對盈余管理的影響不大，主要受公司CEO兼職狀況、審計意見、財務負債、公司資產及周轉情況、風險水平等的影響。表3為高新技術產業CEO行權概率與盈余管理關系模型（2）的回歸估計結果，回歸模型（2）的判定系數為0.451，在10%水平上統計顯著，說明了模型（2）的擬合度可以接受。從結果可以看出盈余管理的系數估計值ω1顯著為正，說明可操作應計利潤的增加將加大CEO行權的概率，且CEO行權概率還與Lnboard、ROA、Lnsize呈負相關關系，與Risk呈正相關關系。表3為盈余管理、CEO行權與公司業績的關系模型（3）的回歸估計結果，回歸模型（3）的判定系數為0.748，在1%水平上統計顯著，說明了模型（3）的擬合度可以接受。從結果可以看出，DA和Exercise的系數估計值ξ1和ξ2均顯著為負，說明本期可操作應計利潤與CEO行權均與下一期資產收益率呈顯著負相關關系，盈余管理和CEO行權將對公司業績帶來不利影響，因此，本文無法拒絕假設c。
3穩健性分析
由于高新技術產業近年來發展較快，各年度公司財務狀況、規模、治理情況等會存在較大差別，這一點從前文中風險和成長性指標均較大也可以看出。本文為了更好的說明上述回歸結果趨勢的正確性，還分別選取2009~2012年間各年度的數據進行分析，表5給出了各年度模型（1）的回歸估計結果。從表5可以看出年度間的回歸結果存在微小差別，顯著性水平也略微不同，但是都無法拒絕高新技術產業在提出股權激勵方案之前，CEO股權和期權占總薪酬比率與盈余管理負相關，提出或通過股權激勵方案后，負相關關系變弱的假設，進一步說明了前述實證結果的合理性。同樣，通過進一步分析各年度間模型（2）和模型（3）的回歸估計結果，結果都無法拒絕假設c。此外，股權激勵與盈余管理之間可能還存在一定的內生性，即高新技術產業公司盈余管理程度較高時更可能于股改后提出或實施CEO股權激勵計劃，產生與假設a相反的結論。為此，本文選取2004~2005年間128家高新技術產業提出股權激勵前后盈余管理進行比較，發現兩種情況下盈余管理統計水平沒有顯著性差別，說明了股權激勵對高新技術產業盈余管理顯著影響僅出現在股改之后。
4結論
股權激勵方案的分析范文6
關鍵詞：上市公司；股權激勵；業績與市值
中圖分類號：F275
一、2012年中國股權激勵回顧
本部分是在對2012年上市公司的股權激勵方案解析的基礎上對2012年股權激勵重大事件進行解讀。
（一）2012年上市公司股權激勵方案解析
研究2012年上市公司公布的118個股權激勵方案，我們發現以下幾方面：
1.A股市場股權激勵方案數創新高，創業板和中小板仍為主體
我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權激勵方案的披露情況。據和君咨詢股權激勵中心統計數據顯示，自2006年以來，國內A股上市公司實施股權激勵的數量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%（見圖1）。
從所屬板塊來看，中小板和創業板分別有46家上市公司公布股權激勵方案，數量上旗鼓相當，合計占當年公布股權激勵方案上市公司總數的78%。此外，從板塊內部占比來看，截至2012年底，中小板和創業板實施股權激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數據綜合說明，中小板和創業板上市公司在股權激勵方面熱情明顯較高。
一方面，A股上市公司推出股權激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續激勵方式，激發員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權激勵程度明顯落后，仍有很大發展空間。據統計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權激勵計劃，歐洲多數發達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發展空間十分廣闊。
2.限制性股票和股票期權平分秋色，混搭現象開始盛行
在公布的118家股權激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權的有47家，二者占據了大部分，是主流的激勵模式。值得關注的是，17家上市公司采用“股票期權+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業化、成熟化和個性化（見圖3）。
3.激勵對象總數與平均數快速增長
近年來，我國上市公司公布的股權激勵方案中，被激勵對象的人數呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總人數為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總人數增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發、技術和銷售骨干等對公司生產經營起重要影響的人才也被納入到股權激勵范圍中，這將有效調動一線骨干的積極性。
4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間
《上市公司股權激勵管理辦法》對國有企業首次推行股權激勵有明確規定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內。
圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內，呈現標準的鐘形正態分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。
（二）2012年股權激勵重大事件解讀
2012年，股權激勵有以下重大事件。
1.證監會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》
2012年8月4日，證監會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據員工意愿，將應付員工工資、獎金等現金薪酬的一部分委托資產管理機構管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。
該辦法一方面規范、引導上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。
作為股權激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯系在一起，將會更加關心公司的發展，有利于改善公司治理結構，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構二級市場回購，價格沒有優惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。
2.基金公司將獲準曲線股權激勵
2012年10月31日，中國證監會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），自11月1日起施行。該規定對基金公司子公司50%以內的股權結構不再做股東限制，且允許基金從業人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權激勵的空間。但是實施該規定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關于規范國有企業職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》規定，國企職工入股原則上限于持有本企業股權，不得持有其所在企業出資的子企業、參股企業及本集團公司所出資的其他企業股權。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現基金公司在職員工持有子公司股權的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現股權激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔任職務，僅在基金公司子公司任職。
《暫行規定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權激勵，占比僅為13%。
基金管理業是以專業知識和經驗提供服務的行業，人才為經營之本，作為關鍵性資源的人力資本對企業的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數基金公司的股權結構無法體現人力資本的重要性。近幾年來，基金業人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設計和實施提出了挑戰；或許，政策也存在調整的空間。此外，股權激勵雖已破題，但多數基金子公司目前主要的專戶業務收益率較低，類信托業務又有信托行業大行其道。基金子公司能否獲得高收益還是個未解之謎，激勵的實現效果如何還有待時間檢驗。
3.富安娜股權激勵糾紛
2012年12月26日，富安娜向深圳南山區人民法院對26名首發前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術人員。
2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發的方式，以發行前一年經審計的每股凈資產向激勵對象發行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術人員等。
2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。轉換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規定，自簽署日到富安娜申請首次公開發行A股并上市之日起三年內，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據。
意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。
富安娜股權激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權糾紛案”之后，經媒體公開報道的第三起上市公司股權激勵糾紛案件。
企業在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規范、有效的股權激勵方案設計，對企業的穩定、健康發展至關重要。關鍵在于，要通過建立股權激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內部，關于企業未來事業發展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權糾紛這樣的事情發生，使企業步入良性發展的軌道。
4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權激勵計劃
2012年5月12日，創業板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權激勵計劃。依米康稱，自首期股權激勵計劃（草案）公布以來，國家統計局公布的CPI指數同比上漲并持續高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權激勵計劃”進行專項調查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權激勵計劃。
2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。
上市公司股權激勵失敗案例中，股價跌破行權價（授予價）是重要原因之一。數據顯示，2012年初至6月的半年時間內，共有13家公司宣布終止股權激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產等6家公司的股權激勵方案雖然已經獲得股東大會通過，卻在最后關頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權激勵效果的關鍵因素之一。
5.中國北車，著眼長期的央企股權激勵實施先行者
2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權激勵計劃（草案）》，根據公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權擬按33%、33%、34%的比例在三個行權期行權。首次股票期權激勵計劃股票期權的行權價格為4.34元，行權對應的業績條件為：年度營業收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業平均水平，扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。
國有控股上市公司的股權激勵，對于國有資產保值增值、完善治理結構具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關注，在實踐操作層面，到底以股權還是分紅權來實施激勵尚處于探索階段，使得監管層與企業均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權激勵的也僅有保利地產等極少數個案。與此同時，在法規層面，根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，國有控股企業高管人員個人股票期權預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權收益）的30%以內，且激勵對象股票期權收益占本期股票期權授予時薪酬總水平（含期權收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業體制與機制的轉變，股權激勵必將成為不可或缺的一環。
二、股權激勵操作實務
本部分著重論述了股權激勵的意義、作用以及現存問題。
（一）股權激勵的意義和作用
股權激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：
1.股權激勵有助于業績提升、市值增長
業績提升方面，統計數據表明，A股上市公司中，實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司業績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權激勵一項舉措，便可使企業業績在原業績的基礎上至少提升20%。
市值增長方面，統計數據表明，實施股權激勵的上市公司，其股價表現顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設計規范、考核科學的股權激勵方案一旦公告，公司的股價便應聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規范的股權激勵方案，會使企業在引進戰略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。
股權激勵之所以在公司業績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰友關系；公司治理規范；未來三到五年的經營目標是有信心實現的；公司進入戰略實施狀態和組織管理狀態。
2.股權激勵有利于人才爭奪
一流人才是否愿意進入一個行業或企業，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關鍵的影響因素。股權激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權）的提升效果明顯。
以信息服務行業上市公司為例，和君咨詢股權激勵數據庫的統計測算表明：做過股權激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權激勵上市公司激勵水平的2～6倍。
僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權激勵的公司集聚。因此，股權激勵正在成為企業吸引人才、穩定隊伍的常用手段。
3.股權激勵有利于核心能力構筑
我們來看一組數據：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。
這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創新與研發能力，而這種能力是如何煉成的？
從股權激勵角度來看，“喬布斯1976年創立蘋果，1980年一上市，所有技術骨干通過股權激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續創新能力，背后其實是一套長效、開放、循環的股權激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>
對于中小成長型企業來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權激勵這套長效、開放、循環的機制，構建起我們企業的核心能力？比如研發能力、生產能力、營銷能力、系統協同能力等。
（二）股權激勵實踐中的問題
股權激勵對企業成長有諸多作用，但由于中國規范的股權激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結起來主要有4點：
1.事業認同問題
典型表現是創業板高管離職潮的涌現。根據證券交易所創業板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創業板面市的兩年時間里，大多數創業板上市公司都經歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經營，不得不緊急讓在任高管身兼數職。無疑，創業板高管的大面積離職，對企業、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業經營來講，上市只是企業發展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩定才是企業的命脈與基石。
現實中存在這樣的現象：股權激勵被作為一套造富（套現）工具，企業上市了，大家就想著如何盡快套現走人；企業沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業在上市前、上市中、上市后的高管離職現象屢見不鮮，企業始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業認同、理念一致，這樣的股權安排顯然無法走向長遠。
2.預期溝通問題
有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權激勵。公司人力資源部在老板的授意下設計了一套股權激勵方案：上市前先拿出1%的股權進行激勵，上市后再行推出第二次股權激勵。這1%的股權，意味著核心骨干的人均股權收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發生重大變動，導致企業上市擱淺。
這樣的結果，對一個擬上市企業來說難免有些遺憾與惋惜。在現實中，這樣的現象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關鍵在于預期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業需要專業的咨詢機構站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協助股東與高管完成此輪溝通。
3.激勵水平問題
我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業人力資源部設計了一套股權激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業和區域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導致員工不愿參與，方案不了了之。
股權激勵的關鍵除了溝通激勵對象的意愿和預期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業對標高分位，因為未來企業在用人上一定是用人才“質”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調的是，企業在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。
4.業績考核問題
很多企業上市前的股權激勵通常是沒有業績考核，上市后股權激勵業績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權激勵問題上沒有業績的概念，認為是理所當然，股權激勵做成了一個福利計劃。
股權激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結合，業績是根本。通常的激勵邏輯是：業績考核公司業績增長高激勵水平下的公司/股東現金及股權投入激勵對象個人收益實現。所謂股權激勵為企業的戰略目標實現服務，就是反映在業績考核上。在業績考核指標設計上，通常要結合行業特點以及企業所處發展階段，為企業設計基于產業競爭和戰略實現的業績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。
股權激勵，表面上看是技術問題、方案問題，而其本質上是一次基于公司戰略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權激勵的本質和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業發展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內部關于公司未來事業發展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現企業從“利益共同體”向“事業共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。
（三）股權激勵實踐中的關鍵
筆者認為，做好一個企業股權激勵的關鍵，要在價值理念、程序保障、專業理解3個方面展開工作：
1.價值理念
首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。
一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創業到二次創業、實現產業扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；
二是正確理解股權激勵：股權激勵是一套長效、開放、循環的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現、造富的手段和工具；
回歸事業：股權激勵是一次在核心高管內部展開關于事業發展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業共同體，去思考我們的財富意味、事業意味和人生意味。
2.程序保障
股權激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業激勵水平的外部比對；企業激勵結構的內部評估；股權激勵實施基礎分析；理念宣貫；崗位價值評估；業績考核指標設計；股權激勵方案設計；財務及激勵效果測算；實施輔導。
3.專業理解
股權激勵的設計和實施涉及多個專業領域：公司治理、公司戰略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關政策法規等。同時，股權激勵機制的建立還必須要求對企業所在行業的發展規律、競爭要害以及企業經營規律有深刻理解。
正因為此，我們認為在操作股權激勵項目時，要配備戰略專家、公司治理專家、上市輔導專家、產業研究專家、股權激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領域專家組合，也只有這樣，才能真正做好一個股權激勵項目。
總之，一個好的股權激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業保障的基礎之上。只有這樣，股權激勵才能切實起到激勵效果，為企業的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎。
三、中國股權激勵展望
本部分論述了2013年股權激勵持續發展的動力以及將呈現出的特點。
（一） 三大力量推動股權激勵持續發展
一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術和政策的發展，企業所處生存環境的不確定性日益明顯。然而，企業要想擁有未來，現在就必須做出選擇。在不確定環境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導向，將人才統一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業生存發展的關鍵。股權激勵，正是塑造價值導向的重要手段。
二是政策鼓勵股權激勵。經過三十多年改革開放不斷的經驗總結和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發人力資本，國家將股權激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業治理結構的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術人員的股權激勵又前進了一大步。
三是人才價值實現的需要。隨著我國經濟社會的發展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業現實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現“十年收入倍增”，也將面臨現實的困難。通過股權激勵，將員工收益和企業效益統一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續提高企業的競爭力。
（二）股權激勵將呈現的主要特點
股權激勵將主要呈現以下幾個特點：
一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權激勵的企業越來越多；在企業中，股權激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術人員和骨干員工發展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業和命運共同體。由此，股權激勵也逐漸從“奢侈品”變為“必需品”，從“超額配置”變成“標準配置”。
二是周期化。在我國經濟社會深化改革的背景下，結合資本市場的多年表現，股權激勵方案設計的技術要求越來越高。設計者需要精準踩踏經濟周期、產業周期、資本周期和企業發展周期，才能設計出切實可行并發揮實際作用的方案。
三是體系化。人力資本日益成為企業最重要的資本。人力資本需要激發，需要構建大的激勵體系。該體系中既應該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權甚至“世襲股”等物質激勵，也應該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權激勵是其中的重要一環，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業源源不斷、生生不息的動力。
四是戰略化。股權激勵的最終目的是為了公司戰略的實現。通過股權激勵，充分調動人員的積極性和創造性以及分工協作精神，實現公司戰略。為此，在股權激勵方案設計和實施中，必將更多地體現公司戰略以及戰略導向下的人力資源和企業文化。
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