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公司上市前的股權激勵范文1
【關鍵詞】股權激勵 上市公司 運用 控制
一、股權激勵政策概述
股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經營者獲得公司股權的形式，給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。企業會給予經營者一定的經濟權利，使經理人在行權期內，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，也從而使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵政策對引導經理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵和約束作用。
在我國，現階段公司股權激勵方式主要包括：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。
二、股權激勵政策在上市公司運用
1. 股權激勵政策在上市公司運用的理論依據
股權激勵創造性地以股票升值所產生的價差作為高級管理人員的報酬，將高級管理人員的報酬與企業長期經營業績相聯系，減少了管理人員的機會主義和股東對其進行監督的成本。這種政策本質上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵政策而言，其優越性不言而喻。
股權激勵政策的理論依據為委托理論，在企業中，委托人即出資者、股東，人即經營者，是事企業戰略性決策并直接對企業經營活動和經濟效益負責的高級管理人員，包董事和經理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個或兩個以上的濟主體各自獲得超額效用，這是委托一關系的優點。但是，由于處于委托關系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數卻不相同，理人有可能在實現自身利益最大化的過程中有損委托人的權益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監督人的利己行為。這便委托一過程中出現的委托一問題。這種問題主要表現為“道德風險”。研究表明，股權激勵，是至今為止從理論上和實踐中都被證明能較好解決現代企業中存在的委托一問題的方法。西方國家企業的實踐證明，股權激勵機制在促進企業改善經營管理與實現經營績效增長方面發揮著舉足輕重的作用。
2.上市公司股權激勵政策的運用環境分析
為保證上市公司股權激勵政策的順利運行，建立規范的運用監督環境是股權激勵實施制度基礎；而強有力監督環境需要各級別政府相互配合，從法律、法規、規章各層次規定制定的嚴密性、程序的完備性和執行的有效性全方位監管；中國公司實施股權激勵的制度基礎經歷了一個是從無到有、不斷完善、并繼續完善創新的歷史過程。
（1）實施股權分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結構，都需要強有力的監督規范和監督程序作為保障，股權分置改革為實施股權期權激勵構筑良好的市場基礎。股市中的股權分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩地調整到合理區間，股權分置同時增強了資本的有效性。
（2）政策環境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運行都需要有政府的支持和推動，那么政府應制定相應的法律法規、管理制度，為保證方案的實施提供強有力的政策支持和創造良好的政策環境。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應政企分開、取締不合理的壟斷保護、加強資本市場監管、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
（3）會計環境的形成。新會計準則的出臺對股票期權激勵的會計處理做出規定，指出股票期權應列入財務報表中，而股票期權是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實施股權激勵，股權激勵帶來的經營績效的增長已經通過利潤的增加反映在財務報表里了，如果不將股權激勵成本費用化，那么股票期權的收入就沒有相應的費用與其配比，會虛增上市公司的利潤。新會計準則的頒布保證了財務報表的準確性，更為公司實施股權激勵的會計處理（包括以權益結算的股份支付、以現金結算的股份支付）和相關披露進行了規范。
3. 股權激勵政策的正確運用
在上市公司中運用股權激勵應從以下幾方面考慮：
（1）應該正視股權激勵的適用條件。股權激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產中分配，不能對存量資產進行量化分配，要分清存量資產，準確量定增量資產，防止股東資產流失。而且激勵對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業注入相應的資產。公司產權合理、股權激勵設計方案切合企業實際、公司治理規范、證券市場有效、增量激勵。上市公司的選擇對象必須完善股權激勵的約束條件，發揮股權激勵的積極效應，切實可行的避開激勵陷阱。
（2）嚴格按照股權激勵機制設計和執行股權激勵方案。股權激勵中的分配是增量資產的預期激勵性分配，不是存量資產的所有權變更；是企業預期剩余而非過去實現剩余的分配；而且股權對象獲得的收益具有不確定性。應該科學選擇績效考核指標，整個流程下來從預設激勵方案到激勵對象努力工作然后是公司資產增值繼而業績上升股東利益增加。
（3）慎重的選擇激勵方式。由于不同的激勵方式在激勵成本、激勵效果和激勵對象獲得的權益存在著很大的差異，因此上市公司應該針對自己的實際情況和市場條件進行選擇。國際上通常限制性股票激勵由企業回購股票，然后再無償支付給受激勵公司高管，因為無論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內運用條件過松時易出現過度激勵，因此由于情況的特殊性，國內的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權激勵政策應該進行多元化考慮。
三、股權激勵政策在上市公司的弊端與控制
1.股權激勵政策在上市公司的弊端
目前上市公司所施行的股權激勵制度存在以下弊端：
（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監督機制，如上市公司中真正的控制者是公司的經營管理者，他們對經營管理層缺乏必要的監督和約束，導致上市公司內部的股東之間存有不正當交易，這樣不僅不利于公司的持續發展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風險。上市公司內部人士控制問題比較嚴重，比如國內多數公司的實際股價股權為國有控制，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權激勵的決策往往受管理層控制，實施股權激勵往往是“自己激勵自己”，從而導致上市公司不能有效持續發展。
（2）資本市場環境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經濟、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經營能力達到標準的職業經理人較為缺乏，其選聘機制較為傳統，不能更好的推進股權激勵，從而不能滿足上市公司的有效發展。
（3）具體實施過程中面臨一定的法律法規限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規準則的推出,使公司的具體業務能順利規范的得以開展。比如被激勵者個人所得的納稅優惠問題，再如股權激勵實施的會計處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達到一定的標準，勢必為以后的公司內部管理和外部監管帶來后患。
2.股權激勵有關問題的控制
（1）完善公司治理結構。上市公司治理結構的完善是股權激勵機制發揮作用的重要前提，也是上市公司治理結構的一部分。為了促進股票激勵的有效實施，應加強公司董事會的獨立性，完善職業經理人市場以及建立科學民主的業績考核制度。選擇更為優秀的職業經理人，加快職業經理人市場的培養，建立以“公開公平，競爭擇優”為原則的經理人選拔、聘用機制，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展。充分利用現有職業教育機構的資源,并按照市場需求對其進行合理的分類整合,使得上市公司的股權激勵政策順利實施。
（2）開發和規范資本市場。上市企業實施股權激勵制度關鍵在于刺激資本市場和企業層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。人才是上市企業價值創造的主體，并且是股權激勵政策激勵的主要對象。開發和規范資本市場，能保證上市公司順利實施股權激勵政策。
（3）建立完善的法律法規。為保證股權分置改革的順利進行，中國政府已經相繼出臺和修改了多項法規制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實施管理層股權激勵的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內轉讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權激勵管理方法適時的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財政部聯合下發的《國有控股上市公司實施股權激勵試行方法》正式下發并施行，標志著上市公司股權激勵機制的制度環境已經制備。證監會又先后了《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規則》、《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》等規章規定準則。
四、結語
股權激勵是我國企業激勵機制和約束機制建設的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認識到股權激勵的本質，健全約束機制，才能發揮其正面的效應，避免激勵機制所產生的陷阱，從而達到股權激勵的目的。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》的頒發，股權分置改革的實施，管理層股權激勵機制的引入必將對我國企業整體改革的推進產生積極的影響和發揮重要的作用。
參考文獻
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公司上市前的股權激勵范文2
【關鍵詞】股權激勵；類型；問題；對策
一、引言
股權激勵的主要是通過經營者持有上市公司的股票，分擔經營風險，能夠將自身利益和公司聯系起來，促進經營者更好努力地工作，提高自身的經營業績，這可以間接性的解決上市公司的委托常見的問題和風險。目前我國企業主要的所有權和經營權是分離的，這一方面可以提高上市公司的整體效益，但另外一方面存在的潛在問題還很大。經營者和所有者信息之間的不對稱，所有者很難保證經營者全心全意的站在公司的角度考慮問題，將公司的利益放在首位，經營者的道德風險問題是上市公司的所有者不能掌控的，因此，目前很多上市公司都采取股權激勵策略來解決所有者和經營者之間的委托問題，均衡所有者和經營者之間的利益關系。然而，目前我國的上市公司的股權激勵還存在很多問題，很多地方都還需要不斷的完善。上市公司實施股權激勵主要是希望將經營者和公司聯系在一起，促進經營者提高公司業績，帶給股東更多的利益，然而由于股權激勵的不完善，上市公司實行是股權激勵效果還不夠理想。
二、股權激勵的類型
（一）股票期權
股票期權是一種最為常見的股權激勵契約類型，財務不穩定、起步型的企業比較喜歡這種方式。股票期權就是公司給予經營者的一種待行使的權利，公司事先和經營者之間達成一種共識，經營者可以在規定的時間以之前約定好的價格購買公司的股票，但同時也可以選擇放棄行使這種權利。
（二）業績股票
上市公司一般會事先給經營者設定一段時間的業績目標，到期末如果經營者順利完成，就會給予經營者約定數量的股票或者可以通過獎勵一定量的獎金讓其用這錢去購買公司的股票。
（三）股票增值權
股票增值權是上市公司授予經營者的一種權利，當股票發生增值時，經營者可以獲得增值部分的收益，這部分收益是不用付出任何代價的，經營者可以選擇行權之后是獲得現金還是獲得等值的股票。
（四）限制性股票
限制性股票和其他股票最大的不同就是它是有一些特殊的限制條件，上市公司一般給經營者限制性股票，目的是促進經營者完成相應的預定目標，只有當經營者完成預定目標之后，才能從事先約定好的限制性股票中獲利，相反如果經營者沒有完成規定的目標，則公司可能會選擇收回給予的限制性股票。
（五）虛擬股票
這種股票和上面所談的股票是有很大不同的，上面的都是實實在在的股票，但虛擬股票主要是持有者可以據此享受股價升職的收益和獲得一定的分紅權，但沒有其他類型股票所享有的表決權和所有權，也不能像其他股權激勵股票可以出售和轉讓，當經營者離開公司之后這種擬股票就隨之消失。
三、我國上市公司股權激勵存在的問題
目前我國的上市公司的股權激勵還存在很多問題，很多地方都還需要不斷的完善。上市公司實施股權激勵主要是希望將經營者和公司聯系在一起，促進經營者提高公司業績，帶給股東更多的利益，然而由于股權激勵的不完善，上市公司實行是股權激勵效果還不夠理想。本文認為，我國上市公司股權激勵存在的問題主要有：①國家相關政策法規不完善；②公司治理結構不完善；③資本市場不完善；④我國“經理人市場”不完善；⑤考核指標體系不完善。
（一）國家相關政策法規不完善
在西方很多國家，對公司所實行的股權激勵政策提供了極大的稅收優惠政策，而在我國不僅僅沒有這方面的稅收優惠，還在征收印花稅的基礎上，對股權激勵所得的紅利和股息征收所得稅，使得股權激勵的受益者的實際利益減少，激勵的效果大打折扣。對于股權激勵的費用是否在會計上能被認定為非經常性損益項目，還需要相關的部門進行認定。今年來我國相關部門也意識到了這一問題，也在這方面做出了一定的努力，不斷完善股權激勵的問題，但由于在我國股權激勵的實施時間還比較短，在《會計法》《經濟法》《證券法》以及《公司法》等法律政策方面都不夠完善，這會直接影響到股權激勵計劃的有效實施和貫徹執行。
（二）公司治理結構不完善
目前我國上市公司的內部結構主要由四個部分組成――董事會、股東大會、管理者和監事會，然而在真正的實際經營過程中，基本都是依靠經營者來完成的，而公司的董事會、股東大會和監事會很少起到作用，弱化了他們的實際價值，構成了潛在的治理風險。目前在我國上市公司主要是國有上市公司，這種上市公司的高層基本都是行政任命，在這種情況下對他們來說職位的上升所帶來的滿足感和意義更大，股權激勵的效果并不能很好發揮作用。所以如果實行股權激勵有可能反而會導致經營者進行盈余管理，以單單追求業績或者股價上漲為目標，這種治理結構一方面會損害公司的中小股東的權益，另一方面也會有損大股東的利益，不利于上市公司的股權激勵計劃的實施。
（三）資本市場不完善
和西方發達國家相比較，我國和他們在經濟體制方面差距還很大，雖然在結合我國國情的情況下借鑒了西方發達國家的成功經驗，但目前我國的資本市場還是不夠完善和健全，本來我國的股票市場的起步就較晚，股票價格也不穩定，股票市場的有效性還很缺乏，股票市場不能很好的傳遞上市公司的經營信息，股價也并不像西方發達國家一樣能實實在在的反映出上市公司的經營業績，正是缺乏有效的資本市場導致上市公司的股權激勵政策的效果欠佳。
（四）我國“經理人市場”不完善
我國的“經理人市場”還處在初級階段，而國外這方面卻發展的比較成熟和完善了。我國的上市公司大部分還采取的是公司的自行培養和上級委任的方式來選拔和委任管理者，并不是通過“經理人市場”來選聘的。而且目前我國的“經理人市場”針對經理人并沒有一套完善的管理系統，在培養中并沒將企業的未來發展方向、企業的業績水平滲透到經理人的思想中去，這是一個很明顯的缺陷，削弱了經理人在公司中的作用，自然而然降低了公司董事費和股東大會對經理人的期許，他們更愿意選擇和相信自身全程培養出來的經營者，我國“經理人市場”還需要走很長的道路，才能有助于上市公司股權激勵計劃的實施效果。
（五）考核指標體系不完善
要想讓上市公司的股權激勵發揮最大的效用，一套完善的考核指標體系是必須的。而目前的實際情況是我國的考核指標體系缺陷還很多，指標單一、評價對象和目標不清晰、考核不健全等等；大部分都是定量的指標，很少涉及到定性指標，而定量指標卻標準模糊、片面，不能科學合理地體現出經營者為公司所做出的努力，不能反映出經營者的貢獻大小，這在很大程度上也造成了股權激勵政策的效力。
四、完善我國股權激勵的對策
股權激勵通過經I者持有上市公司的股票，分擔經營風險，能夠將自身利益和公司聯系起來，促進經營者更好努力地工作，提高自身的經營業績，這可以間接性的解決上市公司的委托常見的問題和風險。綜合以上，本文認為完善我國股權激勵的對策主要有如下幾個方面：①制定科學合理的股權激勵方案；②優化上市公司的治理結構；③建立相同目標；④完善績效考評體系；⑤完善績效考評體系；⑥培養有效的資本市場。
（一）制定科學合理的股權激勵方案
上市公司的股權激勵方案還需要不斷完善，在不違背國家的相關法律法規的基礎上，制定出科學合理的股權激勵方案至關重要。假如激勵的門檻過高，經營者經過不斷的努力仍然達不到目標，就很容易喪失信心，很難調動出經營者的工作積極性；假如激勵力度過大，設定的目標很容易就達到，也會不利于經營者的工作積極性，起不到股權激勵的真正作用。所以股權激勵一定要適度，掌握好這個度，才能促進經營者和所有者實現雙贏。對于股權激勵方案的制定，需要董事長、股東、監管人員以及經營者等多方的共同參與，一起商討制定，考慮多方利益，最終制定出一套完善科學合理的股權激勵方案。
（二）優化上市公司的治理結構
由于上市公司目前忽視了董事會、股東大會和監事會的作用，導致公司的股權激勵計劃實施效果不佳，一個完善的公司治理結構對提高股權激勵的效果很有幫助。一方面政府相關部門應該針對目前上市公司面臨的實際情況制定一些法律法規去規范上市公司的內部治理結構。另一方面，上市公司也需要不斷優化自身的治理結構。加強董事會和監事會在公司治理方面的建議和作用，不僅僅依靠經營者來治理公司的一切事宜，降低經營者的道德風險，這種信息不對稱在一定情況下可能會對公司帶來毀滅性的后果，嚴重的話會導致公司倒閉或破產。要想讓股權激勵發揮最大效果，一個良好的內部治理結構很有必要，尤其是針對目前我國上市公司的境遇。
（三）建立相同目標
所有者和經營者的目標其實是不一樣的，由于信息之間的不對稱，逆向選擇和道德風險是必然存在的。所有者的目標是實現企業價值最大化，而經營者的終極目標卻是為了實現自身價值的最大化，但經營者目標的實現是必須以公司的存在和繁榮為前提的，這恰恰是所有者和經營者之間的切合點。股權激勵其實就是上市公司所有者讓渡自己的一部分利益和價值給經營者，以此來推動或者促進經營者更加努力地工作，為實現公司利益最大化而奮斗。通過建立相同的目標股權激勵計劃也才能實施的更好，股權激勵計劃實施的更好也能促進目標的實現，兩者之間是相互促進、相互關聯的。
（四）完善績效考評體系
股權激勵是以績效考核的結果作為評判標準的，如果績效考核的結果不公平不公正，股權激勵就失去了其本來的意義，也就無法實現公司的目標。因此很有必要建議一套完善的績效考評體系，這套體系要盡可能的科學合理，全面反映出經營者的業績水平，不單單考慮當下情況，在立足當下的情況下著眼未來，看看經營者的行為是否能夠為公司帶來更大的發展潛力，綜合各方面情況加以綜合考慮，這也是完善我國股權激勵的一項重要策略。
（五）培養有效的資本市場
前面我們已經提到了目前我國的資本市場不夠完善的地方還很多，起步晚，問題多。在這種環境下，股票的價格已經不能真實反映出資產的實際價值，鑒于此，我們很難根據上市公司公開發行的股票價格來了解其真實的經營狀況，投資者擔心和顧慮的也較多。因此，完善上市公司的股權激勵計劃可以從外部環境入手，先從政策、制度等方面做出改善。首先，對于上市公司公開的季報、半年報以及年報都要明確規定公開的內容，對財務信息、公司高層狀況以及成交的交易信息等等，都進行嚴格的監督和控制，公開要全面，要能夠真實反映公司的經營狀況，以便投資者和公眾可以從以上信息中找到自己所需要的東西，盡可能的降低因為披露信息的不全面所帶來的安全隱患問題，諸如經營者可能用隱瞞事實的手段來進行股票行權從而獲得個人的利潤。其次，政府作為社會很重要的一方主體，也應為我國上市公司的股權激勵做出一定的貢獻，可以設立相應的監督管理部門，加強對上市公司信息的真實性、合規性以及合法性等等進行監督和審核，嚴厲查處幕后交易行為，一旦發現上市公司有弄虛作假的行為嚴懲不貸。只有這樣，才能推動我國資本市場前進的步伐，進而完善上市公司股權激勵策略。
五、結語
股權激勵計劃對于我國上市公司目前由于信息不對稱而導致的逆向選擇和道德風險的防范十分有必要，能夠處理好公司所有者和經營者之間的委托關系，大多數情況下它能提高經營者的工作熱情和積極性，促進經營者去實現企業的終極目標，與此同時又能得到自身利益的最大化，實現個人和公司雙贏的局面。因此，面對目前我國股權激勵計劃的不完善，需要上市公司不斷的在治理結構、績效考核體系以及資本市場等多方面做出努力，以期能讓股權激勵計劃發揮最大效用。
參考文獻：
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公司上市前的股權激勵范文3
【關鍵詞】 股權激勵； 股票期權； 限制性股票； 股票增值權
引 言
1999年我國開始股份期權試點；2005年8月《關于上市公司股權分置改革的指導意見》規定“完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵”；2005年10月《公司法》、《證券法》對股份回購、股票發行、高管任期內轉讓股票等進行了修訂，為上市公司全面實施股權激勵消除了法律障礙；2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺，標志著股權激勵制度正式引入我國，上市公司紛紛開始嘗試股權激勵。由于股權激勵在我國實際應用時間較短、監管政策影響大、操作難度大，因此本文選擇2006—2011年的實施數據分析我國上市公司股權激勵在總體趨勢、企業性質、行業特征、激勵對象、激勵模式、股票來源、激勵幅度、激勵期限、指標體系方面的應用特征，以更好地開展股權激勵工作。
一、總體趨勢分析
筆者收集、整理了自2006年1月1日至2011年12月31日滬深兩市關于股權激勵的信息，得到樣本數據（見表1）。從表1可以看出，股權激勵在我國上市公司中應用數量較少且各年樣本數波動幅度較大，2007年、2009年公布股權激勵草案的樣本分別僅有13個與20個，2008年終止實施股權激勵的樣本高達80.33%，我國上市公司股權激勵應用總體趨勢是公布數、實施數都在波動中有所增加，特別是從2010年起股權激勵應用數據有了明顯增多的趨勢，但是股權激勵終止數波動幅度仍較大。
產生這一現象的主要原因在于經濟環境以及監管環境的變化。2007年3月證監會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成了公司治理整改后才能實施股權激勵，直接導致2007年公布股權激勵的樣本數大大減少。2008年全球金融危機的爆發導致國內外資本市場發生重大變化，股價持續下跌，公司業績大幅下滑，股權激勵業績目標難以完成，許多上市公司不得不終止股權激勵。同年證監會陸續推出的3個《股權激勵有關事項備忘錄》與國務院國資委、財政部推出的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》都從嚴規范了股權激勵，在激勵對象、行權指標、股份來源等方面都發生了變化，導致很多上市公司原來制定的方案與規定不符而自行選擇終止。在經濟存在較大不確定性的背景下，監管政策對行權條件的提高間接地將股權激勵應用范圍限定在業績較好的上市公司，為了鼓勵業績較差的公司選擇股權激勵以激勵管理層努力提升公司業績，監管部門對因期權費用而導致虧損的公司可以放松對其的退市管制（呂長江等，2011）。隨著經濟的回暖以及股權激勵相關政策的完善，2010年以來股權激勵逐步進入了相對穩定的發展階段。
二、企業性質分析
表1實施股權激勵的147個樣本中，經收集、分析、整理，國有控股上市公司有27個，占總數的18.37%，非國有控股上市公司120個，占總數的81.63%。產生這一現象的主要原因在于：一方面國有控股上市公司受政府調控影響較大，多數高管是政府直接任命且公司業績與其努力程度相關性不明顯，因此對股權激勵的應用沒有非國有控股上市公司積極；另一方面我國監管部門出于對防止國有資產變相流失的考慮，對國有控股上市公司實施股權激勵設置了更為嚴格的要求，體現了“重約束、輕激勵”的特點，具體體現在以下幾個方面：
1.實施條件嚴格：公司治理結構規范，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確；薪酬委員會制度健全，議事規則完善；內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規范；發展戰略明確，資產質量和財務狀況良好，經營業績穩?。唤?年無財務違法違規行為和不良記錄。
2.審批程序嚴格：國有控股上市公司實施股權激勵計劃必須報國有資產監管機構審核后才能實施，同時還必須在國有資產監管機構網站上予以公告，接受社會公眾的監督和評議。
3.方案設置嚴格：國有控股上市公司需嚴格控制激勵對象范圍，不得隨意擴大范圍；授予股權時業績應不低于公司近3年平均水平及同行業平均水平；行權限制期原則上不得少于2年，行權有效期不得低于3年，對于董事、高管授予的股權應有不低于授予總量的20%留至任職（任期）期滿后行權。
4.收益水平控制嚴格：境內上市公司股權激勵收益占薪酬總水平的最高比重不得超過40%，超過部分不得行權。這一規定影響了國有控股上市公司股權激勵計劃的靈活性，不能針對不同國有企業的產業競爭環境、產權行使方式、企業目標定位等作出區別對待和靈活安排（辛宇、呂長江，2012）。
三、行業特征分析
經對實施股權激勵樣本中行業分布特征的分析整理，發現我國上市公司股權激勵應用在各個行業中分布不均勻，并存在明顯的行業差異，主要集中在制造業與信息技術業。在147個實施股權激勵的樣本中，有59.18%的樣本屬于制造業，有16.33%的樣本屬于信息技術業。在制造業中，實施股權激勵比重最大的是“機械、設備、儀表”，其次是“石油、化學、塑膠、塑料”，再次是“醫藥、生物制品”與“電子”。這些行業中大部分企業都是高新技術企業，成長性高，未來收益空間大，信息不對稱問題相對嚴重，行業競爭激烈，對管理人才、研發人才、營銷人才的依賴程度大，因此對實施股權激勵的積極性較大。
四、激勵對象分析
經對股權激勵樣本中激勵對象的分析整理，發現我國上市公司股權激勵對象僅限于高管與核心員工，且核心員工的激勵比重從2010年起有了明顯增加的趨勢。目前股權激勵中激勵對象均不包含普通員工，這是由于普通員工的努力程度與公司股價之間的聯系較小，個人貢獻率對企業價值的影響微乎其微，如果將其納入激勵對象，難免會產生搭便車的心理和行為，股權激勵難以發揮自我監督、自我約束的作用（徐海波、李懷祖，2008）。在實施股權激勵的樣本數據中，僅激勵高管的有7個，僅激勵核心員工的有4個，其余樣本均包含高管與核心員工，這些數據所反映的特點與徐寧對2006年至2009年的統計研究結果一致，即多數上市公司摒棄了集中在高管層與擴展到全員的兩種極端范式，而是傾向于由高管層、核心員工等核心利益相關者組成的激勵契約（徐寧，2012）。
五、激勵模式分析
經對實施股權激勵樣本中激勵模式的整理分析，得到樣本數據（見表2）。從表2中可以看出我國上市公司股權激勵中股票期權的應用占絕對的主導地位，但限制性股票的應用呈現出了逐年增加的趨勢。在實施股權激勵的樣本中，只有斯米克采用了單一的股票增值權，永新股份、英飛拓、愛施德采用了股票期權與限制性股票的混合模式，得潤電子、正泰電器與三花股份采用了股票期權與股票增值權的混合模式，單一采用股票期權模式的樣本占68.03%，單一采用限制性股票的樣本占27.21%。上市公司偏向于選擇股票期權的原因可能是由于股票期權不需要當前實際付出資金，也不發生實際現金流出，而且未來只有權利而無義務（李曜，2008）。股權激勵模式的選擇性偏向也反映出了我國上市公司對待激勵對象時重激勵、輕約束的特點。
六、股票來源分析
經對我國上市公司實施股權激勵樣本中股票來源方式的統計分析，發現定向增發占絕對主導地位。在147個樣本數據中，選擇定向增發的比例高達95.24%，選擇二級市場回購的比例為3.4%，選擇大股東轉讓的只占1.36%。產生這種選擇性偏向的原因在于相關政策法規的限制，為了防范國有資產流失，2006年9月《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定國有控股上市公司實施股權激勵股票來源不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權；2008年3月《備忘錄2號》規定股東不得直接向激勵對象贈予或轉讓股份，股東擬提供股份的，應先由上市公司回購，并按照《公司法》的要求在1年內授予激勵對象。由此股票來源實際上只有定向增發與回購兩種方式，定向增發由于簡單易行，成為我國上市公司實施股權激勵選擇最多的方式。
七、激勵幅度分析
經對我國上市公司實施股權激勵樣本中激勵幅度的統計分析得到圖1，其顯示出我國上市公司股權激勵的激勵幅度較低，主要集中在5%以內。在147個實施股權激勵的樣本數據中，激勵幅度在5%以下的占76.19%，激勵幅度最小的為恒豐紙業0.269%，激勵幅度最大的為德美化工10%。造成激勵幅度較低的原因主要有三個方面：其一，當前我國的資本市場有效性不強，實施股權激勵時，給予激勵對象的股權越多，激勵對象進行信息操縱的欲望越強（羅富碧，2009）；其二，激勵幅度越高，承擔的成本費用越大，2006年伊利股份與海南海藥均由于激勵幅度較高而出現了財務虧損（張軍，2009）；其三，相關政策法規的約束，我國上市公司股權激勵計劃設計的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%，國有控股上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。
八、激勵期限分析
經對我國上市公司實施股權激勵樣本中激勵期限的統計分析得圖2，其顯示我國上市公司股權激勵有效期主要集中分布在4～5年之間，除了有效期為3年的樣本外，其余樣本均呈現出有效期越長樣本數據越少的特點。從上述數據可以看出，目前我國上市公司股權激勵有效期的設計偏短。這一方面是由于《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定了有效期的上限為10年，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定國有控股上市公司股權激勵有效期的下限為5年；另一方面也反映了我國上市公司股權激勵門檻設置較低，有福利之嫌。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱，因為行權業績目標短期內可能易操縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，長期激勵有效期使每期行權的數量大幅降低，這削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力（呂長江等，2009）。
九、指標體系分析
經對我國上市公司實施股權激勵樣本中指標體系的分析整理，發現我國上市公司股權激勵指標體系設置不嚴，主要側重于會計利潤指標而缺乏對現金指標與市值指標的考慮。在實施股權激勵的樣本數據中，同時設置授予條件與行權條件的有36個，占總數的24.49%，只設置行權條件的有111個，占總數的75.51%，在指標運用方面主要側重于會計利潤指標中的加權平均凈資產收益率與凈利潤增長率，使用現金指標的只有華菱鋼鐵與威創股份，使用市值指標的只有華星化工與蘇泊爾。會計利潤指標更多地衡量了企業的短期業績，難以反映企業的長期業績，因此容易誘發激勵對象的短期行為，損害股東利益，而現金指標和市值指標則比較客觀，不易受激勵對象的操縱，且市值指標還能克服會計利潤的短期性（吳育輝、吳世農，2010）。
十、結論
股權激勵作為一種長期性激勵手段在我國應用時間較短，通過對我國上市公司實施股權激勵應用特征的系統分析，能及時了解其應用現狀和發展趨勢，為監管部門更好地開展股權激勵工作提供重要的參考，還能為準備實施股權激勵的公司提供有益的借鑒。
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公司上市前的股權激勵范文4
關鍵詞：股權激勵制度 公司業績 激勵效應
一、引言
股權激勵制度起源于20世紀50年代的美國，20世紀八、九十年代得到了迅猛發展。現代企業理論和國外實踐證明，股權激勵制度在促進公司價值創造，提升公司的經營業績、改善公司治理結構、降低成本和增強市場競爭力、以及推進經濟增長等方面發揮了積極作用，是促進公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。
20世紀90年代初，伴隨著國有公司改革的深化，我國逐步引入公司股權激勵制度。隨著上市公司股權分置改革的推進和2006年1月證監會《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經或計劃實施股權激勵計劃。股權激勵制度是我國公司管理制度和產權制度變革的創新，在股權分置改革后具有重大的理論意義和現實意義。目前，股權激勵正受到政府、公司的高度關注，并吸引越來越多的學者研究股權激勵與公司業績的關系。
本文希望通過了解我國股權激勵實施現狀，以及股權激勵對公司業績的激勵效果，研究我國股權激勵與企業業績關系的問題，并對我國上市公司有效實行股權激勵提出相關建議。
二、文獻綜述
股權激勵已經成為國內外學者和企業界關注、探討的熱點，關于股權激勵與公司業績關系的討論，在結論上主要集中在以下幾方面：（1）股權激勵與公司業績之間存在曲線相關關系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發現內部持激勵股權比例對公司業績具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發現公司價值和公司高管層持激勵股權比例呈顯著曲線關系，即“N”型。（2）股權激勵與公司業績之間存在正相關關系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認為，管理層持有激勵股權克服了管理上的短視行為，提高公司價值，促進公司在經營戰略上的長期效應。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長性較快的公司業績的提高與管理層因股權激勵增加的持股量正相關。（3）部分學者認為股權激勵與公司業績之間存在負相關關系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對日本工業公司的研究發現管理層持股能產生“管理者防御”，減少公司價值。（4）部分學者認為股權激勵與公司業績之間不存在相關性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發現管理層持股并不會顯著影響公司績效。魏剛（2000）發現高級管理人員的持股沒有達到預期的激勵效果，并認為原因在于我國高級管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。
我國的實證檢驗結果與國外相比存在較大的區別。國外大多數的實證結果支持了股權激勵與公司業績顯著相關，而國內研究卻表明兩者之間不存在相關性的文獻居多。這主要是因為我國上市公司特殊的股權結構、國有股的不流通，加上國內資本市場發展不夠成熟，以及數據收集存在難度，導致國內的相關研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結論也存在較大差異。
三、股權激勵模式及理論基礎
（一）股權激勵模式
在股權激勵的實踐中，其激勵模式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權。股票期權模式，是指上市公司授予激勵對象在未來某一特定時期內以預先約定的價格和條件購買公司一定數量股票的權利。它能有效地將經營者報酬與公司長期利益“捆綁”在一起，使激勵對象更為關注企業股價上升及長期價值增長，從而很好地解決委托問題，達到“雙贏”的目標。限制性股票，是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時才可出售限制性股票，從而激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。股票增值權，是指贈予激勵對象在規定時間內獲得規定數量的股票增值額的權利，到期可以以現金或股票結算。
（二）股權激勵理論基礎
1.委托理論。所有權與經營權的分離導致經營管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關系。理論上，公司所有權和經營權的分離有利于公司經營管理專業化，促進公司發展，但是這種關系的存在導致委托人與人之間信息和責任不對稱，目標不一致。委托理論的目標就是分析解決激勵問題，即在人的報償中包含反映委托人利益的激勵，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關者合作邏輯”。
2.雙因素激勵理論。美國心理學家Herberg于20世紀50年代提出了雙因素激勵理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素的作用在于調動人的積極性。管理層股權激勵機制就是目前效果最明顯的長期激勵制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業的持股人，會從企業的長遠發展角度進行經營決策。
四、上市公司股權激勵制度的發展
股權激勵在西方已經經過了近半個世紀的市場考驗，獲得了極大的成功。目前，股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業的管理實踐中，成為員工長效激勵的主要方式。為了激勵經營者，股權激勵方式在薪酬組合中所占比重較大。據了解，美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。
在我國，2006年《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經營者股權激勵方案，呈現出前期波折，后期極速增長的的軌跡（見表1）。
五、股權激勵制度對上市公司業績的影響分析
（一）公司業績分析
2006年是國內上市公司股權激勵元年，這一年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施，為股權激勵的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實施股權激勵計劃的20家上市公司，并對其2005-2012的加權平均扣除非經常損益后的凈資產收益率作為研究數據，對公司進行追蹤研究分析，研究所用數據均來源于國泰安數據庫，數據統計結果如表2所示。
從表2可知，樣本公司凈資產收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實施股權激勵的前期對公司業績的提升有激勵效應。但在接下來的幾年里，激勵效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢。
（二）股權激勵程度分析
從下頁表3可以看出，我國各公司實施股權激勵的激勵程度不高，平均激勵比例只有總股本的6.28%，遠低于國家規定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權激勵效用的發揮。
（三）分析小結
從以上分析可以看出，我國股權激勵制度對上市公司業績的積極影響主要集中在前期，而沒有長期的顯著影響。筆者認為股權激勵制度在我國不能充分發揮其激勵效應主要存在以下幾點原因：
首先，我國證券市場的弱有限性。證券市場的有效性是股權激勵制度充分發揮激勵效用的理論前提，因為股權激勵制度的核心思想是將激勵對象的收益與公司長期利益掛鉤，其收益來源于公司股價的上升。而我國的股權分置改革雖然為上市公司推行股權激勵提供了契機，但現階段證券市場的弱有效性，依然降低了股權激勵的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵手段要是有效的，必須使經理人員相信他們的行為能對激勵中采用的業績衡量的變量產生影響，否則激勵反而會挫傷經理人員的積極性。
其次，管理層股權激勵的考核指標體系不健全。有效的考核指標體系是股權激勵計劃有效實施的必要條件，而目前我國大多數上市公司都使用以經營業績為導向的考核體系，側重于傳統的業績評價標準，導致業績指標設置過于單一，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效。
六、結論
國外實踐經驗及理論分析表明，股權激勵對公司業績的影響有顯著激勵效果。但從本文分析結果來看，股權激勵對我國上市公司業績存在短期激勵效應，其激勵效果逐漸減弱。這說明股權激勵在我國上市公司的實踐還需要不斷探索。因而，我國上市公司必須綜合自身特色和環境因素，選擇最佳的激勵模式和激勵程度，真正調動經營者的積極性，降低成本，提升公司業績；加強公司內部治理結構的建設，建立所有者與經營者之間的制衡關系，建立全面、科學、民主的業績考核制度，避免采用單一的即期財務指標，以加強股權激勵制度的激勵效果。
我國政府也必須加強宏觀環境的建設。首先，加強我國證券市場的有效性建設，引導理性投資，在公司治理及其資本市場規則中引入透明化、公開化的市場機制，加強信息披露的真實性和準確性，使我國資本市場向穩定、高效的方向發展。再者，完善我國相關會計準則和法律法規中限制股權激勵制度發展的條款以及對參與主體、有效期、行權價等予以規范指導的一系列條款，使管理層股權激勵計劃的整個運作過程有章可循。
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公司上市前的股權激勵范文5
目前，有關股權激勵個人所得稅處理的主要依據是財政部、國稅總局《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》，財政部、國稅總局《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，以及國稅總局的《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》等。按照規定，激勵對象繳納個人所得稅的時間為行權時，在行權時納稅確有困難的，經主管稅務機關審核，可在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。
根據現行股權激勵和稅收法規，上市公司股權激勵對象不僅必須在行權時即納稅，而且通常使用最高稅率。納稅義務時間早、稅率高，已成為股權激勵對象的兩座大山，于是直接催生出借錢行權這一A股股權激勵中最常見的現象。但因借錢的利息成本太高，不是每個人都能拿來使用的。相較于借錢，也有不少上市公司高管為達到行權要求，不得不選擇出售股票籌集資金來繳稅。
在上述問題的限制下，“市場先生”發明了一種“曲線股權激勵”方法。過往經典案例如三特索道、康緣藥業等公司，通過向特定的公司高管進行定增的方式，達到獲得股權行使股權激勵的目的，也不失為一種聰明的辦法。
若上述辦法都無法滿意，比較極端的案例就是離職走人。一些上市公司規定，離職后若干時間內即可將手中股票全部套現，此種辦法看似實屬無奈，卻總比一步步按照股權激勵的要求減持，來得快一些。綜合來講，這種辦法對高管來說獲益空間更大。
今年以來，兩市近百家上市公司都推出了以股票、期權為主的股權激勵預案，激勵方式各異，主要有定向發行股票、授予期權、提取激勵基金買入流通A股和股票增值權等。激勵數量最多的為南玻A，股票激勵數量高達9000萬份。但是，“金手銬”仍舊難掩離職潮尷尬。除了業績壓力外，有不少是為了減持股票做鋪墊。
人是企業發展的關鍵因素，這一點在深交所掛牌的上市公司身上體現的最為明顯。在深交所掛牌的科技型上市公司數量不少，這類企業不依賴于固定資產投入盈利，而嚴重依賴于人力資源等無形資產。為吸引和留住人才，這些科技類上市公司對實施股權激勵機制有著強力的需求。
但迄今為止，除公司主觀因素和市場因素外，稅負高企問題無疑是影響當前上市公司股權激勵實施的重要原因，這種制度性的安排看似合理卻不合情，嚴重影響著股權激勵的效果。如股權激勵對象為繳納稅款，甚至不得不故意壓低行權日股價套現，這就違背了股權激勵政策的長期激勵目的。從這點來講，股權激勵短期化的弊端開始凸顯，監管層推行的股權激勵的效果仍待進一步觀察。
美國、英國、日本等成熟資本市場國家，目前采用的均是延后股權激勵納稅義務產生的時間節點，在實際變現后再繳稅的模式。國際成熟的資本市場國家都在采用類似規定，可以給A股的股權激勵機制提供借鑒和參考。
變現再繳稅是完善當前股權激勵政策是一個良策。一方面，可以緩解上市公司激勵對象的行權壓力難題，有助于股權激勵發揮出長期效應。另一方面，讓資本市場在資源配置中發揮決定性作用，將納稅標準和二級市場價格變化相結合，解決按照個人所得稅政策造成稅負高的問題。
公司上市前的股權激勵范文6
據統計，近年來上市公司實施股權激勵呈現加速態勢。2005年初至今(截止2011年3月31日)，滬深A股市場共有238家上市公司推出了股權激勵計劃，而2010年以來推行股權激勵計劃的公司達98家，占全部激勵公司的41％，2011年前3個月已推出37家股權激勵，占2010年全年61家數的比例超6成，上市公司推出股權激勵的沖動愈未愈強，已成為我國資本市場建設的一大新景觀與上市公司市值管理的一大新趨勢。
中國資本市場繼解決股權分置這先天的制度缺陷之后，又在著力解決第二大制度缺陷委托關系的缺陷，即所有權與經營權之間，也就是股東與經理層(包括非持股董事、高管、核心員工等)之間利益的不致。
越來越多的上市公司認識到，影響上市公司市值的核心在于公司的贏利能力及其成長性，即公司的價值創造能力，而這又取決于企業經營者的素質與努力程度。
沒有考核就沒有管理，考核是導向目標的指揮棒。盡管目前上市公司股權激勵考核的主要是凈利潤和凈資產收益率等財務指標，是種顯性的業績考核，但同時股權激勵也是一種隱性的市值考核，因為激勵對象從股權激勵中獲益的多少取決于公司市值增長的程度。因此，對股權激勵而言，顯露在外的是業績考核，隱于其后的是市值考核。
股權激勵是一把雙刃劍，設計和運用得好，就會大大提高上市公司的市值管理績效，設計和運用得不好，將會帶來種種負面效應，影響市值管理的績效。
股權激勵是股權分置改革的延續
市值管理是中國資本市場在2005年啟動股權分置改革后，上市公司全體股東利益意識和市值意識覺醒的
個必然產物。全流通使得市值取代凈資產成為資本的新標桿，上市公司以市值為導向的管理開始了全面的探索，從股改時的投資者關系管理起步，到商業模式的優化與內在價值的打造、再融資、媒介關系管理、資產重組、收購與兼并、增減與回購、分拆上市等。
按照制度經濟學而非傳統古典經濟學的分析邏輯，現代企業尤其是上市公司不再是一個存在唯一利益的黑箱子，而是一個透明的存在多重利益格局的復雜機器，設計稍有不慎就會影響這架機器的高效運轉，其中大小股東之間以及所有者與經營者之間的利益設計對上市公司的健康發展至關重要。如果說股權分置改革是理順大小股東之間利益關系的
副劑，那么股權激勵機制則是協調所有權與經營權，即股東與經理層之間利益關系的一把連心鎖。
股權分置改革解決了大小股東之間股權非流通與流通的利益沖突
由于特殊的歷史背景，中國證券市場自1990年誕生之日起就帶著先天的制度缺陷――股權割裂，即占上市公司三分之二股權比例的國家股或法人股不能在二級市場流通，只有占上市公司三分之一股權比例的公眾股可以在二級市場交易。股權割裂的制度缺陷導致了非流通股東與流通股東利益的不一致，流通股東關心市值，希望公司的市值可持續地穩步增長，流通股權的轉讓價值就是其二級市場的每股股價：非流通股東不關心市值，因為其股權的場外轉讓是以每股凈資產而非二級市場股價作為定價基礎的。股東之間利益的不一致導致了諸如關聯交易、擔保，占用上市公司資金、注入資產注水等大股東掏空上市公司的違規行為，成為制約中國資本市場健康發展的一個制度毒瘤。
股權激勵解決了所有權與經營權之間委托關系的利益沖突
由于現代企業中利益格局的多重性，股權分置改革只是解決了大小股權之間的利益)中突，未涉及所有者與經營者之間的利益不一致，所以中國資本市場的制度建設仍需深化。股權激勵制度是一種旨在解決現代企業制度下由于所有權和經營權分離而產生的委托一問題的激勵制度，即通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
公司經營者的股權激勵理論植根于公司的理論。由于現代企業出現了所有權與經營權的分離，所有者并不直接控制企業的生產經營活動，公司的高級管理人員在
定意義上成為企業的實際控制者，由此在現代企業中產生了所謂的“成本”。為了降低成本，公司的所有者為了能更好地激勵和約束職業經理人的經營活動，并有效地避免由于內部人控制而導致的侵犯股東利益的行為，而考慮設計合理的薪酬激勵機制。其中，股權激勵機制作為
種有效的長期激勵機制，能夠在定程度上解決企業內部的委托一問題，減少內部人控制和道德風險，能夠通過發揮激勵和監督作用來改善公司的內部治理機制，提升公司的價值。
股權激勵是市值管理的深化
股權激勵作為上市公司開展市值管理的一把利器，既是上市公司市值管理實踐不斷豐富的一個最新成果，也是上市公司市值管理不斷深化的一個必然產物。
市值管理是中國資本市場在股權分置改革進行全流通時代后，上市公司經營理念的一次重大升級，即從利潤導向升級為市值導向，市值成為企業的終極經營目標，利潤目標則成為了服務于市值目標的子目標。市值管理是中國上市公司對海外成熟市場上市公司價值管理的種中國式的承繼與發展，契合了中國證券市場自身不成熟的特點。因此，市值管理最近幾年在中國上市公司中的全面探索，既有對成熟市場價值管理經驗的借鑒，又有中國式的創新。
從發展脈絡上說，中國上市公司市值管理的探索，經歷了從2005年起股權分置改革時投資者關系管理的興起，到2006和2007年牛市時股權融資
資產注入的沖動也經歷了從2008年熊市時先減持后增持、回購、債權融資的嘗試，到2009年迄今牛市時對高溢價的追求、商業模式的優化媒體危機的窮于應對和股權激勵的興起等。一句話，上市公司通過探索種種有利于提高價值創造能力和提升公司溢價水平的可行路徑，同時順應市場牛熊交替的周期選擇合適的價值經營等等，開展中國式的市值管理，以最大限度地提升公司的市值，為股東創造更多的財富和提供更高的回報。
對于一個上市公司來說，在當前競爭激烈的資本市場中，無論是內在價值的充分揭示與溢價，還是借助資本市場開展并購，重組與再融資等價值經營，其效果好壞或高低決定于公司的贏利能力及其成長性。
中國上市公司市值管理研究中心的一項研究成果顯示，推行股權激勵的上市公司其市值表現明顯強于同類上市公司。相關性分析及回歸分析結果表明，股權激勵與公司市值呈明顯的正相關，并且其市值效應平均高出同類公司23個百分點。
從國際經驗來看
美國95％以上的上市公司都實行了股權激勵，歐洲多數發達國家推行股權激勵的上市公司比例超過80％；在亞洲，期權激勵在香港
新
加坡等地區十分普遍。國際著名管理咨詢機構麥肯錫通過對美國38家大型企業建立股權激勵機制前后的業績變化進行研究發現，實施股權激勵后公司的投資資本回報率
每股收益
員工人均創利三項指標均有大幅提升。公司贏利能力的提升，在成熟市場就意味著市值的增長。
股權激勵是市值考核的必然要求
沒有考核就沒有管理，考核是導向目標的指揮棒。有什么樣的考核，就有什么的結果。全流通時代，市值是上市公司的終極經營目標，市值考核就成為上市公司開展市值管理的
個必然要求。盡管目前上市公司股權激勵考核的主要是凈利潤和凈資產收益率等財務指標，是種顯性的業績考核，但同時股權激勵也是種隱性的市值考核，因為如果家實施股權激勵的上市公司僅僅完成了凈利潤和凈資產收益率等顯性的業績指標，而公司市值沒有增長或小幅增長的話，激勵對象就無法從股權激勵中獲益，而且激勵對象獲益的多少取決于市值增長的程度。因此，股權激勵顯性的是業績考核，隱性的是市值考核。
股權激勵考核的雙重性，正體現了市值管理的兩大支柱：價值創造和價值實現。內在價值是市值的基礎，股權激勵顯性的業績考核，就在于激勵上市公司的經理層最大限度地提升公司的贏利能力及其成長性，為公司的市值增長打下堅實的市值基礎。
顯性的業績考核是一票否決，如果考核不達標，激勵對象就無從行權或解鎖，即使公司的市值有較好的表現也無從獲利。這一顯性要求保證了公司市值的增長必須建立在牢固的內在價值的基礎上。
股權激勵隱性的市值考核，就在于激勵上市公司的經理層在打造公司內在價值的同時，必須同時重視公司內在價值的揭示，使內在價值充分地表現為公司的市值，從而實現股東價值的增長。這
隱性要求保證了激勵對象獲利的前提條件必須是股東獲利在先。因此，從市值管理的角度講，股權激勵的雙重考核是一種令人驚嘆的精妙設計，股權激勵確是市值管理的一把利器。
考察海外成熟市場的上市公司，股權激勵的業績考核與市值考核都變成顯性的了。業績考核指標包括收入，營業利潤、每股收益現金流等，市值考核指標是總股東回報，總股東回報一(公司本年底市值+本年度分紅公司上年底市值)／公司上年底市值。總股東回報是指股東持有公司股票在年一內獲得的投資回報率，包括股息率和股價漲幅，因此，考核總股東回報，就是考核公司市值的增長率，就是市值考核?？梢灶A測，隨著中國資本市場的日趨成熟，上市公司的市值考核將會從隱性變成顯性。
其實，有關管理部門一直在推動上市公司的顯性市值考核，少數上市公司也在這方面作過嘗試，盡管嘗試不很成功，但說明顯性市值考核是市值管理的一種內在要求。
早在2005年，國資委《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知中》明文規定股權分置問題解決后，應當考慮將市值指標引入國有股股東的業績考核體系。2006年，國資委副主任黃淑和表示，要積極研究把上市公司市值納入考核的方法，不斷增強企業負責人的股東回報意識，不斷增強企業的價值創造能力。國資委官員高云飛也在“2007國資經營與資本市場互動高層論壇”中公開表態，將探索使用上市公司市值進行考核。2006年4月，中國銀監會在《國有商業銀行公司治理及相關監管指引》的通知中提出，國有商業銀行在完成上市以后，應當密切關注可能影響市值變動的各種因素，建立爭取市值最大化的經營理念。2007年底，國務院國資委《國有控股上市公司股權激勵計劃實施細則》征求意見，將市值作為決定激勵力度的指標之一。2008年6月30日，國務院國資委在“關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知”中，明確將市值和市值增長率列入業績考核體系。
中國證監會也在2008年關于上市公司股權激勵的備忘錄中提出，鼓勵公司行權條件的設定采用市值指標，如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數，此舉表明中國證監會也在推動上市公司逐步引入市值考核指標。
在證券市場上，近幾年來，萬科、寶鋼和鵬博士等有代表性的上市公司在股權激勵中率先引進了市值考核指標，表明了市值考核的一種內在>中動。
2006年3月，萬科A首期股權激勵方案與其年報同時披露。這份計劃有別于以往上市公司推出的期權激勵方案。是首家在股權激勵中將公司市值納入了考核指標的上市公司。萬科A股權激勵計劃的基本模式是，在該公司達成一定業績目標的前提下，通過信托管理方式特定期間購入其上市流通的A股股票，經過儲備期和等待期，在萬科A股股價不低于前一年均價的情況下，才可以將此前購八的股票獎勵給管理層。
2006年12月19日，寶鋼股份在《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》正式頒布實施后，公布了其股權激勵方案。在其股權激勵的解鎖條件中，為促使激勵對象關注長期市值表現，該股權激勵計劃以公司市值是否提升作為股票解鎖的條件，每期計劃的市值考核期公司總市值必須達到或超過該期計劃業績年度的公司總市值方可按規定解鎖，開創了央企試水市值考核的先例。
