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國有企業虛擬股權激勵方案范文1
摘 要：隨著經濟的發展和社會的進步，股權激勵發逐漸取得了相關企業的青睞和重視，股權激勵是一種長期有效的激勵方式，同時，股權激勵也是適合現代企業長期發展的激勵手段，越來越多的上市公司選擇股權激勵的方式去鼓勵經營者創造更多的經濟收益，從而促進上市公司整體效益的提升，本文將主要研究我國上市公司股權激勵存在的問題，并針對存在的問題提出相應的對策，從而為我國上市公司股權激勵的實踐提供一些幫助和借鑒。
關鍵詞 ：上市公司 股權激勵 問題與對策
引言：
股權激勵是指公司以其發行的股票和其他股權性的權益對公司的管理人員和工作人員進行的長期性鼓勵制度，據實踐表明，股權激勵制度是一種切實可行，而且相對有效的企業鼓勵機制，今年來，隨著我國股權分置改革的順利進行和證券市場的穩步發展，股權激勵制度也取得了相應的發展和完善，大部分上市公司肯定了股權激勵制度并予以實施，但是，上市公司的股權激勵制度在實施過程中仍然存在著一些問題，所以，在今后的股權激勵制度實施過程中仍需不斷的完善和發展。
一、我國上市公司股權激勵的現狀
（一）股權激勵的含義
股權激勵是指在特定的時期內，以股權的形式向公司的管理者或工作人員分配企業收益，使管理者同時承擔管理者和所有者的雙重角色，這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結合，從而實現公司經濟收益的最大化。
股權激勵模式主要包括股票期權、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、管理層收購、復合型等等，其中我國上市公司采用較多的是股票期權模式，股票期權模式不要求激勵對象實現購買該公司的股票，而是授予激勵對象將來按約定價格購買公司股票的權利，公司沒有任何的先進支付，因此激勵成本相對較低，其所面臨的風險也較低[1]。
（二）股權激勵的實施現狀
從目前來看，民營企業相對于國有企業更多的使用股權激勵，導致這種現象的原因是民營企業的所有者希望通過這種激勵方式來實現公司管理層與公司利益的一致性，進而增加企業的凝聚力和穩定性，通過穩定企業核心管理人員和提高管理人員的積極性來實現企業的長遠發展。國有企業的管理人員大多都是直接任命的，其行為和薪水都受相關部門的監督和管制，所以，國有企業實施股權激勵的難度加大。
從股權激勵的實施行業開看，電子信息行業實施的較多，而且呈現出逐年增長的發展態勢，其次就是機械、設備、儀表類的行業較多的實行股權激勵制度，醫藥、生物制藥行業實施股權激勵制度的有13家企業，僅次其后的是電子業，其他行業也都有不同程度的實施此激勵政策，總之，我國上市公司實施股權激勵的行業分布相對廣泛，而且越來越多的上市公司開始嘗試實施股權激勵制度，來帶動企業的發展。
二、我國上市公司實施股權激勵存在的問題
（一）實施股權激勵的模式相對單一
目前，實施股權激勵的形式主要有以下幾種，股票期權、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、管理層收購、復合型等等，在這些股權激勵的形式中，我國上市公司實施的股權激勵形式過于單一，大多數的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，可見相對于國外的一些國家，我國上市公司采用的股權激勵形式都相對保守和單一，而國外的許多國家都不斷的在嘗試和運用各種形式的股權激勵來鼓勵來促進企業的穩定和發展，同時，還會挖掘和使用新型的股權激勵模式來實現企業的升級和經濟效益的最大化，由此可見，我國對股權激勵制度的應用和實施還有待提高[2]。
（二）監管機制和約束機制不健全
最初我國上市公司主要是由國有企業組成，隨著經濟的發展和社會的進步，國有企業才不斷發展起來，并取得了一定的市場份額，同時，越來越多的民營企業選擇上市，在上市后大多數企業都選擇了股權激勵制度來推進企業的發展和進步，但是，盲目的選擇股權激勵使上市公司股權激勵的自主性受到了嚴重的制約和限制，同時，由于初期國有企業在股權激勵中形成的一些監管制度不適合民營企業的運營機制，因此使民營企業在實施股權激勵時受到了不同程度的限制和制約。一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，然而，目前我國上市公司股權激勵在監督約束方面還存在諸多問題，大多數上市公司都是在一些固定形式下制定相應的股權激勵條件，同時，過多的考慮到自身經濟利益的最大化而忽視了激勵條件的限度，一般在制定激勵條件時都會較低，甚至達不到公司最初的業績水平，在這種情況下制定的股權激勵政策是無法達到激勵作用的，同時也不利于促進上市公司的發展，股權激勵制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。
（三）缺乏相關的法律保障和法律環境
目前，隨著股權激勵制度受到越來越多上市公司的青睞，一系列股權激勵的法律法規也相繼出臺，法律環境也相應的有所改善，但是，我國仍然缺乏一個較為成熟和完善的法律環境來保障股權激勵的實施，上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的授權主體、股權激勵的對象、股票的來源、經營者中途撤股，購買股權的數量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據去確保其股權激勵制度的有效實行，同時，上市公司在實施股權激勵的過程中還需要相關的具體的法律法規去保障經營者持股的合法性，從而充分的調動上市公司管理者的積極性，最終實現上市公司經濟效益的最大化。雖然目前已經出臺了一些相關的法律法規，但是，新法律法規在具體實施過程中還存在著一些法律漏洞，而且具體實施辦法還不夠完善，與此同時，新法律法規與原有規章制度之間還存在一些爭議和矛盾，這種法律法規的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關法律法規的重要性。
三、改善我國上市公司股權激勵的策略
（一）建立健全監管機制和約束機制
一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，所以，我國上市公司首先要做的就是規范公司的內部結構，并加強對公司內部管理層的監督和管理，進一步降低公司內部管理層的道德風險，上市公司在發展過程中需要一個完善和健全和內部治理結構，從而促進公司在實施股權激勵過程中達到最理想的效果，同時要不斷建立健全上市公司內部的監督機制和約束機制，首先，我們可以借鑒國外先進的內部結構監督和管理機制，并總結他們先進的管理經驗，在此基礎上，結合自己上市公司的實際情況和發展階段，初步制定出符合自身發展情況的股權激勵制度，當然，在吸收和借鑒國外先進管理經驗的同時，要不斷推陳出新，建立起適合我國國情的公司內部監管機制和約束機制，從而促進我國上市公司有效的實施股權激勵。目前，我國上市公司的董事會、監事會的組成結構都不盡合理，獨立董事的獨立性還有待提高，其所能起到的制約和監管作用還有待完善，所以，還要改變獨立董事的引進方法，適當增加其在董事會中的比例，從而建立健全公司監管機制和約束機制，改善上市公司的內部治理結構。
（二）實現多種股權激勵模式相結合
目前，大多數的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，在經濟危機之后，這些上市公司也逐漸認識到實施傳統單一的股權激勵模式的局限性和不利之處，在經濟危機的影響下，很多上市公司實施的股票期權和限制性股票的激勵模式經常達不到行使權利的條件，使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實施股權激勵，由此可見，結合并實施多種激勵形式的重要性，同時，還要不斷嘗試和探索新型的股權激勵模式，從而促進上市公司的穩步發展。一般來說，一種新的股權激勵模式，不管其實施效果的好壞，對于上市企業來說都是一種進步和創新，只有在股權激勵的道路上不斷地探索和發現，才能在實施股權激勵的過程中不斷總結和進步，發現問題并完善股權激勵制度，從而促進上市公司的穩步發展[3]。
（三）完善相關法律法規
上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的對象、股權激勵的授權主體、經營者中途撤股、股票的來源，購買股權的數量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據去確保其股權激勵制度的有效實行，可見股權激勵受相關法律法規的影響較大，目前，我國的法律環境雖然取得了初步的改善，新法規的出臺也為上市公司實施股激勵提供了相應的法律保障，但是，新法規的出臺也造成了諸多法律之間的不協調，為法律法規的正確使用到來了一些負面的影響，所以，要不斷致力于完善相應的法律法規，上市公司在實施股權激勵制度時要充分考慮到法律法規引發的潛在風險，及時根據法律法規的修訂和調整去制定和實施股權激勵方案，努力使股權激勵的方案符合新的法律法規，同時，監管部門要不斷完善監管體系，并盡快完善包括稅收、會計等方面的專門規定，修改法律法規之間相互沖突的規定[4]。
結語：
目前，我國上市公司實施股權激勵已經成為資本市場的熱門話題，越來越多的上市公司開始實施股權激勵制度，股權激勵的實施可以形成所有者與管理者利益的共同體，同時，提高企業的經濟收益，有效抑制管理人員的短期行為，從而促進上市公司的長遠發展，所以，要積極完善我國的股權激勵機制，促進股權激勵的有效實施。
參考文獻：
[1]曹曉雪，楊陽.上市公司股權激勵方案現狀、問題及對策研究[J].財會通訊，2012，05:36-38.
[2]李贊.我國上市公司股權激勵的現狀及對策——基于2013年我國上市公司股權激勵計劃調研的分析[J].管理觀察，2014，28:73-74.
[3]王雪，張恒娟.我國上市公司股權激勵存在的問題及對策分析[J].現代經濟信息，2014，09:47.
國有企業虛擬股權激勵方案范文2
[關鍵詞]股權激勵 盈余管理 管理層
一、股權激勵與盈余管理的理論分析
現代企業的本質特征是所有權與經營權相分離,股東委托專門的經理人對公司進行經營管理,并由此形成了委托關系。股東和經理人之間存在著信息的不對稱性和昂貴性,股東做為投資人以股東財富最大化為目標并期望經理人努力為這一目標工作,而經理人則受到自身利益的驅使,發生了“道德選擇”和“逆向風險”的行為。Jensen and Meckling指出,委托人可以通過對人進行適當的激勵,以及通過承擔用來約束人越軌活動的監督費用,以限制其利益偏差。 要限制利益偏差,就必須在委托人和人之間建立利益共同點,為此,股權激勵不失為一種降低成本提升管理效率的解決方案。股權激勵是指通過經營者獲得公司股權的形式給予經營者一定的權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。一般來說,股權激勵包括股票期權、股票增值權、業績股票、員工持股計劃、MBO等。從我國的股權激勵發展歷史來看,股權激勵最早起源于企業股份制改革時出現的內部職工股,接著轉向對經營者和對核心技術人員的激勵,之后是探討對央企高管實行年薪制問題。2005年,股權分置改革的展開,股權激勵再一次受到關注,許多上市公司在股份分置方案時推出股權激勵計劃。同年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和2006年國資委和財政部聯合下發的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》,標志著我國上市公司和國有企業股權激勵實踐的全面展開。
但是,為解決委托―關系問題的管理層股權激勵,雖然有良好的初衷,在實踐中卻誘發經營者在會計準則或制度允許的范圍內,運用會計手段或安排交易對企業對外報告的會計收益信息進行控制或調整,以達到自身利益的最大化。西方的財務理論認為, 盈余管理的動機主要有三種:資本市場動機、基于會計盈余數據的契約動機以及迎合或規避政府監管的動機。在這些動機的影響下,經營者普遍采用非經常性損益、關聯交易、利用會計政策和會計估計的變更等方法來實現利潤最大化、利潤最小化或是平滑利潤的目的。在我國特殊的資本市場背景下,大股東控制,對中小投資者保護的法律較弱等問題,都使得經營者在股權激勵下為進一步分享剩余利潤和輸送利潤有了充分的動力。如美國的安然事件,高層管理人員為取悅股東進而為自身謀利,采用違規手法,虛報營業收入和利潤,并蓄意抬高股價,從而提高手中股權的價值。這樣的例子無論國外或是國內,均有在實踐中有增加的趨勢。因此,如何發揮股權激勵的正面作用,遏制管理層不利的盈余管理行為,提高公司治理的效率和盈余質量,便成為一個重要的研究課題。
二、我國上市公司股權激勵下的盈余管理特征
1.上市公司股權激勵下的企業高管是上市公司盈余管理的主體,包括總經理、副總經理、財務總監等等。無論是會計政策或會計估計變更的合理選擇,還是其它盈余管理手段的運用,最終決定權都體現在公司的管理層。盡管他們盈余管理的動機并不完全一致,但是都涉及到了不同程度的盈余管理方法的運用,并促使了相關會計人員的參與。而且,從我國上市公司的實際情況來看,我國上市公司的治理結構很不完善,“內部人控制”現象嚴重,所以管理層基于自身的利益而進行的盈余管理,必將會對股東產生不利的影響。
2.盈余管理與會計舞弊不同,通常是使用會計手段和其他手段,在會計準則或制度允許的范圍內進行。會計的手段包括會計政策的選擇和應用、會計估計的變更、關聯交易等,從而實現對收入和費用在當期的多計或是少計,最終影響盈余。而非會計的手段則主要體現在投資決策、融資決策、股利分配政策的選擇等等。與會計手段相比,非會計手段會比較隱密,股東對管理層盈余管理的識別比較困難。
3.股權激勵給上市公司的管理層帶來激勵的同時,也導致了管理層盈余管理行為的增加。部分管理層會選擇在股權激勵方案公布之前,就開始進行盈余管理的部署,包括影響財務報告或是影響信息披露,進而影響投資者對企業未來股票價格的預期,抬高股價,最終使得股權激勵實施后的效果對自身更為有利。例如,高管在股票期權之前通過盈余管理向投資者傳遞公司利好的消息,從而抬高股價,使自己能夠在規定的時期內以較低的價格(低于市場價)購入公司的股票,并獲得股價上升的好處。
三、實證研究框架設計的探討
1.研究樣本的選取
為了反映管理層股權激勵下的盈余管理問題,本文認為可以以滬深兩市的上市公司為樣本,利用各樣本公司公開披露的2005-2009年年度報告數據作為研究的依據。為了避免在回歸分析時受到異常數值的影響,在選擇研究樣本時要做出以下篩選:
第一,為避免同一家公司既擁有A股、B股、H股,同時又在海外發行上市的問題,保證數據間具有可比性,樣本公司只考慮那些僅發行A股的企業。第二,剔除在2005年―2009年間被ST和*ST的企業。因為ST、PT公司樣本往往具有財務危機的特性,所以應當把這些虧損公司或問題公司剔除,避免影響研究結果。第三,剔除相關數據缺失的樣本和相關數據出現極端值的樣本。
2.研究變量的定義與計算
(1) 股權激勵變量
本文選取了高管的持股比例(高管的持股數/期末的總股本)這一指標做為股權激勵變量。另外,控制變量的選擇對實證分析結果具有十分重要的意義,忽略必要的控制變量,將致使檢驗結果產生重大的偏差。所以,本文設置了資產規模、負債水平、企業業績等指標作為控制變量,建立多元線性回歸方程。這些與公司特征有關的變量將對公司的管理層股權激勵和盈余管理的程度具有影響作用。第一,資產規模越大的企業,相關的政治成本會較高,受到社會和政府的關注度會越大,因而會促使管理層有更多的盈余管理行為。第二,企業的負債水平越高,受到債務契約的影響越大,較多的負債會提高管理層盈余管理的意愿。第三,管理層的報酬和晉升和企業的業績息息相關,所以基于業績的角度考慮,管理層會選擇相應的盈余管理方法對各時期的業績進行調節。
另外,研究框架中還引入了三個虛擬變量,分別是行業虛擬變量(INDi)、年度虛擬變量(YEARt)和股權分置改革虛擬變量(STR)。行業變量選擇按照中國證監會2001年4月頒布的《上市公司行業分類指引》,采用CCER數據庫行業分類資料,將上市公司分為13個行業,鑒于金融業企業的特殊性,從樣本中剔除,保留12個行業。選擇行業虛擬變量是為了反映不同行業之間盈余管理的變化。年度虛擬變量選擇的引入,是為了考察時間變化的影響。由于有5年的時間,所以本文設置了4個虛擬變量,以2005年為基年。另外,截至 2006 年底滬深兩市1423 家上市公司中,已有 1225家完成了股改程序,標志著股權分置改革的基本完成。為了衡量股改前后股權激勵的盈余管理變化,我們引入了股權分置改革虛擬變量(STR),表示是否已完成股權分置改革,公司完成股權分置改革的STR=1, 否則為0。
具體如表1-1所示:
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(2) 盈余管理變量
會計理論認為,企業的盈利包括已經實現現金流入的盈利和還沒有實現現金流入的盈利兩部分。其中,未實現現金流入的盈利是按照權責發生制確認的,稱之為應計利潤。一般說來,企業的盈余管理主要通過應計利潤來進行。而各種應計項目按照其可操縱的程度又可以分為操縱性應計項目和非操縱性應計項目。非操縱性應計部分是在尊重客觀經濟現實的前提下,對由于現金收付時點與交易事項發生時點不一致這一時差所產生的影響進行調整。操縱性應計部分則是體現了企業由于私人利益目的而對經濟交易的刻意安排和財務報告進行的刻意調整。通過對操縱性應計項目的計算和分析對比,可以判斷企業是否以及如何實施了盈余管理。根據國外大量的實證研究方法和結果,考慮到大多的西方會計學者的研究都支持了Jones 模型對盈余管理的測量,同時也借鑒了國內學者對該模型的理解和思考,本文采用擴展的Jones 模型計算可操控性應計利潤 DA 作為衡量上市公司盈余管理程度的替代變量。
TAt-1/At-1=a1(1/At-1)+ a2 [(REVt-RECt )/At-1)]+ a3(PPEt/At-1)+ a4(IAt/At-1)+ εt
其中,TAt-1為第t-1年的應計利潤總額,At-1為第t-1年的資產總額,(REVt-RECt)為第t年和第t-1的營業收入變化額減去應收賬款的變化額,PPEt為第t年的固定資產原值,IAt為第t年的無形資產和其他資產總額。殘差εt即為操縱性應計項目,代表盈余管理的程度。
3.基本模型的設定
本研究采用多元線性回歸的方法,建立以下模型:
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參考文獻:
[1]Jensen,M.C., and W. H. Meckling, 1976. Theoryof the Firm:Managerial Behavior ,Agency Costsand Ownership Structure.Journal Of financial Economics, October ,3(4) :308
國有企業虛擬股權激勵方案范文3
關鍵詞 國企 激勵體系 現狀 對策
中圖分類號：F244.3 文獻標識碼：A
國有企業的人才激勵往往與分股發錢劃等號，而這是不全面的，國有企業必須建立一個統一激勵原則和策略下的一套完整的行動計劃，在激勵手段上涵蓋經濟的及精神的報酬才能完成一個完整的、可持續發展的國有企業人才激勵。本文將在分析我國國有企業激勵體系現狀的基礎上，提出相應的完善措施，從而為我國國有企業更好的發展奠定基礎。
一、企業激勵機制
人們會經常性的關注一個激勵方案，但不是關注這種激勵方案能給方案的企業帶來什么，又會給他的競爭對手帶來什么樣的影響，而是不由自主的在計算：這個方案又造就了多少百萬千萬的收入，又造就了多少千萬或億萬的富翁。若做這種計算的人，是股票交易所中的散戶在沒有找到目標時的閑極無聊，也還罷了，但如果是一個正在企業中的高管，或者甚至是一個正在考慮自己企業如何長期激勵的股東，這就是個比較可怕的開端。但不幸的是，在中國，人才激勵一直以來都在被人以這種錯誤的方式在解讀著，似乎沒有人去關注業績條件這種對于成功激勵來說更為重要的核心因素，而更多在關注著金錢。而這樣錯誤的關注代表著對激勵的錯誤的認識，而當錯誤的認知已經影響到了激勵的當事人時，我們都知道，基于偏頗的或者錯誤的認識，人們是無法總是把這件事情做得正確的，尤其，激勵正象我們常加諸于它身上的限制性前綴：長效激勵機制。
二、我國國有企業激勵體系現狀
（一）激勵失控與激勵不足并存。
在國有企業中，經營者的薪酬存在著兩種截然的情況：一種是激勵失控，經營者薪酬過高。有的企業實行股權激勵，高管幾年間獲得幾千萬元、甚至近億元的報酬，企業卻虧損。有的國企經營者則以各種名義為自己發高額獎金。另一種情況則是激勵不足，主要發生在中小型國有企業。經營者年收入比職工平均工資高2～3倍，約在數萬元左右。所以會出現激勵不足。
（二）激勵形式與配套措施脫節。
由于我國激勵實施的配套措施跟不上，致使很多好的激勵模式失效。如我國實行的年薪制，從理論上和有些國家實踐看，是有成效的。但是在我國卻并不是想象的那么理想，主要是配套措施沒跟上。
（三）物質激勵與精神激勵割裂。
對經營者沒有物質激勵，在市場經濟條件下是絕對行不通的。但是國家現在對經營者的激勵過程中，存在著物質激勵與精神激勵脫節這樣一個突出問題。在我國傳統計劃經濟時代，群眾只講精神激勵、不講物質激勵，結果出現了一批“嘴上理論一大套，實際行動不對號”的人物。進入市場經濟的今天，卻轉入到了另一個極端：只講物質激勵，而不講精神激勵。甚至一講精神激勵，會被人嗤之以鼻。
三、改善國有企業的員工激勵的措施
（一）正確的激勵原則與策略。
能力決定價值，而價值和供求關系則決定價格，這是企業的人才激勵核心原則。目前企業中，“該高的沒高上去，該低的又低不下來”，不同層面的人員激勵策略制定不合理或者合理的策略沒有得到有效的貫徹。要使關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平適當高上去，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位的工資水平適當降下來，逐步做到個人收入向市場價位靠攏，形成收入差距合理、分配關系和諧的新格局。當然首先企業要分析什么樣的人對自己是重要的。從自己的商業模式出發，決定企業需要什么樣的人，什么樣的人才是最重要的。
（二）全面激勵體系。
人的需求是復雜的，基于人的心理，創造出了多種的激勵模型，我們將其綜合，結論是企業激勵需要一個全面考量的、物質和精神雙結合、激勵與控制相輔相成的全面激勵體系。人才引進、培訓、績效管理等話題都相對獨立成章，相輔相成。如中糧集團在保持自己在行業中領先的薪酬激勵水平的同時，工作重點轉向績效管控和培訓發展等精神性激勵。首先：發展的基礎是能力評價；然后，導入包括輪崗、崗位鍛煉、導師等體系在內的職業發展體系。隨后，建設全面而專門的培訓體系。最后，也是最容易被人忽視的一點，是績效系統的不斷完善。一個全面的激勵體系，才使得中糧集團在內外夾擊的經濟形勢下，依然取得快速持續發展。
（三）多樣化的激勵手段，進行個性化的組合。
即便僅僅是經濟型的激勵，也有諸多的手段可以使用，針對不同的人員，可以進行個性化的組合設計，形成良好的激勵。僅就我們最關注的股權激勵來說，就按分享權益由低到高分為七種核心大類的手段：分紅權、增值權、虛擬股票、期權＼認股權、限制性股票、業績股票、MBO等。激勵項目的設計可以涵蓋不同層級人員，針對其不同的階段，設計不同的“薪酬菜單”，以滿足發展變化著的人員需求。
四、結語
知識經濟時代，人才是企業最重要的資本。國有企業的人才激勵往往與分股發錢劃等號，但這是不全面的，國有企業必須建立一個統一激勵原則和策略下的一套完整的行動計劃，在激勵手段上涵蓋經濟的及精神的報酬才能完成一個完整的、可持續發展的國有企業人才激勵。文章在分析了我國國有企業激勵體系現狀的基礎上，提出了相應的完善措施，從而為我國國有企業更好的發展奠定了基礎。
（作者單位：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2010秋1班）
參考文獻：
[1]傅永剛. 如何激勵員工. 大連理工大學出版社，2010．
國有企業虛擬股權激勵方案范文4
(一)非上市股份公司實施股權激勵計劃的風險。首先是股權稀釋風險，對于擬上市的公司而言，如果股權激勵計劃對大股東的股份大量稀釋的話，就可能造成公司實際控制人的變更，進而影響公司的上市主體資格。即使公司不打算上市，但是如果激勵方案設計不合理，也可能導致公司陷入僵局，股東無法做出有效的決策。其次是股權糾紛風險，因為股權激勵計劃與公司員工績效和經營狀況相關聯，而我國大部分民營非上市公司的財務很不規范，可能會造成績效考核造假，導致員工與公司之間的矛盾。再次是股權激勵方案不科學引發糾紛，在股權激勵計劃中，如果對公司組織機構變化、實際控制人變更、員工職位變化、退休、離職、死亡等各種情況缺乏事先約定，可能達不到長期的激勵效果，還會引起各種矛盾。最后是股權激勵不規范，許多公司采用股權代持的方式，當員工離職時，通過私下轉讓來解決股權回購。當股權激勵對象數量較大時，公司高管或其他雇員集合資金注冊新公司，由新公司向目標公司增加注冊資本或受讓公司股權，這種方式一旦操作不當，就可能涉嫌非法集資。
(二)非上市股份公司實施股權激勵計劃的建議。對非上市公司而言，其完全可依據上市公司的四種主要股權激勵模式來實施自己的股權激勵計劃。與上市公司相比，非上市公司股權激勵的模式更加靈活多樣，可以運用限制性股票、股票期權、員工持股計劃等，也可以運用虛擬股票計劃、業績股票等現金結算模式，還可以運用股票增值權、長期福利計劃等模式。上市公司股權激勵的股票來源主要有三種:一是轉讓股權，原股東通過向公司轉讓或贈予股份，然后由公司將股份授予被激勵人;二是新增股權，公司向被激勵人定向增發;三是回購股權，公司通過股市回購股份，并在一年內轉讓給被激勵人。由于非上市股份公司不能公開發行股份，因此股權激勵的股票有三種來源，分別是股東轉讓，公司向股東回購，以及公司向激勵對象增發股份。從股權激勵的效果方而來看，上市公司被激勵人所持股票可以在股市上變現，而非上市公司由于股權流通性比較差，被激勵人所持股票不能在公開的證券交易市場上流通。但日后非上市公司一旦擬上市并成功，其所持股票上市后會迅速升值，激勵前景廣闊。
非上市公司股權激勵計劃的標的是股權，口前我國的法律法規和政策尚無明確的稅收優惠。參考國際經驗，尤其是美國對股權激勵的稅收優惠政策，對我們很有借鑒意義。美國的稅收優惠針對公司方，對實施股權激勵的公司減免一定的所得稅，一方而降低公司的稅收負擔，另一方而幫助推動公司積極實施股權激勵制度。此外，個人在個人所得稅方面也應該享受優惠，例如降低股權激勵獲得的分紅稅率。和上市公司不同的是，非上市公司實施股權激勵計劃所用的資金來源不允許借用公司的資金，避免損害中小股東的利益和影響到公司的運營。
二、對有限責任公司的示范價值
從理論上講，有限責任公司主要由股東或與股東有密切聯系的人來經營管理。在關注人力資源要素、追求公司發展對公司利潤增長的貢獻、對高管層、重要崗位員工實行激勵與約束的上，有限責任公司與股份有限公司幾乎相同。作為一種有效的、并且在上市公司中廣泛實施的股權激勵機制，也有必要在有限責任公司中實施。
實施股權激勵最重要的問題就是股票來源問題。一般來說，上市公司實行股權激勵時的股票來源包括控股股東轉讓的股份、向激勵對象發行股份、公司回購的股份等等。那么在有限責任公司中實施股權激勵時，作為激勵標的的股權從何而來呢?
首先是新股發行。新股發行是指以籌集資金為口的而發行新股。實際說來就是讓股東以外的人取得公司股東地位的一種增加公司注冊資本的行為，雖然我國公司法沒明確規定有限責任公司發行新股，但也并未禁}卜有限責任公司股東以外的人非通過股權轉讓的方法成為公司新股東，更何況這作為一種增加公司注冊資本的手段，也是公司法所鼓勵的。
國有企業虛擬股權激勵方案范文5
(一)現階段實施股權激勵帶來的負面效應
實施股權激勵的正面效應不言而喻，但我們不能盲目夸大其正面效應而忽視其負面效應，因為股權激勵是一把“雙刃劍”。股權激勵是將金融工具及其衍生工具在現代公司分配制度中的運用，是一個系統的工程，它的運行和激勵約束功能作用的發揮，一方面需要安排合理的內部治理，另～方面，還需要相應的外部治理保證股權激勵的實施。內、外部治理都是我國國有上市公司實施股權激勵所不完善的，這正是股權激勵負面效應發揮作用的溫床。
首先，國有上市公司治理結構不完善，造成國有上市公司及國有控股公司實際上是由少數不持有公司股權或極少持有股權的董事、經理代表大部分實際出資股東進行經營決策的倒掛現象。在這種情況下，實施股權激勵將會導致“高管人員左手寫自己的薪酬合同，右手在合同上簽字”，在公司業績評定、經營目標上都將降低效率，在股權激勵的過程中管理層可能以稀釋股東收益為代價來獲得個人收益，產生極大的不公平。
其次，證券市場的弱有效性會使股權激勵適得其反。我國證券市場剛剛起步，市場噪音和不可控因索太多，一、二級市場不銜接，證券市場對公司的信息反映較弱，股價反映的多是投機因素，而與公司的實際經營業績和發展前景預期的相關性不強，甚至是嚴重的背離。在我國目前證券市場弱有效性下，實施股權激勵將會增加國有上市公司“內部人控制”下的財務違規操作以及操縱市場的動力，利潤操縱使得以股票作為股權激勵的業績衡量標準失去基礎，而高管人員通過回購股票操縱價格執行期權，助長股市的泡沫。
再次，法律法規的滯后使得實施股權激勵的成本增加。美國股權激勵得以迅速發展的一個關鍵因素，就是相應的法律法規比較完善。而我國國內法律不健全與股權激勵客觀需要之間的矛盾，必然使得我國部分國有上市公司采取所謂“打擦邊球”的創新，但由此產生的問題也很多。國內目前很多國有上市公司在現有的法律環境下希望有所突破，找到可以實施的途徑，通過中介機構設計出所謂的創新的實施方案，但最后還是沒有避開現有的法律障礙，最終只能放棄，增加了公司的成本。而大多數國有上市公司則選擇傳統的激勵方式，反而增加了機會成本。
(二)現階段實施股權激勵帶來負面效應的對策
1．完善股權激勵運行的內部治理基礎
一方面，要繼續優化國有上市公司的股權結構，適度降低國有上市公司的股權集中程度和轉換大股東的身份，使公司通過優序融資的成熟市場行為來籌集資本，高效的運營資本，提高國有上市公司的業績，同時，適當減少委托的環節，降低風險，減少費用的發生。逐步建立多個大股東制衡模式的股權結構下的股權激勵。另一方面，繼續完善國有上市公司治理結構。股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。股權激勵作為一種有效分配方式，是公司發展和完善公司內部治理的重要組成部分，它在股權分置改革中的順利實施有助于解決國有上市公司因為投資主體所有權“缺位”所帶來的監督弱化問題，并通過產權紐帶將經營者與股東的利益捆綁，減少所有者與經營者之間的風險，構筑運行高效的公司治理結構；但同時，股權激勵能否利實施在很大程度上又取決于公司治理結構的完善程度。囚此，必須徹底改變國有上市公司中“股東大會過場化、董事會形式化、監事會擺設化”的治理結構，特別是現階段，應當適當增加獨立董事的比重，嚴格區分董事會成員與公司經理人員之間的關系，突出監事會對公司董事成員和經理人員的財務監和薪酬審定作用，防止高管人員操縱財務數據獲得不應有的股權激勵。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度，并配合相應的外部制度，股權激勵才能充分發揮其積極的作用。
2．完善股權激勵運行的外部治理環境
(1)從股權激勵運行的市場環境來看，其建構應當重點抓好三種類型市場的建構。
第一，必須加快和積極創建有效的經理人市場，充分發揮聲譽機制對職業化經理的激勵約束作用，并配套以合理有效的業績評價體系。這樣才能保證國有上市公司高管人員是在市場優勝劣汰的競爭機制中選，保證高管人員在國際化、現代化、市場化的環境中具有基本的管理素質和能力。如果，高管人員無法通過市場手段加以篩選，那么無論激勵機制怎么樣的完善，公司運營部不具備高效運轉的基礎。此時，這種激勵機制無疑會變成～種負向激勵，容易被濫用，反而進一步加大了風險。
第二，必須積極營造運作良好的資本市場，它能為股權激勵提供化解風險的出口，并從客觀上保證高管人員與公司利益最大化的趨同。通過債權市場的硬性壓力、股權市場的軟性壓力，防止高管人員獨占剩余控制權，同時獲得邊際補償能夠大于其獨占控制權獲得的邊際收益，將高管人員擅自作主的隱蔽機制轉換為受監督的顯性機制。
第三，必須作好控制權市場的建構?？刂茩嗍袌鍪侵干鲜泄镜目刂茩嗤ㄟ^資本市場來交易的市場。應當說控制權市場的部分功能與資本市場的功能重合，但又表現為這一市場不存在固定的交易場所、交易組織，而是一個相對虛擬的市場。控制權的可交易性意味著高管人員的控制權是處于動態環境當中的，同時與股權激勵相結合，就可以克服“兩權分離”下所有者與經營者利益目標不一致的矛盾，矯正高管人員在控制權日益擴大化情況下的“侵蝕”行為。
(2)完善股權激勵運行法律環境。
首先，完善《公司法》的公司訴訟制度，切實有效的保護中小股東的利益。我國《公司法》第12章“法律責任中”，過分偏重行政和刑事責任，而疏于對民事責任的規定。
因此，為了保護中小股東的利益，應當繼續完善股東派生訴訟制度。同時，在現代公司集團化發展和關聯企業普遍化的條件下，在《公司法》中應當進一步完善公司法人格否認制度，遏制集團公司從事旨在損害中小股東利益的關聯交易行為，或者當集團公司從事旨在逃避債務的欺詐性破產行為時，使受害人得到有效的法律保護。
其次，加強好證券法》中對上市公司勤勉責任的約束和違規出懲罰，要從行為限制和懲罰程序等制度上確保大股東的違規成本遠遠大于其違規收益。完善對投資者的保護條款，建立因上市公司欺詐造假而造成投資者損失的民事賠償機制，增加懲罰性賠償條款。
國有企業虛擬股權激勵方案范文6
關鍵詞：股權激勵；公司業績；市場反應；PSM方法
一、 引言
隨著所有權和經營權的分離，管理層與股東利益不一致從而產生問題。激勵機制是降低管理層與股東之間成本的一種有效途徑，在國外得到了廣泛的應用（Tzioumis，2008）。我國從2006年起，頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》等，為上市公司股權激勵的順利實施提供了保障。從2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股權激勵計劃草案，其中281家公司開始實施股權激勵，占上市公司總體的11.64%。
對股權激勵效果的衡量，最終要落實到公司業績增長上，之前的研究多集中于股權激勵計劃推出當期公司業績的改善（蘇冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我國股權激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業績的改善應該是一個較長期的過程。從長期來看，與未實施股權激勵的公司相比較，實施股權激勵會如何影響公司業績？成為了本文的研究內容之一。而從短期來看，既然市場對于股權激勵計劃的提出表現出了非常積極的反應，那么什么因素會影響這一反應？目前的研究尚沒有得出一致的結論，這也成為了本文研究的內容。
本文的與以往研究的不同點在于，長短期結合分析股權激勵的實施效果。從長期來看，利用大樣本數據，以一個較大的時間跨度比較了股權激勵實施與否對公司業績的影響。并且運用傾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）對未實施和已經實施股權激勵的兩類公司進行配對分析。從短期來看，檢驗股權激勵力度對于市場反應的影響，也從一個側面說明什么樣的股權激勵計劃更受歡迎。
二、 文獻回顧及研究假設
對于實施股權激勵對公司業績的影響，一類研究從理論出發，認為股權激勵有助于緩解股東與管理層的問題，從而提高公司業績（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究結果表明，由于高管在激勵期間調節利潤，增加對高管的股權激勵后，會導致管理費用和銷售費用上升，而公司利潤和研發支出卻下降。我國從2006年開始實施規范的股權激勵，對于股權激勵對公司業績的關系的研究逐漸增加。黃桂田等（2008）對2007年提出股權激勵計劃的上市公司研究發現，股權激勵與否對托賓Q值存在顯著的正向影響。盛明泉等（2011）運用2006年～2008年數據表明，被激勵的高管占高管總數的比例與公司業績正相關。
國內學者更多地著眼于研究股權激勵計劃推出當年對公司業績的影響，而鮮有研究從長期效果檢驗股權激勵實施與否對公司業績的影響。我國股權激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業績的改善應是一個較長期的過程。正是因為此，實施股權激勵的目的在于激勵管理層長期發揮自身人力資本的作用，克服可能出現的短視問題，本文提出：
假設1：從長期來看，實施股權激勵會提高公司的業績
市場對股權激勵計劃的短期反應如何，以往的研究基本達成了一致的結論。如Kato等（2005）對1997年～2001年間的562個期權薪酬計劃劃進行研究，發現實施股權激勵計劃的公司業績在正式通過股權激勵計劃之前比之后更低，其股票的超額收益率大約為2%。呂長江等（2009）對2005年～2008年間108家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現資本市場對股權激勵計劃存在顯著的積極反應，并且在短期內有一定的持續性。
對于什么因素會影響市場反應，學者給出了不同的解釋。謝德仁等（2010）采用118個股權激勵計劃草案進行研究發現，股權激勵對象、激勵力度等對累計超額回報沒有顯著影響。張治理等（2012）對股權激勵方案摘要的A股上市公司公告日前后的市場表現進行分析，以股票期權為標的物的上市公司在公告日前累計超額回報率顯著為負，而以限制性股票為標的物的上市公司在公告日前累計超額回報率則顯著為正。本文認為既然提出股權激勵計劃的目的在于激勵管理層努力工作，進而提升公司業績，那么對于管理層的激勵力度越大，在一定程度上越能起到激勵的效果，市場對于這一行為也應當表現出積極的反應，因此提出本文的第二個假設：
假設2：從短期來看，市場對公司股權激勵表現出積極的反應，激勵力度越大，反應越強烈
三、 研究設計
1. 樣本選擇及數據來源。本文以滬深A股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年。這段時間內，先后有307家公司了股權激勵方案，其中281家公司開始實施股權激勵。受到《股權激勵有關事項備忘錄》1號、2號及3號后股權激勵暫緩批準的影響，2007年實施股權激勵的公司較少，此后實施股權激勵的公司數量大幅增加。從行業角度分析，信息技術業、生物制藥等成長性高的行業推出股權激勵計劃的公司占實施股權激勵公司總體的一半以上。
本文的數據主要來自CSMAR 數據庫，鑒于研究目的，我們對樣本進行了如下處理：（1）為避免部分存在極端值的樣本對統計結果的不良影響，對連續變量做了WINSOR（臨界值0.01）的縮尾處理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虛擬股票和股票增值期權的公司。經處理后，在長期效果檢驗中得到有效樣本13937個，在短期效果檢驗中得到有效樣本231個。
2. 變量定義及說明。
（1）被解釋變量。從長期來看，對于股權激勵效果的衡量，國內外學者通常選取市場指標或會計指標加以運用。參考國內學者的做法，本文選取會計收益指標ROE和ROA作為企業業績評價指標（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；從短期來看，我們采用市場反應來檢驗股權激勵的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事會首次公告股權激勵計劃草案，然后統計其股價在事件日前后10日的反應，而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。
（2）解釋變量。對于公司實施股權激勵與否，本文采用啞變量加以描述，即實施股權激勵取1，未實施取0?？紤]到股權激勵對業績的影響是一個較長期的過程，我們對從宣布實施當年至報表披露的最近一年之間的公司年均取1，例如某公司2008年開始實施股權激勵，則其2006年～2012年的變量表示為（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未實施股權激勵，則其變量表示為（0，0，0，0，0，0，0）。在激勵力度變量方面，使用激勵數量占公司股本總額的比例，衡量股權激勵的多少。
（3）控制變量。為控制其他因素對公司業績的影響，本文引入如下控制變量：股權集中度、成長性、兩職兼任、高管年薪、高管持股、財務杠桿、公司規模、高管年齡、薪酬-業績敏感性。其中，股權集中度采用公司第一大股東持股比例衡量，成長性則采用托賓Q值，高管年薪、高管持股、公司規模都取自然對數。相關變量說明見表1。
3. 描述性統計。在檢驗股權激勵的長期實施效果之前，首先對實施與未實施股權激勵的公司主要變量的描述性統計（表略）?？梢园l現，實施股權激勵公司的權益報酬率、總資產收益率無論平均值和中位數，都顯著高于未實施股權激勵的公司，表明實施股權激勵的公司業績普遍更好。當然，這是不是由于實施股權激勵帶來的，還需要更進一步的分析。股權集中的公司由于出現問題的幾率較小，會減弱實施股權激勵的動機，因此，實施股權激勵的公司其股權集中度小于未選擇股權激勵的公司。從總體來看，第一大股東持股比例達30%以上，說明我們國家上市公司中“一股獨大”的現象依然很普遍。對于兩職合一，在實施股權激勵的公司中更為普遍，這說明兩職合一的公司更有動機實施股權激勵。從高管薪酬來看，實施股權激勵的公司高管薪酬水平大于未實施股權激勵的公司，這從一個方面說明基于股票的薪酬對現金薪酬沒有替代作用。實施股權激勵的公司的高管持股數量無論均值還是中位數都大于未實施股權激勵的公司，可以看出與國外不同，高管持股沒有解決問題，而是增加了管理者的權力。此外，兩類公司的財務狀況和規模大致相當，可比性較強。
四、 實證分析
1. 模型設計。根據假設1、假設2采用統計分析軟件STATA 11對如下計量模型進行分析：
ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）
ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）
CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）
其中，i表示樣本公司，t表示推出股權激勵計劃的當年，？著為誤差項。
模型1、模型2分別用ROE、ROA衡量公司業績，檢查實施股權激勵是否會提升公司業績。模型3考察股權激勵力度對市場反應的影響，其中β1越大，表明激勵力度越大，市場反應越積極。
2. 實證檢驗。
（1）長期效果。利用模型1、模型2，我們對假設1進行了檢驗，回歸結果如表2。
表2的回歸分析結果表明，實施股權激勵在凈資產收益率、總資產收益率的模型中顯著且系數為正數，說明相較于未實施股權激勵的公司，實施股權激勵有利于公司業績的提高，支持假設1，這也與盛明泉等（2011）的研究結論類似。
（2）配對分析。上述模型檢驗了股權激勵實施與否對公司業績的影響，發現實施股權激勵有助于提高公司業績?？紤]到檢驗中可能存在的內生性問題，即正是由于預計到本公司業績較好或者成長性較強，才會實施股權激勵，進而可能影響研究結論。借鑒Dehejia等（2002）的觀點，我們采用傾向指數匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配對方法，通過傾向得分（PS，Propensity Score）值選擇配對樣本，以彌補傳統方法的不足。選擇實施年份（Year）、規模（Size）、財務狀況（Leverage）、行業（Indu）作為計算傾向得分的公司特征變量進行配對，對比分析兩類公司的業績是否具有顯著的差異，這有助于克服以往文獻的研究配對中僅考慮行業或者規模，指標較單一的問題。
由表3通過計算實施股權激勵與配對公司906個公司年的業績指標發現，兩組樣本之間ROE和ROA均值差異顯著，并且實施股權激勵的公司業績優于未實施股權激勵的公司，采用PSM方法與上文的研究結論一致，則可以合理推斷，從長期來看，實施股權激勵有助于提高公司業績，支持假設1。
（3）短期效果。為了檢驗實施股權激勵的短期效果，我們計算了公司股票在股權激勵計劃草案公告前后十日的日超額回報率，發現草案公布的當天，股價有顯著的超額變化，并且從草案公布當天到之后的4天，公司的日超額回報率均在1%的水平上顯著為正，這說明投資者看好公司的股權激勵方案。[-2，+1]窗口AR的均值有較大增加，草案公布當天甚至達到1.73%。從短期來看，在我國的資本市場，投資者認為對高管的股權激勵計劃是利好消息，看好公司的前景，從而產生正向的市場反應。
在分析樣本公司股權激勵計劃首次公告日前后的日超額回報率的基礎上，我們對累計超額回報率（CAR）進行了分析。公告日前后10日CAR值持續為正，且呈遞增趨勢，在[-2，+1]的窗口有明顯向上的變化。在股權激勵計劃公告10個交易日以后產生了顯著的正向市場反應，CAR值達到了5%左右。
從短期來看，投資者看好股權激勵計劃，認為其能給股東帶來財富的增長，從而產生正向的市場反應。為了進一步研究什么因素會影響股權激勵的短期效果，我們利用模型3進行檢驗，結果如表4。
由表4可知，股權激勵力度與市場反應顯著為正，說明激勵計劃披露的激勵數量占公告日公司股本總額的比例越大，市場反應越積極。在控制變量中，公司成長性越強、規模越大市場反應越積極，薪酬-業績敏感性與市場反應負相關，這也與以往的研究結論類似（謝德仁等，2010）。高管年齡與市場反應負相關，說明被激勵高管越年輕，市場越看好這一計劃，這也符合股權激勵計劃的激勵本質。但這一趨勢還不顯著，說明現階段我國的股權激勵計劃還帶有福利效應（辛宇等，2012）。加之之前的分析，從短期來看，市場對公司推出股權激勵計劃表現出積極的反應，并且激勵力度越大，反應越強烈，從而支持了假設2。
五、 結論
本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權激勵實施后的上市公司數據為樣本，研究結論表明，從長期來看，實施股權激勵有助于提高公司業績；而從短期來看，市場對公司股權激勵表現出積極的反應，并且，激勵力度越大，反應越積極。本文的發現意味著，盡管目前我國實施股權激勵公司的數量不多，但總體趨勢是有助于公司業績改善，為股東創造財富的，如果引導得當，對于促進我國資本市場的健康發展會起到積極作用。
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基金項目：教育部國家建設高水平大學公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。
