前言：中文期刊網精心挑選了合伙人股權激勵機制范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
合伙人股權激勵機制范文1
無論組織形式是公司制還是有限合伙制，其投資風險都較低，投資客戶僅僅需要負有限責任，均受到安全保護。
二、收益實現方式
公司制和有限合伙制都是通過分紅和股份或者權益的轉賣而獲取利益，兩者的收益實現方式是相似的。但是在具體操作上，公司制股權投資企業的股權轉讓時除轉讓雙方簽訂轉讓協議外，另需要有其他原投資人（可能需要全部也可能是2/3）簽字通過的股東會決議；而合伙企業并不具有法人的資格，在進行合伙權益的轉賣或者退股時，則需要新舊所有合伙人重新簽訂合伙協議，并到相關辦事處進行登記。因此兩種組織形式下實現收益的難易度差別不大。
三、激勵機制
公司制的激勵機制一般為：按會計利潤及股權比例分配收益另外對管理者還有股權激勵、期權激勵，獎金、分紅權等各類激勵方式合伙制的激勵機制一般為：按企業受益和約定的利潤分配比例進行比例分配（約定分配比例并不等于投資比例）看起來合伙制的直接以經濟利潤更直接，但公司制也可以通過一定方式，比如實行以EVA（經濟增加值）為基礎的管理模式，EVA激勵模式具有和有限合伙制激勵機制內在的一致性:以經濟利潤而不是會計利潤為基礎，這樣便可建立更直接有效的激勵機制。因此，兩種的組織形式中的激勵機制也有所接近。
四、約束機制
在公司制下，最有權力的決策機構是股東大會，股東大會中將選出幾個股份占有比例較高的、能夠代替股東大會作出公司決策的董事共同形成董事會，董事會又將通過任命的方式設立出以總經理為首的執行機構，進行企業日常的經營生產活動，并劃分出公司中每個層次的職責范疇。因此，在一個公司制基金里面，重大決策權留在股東會和董事會。公司制中的管理人員受到投資人員的委托，管理人員有權管理、也有能力管理和干涉管理人員的管理活動。而按照目前的狀況而言，股權投資基金中的投資人員的管理能力較弱。因此，管理人員對股權投資基金進行管理時，必須要有某種程度上的自由。對基金投資虧損的承擔除另有協議外，法律上由公司投資人承擔，這樣會降低管理人的風險防范意識。有限合伙制下管理人是最高權力機構，有限合伙人不得干預日常事務，從法律上堵死了投資人干預管理人決策的通道，不是由投資人來約束管理人，對管理人的約束重點在于管理人對合伙企業承擔無限責任，這是一種強風險約束機制。另外還可采取契約的方法，做管理人的行為做一些限定。在投資人愿意放權，管理人責任心強的情況下，兩種方式也無實質區別。
五、稅負方面
在公司制下，因為我國的所得稅由企業所得稅和個人所得稅所組成，所以在進行納稅時，必須要按照該企業的經營利潤先繳納百分之二十五的企業所得稅，再按照投資者的分配比例繳納百分之二十的個人所得稅。在合伙制下，按照各種法律法規的規定，合伙企業并不是納稅主體，而合伙人才是納稅主體，納稅時要按照企業的投資所得對合伙人進行個人所得稅的征收。而具體的征收稅率和征稅流程均有相關的法律法規進行嚴謹的規定，普通的合伙人則按照普通的個人所得稅稅率進行征收，即是使用5%-35%的五級超額累進稅率；而有限合伙人則是按照分紅、利息、股息等所得，依其20%對個人所得稅進行征收。
如果我們僅從稅率政策看似乎是合伙制的企業稅負低，但實際若結合一些優惠政策則不一定。政府針對股權投資資金推行了一系列的優惠政策：公司制組織形式的股權投資基金的稅收優惠政策，企業所得稅法第31條說明只要設立的公司制企業為國家重點鼓勵和扶持的產業投資，則可以按照一定的比例對納稅額進行抵扣。而實施條例中的97條則為這種優惠政策設定了某些特定的門檻，抵扣掉的納稅額是指投資人以股權投資方式投資于未上市中小型高新企業兩年以上的，可以用投資額百分之七十在股權持有滿兩年的當年抵扣該企業的納稅額；如果當年并不足以抵扣，則要在以后納稅年度結轉抵扣。同時，國稅發[2009]87號《國家稅務總局關于實施創業投資企業優惠問題的通知》中指出，創業投資企業需為“工商登記為創業投資有限責任公司、創業投資股份有限公司等專業性法人創業投資企業”，因此次優惠政策只適合公司制，合伙制創投企業不能享受此法所規定的優惠。例如，以上海為例子，假設A公司為公司制的股權投資基金企業，投資中小型高新企業一億元，該投資過程已經延續兩年以上，且該企業第二年的納稅額為三千萬元，求該企業未來的納稅額。假設B企業為合伙制股權投資基金企業，普通合伙人占比例百分之十，有限合伙人占比列百分之九十，其分配比例為普通合伙人百分之二十，有限合伙人百分之八十，該企業當年的收益為三千萬，求該企業未來的納稅額。
A公司已經延續投資兩年以上，說明該企業已經滿足了政府優惠政策的條件，可以享受相關的優惠政策。再加上，A公司第二年的納稅額為三千萬元，小于一億投資額的百分之七十，即其企業所得稅可以得以免除，該企業的納稅額也就僅僅為分紅的個人所得稅，就是三千萬的百分之二十。因此，該企業的納稅額為六百萬，且可以與政府其他的優惠政策相配合，使納稅額更低。當年企業的收益為三千萬，即不用繳納企業的所得稅。而有限合伙人則要按照百分之二十的比例進行個人所得稅的征納，因此應繳納四百八十萬元；而普通合伙人的納稅額則要按照普通的個人所得稅稅率進行計算，即大約是二百零九萬元。因此，B企業最終的應納稅額大約為六百八十八萬元，高于A企業。一般來說，當應納稅所得額為97500元時，合伙制企業自然人普通合伙人的稅負為20%，當收益高于97500元時其稅負便超過20%，即高于公司制企業的投資人。此外，我國大部分的政府優惠政策均針對公司制而設立的。也就是說，合伙制不能享受更多的政府優惠政策。因此，在納稅的實際過程中，合伙制企業所要繳納的賦稅比公司制企業要多得多。然而，在納稅的實際流程的層次上來看，公司制和合伙制仍然有一定的區別。公司制企業股權轉讓獲得收益時，立即在當年便需要進行企業所得稅匯算清繳，若是不符合國稅發[2009]87號文的公司制股權投資企業，需要在當年的企業所得稅匯算清繳時繳納25%企業所得稅。而合伙制企業在進行股權轉賣時，政府并不是向合伙制企業進行稅收的征納，而是直接向合伙人進行稅收的征納。如果合伙人為一間企業或公司時，則是直接增加該企業或公司的所得稅額；如果該企業或公司發生虧損時，則必須先要補償虧損。因此，企業法人投資合伙制股權投資企業，比投資公司制股權投資企業在實現收益后的納稅環節更長，便存在稅收籌劃空間。另外，若合伙企業與企業法人投資者處在不同地域，企業法人投資合伙制股權投資企業的稅收籌劃空間將更大。由上述可得，單從稅收方面看，兩種組織形式的優劣不能簡單確定。
六、結束語
合伙人股權激勵機制范文2
股權激勵政策能夠幫助建立、健全公司長效激勵機制，吸引和留住優秀人才，調動公司高級管理人員及核心員工的積極性，增強公司管理及核心骨干員工對實現公司持續、快速、健康發展的責任感、使命感，有效地將股東利益、公司利益和優秀人才的個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，確保公司發展目標的實現。項目組將根據《公司法》、《證券法》、《管理辦法》、《監管指引》等有關法律、法規和規范性文件對股權激勵計劃進行闡釋，并在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻對等的原則針對某某公司科技有限公司擬實施的股權激勵計劃提出建議。
一、選擇股權激勵對象
激勵對象也是激勵計劃的受益人，在選擇股權激勵對象時，應考慮激勵效果、企業發展階段、公平公正原則、不可替代原則、未來價值原則等方面。
一般來說，激勵對象包括以下幾類員工：（1）董事、監事、高級管理人員；（2）掌握核心技術、工作內容與技術研發相關的員工，例如研發總監、高級工程師、技術負責人等；（3）掌握關鍵運營資源、工作內容與市場相關的員工，例如市場總監、核心項目經理等；（4）掌握重要銷售渠道、擁有大客戶的員工，例如銷售總監、區域負責人等。
《公司法》規定有限責任公司股東人數不超過50人。因此，對于有限責任公司類型的非上市公司而言，如果預計的激勵后股東個人數超過50人，則不適合采用認股類型或者其他需要激勵對象實際持有公司股份的激勵模式；對于股份有限公司類型的非上市公司而言，《公司法》并沒有規定股東人數上限，公司可以在更大范圍內靈活的選擇激勵模式。
【上市公司規定】
1、上市公司股權激勵不包括獨立董事和監事，單獨或合計持有上市公司 5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成為激勵對象。
在境內工作的外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。
2、下列人員也不得成為激勵對象：
（一）最近12個月內被證券交易所認定為不適當人選；
（二）最近12個月內被中國證監會及其派出機構認定為不適當人選；
（三）最近12個月內因重大違法違規行為被中國證監會及其派出機構行政處罰或者采取市場禁入措施；
（四）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的；
（五）法律法規規定不得參與上市公司股權激勵的；
（六）中國證監會認定的其他情形。
3、上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵：
（一）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（二）最近一個會計年度財務報告內部控制被注冊會計師出具否定意見或無法表示意見的審計報告；
（三）上市后最近36個月內出現過未按法律法規、公司章程、公開承諾進行利潤分配的情形；
（四）法律法規規定不得實行股權激勵的；
（五）中國證監會認定的其他情形。
二、股權激勵標的來源及購股資金來源
對于非上市公司而言，由于無法在公開市場發行股票，所以無法采用增發股票或二級市場購買股票的方式解決股權激勵標的的來源問題，但可以采用以下幾種方式：期權池預留、股東出讓股份、增資擴股、股份回購。
【期權池預留】是指公司在融資前為未來吸引高級人才而預留的一部分股份，用于激勵員工（包括高管、骨干、普通員工），是初創企業為解決股權激勵來源普遍采取的形式。
【股東出讓股份】是指由原股東出讓部分股權作為股權激勵標的的來源。這主要涉及股東是否有轉讓意愿，以及能否經過其他股東過半數同意，其他股東能否放棄優先購買權。
【增資擴股】是指公司召開股東會，經代表三分之二以上表決權的股東通過后，采用增資擴股的方式進行股權激勵。行權后，公司的注冊資本將適當提高。
【股份回購】公司只有在以下四種情況下才可回購本公司股票：（1）減少公司注冊資本；（2）與持有本公司股份的其他公司合并；（3）將股份獎勵給本公司職工；（4）股東因對股東大會做出的公司合并、分立決議持異議，要求公司回購其股份的。
對于非上市公司而言，激勵對象的購股資金來源也不受法律規定的限制，購股資金來源更加多樣化，主要包括：激勵對象自籌資金、公司或股東借款或擔保、設立激勵基金。
三、股權激勵額度及股權激勵標的價格
（一）股權激勵額度
股權激勵額度包括激勵總額度和個人額度。非上市公司股權激勵總額度的設定不受法律強制性規定的限制，在設計股權激勵總額度時可考量激勵對象的范圍和人數、企業的整體薪酬規劃、企業控制權及資本戰略、企業的規模與凈資產、企業的業績目標。
在為公司設計單個激勵對象的激勵額度時需要考量兼顧公平和效率、激勵對象的薪酬水平、激勵對象的不可替代性、激勵對象的職位、激勵對象的業績表現、激勵對象的工作年限、競爭企業的授予數量等因素。
（二）股權激勵標的價格
激勵標的的價格是指激勵對象為了獲得激勵標的而需要支付的對價。對于激勵對象來說，激勵標的的價格越低對其越有利。但是，激勵標的的價格過低會有損股東利益。因此，在確定激勵標的的價格時，既要考慮激勵對象的承受能力，也要考慮到保護現有股東的合法權益。對于非上市公司而言，由于沒有相應的股票價格作為基礎，激勵價格確定難度要大一些，實踐中一般通過以下幾種方法確定激勵標的的價格：凈資產評估定價法、模擬股票上市定價法、綜合定價法。
【凈資產評估定價法】凈資產評估定價法是確定股權激勵價格最簡單的方法。先對公司的各項資產進行評估，得出各項資產的公允市場價值及總資產價值，然后用總資產價值減去各類負債的公允市場價值總和，算出公司的凈資產，用凈資產除以總股數就得到公司的股份價格。
【模擬股票上市定價法】模擬股票上市定價法又稱市盈率定價法，是指模擬上市公司上市時的定價方法，把市盈率和預測的每股收益相乘，得出該公司股份價格；用此種方法，需要先計算出公司的總收益，設置總股數，得出每股收益，市盈率可以參考同類上市公司上市時的市盈率。
【綜合定價法】綜合定價法是指綜合考慮公司的銷售收入、凈利潤和凈資產，或者綜合考慮有形資產和無形資產價值，按照不同的權重計算出公司的總價值，然后設定公司的總股數，用總資產除以總股數就是每股的價格。
【上市公司規定】
上市公司可以同時實行多期股權激勵計劃。同時實行多期股權激勵計劃的，各期激勵計劃設立的公司業績指標應當保持可比性，后期激勵計劃的公司業績指標低于前期激勵計劃的，上市公司應當充分說明其原因與合理性。
上市公司全部在有效期內的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部在有效期內的股權激勵計劃獲授的本公司股票，累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。
四、激勵模式
（一）持股方式
目前，企業股權激勵計劃的員工持股方式主要分為兩種：員工直接持股、持股平臺間接持股。其中，持股平臺間接持股又以通過公司間接持股和通過合伙企業間接持股為主要形式，此外還有通過私募股權基金和資產管理計劃認購公司股票。
1、員工直接持股
優點：
第一，激勵效應明顯；
第二，稅負較低；
第三，享受分紅個稅優惠；
缺點：
第一、對員工長期持股約束不足；
第二、股東增減變動容易導致工商登記的頻繁變動以及股東眾多導致的議決程序的低效。
2、持股平臺間接持股
優點：
第一、維持目標公司股東的相對穩定和股東會決策的相對高效；
第二、相對于員工個人持股，更容易將員工與企業的利益捆綁在一起。在上市之前還可規避因員工流動對公司層面的股權結構進行調整。
缺點：
第一，通過公司間接持股稅負較高，合伙企業間接持股相較公司間接持股來說稅負較低；
第二、國內合伙企業關于稅收政策的相關法律法規仍不健全，可能面臨政策規范的風險；
第三，員工個人不能直接轉讓公司股權，只能轉讓其在持股平臺的份額。
（二）激勵方式
對于公司而言，激勵方式可選干股、限制性股票、股票期權、員工持股計劃、虛擬股權等。
1、干股
干股是指以一個有效的贈股協議為前提，員工不必實際出資就能占有公司一定比例的股份。企業股東無償贈予股份，被贈與者享有分紅權，按照協議獲得相應的分紅，但不擁有股東的資格，不具有對公司的實際控制權，干股協議在一定程度上就是分紅協議。
2、限制性股票
限制性股票指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
優點：
第一、沒有等待期，在實行股權激勵計劃時，激勵對象即獲得股權，具有較好的激勵效果；
第二、公司會設定一定期限的股票鎖定期，同時也會對解鎖條件作出安排，通常是公司業績考核要求及個人考核要求，能夠起到較好的激勵效果；
第三、如果直接持股是通過定向發行的方式完成，激勵對象以較低的價格獲取公司的股權，公司可使用的資金增加。
缺點：對于激勵對象來說，即期投入資金，有一定的資金壓力。
3、股票期權
股票期權是指企業授予激勵對象（如管理人員、技術骨干）購買本公司股份的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在未來條件成熟時以事先約定好的價格（行權價）購買公司一定數量的股份（此過程稱為行權），也可以放棄購買股份的權利，但股份期權本身不能轉讓。
優點：
第一、對激勵對象來說，股票期權模式的資金沉淀成本較小，風險幾乎為零。一旦行權時股價下跌，個人可以放棄行權，損失很小；而一旦上漲，因為行權價格是預先確定的，因此獲利空間較大。
第二，對公司來說，沒有任何現金支出，不影響公司的現金流狀況，從而有利于降低激勵成本，同時能使激勵對象，即上市公司的管理層，與公司利益實現高度一致性，將二者緊緊聯系起來。
缺點：股票期權期限普遍長，未來的不確定性很多。當市場出現難以預期的波動使得激勵對象難以對自己的股份收益作出準確的預期時，激勵效果下降
5、虛擬股權
公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權（即獲得與虛擬股權收益金額相等的激勵基金）。
虛擬股權實質上為一種現金獎勵政策，且分紅額度與企業效益息息相關。由于該方式操作簡便，員工較容易理解，且無須自主支付資金，較易接受；但因虛擬股權激勵方式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現金支付壓力較大，且相對于其他激勵方式而言，激勵力度相對較小。
6、業績股份
業績股份是指企業在年初確定一個科學合理的業績目標，如果激勵對象在年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股份，或者提取一定的獎勵基金購買公司的股份；如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則未兌現的部分業績股份將被取消。
（三）股權激勵約束條件
股權激勵的約束條件分為兩類，一類是對公司業績考核，另一類是對激勵對象個人績效考核。對公司業績的考核主要為財務指標，如企業凈資產增長率、凈利潤增長率、主營業務收入增長率、凈資產收益率等，企業可以選擇其中幾項為考核條件。激勵對象績效考核是指公司對激勵對象的行為和業績進行評估，以確定其是否滿足授予或行權條件。非上市公司可自由確定激勵對象個人績效指標。
五、確定激勵計劃時間安排在確定股權激勵計劃時間安排時，既要考慮股權激勵能夠達到企業長期激勵的目的，又要確保員工的激勵回報。通常，股權激勵計劃中會涉及以下時間點：股權激勵計劃的有效期、授予日、等待期、行權期、禁售期等。
【有效期】股權激勵的有效期是指從股權激勵計劃生效到最后一批激勵標的的股份行權或解鎖完畢的整個期間。設計股權激勵計劃的有效期需要考慮企業戰略的階段性、激勵對象勞動合同的有效期。
【授權日】股權激勵計劃的授權日是指激勵對象實際獲得授權（股票期權、限制性股票、虛擬股票）的日期，是股權激勵計劃的實施方履行激勵計劃的時點。在決定股權激勵計劃的等待期、行權期、失效期時，一般是以授權日為起算點，而不是以生效日為起算點。
【等待期】股權激勵計劃的等待期是指激勵對象獲得股權激勵標的之后，需要等待一段時間，達到一系列事前約定的約束條件，才可以實際獲得對激勵股份或者激勵標的的完全處分權。股權激勵的等待期三種設計方法：一次性等待期限、分次等待期限、業績等待期。
【行權期】行權期是指股權激勵計劃的等待期滿次日起至有效期滿當日止可以行權的期間，非上市公司行權期的確定不受法律的限制，公司可以結合實際情況確定行權期。
【限售期】股權激勵計劃的限售期是指激勵對象在行權后，必須在一定時期內持有該激勵標的，不得轉讓、出售。限售期主要是為了防止激勵對象以損害公司利益為代價，拋售激勵標的的短期套利行為。
六、股權激勵的會計處理及相關稅務合規問題
1、會計處理
根據《企業會計準則第11號-股份支付》的規定，股權激勵如滿足股份支付的條件，一般需要做股份支付的會計處理，影響到公司的盈利指標。對于權益結算的涉及職工的股份支付，應當按照授予日權益工具的公允價值計入費用和資本公積（其他資本公積），不確認其后續公允價值變動；對于現金結算的涉及職工的股份支付，應當按照每個資產負債表日權益工具的公允價值重新計量，確定成本費用和應付職工薪酬。
2、稅務合規問題
根據財政部、國家稅務總局《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅〔2016〕101號）規定，對符合條件的非上市公司股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵實行遞延納稅政策。
非上市公司授予本公司員工的股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵，符合規定條件的，經向主管稅務機關備案，可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅；股權轉讓時，按照股權轉讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。
股權轉讓時，股票（權）期權取得成本按行權價確定，限制性股票取得成本按實際出資額確定，股權獎勵取得成本為零。
對于間接持股方式的股權激勵稅務處理目前并沒有明確的法律規定，在實踐中通常被認定為不符合101號文稅收遞延的條件。
七、對某某公司目前股權激勵的建議
1、持股方式
從公司目前的情況來看，建議公司采取持股平臺間接持股的方式，具體為通過合伙企業間接持股實行股權激勵，可以根據實際情況成立一個或多個持股平臺。理由如下：
第一、相比持股平臺間接持股來說，員工直接持股需要通過定向發行的方式完成，融資金額較小，成本費用較高；
第二、由于股權激勵費用需要計入管理費用，因此要考慮股權激勵費用攤銷時對公司業績及估值的影響，盡量避免因股權激勵費用攤銷過大而導致業績波動較大；
第三、股票期權激勵會帶來公司股本大小和股本結構的不確定性，如未行權完畢，將來IPO時可能會導致股權不清晰或存在糾紛；同時由于公司的股權價值不確定造成期權激勵計劃的成本不容易確定，從而導致公司在A股上市前的經營業績不易確定；
第四、考慮公司在資本市場的未來長遠利益即IPO計，持股平臺間接持股可以維持目標公司股東的相對穩定和股東大會決策的相對高效，同時在上市之前還可規避因員工流動對公司層面的股權結構進行調整。
2、激勵方式
建議公司采取限制性股票的激勵方式：
限制性股票員工可以間接方式成為公司的股東，與公司利益保持一致；公司設定一定期限的股票鎖定期，并對解鎖條件作出安排（通常是公司業績考核要求及個人考核要求），能夠起到較好的激勵效果。
3、運作模式
第一，公司員工與公司的實際控制人/控股股東共同出資組成有限合伙企業，該合伙企業通常由實際控制人/控股股東擔任普通合伙人，被激勵的員工為有限合伙人。這樣安排可以保證創始人的決策權，同時被激勵對象主要關注企業的成長及分紅收益，對公司的管理權并不看重；
合伙人股權激勵機制范文3
人民幣PE-FOF存在的問題
外資作為GP雖然擁有豐富的投資管理經驗，但外資管理人與本土出資人理念相沖突，外資管理人難獲出資人信任。由于缺乏相關法律法規的支持，存在外匯管制問題、國民待遇問題、稅負問題等相關障礙；投資項目需要履行外商投資審批程序，投資領域也受到了一定限制，失去了人民幣基金的優勢。我國政府引導基金及社?；鹨幠：褪袌龌潭冗€遠遠不夠，運作模式還不能看作是真正的PE-FOF，存在人才問題、管理問題、項目對接問題。
1.外資管理人與本土出資人信任問題本土出資人傾向于“短平快”投資，追求短期投資回報，缺乏專業理財的理念，傾向于干預投資決策，對外資管理人專業理財的管理模式不信任，加大了外資PE-FOF在中國順利運作的難度。
2.外匯管制問題由于GP為外資，外資PE-FOF該種模式仍有外資因素，其依然被視為外商投資，嚴格受到外商投資相應法律法規的限制。2008年外匯管理局了《關于完善外商投資企業外匯資本金支付結匯管理有關業務操作問題的通知》（簡稱142號文），第三條規定：“外商投資企業資本金結匯所得人民幣資金，應當在政府審批部門批準的經營范圍內使用，除另有規定外，結匯所得人民幣資金不得用于境內股權投資。”這一規定表明國家對外商投資企業要進行股權投資須經過商務部門的審批，無法通過資本結匯向其設立的人民幣母基金出資，直接封住了外資GP的出路。
3.國民待遇問題按照外商投資的一般規定，只要企業的資本含有外資成分，就要受到《外商投資產業指導目錄》有關投資領域的限制，在境內成立、由外資GP設立的人民幣PE-FOF也包括在內。與《外商投資創業投資企業管理規定》相比，《創業投資企業暫行管理辦法》為本土創投企業設置了更為寬松的條件，設立審批程序上只需備案而無需通過審批，資本要求統一適用3000萬元人民幣的最低限額要求。
4.稅負問題《國家稅務局關于外商投資創業投資公司繳納企業所得稅有關稅收問題的通知》規定：“從事股權投資及轉讓，以及為企業提供創業投資管理、咨詢等服務的創投企業，不屬于稅法實施細則第七十二條所規定的生產性企業經營范圍，不得享受稅法規定的生產性外商投資企業的有關稅收優惠待遇。”即外資PE不享有生產性外商投資企業的有關稅收優惠。《通知》關于有限合伙人民幣基金稅收政策不明確（因為出文時有限合伙企業并未允許進入），現階段從事人民幣基金的稅務成本遠遠高于離岸美元基金。
5.人才問題由于PE-FOF在我國起步較晚，很多人士對其了解較少，從事PE-FOF的專業人士就更少。做PE-FOF投資，對人員的綜合能力要求非常高，需要做戰略分析、行業分析、模型設計，因此需要很多的專業經驗。我國發展PE-FOF需要學習國外經驗培養專業化人才。
6.管理問題我國合格的本土PE-FOF基金管理人數目有限，缺乏專業的、完全市場運作的母基金管理結構。政府引導基金雖然委托專門的管理公司來管理，但政府仍或多或少參與決策。尋租問題、基金管理機構能力不足，以及創投機構在與政府引導基金雙方利益訴求中存在分歧等問題顯現。
7.項目對接問題PE-FOF在我國歷史較短，還未建立被投基金歷史信息庫，投資人在選擇投資時缺乏項目來源，無法正確獲得被投基金的信息，從而無法保證對被投私人股權投資基金篩選的準確性，而項目也存在尋找投資人的困境，投資人與被投項目不能有效地對接。
子基金運作模式借鑒
（一）子基金運作模式子基金，即一般的股權投資企業（基金），主要包括PE（私人股權投資）與VC（創業企業股權投資），前者通常采取有限合伙制運作模式（如圖1），而后者通常采取公司制運作模式（如圖2）。
1．組織形式股權投資的組織形式主要有公司制、有限合伙制和信托制，三者各自有利弊之處。有限合伙制的優勢主要表現在，有限合伙人（LP）與普通合伙人（GP）權責明確，決策機制及時高效；普通合伙人（GP）的無限責任能促使其更好地管理基金和控制風險，同時，激勵機制上對管理人進行充分地激勵；最為重要的是有限合伙制作為非法人企業可以避免雙重征收所得稅。與有限合伙制相比，公司制最大優勢是組織穩定，但存在雙重稅收問題，一方面公司作為法人組織需要繳納所得稅，另一方面投資者獲得分紅后還要繳納個人(企業)所得稅。另外，公司制激勵機制沒有有限合伙制靈活以及決策效率不如有限合伙制。信托制具有靈活性、稅收優惠等優勢。但其委托成本很高，管理人不享受績效工資及股權激勵，不能充分調動其積極性。
2．基金管理有限合伙制中，GP執行合伙事務，對基金具有實際的經營管理權，承擔無限連帶責任。GP可以在合伙協議中事先約定管理費，管理費主要為基金日常管理支出，通常按管理資金的2%提取。LP一般不參加基金的日常運作，以出資額為限承擔有限責任。目前，大部分公司制基金也參照有限合伙制方式進行管理。
3.決策機制股權投資基金決策機制通常采用集體決策機制，即投資決策委員會是基金投資的最高決策機構，一般由GP以及相關專業人士組成，如法律專家、財務專家以及行業專家等，有時個別LP也是投資決策委員會成員，參與投資項目決策。有的基金為了聽取更多專家意見，還會專門組建專家咨詢委員會，對擬投項目提出投資建議。
4．風險控制股權投資基金制定嚴格的項目篩選流程，管理團隊按照流程層層把關，嚴格篩選投資項目，控制投前風險；基金實行投資管理人與托管人相分離的制度，避免管理人挪用資金從而保證資產安全；基金設立評審監督委員會對基金的運作進行指導和監督，確保投資的合法性。
5．退出渠道股權投資基金退出渠道包括上市（IPO）、并購、回購、股權轉讓、清算等方式，其中公開上市是理想的退出方式，其次是并購，特別是與上市公司之間發生并購。這兩種退出方式發生在資本市場，符合股權投資盈利模式。回購是指投資期屆滿時，如果被投企業未達到某種約定條件，股權投資基金有權要求被投資企業或者公司管理人員按照約定的價格將公司的股份回購進而退出的方式。
6．利益分配為了激勵管理者，股權投資基金在出資比例利益分配原則的基礎上實行業績獎勵，即協議約定基金收益中一部分用于獎勵管理者，通?；鹗找娴?0%用于獎勵管理者，另外80%按照出資比例在基金投資人之間進行分配。但有的基金會約定，只有基金收益達到一定的水平，即達到基礎收益后，基金管理者才能享受業績獎勵。基礎收益率一般參照社會平均投資回報率。#p#分頁標題#e#
（二）對人民幣（PE-FOF）運作模式啟示母基金在運作過程中遇到的一個重要問題就是基金投資者多重稅收問題，即投資者在子基金、母基金以及母基金投資者層面都要繳納稅收，影響投資收益。有限合伙企業在稅收方面有其獨特的優勢。目前，有限合伙制已經成為我國合法的企業組織形式。在我國發展PE-FOF可借鑒PE的組織形式，采取有限合伙制。但我國LP和GP都還不夠成熟，相互之間缺乏信譽，信任成本很高，LP傾向于扮演GP角色。只有通過建立與完善合伙股權投資文化，才能確保GP能獨立決策。因而，在我國現行法律環境和市場化程度下，根據投資者身份不同，也可參照VC的組織形式，采取公司制。另外，需要除像子基金那樣為被投企業提供增值服務，PE-FOF還需要對被投子基金進行評估以及提供增值服務，因而我國需要培育一批專業的母基金管理者。
國外母基金運作模式借鑒
（一）國外母基金（PE-FOF）運作模式國外PE-FOF由GP發起，通過私募設立，其中超過50%的私募資金來自養老金和保險基金，基金的存續期都在八年以上?；鸾M織形式多采取有限合伙制，通過專業管理團隊把資金聚集在一起，提高了資金使用效率?；鹑粘９芾砗屯顿Y業務委托GP負責，LP一般不介入日常投資運營，管理體現專業化，投資決策效率高?；鹄娣峙鋾r，除向LP按照投資比例分配利潤外，還需按照協議從基金利潤中按照一定比例對GP進行業績獎勵。其運作模式如圖3。國外PE-FOF借助自身的全球優勢，對一級基金項目、二次基金項目和共同投資項目進行整合，實現資源的互補和效益的最大化，確保投資者的利益。主要有基金投資、二次基金份額轉讓投資和直接投資三大業務，具體投資方式有：（1）投資組合基金間接投資公司或項目；（2）和其他基金合作，進行直投；（3）直接投資于企業，從而獲得增值收益和股權收益；（4）進行二次市場投資，通過買斷部分投資人持有的基金權益，實現對私人股權企業的間接投資；（5）投資二級市場，通過買斷投資人的項目權益，實現對公司或項目的直接投資（如圖4）。
（二）國外母基金（PE-FOF）運作模式啟示發展人民幣PE-FOF應借鑒國外PE-FOF投資方式，加強對PE二級市場投資，進一步完善我國資本市場體系，為二次基金份額轉讓業務提供環境。投資理念上我國投資者傾向于“短平快”式投資，希望能夠參與基金決策，應借鑒國外PE-FOF專業理財及長期投資的理念，LP不介入決策和管理，由GP獨立決策和運營。此外應招募管理人才，加強行業聯系，提供融資服務，對企業的發展進行戰略指引。風險控制方面應借鑒國外基金管理人配置，在投資組合中確定每個領域最佳的管理人數。
完善人民幣PE-FOF運作模式的建議
（一）改進立法觀念，完善我國股權投資法規立法進程我們應改進立法觀念，外資GP在中國境內設立并募集人民幣基金時應將其視為內資企業對待，在現有法律框架下，使得外商能夠在投資時實行備案制度，給予其審批上的最大便利化；商務部與其他工商、稅務、外管局部門協調，使更多企業能夠在財政政策上享有必要的優惠，取消外商投資限制；還需對人民幣基金能否募集外資及外資參與比例作出明確規定。目前我國尚未針對PE-FOF的專門法律法規，新《證券法》、《公司法》及《合伙企業法》的頒布促進了私人股權投資的發展，但缺乏相應的配套措施，因此應完善股權投資法規立法進程，盡快出臺和完善稅收政策優惠體系，對現行法律法規不完善的地方進行修訂，為PE-FOF的發展提供法律依據。
（二）拓展PE-FOF資金來源我國本土PE-FOF的資金來源比較單一，主要是政府和國有企業，擁有雄厚資金的金融機構、社?；鸬却笮蜋C構以及民企、富有個人并沒有成為LP。2010年9月底，保監會正式開閘，宣布符合條件的保險機構可以不超過保險資產5%的比例投資PE，但對母基金的具體投資均需經保監會批準。應該放開機構投資者進入股權投資市場的權限，使機構投資者及社保基金等長線資金成為重要投資者。一方面可以擴大FOF的資金來源，另一方面對于提高這些金融機構的資產價值，增強其資產管理的安全性有重大作用。此外，應加大信用制度的建設，創造良好的金融信用環境，建立GP與LP良好的互信關系，提高募資效率。
（三）培養本土PE-FOF基金管理人，創新基金管理方式發展人民幣PE-FOF運作模式，應引進國外專業基金管理人，加大力度培養本土基金管理人，采用管理中的管理（GP-OF-GP），加強管理團隊的建設，讓專業的投資家成為GP。管理方式上授權管理人制定基金的運營機制、利潤分配規則。管理中投資決策機制、激勵約束機制、收益分配機制都應當市場化。
合伙人股權激勵機制范文4
[關鍵詞] 委托；激勵機制；剩余利益索取權
[中圖分類號] F271 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)04-0060-03
[作者簡介] 魯照旺，中國政法大學副教授，經濟學博士，研究方向為制度經濟學、政府經濟學與管理經濟學。
(北京 100088)
一、企業組織中的委托關系
在現代公司制企業，構建公司治理結構就是要解決委托人與人之間的動力問題，即如何通過一套激勵機制促使各利益相關方采取適當的行為，最大限度地增加公司價值。從制度經濟學的角度來說，激勵機制就是關于所有者與經營者如何分享經營成果的一種契約。一個有效的激勵機制能夠使企業經營者與所有者的利益一致起來，使各利益相關方能夠努力實現公司各利益相關方利益的最大化，而不是單純追求公司或某利益相關方的短期利益。一個有效的激勵機制能夠最大程度地調動各利益相關者的主觀能動性，防止偷懶、機會主義等道德風險的機制。我們知道，形成道德風險的最主要原因是委托人和人所掌握的信息不對稱，在委托契約中難以對未來事項面面俱到。由于委托人和人之間的信息不對稱，在信息被各個不同的人所掌握的情況下，即使所有的當事人對風險持中立立場，道德風險也是不能避免的。
信息不對稱有三種表現形式：一種是委托人具有充分信息而人不具有某些信息；另一種是人具有充分信息而委托人不具有某些信息；再一種就是委托人與人均沒有某些信息。在第一種情況下，委托人在激勵契約的簽訂過程中具有優勢。例如，委托人可能知道人所從事的工作具有某種危險性，但卻不告知人；或者委托人可能知道公司的會計報表有不能反映的某些實際困難，卻不告知人。這樣勢必會導致人在激勵契約簽訂中處于不利地位。在第二種情況下，人在激勵契約的簽訂過程中具有優勢。如果公司股東選擇的經理比股東更了解公司的實際情況(比如該經理已在公司工作多年)，則激勵契約的討價還價過程中，經理會處于有利地位。特別地，如果激勵契約規定人只承擔有限責任的約束，則其信息越完備，對委托人越不利。在第三種情況下，由于委托人與人均沒有某些信息，其結果是導致契約的不完全性，委托人與人可能在以后需要重新商談某些條款。
我們可以通過一個簡單的模型來說明。假設公司歸出資人所有，委托關系中的委托人就是出資人，經理人員是人。
對于委托人而言，激勵機制要解決這樣一個問題：如何讓人努力工作，就像為他自己工作一樣。為此，我們可以構造一個模型：令x為人付出的“努力”，Y為產值，Y并不是惟一由x決定，但兩者之間存在高度正相關，其函數關系為：Y = f(x)。委托人付給人的報酬為S，為了鼓勵人的勞動積極性，S應與Y有關，兩者的函數關系為：
S=S(y)=S[f(x)]
對委托人來說，目標是實現自己的利潤最大化，但人不一定付出真正的最優努力，這說明必須從人角度考慮激勵機制可能面臨的約束。
人付出努力或勞動是需要成本的(時間、體力等)。設成本C與努力的函數為C =c(x)。一般而言，這是邊際成本遞增的函數，即c′> 0，c″> 0。于是，對于人從工作中得益應不少于不工作能達到的效用水平U(可能相當于救濟金大小)，才愿意參加勞動，即 S[f(x)]-c(x)≥U
最苛刻的委托人會設計這樣一種激勵機制，使人剛好愿意參加工作，即S[f(x)]-c(x)≥ U中等號成立，這被稱作“參與約束”。顯然，最優努力解x* 可以通過求解在S[f(x)]-c(x)≥ U約束下的利潤Y-S即f(x)- S[ f(x)]的極大值。
至此，我們只解決了一個問題，即吸收人參與到工作中來，但是，參與工作的人還不一定愿意付出x* 的努力水平，他很可能參加了工作卻又偷懶，而委托人又無法直接觀察到他付出的真實勞動，這樣，委托人必須使激勵機制的設計能誘使人不偷懶，即讓人努力工作得到的凈收益大于偷懶得到的凈收益。這樣的激勵機制又必須滿足：
S[f(x*)]-C(x*)≥S[f(x)]-C(x)
上式中對于一切x取值(即各個努力水平)都成立。這一約束，我們稱之為“激勵相容約束”，它使得人付出x* 努力水平時得到的凈收益也最大，這樣，從他本身利益出發，他也不會選擇偷懶。
總之，任何有效的激勵機制的設計必須遵循兩個原則：①人工作所得凈收益必須不低于不工作也能得到的收益，這是參與約束。②人讓委托人最滿意的努力程度也是給他自己帶來最大凈收益的努力程度，即激勵相容約束。很顯然，固定報酬或“大鍋飯”式的激勵制度是無法滿足這兩個約束條件的。
剩余索取權作為一種報酬激勵機制，旨在使經理行為長期與股東利益相一致。引入剩余索取權激勵將對企業所有權結構、控制結構和資本結構都產生重要影響，因而成為企業治理結構中的一個重要問題。
企業生產實質上是一種合作生產或者說是一種“團隊生產”，即產品是由若干成員協同生產、共同努力的結果。從企業是一個團隊來看，企業生產要靠多種生產要素的投入，這就要求多要素所有者之間的合作。團隊生產中要通過對生產效率和報酬的測量，形成對員工的有效激勵，克服團隊生產中的機會主義行為。但是，如果難以區分和計量各個要素所有者的貢獻或產出，難以在要素所有者的努力程度與報酬之間建立完全對應的因果關系，就無法建立起有效的激勵機制，那么，搭便車和偷閑等機會主義行為就難以得到克服，從而直接影響團隊的生產效率。另一方面，測量和監督是需要支付成本的，這個成本可能非常大，以至于使測量和監督工作變得不可實施。那么，怎么解決這一問題呢?
一種辦法是使用市場機制。使用市場機制也就是借助團隊的外部市場的力量，對團隊成員形成一種壓力，如果團隊成員采取了過度的投機行為，他就會被團隊外的競爭者所替代。而團隊外的競爭者為了獲得團隊的報酬，也存在監督團體成員的激勵。
在現實中，產品市場、經理市場和資本市場等外部市場都對人的行為起著相應的制約作用。研究表明，企業面對的產品市場競爭越充分，產品市場競爭對人形成的壓力越大。因為在同一產品市場上有許多企業，他們的生產成本雖然是不確定的，但統計是相關的，因而產品市場的價格包含其他企業的成本信息，也包含所考察企業的成本信息。被考察企業的人知道企業的成本，而企業的委托人可能不知道，但產品市場上的價格可以向人提供這一信息。產品市場競爭越激烈，價格越低，從而促使人努力降低成本。在經理市場上，經營者個人過去和現在的經營績效決定他未來的價值。競爭壓力會促使經營者努力工作，起到降低成本的作用。資本市場競爭通過控制權的爭奪，特別是接管來刺激人努力工作。在現代企業中，雖然單個股東所占股份很小，可能難以對人實行有效監督，但是分散在眾多股東手中的股份可以通過自由買賣集中起來。如果經營不善，公司的股票價格會下跌，公司會面臨接管等一系列的問題。這被認為是防止人損害股東利益的重要機制。資本市場對制約人、緩解問題的作用是不可忽視的。
但問題是，如果團隊生產的激勵機制沒有建立，在新的團員采取機會主義的代價小于其所獲得的利益，仍然會存在機會主義激勵，因而團隊生產效率的提高仍不能得到根本解決。比如在不存在股權激勵的機制下，人只擁有報酬收益就不足以使人進行自我激勵。在最大化自身效用的動機下，人還是有可能實施危害委托人利益的偷懶行為和機會主義行為。通常情況下，企業治理結構設計就是為了解決這一問題。
第二種辦法是內部監控。也就是在團隊內部建立一種激勵和監控團隊成員工作的機制，這就需要在團隊內部設立專門的機構和專職的人員，由他們負責對團隊成員進行監控、激勵，并處理法律或團隊契約中的未盡事宜。但現在的問題是，監督者也必須有某種激勵來從事監督，否則，他們也會有“偷懶”等機會主義行為。解決的辦法之一就是使他們有剩余索取權。擁有剩余索取權的監控者越是努力工作，團隊的生產率就會越高，監控者獲得的報酬就越大，進而監督者越有積極性去監督團隊成員的行為和努力程度，這又反過來促進團隊生產的效率，這樣，企業就會形成一個良性循環機制。所以，有效監督的動力來自于勞動效率提高所帶來的剩余收入。監督者既擁有剩余收入又擁有企業的監督權即控制權，實際上是給予監督者以企業所有權。
二、企業所有權的激勵功能
企業所有權的激勵功能是企業所有權激發、誘導其主體，促使其追求自身利益的作用。企業所有權包括剩余索取權和控制權兩個方面的內容，而且這兩項權力是相互依存、內在統一的。剩余索取權帶來的收益是控制權的目的，即企業所有權主體的行為動機，有控制權是為了有利；控制權則是獲得利益的手段或充分條件。利益是控制權行使的結果，有權就能得利。有理論認為，企業的控制權和剩余索取權可以分離，由不同的人掌管，但這不僅會導致理論的上混亂，在實踐中也是不可能行得通的。在實踐中，兩者是完全掌握在同一個或同一類人的手中。原因很簡單，如果掌握控制權的人無權參與剩余收益的分配，他就沒有動因運用控制權去實現剩余收益的最大化，相反，他還可能會毫不在意地花掉公司已有的收益，使有權獲得剩余收益的人無利可獲。同樣，如果掌握剩余索取權的人沒有控制權，他也難以有剩余索取權。當然，如果剩余索取權人和控制權人能夠事先通過合同達成協議，對控制權人行使權力的方式加以限制，這種問題就不會發生。但是，企業控制權的癥結恰恰就在于當事人無法通過合同對權利行使的方式做出具體的規定。
由于企業所有權規定了其主體可以從企業的剩余中獲取與其努力程度相適應的收益，因而對主體追求和實現自身利益具有激勵功能。有效的激勵能夠充分調動行為主體的積極性和主動性，使主體的收益或預期收益與其努力程度相一致。企業所有權的激勵功能就是保證預期收益與主體的努力程度基本一致，或者主體為了獲得預期收益而努力行使自己的權力。
股東是企業財產所有者，擁有企業財產所有權。企業所有權是財產所有權在企業治理結構中的延伸，所以，股東自然擁有企業所有權。企業所有權對股東激勵作用的大小主要受股東出資份額或股份份額的影響。企業所有權的激勵作用與公司制企業股東人數呈負相關關系，即股東人數越少，激勵作用越大；股東人數越多，激勵作用越小。當股東人數為1時，激勵作用最大。如果不考慮股東人數，則出資份額或股份份額越大，對其激勵作用也越大；反之，對其激勵作用越小。
業主制企業出資者為一個人，所以，企業所有權對其激勵作用最大。由于業主是惟一出資者，所以業主獨享企業所有權。受企業所有權的強烈激勵，業主會千方百計地提高企業的效率，增加企業利潤。
合伙制企業出資者比業主制企業出資者多，人數為兩個或兩個以上。合伙人共同分享企業所有權，所以，企業所有權對出資者的激勵作用小于業主制企業。在合伙制企業中，不僅人數多了，而且每個合伙人的出資比例也不同。企業所有權的激勵作用與合伙人的出資比例呈正相關關系，合伙人的出資比例越高激勵性越強。而與合伙人的人數呈負相關關系，隨著合伙人數的增加，企業所有權的激勵作用減小。
在股份可落實到私人的公司制企業中，股東人數也可能較多，股東持股的數量也有差別。一般來說，上市股份公司的股東人數要遠遠多于非上市股份公司的人數，而且其流動性也較大。股東由于持股數量相差較大，所以股東大體上可以分為兩大類，即持股數量大的大股東和持股數量較少的小股東。從股東的數量上來看，企業所有權對股東的激勵作用較弱。但是，從股東的持股數量上來分析，企業所有權的激勵作用又呈現“兩極分化”，即對大股東的激勵作用大，對小股東的激勵作用較小，甚至為零。這主要是大股東持有的股份數量大，企業剩余對其利益影響大。而小股東由于持有的股份數量小，企業剩余對其利益影響較小，對企業發展狀況關心程度也較低，通常，他們關心的主要是股價的波動。
對現代公司制度企業而言，企業激勵范疇主要包括股東、經營者和企業的一般員工。
股東、經營者、生產者之間并沒有明確的界線，某個人是企業內的一般員工，屬企業生產者范疇，但他因為持有公司股份，又享有股東的利益。作為企業的經理人員也是如此，他可因持有企業較多股份而成為企業的主要股東。
在現代公司制企業，為了發揮企業所有權的激勵功能，可以讓企業經營者和企業生產者擁有企業所有權，一旦如此，企業經營者和企業生產者也轉變成了股東，變成了企業所有者。但給予企業經營者和生產者企業所有權是否會產生有效的激勵作用，要看這一所有權的權能的大小，因為，在企業經營者和生產者只擁有少量企業股份和微弱控制權的情況下，對企業效率的影響不大。對此我們可以通過股權集中度進行研究。
無論是股東、經營者、生產者，這三種形式的所有權主體應該找到一個最終的自然人。如果企業所有者的主體不是自然人，如國有企業或公有企業的所有者主體不是自然人，那么，企業的所有者在理論上就是一個非常大的數字，可以認為是難以計數的。這種情況下的企業所有權激勵作用就非常小，可以忽略不計。
參考文獻：
[1]阿爾欽，德姆塞茨.生產、信息費用與經濟組織――財產權利與制度變遷――產權學派與新制度學派譯文集[M]. 上海：三聯書店，1994.
[2]陳郁.所有權、控制權與激勵[M].上海：三聯書店，1998.
[3]拉豐.激勵理論[M].北京：中國人民大學出版社，2002.
合伙人股權激勵機制范文5
一、應對互聯網時代挑戰，
對美的進行組織再造
“我們自己認為現階段組織和管理的變革比技術創新和產品創新更加重要。組織改造不了，互聯網改造都是空的。” 美的集團董事長兼總裁方洪波特別強調新形勢下組織和管理的變革。而強調這一變革的背景是，家電行業過分依賴規模的增長模式正在受到挑戰，需要尋找新的商業模式來適應新的市場環境。因此，“美的集團將放棄過去盲目追求規模的發展模式，在適度的規?；A上，謀求盈利最大化”。
5年前的2010年10月29日，美的在廣東順德舉行銷售突破千億暨總部大樓落成慶典，場面宏大。那是在傳統家電制造行業，一個家電企業能做到的、能獲得的頂級輝煌。而在之前的中國經濟高速增長時期，美的習慣使用“野蠻生長”模式來發展――各項業務的成長路徑基本都是先做大規模，然后依靠對產業鏈的垂直整合來降低成本，但很多產品與業務在毛利率、產品單價等方面與業界標桿企業還存在較大差距。
此后的2013年，美的電器“美的集團擬以換股吸收合并美的電器方式實現整體上市”公告，將上市公司的業務在原來的冰箱、空調、洗衣機等大家電基礎上，注入毛利率較高的小家電、電機以及物流等業務，以增厚上市公司收益，從而讓美的成為A股市場中營收規模最大的家電上市公司。但隨著移動互聯時代的到來，美的遇到了新的巨大挑戰，樂視、小米乃至BAT等互聯網公司紛紛切入硬件制造領域，大有顛覆傳統家電行業之勢。
“與其由別人來顛覆我們，還不如我們自己先顛覆自己。”在方洪波看來，中國傳統的線下渠道未來一定會被顛覆，現在家電行業所使用的一層一層壓貨模式在未來將逐漸失去生命力了，所以美的要壯士斷臂，對內部和外部都要進行改革。“以前我們這種行政的體制、以我為主的這種體制，我們要徹底把它改造成用戶為主。所有的組織結構圍繞著用戶來設計，所以我們總部以前是叫經營管理部、人力資源部、各種部。未來就形成以用戶為中心，可能就是一個產品中心，所有的跟產品相關的職能，圍繞著放在產品的這樣一個平臺上來，然后用戶和市場一個平臺，流程IT一個平臺，所有的這些把它平臺化，就是打破以前傳統的這種部門制。那么在這個平臺里面，所有人的工作都是平行的，沒有層級結構，沒有說總監下面還有高級經理，全部都是打破、打亂的。包括事業部制也都是要進行改造?！?/p>
于是，從2015年開始，美的集團整個內部架構進行了“刮骨療傷”式的大調整，力爭用一到兩年時間使美的集團高度扁平化和去中心化。這一系列改革在美的內部被稱為“789”，就是把以前“美的集團-二級集團-事業部”的層級關系打散并重新整合成為7大平臺、8大職能和9大事業部。“售后服務以前都是每個產品事業部自己做，現在全部由售后平臺做，圍繞產品和用戶，整個集團在一個平面上?！狈胶椴ㄕf，美的家用空調事業部總裁吳文新現在的主要身份就是美的空調的“首席產品經理”，其他經理也都要緊緊圍繞產品和用戶展開工作，不再像以前那樣天天跑市場。
據方洪波預計，一到兩年之后美的的“互聯網+”改造就可以看到一個非常大的變化：“比如說用戶，以前說了很多，但你并不真的了解用戶，連東西賣給誰都不知道；第二個你不尊重用戶，等產品壞了都修不好，人家都不愿意修了；第三，你跟用戶沒有關系，沒有連接，然后你就沒有交流，沒有數據系統，不能經營，其他所有的用戶需求更不用說。所以這一塊我們投入很大，比如說如何跟用戶連接，做得不錯，很有成效。然后是移動化、數字化，以前美的基于PC端的數字化都沒有完成，但現在我們已經做到手機端的數字化了，全部移動化、數字化并接通我們的大物流系統。”
目前美的在廣州已經開始推試點，進行大物流系統的改造。傳統家電企業的物流一般是由商給分銷商，分銷商給零售終端，這樣層層壓貨。但美的現在嘗試把物流全部給旗下的安得物流做，覆蓋干線、支線、倉儲，讓美的產品一次發貨就到零售終端，省去了商的物流?，F在的情況為“線下是直接到線上的零售店，線上的就是直接到終端用戶家了。以前美的物流只做倉儲和干線，現在加上支線了，所以大物流系統也做了很多改造，都是實實在在的變化”。方洪波表示，未來無論是公司內部決策管理，還是與外部經銷的業務溝通都將在移動端完成，全面數字化、移動化。
二、與時俱進改革激勵機制，
推出“合伙人計劃”
美的集團為了實現團隊核心成員與企業發展緊密結合，在業內首次推出合伙人計劃，以及第二期股權激勵計劃，建立不同層級的長效激勵機制。首期持股計劃業績條件為2015年歸屬于母公司所有者的凈利潤增長率不低于15%，首期計提專項基金為1.15億元。方洪波說：“本次公司高管將以自己薪酬參與認購，加入持股計劃，從而實現核心管理人與公司發展緊密聯系，激發企業家精神?！?/p>
據方洪波介紹，美的首先是一個民營企業，或者說是一個家族企業，但是家族完全退出了美的的運營。美的集團的創始人在職業經理人激勵方面一步一步地規劃，前后分幾次進行股份轉讓。第一次是2007年，拿了當時美的集團16個點的股權，轉讓給管理層。第二批又拿下來3個點，按照凈資產作價，都是在上市之前。現在按照市值大概是30個億，這50個人也有30億的財富，這是一個股權的激勵。在這之后，去年的年初美的又發起了2個點的期權，今年美的又發行了2個點，給到了1431人，核心的骨干參與。美的是合伙人文化，你必須是干到多少年，你的目標等各方面要能達到。未來想把它制度化，明年可以再發一兩個點，以后每年美的都會發一兩個點的期權，以后國家進一步放開期權的發放，會更加方便。
“但是同時，我們也是市場上率先推出和實施回購的上市公司，通過多樣化的市場手段維護全體股東利益。過去一年我們把國內、國際，尤其是美國的股權激勵方案都拿來研究了，后來制訂了比較符合美的特色的東西?！?方洪波表示，美的搞了一個核心管理團隊，31個人。31個人自己不掏錢，公司從管理費里面拿了資金在市場上買股票授予這31個人。三年內你必須要達到你的業績目標才能回贖，這是在現有的獎金工資之外，公司額外拿出來的一部分。三年之后再鎖定兩年，也就是五年。如果你干滿五年下來的話，這還是一個非常大的數字。
方洪波說：“更重要的是我們通過這個計劃去激勵骨干的增值，你要產生增值的空間收益就會更大。這個計劃純粹是我提出來的，但是創始人大股東完全支持，按道理是影響了他的利益，但是他一點異議都沒有，非常支持。并且大股東表態，他按照銀行的利息借給我們，對我們合伙人計劃非常支持。我們以后是每年持續推出，并按凈利潤1%進行。就是我們凈利潤越高，這個比例就越大?！?/p>
“公司內部擁有方案比對、商業運作、資本等良好的基礎和資源，預計今年將孵化幾十個項目，外部也會持開放態度，給予團隊管理層一定股權?！?/p>
為了支持變革順利完成，美的還對層級和薪資進行了再造?！艾F在從一般員工到董事長中間只有四個層級，也就是說他只要提升四次就到我這位置了?！狈胶椴◤娬{，美的并沒有因為減少員工而省了一分錢，反而在支付員工的薪資上面是增加的。此外，平臺空間薪資激勵這些都要全部到位。以前，美的薪資主要是對標二線城市的薪酬標準，例如無錫、合肥、佛山等，但現在改了，直接對標北上廣，讓薪資有足夠競爭力來吸引跨界人才。“現在本科畢業生過來第一個月就是5000多，然后是985的話是7500，前20位的叫一人一議，單獨面談，可能第一年就拿到10萬。”
據方洪波介紹，美的建立“美創平臺”，你想創業，我們認為你這個東西是可以的，那你工資、獎金都保留，當然也有硬件的辦公場地。另外還有一個全球創新中心，這也是要投十幾個億。以前老的總部有400多畝，本來是政府要收回去，但我們自己還投資幾十個億進去改造，變成完全現代化的創業空間和創新中心。創新中心干什么，就是另起爐灶，自我革命，內部競爭?！?/p>
去年，為了進一步吸引優秀人才，美的還在深圳南山注冊了子公司。據方洪波介紹，目前該公司已經有300多人，以技術研發為主，核心業務方向是美的創投、智慧家居、IT電商研發等，而且還在進一步擴大規模，預計年底或明年年初達到500人規模。
三、推行互聯網思維，
布局智能家居
“公司將堅定不移地推行互聯網思維，通過內部孵化、外部開放合作，推動硬件智能化，布局智能家居，并將投資新興產業，尋找新增長點。” 方洪波說，“整個行業的邊界已經沒有了，以后誰是做白電的企業，誰是家電企業，誰是做空調的，這個邊界都已經在發生變化。新技術的應用也使整個產業要重構，比如我們以前做銷售，有商、分銷商、零售商，層層傳遞。現在有互聯網的工具，用戶跟企業直接連接起來，中間層你要去改造。同樣，企業內部的系統也要改造，以前就是生產大量的產品出來，然后慢慢發到全中國，不管它好不好賣，你都生產出來；但是現在我們必須要根據用戶需求去做大規模的定制，一切圍繞著用戶來?！?/p>
為了適應新的形勢，從去年開始，美的提出了未來發展的“333戰略”：美的要用3年左右時間做好產品、夯實基礎、鞏固體質、進一步提升經營質量；用3年左右時間從中國家電行業三強中脫穎而出，成為行業領導者；用3年左右時間在世界家電行業中占有一席之地，實現全球經營。
基于“333戰略”，美的先后推出了 “一晚低至1度電”空調新品、i智能水魔方和精準投放洗衣機、智能活水熱水器以及美的鼎釜電飯煲等一系列好產品。美的集團還主動與互聯網企業擁抱并探索一條融合發展的新路：與小米公司完成了資本層面的合作后，推出了雙方共同開發的第一臺智能空調；同時還與阿里、京東、蘇寧云商等展開了多樣化、多層次的戰略合作。今年更是攜手安川電機進軍機器人行業，正式拉開“雙智”戰略的序幕，積極創建“第二跑道”。
美的集團當初與小米合作，就是為了引入互聯網思維，改善經營管理。下一步，公司將繼續利用互聯網思維加強與用戶聯系，優化資源配置，盡力減少中間環節。美的集團與小米科技簽署了戰略合作框架協議，并戰略引入小米科技入股。之后又與京東簽署了戰略合作意向書，加強在智能家居業務方面的合作。并組建“中央研究院”與“智慧家居研究院”，建立四級研發體系，啟動“全球創新中心”，大力拓展線上業務，“M-SMART智慧家居”戰略，開放合作，打造互聯網家居布局與生態鏈。
美的集團正在積極嵌入不同平臺，與不同企業合作，包括內部自生、外部團隊吸納加入以及聯合外部團隊等方式。目前公司已經規劃在前海與投資機構合作，設立偏向風險投資的平臺，重點布局機器人、智能家居。 現階段，美的集團還積極推進“全球運營”戰略、加強海外業務管控，推動自有品牌及海外本土營銷快速增長。據方洪波介紹，巴西是公司實現海外戰略的重要一步，今年將投資更多的十億美元以上海外項目。數據顯示，美的-開利巴西合資公司的家用空調瑪瑙斯制造基地已建成拉美最大的家用空調生產基地，合資公司的美的牌空調扇已達巴西市場份額第一。2014年，美的集團海外渠道網點增長至約3800個，同比增長46%，海外獨資與合資工廠業務增長近30%。
美的于2015 年8 月4 日晚公告，宣布實施機器人產業戰略并與日本安川電機合資設立兩家子公司。兩家子公司分別面向工業機器人和服務機器人：一家是廣東安川美的工業機器人有限公司，總投資2 億元，注冊資本1 億元，美的以現金出資占注冊資本的49%；另一家是廣東美的安川服務機器人有限公司，總投資2 億元，注冊資本1 億元，美的以現金出資占注冊資本的60.1%。
在國家推動工業4.0 的大背景下，布局工業機器人有助于美的集團提高智能制造水平，建設互聯工廠，提升生產效率。2015年上半年，美的機器人的應用超過800 臺，美的集團未來3 年在機器人應用上的投資預計超過10 億元。布局服務機器人則與美的智慧家居戰略契合，可以成為美的智能家居生態圈的補充和延展，提供更加符合用戶需求的服務和產品。
事實上，美的在機器人領域已有部分積累，在伺服電機、掃地機器人上已有深入研究和迭代產品推出，壓縮機產業已具備數千萬臺的微米級精密機械制造能力，并先后成立“機器人研究所”、“美的機器人產業發展有限公司”等。未來工業機器人業務將帶動已有伺服電機等核心部件、系統集成業務的快速發展，形成產業鏈協同效應。服務機器人將帶動傳感器、人工智能、智慧家居業務的延伸，打造美的智慧家居集成系統化、生態鏈能力。
合伙人股權激勵機制范文6
關鍵詞：員工持股;信托模式;國際經驗
中圖分類號：D912 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9031（2015）02-0028-05 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.02.06
員工持股是企業員工通過各種方式獲得本企業股份，從而以勞動者和所有者雙重身份參與企業經營管理，分享企業剩余索取權的一種制度安排。員工持股已在法國、德國、日本、印度等國家得到普遍重視和推廣，實證研究顯示，員工持股有利于優化企業股權結構，提高產出和經營業績，增強風險抵御能力，同時也有利于提升員工福利，留住人才。員工持股的實現方式也是多種多樣的，其中員工持股信托是較為重要的一種方式，尤其是在政府審批許可的員工持股方案中，通常都會選擇信托模式。我國發展混合所有制，推動國企改革，員工持股是重要舉措，但員工持股信托尚處于起步階段，有必要學習和借鑒國際經驗，促進我國員工持股信托的快速發展。
一、員工持股信托模式比較優勢分析
從各國實踐來看，員工持股大體可分為直接持股模式、間接持股模式以及混合持股模式。直接持股模式主要是指員工個人持股;間接持股模式則通過機構持股，主要為職工持股會、殼公司以及信托持股模式;混合持股則是綜合運用直接持股模式和間接持股模式。
（一）員工持股模式及實現形式分析
1.員工個人持股模式。個人持股是員工持股計劃最直接、最簡潔的形式，法國、英國等國都有實行這種模式。員工個人持股能夠促進員工積極參與企業經營管理決策，直接獲得企業分紅，提升其作為企業股東的感受，容易為員工接受，便于持股方案的溝通。如果員工人數較多，股權登記過戶等將耗費較大成本;但持股員工人數眾多、持股分散，影響公司決策效率;員工個人持股可能造成股權結構的不穩定性，尤其是員工離職本企業需要回購其持有的股份，可能造成回購壓力;很多員工缺乏股權投資的專業性，可能無法實現自身利益最大化;員工個人持股可能無法享受到諸如融資、專業咨詢等優惠政策和服務。
2.員工持股會模式。員工持股會模式比較常見于日本、新加坡以及我國上世紀國有企業改革過程中。該模式在企業內部建立員工持股會組織，統一代表員工參與股權認購和股權管理。這種方式較個人持股而言更具可靠性和可操作性，也較容易得到員工的認可。就日本實踐看，實行員工持股計劃的日本企業都會設立職工持股會，會員僅限本企業參與員工持股計劃的員工。我國上世紀90年代國企改革推行員工持股時也曾采用職工持股會模式，不過后來由于民政部停止對職工持股會的審批，這一模式也逐漸走到了盡頭[1]。后來，我國部分企業又有由工會代替職工持股會的案例，不過工會是否適合作為投資主體在法律上尚無依據，能否有效維護員工利益也存在一定疑問。
3.殼公司持股模式。通過成立一家殼公司完成對本企業股權收購的目的，并代員工進行持股和管理股權。該模式不夠成熟或者效率不高，仍然無法解決眾多股東決策效率低下的問題，而且也面臨企業和個人雙重征稅、降低投資收益等諸多問題，在國際上應用案例并不多。
4.員工持股信托模式。該模式由具有受托資格的機構代替員工持股，負責收購股權的管理和收益分配，定期向員工及相關部門提供信托財產信息。在此種模式下，受托機構代替員工行使股東權利，或者接受員工組織的指導行使股東權利，解決了股權分散和企業決策效率低下的問題，同時受托機構在股權管理和收益分配方面具有專業技術和平臺，能夠充分維護員工利益，而且受托機構也要接受來自政府部門的監管，具有更大的安全性和可靠性。美國、英國員工持股廣泛采用信托模式，日本也正在積極推廣員工持股信托模式。
（二）員工持股信托模式比較優勢分析
員工持股不同實現方式有其優勢和劣勢，員工持股信托模式在以下方面具有較大比較優勢：
1.從保護員工持有股權財產看。員工作為委托人以資金作為信托財產信托給受托人，由其收購企業股權，或者企業將股權以員工作為受益人委托給受托人，此種情況下受托人享有信托財產法律上的所有權，員工作為受益人享有信托財產衡平上的所有權以及信托財產受益權，信托財產完全獨立于受托人和員工，不能納入委托人、受托人破產清算財產范圍內，能夠形成有效的破產隔離機制，保護員工所持有的股權財產安全，這是其他員工持股實現模式所不具有的。
2.從持股員工利益保護方面看。員工持股信托受托人需要按照信托法律的要求，盡職、勤勉的履行職責，其具體內涵在于受托人以實現受益人利益最大化為根本宗旨管理信托財產，在信托文件授權的范圍內運用信托財產進行投資，不能使自身處于利益沖突的地位。如果受托人侵害持股員工利益，或者作為受托人不得當獲利，受益人可以通過多種手段尋求利益救濟。同時，受托人一般都會接受較為嚴格的政府監管，從外部對受托人職責履行情況給予監督，也有利于形成多重持股員工利益保障機制。
3.從員工持股管理專業性方面看。受托人獲得信任的重要條件之一就是專業性，只有這樣才能更好地實現員工利益，才能有索取信托報酬的正當理由[2]。從實踐看，充當員工持股信托受托人的一般為信托公司、銀行等金融機構，其具有員工持股方案設計、企業股權收購和管理、投資、收益分配等方面專業化咨詢服務優勢。相比較而言，員工個人、員工持股會、特殊目的公司等實現形式很少能夠具有較強的專業化管理能力。
4.從員工持股方案的靈活性方面看。信托制度的特點之一就是具有高度的靈活性和較大的創新空間，在信托法律制度允許范圍內，委托人與受托人就各自權利義務做好事前約定，能夠達到靈活設計交易結構的目的，從而依據企業員工持股需求制定個性化的方案。諸如就股東權利行使問題，受托人可以獨立行使股東權利，也可以接受持股人指導行使股東權利，還可以完全由持股人行使股東權利，具體實行形式主要取決于信托法律文件安排[3]。其他員工持股實現形式無法具備這種制度靈活性。
當然，任何一種制度都不是完美無缺的，員工持股信托模式除了具有上述優勢外，其不足之處在于實現過程中所需要的費用可能比較高，諸如在美國啟動員工持股計劃信托所需費用至少為4萬美元，這對于小企業形成一定財務壓力;另外信托模式可能受到較為嚴格的法律制度監管，因而所需要滿足的合規要求較高。從各國實踐看，員工持股信托是國際上員工持股的重要實現形式，在美國、英國、印度、我國臺灣地區等國家地區都較為普遍，即使是一直以員工持股會實現員工持股的日本，近年也在學習英美國家，逐步推廣員工持股信托模式。
二、發達國家和地區員工持股信托模式實踐分析
（一）美國員工持股信托模式發展經驗分析
19世紀中期，美國部分大型企業為解決員工退休養老問題，開始逐步推行員工持股。目前，美國員工持股的渠道多種多樣，員工持股計劃和401（K）計劃允許員工養老儲蓄購買本企業股份從而實現持股，員工股權購買計劃則允許員工以一定價格購買本企業股份，員工股票期權則允許獲得期權的員工未來以一定價格購買本企業股份。據不完全統計，美國近30%的私營部門通過各種形式實現了員工持股。美國員工持股計劃管理形式多樣，不過《員工退休收入保障法案》規定，私營部門員工退休計劃資產必須由信托基金持有，定期向政府部門提供管理報告進行公開信息披露，并在一定條件下可以享受稅收優惠政策。
美國最為成熟、最為典型的員工持股信托模式就是員工持股計劃（employee stock owner plan， ESOP），這也是美國員工退休儲蓄的一種重要形式，受《員工退休收入保障法案》監管。美國員工持股計劃信托主要可分為杠桿型信托和非杠桿型信托。非杠桿型員工持股計劃主要是企業不借助外部融資，而是企業無償向信托基金提供股份或者一定資金購買本企業股份，受托人以受益人利益最大化為目標管理所持有的股份。杠桿型信托模式是員工持股計劃通過信貸融資等形式進行外部融資購買企業股份，一般由企業提供融資擔保或者企業融資后轉貸給員工持股計劃，企業每年提供一定貢獻金用于償還外部融資，待償還外部融資后，員工獲得相應股份或者現金[4]。統計數據顯示，美國70%員工持股計劃都是杠桿型信托模式。
杠桿型員工持股計劃設立流程主要包括：準備階段，企業需要明確實施員工持股計劃的目的，然后聘請評估機構評估股權價值，為未來交易設計、股份購買奠定基礎，同時還需要評估員工持股計劃可能對企業現有股權結構產生的影響;實施階段，企業需要設計員工持股計劃方案，包括計劃目的、參與者要求、公司貢獻金金額、計劃資產分配公式、決策權力、受托人職責、信息披露等等。企業為員工持股計劃選擇合適的外部融資渠道，或者企業從銀行等金融機構借款，然而再轉貸員工持股計劃信托，并安排好還款計劃。員工持股計劃一切就緒后，需要將計劃方案和文件提交政府部門，以獲得享受稅收優惠政策資格。員工退休、死亡或者離職時可獲得個人賬戶中股份，對于非上市企業而言，需要回購此部分股份。
（二）英國員工持股信托發展經驗分析
英國員工持股實踐包括員工收購、股權激勵計劃（share incentive plan）、收入儲蓄計劃（save as you earn）、公司股權期權計劃（company share option plan）、企業管理激勵（enterprise management incentive），其中后四項可
以享受政府稅收優惠政策，這也進一步鼓勵通過更為規范的員工持股模式進行操作。其中，股權激勵計劃和收入儲蓄計劃針對所有員工，而企業股權期權計劃和企業管理激勵主要針對管理層等特定員工。
英國一般意義的員工持股信托即為企業將部分股權無償信托給受托人，或者企業及員工將資金信托給受托人由其購買企業股權，代替員工長期持有或者逐步將股權轉移給員工，與美國員工持股信托模式大體相當。但是，英國員工持股信托有兩個特點，一是受托人選擇方面，主要是個人，諸如不具有利益沖突的員工、具有專業管理技能的個人等，或者是殼公司;二是還可以設立離岸信托，即將員工持股信托設立在英國以外，主要是規避資本利得稅，不過離岸信托的設立和管理成本較高。如果設立能享受政府稅收優惠的員工持股信托，諸如適用于股權激勵計劃，那么就需要滿足更多合規要求。根據規定，股權激勵計劃包含三種形式的股份，分別為無償股（free shares）、合伙人股（partnership shares）、匹配股（matching shares）。其中無償股是指企業能夠每年給予員工價值3000英鎊的股份，合伙人股是指員工每年稅前能夠購買價值1500英鎊的股份，匹配股是指企業能夠無償給予員工所購買的合伙人兩倍的股份。如果員工能夠將所擁有的股份在計劃內保持至少5年，那就不需要繳納所得稅。如果員工離職或者因為其他原因在3至5年，也不需要對于股份增至部分繳納所得稅。同時英國海關稅務總署需要審批企業股權激勵計劃以及信托架構，一般需要2-3個月才能獲得審批結果。
（三）我國臺灣地區員工持股信托模式發展經驗分析
隨著我國臺灣地區企業對于人才競爭意識的增強，員工持股需求日益增大，成為企業留住人才的重要抓手臺灣信托業抓住企業加快實施員工持股以及提高員工福利的需求，不斷推動員工持股信托的營銷。
我國臺灣地區員工持股信托運作框架在于：首先，由公司員工自由加入并組成員工福利委員會，由委員會代表人代表員工個人與受托人簽訂信托合同;其次，加入員工福利委員會的員工每月從工資中提取一定比例金額，企業亦支付一定比例金額給予員工福利委員會員工，以定期定額的方式交由受托人購買本企業股票;再次，受托人以集合運用與分別管理的方式，定期定額投資于委托人所服務的公司股票，依據員工繳費的金額計算其信托受益權，并定期制作信托財產管理報告進行信息披露;最后，員工退出離職或退休時，受托人將現金或者股票交付受益人。
我國臺灣地區信托業則在員工持股信托的基礎上，根據不同企業和員工需求，進一步創新發展了其他企業激勵信托形式，這其中就包括員工福利儲蓄信托和員工分紅信托。員工福利儲蓄信托區別于員工持股信托之處在于，其不僅可以投資本期股票，還可以投資其他金融工具;員工分紅信托兼具了員工分紅和持股信托的兩大功能，其運作過程在于企業將分紅股票以及獎勵獎交由受托機構，由其對信托財產進行管理，待員工退休或者離職后向其返還信托財產。
三、發達國家和地區員工持股信托經驗及啟示
通過分析其他國家員工持股信托模式的發展經驗，得到如下啟示：
（一）員工持股實現形式多樣，信托模式是重要形式之一
員工持股有利于優化企業股權結構，提供長期激勵措施，留住人才，提高企業經營管理效率和業績。因此，各個國家都在加大員工持股的推動力度，包括股票期權、員工持股計劃、收益分享計劃等等。員工持股具體實現形式也是多種多樣，各個國家也有一定差異性。從整體看，由于信托制度本身所具有的特點和優越性，員工持股信托模式得到了較為廣泛的應用和發展，是促進員工持股發展的重要推動力。
（二）各國信托制度和金融業態發展的差異
各個國家信托制度和信托業態發展具有一定差異性，這也決定了員工持股信托模式在各個國家所呈現的形式有所差別，諸如在美國受托人主要由具有受托資格的金融機構擔任，而在英國由于當地民事信托較為發達，受托人法律法規較為健全，因而個人受托人或者殼公司受托人較為普遍。當然，這種差別并不能從根本改變受托人在員工持股運行過程中所承擔的職責和義務，只是執行這種責任的主體有所差異。再如，美國員工持股信托外部融資較為便利，因而較多采用杠桿型員工持股信托;而英國和我國臺灣地區金融機構對于員工持股信托融資支持力度不足，較少采用杠桿型員工持股信托，主要資金來源還是企業和員工自有資金。
（三）信托模式成為員工持股享受稅收優惠政策的重要條件
員工持股模式得到了各國政府的重視，成為享受優惠政策的重要條件，這主要是基于防止企業亂用優惠政策以及避免其侵害員工利益，通過引入第三方，能夠有效監督員工持股的實施，真正為員工帶來福利增量。美國法律規定包括員工持股計劃在內的退休儲蓄都必須采用信托模式，同時對于受托人的職責和義務做了明確規定。信托模式也是英國股權激勵計劃實踐的重要載體，只有符合特定要求后，企業和員工才能享受稅收優惠政策。政府在推行員工持股過程中有效利用信托制度的實踐成為推動員工持股信托模式發展的重要力量。
（四）員工持股信托模式與員工福利、養老制度密切聯系
雖然員工持股是體現企業經營績效的重要舉措，然而現實中員工持股信托模式并不是孤立存在的，很多國家的員工持股信托模式是員工福利計劃或者養老計劃的重要內容之一。美國員工持股計劃就是個人養老體系的重要組成部分，員工基本不承擔相應支出，而且法律規定當員工達到55歲或者再員工持股計劃中超過10年，就可以分散投資，從而將員工持股計劃逐步轉變為401K養老計劃了。我國臺灣地區的員工持股信托就是員工福利信托的重要領域之一，通過信托模式增加員工福利，達到企業留住人才的目的。總體來看，美國、英國、我國臺灣地區員工持股資金來源主要依賴企業自有資金或者無償股份，充分體現了員工持股信托的福利性質。
（五）員工持股信托模式已成為信托機構重要業務發展領域
員工持股信托業務已成為信托機構重要發展業務領域，同時通過該信托及企業員工其他形式福利信托、養老信托等等，參與企業經營發展。一般而言，受托機構作為員工持股信托的重要參與者，其盈利模式主要體現在三方面：一是參與企業員工持股計劃方案設計和咨詢服務，幫助企業確定持股比例和股權來源、持股范圍、資金來源等要素，協助聘請法律等中介機構，從而獲得項目咨詢收入;二是對于杠桿型員工持股計劃，受托機構可以配合員工計劃方案進行外部融資，擴大資金來源，合理安排還款期限，從而獲得利差收入;三是受托機構負責員工持股計劃的實施，以及后續持股的管理、收益分配、相關信息披露等，從而獲得管理費收入。
四、我國發展員工持股信托政策建議
上世紀八九十年代，我國國企改革也采用了員工持股信托，諸如康輝旅行社股改等，但是總體案例不多。當前，我國正著力發展混合所有制經濟，加快推進國企改革，員工持股是重要內容。2014年6月，證監會下發了《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，指出“上市公司可以自行管理本公司的員工持股計劃，也可以將本公司員工持股計劃委托給下列具有資產管理資質的機構管理：（1）信托公司;（2）保險資產管理公司;（3）證券公司;（4）基金管理公司;（5）其它符合條件的資產管理機構”，這意味著我國利用委托-行使推進上市公司員工持股計劃，尚未采用信托模式，這不能不說是一個缺憾。預計2015年，員工持股計劃相關法律制度出臺后，包括金融企業在內的國企員工持股計劃將會有實質性進展，員工持股計劃在我國未來有著較廣泛的市場空間和旺盛的需求，必將成為金融機構的又一個業務藍海以及轉型的重要切入口。為促進我國員工持股信托模式的發展，建議如下：
（一）促進信托制度宣傳，增強對于員工持股計劃信托模式的認識
信托制度在我國的發展歷史不長，企業和員工對于信托制度本身認識也不足，這導致在員工持股方案設計中采用信托模式意愿不高，而且員工持股信托開展過程中需要進行大量的培訓和解釋，員工對于該模式的認同度還不是很高。因而，有必要進一步加強信托制度宣傳，普及信托文化，加強員工持股信托模式的市場營銷，樹立品牌，受托機構形成專業化發展態勢。
（二）強化信托模式在員工持股計劃中的應用
目前，我國員工持股計劃缺乏統一的頂層設計，稅收等相關優惠政策尚未有出臺，使得員工持股計劃開展受到一定影響，部分持股計劃存在不規范之處，甚至存在利益輸送、強迫員工入股的行為[5]。因而，有必要不斷加快員工持股計劃相關頂層設計建設，有效嵌入信托制度，塑造良好的市場氛圍和規則，促進員工持股計劃有序、健康發展，真正發揮其應用作用。同時，加強稅收優惠政策適用條件，尤其是要以員工持股計劃的信托模式作為適用條件之一，以此提高政策要求和合規性監督，保護員工利益。
（三）促進員工持股信托模式不斷豐富和完善
2014年以前，我國過往員工持股信托模式并不多，實踐中成熟的員工持股信托經營模式和盈利模式還不成熟。因此，還需要受托機構加強服務研發和創新，形成完善的業務價值鏈條，強化員工持股與員工養老、福利等方面的銜接，做好個性化、定制化服務，能夠更好的滿足企業實施員工持股過程中的現實需求。
（四）提高信托公司專業技能和人才素質
實際上，員工持股計劃信托需要信托公司具備更為專業的企業薪酬、投資等方面專業化技能以及專業人才，目前從事員工持股計劃的金融機構專業人才缺乏，這也進一步限制了員工持股計劃信托的有效開展和業務的不斷擴大。因而，有必要繼續加強相關專業人員的培養和選聘，逐步建立專業化團隊和事業部，形成業務規?；l展態勢。
參考文獻：
[1]陳國鈴.國企改制中四種員工持股實現方式的比較[EB/OL].[2006-09-18]，http：//.cn/leadership/jygl/20060918/17272924866.shtml.
[2]袁田.我國上市公司員工持股計劃的信托建構[J].證券市場導報，2013（10）.
[3]何寶玉.信托法原理與判例[M].北京：中國法制出版社，2013：187-195.