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合伙企業股權激勵方案范文1
隨著2007年《合伙企業法》的修改、2009年《證券登記管理辦法》的修訂，以設立有限合伙制為組織形式的私募基金、創投企業紛紛出現，合伙企業作為上市公司股東已不存在法律障礙。在此背景下，由于有限合伙企業操作的種種靈活性，通過設立有限合伙企業進行員工股權激勵的案例越來越多。結合最新披露的案例核查及披露情況，我們對監管動態及重點關注事項進行了梳理，主要包括激勵對象、入股價格、出資來源等，以便公司在擬定員工激勵方案時參考。
一、
設立有限合伙企業進行股權激勵的案例總覽
作為第一支以有限合伙企業作為員工持股平臺的擬上市公司，博雅生物于2011年7月順利過會。此后，三諾生物、慈星股份、掌趣科技、宜安科技等多家采用有限合伙企業作為股權激勵平臺的公司也陸續過會并成功登陸A股市場。有限合伙企業因其具有機制靈活、易于管控、避免雙重征稅等優勢，逐漸成為擬上市公司完成員工股權激勵計劃的重要實現方式之一。但同時，為避免發行人利用有限合伙企業變相進行利益輸送、存在股份代持等現象，監管機構要求發行人對有限合伙企業持股平臺進行充分披露，要求中介機構對其進行審慎核查并發表意見。
二、
案例披露及核查要點詳析
1、三諾生物（300298）
過會日期：2011年11月11日
上市日期：2012年3月19日
（1）招股說明書
作為申報前一年新增股東，詳細披露了員工持股平臺“益和投資”的入股價格、合伙人出資金額、占比、在公司所任職位以及入職時間。
（2）保薦工作報告
保薦人通過核查合伙協議、工資發放記錄、社保繳納記錄、員工花名冊、合伙企業銀行進賬單、并與部分員工持股平臺合伙人進行訪談，核實所有合伙人均為公司在職員工、出資額來源于合伙人工資收入及投資積累、出資額已全部繳足、不存在股權糾紛、發行人墊款或擔保、代持、信托等情形，其間接持有的發行人股份亦不存在糾紛。并由全部合伙人書面承諾確認上述事實。
（3）補充法律意見書（一）
反饋被問及員工入職時間、合伙人性質、是否存在委托或信托持股情形，律師通過訪談部分合伙人及全體合伙人出具承諾進行核查后，發表核查意見。
（4）補充法律意見書（二）
在會期間發生合伙企業內部權益變動，詳細披露變動情況。
注：詳見“附件一、三諾生物員工持股平臺核查及披露情況”
2、掌趣科技（300315）
過會日期：2012年1月12日
上市日期：2012年5月11日
（1）招股書說明書
作為持有公司5%以上的股東，詳細披露了員工持股平臺“金淵投資”的設立情況、合伙人所占權益比例、在公司所任職務、以及歷次股權變動情況（包括2
次新增合伙人和1次退出合伙人）。
（2）補充法律意見書（一）
反饋被問及發行人設立后歷次增資（包括員工持股平臺“金淵投資”的增資）的價格、定價依據、發行人當時的財務狀況、增資股東的資金來源，律師通過查驗股東填寫的調查表、歷次《驗資報告》、歷次增資款出資憑證及出具的說明進行核查，并進行了詳細說明。
注：詳見“附件二、掌趣科技員工持股平臺核查及披露情況”
三、
員工激勵平臺擬定的方案要點及后續涉及的披露事項
對于擬上市公司成立有限合伙企業作為持股平臺實施員工股權激勵，從現有案例的核查及披露情況來看，有如下事項提醒重點關注：
1、
員工及任職情況
建議公司綜合考慮上市前后的員工激勵計劃，合理確定員工持股范圍。建議以公司上市領導小組為核心，人力資源部配合，上市中介機構參與審查，統籌規劃包括員工持股及薪酬激勵在內的整體激勵制度。
建議公司在激勵對象選擇時應注重以下兩個要點：
1）
適格性：激勵對象應為公司在職員工，在公司任職時間達到一定年限，盡量避免將新入職員工納入股權激勵范圍；
2）
必要性：激勵對象所任職位與公司業務發展緊密相關，符合公司的未來發展方向，能夠對公司未來發展起到重要幫助作用。
2、
出資來源及相關核點
監管機構要求對員工持股有限合伙企業的每一位合伙人的出資情況進行詳細核查，包括出資憑證、經濟實力等方面，以確保其中不存在委托代持、利益輸送等情況。
建議公司在設計激勵方案時注意以下兩點：
1）
激勵對象認繳額度應與其在公司所任職級、對公司的貢獻、及其對公司未來業務發展的重要性成正比，應盡量避免低職級員工大額認繳情況出現；
2）
對于認繳額度明顯高于其他激勵對象的員工，應能提供充分依據證明其有經濟實力完成認繳，其出資來源正當合法，不存在委托代持情況。
3、
有限合伙企業設立及后續的歷次變動情況
有限合伙企業作為員工持股平臺，發行人須在申報材料中對其設立情況及后續歷次增資或權益變動進行充分披露。建議公司重點關注有限合伙企業設立、增資或權益變動過程的合法合規性、增資價格或轉讓價格的合理性、增資額是否按時到位等問題。
4、
關于合伙企業內部權益變動的披露情況
有限合伙企業作為員工間接持股的平臺，在發行審核過程中，其內部權益可以在滿足合伙協議約定條件下產生變動，但中介機構須對該權益變動進行仔細核查并做補充披露。為避免該類權益變動對公司的上市審核增加不確定性，建議公司在申報前確定員工持股平臺的權益結構，除激勵對象因離職而形成自動退伙導致權益變動外，盡量不要在審核過程中調整員工持股平臺的權益結構。
附件一、三諾生物員工持股平臺核查及披露情況
1、招股說明書
（四）申報前一年新增股東情況
1、基本情況
2010年12月24日，公司召開2010年第一次臨時股東大會，審議通過了《關于公司增資擴股的議案》。增資擴股后，公司注冊資本由6,000萬元增加為6,600萬元。
本次增資中，公司向張帆、王世敏、王飛和由公司部分員工投資設立的益和投資定向發行人民幣普通股600萬股，張帆、王世敏、王飛、益和投資以現金方式分別認購480萬股、10萬股、10萬股、100萬股。
本次增資定價依據系參照公司2010年9月30日每股凈資產值1.17元（以改制后的6,000萬股計算），確定本次增資的價格為每股1.5元，相當于按照公司2009年凈利潤為基準的3.45倍市盈率（以改制后的6,000萬股計算）。
2010年12月30日，三諾生物獲得長沙市工商行政管理局頒發的《企業法人營業執照》，注冊號為430193000005413，注冊資本6,600萬元。
（4）益和投資
企業名稱：長沙益和投資管理合伙企業（有限合伙）
注冊號：
430100000135393
成立時間：2010年12
月16
日
企業地址：長沙市麓谷高新區麓龍路
199
號麓谷商務中心
A
棟
901
房
出資額：150
萬元
經營范圍：投資管理（涉及行政許可的憑許可證經營）
經營期限：自企業成立之日起
10
年
益和投資的普通合伙人為楊彬，該合伙企業合伙人及出資情況如下：
（注：限于篇幅，僅截取部分合伙人披露情況）
除楊彬為普通合伙人外，其他49名員工均為有限合伙人。以上50名員工不存在委托或信托持股的情形。
3、引入新投資者對公司業務發展的影響
引入的新投資者中，張帆與李少波相識多年，二人具有多年合作關系和友誼，在李少波和車宏莉創業之初，張帆在團隊建設、市場策略和戰略發展等方面為公司提供了許多有益的建議和幫助。同時張帆長期擔任上市公司董事、董事會秘書，并具有多年的投資經歷，對企業的戰略管理和公司治理具有豐富的經驗，引入其成為股東能夠為公司的長期發展提供持續的幫助。
除張帆外，引入的其他新投資者均為公司員工，引入其作為公司股東，在使員工能夠分享公司快速發展的成果的同時，也更好地激勵員工為公司未來發展貢獻自己更大的力量。
2、發行保薦工作報告
問題：
針對益和投資（員工持股企業）的員工入股數額的確定過程，員工的身份信息（含近年簡歷），資金來源、吸收入股原因等，是否存在股權糾紛、發行人墊款或擔保、代持、信托等情形。
答：
②益和投資入股的原因及員工間接持股的真實性、合法性
益和投資成立于
2010
年
12
月
16
日，持有發行人
1.52%的股份，為發行人用于員工股權激勵的平臺。根據合伙協議，益和投資的全部合伙人均為發行人在職員工，其中，普通合伙人為楊彬。通過引入益和投資，發行人實現了員工的間接持股，在使員工能夠分享公司快速發展的成果的同時，也更好的激勵員工為公司發展貢獻自己更大的力量。項目組查閱了發行人人力資源部的工資發放記錄、社保繳納記錄及員工花名冊，并與部分益和投資合伙人進行訪談。經核查，益和投資全部投資人均為公司在職員工，其具體任職參見招股說明書“第五節
發行人基本情況”之“五
發行人公司股本情況”之“（四）
最近一年新增股東情況”。益和投資合伙人出資額在
7,500
元-90,000
元之間，均來源于合伙人工資收入及投資積累。經核查合伙企業銀行進賬單，全部合伙人已經全部繳足出資。益和投資合伙人不存在股權糾紛、發行人墊款或擔保、代持、信托等情形，其間接持有的發行人股份亦不存在糾紛。上述事實，已經全部合伙人書面承諾確認。
3、補充法律意見書（一）
（注：限于篇幅，僅截取部分合伙人披露情況）
4、補充法律意見書（二）
（注：限于篇幅，僅截取部分合伙人披露情況）
附件二、掌趣科技員工持股平臺核查及披露情況
1、招股說明書
（三）持有發行人
5%以上股份的其他主要股東
持有公司
5%以上股份的其他主要股東為法人股東華誼兄弟傳媒股份有限公司和天津金淵投資合伙企業（有限合伙）以及自然人股東鄧攀。
2、天津金淵投資合伙企業（有限合伙）
（1）基本情況
金淵投資目前持有公司
10,975,800
股，占公司股份總數的
8.94%。截至招股說明書簽署日，該公司基本情況如下：
成立時間：2010
年
7
月
23
日
認繳資本：5,495,605.00
元
實繳資本：5,495,605.00
元
執行事務合伙人：齊惠敏
住所：天津空港經濟區西二道
82
號麗港大廈裙房二層
202-B009
經營范圍：以自有資金對互聯網行業、通信行業進行投資；以及相關的咨詢服務。
金淵投資最近一年主要財務數據如下（未經審計）：
（2）歷史沿革
1）設立
A、設立背景
游戲行業近幾年發展速度較快，人才對于公司保持競爭優勢、實現持續發展具有關鍵作用。通過設立有限合伙企業，并受讓姚文彬、葉穎濤、楊闿等原主要股東分別轉讓的部分股權的方式，有利于穩定公司管理團隊、核心技術人員和業務骨干，把團隊利益與公司的長遠利益有機結合起來，有利于公司穩定發展。
B、設立出資情況
2010年7月23日，天津金淵投資合伙企業（有限合伙）注冊成立，認繳出資額為166萬元，實繳出資額為166萬元。金淵投資成立時各合伙人享有的權益比例如下：
（注：限于篇幅，僅截取部分合伙人披露情況）
2）2010年8月增加出資額
2010年8月26日，經金淵投資全部合伙人一致同意，金淵投資增加范麗華、范驍磊二名合伙人，新增認繳出資額745,605元，新增實繳出資額745,605元。變更完成后，金淵投資合伙人享有的權益比例如下：
（注：限于篇幅，僅截取部分合伙人披露情況）
3）2010年12月增加出資額
2010年12月28日，經金淵投資全部合伙人一致同意，金淵投資增加溫文顯、蔣才峰等
17名合伙人，新增認繳出資額2,780,000元，新增實繳出資額2,780,000元。同時張沛、馬迪、呂世峰、戰艦4名原合伙人新增認繳出資額310,000元，新增實繳出資額310,000元。變更完成后，金淵投資合伙人享有的權益比例如下：
4）2011年12月合伙人變更
根據《天津金淵投資合伙企業（有限合伙）合伙協議》約定：“
合伙企業股權激勵方案范文2
[關鍵詞]經理人；收入分配；動態股權；產權；人力資本 ；激勵
一、企業人才激勵—— 一個由來已久的激勵難題
杰出的人才，包括杰出的經理人、技術人才和營銷人員，他們無疑是企業最重要的人力資本。他們不應當是企業的雇員，確切的說，應該是合作者。邁克爾波特曾說，如果大家在同一變量下競爭，那么水準都會提高，但不會有公司走到前頭。走到前頭并保持領先優勢——創建競爭的優勢——是戰略的基礎。戰略是要使你自己從競爭中脫穎而出。這并非只是把正在做的事做得更好，而是要把正在做的事做得與眾不同。這件最應當值得做的事是什么呢？就是發掘企業獨特的人力資源，創建企業獨特的竟爭優勢。以經理人為例，界對經理人的激勵的已經比較多了。有人認為，這可以通過高工資、低分享來實現。但學認為人是“理性”的人，人的行為是為了追求個人效價的最大化，這也是人之所以被激勵的原因。委托-理論告訴我們，企業往往被“內部人”所控制，是由于所有者和經營者雙方對市場、經營、財務等信息掌握的不對稱?！案吖べY、低分享”是有弊病的，在這種體制下，企業家沒有創造高業績的動機，而且帶來了資本和勞動的非合作性博弈，將會出現一系列問題，比如靈活的經理人可能會利用職權調控信息以獲得更高利潤分享，或攜商業秘密而另覓高枝，這都將對所有者極為不利。查爾斯漢迪認為，新的財富源泉是才智，而不是土地、金錢、原材料或技術。它是人的頭腦和技能。所謂公司屬于向其投資的資本家，公司的職員僅僅是這些所有者的工具的模式在當今已經不適用了，在將來也決不會適用。它根本不是正確的概念。如果我們不修改公司法，我們將看到股票交易變成大的賭場，而不是任何經濟的合理基礎。我們必須修改，從而使資本家真正成為資本家，而不是所有者。即，他們就像抵押權人，他們對公司的資產擁有某種最終擔保，但是他們無權告訴人們該做什么。他們有權要求自己的投資獲得合理的回報，這是他們僅有的權利。過于強調資本雇用勞動顯然不可取，如同方竹蘭所預測的，人力資本的所有者擁有企業的所有權是一個必然的趨勢，相同的觀點還見北大教授王躍生的文章《論當代企業所有權與經營權融合的趨勢》。國內固定年薪制使業績對經營者的激勵接近為零，除非道德因素和個人特性使然，純粹理性的經理人是得不到激勵的。從西方企業實踐來看，似乎期股制是解決的好方法，還有黃金降落傘退休計劃，但它們都過于著眼于長期，短期激勵力度不足，甚至連寶潔公司的總裁埃德阿爾茲特都曾對此表示失望。筆者認為，應當基于對經理人經營業績的考核，實行浮動年薪制和股份期權相結合，以解決短期激勵和長期激勵方式各自的弊端。但進一步，除非是企業的所有者，真正的經營者能擁有多大股份呢？企業的所有者和經營者應當形成一種合作性博弈，而在傳統按股分配方式下，經營者不擁有股權或擁有很少股權，一種激勵方式的真正奏效恐怕應依賴于主觀的認定（情感、態度、價值觀以及對經濟刺激的敏感程度），這取決于當事雙方——經理人和所有者所進行的友好博弈，這里夾雜著更多的和不確定性。對傳統按股分配而言，棘手的是經理人的股權份額何以增長，特別是在經理人擁有股權份額較小的前提下，他對企業獨創性的貢獻仍不能得到體現而受到較少激勵。此外，經營者年薪雖然浮動，但業績（指群體業績比方說公司的利潤）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業績之間沒有一個直接的乘數）也是一個問題，這也將促使經營者采取其他不利于企業的手段以彌補其損失。本模型也即基于此而提出，其目的不是為替代現有激勵組合方案，而只是試圖能夠對特定情境下的激勵作出一種補充和修正。
二、動態股權激勵模型的提出
2.1 兄弟公司案例 兄弟公司股權設置如下：哥哥97%，弟弟3%。近兩年，哥哥經營男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了200多萬。以前不管經營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥的盈利還是沒有好轉，弟弟說要么根據他的貢獻提高分紅比例，要么就分開，二人為此鬧僵。在公司股份設置的實際操作中，有這么兩種傾向：一是公司高管通過職權便利，與普通員工包括前面所提的優秀技術人員和營銷人員的持股差距過大，根據公平理論，后者的積極性不易調動起來，也容易產生一股獨大，使公司成為家天下，侵犯其他內部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權比例都很小，甚至沒有股份，公司股份完全由外部股東持有。在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實際業績掛鉤，大家同股同權?？梢哉J為，這種按預先出資額的分配實際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經不是激勵，而是與不同個人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣。
2.2 動態股權激勵模型 動態股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，而不能延續到下一年使用。該模型分配的計算公式如下：①動態股權比例=[（負責項目的凈利潤\公司所有項目的凈利潤-該員工的靜態股權比例）×所做貢獻的分配率+靜態股權比例]\全體員工動態股權比例之和。②某員工應享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當年的動態股權比例。③公司凈利潤=公司當年各項目的總凈利潤-當年發生的期間費用。如果用R/
n 表示某員工動態股權比例，Rn表示某員工靜態股權比例，Pn表示該員工當年負責項目的凈利潤，∑Pn表示公司當年所有項目的凈利潤，∑R/
n 表示全體員工當年動態股權比例的總和，r表示股東大會通過的當年貢獻分配率，則為：R/
n =[（Pn\∑Pn — Rn ）×r+ Rn ]\ ∑R/
n ，∑R/
n 和 ∑Rn 均為常數1，則動態股權比例 R/
n 的計算公式為：R/
n =（Pn\∑Pn — Rn ）×r + Rn 。還按上例計算如下：在弟弟的當年業績分別是0萬、10萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權為3%，假設所有項目的凈利潤∑Pn為100萬元，r經兄弟協商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態分配比例為如下集合：（2.1%，97.9%），（5.1%，94.9%），(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。由此可知，如果股東之間只是簡單按股分配，明顯是股份份額大者獲益，對于作出杰出業績但股份份額小的經營人員則不能實現有效激勵。由此產生的結果可能是大股東樂于“搭便車”，沒有激勵，而作為經營者的小股東因其業績不能充分與其分配掛鉤，也沒有激勵，這便形成“三個和尚沒水喝”的局面。但實行動態激勵以后，作為經營者的一方盡管出資額小，但其利益仍可以得到較大保障，并且直接與其業績掛鉤，從而可以實現較大短期激勵，這一強化效應還會對公司第二年的業績產生積極。下面我們再將兄弟二人的靜態股權比例調整為（40%，60%），其他條件不變，則在以上假定的四種情況下，弟弟和哥哥的動態分配率又變為（28%，72%），（31%，69%），（43%，57%），（58%，42%）。與調整前相比，調整后的激勵力度更有較大改善，“效率優先、兼顧公平”以及按資本分配的原則得以較好地體現。但關鍵是，在客觀現實中經營者的股權份額并不可能實現“掠奪式”地劇烈增長，人力資本所有者和物質資本所有者能“溫和的”雙贏嗎?本文以下的論述將回答這一疑問。
2.3 應付股利轉增股本 為了縮小經營者和所有者對合理股權配置認識的差距，在企業利潤分配方面，可以構建經營者更高股權比例激勵的自動轉化機制，來縮小二者在此方面的分歧并使經營者對未來的期望發生改變而更能感受到公平。原則上，公司當年實現的凈利潤皆應分配給員工，確因流動資金不足等原因只能分配部分利潤的，未分配的部分也應留待以后年度再分配，以維護員工應享有的權益。值得一提的是，公司營運資金的來源應當是員工投入的資本金，而非應歸屬員工的利潤，因而在會計上可以作為負債處理，但應在規定時間里予以償還，還可以將應分而未分的利潤按面值轉作員工股本，使其靜態股權比例發生改變。通過計算不難得出：若經營者業績率上升（即Pn\∑Pn大于Rn）時，靜態股權比例上升；若業績率下降（Pn\∑Pn小于Rn）時，靜態股權比例下降；若業績率保持應有水平（Rn）不變，則靜態股權比例維持不變。這便仿佛一道“軟約束”，巧妙解決了經營者“溫和奪權”的問題，有利于構建經營者長期激勵機制，大股東還可通過調節利潤轉增比例來解決現通和防止股權過分震蕩。三、動態股權激勵模型的適用范圍、優點及尚待
3.1 適用范圍 動態股權激勵模型不是作為一個單獨的模型而被提出的，它是建立在傳統按股分紅基礎上的分配模型，是一種對傳統分配模式的改良。正基于此，動態股權激勵模型的存在有其廣泛的意義。它不光適用于股份制等意義上的大公司，而且適用于合伙企業、個體企業等傳統意義上的小公司；不僅對企業經理人的考核和分配激勵可以使用，而且對于企業的其他人員的激勵，例如技術人員、營銷人員也同樣適用。一個實際的例子如海爾對其技術開發人員的激勵。為了鼓勵技術創新，海爾給予其技術人員的工資并不高，但尤為有意義的是，當海爾的技術人員研制的新產品上市后，從其銷售利潤中，技術人員可以獲得約10％ 的提成。如果某產品的銷售利潤有幾千萬，那從事該項產品研制的技術人員或攻關小組的收入就可以達到幾百萬。這種利潤共享且分配額與工作業績直接掛鉤的做法極大地促進了海爾技術水平的革新。據有關媒體報道，海爾每年推出的新產品、新技術高達數百項，而其集團內的百萬富翁也已達到數百人，并且還有不斷增長的趨勢，其中的相當部分是其一線的技術人員和營銷經理?，F在海爾的這種做法也已被越來越多的企業所采用。盡管這種利潤的提成方式與動態股權激勵的原型并不完全相符，但它從另一個側面——即讓員工通過工作業績參與企業利潤分享的角度，驗證了動態股權激勵模型的正確性。動態股權激勵的本質特征就是企業經營者和所有者的雙贏，通過不斷的動態合作性博弈實現企業業績和個體效價的持續良性。另外，動態股權激勵模型還可適用于行政、事業等單位的附屬企業，甚至虛擬股份制，在現代企業制度的進一步深化改革中也有廣闊的空間。
3.2 優點 動態股權激勵模型的優點是克服了傳統按股分紅不能和員工股東業績掛鉤而帶來的激勵弱化的缺憾，其原因是傳統的按股分紅實際上是一種待遇而不是激勵。股份制能把所有的人凝合成一個群體，但是卻并不能保證群體中的每個人都能盡力地去工作。盡管人能成為企業的股東，如果其經營業績不能很好地與其收益掛鉤的話，即使只是部分地掛鉤（如實行效益工資），他也不能得到很好的激勵，相反，他更可以通過對企業經營情況全盤的掌控，從各種途徑而得到成本更低的更好的報償，即使是針對大股東而言采取的非法手段，但比較他所獲取的業績，他認為這也是一種相對的公平?；诮艹鼋浝砣藢ζ髽I非凡的重要性，有時企業的外部股東也就只有寄希望于經理人的職業道德了。這樣就在內外股東之間形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，人仍然是人，這種合作困局如果無法自動破除，企業真正的所有者——控股股東不得不花費大力氣來監控內部人，從而導致高昂的監督成本，甚至不得不親自過問企業的是是非非，這便給經理人正常的生產經營決策帶來了障礙，由此也給他們之間的信任關系蒙上了陰影。如何能夠促進職業經理人自動自發，為實現企業的最高目標奉獻自已的一切，特別是在已實行管理層參股的企業，引入動態股權激勵模型讓其能夠分享自己的貢獻也許是一種不錯的選擇。
3.3 待研究的問題 在知識的今天，動態股權激勵模型所改進的只是傳統的單純按股分配不盡的方式，它雖有助于形成對企業和各種類型組織的各類人才更為合理的激勵，但是沒有確切的研究表明它能夠根治管理層信息作假等敗德行為。對于任何實行產權多元化的企業而言，信息資源的共享和健全的內外監控制度始終是讓正確的激勵措施發揮作用的保障。此外，它的局限性在于，其關于業績的定義是指那些能夠被量化的以貨幣計量的經濟指標，是一種現金衡量上的凈流量，而非對績效所定義的一般標準。關于項目的定義則是指那些細分得不能再細分的項目，是不可以被重復的。其最適用的情境是對單個具體項目的分割研究和操作，而對于那些層級較多、項目嵌套而管理層和技術層又普遍參股的大公司其具體操作的可行性還需進一步加以研究。
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[7]謝德仁.企業剩余索取權——分享安排與剩余計量[M].上海:上海人民出版社，2001
合伙企業股權激勵方案范文3
從交易個股來看，單筆成交金額最大的前三只股票分別為京東方（000725）、長江電力（600900）和永輝超市（601933），成交金額分別為10.56億元、1.83億元和1.54億元。
這些交易中，折價率最高的為18.29％，較上周西南證券15.90％的折價率下降了2.39個百分點。該筆交易發生在5月29日成交的天橋起重（002523）上，當日天橋起重共計成交280.98萬股，成交金額1581.94萬元，成交價5.63元，收盤價6.89元，賣方席位分別為國泰君安證券南京溧水中大街營業部和海通證券長沙五一大道營業部；買方席位則為申銀萬國證券上海大連路營業部。此外，折價率超過10％的股票有27只股票，較上周增加9只，包括光正鋼構、洪濤股份、國星光電、海能達、張化機、恒逸石化、中鐵二局、廣匯股份、貝因美和正泰電器等。
此外，本周有兩只ST股發生大宗交易，分別為ST當代和ST國創。ST國創已是連續幾周上榜了。
在這些交易中，以下交易值得關注：
京東方A遭定增股東甩賣6億股：5月底的最后一個交易日，京東方A（000725）一筆6億股的大宗交易受到了市場的廣泛關注。5月31日京東方大宗交易成交6億股，成交折價率4.35％，成交金額10.56億元。賣方營業部為招商證券北京建國路營業部；買方營業部為長城證券北京中關村大街營業部。
6億股的成交量占到京東方占到流通股本的5.95%，究竟是誰在拋售？相關資料顯示，截至3月31日，京東方前十大流通股股東中，僅北京京東方投資發展有限公司、北京經濟技術投資開發總公司、合肥融科項目投資有限公司、北京亦莊國際投資發展有限公司、北京嘉匯德信投資中心（有限合伙）所持股份超過6億股。其中僅有北京嘉匯德信投資中心正好持有京東方6億股，市場人士認為，該股東為此次大宗交易減持者的概率最大。
事實上，自2008年虧損8億后，京東方主營業務就再沒有盈利過，且虧損幅度連年擴大，今年上半年公司已預計凈利潤將虧損8-9億元。二級市場上，京東方自4月下旬以來呈現單邊下行走勢，并于5月28日創出1.72元的近期股價新低。自5月28日起，該股連續兩天出現反彈，5月31日大漲3.37%。有業內人士指出，京東方當日的拉高走勢實則為大宗交易減持護航，便于股東套現離場。
?？低暙@機構買入：5月25日海康威視（002415）發生14筆大宗交易，合計成交850萬股，成交金額3.78億元，除一筆成交折價率為1.48％外，其他均為2.21％。賣出營業部均為中金公司杭州教工路營業部，買入席位中除有4筆來自機構專用外，其他8筆為中金公司上?；春Ｖ新窢I業部，1筆為中金公司杭州教工路營業部。