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股權激勵的稅務籌劃范文1
關鍵詞：股權激勵；績效考核；內部控制
企業的發展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業的所有權和經營管理權出現分離以來，企業的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權益和留住優質員工、提升優質員工的忠誠度便成為企業重點關注的內容。傳統的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業經營管理條件，但是由于管理層和股東的目標存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業的經營管理服務。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優秀的員工，但是也無法在工作期內持續做到激勵并留住優質員工的目的。在這種情況下，股權激勵便應運而生。股權激勵實質上是通過將企業的部分股權授予管理層或優秀員工等，使得企業的管理層和優秀員工成為企業的股東，企業生產經營水平的高低將直接影響到企業的股價，因此會直接影響到被授予股權的管理層或優秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優秀員工的工作積極性，促進企業不斷發展。但是，雖然股權激勵有這些優勢，但是在當前其在我國很多企業內實行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權激勵在我國應用的現狀進行了解，并對其存在的問題進行深入探究。
一、新時期股權激勵在我國應用的現狀
（一）股權激勵的目標設定使得企業可能面臨更高的經營風險
股權激勵通過股價將管理層和股東的利益進行有效統一，這在很大程度上提升了企業管理層的工作努力度，有利于維護股東的權益。但是當前，由于股權激勵一般都采用目標確定式激勵，即為管理層設置某些經營管理目標或企業受益目標等，當管理層經過規定期間的工作后達到目標時，管理層可以獲得相應的股權。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進行統一，但是股權激勵的目標設定卻使得企業可能面臨更高的經營風險。首先，企業的管理層可能為了達到股權激勵設置的目標，而采取激進的生產經營策略。由于股權激勵的目標設置時，一般都具有一定的達成難度，因此需要管理層花費較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業內部監管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進行有效監督，則管理層可能會采用激進的方式進行企業生產經營管理，這樣會給企業帶來較大的風險，不利于企業長期發展。其次，當前由于我國股票市場發展還不夠健全，企業的管理層可以通過隱性操作的方式對企業的利潤和股價進行操控，這使管理層具有較大可能產生道德風險，會使得企業的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產經營，當管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業的聲譽受到嚴重損害，不利于企業長久發展。例如，某大型民營企業主要從事農產品初步加工，該民營企業已經在2012年成功上市。該企業于2012-2014年期間聘請專業的高級管理人員從事企業管理，并制定了股權激勵計劃對該高級管理人員進行激勵。但是由于股權激勵計劃的目標設定完善程度較低，且該企業對于管理人員績效考核指標設定完備性不足，使得該高管出現了較高的道德風險，通過對財務報表數據進行粉飾，使得其最終實現了股權激勵，但是實質上并沒有完成企業發展的目標。
（二）股權激勵可能會使得企業內部工資薪金出現極大差距
股權激勵一般針對高級管理層及優秀員工進行，這意味著企業內部可以獲得股權激勵的員工所占比例一般較低，企業的大部分員工仍然采用傳統的績效考核和激勵方式。這使得股權激勵會出現企業內部工資薪金出現較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業的長期穩定發展。首先，股權激勵由于其和企業的股票價格直接相關，且當前我國大多進行股權激勵的企業在進行股權激勵時，最終給予高級管理層及優秀員工的股權激勵額度較高，管理層或優秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因為績效考核而可以獲得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業內部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業的內部穩定和發展。除此之外，股權激勵的方式實質上是將企業內部全體員工的工作努力結果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。
（三）股權激勵的企業稅務和會計處理可能存在問題
由于股權激勵的形式有異于企業其他普通的職工應付薪酬，因此其在稅務和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業在實行股權激勵之后，出現會計處理不符合規范及因股權激勵設置未進行事前籌劃而出現需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進行會計計量。但是由于股權激勵實行時，股票價格還未確定，因此需要進行事前預測，預測的準確性將會直接影響到當期的會計處理和后期的會計調整。由于預測過程中會對眾多指標進行選擇，企業具有較高的自由裁量權和主觀判斷能力，這使得企業可能通過預測的指標選擇而進行利潤的操縱。其次，由于股權激勵在我國個人所得稅中進行了詳細規定，但是當前我國對于股權激勵的個人收入納稅時間和應稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業如果在制定股權激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。
二、新時期完善股權激勵計劃的舉措
（一）完善股權激勵的目標設定，降低管理層隱性操作的可能性
股權激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進企業發展都具有重要意義。因此，針對當前我國部分企業在進行股權激勵的目標設定不完善，使得管理層為了獲得股權激勵，而進行隱性操作等使得企業產生較大生產經營風險的現象，企業需要完善股權激勵的目標設定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權激勵目標時，需要符合企業的發展需要，不可過于激進。當股權激勵目標過于激進時，管理層為此可能有兩種反應模式，一種是認為一定達不到股權激勵的目標，管理層直接放棄該股權激勵計劃，不再改進企業的生產經營和內部管理控制，使得股權激勵失效；另一種則是企業管理層通過隱性操作財務報表、粉飾數據、操控股價等方式實現股權激勵目標，這使得企業雖然在表面上實現了股權激勵目標，但是在本質上反而給企業的正常發展帶來了不利影響。因此，在設定目標時需要審時度勢，合理考慮企業的發展狀況及目標，確立有效的股權激勵目標，既不可以目標較低，也不可以設置過高。其次，需要加強企業內部監督管理制度的建設，尤其是對管理層工作的監督管理制度建設。管理層本質上是對股東負責，股東有權利對其生產經營手段進行監督和管理，但是由于股東無法實時監督管理，因此有必要通過制度對管理層進行監督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權激勵，達到設置目標而出現的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業的經營風險和財務風險，促進企業穩定發展。
（二）股權激勵與普通績效考核方式相結合，保障一般員工的基本權益
一般員工作為企業發展的基礎勞動力，在創造企業價值的過程中貢獻出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業的發展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權激勵造成的企業內部員工工資差距過大的現狀，需要將股權激勵與普通績效考核方式相結合，保障一般員工的基本權益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權激勵的方式進行。當前已經有部分公司開始實行對普通員工采用股權激勵與普通績效激勵相結合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻度等進行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應當授予過高的股權激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導方法的貫徹和落實。
（三）完善企業進行股權激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理
企業進行股權激勵不但需要考慮企業績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業內部其他制度對其的要求。因此，企業在制定股權激勵計劃時需要完善企業進行股權激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業需要在制定股票激勵計劃之前進行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風險進行分析和判定。企業的財務稅務人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準確把握降低企業的涉稅風險，同時降低接受股權激勵人的應納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業需要嚴格執行財政部出臺的會計準則，對于新型股權激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業的會計師事務所或者財政部主管機構等，力保會計信息處理的真實有效。除此之外，企業對股權激勵計劃的制定和實施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標預測提升稅務、會計的處理水平。
三、結語
新時期企業更加重視內部管理和控制，很多企業通過股權激勵的方式進行管理層和優秀員工的激勵。但是當前，我國部分企業在進行股權激勵時仍然存在一定的問題，使得企業面臨較高的經營風險、不利于普通員工的發展和財會處理。因此，當前企業需要加強對股權激勵計劃的研究和了解，規避風險，促進企業長期穩定發展，實現二次騰飛。
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股權激勵的稅務籌劃范文2
[關鍵詞] 股票期權 股票期權激勵制度 構建建議
一、股票期權激勵制度的概述
股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股票期權，是指企業授予其高層管理人員按約定價格購買本企業一定數量股票的權利，持有這種權利的經理人可以在規定的時間內行權或棄權。股票期權基本內容是售予經理人未來以一定的價格購買股票的選擇權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。經理人員可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。
在我國，自1993年深圳萬科集團首次對股票激勵機制進行探索，到上海、武漢等城市各自出臺具有中國特色的“股票期權”制度，2006年開始實施的《公司法》《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員在任職期內轉讓等方面均有改進，上市公司實施股權激勵的法律障礙有所改善。證監會2006年《上市公司股權激勵管理辦法(試行）》的頒布，在相關的實施方面做了具體的規定，股票期權發展環境已經基本形成。
然而，建立我國的經營者股票期權法律制度是一項法律系統工程，與之配套的制度還顯得簡陋。
二 我國股票期權法律制度的構建
1.對現行《稅法》的改進建議
股票期權所涉及的所得稅問題是與激勵對象個人最終收益密切相關，成為激勵方案各方關注的焦點問題之一。所得稅是股票期權的主要財務成本，厘清股票期權激勵計劃的稅費問題，是作好股票期權激勵稅務籌劃的基礎，同時也是實現股東、公司、激勵對象三贏的關鍵環節。
在股票期權所得稅相關的法規中，較重要的有《關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》等幾部法規教有針對性的解決了股票期權的所得稅問題。但是從國際發展趨勢看，實施股票期權計劃的公司和個人往往能夠享受到稅收優惠。而我國現行的稅法征免規定不但不利于股票期權的實施，還加大了上市公司的成本。筆者認為，股票期權收益應征收個人所得稅，但應當規定相應的稅收優惠措施。在遵循對股票期權征稅的同時，應本著加強稅收征管，又減輕納稅人稅負的理念，在借鑒美國等發達國家推行股票期權制度的經驗的同時，重新審視我國現行的股票期權稅務處理法則，對其所涉的稅收政策和征管問題作出適合中國國情的規定。
2.增加《會計法》上的相關內容
由于我國現在還沒有專門針對于股票期權的會計法律法規，現行的會計處理制度對這塊還是一個盲點。股票期權計劃的實施是公司對其員工的一種產權制度的安排，一旦受益人行權，必然意味著公司原有股東股權的稀釋，如果不在公司的會計報表中進行相應的披露，則會構成對公司投資者的一種欺詐，在會計法缺位的情況下實施股票期權，必然引發公司在財務處理上的混亂。 對于股票期權的成本確定和計量，可以借鑒國際會計準則委員會（IASC）第37號會計準則――《準備、或有負債和或有資產》中的做法：
股票期權只是企業與期權持有人之間達成的一種合同，行權以前并沒有發生現金和股票的實際收付，因此不能納入企業的會計核算，不應確認或有資產和或有負債，也無須在財務報告中披露，只在備查簿中記錄即可，待期權持有人實際行權后在做會計處理。同時，為了增強會計信息的準確性與可靠性，并從實施股票期權計劃對社會經濟所可能產生的后果考慮，筆者認為可以考慮美國會計準則委員會的做法，允許“公允價值法”和“內在價值法”并存，但與此同時鼓勵企業采用前者，對那些采用“內在價值法”的企業，要求在財務報表注釋中必須進一步揭示假設采用“公允值法”對公司凈收益及每股收益影響的信息。
3.股票期權制度在《勞動法》中的確立
我國的勞動法明確規定經營者的報酬形式只能是現金方式，《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得無故克扣和拖欠勞動者的工資。此外，對于由股票期權極力所引起的爭議的性質，法律上也未有明確的認定。在我國，對于勞動爭議的案件，根據法律規定，應先由勞動爭議仲裁部門仲裁，對仲裁結果不服的方能提訟。而對于股票期權糾紛案，是仲裁還是直接訴訟呢？相關法律的缺失給實踐中的糾紛帶來了困難。筆者認為，股票期權合同應屬于公司新酬體系的一個重要組成部分，其實質是將股票購買選擇權作為公司員工報酬支付的一種手段，因此股票期權合約實質是勞動合同的重要組成部分，屬于《勞動法》調整范圍。 而在美國股票期權制度在1950年就獲得了合法地位，規定了任何企業都有權向雇員發放一種新穎的貨幣即股票期權。關于因股票期權引發的爭議，《勞動法》應進行明確規定，發生爭議時適用勞動仲裁程序，由勞動仲裁委員會受理此類案件，如不服則可向人民法院提訟。
本文論述的僅是股票期權激勵制度的冰山的一角，事實上由于股票期權制度的實施在我國還剛剛起步，現行的法律法規沒有對其予以直接規定，其中必然存在諸多的法律困惑與障礙。馬克斯?韋伯說過：“新的法律原則毫無例外地是在法律實踐中，通過遵循法規，或以不同于法規的方式 產生的” 。根據現實的需要，進行立法完善，是必經的過程，這需要政府及企業等多方面的努力。
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股權激勵的稅務籌劃范文3
企業的財務數據直接反映企業的經營業績，企業在經營過程中十分重視經營的風險和財務風險，我國主管部門希望企業在掛牌資料中真實、準確、完整的作出信息披露，不粉飾業績，不操縱利潤。面對這種要求，企業必須從各個方面加強自身的管理，而對財務的管理是所有管理事項中最為關鍵的要素，本文將對新三板掛牌企業面對新形勢應該關注的若干財務事項進行分析，以期能為企業進行順利掛牌提供一些建議。
【關鍵詞】
新三板掛牌企業；財務風險；財務規范
0 引言
2013年6月19日國務院常務會議決定加快發展多層次資本市場，將中小企業股份轉讓系統（俗稱新三板）試點擴大至全國。各地企業開始著手準備申請在新三板掛牌。但事實上目前中小企業在經營過程中或多或少的存在一些問題，比較普遍的問題有：資產結構不清晰；內部控制不完善；會計政策不規范，經營業績不真實等等問題。企業要順利進行掛牌，就必須考慮內部整改，包括資產架構的重組，股權結構的調整，內部控制的完善，財務報表的規范等。本文根據新三板對掛牌企業的要求以及現今掛牌企業的普遍特征，從八個方面對財務問題進行分析，希望對實踐有所幫助。
1 整合業務，明晰產權
業務明確、股權明晰是新三板企業的基本要求。在實際經營過程中，企業出于各種考慮，可能存在分設多個主體，各司產、供、銷的職能；抑或在同一架構體系下存在混業經營的情形。為此，在方案設計階段，需要確定入圍資產及業務，剝離不相關的業務和資產，同時盡量注意避免同業競爭。
在產權方面，應做到股權結構清晰，權屬分明，真實確定，合法合規，股東特別是控股股東、實際控制人及其關聯股東或實際支配的股東持有公司的股份不存在權屬爭議或潛在糾紛。在實務中常見的需要規范的內容包括：以實物、知識產權、土地使用權出資的，未經評估，或財產權轉移手續辦理存在瑕疵；存在虛假出資、代出資、代持股權、驗資手續不全、抽資等不規范情形。在申報準備階段，上述問題均應得到妥善解決。
在明晰產權過程中，許多企業需要考慮對員工的股權激勵。股權激勵不僅是勞動法需要處理的問題，也是人力資源管理需要處理的問題，同時也是一個重要的財務問題。它可以表現在很多方面，譬如：如何厘定激勵范圍？如何確定股價？如何設定行權條件和行權期間？員工的業績怎么考核？如何處理員工稅負？這些問題常常會被人們所忽視，或者雖然意識到了卻沒有精力或者心思去顧及它，但是當企業面臨掛牌時，這些問題就一個一個浮出水面，給擬掛牌企業帶來很大的困擾，處理起來比較困難。因此，筆者認為，企業在自身的運行機制相對穩定之后，就應該開始考慮員工激勵問題，在條件允許的情況下，設立專門的法務部門，制定出相關的法律方案，讓財務部門制定出相應的財務方案（因為內股權激勵可能會產生大額的股份支付費用，進而對公司經營業績產生較大的影響），同時注意預留出資金周轉的余地和股份周轉的空間。
2 提升企業內部控制
擬掛牌企業應當充分重視企業內部控制問題，因為該問題不僅是主辦券商盡職調查時非常關注的問題，也是證券協會等主管審查的部門對企業進行評價的一項重要標準。掛牌企業應制定完善的內控制度，并有效執行，以合理保證財務報告的可靠性、生產經營的合法性、營運的效率與效果。通常來說企業主要經營活動都有必要的控制政策和程序；管理層在預算、利潤、其他財務和經營業績都有清晰的目標，企業內部對這些目標都有清晰的記錄和溝通，并且積極地對其加以監控；財務部門應建立適當的保護措施，較合理地保證對資產和記錄的接觸、處理均經過適當的授權；較合理地保證賬面資產與實存資產定期核對相符。為合理保證各項目標的實現，企業應建立相關的控制程序，主要包括：交易授權控制、責任分工控制、憑證與記錄控制、資產接觸與記錄使用控制、獨立稽查控制、電子信息系統控制等。通常情況下，企業的內部控制不僅需要有嚴格的制度支持，還需要有配套的監督和執行機制，且對控制的內容要及時記錄，出現的問題要及時反饋，如果不按照這種要求進行內部控制，就容易導致形式主義。
3 重視財務規范
新三板對企業最基本的要求就是要達到運行的規范化，這種規范化當然包括了財務的規范化。而現在許多擬掛牌的企業在財務上都存在著兩類問題，分別是“內外不統一”和“有規不依”。
所謂“內外不統一”，即企業本身在稅務和融資上存在著不同需求，甚至存在幾套帳情形，這種狀況如果不能得到有效的改善，不僅容易損壞企業自身的形象和運行的質量，甚至將直接影響企業順利的掛牌。
所謂“有規不依”，即企業在財務報表、憑證以及財務記錄上沒有嚴格的按照規章制度進行，未能按照《企業會計準則》的規定進行財務核算。財務核算的不合規，通常也表現為兩類：一類是不堅持一貫性，在會計政策適用上過于隨意，具體表現為，隨意變更固定資產的折舊年限，隨意變更資產減值準備的計提政策，隨意變更收入的確認方式等等；第二類是沒有按照準則厘定恰當的會計政策，具體表現為收入確認、成本核算、壞賬準備等資產減值準備的計提不符合會計準則的規定等等。對于第一個問題，需要企業在作出變更決定時，全面分析其是否符合會計準則的要求，是否有利于公司的長遠發展，慎重進行選擇，堅持按會計政策的行事；針對第二類問題，則要求企業重視會計政策的制定和執行，加強財務人員的知識更新，以便及時發現問題，糾正問題。
4 合理財務規劃
掛牌企業應有明確的盈利規劃。盡管在新三板掛牌條件中，并沒有對企業的盈利問題作出硬性的規定，也沒有作出明確的財務指標要求，但這并不意味著企業就可以忽視企業盈利規劃，相反，企業應該重視企業盈利規劃的制定，因為對于企業來說，企業成本進入資本市場就是為了實現企業盈利的持續性和成長性。因此，擬掛牌企業應該對企業盈利進行提前規劃，充分考慮企業內部因素、市場動向、盈利分配等因素，為企業盈利提供全面的保障。在實踐中，企業的盈利規劃一般包含三要素，分別是企業的盈利能力，企業的盈利規模以及企業的盈利增長，為了使企業得到更加長足的發展，企業在制定盈利規劃時應當本著務實的原則，不搞偽包裝，要將企業的合理盈利和長遠盈利擺在首位。
掛牌企業應有明確的資產負債結構的規劃。衡量企業的資產負債結構最基本的財務指標即資產負債率。如果擬掛牌企業的資產負債率太高，則意味著企業的抗風險能力比較低且清償債務的能力比較低，這樣就很難實現掛牌。也許很多人會認為資產的負債率低就能夠順利的通過掛牌了，其實并非如此，如果企業的資產負債率太低，審核部門就會認為企業此時融資的需求不迫切，沒有進行掛牌的必要性，因此而不予掛牌。所以，擬掛牌企業應該讓自身保持適度的負債，這樣不僅能夠減少的成本，還能夠降低人所帶來的風險，債權人在這種情況下能夠對企業保有一定的信任和控制權，這樣更有利于企業順利的掛牌?；谝陨显颍瑪M掛牌企業在進行掛牌之前，對企業內部資產和負債進行合理重組便十分重要了。
5 減少或規范關聯交易
通常來說關聯交易容易受人為控制，其交易定價市場化程度較低，容易成為操縱利潤的手段。另一方面關聯交易亦使企業獨立性減弱。正是如此，無論在新三板掛牌審核或是主板中小板IPO的過程中，都會對企業的關聯交易方面作出嚴格的審查。若存在可能，企業應盡量避免出現關聯交易。若存在已經發生的關聯交易，則應重點針對該等交易的合理性、必要性及公允性等方面進行規范，同時應如實全面的對關聯交易進行披露。如：對已經發生的關聯資金占用，應按公允的利率結算利息，并及時清欠；對已經發生的購銷往來，應分析其交易的合理性和必要性，對不必要的關聯交易在今后的經營中予以杜絕，分析該等交易定價的公允性（譬如與非關聯同類交易價格對比等），對不合理的定價予以規范。對存在的關聯交易，應如實的披露交易的性質、金額、定價方式等。
6 加強稅收籌劃
稅收問題，一直是擬掛牌企業面臨的最普遍的問題。許多中小企業為了逃避稅收，會采用內外帳的方式解決問題，企業真實的利潤不會在對外賬簿上顯示出來，而掛牌時，就可能會受到稅務處罰和調賬的影響。審查部門通常會對企業的營業收入增值稅、企業所得稅、土地增值稅等稅收項目進行審查，如果企業已經受到了稅務處罰且成功的解決了問題，或許不會影響到企業掛牌，但是如果受到處罰后還沒有解決問題，那么就會對掛牌產生實質了。而現實情況是，許多企業一方面由于造假賬需要對過去的稅收進行修補和改正，另一方面又要面對修改幅度太大而被認為企業內部控制不完善、盈利計劃不完備等問題。從這個角度來看，企業在稅收上做小動作實在是得不償失。因此，擬掛牌企業的稅收規劃一定要提前進行考量，盡早加強完善，充分結合企業自身的盈利狀況以及地方的稅收政策等制定出符合企業自身發展的稅收規劃方案。
7 結語
綜合文章分析可知，在新三板掛牌標準下，擬掛牌企業在掛牌時可能會遇到組織架構問題、內部控制規范問題、財務核算規范問題、財務和稅務規劃等問題，因此，企業應該針對每個問題，采取相應的措施加以解決，以順利實現掛牌。本文對該類問題進行了初步分析并提出了相關解決措施，希望能夠在引導你掛牌企業正確處理財務問題上起到一定作用。
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股權激勵的稅務籌劃范文4
[關鍵詞]房產企業；市場；成本；控制
[DOI]1013939/jcnkizgsc201711150
1房產企業成本控制概述
對于房產企業而言，成本控制發生于整個經營過程當中。特別是在房產企業盈利能力不斷下降的情況下，做好運營成本控制對于房產企業穩定發展具有重要的意義。在房產企業運營成本控制具體實施過程中，要注重成本效益原則。成本控制的核心目標需要保證經濟利潤為正值，只有達成該目標，才能讓房產企業不斷累積資本。[1]同時，要結合不同類型的問題進行針對性分析，不能“以偏概全”，要做到“對癥下藥”。運營成本控制需要獨立于財務單獨設計。另外，房產企業運營成本控制要注重全員參與原則。一方面，房產企業領導自身要重視成本控制，發揮帶頭作用，充分貫徹成本控制理念；另一方面，要動員所有員工參與到成本控制當中，通過相互之間的配合，形成良好的成本控制氛圍，將成本控制效應充分發揮出來。
2房產企業運營成本控制過程分析
項目是房產企業獲利的直接來源，也是支撐房產企業發展的重要基礎。項目成本控制是房產企業運營成本控制的重要構成部分。在項目開發之前，要先對項目進行充分論證、策劃，包括項目市場定位、產品定位等。通過細致、深入的調查分析，對市場進行預測。根據市場供求及價格發展情況，合理定位產品，盡可能讓項目能夠在短時間內出售，以此來增加上漲資本利用率。在房地產項目開發過程中，土地價格比例會逐漸上升。若要保證項目獲得預期效益，就需要在決策階段做好土地成本控制。[2]決策階段當中，土地的使用權方式已經被確定，相關報建手續費用則是由政府統一規定的。因此，項目開發階段成本控制的核心為設計成本控制。對于房地產項目而言，設計階段成本控制的成效將會對項目整體成本產生直接影響。很多房產企業對設計階段的成本控制并不重視，往往會出現投資失控的情況。盡管設計費用僅占項目總成本的3%不到，但對于工程造價的影響卻超過75%。[3]通過優化設計，能夠有效降低造價成本，有利于提升項目綜合效益。通過實施設計招投標，以競爭的方式篩選出科學、合理、經濟的設計方案，以此來降低設計成本。同時，要實施限額設計，實現成本事先控制。通過確定設計限額，并構建相應的獎懲機制，能夠督促設計人員對設計方案進行持續性優化，從而將造價成本控制在合理范圍內。項目實施過程中即建設階段的成本控制是十分復雜的。在該階段，一方面，要加強合同管理，并做好施工現場管理工作，保證建材、設備質量符合要求。合同制定過程中，要指派專人對合同措辭進行嚴格審查，以保證合同的嚴謹性，盡可能避免合同糾紛，以此來降低工程索賠概率。另一方面，要對工程設計變更進行嚴格監督，要求工程造價管理人員及工程監理人員進行跟蹤監督，確認準確的設計變更工程量，并做好變更記錄，保證變更文檔的完整性。此外，房產企業還要做好稅務籌劃工作。企業內部要設立專項稅務籌劃部門組織，通過分散收入、降低交易次數、將銷售轉變為股權轉讓等方式來實施稅務籌劃，進一步控制稅收成本，為企業贏得更多的效益。
3影響房產企業運營成本控制的相關因素
在房產企業運營成本控制過程中，存在諸多因素對成本控制產生影響，主要表現為以下三點：[4]一是供應鏈成本控制能力欠缺。一方面，房產企業缺乏整體供應鏈成本效益意識，片面追求降低成本，但卻忽視了市場因素。即便降低了成本開支，但卻容易造成產品定位與市場需求不符，影響了產品的競爭力；另一方面，缺乏全員成本控制意識。在供應鏈成本控制過程中，未能將相關部門有效串聯起來，約束了成本控制的效能。同時，成本控制方法過于被動，缺乏主動出擊市場的積極性與動力，未能將成本控制的潛能充分發揮出來。二是材料價格風險管控能力不足。在房產項目建設過程中，材料成本費用在整體成本費用當中占據了較大比重。材料價格往往會受到市場波動影響而出現變化，這種變化也導致了材料價格風險。由于房產企業無法及時應對材料市場變化，只能被動接受風險，并給予承包商材料差價補償，使得材料成本增加不少。三是成本核算問題。成本核算是房產企業運營過程中重要的職能之一，在成本控制當中發揮了重要的作用。部分房產企業盡管構建了成本核算體系，但在核算科目規劃方面缺乏科學性，對實際操作產生了影響。部分成本經辦人員對成本科目缺乏統一認識，隨意性較為嚴重，給橫向、縱向成本對比決策帶來了一定阻礙。另外，存在成本核算對象不夠明確的現象。
4加強房產企業運營成本控制的有效策略
41加強供應鏈成本管理
對于競爭實力較強的房產企業，可通過縱向一體化運營的方式，增強供應鏈整合能力，提高供應鏈資源整合效率，以此來控制供應鏈成本。對于實力相對較弱的中小型房產企業，可采取合作方式，與供應鏈上、下游企業形成陣營，共同發揮合力來獲得成本效益。有能力的房產企業還應該適當發展規模經濟或采取集團采購的方式來發揮規模效應，以此來降低整體開發成本。[5]借助規模效應，還能讓項目開發形成一套統一化的操作流程，畝獲得更為穩定的服務與技術支持。另外，房產企業要重視與各類供應商之間的合作，通過細化供應商合作流程來提升供應鏈管理效率，增強自身的供應鏈整合能力，進一步壓縮供應鏈成本。
42加強材料風險控制
從客觀上來看，材料價格波動是無法避免的，也就是說材料價格風險是客觀存在的。要加強材料風險控制，首先，要加強市場調研，以此來提升材料價格預測的準確度，為材料風險管控方案的制訂提供可靠參考。房產企業要安排專人關注建材市場各類材料價格走勢。在項目招投標階段，根據市場調研合理評估材料價格，并作出有效風險評估，進行綜合評標。[6]其次，在項目招投標期間要明確建材價格漲價調整方案。例如，可在合同當中約定一個固定百分比，即便材料價格出現波動，但只要在這個百分比范圍內，相關風險則由承包商來承擔。若價格波動超出百分比范圍，則由房產企業來承擔風險，并根據合同中規定的調價方法來補償差價。以這種方式來分攤材料價格風險，可使雙方達成共贏。最后，要善于利用套期保值來抵消部分材料上漲損失。這樣能夠有效轉嫁部分風險，避免因材料漲價所導致的高額賠償。
43實現精細化成本考核
由房產企業專項考核小組負責成本考核工作，包括目標制定、過程管理等。通過成本考核，對成本目標實現情況、管理工作成效進行有效評價，并將相關結果上報于考核委員會進行審核，保證考核工作的有效性。同時，專項考核小組要結合考核結果，制訂出合理的獎懲方案，以此來發揮激勵及督促作用。成本管理模式可選擇股權激勵模式，在項目轉變為投資中心的過程中，可借助股權激勵來督促項目公司管理者。以股權激勵作為誘因，能夠激發項目管理團隊的運營能力，進一步提升資產收益率。這樣不僅能夠降低整體運營風險，也能夠讓項目公司獲得可觀的投資效益，進而實現收益最大化。
5結論
總體而言，房產企業成本控制是一個系統化、綜合化的過程，涉及因素較多，需要做到精細化管控、多環節把控，才能讓成本控制真正意義上發揮作用，從而為房產企業創造更大的經濟效益與社會效益。
參考文獻：
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股權激勵的稅務籌劃范文5
從路演，到簽署《出資承諾書》，再到起草、修改并簽署《有限合伙協議》等契約文件，一只基金的募集過程，實際上就是LP和GP之間關于貨幣資本和人力資本能否以及如何有效組合的問題。
在基金募集階段，貨幣資本提供方L P的資金如何實現保值增值，是管理團隊需要解釋的要點；另一方面，作為GP的激勵如何實現，同樣需要獲得關注。
項目的篩選、注資以及投資后的管理，這些都依仗GP的經驗和智慧。沒有專業管理團隊的全力以赴，就難以保障LP資金的保值和最大限度增值。本文擬就GP特別是管理團隊的激勵問題進行梳理。
目前，在人民幣私募基金領域，對管理團隊的激勵方式主要包括以下五種。
一、管理團隊與人民幣基金的管理平臺（基金管理公司）簽署《勞動合同》或《勞務合同》，管理平臺以工資和獎金形式激勵管理團隊。
這是最常規的激勵模式。其缺點是管理團隊個人的稅負水平較高。作為基金管理公司的雇員，管理團隊成員應按照3%- 45%七級累進稅率繳納個人所得稅。
假如某人工資獎金年度總收入為100萬元，即使考慮繳納社保和住房公積金等稅前扣除項，其年度應納個稅也接近25萬元。
如果管理團隊成員為外籍人士，其在中國境內無住所且在一個納稅年度中在中國境內連續或累計工作不超過90日，或在稅收協定規定的區間內在中國境內連續或累計居住不超過183日，該外籍人士僅就其在中國境內工作期間由中國境內的基金管理公司支付的工資獎金繳納所得稅。
值得留意的是，人民幣基金設立時，其管理平臺的組織形式上有兩種選擇：一種是有限責任公司，另一種是有限合伙。
如采用有限合伙制，則根據“先分后稅”的原則，管理平臺只要不向合伙人分紅，就不發生繳納所得稅的問題。
如為有限責任公司，企業應在下一年5月31日之前匯算清繳，如經匯算，在賬面上確認當年盈利，則須按照25%比例繳納企業所得稅――稅務局不會過問納稅主體在賬面是否有大量應收賬款，也不管在納稅年度有無與凈利潤相匹配的現金凈流入。
在初創時期，基金管理公司的收入是從人民幣基金獲得的年度管理費（尚無業績獎勵），往往入不敷出，即不足以應付基金管理平臺的運營成本，在賬面會發生虧損。根據規定，該虧損可以由虧損年度之后的5個會計年度所產生的利潤予以彌補，即虧損結轉。這樣處理，可以有效地幫助有限責任公司形式的基金管理平臺將其成立最初階段發生的運營成本（團隊工資、辦公費用、傭金、律師費、審計費等）予以抵扣，減少應稅所得額。
因此，如果從基金收取的年度管理費相對低廉、擬投資和管理項目較多的基金管理平臺，采用有限責任公司形式，可以降低所得稅稅負成本。
如果基金管理平臺收取的年度管理費相對豐厚、運營成本相對較低（擬投資項目較少，管理成本低），如該等管理平臺采取有限責任公司方式，則當年管理費收入會因次年的所得稅匯算清繳而立即出現現金凈流出。相比較之下，上述激勵方式應優先考慮采用有限合伙形式設立管理平臺：即不分紅則不納稅。
總之，基金管理平臺設立時應合理預測其獲得業績獎勵之前各年份的收入和成本，并從匹配角度合理確定組織形式。合理的基金管理平臺，可以避免管理平臺累積的財富因為納稅而大量流出，以確保有足夠財富最終流向管理團隊。
二、管理團隊參加基金管理公司的內部間接投資計劃。
基金管理公司作為G P一般持有人民幣基金1%的權益，人民幣基金對目標公司完成投資后，基金管理公司實際上通過人民幣基金間接持有了目標公司的權益。在本模式下，基金管理公司就項目組負責的投資項目，按照人民幣基金對目標公司投資額的一定比例（如1%），安排該項目組成員通過基金管理公司、人民幣基金間接持有目標公司股權。
也就是說，在項目搜尋和評估工作的基礎上，人民幣基金在完成了對若干目標公司的投資時，基金管理公司作為GP已經將其對人民幣基金出資（1%）的收益和風險全部讓渡給各項目組成員了。
實際用于激勵的權益其實是基金管理公司作為GP對人民幣基金的出資。
項目組成員并不以現金方式參與上述間接投資，而僅以個人未來的部分工資、獎金作為出資擔保。
屆時，就各項目產生的投資收益，基金管理公司將通過獎金等方式向有關項目組成員發放；如項目發生虧損，則基金管理公司通過扣發項目組成員工資獎金的方式實施懲罰。
這種模式類似于員工股權激勵，不到目標公司股票上市和私募股權基金順利退出，項目組成員的個人薪酬不能最后確定，這就有利于團隊成員潛心選擇和管理好項目，增強團隊成員的穩定性。
這種模式實際上是把基金的投資風險和項目組成員個人利益進行捆綁，管理機制非常靈活，在中小型私募基金中多見。
就稅負而言，在這種模式中，項目組成員不是通過稅后的工資獎金參與間接投資，而是利用未來擬發放的工資獎金，因此不存在繳納個稅的問題，也不存在向個人集資導致員工需要動用個人或家庭財產的問題。
但是，基金管理公司是通過內部協議方式安排項目組成員參與項目投資，在項目退出之前相關員工離職時，由于間接投資的收益或虧損的計算存在較大歧義（如，按照賬面凈資產，還是評估值），屆時容易發生糾紛。
甚至，該激勵結構如被監管部門認定為違規，進而被要求整改，就可能延緩目標公司的上市進程。
三、管理團隊作為L P與基金管理公司共同發起設立有限合伙企業，作為合伙制人民幣基金的G P。
這種模式下， 人民幣基金的業績與管理團隊作為GP的出資人的分紅直接掛鉤，實現了對團隊成員的有效激勵。
另外，有限合伙企業的執行合伙人為基金管理公司，基金管理公司承擔無限連帶責任，管理團隊作為LP僅以出資額為限，對人民幣基金的負債承擔有限責任。這種模式比較容易吸引事業有成、個人及家庭財產積累到一定規模的風險規避型基金管理人才。
《合伙企業法》的規定，有限合伙人不執行合伙事務，不得對外代表有限合伙企業。因此，這種模式下，管理團隊成員僅可以“對企業的經營管理提出建議”來協助執行人民幣基金對外投資管理事務。
如果管理團隊成員的行為被認為超越了“建議”的范疇，則有可能因為從事人民幣基金管理業務而被視為普通合伙人，并同基金管理公司一起承擔無限連帶責任。
在這種模式下，由于管理團隊在法律上不能直接獲得管理平臺支付的工資或其他報酬，用于項目管理的開支要通過特殊的財務處理（如報銷等）方式，由管理平臺實際承擔。從法律角度看，管理團隊要名正言順地從管理平臺獲得收益，需待有限合伙企業獲得業績獎勵（Carried Interest）時。屆時，管理團隊成員將按照2 0%稅率繳納個人所得稅。
四、管理團隊作為LP與管理公司共同發起設立有限責任公司，作為合伙制人民幣基金的GP。
上述有限責任公司的注冊資本往往設定得較低，但迫于地方政府壓力，存在著最低限度，如在上海外資背景的基金管理公司注冊資本需達到200萬美元。
這種模式要點基本同前。但是，由于人民幣基金的GP是有限責任公司，也就是說，僅以公司全部資產對人民幣基金債務承擔責任。作為有限責任公司的股東，基金管理公司和高管團隊僅以出資額為限，對人民幣基金的GP的負債承擔有限責任。
一旦發生人民幣基金受到經濟、行政甚至刑事處罰，或者對外發生了巨額負債，基金管理公司和管理團隊往往可以金蟬脫殼。
由于這種模式隔離、規避了合伙制人民幣基金GP的主要義務，精明的LP往往不愿參與此種結構的基金募集。因此，除非是基金管理人擁有良好的資產管理口碑，擁有充足的資金募集渠道，這種結構的基金很難被市場接受，甚至會被監管部門叫停。
在稅負方面，人民幣基金的管理費和業績獎勵向GP支付時，作為有限責任公司的GP應按照25%比例繳納企業所得稅，待GP向作為股東的管理團隊分紅時，管理團隊還需繳納20%的個人所得稅。
對于雙重納稅，可考慮在避稅方面進行籌劃。如人民幣基金的GP在按照25%繳納企業所得稅前，若在納稅年度內能夠扣除合理的成本和費用，GP實際應納所得稅額將大大減少。
五、境外基金管理公司籌劃設立境內自然人純人民幣基金，安排人民幣基金與境外基金管理公司簽署《受托管理協議》，并向境外基金支付管理費和業績獎勵。
最近的一個案例是：兩名自然人股東在境內設立了名義上由境外基金管理公司管理的有限合伙制人民幣基金，其中一人擔任GP，另一人擔任LP。境外基金管理公司與人民幣基金簽署《受托管理協議》。
該人民幣基金投資境內目標公司后，該目標公司作為內資企業順利完成了股份制改造、上市輔導和上市審核，目前已經掛牌交易。該案例向業界映射出一個值得關注和有待繼續求證的信息：人民幣基金不因實際管理人的外資屬性改變基金的內資性質，同時也不因實際管理人的外資屬性，改變目標公司的公司性質。
上述模式，可以使還沒有正式進入中國的境外基金管理公司以契約的方式跨境參與人民幣基金的募集、管理，境外優秀的基金管理人才，通過離岸基金管理公司實際參與境內基金管理。
在稅負方面，境內人民幣基金將管理費和業績獎勵以服務費的名義支付給境外基金管理公司，境外基金管理公司應承擔5%的營業稅和10%的預提所得稅。如境外基金管理公司注冊在中國香港、巴巴多斯（Barbados）等地，預提所得稅更可以降低至5%。這種模式運作的稅負成本較低。
管理團隊中的外籍人士，如其在中國境內無住所且在一個納稅年度中在中國境內連續或累計工作不超過90日，或在稅收協定規定的期間中在中國境內連續或累計居住不超過183日，則其獲得的來自于離岸基金管理公司的薪酬無須在華納稅。
相對于人民幣基金的資本密集的特點，基金管理公司可以被認為是勞動密集型企業，在人民幣基金結構設計時，如何設計好激勵結構，發揮好管理團隊的經驗和管理才干，與如何用好、管好LP資金同樣重要。
管理團隊激勵的首要目標，是激勵其搜尋并選擇優秀的目標公司，通過增值服務，協助目標公司實現業績增長?；鹱鳛槟繕斯竟蓶|將獲得合理的投資回報，基金管理公司的管理費、業績獎勵自然同時做大。管理團隊激勵的另外一個目標，是在有效保存所創造財富的基礎上，做好財富的內部分配。
因為目前階段人民幣基金領域存在本土、境外等不同身份的管理人才，不同管理人才有不同的風險偏好，這些因素和變量都需要納入基金發起人及其法律、稅務顧問的考量中。
股權激勵的稅務籌劃范文6
【關鍵字】盈余管理 上市 績效 稅收
內部的動機和外部因素的推動決定盈余管理的類型和方法。
一、內部動機
（一）管理者報酬績效考核動機
現代企業以所有權和經營權兩權分立為特征，而基于委托關系所帶來的利益沖突以及信息不對稱問題則使得委托人和人在追求各自利益時產生分歧，委托人更加注重企業的長期價值增值和股東權益最大化，而人則追求自身利益是否得到補償。由于管理者的工作質量很難監控，上市公司管理者的薪酬與上市公司的凈利潤掛鉤是比較合理的。但是績效考核與利潤相聯系，甚至對管理層的股權激勵計劃，都會使管理層過度追求短期利潤的增長，而忽略企業長期發展。一旦公司的利潤指標下降或者是達不到預期的標準，管理層的薪酬就會受到影響，從而使得自身利益不能得到完全的補償。由此看來，盈余管理似乎成了管理層粉飾自身業績最好的途徑。例如，如果有跡象表明，當前的利潤不足而未來充足時，管理層就會通過提前確認收入，將屬于未來的盈利轉移到現在，下一期再通過銷售退回等手段將收入抵消；如果現在利潤充足而未來盈利狀況不樂觀，管理層就會延后確認收入，將本該計入本期的收入放到下期，本該下期確認的費用本期計提（利用“資產減值損失”洗大澡），當然還可以通過存貨發出的計價方式，固定資產折舊以及研發費用資本化等途徑人為地調整當期利潤，完成績效考核。由此看來，通過會計政策的選擇進行利潤操縱，使得管理層任期內的經營指標都在預期范圍內，由此將企業扭曲的財務狀況、經營狀況、現金流反映在報表中。而由于企業信息的不對稱，委托人對企業實際經營掌握的信息遠不及管理層多，因此對于管理層盈余管理的行為并不能進行及時有效的監督和約束。而外部投資者更不可能得到全部關于企業經營的信息，只能依據反映在報表上的數據進行投資決策。總結來說，就是迫于績效考核的壓力，管理層為粉飾業績只能進行盈余管理，而盈余管理的行為并不一定被委托人以及外部投資者，外部獨立審計單位發現，因此，盈余管理成為常態。
（二）政治動機
在企業的經營中，不難發現很多地方國企會出現“高收入低利潤”的情況，收入的增加并沒有成為利潤增加的主動力，不難想象在期間可能很多經濟利益是通過費用的形式流向地方政府。在政治博弈中，企業進行盈余管理的方向無非就是做多利潤和做少利潤。許多上市公司害怕樹大招風，利潤的快速增長后意味著要接受公眾更多的質疑以及承擔更大的社會責任，因此會主動做少利潤，通過調節收入和費用的確認期間以及各種其他會計政策的選擇，達到縮減盈利的目的，來規避各方對其的監管力度。另一方面，盈利能力強的大企業和政府之間的關系微妙，更能獲得政府的支持和保護，而國企的高層與政府部門職位存在交叉，也會產生自身利益問題，因此會做大利潤以達成某種政治訴求。
（三）稅收動機
我國稅法規定每個稅種都會有一定的稅收優惠政策，這就難免企業會利用稅收的優惠政策，選擇對自己最有利情況，安排企業的生產經營。同時為了達到避稅的目的，企業也會通過少計收入以及延后確認收入來達到降低稅負和轉移利潤的目的。這種動機從企業設置專門的稅務籌劃部門就可以得知。
（四）盈余管理的低成本和高收益
上市公司通過會計政策的改變，比如存貨發出計價方法，減值準備方式以及提前確認收入等方式進行盈余管理，相較于正常的生產經營，成本低而且收益高，這也使得盈余管理容易上癮，形成慣性。當企業盈利達不到要求時，就會緊緊抓住盈余管理這課救命稻草。
二，外部因素
（一）上市并維持上市資格動機
首次發行股票上市的企業，為了使得股票獲得較高的發行價格，籌得更多資本，通常會進行相應的盈余管理以增加利潤，或者進行樂觀的盈利預測來吸引投資者。同時進行盈余管理美化利潤等指標，可以向市場傳遞績優信息，達到美化公眾形象的目的。另外我國《證券法》規定，公司經營連續兩年虧損就會被‘ST’，特別處理，如果連續三年虧損，就會做出退市預警。而上市額度是有限的，因此上市公司會緊緊抓住這項珍貴的資源不放手。證監會對于上市公司業績的評價則是基于財務報告，為了維持上市資格，上市公司只能通過盈余管理來達到監管要求，這也解釋了為什么上市公司年報上很容易出現“一年盈利一年虧損”的現象。
（二）獲取信貸資金
