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股權激勵的主要方式范文1
關鍵詞：股權激勵方式；股權激勵對象；股東財富
一、 引言
本文以2006年以后推出股權激勵計劃的上市公司為研究樣本，在以往同類研究以股權激勵方式為解釋變量的基礎上，再引入股權激勵對象，以及股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用作為解釋變量，對比分析什么樣的股權激勵計劃更受市場歡迎，從而增加股東財富。
本文將在第二部分主要從股權激勵方式和股權激勵對象兩個方面對過往文獻進行回顧，并提出研究假設；在第三部分將對研究設計進行說明，并從描述性統計和市場反應的角度對研究假設進行初步的檢驗；第四部分將對本文的假設進行實證檢驗，第五部分運用Heckman兩階段進行穩健性檢驗，最后是本文的結論。
二、 文獻回顧與研究假設
1. 股權激勵的方式對股東財富的影響。目前股票期權與限制性股票是股權激勵的兩種最主要方式，國內外學者圍繞這一話題進行了大量研究。Bryan等（2000）發現美國資本市場對限制性股票的運用雖然呈增長趨勢，但對于高成長性的公司更應該選擇股票期權而非限制性股票；而且使用股票期權更有助于擺脫財務困境。與支持股票期權的觀點不同，Hall等（2002）則認為股票期權是一種成本很高的激勵方式，而限制股票則成本更低，對公司更有吸引力。Dechow等（1991）發現有較高邊際所得稅率的公司不愿意使用股票期權， 而會選擇其他的激勵方式。李曜（2008）發現限制性股票的股價公告效應非常明顯，而股票期權的市場反卻并不顯著。張治理等（2012）對股權激勵方案摘要的上市公司進行分析發現，以股票期權為標的物的上市公司在公告日前累計超額收益率（CAR）顯著為負，而限制性股票在公告目前CAR則顯著為正。
與美國市場不同，我國資本市場上實施股權激勵計劃的公司大部分采用股票期權而非限制性股票，且推出不久就恰逢金融危機和股市低谷，伴隨中國經濟的逐漸復蘇，可以預見公司股價會有較大上升空間，而且推出股權激勵計劃的公司多集中于中小板和創業板等成長性較高的板塊，這些因素都表明，在我國實施股權激勵計劃，股票期權比限制性股票更具激勵效應，從而有助于增加股東財富。
2. 股權激勵的對象對股東財富的影響。以往股權激勵的對象主要是公司高管，相應的研究也主要集中于高管團隊，如Yermack（1995）對620家公司CEO股權激勵計劃的檢驗發現，在排除了內部交易等可能性后，授予日期與股價有著明顯的相關關系，作者分析這有可能是因為對CEO的激勵效果。近年來，對于非高管股權激勵的研究逐漸增多，但結論并不一致。Core等（2001）檢驗了1994年～1997年的756家公司發現，對非高管的激勵既有激勵動機，也有緩解公司內部現金不足的原因。Kedia等（2002），對200家納斯達克上市公司檢驗的結果表明公司主要出于緩解財務壓力和留住員工的目的對普通員工進行股權激勵，會導致正向的市場反應。Bergman等（2007）檢驗了股權激勵的廣泛實施是否受到員工中的樂觀情緒影響，發現對非高管員工的股權激勵并不能達到最優的激勵效果。
考慮到我國推出股權激勵計劃的公司多為民營企業和成立時間不久成長性較高的中小企業，公司高管、創業團隊的個人特質往往對企業發展起到關鍵作用；加之公司治理結構尚不完善，工會組織作用有限，員工的參與能力和熱情受到很大抑制。在這樣的情況下，對公司非高管的激勵往往流于形式，而對公司高管的激勵效果應該更明顯，進而增加股東財富。而且，結合之前的分析，激勵效果在股票期權的方式下會更顯著。
根據以上分析，提出如下假設：
假設1：股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富；
假設2：股權激勵的對象會影響股東財富，對高管的激勵力度越大，股東財富增長效應越明顯；
假設3：股權激勵方式和對象之間的交互作用會對股東財富產生影響，相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。
三、 研究設計
1. 樣本選擇及數據來源。本文以滬深A 股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年，在此期間，共有307家公司公布了股權激勵方案，占上市公司全體的12.72%。本文的一部分數據來自CSMAR數據庫，而有關激勵對象變量中用到的數據則采取手工收集的方式對各公司股權激勵方案進行整理。鑒于研究目的，我們對樣本進行一定的處理，得到有效樣本231個。
2. 變量定義及說明。對于股權激勵計劃宣告所帶來的財富增長，我們采用資本市場對股權激勵計劃宣告的市場反應來衡量。首先計算分析事件日前后的相關股票的超額回報率（AR），而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。
對于股權激勵的方式，采用（0，1）變量區分股票期權和限制性股票，對于同時以股票期權和限制性股票進行激勵的公司，則根據草案中各自所占的比例，選取激勵比例較多的那種方式進行歸類。有關股權激勵對象的變量，采用股權激勵計劃草案中對高管擬授予股票股權數量占該計劃擬授予股票股權總量的比例，由于對高管和核心員工的激勵是此消彼長的關系，該比例可以反映對高管和核心員工激勵的大小。股權激勵方式和對象之間的交互作用采用股權激勵方式變量與高管擬授予股票股權數量占該計劃擬授予股票股權總量的比例的乘積項表示。如果該乘積項系數為正，說明采用股票期權的激勵方式時，對高管的激勵比例越大，股東財富增長越多；如果該乘積項系數為負，則表明在采用股票期權的激勵方式時，對核心員工的激勵越大，股東財富增長越多。此外，本文還引入如下控制變量：激勵力度、成長性、公司規模、高管年齡、薪酬-業績敏感性。相關變量說明見表1。
3. 描述性統計。
（1）變量描述性統計。我們首先對變量進行了描述性統計，可以發現知：超過半數的公司在股權激勵公告日前后[-2，+1]交易日的累計超額回報率為正，更進一步的計算發現66.23%的公司CAR值為正。在股權激勵對象方面，對高管的平均激勵為28.63%，可以看出股權激勵對于核心員工的激勵比例還是比較大。在激勵力度方面，激勵計劃披露的激勵數量占公告日公司股本總額的比例最低為0.2%，最高不超過10%，這符合證監會的有關規定，平均水平為3.47%甚至低于實施股權激勵公司的高管持股比例。高管團隊平均年齡為43.6歲，低于全行業47.6歲的平均水平，最小年齡28歲，最大年齡59歲，多集中于40至45歲之間，處于職業發展的黃金階段。此外，總共171家公司選擇了股票期權，占推出股權激勵計劃公司總數的74.03%，而這對于股東財富變化會產生什么影響接下來實證部分會進行詳細的檢驗。
（2）不同激勵方式的市場反應。為了檢驗假設1，我們首先將樣本公司按照股權激勵的方式進行分類，分別計算其股票股權激勵草案首次公告前后20個交易日的超額回報率（表略），兩種股權激勵方式在-11天以后均表現出了正的超額累計回報率，在股權激勵計劃宣告的當天，股票期權的超額累計回報率比限制性股票的更活躍。
將窗口日兩類股權激勵激勵公司的累計超額回報，進行比較發現：
通過比較可以發現，雖然市場對兩種激勵方式都表現出了積極的反應，但二者的差異很明顯（表2），股票期權的激勵比限制性股票的激勵效果更好，投資者更加看好股票期權。說明股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，證實了假設1的前半部分。
四、 實證分析
1. 模型設計。目前國內的研究并未對股權激勵方式、股權激勵對象以及他們的交互作用對股東財富的影響達成統一，故本文中根據假設1、假設2、假設3，采用統計分析軟件STATA 11對如下計量模型進行面板數據分析：
CARi，t=？琢+？茁1TYPEi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4SIZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？著i，t（1）
CARi，t=？琢+？茁1FRACTIONi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4S-IZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？著i，t（2）
CARi，t=？琢+？茁1FTi，t+？茁2TYPEi，t+？茁3FRACTIONi，t+？茁4PROi，t+？茁5TOBINQi，t+？茁6SIZEi，t+？茁7AGEi，t+？茁8SENi，t+？著i，t（3）
模型一考察不同股權激勵方式對股東財富的影響。模型二先是針對所有樣本公司考察對高管激勵比例與股東財富的關系，然后在股票期權方式和限制性股票方式下分別檢驗對高管激勵比例與股東財富有何不同。模型三考察股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用對股東財富的影響，其中β1越大，表明在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。
其中，i表示樣本公司，t表示推出股權激勵計劃的當年，？著為誤差項
2. 實證檢驗。利用模型1，我們對假設1、假設2、假設3進行了檢驗，回歸結果如表3。
從表3發現，模型一中，股權激勵方式與觀測窗口的累計超額收益率表現出高度的相關性，說明股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富，加之描述性統計部分對于不同激勵方式的比較，表明股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富，從而支持假設1。有關股權激勵對象的討論中，在全樣本分析中，從模型二的實證結果來看，雖然符號上為正，說明對高管激勵數量與股東財富增長存在正向的作用，但這種趨勢還不顯著，不能支持假設2。模型三中，研究者加入了激勵方式與激勵對象的乘積這一交互變量，實證結果顯示股東財富與交互項之間呈顯著正相關關系，即β1大于零，說明隨股權激勵方式和對象之間的交互作用會對股東財富產生影響，相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大，從而支持了假設3。
此外，在三個模型中TOBINQ、SIZE都與被解釋變量顯著正相關，說明公司成長性越高，市場反應越積極，對股東財富增長越大；公司規模也表現出了類似的趨勢。
在全樣本回歸中，激勵對象與股東財富之間的關系并不顯著，我們推測可能是由于激勵方式的影響，因此將所有樣本公司根據激勵方式分為兩組，分別檢驗其股權激勵方式對股東財富的反應（見表4）。結果發現，在股票期權的方式下，對高管激勵數量越多，市場反應越積極，股東財富增長越大；在限制性股票的方式下，對高管激勵越多，市場反應為負。這一結果說明，假設2的實現有賴條件限制，即對高管的激勵應多采用股票期權的方式，而對核心員工的激勵應多采用限制性股票，造成這一現象的原因可能是兩者的風險偏好不同，這也與以往的研究結論類似（Kato等，2005）。
五、 研究結論
本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權激勵實施后的上市公司數據為樣本，在以往同類研究以股權激勵方式為解釋變量的基礎上，再引入激勵對象以及股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用作為解釋變量，實證分析了股權激勵對象對股東財富增長的影響，以及這種影響在不同股權激勵方式下的表現。本文的研究發現在于：（1）股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富；（2）相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。
本文的貢獻在于結合中國的制度背景考察了應該選擇什么樣的股權激勵方式，以及如何平衡高管與核心員工的利益。本文的結論對于彌補國內在這方面研究的空白，建議上市公司選擇合適的股權激勵計劃，有著重要的理論和實踐價值。
參考文獻：
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2. 李曜. 股票期權與限制性股票股權激勵方式的比較研究. 經濟管理，2009，（23）：11-18.
3. 周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響.會計研究，2012，（5）：50-58.
4. 辛宇，呂長江.2012.激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業股權激勵的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析.會計研究，2012，（6）：67-75.
5. 張治理，肖星.我國上市公司股權激勵計劃擇時問題研究.管理世界，2012，（7）：180-181.
基金項目：教育部國家建設高水平大學公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。
股權激勵的主要方式范文2
關鍵詞：股權激勵 激勵模式
一、股權激勵的理論梳理
（一）股權激勵的概念
關于股權激勵的概念是眾說紛紜，沒有統一的標準。在我國，2005年1月5日證監會公布的《上市公司股權激勵實施辦法(試行)》（以下簡稱實施辦法）第二條"股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定"，以及2006年12月6日由國資委并實施《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》第四條"本辦法所稱股權激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理人員實施的中長期激勵"。對股權激勵作了法律上的界定。
（二） 股權激勵的性質
現代企業管理層人員的薪酬主要由兩部分組成：即工資、獎金和股權收益。工資主要是依據經理人的資歷條件和本公司的經營效益而預先確定。獎金主要是依據財務指標的方式確定。工資和獎金的共同特點在于它們與公司的長期價值關系不明顯，因此屬于短期激勵方式。短期激勵方式的不足在于經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。
從股東投資角度來說，他們關心的是公司長期價值的增加和和公司長遠目標的實現。為了使經理人立足于股東的長期利益而組織經營管理，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵。
（三）股權激勵制度的價值
股權激勵是現代公司治理的重要制度之一，也是經營者獲得激勵的重要措施。其初衷是通過這樣一種長期激勵機制來協調不擁有股權的經營者對股東利益的背離，通過設計良好的股權激勵機制實現經營者與股東之間的利益捆綁，實現經營者與股東利益一致的制度安排。股權激勵制度的價值在于兩個方面，分別為防御性的價值與提升性的價值。
防御性的價值在于，可以在一定程度上防止企業經營者的短期經營行為，以及防范"內部人控制"等侵害股東利益的行為。[1]弱化由于信息的不對稱所帶來的問題，同時降低股東的監督成本。[2]有效地減少成本，最終實現企業目標。[3]提升性的價值在于，能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享、風險承擔，從而勤勉盡責地為公司的長遠發展服務?，F代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于激勵高管人員改善公司治理結構，整合公司人力資源、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。[1]
二、我國股權激勵的立法及實施現狀
（一）我國股權激勵的立法現狀
為配合上市公司的股權分置改革、股權激勵創新改革的順利進行， 2005年10月27日第十屆人大常務委員會第十八次會議對我國《公司法》、《證券法》進行了較大修訂，使股權激勵的法制化進程向前邁進的一大步。
2005年12月31日由證會公布的《實施辦法》明確了股權激勵的定義，股權激勵的實施程序、股權激勵的方式等等事項，使我國的股權激勵走上了規范化的道路。2006年1月27日由國資委的《國有控股上市公司(境外)股權激勵試行辦法》以及2006年12月6日并實施《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，進一步明確了有關股權激勵的相關事宜。隨后中國證監會與2008年3月16日、3月17日、9月16日就股權激勵有關事項連發三張綠卡，即《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》和《股權激勵有關事項備忘錄3號》，對上市公司的股權激勵制度，提供了明確的政策引導和實務操作規范。
（二）我國上市公司股權激勵實施狀況
1、上市公司股權激勵進展情況
WIND統計顯示，自2005年7月1日金發科技A股市場第一個股權激勵預案以來，近5年間滬深兩市總共推出170個股權激勵預案，推出預案的公司總數占目前A股上市公司總數比例不到10%。而且這些預案中約有三分之一最終獲得實施，合計54家。
據統計，截至8月4日，今年A股上市公司中總共有138家公司涉及股權激勵，其中已經實施股權激勵的上市公司有55家， 10家上市公司停止實施股權激勵，1家延期實施，有72家公司股權激勵草案，其中有4家已經獲得股東大會通過，涉及到的激勵股票數量為86952.3萬股。
2、上市公司股權激勵的模式選擇
據統計，截止8月4日今年已股權激勵草案的72家A股上市公司中，有47家采用股票期權的激勵模式，有25家采用限制性股票的激勵模式。其中，授予股票期權是最主要的激勵方式。
3、上市公司股權激勵的股票來源
在股票來源方面，實施向激勵對象定向增發的上市公司占絕大多數，公司提取激勵基金購入流動A股和實施股東轉讓股權的上市公司相對比例較少。
三、我國上市公司股權激勵法律制度的不足之處
（一）股權激勵上線的沖突
《公司法》第一百四十三條規定：公司回購本公司股份并將股份獎勵給本公司職工,其回購總額不得超過本公司已發行股份總額的百分之五。而根據《管理辦法》第十二條規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％。對于回購超過已發行股份總額的百分之五的情況只能通過其他渠道予于處理，無疑增加公司的激勵成本和不確定性。
（二）回購股份轉讓時間法律規定的矛盾
《公司法》第143條規定：公司回購本公司股份并獎勵給公司職工的,所收購的股份應在1年內轉讓給職工。而實踐中激勵對象要經過儲備期和等待期并達到當期歸屬條件或達到補充歸屬條件后才能獲授激勵股票，時間長達3年之久。這樣公司的庫存股的保留時間與公司法的規定相違背。
（三）缺乏對其它種類的股權激勵方法的具體法律規范
目前，我國股權激勵法律規范規定的主要激勵模式只有限制性股票與股票期權，缺乏針對其它模式的法律規范。品種單一、缺乏靈活性、客觀上對上市公司的股權激勵行為造成障礙，不利于股權激勵法律規范的實現，因此如何盡快使其他股權激勵模式進入法律就是立法者所不得不面對和考慮的問題。
因此，通過股權激勵制度的法制化、我們有理由相信隨著股權激勵法律制度的不斷完善，必將對提升我國上市公司的整體價值、提高投資者的投資收益以及促進我國資本市場的發展都將起到積極地作用。
參考文獻:
[1]孫婷婷. 我國上市公司股權激勵法律制度研究[D]. 天津工業大學碩士學位論文, 2008.
股權激勵的主要方式范文3
股權激勵方案設計要點及協議要點
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報?；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實現機制的流動
這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。
五個股權激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業績設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來激勵
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個股權激勵方案設計的重點
設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。
如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。
第八，股權激勵的定價和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。
第十一，業績設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
股權激勵的主要方式范文4
關鍵詞：上市公司 股權 激勵 公司治理
自從中國05年進行了股權分置改革，企業的所有權與經營權相分離，產生了委托關系后，股權激勵就作為一種解決企業委托問題的長期激勵機制慢慢在中國的上市公司中出現。為什么要實施股權激勵呢？主要原因是為避免職業經理人存在“逆向選擇”和“道德風險”現象，具體表現為經營者可能揮霍公款，擴大在職消費；降低努力水平，盲目擴張企業；忽視企業利潤，盲目追求短期效益；不斷擴張手中權利，甚至侵吞股東財產，從而嚴重損害企業所有者的利益，導致成本的增加。董事會希望通過股權激勵招到并留住勝任的高級管理人員，使人朝著委托人效用最大化的方向努力，降低成本。良好的股權激勵機制能夠充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經營業績的提高。
事實證明，股權激勵計劃受到了經理人的一致重視。這點我們可以從09年開始的國美股權之爭中看出，不論是先前陳曉用高額的股權激勵計劃拉攏國美高層，還是后來黃光裕出獄就抓緊宣布股權激勵計劃穩定軍心，都體現了股權激勵對吸引和穩定公司高級管理層不可忽視的作用。但是，這并不能說明股權激勵就能提高上市公司的經營業績。事實上，從中國上市公司實行股權激勵的實際情況來看，其效果不佳。
一、上市公司主要股權激勵模式
現代西方國家大都實施了較大額度的股權激勵制度，這使得許多管理人員的股權收入達到了總收入的三分之一以上。但是，盡管股權激勵是市場發展的必然趨勢，國內對于股權激勵的應用要少很多。截止2011年6月30日，A股市場894家上市企業，共披露229個股權激勵計劃，合計比例為25.6%。目前在我國，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。
（一）股票期權
股票期權具體是指公司授予某激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格（行權價，Exercise Price）以及預先條件購買公司
定數量股票的權利。激勵對象可以行使這種權利，也可以放棄這種權利，但不能用于轉讓、質押或者償還債務。股票期權的最終價值體現在行權時的價差上，該權利的執行就是一種激勵，是否起到完全的激勵效果，則由相關持有者是否通過努力提升公司股票價格而決定。股票期權有利于降低委托——成本，促使經營者與股東利益趨向一致，通過賦予經營者企業剩余收益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。
但是股票期權的激勵存在以下的局限性：它完全依賴于資本市場，激勵的效果基本由股票價格決定，我們應客觀地認識到，中國股票市場的波動性和模糊性比較大，公司的股價受包括宏觀經濟環境，政府政策導向等多種因素影響，并不能完全反映出公司的實際價值，更不能反映管理層的經營成果。所以用股票期權激勵并不能完全與公司經理層的業績掛鉤，以股票期權的方式激勵公司經理層的做法也有失公允。由于股票期權是一項完全的收益，即在股價低于行權價時不行權也不會產生損失，公司CEO或高層管理者可能會想方設法抬高公司股票價格。然而我們知道公司股價的重要影響因素是公司披露的會計年報中包含的財務信息，主要是公司利潤，所以這又會導致企業為了美化財務報表采取一些短視行為，比如說報道虛假的信息，再拉高股價后撈一票，最后損害的是其他股東的利益。
（二）業績股票
業績股票是當前使用最多的一種股權激勵方式，也是業績較為穩定的上市公司以及它們的集團公司、子公司等常使用的方式。業績股票，也稱業績股份，是指公司根據業績水平，用普通股作為股權激勵性報酬支付給激勵對象。業績股票模式通常是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票。由于業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現，因此該模式有一定的長期激勵和約束作用。
這種激勵方式的目的性明確，激勵與公司業績直接掛鉤，不受資本市場的影響。但是它的缺點也十分明顯。首先，它的激勵時限較短。公司一般針對某一特定時期的設定目標來實施業績股票激勵，當目標實現后，激勵也完成了。這有些違背股權激勵長期性的特點。而且容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假。其次，業績股票的激勵成本較高。從本質上講，業績股票相當于一種“獎金”的延遲發放，對公司現金流形成一定的壓力。因為業績股票激勵模式只對公司的業績目標進行考核，不要求股價的上漲，所以比較適合業績穩定型的上市公司及其集團公司、子公司?！胺鹕秸彰鳌焙汀爸羞h發展”是這種模式的典型代表，前者采用按當時市價直接從二級市場購買股票的方式，后者則是通過增發新股，很好解決了股份來源問題。
（三）股票增值權
股票增值權具體定義為在未來一定時期和約定條件下，公司授予激勵對象獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。發放給被授權人現金是被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量得出的數字。我國境外上市公司多使用股票增值權，激勵對象在行權時直接獲得當時股價與行權價的價差。增值獎股適應競爭性且成長性較強的上市公司或非上市公司集團公司、子公司。作為增值獎股的代表，TCL在股權改制后第一個5年合同期滿時，國有資本從3.2億上升到11.6億元，增長261.73%；TCL經營班子累計獲得價值2.76億元股東權益，加上認股增資合計占股權23.51%，企業員工認股增資占23.14%。
但是我們也應看到，TCL所制定的10%增長率的指標很難有模仿性，這一數值其實是在股改的特殊時期多方認為的一個可以接受的指標，當時制定這一指標的依據來的過于簡單：一是當時將彩電行業平均資本回報率為5%乘以2；二是因為當時中國上市公司凈資產回報率為10%，這樣社會各方面都能夠接受。但公司實際的潛能，即它所掌握的資源，在行業中的競爭地位，未來的盈利能力等決定指標的關鍵要素的信息都只有企業管理層才真正知曉，信息不對稱很有可能導致制定的協議對管理層有利。
（四）員工持股計劃
員工持股計劃是一種由企業職工擁有本企業產權的股份制形式，適合那些成長性較好，行業較為成熟的企業。推行職工持股計劃的目的旨在擴大資本所有權，使公司普通職工廣泛享有資本，使他們可以同時獲得勞動收入和資本收入，增加職工的參與意識，調動職工的積極性。但是，相對于激勵來說，廣泛的員工持股更像是對全體職工發放的變相福利，對公司業績的提升起不到明顯的作用，它沒有遵循“關鍵的少數”這一管理中的普遍原則。
二、上市公司股權激勵存在的問題
（一）我國缺乏有效的股票市場
在現有股權激勵模式下，經理層能夠獲得的收入與股價密切相關，而管理層是能夠在短期內操縱股價，這使得經理層股權激勵并不能完全解決高級管理層經營行為的短視性。企業在制定股權激勵計劃時存在委托人和管理層之間的信息不對稱，會造成協議雙方地位不均等，委托人的利益受到侵害。
（二）公司治理結構的不夠完善
完善的公司治理結構與股權激勵實施的有效性是相輔相成的。公司實施股權激勵后，降低了委托關系中的道德風險。另外，股權激勵設定的較為嚴格的考核程序，進一步規范了公司的運營。因此，股權激勵有利于強化公司治理結構。反之，完善的公司治理結構為股權激勵的實施創造了良好的內部環境，通過強化所有者的控制與監督，改善董事會結構，加強監事會的獨立性，也會強化股權激勵的效果。但是目前上市公司中內部人控制現象嚴重，導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯交易。
（三）管理層的風險偏好不確定
中國企業的委托人與管理層的風險偏好具有不確定性，而最優激勵合同包含著風險因素，激勵合同是否有效跟經理層的風險偏好密切相關。中國目前缺乏實施股權激勵的外部配套條件，如缺乏合法的股權激勵資金來源，不具備完善的法律制度等。
（四）缺乏合適的經理人選拔機制
經營者股權激勵只是解決了內部治理結構的一個方面，但并沒有解決經營者選擇的問題。從我國當前的實際情況來看，股權激勵的對象僅限于企業原有經理人員，他們因其地位而擁有這種權利，很可能導致企業里留下來的都是沒有能力的人，跳槽的都是有能力的人。最后，是否應該實施股權激勵需要根據企業實際情況來定，不應該搞“一刀切”。對于成本較低，即管理層工作績效很容易考核的企業，不應盲目實施公司高管人員股權激勵。
三、完善上市公司股權激勵的策略
（一）繼續完善資本市場
我國的資本市場是一個弱式有效市場，股票的價格還不能客觀反映公司經營者的經營業績。因此，應從觀念、政策、制度等多方面著手來規范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面，我們要加強上市公司特別是一些采取股權激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益。另一方面，我們必須對目前上市公司的股權結構進行必要的調整，加強監督和監管的力度。因此，我們只有加強對上市公司的監管，減少政府對市場的干預，才能提升上市公司的質量，讓優質的企業主體進入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場。
（二）健全經理人選拔機制
我國經理人的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，還受到各種外在機制的影響。因此，必須建立和完善經理人市場，改變經營者的聘任機制，引入競爭機制，由行政命令機制轉向市場引入機制，加快職業經理人市場的培育。按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔和聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展，為推進股權激勵創造良好的條件。
（三）選擇合理的激勵方式
精心設計合理和選擇的激勵方式是保證股權激勵效用的必要條件。上市公司應圍繞自身發展戰略，結合發展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好地為企業服務，促進企業的可持續發展。在實施過程中可以考慮股票期權與其他激勵方式搭配起來使用，擴大激勵對象、適當提高行權價格等，以激勵管理人員更努力地工作。在激勵時間上，應該傾向于長期激勵，避免期限過短導致的逆向選擇和道德風險；在激勵方式上，對股票來源、行權價格、行權期限、行權比例等條款采取比較靈活的設計?？傊?，企業應結合自身的特點，因地制宜，設計適合本企業長期發展的股權激勵方案。這樣才能使股權激勵充分發揮其積極效用。
（四）完善治理結構
完善的公司治理結構是股權激勵有效發揮的基礎，否則股權激勵只會成為少數公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應該加快企業改革、公司化改造，建立現代企業制度，建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發揮好董事會、監事會的監督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層必要的監督和約束，不斷完善公司的治理結構，推動股權激勵制度的有效實施。
參考文獻：
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股權激勵的主要方式范文5
【關鍵詞】股權激勵；現狀
一、股權激勵效應的傳導機理
現代企業制度的最大特點就是兩權分離，所以作為企業的所有者，必須建立一個合理的契約，規范管理者的經營活動，使管理者能向企業價值最大化目標前進。但是根據“經濟人假設”理論，管理者與公司股東的目標利益并不總是一致。因此，公司股東必須設計出一個既能促進管理者自身利益最大化又能實現公司價值最大化的巧妙契約。
股權激勵是長期激勵機制，科學合理的股權激勵方案能促使管理者在管理公司的過程中更加注重企業的長期發展。從激勵理論來看，通過股權激勵的實施，管理層擁有公司價值的剩余索取權，擁有的這種權利是對管理者工作價值的一種肯定。
具體而言，企業管理者在接受股權激勵合約后，他們在任職前后公司績效的變化就決定了他們大部分的收益。如果公司股價的上漲，公司管理者可以通過行權獲得股票波動的價差，從中取得收益；如果公司的股價下跌則無法給公司管理者帶來收益。這樣，企業管理層就必須利用一切資源、權衡各種投資方案，提高企業績效。即使是企業在面臨巨大風險時，管理者也會努力工作，盡可能的降低風險?？傊?，管理層受到股權激勵合約的誘導能從公司長期發展出發，努力追求公司績效的增加。
二、上市公司股權激勵方案
隨著股改的結束，我國股權激勵的實施有了更好的政策環境，避免了很多尷尬，因此，近年來，上市公司紛紛采取股權激勵措施。以下是各年度深滬兩市上市公司首次公布股權激勵方案情況。
根據Wind統計數據，截至到2013年，股權激勵預案的上市公司有567家，由上述圖表和數據可知，我國公司在2009年之前，公布實施股權激勵預案的公司數不穩定，且2009年受金融危機的影響，數量明顯下降。
通過對我國上市公司實施股權激勵按年份統計發現，2007年股權激勵預案的公司有13家，較2006年減少了30家，原因是股票大漲，企業實施股權激勵成本太高，減緩了股權激勵在上市公司中的進程。受金融危機影響，2009年股權激勵預案的上市公司比2008年股權激勵預案的上市公司少了40多家。
同時我們發現，2009年之后，股權激勵預案的公司呈直線上升趨勢，2010年發預案的公司有70家，2011年發預案的公司有100家，2012年預案的上市公司有118家，2013年預案的上市公司有153家。年均增長幅度超過34%。這種發展趨勢足可以證明股權激勵越來越受到重視。同時我們也可以看到很大比例公司采用股票期權、限制性股票這兩類激勵方式。
同時從統計數據可以看出，因為市場股價階段性大幅下跌或者其他原因而停止實施的上市公司也很多。通過預案的公司較比預案的少了很多，截止到2013年，通過預案的上市公司有447家，與預案的上市公司相比少了123家。另外，部分股權激勵上市公司的預案行權價格較市場價格嚴重偏高，持有者一旦行權，公司就會立刻面臨嚴重虧損，因此，這樣的上市公司的股權激勵措施也就失去了意義。
三、上市公司股權激勵有效期分布
股權激勵有效期的長短對激勵對象而言有著不同的意義。有效期過短，激勵對象只要集中短時間的精力就能取得較好的效果，或者通過控制內部交易，達到看似改善公司績效的效果，達到行權的條件，不利于公司的長期發展。激勵時間過長，很多不確定因素導致激勵對象不能行權，或者失去激勵的興趣等等。有效期過長或過短對股權激勵實施效果都無利。
根據Wind統計數據，發現，目前我國實施股權激勵期限主要集中在4-5年，股權激勵有效期間為5年的占35%，有效期4年期限占19%。選擇有效期限為1年的公司只有1家，另外選擇較長有效期的上市公司也較少，設定有效期為10年的上市公司占4%，有效期為8年的占10%。
據統計，國外上市公司股權激勵有效期大部分都為10年左右，這也與國外資本市場比較完善和股權激勵在國外發展的早有密切關系，隨著我國資本市場 的逐步完善，我國上市公司股權激勵有效期也應延長。
四、上市公司股權激勵方案行權方式
根據Wind數據統計發現，目前我國上市公司股權激勵方式采用最多的是“授予期權，行權股票來源為上市公司定向發行股票”，采取這種行權方式的公司占65%。采取“上市公司提取激勵基金買入流通A股”模式的公司最少，只占6%。
上市公司定向發行股票這種行權方式所占的比例也較少，占10%。公司采用這種行權方式，優勢在于對上市公司來說，可以增加公司的總資產，在一定程度上改善公司的財務狀況，且能將公司的管理層與公司股東的利益捆綁在一起，使其利益趨于一致，從這個方面來說，公司定向發行股票方式，能改善公司的業績。另一方面，公司定向發行股票，減少了股東的利益，股東的利益被攤薄。
股權激勵的主要方式范文6
一、股權激勵模式的優勢
（一）有利于所有權與經營權的整合。創新型企業在股份制發展下所有權與經營權是存在分離的，在股份制方案設計中不可避免需要面對經營權以及股權之間的聯系。在股權激勵模式運營背景下，公司發展的長遠利益與經營者的短期報酬是合并在一起的，二者緊密相連。受到激勵的經營者有權參與企業剩余股權的分配，在工作過程中能夠將傳統的外部薪酬激勵變為自我激勵，實現個人利益與企業利益的最大化，在企業長遠盈利的背景下實現個人價值的充分發揮。
（二）有利于企業成本的控制。企業應用股權激勵機制在成本控制上主要表現為激勵成本，無論用何種激勵方式均需要企業投入資金。這便要求企業充分了解投入與產出之間的關聯性，例如采用薪酬激勵下對員工所產生的鼓勵程度與采用股權激勵對員工產生的鼓勵程度是大大不同的。換言之，企業在激勵成本的支付上存在一定不確定性。若采用股權激勵方式，企業經營得當所產生的效益，股權持有者也能夠分到部分，進一步加深了員工的工作動力；而如果企業經營不當導致虧損，與此同時員工持有的股份價格也會下滑，對于企業而言損失程度可有所減輕。
二、應用股權激勵模式存在的問題
（一）激勵對象問題。創新型企業在股權激勵的激勵對象上主要為公司的管理層，目標管理者自身工作素養、工作能力均需要經理人市場加以判別，否則存在造成企業出現道德風險的幾率。在激烈的市場競爭過程中，創新型企業必須在有序的市場環境以及良好的市場氛圍下才能夠促使職業經理人深度考慮自身價值，避免其在擁有企業股份之后出現投機、偷懶行為。創新型企業通常建立時間不長，沒有經過市場競爭的篩選與檢驗，在未經過嚴格的優勝劣汰競爭下可能在市場經理人選取上不夠成熟，造成公司股權分配的隨意化，對企業長遠發展產生影響。
（二）企業發展問題。但實施了股權激勵機制之后，部分管理者持有公司股權，其中不可否認可能存在部分股權持有者為了個人利益而在業績股票上弄虛作假情況。例如在股權持有者在完成一筆交易之后，企業對該負責人的獎勵是按照預測業績來完成而非實際收入，因此在項目計劃上該人員可能存在做手腳情況，讓計劃看上去盈利程度較大，但實際上并不會對企業帶來相應收入。
三、應用股權激勵模式的優化策略
（一）確保信息有效溝通。管理信息存在不對稱性會極大程度影響到股權激勵體制所帶來的效果，信息不對稱可能造成公司對經理人的獎勵不符合其對企業帶來的貢獻。企業可委托人力資源部門或高層管理者對實施股權激勵的目標經理人實施績效考核，確保考核的全面性與客觀性?？己苏弑仨氃敿氄莆漳繕霜剟钊说淖銐蛐畔ⅲ诳冃峡茖W、合理、客觀的分析，避免出現信息失真情況。這樣才能夠制定出既符合公司長遠盈利，又能夠對經理人產生激勵的股權激勵方案，盡可能減輕激勵對象與公司之間的利益沖突。
（二）激勵模式詳細化。企業在制定股權激勵計劃之前，首先應詳細掌握企業的經營狀況以及經營目標，將股權合理分配。可聘請專業團隊評估企業運行狀態，確保運營成本與績效成本之間的對稱關系。同時還需對企業未來發展中可能面對的風險加以預防，站在激勵對象的角度考慮問題，避免在實施股權激勵之后反而影響了對被激勵者的利益。可在損益表上列明期權，按照公允值確定股份激勵機制的實施所產生的費用支出。這種方式雖然會控制企業運營中所產生的盈余，對期權持有者的實際收益有所影響，但能夠有效避免激勵對象在短期經營中為了個人利益而出現的不良行為，對其他股東的利益有所保障。
（三）優化管理結構。創新型企業上市時間可能較短，在治理結構上存在一定不完善現象，這對股權激勵模型的應用存在一定阻礙。對于一個公司而言，管理結構是對公司管理規范、制度、控制、運作的一種機制與規則，股權激勵機制要想充分發揮作用，必須建立在對公司的完善治理基礎之上。以股權的分配為例，企業必然存在持有股份量較高的股東，若這些股東能夠通過股權激勵機制中獲取收益，那么很可能從自己的角度出發，在股東大會上利用自己的股權比例來謀取更多利益。因此企業必須在管理結構上不斷優化、完善，否則股權激勵機制無法起到對管理者的激勵作用，機制的實施也只能名存實亡。
