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初創公司股權激勵辦法范文1
有人說，當下是創業者的黃金時代。
當前在“大眾創業，萬眾創新”的號召下，很多人紛紛投身于自主創業的浪潮中，尤其對于近些年剛剛畢業的大學生群體來說，創業似乎成了一種流行趨勢，新興公司遍地開花，創客空間也猶如雨后春筍般出現。國家政策的利好，互聯網時代的到來，眾籌、眾創等平臺的出現，大環境的改善，都為創業者提供了良好的氛圍。
同樣，我們也不得不面對一個殘酷的現實，創業成功本來就是一個低概率事件，在這場大浪淘沙中，能存活下來的注定只是少數。創業注定是一場艱苦之旅，并不適合每個人去做，在當前“雙創”浪潮中，創業者們更應該保持冷靜，而不僅只是狂熱的激情，偏執的信念。
在公司運營過程中，創業者們除了解決產品或者服務的創新外，同樣還要面對公司管理、團隊建設、市場營銷、資金運作等一系列現實問題，在這些千頭萬緒的事情中理清思路，做到雜而不亂，也是每一個創業者所必須具備的重要素質。
新形勢下初創型企業如何快速崛起？企業面臨的新狀況又該如何破解？帶著這些問題，我們采訪了瑞華會計師事務所合伙人邵新軍。
企業發展必備五要素
瑞華會計師事務所作為一家專業化、規模化、國際化的大型會計師事務所，具有二十多年的發展歷史。是我國第一批被授予A+ H股企業審計資格、第一批完成特殊普通合伙轉制的民族品牌專業服務機構，業務涉及股票發行與上市、公司改制、企業重組、資本運作、財務咨詢、管理咨詢、稅務咨詢等領域。
邵新軍作為瑞華會計師事務所合伙人，在河南企業界闖蕩多年，對公司的運營和發展有著深刻獨到的見解。在談及當下火熱的“雙創”時，他表示，創業者首先要明白，你的企業具有什么樣的社會價值，一個企業的發展不在于是否能融到資金，而在于是否創造價值，實現價值，只有有價值的企業才能獲得別人的認同。隨后他從五個方面對企業的生存和發展進行了剖析：
第一，資源要素。最初階段是平臺，一個企業是否搭建了相應的資源平臺；其次階段是機制，一個公司只有在接下來建立起完善的機制體系，才能把平臺上的資源做到最優化配置。
第二，貨幣要素。首先是資金，比如通過銀行貸款，朋友借錢等，總的來說就是以商業銀行銀貸服務為主的一系列債務，因為在這個階段，公司能做到股權融資可能性很小。其實這個階段的股權融資是很不利的，因為當投資人和創業者的思路不一致的時候，項目進展很容易跟著投資人的思路走，而這個階段，項目只有跟著創業者的思路走才是正確的。公司發展到后期就是資本，資本就是以投資銀行為標志的投行服務所帶來的資金介入。
第三，動力要素。前期表現為人才，人才是平臺的英雄。后期表現為團隊，一個團隊的合理構架，可以讓每個人的能量最大化。反之就很麻煩。比如說在一個創業團隊中，當大家都相互包容、相互支持的時候，每個人都會努力為集團服務，而如果一個團隊中大家相互排斥，你往東我偏要往西，你往南我偏要往北，就算你是個人才，仍然沒有辦法把事情做好。
第四，創新要素。前期表現為技術，后期表現為產品。沒有技術投入何來產品？創新只有落地才有意義，一家公司即便是有航天技術，但如果應用不到實踐上，仍舊談不上創新能力。
第五，客戶要素。前期表現為市場，后期表現為商業模式。公司前期需要開拓市場，吸引客戶，這是一個需要努力、奮斗的過程。到后期必須形成一種商業模式。比如說一家培訓機構，剛開始的階段需要不斷做宣傳，通過主動營銷來讓學生了解知道你，然后過來報名上課，發展到后期，公司就需要有一個成熟的商業模式，不需要自己去找生源，而是讓學生自己主動找上門來。
邵新軍認為上述五要素在一個公司發展不同階段會有所變動，但總體需要一個動態平衡的狀態，雖各有所側重，但都不可或缺，“現在很多人認為創業只要具有創新技術或者創新模式就可以，其實這是片面的，我曾經問過很多買車的人，問他們認為汽車什么位置最重要？他們90%的人都會說發動機最重要。我就說，那么車輪子上的螺絲重不重要？如果你擰下來一顆螺絲，你還敢開車上高速嗎？很多人都搖頭說不敢。所以公司要想長久生存和發展也是一樣，五要素缺一不可”。
股權激勵要慎重
創業絕不是一個人單槍匹馬就可以成功闖蕩出來的，再強大的個人也需要身邊有人幫襯才行，在商業的江湖中，只要有人創業，其背后必有一個團隊作為支撐，俗話說“二人同心，其利斷金”，凝聚力對于一個創業團隊就顯得異常關鍵。
為了達到留住人才、穩定人心的目的，很多創業者都把股權激勵作為企業管理的一項重要手段。認為其可以將員工與企業“捆綁”在一起，成為較為長久的、可持續激勵的合伙人。然而，邵新軍卻表示，股權激勵確實是 一種很好的激勵手段，但是很多人卻不小心走入誤區，最終導致友誼的小船說翻就翻。
“很多人都認為股權激勵可以讓員工有主人翁意識，提高了責任心，其實這是一種假象，如果公司給你3%股份，你是不會有太明顯感覺的，給你30%股份的時候，你才會感到公司和你關系很密切，股權是稀缺資源，給了你就沒有辦法給其他人了，最重要的還是看你為公司創造了多少價值?！?/p>
邵新軍接著說，對于員工而言，白送的東西他感覺不到價值，盡管股權確實很有價值，但很多人看不到，你如果讓他花錢買股權，員工又會感到老板是想引入自己的錢。其實員工是很現實的，希望的就是提高待遇。
對于很多剛剛起步的新公司采用的股權激勵的做法，邵新軍表示他并不贊同，“當創業者的境界、理念、眼光、胸懷和新引入員工不一致的時候，引進新股東是很可怕的，盡管你仍然是大股東，掌握話語權，但是小股東和大股東展開另類博弈，關系到員工利益的時候，他會拍著桌子和你叫板。所以我建議初創型企業在沒有產生價值的時候，就壓根不要考慮股權激勵，除了帶來麻煩沒有好處”。
三板是資本對接的門檻
政策支持，資本市場多元化等因素促使新三板市場火熱，很多企業抑或在發展壯大后將登陸新三板作為一種目標，抑或在遭遇困境時將其作為融資宣傳手段等，總之，登上新三板似乎成為一種新的潮流。
然而新三板上市成功的企業未必就能如愿以償得到資本市場青睞，理想與現實的差距也不由讓一些企業家感到迷茫。邵新軍卻表示，企業登陸新三板，更應該看到在這個過程中給公司帶來的積極變化，而不應該急于求成。
對此，邵新軍解釋，不同人演的戲會不同，一個人不同時期演的戲也不同。新三板企業未必就一定融不到資金，在主板、創業板、中小板上市的企業也未必就一定能融到資金，兩者沒有絕對的好壞之分，很多企業上新三板主要是為了融資，雖然沒有立刻融到資金，但是卻有效改變了融資環境。
“同一個融資渠道，你的身份地位也會不一樣，之前你可能求著銀行給你貸款融資，對方未必和你見面，但你登陸新三板之后，銀行負責人就很可能會和你坐下來詳細談談，認真聽聽你對公司未來的規劃，這就是一個進步。其次，融資途徑也會多元化，你沒上市時，投資人可能都沒有聽說過你，但是你說自己是新三板企業，投資人自然會對你高看一眼?！?/p>
企業成功登陸新三板后，便會作為一家公眾公司出現在大眾的視野里，邵新軍指出，這對于公司更為積極的影響便是促使公司往正規化方向邁進，“之前總說自己公司很正規。但是你的標準在哪里？我怎么知道你的公司是正規的？當登陸新三板后，你的公司就必須按照新三板標準來走，這就會更有說服力”。
初創公司股權激勵辦法范文2
如果能夠在私募債券的基礎上進行創新，將私募可轉債（以下簡稱“私募轉債”）與中小企業結合，連接私募股權與私募債權，將有助于中小企業更方便地獲取多種方式的融資。
“股債混合”的融資方式對于創新中小企業融資具有重要的意義，能夠為中小企業主提供更主動、更便利的融資選擇。其中，“私募轉債”與“投貸聯動”這兩種方式今后必將“雙輪驅動”，為我國中小企業融資市場打開更大的發展空間。
私募轉債有待博弈
目前我國還缺乏中小企業發行可轉換債券相關的法律法規，與可轉債相關的法規為《上市公司證券發行管理辦法》，其中規定：
發行可轉公司債的上市公司除了應滿足組織健全、運作良好，盈利能力具有可持續性，財務狀況良好等發行債券的一般規定外，還需滿足三個條件——
（一）最近三個會計年度加權平均凈資產收益率平均不低于6%?？鄢墙洺Ｐ該p益后的凈利潤與扣除前的凈利潤相比，以低者作為加權平均凈資產收益率的計算依據；
（二）本次發行后累計公司債券余額不超過最近一期末凈資產額的40%；
（三）最近三個會計年度實現的年均可分配利潤不少于公司債券一年的利息。
由于滬深兩個交易所出臺的《中小企業私募債券業務試點辦法》中并未對發行私募債的中小企業的盈利能力、財務狀況提出要求，因此未來對中小企業作為私募轉債發行主體的條件也可適當進行放松。
與債券的發行方式一樣，可轉債可以采用公募和私募兩種方式。盡管私募轉債在國內尚處于起步階段，在國外，以私募方式發行的可轉債占據了可轉債市場的半壁江山，并廣泛應用于股權基金和創業資本對中小企業的投資、企業引入戰略投資者、兼并收購交易、上市企業重要的融資渠道、職工股權激勵等。
以美國為例，調整美國私募發行制度的規范有三個，即1933年《證券法》的4（2）節、1982年的《D條例》與1990年的《144A規則》。美國上市公司為了掌握可轉債發行時機等因素，大部分選擇了私募市場作為初始發行，但是很大一部分私募發行的可轉債在初次發行之后會選擇繼續在證券交易委員會注冊獲得公開發行。在美國市場，私募轉債還被廣泛應用于天使投資中。
在香港，上市公司以私募方式發行可轉債需要滿足香港上市規則15.02（1）條規定，即所有認股權合計可能轉換的股份不超過已發行股本的20%。此外，私募可轉債也廣泛應用于未上市企業和PE 的交易中以及企業引進戰略投資者的交易中。
當前艱難的融資環境下，中小企業在融資談判中處于比較弱勢的地位，國內的PE等投資機構對私募轉債并不感冒，他們對如何獲取能夠帶來巨大利益的公司股權比較關注，對較低回報的債權卻興味索然。
但是對中小企業來說，引入可轉債可以降低企業的融資成本，優化融資結構，對融資方較為有利。因此在將來一段時間內，中小企業私募轉債的發展，還需經過市場的檢驗以及融資方與投資方之間的博弈。
投貸大禮包
除了通過市場手段發行私募債外，銀行在中小企業融資方面也進行了不少嘗試。為了在支持中小企業發展與控制風險之間尋求平衡，不少商業銀行都在積極探索創新的融資模式，最為典型的是銀行與投資機構聯手，以“股權+債券”的模式，投貸聯動，為處于初創期或者成長期的中小企業提供融資。
招商銀行是最早開始探索投貸聯動的銀行之一。早在2010年，招行便開啟了“千鷹展翼”項目。該項目計劃每年選擇1000家以上有走向資本市場潛力的創新型成長企業進行重點培育，通過打造股權投資服務平臺和設計創新的債權融資產品兩項手段，形成直接融資與間接融資相匹配的金融服務體系。
通過這一舉措，招行從傳統的貸款人華麗變身為融資組織人，將銀行貸款、PE基金、政府引導基金、資本市場相結合，為客戶提供多元化的融資服務。除了招行外，浦發、中信等銀行也在積極探索投貸聯動的新模式。
初創公司股權激勵辦法范文3
資本現場
團隊、優勢、模式、指標以及合法合規性是券商選擇企業時的五個標準。其中，信息技術、先進制造、節能環保、新材料新技術等行業比較容易受青睞。
熱點描述
企業做市的價格與股市行情有重要關系，熊市會幫助企業股價提升，牛市則會拉低股價。市場永遠留給有準備的人。
我們經常把新三板市場比作一個入口，你只有進入這個入口才能看到資本市場的魅力所在。
新三板市場總是在不斷交替變化著。前幾年，券商追著企業講上市的好處，希望企業來做市，這幾年卻變成企業追著券商跑。目前我國一共有5萬家企業在為上新三板做準備，券商卻只有100家，這100家券商要做完5萬家企業可能需要好幾年，所以，新三板市場本身也是一個資源轉換的市場。
在券商內部有一個立項的環節，在這里首先會去看企業的持續性和成長性。因為這兩點決定了企業未來在資本市場是否受歡迎。而券商要做的事就是把符合條件的企業挑選出來，然后推薦給具有資金實力的投資者。
哪些企業會被青睞
選擇企業時，我們主要看五點：1. 團隊，這是企業的核心；2. 優勢（在行業、產業鏈、競爭等領域的優勢）；3. 模式（商業模式、產品、技術、服務等）；4. 指標（營收規模、毛利率、凈利率、成長性），財務的規范會幫助企業更好地經營；5. 合法合規性（歷史沿革、股權架構、財務規范、經營資質或許可等）。
從模式上來說，在篩選行業時，我們會盡量回避一些行業，比如房地產。對水泥、建筑、鋼鐵、農業、小貸等行業，也會謹慎對待。
為什么？房地產不具備持續的經營能力，所以我們要回避；水泥、建筑、鋼鐵屬于過剩產能；農業面對著很多上下游問題，其本身就存在天然的不規范性，成長性很慢，再加上很多時候都是現金交易，所以很難用財務指標去衡量。
單從這一點來講，在新三板掛牌的企業中，信息技術、先進制造、節能環保、新材料新技術等行業比較容易受青睞。
從指標上來看，我們對成長型企業和規模型企業的標準是有所不同的。對于成長型企業，我們對它近期的盈利能力并不看重，但對于規模型企業，我們則要看它的盈利能力和市場容量。
對于創新型、成長型企業，我們要求公司凈資產不低于 1000萬元，且最近一個會計年度業務收入不低于1500萬元。除此之外，這類型的企業還要評估其研發能力、核心技術團隊、專利情況和盈利模式創新等，成長性不能低于30%。
對于規模型企業，公司凈資產不能低于3000萬元，最近一個會計年度業務收入不低于5000萬元，且凈利潤不低于500萬元。
企業的規范性也十分重要。一般券商都要求公司成立時間在5～8年，歷史沿革無重大瑕疵或可解決，股東規范意識強，股東人數不超過200人，具備經營的相關資質，無重大違法違規行為等。
券商的角色
在選擇了目標企業之后，我們也會了解企業的需求。有的企業希望通過融資實現公司飛速發展，有的希望顯著提高行業知名度，有的希望尋求并購或被并購的機會，有的謀求轉板上市……很多企業通過新三板市場都能夠快速對接上自己的需求，我們不能狹隘地把上市理解成圈錢，在這個平臺上有很多資源和產品。
券商和企業確定合作后，首先會有一個立項簽約的過程，然后進行掛牌流程并進行有限責任公司股份制改造。在改制過程中會有一些常見問題，這時就需要專業的券商、律所、會所幫助企業進行規范。
1. 大股東、實際控制人若干輪股權稀釋后控制權問題；
2. 員工持股計劃及股權激勵；
3. 股本規模與經營規模匹配性，注冊資本不宜過大也不宜過?。?/p>
4. 折股中的涉稅事項；
5. 財務追溯調整可能導致的折股出資不足；
6. 折股凈資產的價值確認；
7. 股東折股方案與比例應保持一致。
截至目前，長江證券累計推薦掛牌103家，行業排名第7 名。我們第一期做市準備資金10億元，目前已完成做市55家企業。年內計劃完成100家以上企業做市。而企業做市的價格也與股市行情有重要關系。熊市會幫助企業股價提升，牛市則會拉低股價。市場永遠留給有準備的人。
綜上可以看出，券商在其中主要扮演了財務顧問的角色，包括改制中的資產權屬，都需要券商去剝離，這也是券商真正的意義所在。
其他適合上市的企業
事實上，創新型、成長型企業在新三板中的比例只占了1/4不到，新三板中的傳統企業仍占多數，它們要么有穩定盈利卻面臨轉型需要的，比如傳統媒體集團，要么是有強勢品牌，希望上市后能放大品牌效應，比如慶豐包子鋪?？傊總€企業都有能成功上市的機會，關鍵是企業要清楚自己最符合哪一類上市企業。
1. 具備一定盈利能力卻有發展瓶頸的企業
企業經過初創期后，經歷過3～5年的發展，有相對穩定的市場地位，具備一定的盈利能力，面臨良好的市場機遇，企業的發展訴求非常強烈。這種訴求一方面源自資金，一方面源自戰略轉型，而缺少抵押物和擔保品成為企業高速發展道路上的“攔路虎”。通過上市要求股權質押，是這類企業上市的目的。
2. 擁有強勢品牌，想放大品牌效應的企業
對于那些己擁有某強勢品牌，比較依賴于品牌口碑的消費類企業，能上新三板變成一個正規的上市企業，在渠道端上擴散，吸引加盟商加入，其效果比在各大衛視上做廣告好，但花費卻更少。
3. 受制IPO政策，退而求其次的企業
最近，國家又把主板IPO停了，很多業績優秀的企業排隊上市。而新三板是以重信息披露為主交易場所，包容性大，那些不打算繼續排隊上主板的企業最合適在新三板上市，這類企業業績有保證，在新三板上容易受到資金追捧，企業可以通過定向增發，優先股等快速融資，幫助企業高速發展。
4. 尋求并購和被并購的企業
中國己經進入了并購時代，PE的轉型和并購基金的興起。新三板上市公司，成為企業大佬、并購基金的獵物。反過來，中小微企業在資金、技術、人才引起面臨瓶頸的情況下有了新的發展方向（被收購）。
5. 擬進行股權激勵的企業
企業最珍貴的是人才，這個年頭如果是某企業的高管或者核心技術人員，不持有一點股票都不好意思混下去。無論是上市公司還是非上市公司，留住人才的最好辦法―就是讓他也成為公司的主人，能夠分享公司成長的價值。而每一個員工都希望自己持有的公司的股權是有價值的、可以變現的。那么，上市或者掛牌新三板符合這個特點，對于那些特別重視人才的公司，上新三板無疑能留住公司核心員工和高管。
6. 尚未盈利的互聯網企業
在新三板上市，沒有嚴格的財務標準準入門檻，因此那些尚未盈利但符合一定條件的互聯網和科技創新企業很適合在新三板上市，這類互聯網企業資金缺口大，以燒錢模式快速圈地、圈用戶，以達到快速擴張目的。由于中國資本市場的總體估值比境外高，這對互聯網企業來說是重大利好，因此更多互聯網企業可以通過新三板掛牌在境內上市，獲得較高的估值，而投資機構也多了個退出通道。比如三網科技擬以12.12元/股價定增約132萬股，共募資約1600萬，股票發行之后攤薄的靜態市盈率高達190.53倍。
初創公司股權激勵辦法范文4
如果雇主和員工在思想上已經產生對立，而僅僅是因為經濟利益才維持這種雇傭關系時，雇主也就陷入了塔西佗陷阱。
權謀：把職工推向對立面
塔西佗陷阱并非某個組織所獨有的困境。無論大企業還是小企業，都有可能遭遇信任危機。具體說來，導致企業管理者陷入塔西佗陷阱的直接原因通常有幾點：
一是老板過度迷信權謀，比如實行密薪，那些能力、業績都不錯，卻因為性格等原因，沒有主動爭取加薪的員工待遇會越來越差，當有一天他們發現自己的處境時，自然心里不是滋味；二是企業缺乏長期規劃，如果老板沒有把自己的公司當做事業去認真對待，只是為賺錢而創業，那么所有員工也只能是當一天和尚撞一天鐘，再妄談企業愿景和戰略自然只能被當做癡人說夢；三是老板脫離業務、異想天開，或是輕信一些夸夸其談、專門投其所好的眼前紅人，不斷作出一些令一線員工無法理解和執行的指令；四是賞罰無度，比如員工超額完成業績目標，老板卻舍不得發放獎勵，或是員工犯了小錯誤老板就暴跳如雷。這些都無疑將老板推向員工的對立面。
管理者的壞習慣：“堵”與“防”
避免落入陷阱，最需要轉變的一個觀念就是不能將管理者和被管理者視為對立的關系。管理者之所以傾向于用敷衍、欺騙的手段應對管理中出現的各種問題，是出于避繁就簡的本能?！胺烂裰?，甚于防川”這句古話生動地反映了管理者對被管理者的防范心態。鯀治水選擇“堵”，也是一種“防”的心態，“堵”和“防”是可以看到的最快最直接的手段。無論是父母教育孩子，還是老板管理員工、政府服務公民，家長制的優勢是可以充分運用“家長”的權威來快速地實現某個具體的目標，其初衷是運用“家長”的經驗來避免組織走彎路。
創業者通常個人意志都比較強，又曾帶領企業渡過生死存亡的初創期，因此往往有著一定的經驗決策傾向。經驗決策并不一定都是錯的，但是經驗決策的問題是無法避免最壞結果。企業管理者一旦出現決策失誤，之前依靠權威所掩蓋住的許多隱患就會暴露凸顯出來。最終落入陷阱只在一瞬，可能僅僅是因為一次小的突發性事件，但實際上冰凍三尺非一日之寒，管理者的每一個失誤或不妥的決定、每一次善意或惡意的欺騙，都如同在地上挖坑，久而久之便形成了陷阱。類似的事件越多，這個陷阱也就越深、越容易被人忽視，有可能成為萬丈深淵。如同現代孩子普遍早熟一樣，近年來社會上之所以公信力危機頻發，正是由于信息技術的發展加速了被管理者的知識經驗積累，愚民政策也更加不可能長久。因此，管理者若想實現平穩、可持續的發展，必須用疏導的心態，正確處理出現的問題。權謀看似討巧，實際上會讓管理者很累，并且后期維護成本非常高。因此，無論在任何情況下，老板應當清楚，權謀雖然可以做救急之用，但絕不可以作為長期的管理風格。
有效的做法：保持良好的感情
在協調與員工關系方面，保持感情基礎可以事半功倍。用家庭這個最小的管理單元來解釋，孩子之所以在叛逆期之后能夠逐漸恢復對父母的信任和理解，是因為孩子在理性的情緒下，知道父母的初衷一定是為他好的。而對于企業和政府則不然，一旦員工認為老板是在無限制地榨取著自己的剩余價值，完全沒有共贏可言時，他就會堅信雙方的利益是此消彼長，這時老板即使開始采取一些安撫員工的措施，也有可能適得其反。
在私人企業的初創初期，老板通常能與員工建立起較為親密的伙伴關系，員工把自己當做公司的主人之一，團隊的凝聚力和向心力都會比較強。但隨著企業規模的發展壯大，新加入的員工就很難再有這種歸屬感和主人翁心態，如果沒有相應的諸如股權激勵等措施，所謂“把公司的利益當成自己的利益”也就成了一句口號。
要想始終保持與員工的親密關系，尋找有效的內部溝通渠道很重要。身先士卒是中小企業老板贏得信任和愛戴的很好方式，除非能夠找到絕對信任、配合默契的職業經理人，并為企業制定明晰的發展規劃，否則不要輕易去做甩手掌柜或憑借主觀臆斷發號施令。
長效之法：制度約束
當單純依靠感情已無法維系一種信任關系時，管理者就需要建立起一套為被管理者所認可的制度來確保管理行為的公正透明性?？梢韵胍?，如果每個突發性事件都能夠有應急預案、每個法律糾紛都有先例可循，政府更多的只是按照規定去執行，那么公信力危機也就不易產生了。當然，制度的建設不是一蹴而就的，制度體系也不是一成不變的，雖然永遠不可能有一個完美的制度，但現代社會沒有制度約束卻是絕對不行的。
具體到企業而言，確立賞罰的權威性和嚴肅性是非常必要的，而最好的辦法則是制定明確的制度，堅決地執行。比如，與員工簽訂明確的業績合同，載明業績目標和相應的獎懲辦法；面對任何結果，都必須照章辦事，要知道如果一個員工能拿到超額獎金，那么他為企業創造的價值必然更大。同時，要相信任何制度都不會完美，存在漏洞是下一步需要解決的問題，不要因為制度漏洞去懲罰員工。
當然，要團結核心團隊、穩定關鍵員工，一個真正可行的企業中長期發展規劃是十分必要的。因為如果中小企業沒有讓員工看到未來，他們就很容易在積累經驗后跳槽到大企業，甚至大企業都不必出更高的薪水，單純依靠愿景就可以打動他們。
初創公司股權激勵辦法范文5
（眉山啟明星鋁業有限公司，四川 眉山 620041）
摘 要：人是企業組織中最活躍、最有價值的因素，是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。由于人需求的多元化、多層次，決定了個體行為方向不一，強度大小各異，與組織發展目標契合度千差萬別。本文通過對組織中員工的行為特點、員工行為對組織目標的影響進行剖析，提出了如何提升員工行為績效與組織發展目標匹配度的對策和建議。
關鍵詞 ：企業組織；行為績效；發展目標；匹配度
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0158-03
人是企業組織中最活躍、最有價值的因素，是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。在特定的組織環境中，由于人需求的多元化、多層次，決定了個體行為方向不一，強度大小各異，與組織發展目標契合度千差萬別，為此，如何改善和提升員工行為績效，并使之與組織發展目標高度契合，對現代企業管理來說尤為重要。
一、組織中員工的行為特點
對一個企業組織來說，員工行為行為也是由動機驅使的，是為了滿足需求而產生的。主要具有以下四個方面特點：
1、動態循環性。由于個人、環境兩變量均處于動態變化中，可能會在某一時期、時段或時點形成一種行為動態平衡，但這種平衡行為是暫時的，一旦其中任一變量發生變化，原有的動態平衡便被打破，產生一種不平衡的心理狀態，直至形成一種新的行為平衡，并循環往復。
2、方向多樣性。根據馬斯洛關于人的需求理論，分為五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。不同人在不同時間、不同階段的需求不同，需求呈多樣化趨勢，為此，在企業發展過程中，每個人的行為路徑也不盡相同，呈發散狀態，方向性各異，有的員工行為與企業發展目標高度契合，有的則與發展目標背道而馳。
3、強度差異性。由于組織中每個人的教育背景和工作經歷不同，理念、認知、知識技能和經驗千差萬別，為此，在實現組織目標的過程中，每個人的行為的效率是不一樣的，有的人行為效率高，事半功倍，有的甚至事倍功半。
4、持續驅動性。行為是為了實現一定目標，滿足一定需求而產生的。當行為使需求得到滿足后，在沒有新的需求產生前，行為驅動力減弱。要增強行為的持續力，需實施新的驅動激勵。
由此可見，首先員工行為是動態變量函數。受組織環境、個人需求和預期投入回報三個變量的影響，是三個變量的函數，即B=f（N.R.E），其中N 代表個人需求，R代表預期投入回報，E代表組織環境。如三個變量中的任意一個發生變化，都會對人的行為產生直接影響；其次，員工行為是一個管理矢量。員工的行為具有方向性，且大?。◤姸群统掷m力）也不相同，可以進行矢量疊加。
二、員工行為對組織目標的影響機理
假定外部環境穩定、適宜，一旦員工個人有新的需求，個人便會對自身進行多方預評估，當預期回報與投入相匹配或更有競爭力，且能滿足自身需求時，這種動機就會變得更強烈，驅使動機轉化為具體行為。預期收益的吸引力越大，動機轉化為行為的概率更高，速度也更快。
由于人的行為是一個矢量，有方向性、大?。ò◤姸群统掷m力）。為此，每個人的主動需求產生后，其行為都有自發方向，與實現組織發展方向是否相符或一致，直接影響實現組織目標的效果，而行為大小則受知識和技能的影響，直接影響實現組織目標的效率。一旦完成組織目標，組織便會對員工行為績效進行評估和激勵兌現，員工將獲得實際回報，并將本人之投入/回報與他人進行比較，如比率大于等于他人相等，則滿意度較高，內在驅動力增強，如比率低于他人，則會感到不公平，心理上產生認知失調，會感到明顯不滿意，將直接影響后期態度、行為及內在驅動力。圖示如下：
三、提升企業員工行為績效的途徑及與發展目標匹配度的對策建議
1、提升企業員工行為績效的途徑
要提升員工的行為績效，從管理角度考慮，關鍵是提高員工行為的效率和效果。對一個企業組織而言，就是如何引導員工行為，主動地、又好又快地做符合組織發展目標的事。
為此，要提升員工行為的績效，主要途徑有以下方面：1、增強員工干事的主動性。從梅約的霍桑試驗，到馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素論，人們開始從假設上改變企業對于人的看法，都更加重視人對于事的主動性。2、增強員工行為方向與組織發展目標的趨同性。由于人的行為是一個管理矢量，每個人如磁場中未經磁化的鐵磁質，雖然每一磁疇內部都有確定的自發磁化方向，如何引導、規范、驅動和激勵員工，盡可能使其行為方向保持與組織發展目標一致，形成團隊合力，對提高組織績效至關重要。3、企業要注重持續提升員工知識技能。從圖1可知，員工的知識和技能直接影響其行為大小，尤其在知識經濟時代，世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新的速度不斷加快，新的知識、技術、管理方法和手段層出不窮，使員工知識結構不合理和員工老化現象日益突出，更需要不斷“充電”學習，方能更好地勝任現有工作，才具備持續創性能力和競爭力。
2、提升企業員工行為績效與發展目標匹配度的對策建議
（1）依靠戰略愿景和目標引導激勵員工行為。
依靠戰略愿景和目標引導員工行為，阿里巴巴便是一個典型案例。1999年，馬云創辦電子商務網站時，當時的互聯網大把大把地“燒錢”，生存狀態岌岌可危，許多人都不看好。當馬云組織18位創業成員在家中召開第一次全體會議，人員或坐或站，神情肅穆地圍繞著慷慨激昂的馬云，馬云快速而瘋狂地發表激情洋溢的演講，這次“起事”會議共籌了50萬元本錢，更為重要的是，他為全體員工繪制了一幅美好、戰略定位和目標都十分清晰的發展藍圖：要辦的是一家電子商務公司；目標有三個，第一，要建立一家生存102年的公司；第二，要建立一家為中國中小企業服務的電子商務公司；第三，要建立世界上最大的電子商務公司，要進入全球網站排名前十位。在企業初創期，馬云正是依靠戰略愿景和目標引導員工行為，使企業逐漸成長為全球最大的互聯網企業之一。該方式適用于初創型企業，需要領導者具有強有力的個人魅力。
（2）營造“以人為本，公正公開”的企業文化環境。
企業不僅僅是人做事的平臺，也成為人獲得友誼、歸屬和認同的精神場所。國外的企業研究以及經驗表明，卓越企業之所以脫穎而出并實現基業長青，關鍵在于人、理念和文化。 企業對人的尊重，以人為本，先人后事，主要體現在尊重員工人格，關心人的需求，關注人的行為，關懷人的福利，根據企業特點構建以民主、和諧、尊重、暢通的內部工作環境，營造公正公開的競爭、協作的平臺環境，這種文化軟實力往往給人精神層面提供正能量，激勵著員工的正向行為，有利于累積人做事的經驗、知識和技能，最終凝聚成企業的核心競爭力。海爾、聯想、華為等是這類企業的杰出代表。
（3）構建多元化的薪酬機制和激勵體系。
要提高員工行為績效與發展目標匹配度，激勵是必不可少的手段，為驅動人的主動能動性的重中之重?？刹捎萌缦碌摹拔褰Y合”激勵策略：
第一，物質精神相結合。物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的主要原因。所以，物質激勵是激勵的主要形式，但激勵持續力弱。如果采取工資形式的激勵或其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢成為一種激勵手段，要注意一下方面：一是激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看絕對值，而要社會比較和歷史比較，通過相對比較判斷自己是否收到了公平對待，從而影響自己的情緒、工作狀態和行為；二是必須反對平均主義。平均主義等于沒有激勵。同時，由于人人都有自我肯定、光榮、爭取榮譽的精神需要，為此，對一些表現突出、具有代表性的先進員工，進行必要的榮譽獎勵等精神激勵，可以滿足人們自尊的需要，激發人們奮進，也能加速催化員工自信心的爆發。
第二，正負激勵相結合。現代管理理論和實踐都表明，在員工激勵中，正向的激勵遠遠大于負面激勵，越是素質高的人員，負激勵對其產生的負面作用就越大。為此，企業在激勵時，應以正激勵為主，適度輔以負激勵，采取批評、降級、降職、罰款、降薪、淘汰等手段，營造一定的潛在危機意識，以否定某些不符合組織目標的行為。但在運用負激勵時，一定要慎重和適度，否則會導致員工和上級關系緊張，同事之間關系復雜，不和諧因素增多，員工流失率偏高。
第三，薪酬多元化和“寬波段化”相結合。目前，西方企業普遍采取薪酬等級的“寬波段化”，又稱為薪酬扁平化。一是縮短工資層級。將工資級別減少，由原來的十幾、二十幾個減少至七、八個，將同一級別的工資線延長，即擴大同一級別薪酬的幅度。處于同一薪酬級別的員工數量增加，但同一級別的員工其薪酬數額相差幅度變大。一些下屬可以和主管享受一樣的工資待遇，當下屬的 技能水平和知識技能超過主管時，下屬的工資便有可能超過主管，“寬波段”的薪酬制度比較靈活，每一名員工的具體收入可根據當年的業績彈性處理，有利于員工創新性的發揮，激發員工不斷開發自我潛能的積極性；二是增強薪資吸引力。員工的薪資要高于或大致相當于同行業平均水平，如華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優于同行業外資企業提供的薪資待遇；三是設立可調節基金。對合理化建議和技術革新者提供報酬，使這一部分的收入占員工收入的相當比例。四是建立利潤提成機制。采用國際上通用的利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。
第四，短期長期相結合。借鑒國外的員工股權激勵、期權激勵和技術入股方案，建立員工持股計劃體系，針對不同的對象可以設計不同的持股形式，不僅可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力，同時也是“金手銬”，起留人的作用。據調查，美國500強中90％的企業實行員工持股，美國上市企業有90％實行員工持股計劃。把員工持股企業和非員工持股企業進行比較，已持股企業比非員工持股企業勞動生產率高了1/3，利潤高了50％，員工收入高了25％～60％。
第五，職業設計和職業發展激勵相結合。目前，我國企業在人才開發問題上，存在一定程度短視，“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”是共同的特點。在知識經濟的浪潮中，知識更新大幅提速，員工對新知識的需求日益強烈和迫切，僅僅依靠實踐不斷豐富和積累的知識，是遠遠不夠的。他們仍需要參加等級證書學習、專業培訓、進高校深造等方式充實知識，提升他們的技能，使他們的行為效率更高，有進一步專業成長的機會，滿足自我實現的需要。為此，企業要將員工職業生涯設計和職業發展相結合，為其提供更多的不斷學習、訓練的發展激勵機會和資源，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合。
（4）營造豐富化的工作內容、規范化的工作流程和差異化的彈性工作環境。
在工作內容設計方面，要考慮到企業不同工種員工工作的特點，要側重他們工作方面的滿足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性和實現個人滿足等內容，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化。同時，由于現代信息技術的發展和辦公手段的完善，為零距離溝通提供了便利條件，對于更多地從事思維性工作的員工，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，適應他們更喜歡工作富有自主性、刺激、更具張力、挑戰性和喜歡自由安排時間的特點，為他們創造寬松環境，以便在狀態最好的時候創造最佳的工作成績。
初創公司股權激勵辦法范文6
關鍵詞：風險投資基金；政府引導基金；基金治理結構；創業風險投資；基金管理機構；母基金；基金監管
中圖分類號：F832.39 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0029-08
The Study of Development Modes ofChina’s Governmentguided Fund
JIANG Weiwei
(Research Institute for Industrial Economy and Enterprise Development,
Chongqing Academy of Social Science, Chongqing 400020, China)
Abstract: China’s governmentguided fund has initial scale but its management has the problems such as deviation in government position, low monitoring efficiency and investment efficiency, insufficient talent cultivation mechanism and incentive mechanism and so on, and its management structure has the problems such as low compensation of the agencies, inadequate performance information of fund managers, difficult dynamic adjustment and interests coordination of related departments and so on. China should set up nationguided fund and small enterprise management bureau, create governmentguided fund system from such three levels as central government ministries, big stateowned enterprises and local governments, solve a series of problems such as capital deficiency, supervision fuzziness and so on by optimizing company management structure so that China’s governmentguided fund can be boosted to smoothly and rapidly develop.
Key words: venture capital; governmentguided fund; fund management structure; entrepreneurship risk investment; fund management agency; mother fund; fund supervision
一、引言
政府引導基金亦稱為“母基金”，是由政府出資，并吸引有關地方政府部門、金融、投資機構和社會資本，以股權或債權等方式投資于創業風險投資機構或新設創業風險投資基金（子基金），以支持企業創業發展的政策性工具。
由于國外創業風險資本主要來源于民間資本，政府資本比重較低，有些國家的風險資本中政府資本比重甚至為0，所以國外學者對于政府和創業風險投資領域的研究，主要集中在宏觀政策方面，包括政府法律法規的完善、優惠政策的制定、金融市場的發展以及市場配套環境的健全等。對此研究比較深入的有Bygrave和Timmons（1992），他們指出一個國家或地區創業風險投資業的發達需要完善的法規、優惠的稅收政策、活躍的向高新技術創業傾斜的證券市場、寬松的投資政策、健全的會計審計制度等。Friedman（1989）考察了稅收政策調整對美國創業風險投資供給的影響，他的研究表明，創業風險投資發展初期，降低投資收益稅對風險資金供給量有明顯的刺激作用；但在創業風險投資業趨于成熟后，政府稅收政策的刺激作用將大為減弱。Murry（1994）的研究認為，風險資本的供給量與證券市場的發達程度息息相關，證券市場籌資功能越大、籌資機制越靈活，風險資本家的投資回報率就越高，流入該國的風險資本就越多；以NASDAQ為代表的支持創新的第二證券市場始終是推動美國創業風險投資業蓬勃發展的主要動力。Bernard和Ronald（1998）通過對比美國、日本和德國的金融體系對發展創業風險投資的影響后指出，美國創業風險投資成功的一個重要的原因是其具有發達的股票市場，可用于公司控制權的交易，從而對風險企業家形成激勵，這是德國全能銀行體系和日本主銀行體系都不能提供的。
江薇薇：我國政府引導基金發展模式研究
國內學者也進行了一系列研究。劉健鈞（2007）對以色列、英國、澳大利亞、中國臺灣地區、新加坡、美國、德國等7種境外創業投資引導基金的運作模式進行了全面研究，認為通過設立政策性創業投資引導基金來引導民間資金設立商業性創業投資基金是創業投資發達國家和地區的重要經驗，并總結出引導基金運作模式的共同規律；他認為，各地區應該根據自身發展狀況因地制宜地設立創投引導基金，要保證創投引導基金的政策性引導方向，不以盈利為目的，建立決策、評審與執行相分離的三權分立運作模式。陳和（2006）研究認為政府由于其自身的制度、能力、道德和資金缺失等方面的原因不適合作為創業投資主體，但這并不妨礙政府在創業投資行業有所作為，以政府資本為基礎的政策性引導基金便是政府在創業投資行業的意志體現，政策性引導基金有著其他創業投資形式所無法比擬的巨大優勢，它可以為創業投資機構和創業企業提供啟動資金、信用擔保和相關的優惠政策，從而極大地推動創業投資行業的發展。焦軍利（2007）通過分析比較國內外創業風險投資引導基金的運作情況，指出各地方政府非常有必要建立風險投資引導基金，以推動本區域科技進步、自主創新和經濟發展。
本文針對我國政府引導基金的政府定位、投資和監管效率以及治理結構等問題，提出建立一種資本市場層次體系合理、政府非理性干預減少、控制權分配補償到位、合約組織形式合理的發展模式，以期能為政府引導基金的良性運轉提供一種思路。
二、我國政府引導基金發展情況
從1998年民建中央提出“大力發展風險投資事業”的提案以后，風險投資在我國開始了快速發展。但是政府在政策層面的支持卻相對滯后，直到2005年才開始探索相應的管理辦法，2008年才開始借鑒美國、以色列、澳大利亞等國發展政府引導基金的經驗，提出了“政府出資引導民間資本投向，成立政府引導基金”的策略。從理論上說，這也是為了解決風險投資行業發展中的市場失靈問題而產生的。
在政策的鼓勵下，我國各地政府近幾年來均推出了一些政府引導基金，并且規模逐年遞增。據China Venture統計，目前國內已有15個省市建立了政府引導基金，承諾總規模預計超過400億元人民幣，其中完成募集8支，募集金額44億多元。
政府引導基金發展比較快的地方主要在北京、上海、天津、深圳這些發達地區。這些地區的政府引導基金成立比較早，特別是高新區的引導基金比較領先。例如北京海淀中關村的政府引導基金成立較早，政府的支持力度也較大。但是在其他一些經濟不發達又存在許多需要支持的中小企業的地區，還沒有發展政府引導基金，或者發展的規模比較小，原因可能在于一些地方政府還對風險投資行業和政府引導基金認識不夠。總體來看，政府引導基金在我國的地域發展非常不平衡。
投運作經驗的管理團隊采用母基金的合作模式，不參與管理，委托浦東科技進行管理運作，但參與基金的重大決策早中期生物醫藥、集成電路、軟件、新能源與新材料、科技農業等5 大業務
天津濱海天津濱海與國開行出資20 億，存續期15年；單個基金10 億以上成熟、有成功業績的管理公司參與母基金，決策及經營天津為主，高科技企業
重慶市政府出資20%；存續期10 年；規模無限制，但一般要求5 億元以上具有優秀的管理團隊和實際管理經驗負責基金使用管理重大決策，包括基金設立、終止等，如任命引導基金中心負責人高科技企業，重慶地區為主
陜西省總規模10億元；單個基金實收資本不低于5 000萬元人民幣；有明確的投資領域有至少3 名5 年以上創投相關業務經驗專職高級管理人員，且已取得良好的管理業績負責基金使用管理重大決策，包括基金設立、終止等，如任命引導基金管理負責人部分比例投資于本??；投資于早期/高新企業，資金比例高于資本30%
浙江省規模5 億元，單個基金1 億元（或首期3 000萬），參股不超過25%或跟進投資有至少3名具有5 年以上創投相關業務經驗的專職高級管理人員，且取得3 個以上成功案例（投資年平均收益率不低于15%）負責重大事項決策和監管，參與投資及退出 初創期高新技術企業投資30~50%以上，本省投資80%以上
杭州市2008年投入2億元，單個基金1 億元（或首期3 000萬）；50%用于階段參股，50%用于跟進投資；5 年存續期有至少3名具有5 年以上創投相關業務經驗的專職高級管理人員，且已取得良好的管理業績（投資年平均收益率不低于20%）負責重大事項決策和監管，可設立區縣引導基金本市投資80%，高科技初創企業50%以上
安徽省預計10 億元，單個規模1 億元有至少3名具有5 年以上創投相關業務經驗的專職高級管理人員負責重大事項決策和監管
本省投資為主
蘇州市規模為10億元，投資人是國家開發銀行和中新創投，各出資50%，期限13年有長期工作經歷和行業經驗的團隊引導投資階段，不參與管理團隊的日常運作和項目的投資決策早中期高科技投資，重點投資新能源、新材料、電子信息、生物技術、裝備制造、環保工程、金融服務及現代服務業等自主研發創新能力的企業
深圳市10 家內資基金管理公司，管理20 個基金，基金總規模為60 億元具有良好管理業績的團隊，專職管理人員要具有5年左右的創投經驗在具體運作中，主要是采用聯合出資設立基金公司，然后再委托給深圳創新投資管理公司管理成長期及成熟期項目；高科技、消費、生物醫療、現代農業等創業企業
四川省成都市政府出資5 億元設立風險投資引導基金有至少3名具有5 年以上創投相關業務經驗的專職高級管理人員組成的團隊或機構負責重大事項的決策和監管，不參與運作管理支持本省推動區域創新經濟發展的企業
山西省省政府與國家開發銀行等合作成立創業風險投資引導基金，基金總額為8 億元，并將逐步吸引20 億元以上的境內外資金建立子基金有長期工作經歷和行業經驗并且有成功管理經驗的機構負責重大事項的決策和監管，引導投資階段扶持省內有發展潛力的中小企業的發展
資料來源：根據風險投資研究院每周VC速遞2008年第19期及引導基金圖譜等資料整理
目前，我國中小企業對整個GDP的貢獻約為60%，就業貢獻約為75%。雖然政府對中小企業已經給予高度重視，但從全國來看政府引導基金對中小企業的支持力度仍然不夠，其整體規模偏弱。雖然科技部和財政部也只有一支風險投資引導基金，第一期規模也只有一個億，但是希望通過這個行動能夠推動各級政府加大投資力度，擴大各自區域的引導基金規模。目前已有一些地方積極響應上級的舉措，紛紛建立本地的政府引導基金，并取得了一定的成績。截止2010年年末，我國政府引導基金已經出現了遍地開花的局面，江蘇、北京、深圳三地的規模已經越來越龐大，累計子基金數量接近60多支；成都、重慶、陜西、山西、云南、貴州等地也陸續出臺了相關方案；一些地級市，例如溫州也已經研究了設立方案。5年多來，雖然我國的政府引導基金已經粗具規模，但是其發展中還存在許多問題。
三、我國政府引導基金運作存在的問題
1.政府在引導基金運作體系中定位存在偏差
在政府引導基金的運作體系中，需要明確政府自身的定位以及政府與投資機構的關系、政府與企業的關系，其中政府職能的定位至關重要。
目前我國的一些地方政府一般還是不愿意放權，在引導基金的運作過程中還帶有一定的行政色彩，在對子基金進行投資時不愿意讓利，也不愿意將投資重心集中到更高風險的新興行業中（郭麗虹 等，2007）。一些地方政府仍然想借助引導基金完成自己的績效目標，例如扶持剛剛渡過危機的傳統行業以增加當地的就業，保證稅收，等等。這樣，在一定程度上就違背了引導基金的操作方向和中央政府的意圖。
導致這種現象產生的根本原因在于地方的財政困難。2008年金融危機的爆發和2008年底4萬億元人民幣經濟刺激計劃的推出一方面減少了地方政府的財政收入，另一方面增加了地方政府的財政支出壓力，從而導致地方政府大量通過城司等融資平臺進行銀行貸款。據統計，2008年初我國地方融資平臺的銀行貸款總額約1萬多億元，而到2009年底，這一數字已經激增到6萬多億元?？梢?，地方政府資產的負債率水平較高，如果還要讓其再拿出額外的資金來做引導基金，同時讓利于民間資本，對一些地方政府來說是一件負擔重而見效慢的事情。因此短期內會出現一些地方政府在引導基金中掌握控制權的現象，市場化很難實現。在渡過了經濟危機、經濟形勢逐漸好轉的過程中，這種現象在一定程度上得到弱化，但是一些沒有經驗的地方政府同樣存在這種問題。
2．引導基金的監管效率低下
在2008年10月國家頒布的《關于創業投資引導基金規范設立與運作的指導意見》之前，國內已經零星出現了一批政府引導基金，但是這些早期的引導基金運作模式尚屬于探索階段，與后來的指導意見要求不符，這主要是因為配套法律體系不健全、監管不嚴格等所導致的。政府出資設立風險投資引導基金，其目的是通過引導民間資本支持鼓勵發展行業，促進行業發展，這種政策性目標在指標考察上具有模糊性，難以被量化。政府作為引導基金的出資人，行使對引導基金的收益所有權和使用監督權，但是抽象意義的政府作為出資人并不落實在具體的法人或自然人上，這就形成所有權虛位，沒有人對管理機構的經營者進行監督、約束和激勵（李朝暉，2010）。
一部分地方政府設立的所謂引導基金實際上只能算準政府引導基金，運作中甚至還有地方政府相對或者絕對控股風險企業的現象。盡管政府聘用了專業的基金管理人進行運作，但是薪資水平仍舊較低，年終獎雖然和業績掛鉤，但獎勵的程度和基金管理人付出的勞動不成比例。這種介于政府主導型基金和政府引導基金之間的模式，往往采用政府受讓大型私人風險企業股權的方式，收購后政府在一定程度上保留原來的管理團隊和薪酬制度，并盡量不干預其經營，這和一般政府主導型基金直接由政府出資進行工商登記成立不一樣。
引導基金監管不嚴也為地方政府提供了利用引導基金進行政績操作的平臺。很多地方政府為了政績而將政府引導基金的資金投向地方支柱性產業項目，以保證地區的GDP增速、就業和穩定政局；有些還將資金主要投資在東部沿海地區，投資階段往往選在企業的擴張期或者成熟期，以獲得較穩定且風險較低的投資回報，這些做法對地方政府的短期財政收入和政績都較為有利。
另外，政府引導基金體系內的微觀監管問題也比較突出。如有些地方政府作為出資人對子基金運作毫不知情，對其他出資人幾乎沒有任何監督；一些子基金對投資項目跟蹤監管也不到位，從而導致投資失敗；等等。盡管政府只出資，不參與管理，但政府可以派相應的代表參加各子基金的合伙人委員會或董事會，同時規定政府派遣的代表雖然沒有重大決策的投票權但有知情權，可以將子基金的運作情況及時掌握，這樣可以防止其他出資人出現重大道德風險而侵害國有資本的收益。同時，子基金對于各個投資項目的管理也應當加強監管，提高監督效率，例如可以派相關高科技領域的專業人士參與項目重大決策和業務指導，同時派投資專業小組對投資標的進行階段性跟蹤評估，這樣可以有效地提高防范風險的能力以及投資項目成功的概率。
3．引導基金的投資效率低下
幾乎所有的政府引導基金在設立之初都把投資的引導方向確定為創新型高新技術產業中的中小企業，然而在實際運行過程中，卻出現了各種問題。政府引導基金被賦予促進高科技產業發展和高科技成果轉化的使命，這就造成了一些與政府合作的風險投資機構更看重相關技術的先進性而忽視其市場潛力，使得一些很有市場前景的項目得不到引導基金的支持。
國外運作較好的引導基金的管理機構都會對投資對象進行必要的監督管理，并且提供相應優質的服務，具體包括整合資源優化投資結構、提供管理建議等。但需要注意的是，這些管理機構所進行的監督管理主要是通過向被投企業派駐有經驗的人員進行治理制度等方面的設計，一般不參與投資對象的日常運作及管理。而我國的政府引導基金通常向企業派的基本上都是高級管理人員或政府官員，難免會對整個操作過程進行一定的行政干預，這在一定程度上影響了創業企業的自主決策性，嚴重影響了我國政府引導基金的投資效率。
4．缺乏人才培養和激勵機制
我國目前的政府引導基金具有相當的數量和規模，但在人才培養和激勵機制方面缺乏合理機制。在我國較有影響力的基金管理公司大多是外資金融機構或者由海歸人才組成的團隊，他們雖然在資金運作方面具有高超技巧但對我國國情的把握卻缺乏深度，由此會降低基金的運作效率。此外，由于引導基金中政府資金的公益性目標與社會資金的逐利性目標的矛盾導致社會資本面臨更大的風險，所以引導基金必須對社會資本進行補償。但是在實際操作中，由于對社會資金的利益分配和激勵機制不夠，導致社會資金參與的積極性不高（夏榮靜，2011）。
另外，從具體的運作情況來看，還存在以下問題：一是本土化傾向嚴重。引導基金參股的子基金要求必須在本地注冊，并且要求有一定比例的資金投資當地企業，從而降低了其他地區風險資本投入的積極性，也不利于吸引優秀的管理機構。二是許多政府的財政資金都是承諾出資，對于投資機構來說還是存在資金壓力。三是委托的管理機構有些是具有國有背景的機構，不可避免會對投資決策進行行政干預，從而降低了投資效率，在運作過程中也很難建立一套規范合理的激勵機制。四是組織管理主體不統一。目前，地方政府、發改委及科委都是基金的組織者，這不利于高效的資源統一配置。
四、我國政府引導基金發展模式探討
1．組織架構
推動我國引導基金行業進一步發展的關鍵在于建立有效的政府引導基金治理框架。通過借鑒國外發達國家的成功經驗，結合我國的實際發展情況，我們提出如圖2所示的組織架構。
國家引導基金和小企業發展管理局可以由財政部、科技部、發改委等部門抽調一些人員組成?？萍疾恳龑Щ饠盗靠刂圃?支比較合適；壟斷國企引導基金可以由中國石油、中國移動、國家電網等自然壟斷行業的國有企業專門成立3~5支行業引導基金，進行產業鏈的引導投資；地方政府引導基金則需要在現在遍地開花的局面下進行適當的規范，要求必須根據本地區的產業發展結構進行設立，不宜盲目求多?；鸸芾頇C構必須進行公開的篩選，聘請專業的風險投資評級機構進行指標評級，再選擇符合指標的基金管理機構。
2．資金來源
要構建一個更加合理的引導基金運作系統，如何解決資金來源是關鍵問題，因為政府引導基金更重要的作用在于發揮引導的功能。整體來講，引導的資金可以來自于我國的財政資金和國有企業的資金兩個方面，具體可以分為三個層次：
第一個層次是國家財政出資授權科技部專門成立的國家級引導基金，對現在的科技計劃、火炬計劃等費用補償進行配合。國家級引導基金和小企業管理局類似美國的SBIC，它可以有效地對國家科技計劃和火炬計劃等資金形成很好的補助，即形成一個很好的資金補助層級（蘇啟林，2004）。
第二個層次是具有壟斷優勢的大型國有企業的資金。我國許多大型國有企業每年的總收入遠遠大于民營企業的總收入，而這些國有企業除了每年上繳的稅收外，剩余凈利潤無法體現“國有”的性質，人民享受不到其應該體現的福祉。例如中國石油、中國移動等壟斷巨頭，民眾對他們的利潤爭議很大。其實可以由他們發起成立一種行業引導基金，專門投資于產業相關行業，一方面體現了其社會外部，另一方面也能推動產業內的一些中小企業快速發展。在產業轉型升級的背景下，由國有壟斷企業凈利潤中的一部分專門設立產業投資引導基金具有很大的戰略意義，它可以引導相關產業的快速升級，推動產業鏈中具有重大技術創新的小企業快速成長。同時，從目前的實際發展情況來看，也具有很大的可行性。
第三個層次是地方政府與國家開發銀行等政策性銀行合作設立的引導基金，資金來源主要是各省財政資金和政策性銀行的資金。
3．治理結構
當前我國政府引導基金治理結構暴露的主要問題在于：一是人薪資水平較低，不能有效鑒定人的能力和提高人的努力程度；二是沒有可供參考的基金管理人的歷史業績；三是治理結構不能根據新獲得的信息進行動態調整；四是各參與方利益較難協調。
（1）薪資水平方面。政府應當改變引導基金母基金的國有化管理體制，通過市場來招募有基金管理能力的專業人才而非直接任命官員進行母基金運作。同時，引入市場化的薪資安排，將薪資安排設定為固定工資和與經營業績掛鉤的年終獎，甚至可以引入適量的股權激勵等方式，并通過對其能力的觀測和市場競爭壓力來對其薪資進行調整，提高基金運作團隊的積極性。這樣，政府就能夠在一段時間后鑒定出人的能力，同時也能體現人的努力程度對薪資的敏感性。
（2）歷史投資績效信息方面。由于當前我國政府引導基金剛剛興起，不可能有可供參考的基金管理人歷史業績，但是，政府應當通過相應的法律法規使未來每一財務年度、每一風險投資基金的每一個基金管理人的投資業績都由專門部門收集做成系統的、公開的行業數據，就如同我國公募證券型投資基金那樣。隨著時間的推移，我國政府引導基金行業將形成完善的基金管理人歷史投資績效參照系，從而為人選擇合適的基金管理人提供科學參考，也促進了信息的公開化程度。
（3）治理結構動態調整方面。子基金進行項目投資時，最好以普通股權投資方式為主，這樣子基金有動力也有權限去監督企業的行為，進行激勵的動態調整，同時也避免了企業管理層雙重身份的出現。政府要充分給子基金其他出資人授權，防止企業管理層和母基金管理層串聯起來，影響子基金對企業的控制。在引導基金遵守既定的政策性方向開展相關業務的范圍內，引導基金派駐董事無權以任何形式影響子基金的投資行為；只有當子基金從事偏離既定的政策性方向業務時，才可通過參與決策的方式發揮必要的引導作用（強曉安 等，2010）。這樣，子基金才能以大股東的身份去監控風險投資項目，對風險投資項目管理層的權限進行限制，而非將項目交由企業領導層任意擺布。
（4）各參與方利益協調方面。之所以協調難度較大，主要是由各參與方定位不清晰、薪資水平行政化、投資方式非普通股權化、退出市場不完善、政府引導不到位造成的。前面三個問題的解決實際上消除了薪資水平行政化和投資方式非股權化的因素，并在一定程度上使得各方定位清晰，而且上述政府引導基金模式本身也有助于各博弈方定位清晰，并可通過合理的激勵手段實現引導到位。政府的投資如不及時退出或是為了經濟利益不愿從已成熟的項目中退出，就會產生“擠出效應”。因此，政府部門要注重發展多層次的資本市場，積極發展場外交易市場，鼓勵企業利用海外主板或創業板市場上市。
綜上所述，政府可以通過改變引導基金母基金管理體制、制定相應法律法規和政策、改變投資方式和充分授權、加強引導基金模式執行力度、完善退出市場等手段，來解決當前我國政府引導基金治理機制中的主要問題，從而使治理機制能夠有力地發揮其作用，達到提高風險投資行業市場運行效率的目的。
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