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國有企業股權激勵計劃范文1
關鍵詞：股票激勵 現狀及存在的問題 對應策略
一、股權激勵概念和目的
作為建立現代企業制度，股權激勵制度是現代企業制度的重，也是完善公司治理結構的重要環節之一。所謂股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他核心員工進行的長期性激勵手段。在我國，企業普遍采用的股權激勵方式主要有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票等幾種方式。
長期激勵的目的是通過使經理人在一定時期內持有一定數量的股權，享受股票的的增值收益，并承擔一定的風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值，實現企業與經理人的共盈。股權激勵克服企業經理人的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、上市公司股權激勵現狀
根據證監會公布的相關數據，自 2005年12月《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）以來，截至2011年12月31日，滬、深兩市共有303家上市公司公告了股權激勵計劃方案。已獲證監會無異議備案的共205家，已公告中止計劃的為75家。
（一）股權激勵實施主體
從目前中國企業對長期激勵實施來看，創業型中小企業實施股權激勵計劃相對比較活躍，從資產所有者形式來看，民營公司占絕大多數，這也體現了民營公司面臨的政策環境較國有控股上市公司更寬松，實施的主動性也更強。
（二）股權激勵主要方式
從各上市公司股權激勵方式來看，股票期權、限制性股票成為股權激勵的主要方式。在國有控股上市公司中，因操作簡便，且不涉及股權變化，基于股價變化的股票增值權成為重要的激勵方式。
（三）國有上市公司股權實施現狀
根據證監會提供的數據表明，至2011年，實施中長期激勵計劃的上市公司中，民營控股為245家，國有控股背景的上市公司為58家，僅占總數的81%。
三、國有企業中長期激勵中存在的主要問題
與民營企業不同，國有企業管理層一直都受到社會的高度關注。盡管大多數國企尤其是上市國有控股公司，同樣也面臨著市場化、國際化的競爭環境，但是由于國有企業的一些特性，國企的管理人員薪資水平的高低一直倍受爭議。國有上市公司管理者既是企業經營者，又是政府任命，薪酬的高低與市場和經營無關，甚至有時需要管理者自我的道德約束。如何留住最優秀的管理和技術人才，除了傳統的薪酬體系，中長期激勵是留住最核心人才的重要手段。
（一）治理結構不夠完善
盡管上市公司基本建立了完整的公司治理結構，但是董事會并沒有真正發揮代表股東利益的作用。上市公司外部董事數量上不夠，薪酬委員會成員專業化、職能化和市場化不足。董事會在股東利益代表和重大決策中更多代表大股東利益，對小股東關注不足，董事會對高級管理人員的選聘、考核、激勵職能沒有到位。企業經理人不是由充分的市場流動產生的，而是由政府向企業派出管理人員。上市公司自己考核自己的現象比較突出。
（二）激勵力度有限
2006年國資委下發的《國有控股上市公司實施股權激勵試行方法》的通知中明確規定：高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平的30%以內（境外上市公司40%，作者注）。盡管國有上市公司絕大多數屬于競爭性行業，其經理人的薪酬應該是由市場供求。國有企業管理部門的規范約束，隔斷了上市公司企業經理人與自由市場的互動，更多地關注了內部的公平，即企業管理人員與公務員，上市公司與非上市國企管理人員的“公平”。
（三）激勵考核不盡合理
首先，激勵門檻不斷提高。2008年，國資委、財政部又下發了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，提高了激勵考核的門檻。除了對激勵對象進行年度業績考核外，對企業的業績目標水平提出了應不低于公司近三年平均業績水平及同行業平均水平要求。企業如果前幾年實現了較為快速的增長，隨著進入成熟期和基數增大，很難再保持以前的高速度，則喪失了授予的基本前提。
其次，激勵對象的選擇僅限于公司高級管理人員，一些核心價值崗位或重要員工很難納入激勵范圍，，股權激勵的作用很難得到充分發揮出來。
（四）激勵方案兌現困難
1、過程復雜
根據公司治理結構，公司的最高權力機構在股東大會，而國有控股上市公司除了股東大會，更重要的是要得到國資委的批準。根據規定，上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權激勵計劃之前，要與與國有資產監管機構進行溝通協調，同意后報董事會審議，同時將審議決議報國資委，最后再交由股東大會批準。對國有上市公司來講，要同時在公司治理結構下和國資委的同時批準。程序的復雜增加了激勵計劃的實施難度。
2、激勵方式單一
盡管國資委規定了股票期權、限制性股票、股票增值權等多種中長期激勵機制，但真正符合國企特點，具有一定操作性的，除股票增值權外選擇范圍很窄。
3、行權兌現困難
從方案制定到批準，要經過一個較漫長的審批過程，而激勵方案一旦得到批準，兌現的過程則更加漫長。除了規定的授予金額、限制期限、分期領取、年度考核外，還要在獲得國資委批準的前提下經過董事會、股東大會的批準才能實施。
四、國有企業中長期激勵如何實現突破
國有企業如果真正發揮股權激勵的作用，增強企業的核心動力，筆者認為需要在以下幾個方面有所突破：
（一）完善上市公司內部治理結構
完善國有上市公司的治理結構主要通過對股東大會、董事會、監事會和經理人的職責和功能進行明確的界定，明確上市公司與控股母公司及國有資產管理部門的關系。首先要逐步實現企業經理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增強董事會的獨立性，增加外部獨立董事數量。監事會真正發揮監督股權激勵的實施的職能，對公司及員工績效進行公正的考評等。筆者無意否定國資委的相關管理規定和要求，國資委作為大股東有權力做出相關規則要求，但是母公司也要考慮到上市公司也是在正常的競爭性的市場環境中生存，股權激勵的目的以通過激發管理者工作熱情和公司績效，束縛太多，大大降低了激勵的初衷，執行效果也大打折扣。
（二）建立健全職業經理人機制
為進一步促進股權激勵的有效實施，政府減少“有形的手”對企業行為的行政干預，盡量按照市場經濟的要求，改革經理人的選拔、聘用機制，強化市場在資源配置和人才價格發揮的作用。建立企業職業經理人機制，才能擺脫企業管理者亦官亦商的尷尬地位，才能解決國有上市公司企業管理者能力、業績和激勵的匹配。董事會選拔和作用的標準主要是經理人的能力，形成一種公正、競爭性的企業經理人篩選、淘汰機制。
（三）制定合理的績效考核體系
合理的績效考評體系是有效實現股權激勵的前提。在設定企業門檻指標時，選取財務指標應以反映實際經營結果的絕對值為標準，而非以增長率等相對值標準，這是因為企業在不同的發展階段相對值的標準不同。在設置整體績效條件時，需要參考公司的歷史績效狀況、現今發展階段、行業環境以及同行對標等條件，制定既有利于公司發展又相對合理的指標。在設定企業在考核企業經理人考核指標時，應當兼顧經營結果、經營動力和經營保障指標三者的平衡。除財務指標外，也應考慮必要的定性指標，注意企業長期與短期目標的結合。
（四）解放思想，簡化流程
股權激勵只有兌現才能有效發揮激勵作用。國有資產管理部門應在有效監管的基礎上，重點針對方案制定、審批流程、兌現獎勵等各個環節作減法，企業實現約定目標就要兌現，這樣才不至于企業管理者對長期激勵失去信心。
五、結束語
真正完全建立國有企業上市公司的激勵機制，使之發揮杠桿激勵作用，還需進一步深化國有企業改革。尤其是國有資產管理部門，要適應時展潮流，建立符合中國特色的國有企業管理經驗、規范，在股權監管的基礎上解放企業自身活力，不斷創新，真正發揮國有企業管理者的能力和潛能。這需要的不僅是智慧，而且有時是需要壯士斷腕的勇氣。今年3月17日新任國務院總理在記者招待會上的表態，提出了國家行政機關要減少審批環節和流程，轉換政府職能，為釋放國有企業活力，國有企業上市公司股權激勵的春天也許已經降臨。
參考文獻：
[1]楊波.國有企業上市公司股權激勵常見問題及對策.人力資源管理， 2011
國有企業股權激勵計劃范文2
關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監督
一、引言
N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。
二、N公司的股權激勵方案制訂及執行情況
N公司的股權激勵計劃方案規定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規定若公司未能達到凈資產收益率業績目標時，則公司必須實現三年連續盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據統計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業績水平。
2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。
三、股權激勵的理論性論述
股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發展服務，它克服了傳統的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。
股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業在不同的發展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創期的企業，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業的發展，對核心人員的激勵便成為企業股權激勵的對象，當企業進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。
四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析
N公司的股權激勵方案的第一個業績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據，缺少細致的規劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規定不能低于歷史或行業平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。
實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰略，將公司的優質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。
于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發現，公司能實現連續三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優質資產提高投資收益和營業外收支來增加公司的凈利潤。
據N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監和總工程師。根據股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。
N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監管機構的政策引導及監督作用不可忽視，企業上市后雖然披上了現代企業的外衣，但經營者大多數依然為上級部門任命，企業的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現在非有效的市場競爭中，股價與公司業績嚴重背離產生的社會影響。
五、結論及建議
通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業的內部控制，建立合理有效的監管機制。國有企業的管理層往往具有經營者與監管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監督管理委員會、董事會以及媒體的監督，并加快國有企業薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業的成本。
另外，股權激勵政策的監管重點，業績考核體系需要進一步完善，以利于企業的長期發展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業的長遠發展。
參考文獻：
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國有企業股權激勵計劃范文3
[關鍵詞] 國有企業管理層激勵機制
一、引言
在現代企業制度下,由于企業所有權和控制權產生分離,管理者和所有者不再是一個人。管理者成為所有者的人,他們的價值目標是個人利益的最大化而不再是企業剩余價值的最大化。同時,因為管理層的“努力”是一個極難觀察的投入要素,所有者很難以固定的報酬換取管理層的“努力”。因此,如何激勵管理層努力工作是所有企業必須重視的問題。
由于特殊的產權安排,造成國有企業嚴重的所有者缺位和內部人控制問題,因此,國有企業管理層激勵問題尤為重要。從1980年代的承包制、租賃制,到1990年代建立現代企業制度、推進職工持股計劃、推行MBO等等,我國一直在探索構建有效的國有企業管理層激勵機制,但總體來看,我國國有企業管理層的激勵機制還很不到位。本文在分析我國國有企業管理層激勵機制現狀的基礎上,對如何構建有效的激勵機制提出針對性的建議。
二、我國國有企業管理層激勵狀況
1.國有企業管理層激勵方式較單一,缺乏長期激勵
我們收集了1999年～2007年上市公司的企業管理層激勵數據,通過國有企業和非國有企業之間的比較發現:我國國有企業管理層激勵主要依靠薪酬激勵,激勵方式單一,缺乏長期激勵機制。在管理者的激勵體系中,報酬機制是其中最基礎的一種。只有在合理的報酬水平上,控制權、資本結構等其他機制才會相應的發揮作用。隨著國有企業改革的逐步推進,我國國有企業管理層的報酬水平逐步提高,有些國有企業管理層的薪酬比非國有企業還要高。同時,由于國有企業的管理層面臨的風險相對較小,目前的薪酬水平可以滿足管理者的參與約束,但相應的激勵作用卻未能充分發揮,尤其是對管理層的長期激勵。這在一定程度上造成了國企管理者積極性不高,企業活力不足的狀況。
1999年～2007年國有與非國有平均水平比較
數據來源:CCER
上表列示了1999年～2007年有關國有企業和非國有企業管理層報酬的指標,包括金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額、董事長持股數量、董事長持股比例、總經理持股數量和總經理持股比例等六個指標。從逐年數據來看,非國有企業股權激勵水平增長很快,而國有企業的股權激勵卻始終維持一個較低的水平上。相對于非國有企業來說,國有企業管理層持股數量要少很多。1999年,非國有企業董事長持股數量平均為21,663股,國有企業董事長平均持股數量為10971股,而到了2007年,非國有企業董事長持股數量平均為4,494,338股,國有企業董事長持股數量平均為261,589股,兩者之間差距明顯。1999年,非國有企業總經理持股數量平均為16,148股,國有企業總經理持股數量平均為10,935股,而到了2007年,非國有企業總經理持股數量平均為1,028,697股,國有企業總經理持股數量平均為52,829股,兩者之間差距明顯。
2.國有企業管理層激勵存在地區差異
我們通過下面的表格,對比北京、上海、深圳和廣州四個城市國有上市公司管理層激勵狀況,可以看出我國國有企業管理層激勵存在明顯的地區差異。
3.控制權缺乏長期激勵效應
控制權是一項有價值的企業資產,擁有控制權不僅意味著擁有分配企業剩余利益的能力,還意味著擁有企業配置資源的權利,這些權利會給管理者帶來社會資源、榮譽及個人成就感等個人收益,這些由控制權產生的利益稱作“控制權利益”?？刂茩嗬娴募钭饔迷谟?企業管理者要想在較長的一段時期內維持控制權利益,就必須付出努力去創造企業價值以獲得企業所有者的滿意,這在一定程度上統一了所有者和管理者的價值目標。在我國,國有企業管理層的任免基本上是一種行政程序而非市場程序,這種任免機制加大了企業管理層預期的不確定性,從而削弱了控制權對管理層的激勵約束作用。
4.債務機制約束力不足
銀行等金融中介的中長期信貸市場是國有企業的主要融資渠道。但是由于國家通過行政參與和干預,使得債務融資依然存在“軟約束”的問題,由此產生的結果就是企業的高負債與低績效并存。資本結構的激勵機制得不到有效發揮。
三、我國國有企業管理層激勵機制的構建
我國國有企業管理層激勵機制的現狀,我們提出以下關于國有企業管理層激勵機制構建的建議。
1.根據企業的自身特點選擇適宜的激勵模式
企業因為企業性質、行業特點和發展階段的不同,激勵的目標和激勵對象存在差異,因此,應該結合企業特點,建立以某種激勵形式為主導的多元激勵模式。
首先,國有企業中既有壟斷性國有企業也有競爭性企業,這兩種企業的目標存在差異。一般競爭性企業的目標是企業利潤,而壟斷性國有企業除了利潤目標之外還要兼顧國家戰略目標。因此,對于壟斷性國有企業的管理層不能僅僅用與企業業績掛鉤的激勵機制,同時要注重非物質的激勵機制,如控制權激勵、政治前途、聲譽和社會影響力等。
其次,從行業角度看,傳統企業和高新技術企業存在差異。傳統企業發展的可預期性強,風險低,市場價值波動不大。因此,管理層的貢獻更多地體現在每期的企業績效之中,對于這類企業,應當更加側重以效益工資為主的薪酬激勵,適當加入股權激勵。而高新技術企業則恰恰相反,風險大,企業價值依賴于市場預期,價值波動大。管理層的貢獻與企業市場價值相關度高,更適于建設以股權激勵為主導的激勵機制。
第三,企業在不同的發展階段有不同的激勵目標。創業階段,企業價值依賴于管理者的開拓創新能力,股票期權激勵可以發揮很強的激勵作用。進入成熟階段后,企業發展的可預期性逐漸增強,市場價值增長空間有限,此時應以薪酬激勵為主。
2.建立和完善企業內部治理結構和外部競爭機制
對所有權進行分割授權是所有者通過控制權激勵管理者一種重要的形式。通過控制權獲得的利益是管理者除報酬之外的主要利益源,控制權利益不僅包括物質利益而且包括社會地位、榮譽、威信等精神方面的收益。從現代企業的發展過程中可以看出,控制權激勵機制的作用是巨大的,從某種意義上說,它推動了企業內部金融資本和企業家人力資本的專業化分工,是現代企業制度形成的基礎之一。然而,控制權激勵也會引發管理層利用權利損害所有者利益的行為。因此,控制權激勵作用的有效發揮需要有相應的約束機制。管理者的控制權受到的約束主要來自兩方面,一是企業組織內部所有者通過法人治理結構對企業家的監督約束;二是來自經理人市場的競爭約束。我國國有企業改革初期,放權讓利的激勵政策取得了很好的成效,但是,相伴而生的是日益嚴重的“內部人”控制問題。國有企業由于缺乏相應的約束機制,企業控制權在激勵管理者努力工作的同時也引發了管理者的短期投機行為。所以,構建國有企業控制權激勵機制的關鍵在于在通過放權激勵管理者的同時構建相應的約束機制,包括完善國有企業法人治理結構;培育職業經理人市場,將競爭機制引入到國有企業管理層的任免程序中來。
3.通過資本結構調整、破產機制強化債務資本的激勵約束機制
相對與股權來說,債權可以形成管理者的“硬”約束。一般來說,對于處于傳統產業的企業或者進入成熟階段的企業而言,股權的激勵作用相對較低,債權的激勵約束作用相對較高。對于這些企業,應當適當的調高債務融資比例,強化債務對于管理層的“硬約束”。就國有企業而言,債務的激勵作用還要依賴國有銀行市場化改革的程度。
4.激勵機制創新
我國國有企業發展股權激勵尚存在一些制度方面的阻力。為構建與我國制度背景相適應的股權激勵機制,應當在借鑒的基礎上積極創新。具體來說,第一,針對企業的特點采取多樣化的股權激勵方式,如限制性股票、股票期權、虛擬股票、業績股票、延遲支付計劃等等。第二,針對國有企業內部治理結構的特點強化股權激勵制度的條件,在增加管理層激勵的同時加強約束。比如說:延長限制性股票(strietedstoekoption,簡稱Rso)的限制期;延長股票期權的授予期,推遲行權期;增加延期支付計劃的兌現條件等。第三,以真正能反應企業價值的指標作為股權激勵的價值評估基礎。比如說:以EVA為計價基礎的虛擬股票和股票增值權等。
參考文獻:
[1]Shleifer A., Vishny R.W. Management Entrenchment: The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics,1989,(25)
國有企業股權激勵計劃范文4
關鍵詞：資本市場；證券公司；股權激勵
隨著《上市公司股權激勵管理辦法》等相關法規的出臺，通過持股方式激勵公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續登陸A股市場，上市已成為證券公司現階段快速發展的戰略選擇。由于行業自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。
一、管理層持股提升公司績效的理論和實證研究
目前，關于管理層持股能提升公司績效的研究主要集中于以上市公司為研究對象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價論”兩種假說。“利益趨同論”是Jensen和Meckling(1976)提出的，他們認為管理者的天然傾向是根據自身最大利益來分配企業資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經理人和股東在個人利益上結盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會減輕?！安①徱鐑r論”是Sutzl(1988)通過建立并購溢價模型得出的結論。他認為當管理者持有公司股份時，他們就有足夠的能力和動力去抵抗來自控制權市場的并購威脅，并且持有的股份越多，抵制并購威脅的能力和動力越強。由于國內實行管理層持股的證券公司很少，對之進行專門理論和實證研究的文獻幾乎是空白。但證券業作為一個競爭較為激烈的行業，關于一般上市公司的理論和實證分析應同樣對其具有較高的參考價值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現實意義。
二、現階段上市證券公司管理層持股的法規約束
我國證券公司相當大的比例為國有企業，因此，上市證券公司實行管理層持股要受到國有資產監管、上市公司監管、證券行業監管三方面的約束。鑒于各種監管角度和目的不同，分別具有其特別要求。
(一)關于國有企業管理層持股的法律約束。2003年11月，國務院辦公廳轉發《國資委關于規范國有企業改制工作意見》，該意見要求，向本企業經營管理者轉讓國有產權必須嚴格執行國家的有關規定，并需按照有關規定履行審批程序。向本企業經營管理者轉讓國有產權方案的制訂，由直接持有該企業國有產權的單位負責或委托中介機構進行，嚴禁自賣自買國有產權。2005年4月，國資委、財政部《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》，進一步要求管理層應當與其他擬受讓方平等競買。企業國有產權向管理層轉讓必須進入經國有資產監督管理機構選定的產權交易機構公開進行，并在公開國有產權轉讓信息時詳盡披露相關信息。2005年12月，國務院辦公廳轉發《國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業實施改制，應嚴格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業的股權。
(二)關于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》。該辦法規定，股權激勵計劃的激勵對象包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員及公司認為應激勵的其他員工，但不應包括獨立董事。上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，進一步明確了國有控股上市公司的特殊規定：股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
三、證券公司管理層持股的實踐
在我國證券公司業發展的早期，由于法規約束的不明確，并沒有過多的證券公司進行管理層持股的探索。隨著行業的快速發展，近幾年關于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動的主要有廣發證券和中信證券。
(一)廣發證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會一致通過收購廣發證券部分股份的議案，并授權公司經營層與廣發證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發起的收購，廣發證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產業投資股份有限公司(以下簡稱吉富公司)。該公司注冊資本2.48億元，股東共計2126人，皆為廣發證券及其下屬四個控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發證券8.4％股份，合計持有廣發證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發證券管理層間接持股的行為并未得到監管部門認可，并不具備合法性。迫于監管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發證券全部股份。目前，廣發證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權至3.6％的股份。至此，廣發證券的管理層持股努力似乎已經完結。但值得關注的是，2006年9月，實施股權分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵廣發證券員工提升公司價值，公司同意將預留所持廣發證券5％的股份用于廣發證券員工的激勵計劃，待相關主管部門批準后，廣發證券員工將受讓此部分股份。由于相關政策的不明朗，此項股權激勵仍懸而未決。
(二)中信證券的股權激勵探索。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法》出臺的前5個月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權激勵問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對價后按改革前所持股份相應比例，向公司擬定的股權激勵對象提供總量為3000萬股的股票，作為實行股權激勵機制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權激勵計劃，一是暫存于中信集團股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權激勵計劃第一步實施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權激勵，1750.61萬股用于公司其他業務骨干股權激勵。股票由中信集團帳戶過戶至激勵對象個人股東帳戶。二是股份轉讓價格以上一期經審計每股凈資產價格為初次轉讓價格，鎖定期滿時，股票市價超過初次轉讓價格部分，由原股東與激勵對象按財政部批復的原則共享。三是股權激勵計劃設有股票鎖定期60個月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權自由轉讓，在股票鎖定期之后方可自由轉讓。激勵股權鎖定期間內，激勵對象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權激勵方案公告當月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(以下簡稱《辦法》)，與其相對應，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實施股權激勵的公司須滿足外部董事占董事會成員半數以上、薪酬委員會由外部董事構成的條件，而中信證券外部董事數量不能滿足該要求；二是在轉讓價格方面，《辦法》規定股權的授予價格應不低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價的較高者，而中信證券股份轉讓價格以上一期經審計每股凈資產價格為初次轉讓價格，遠低于《辦法》要求；三是在股權激勵對象方面，《辦法》規定股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干，上市公司監事、獨立董事以及外部董事暫不納入股權激勵計劃，而中信證券股權激勵對象包含3名監事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權激勵方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權激勵能否實施仍存有重大疑問。
四、關于證券公司穩妥實行管理層持股的建議
(一)明確管理層持股的相關政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實施股權激勵。廣發證券及中信證券實施的管理層持股和股權激勵，皆因存在不合規問題從而懸而未決，這對整個證券行業起到了很不好的示范效應。為此，證券監管部門應推動修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監管等部門對各相關法規進行配套修訂、銜接，統籌考慮國有資產管理、上市公司管理以及行業自身特點，制定比較明確的法規，為證券公司管理層持股鋪平道路。
(二)本著積極穩妥的原則進行試點。鑒于管理層持股的利弊并非簡單判斷可以確定，應考慮先行試點、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創新能力強、成長性好的上市證券公司進行試點，此類公司價值更易隨著管理者的努力而迅速增長，更能夠激勵經營者發揮創造力爭取最大利潤，從而更能充分顯現管理層持股的積極作用，起到良好示范效應。在試點取得基本成功的基礎上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。
(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實施股權激勵，股權激勵的實施從遠期和近期都會在一定程度上增加企業的負擔。因此，為取得良好效果，證券公司應充分權衡自身實際，合理決定是否進行股權激勵，如果實行讓管理層持有多大比例的股權適當，而不能刻意效仿或強行實施。尤其是經紀業務比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場波動，推行管理層持股可能并不能對提升公司業績發揮多大作用。
國有企業股權激勵計劃范文5
關鍵詞：股權激勵；上市公司；中信證券
一、引言
目前我國現代企業制度日益完善，越來越多的企業通過實施股權激勵吸引外部優秀人才，提高企業管理人員的歸屬感，激發企業管理人員的潛力。事實上，股權激勵是一種長期激勵方式，通過股權激勵使得企業管理者的利益與企業的利益達成一致，有效地解決了企業所有權與經營權分離帶來的傳統的委托問題，目前已成為各國上市公司應用最為廣泛的激勵手段之一。
在中國資本市場日趨成熟的情況下，特別是股權分置改革以后，我國需要鼓勵上市公司實行股權激勵制度，提高企業的綜合競爭力。如今中國的上市企業仍然存在很多類似于企業高管薪酬機構不合理的問題，正是由于企業中高管的管理權和經營權的不統一，才會導致企業中的很多矛盾更加突出，所以上市公司股權激勵計劃的實施勢在必行。股權激勵的實施可以有效的將上市公司的高級管理人員、技術人才的利益與公司自身的利益相掛鉤，為企業保留住人才，激勵他們為企業創造價值，減少管理者的短期行為，提高管理效率，完善企業的薪酬激勵體系。
二、文獻回顧
目前國內外學者關于股權激勵機制已經做過大量研究，Adam Smith（1776）《國富論》中關于“在錢財的處理上，股份公司的董事為他人盡力，而私人合伙公司的伙員，則純粹是為自己打算。所以，要想股份公司的董事們監視錢財的用途像私人合伙員那樣用意周到，是很難做到的?！笔巧婕暗狡髽I家激勵約束問題的最早論述。Jensen和Meckling（1976）同樣指出持股較少的管理者會具有利用職務和特權消費的動機，從而導致股東利益不能最大化。Amedeo De Cesari（2014）研究發現管理層持股和股票支付功能的敏感度可能會減輕沖突，并且顯著增加總收益的水平。魏剛（2000）認為上市公司管理層存在年度貨幣收入偏低、報酬結構不合理、形式單一、收入水平差異大等問題，公司管理層年度薪酬與企業規模有顯著正相關關系。馮根福（2012）用2005～2010年滬深兩市A股上市公司面板數據對上述分析結果以及管理層年薪、股權激勵、在職消費與公司績效之間關系進行了實證分析，結果發現管理層持股比例和在職消費之間存在替代關系，管理層持股比例的增加能夠抑制在職消費，從而提高公司績效。
三、股權激勵機制在我國的發展與現狀分析
（一）我國股權激勵發展背景與產生原因
在我國，企業制度的變更主要經歷了三個階段，分別是探索階段（國有企業經營權的改革）、過度階段（國企改革之經營權轉變為所有權）以及發展階段（現代企業制度的建立）。當今社會，隨著人們對于人力資本認識的加深，以人才為主要激勵對象的模式在企業的運行中發揮著越來越重要的作用，股權激勵的方法在企業的具體實踐中也被不斷的創新與改良。目前企業的核心競爭能力更多的體現在對于人才的潛在能力的挖掘和對人力資本的擁有上。在管理上，股權激勵使原本屬于雇傭關系的雙方變成了合作伙伴，在激勵約束上面，它建立了一種所有者與被雇傭者之間的所有權、管理權以及企業價值成就等方面的共享機制。
（二）我國上市公司股權激勵機制發展的現狀
《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺在政策上為國內上市公司推行股權激勵的道路掃清了障礙，自此以后每年實施股權激勵機制的上市公司數量逐年遞增。我國上市公司股權激勵發展具有以下特點：
1. 上市公司股權激勵工具的多樣化
目前，我國上市公司所采用的股權激勵工具在實際的運作中具體表現為多種形式，除了業績股票、股票期權、限制性股票等這些主要模式以外，員工持股、管理層收購、利潤分享計劃也都有對應的實際案例。在我國，股權激勵工具尚屬于創新金融工具，因此決定了股權激勵工具多樣化的特征，并且在我國資本市場的不同發展階段中，企業采用的股權激勵工具也有所不同，它的分類有助于對上市公司股權激勵行為進行規范管理。
2. 股權激勵方案實施主體的差異化
在我國，實施股權激勵的上市公司可以按多種標準進行分類，按照證券交易所市場的層次劃分，可以分為主板市場、中小板市場、創業板市場，其都是根據公司本身的性質決定，包活資本條件、盈利水平或者成長性因素，按照資產的所有者來劃分，可以分為民營企業、國有企業、境外企業等等。
（1）中小板上市公司占多數。根據國泰安數據庫的統計，我們從A股市場2904個上市公司樣本中進行篩選，截至2015年12月31日，我國推行股權激勵的上市公司總共有790家，占上市公司總數的27.2%。從它的市場分布可以看出來，中小板上市的公司數量共378家，其比重達到47.85%，在所有的實行股權激勵的公司中幾乎占半數，創業板相對較少，共233家，占比29.49%，達到推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃，創新型公司的積極性最高。主板市場目前只有179家，占公司總數的22.66%，由此可以看出，中小企業對于股權激勵的要求更高，同樣其本身靈活的優勢也更加利于股權激勵的實施。
（2）以民營企業為主。根據數據統計顯示，實行股權激勵的上市公司主要有民營企業、集體企業、境外企業、國企等等，還有部分公司由于股權比較分散，沒有明確的實際控制人。其中民營企業有四成的比例選擇了股權激勵，境外企業、集體企業選擇股權激勵的比例也分別達到20%以上，事業單位、學校等選擇股權激勵的比例達到15%左右，而國有企業占比最小，只有5%左右，這反映了企業控制人對于上市公司是否實施股權激勵有關鍵作用。
四、基于中信證券的上市公司股權激勵機制分析
（一）中信證券背景研究
中信證券股份有限公司是由我國證券監管機構最先核準的，經營范圍較為廣泛的一家專業證券公司，中信證券作為一家股份制公司，其投資股東有中信集團、中信上海信托等四家投資公司，目前中信證券第一大投資方為中信集團，其營業范圍較廣，涵蓋了證券發行、交易、等多個領域。
（二）中信證券股權激勵機制實施方案
2006年9月中信證券出臺了第一批的股權激勵措施，其措施就是將該公司交由其控股股東中信集團保管的3100萬股中的2200股作為第一批股權激勵措施的原始股，經批準后，其控股股東中信集團將該2200萬原始股劃撥到指定的首批參與激勵計劃的賬戶上，這些原始股只有滿足特定的條件才允許自由流通。而其余700余萬股要在國家國有資產管理部門監管的公有制企業中按一定的比例籌集，待國家國有資產管理部門批復之后才能實施。在沒有得到國家國有資產管理部門正式答復前，這部分股權繼續由中信集團保管。中信證券在2006年推行股權激勵政策，是所有證券公司中最早實現股權激勵的公司，它推行的是限制性股票。
（三）中信證券實施股權激勵的效果
中信證券作為首家開展股權激勵機制的證券企業，其為證券公司中介式的模式提供了有益的探索，同時它的效果經過實踐檢驗是積極的。根據中信證券的財務指標，無論在營業收入、營業利潤、每股收益方面都有顯著的提升。2007年公司每股收益從2006年末的0.83元提升至4.08元，每股營業利潤從1.08元增加至5.99元，股權激勵之后公司的業績大幅提升，但2007年之后伴隨著牛市的結束，公司的營業利潤和營業收入有所回落，這和公司僅僅在2006年實行一次股權激勵也有一定的關系。股權激勵方案的實施的當年，由于公司股本的增加使資本公積的上升引起總資產的稀釋以及資產負債率的下降，從其本質來看等同于股權融資的一種，只是以此為手段換來的不是融資的貨幣收益而是以此為代價作為高管薪酬激勵高管。
據統計，實施股權激勵政策之后中信證券公司的股價也隨之大幅上揚，從低迷的5元很快漲到2016年年初的21元，其上揚比例超過300%，在歷史上從來沒有發生過，從股票的大幅上漲可以看出中信證券開展的股權激勵措施對公司的經營有巨大的推動作用，也進一步堅定了股民對中信證券未來發展前景的預期，而在2015年中信證券公司上市的上海證券交易所，其指數僅從1600點上揚到2016年年初的3600點，中信證券公司的股票上揚比例遠遠領先于同期上證指數的漲幅，反映出實施股權激勵政策的中信證券發展勢頭良好。
五、結論
在金融全球化的背景下，證券公司的發展日益關系到金融體系的安全，而其股權激勵機制的不健全阻礙了我國證券市場的發展，從而造成蓬勃的發展潛力和落后的激勵機制之間的矛盾，中信證券作為我國證券企業的領導者，第一個推出了國有企業實施股權激勵機制的大膽嘗試，在這一過程中即積累了相關經驗，同時也有一些不盡如人意之處，中信證券的實踐為其他公司開展股權激勵機制提供了一個藍本，給我們提供諸多的啟示。
（一）要制定切實可行的股權激勵方案
在實施股權激勵中必須要有個合理的方案，同時兼顧各方的利益，健全機制，避免個別高管為了獲取自身收益而損害企業利益行為的發生。完善股權激勵制度的關鍵是設計科學合理的條款。在激勵目標上，注重采用更加準確的指標來衡量，不能片面追求以股價考量的業績標準。不斷強化長期的激勵目標，避免短期激勵措施會造成短視行為，不利于公司的長遠發展。另外，盡量運用綜合的激勵措施，比如培養強烈的集體歸屬感，創新薪酬體制等。
（二）股權激勵機制實施過程要公開透明
實施股權激勵機制的過程中，要健全信息披露制度，強化公司內部和外部監督，健全會計制度，堅決避免惡意抬高股票價格問題的出現。在實際過程中，因為在相關監督制度不完備的情況下，有經理人為了獲取收益而造假的行為發生，所以我們需要保證股權激勵機制的實施公開透明。
（三）要根據本公司的實際情況確定不同的激勵模式和業績考核辦法
目前就我國而言，仍然存在很多公司的激勵模式、業績考核辦法完全相同或者高度一致的問題，在一定程度上造成了股權激勵機制難以推行的局面，為此各公司一定要吸取教訓，從實際出發，根據自身特點制定符合本公司實際的一套體系。
（四）確保股權激勵機制與公司的長遠規劃相一致
目前存在股權激勵機制一股風，后期程序不推進的問題，例如本文提到的中信證券公司就沒有及時對股權激勵機制進行調整，導致后期股權激勵機制發揮的效果受到不同程度削弱的情況的產生，為此，各公司在推進股權激勵機制之初就要確保其與本公司的長遠規劃相一致、與長遠戰略目標相符合。
參考文獻：
[1]Adam Smith. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations[M]. Oxford At the Clarendon Press，1776.
[2]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效 [J].經濟研究，2000（03）.
國有企業股權激勵計劃范文6
國務院發展研究中心研究員 張政軍
中國社科院工業經濟研究所研究員 左大培
中國人民大學經濟學院教授 包明華
正略均策合伙人 高繼紅
和君咨詢股權激勵研究中心負責人 路 明
背景
前不久，中國北車公布了股票期權激勵計劃草案，計劃向343名公司高管、核心人員授予股票期權，2012年首次授予股票期權總數為8603.7萬股，占公司目前股本總額（103.2億股）的0.83%。隨后，具有央企背景的中航電測也擬推股權激勵。一時間，“央企股權激勵”這個敏感舉措再次招來熱議。
目前，中國上市公司掀起股權激勵，但其中鮮有央企身影。在推行股權激勵的A股上市公司中，八成以上為民營企業，地方國資控股企業占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已經有40家上市公司公布股權激勵草案，另有59家公司已將計劃付諸實施。
從2006年下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》推進股權激勵，到2008年《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》的規范喊停，再到2010年底在非上市國有控股企業實施分紅權激勵，國資委對央企管理人員中長期激勵措施的探索一直走走停停，謹慎前行。近期，除烽火通信、中國海誠這樣規模較小的央企股權激勵獲得通過，大型央企中國建筑去年的申請至今仍未批復。也正因此，央企的每一次嘗試皆成為業內關注的焦點，這次北車之舉亦不例外。
央企股權激勵為何不積極，謹慎背后又有著怎樣的爭議？央企股權激勵何時迎來推廣？《國企》雜志特邀業界專家一同探討這個頗具爭議的話題。
爭議不應成為“否決票”
《國企》：前不久中國北車嘗試股權激勵再次引來熱議，為什么對普通國企和民營企業來說非常普遍的股權激勵在央企卻會引發持久爭議？您對這些爭議如何看待？
張政軍：爭議是多方面的，但不能因為爭議而否定央企股權激勵的重要性和必要性。首先，外界對央企股權激勵的一個疑問是，不少央企處于自然壟斷或者限制進入的行業，難以判斷業績提升究竟是激勵帶來的，還是自然壟斷地位或者行業內競爭不充分帶來的。同時，一些行業的企業，有的價格受到國家管制，有的承擔較多社會責任，可能會影響企業效益，甚至導致企業虧損，實際上難以衡量企業業績與經理層努力程度和專業程度的關系，更談不上用股權來長期激勵高管。國資委應根據企業經濟屬性、功能和行業管制等具體情況作區分，比如把不同企業分成特殊目標、公共產品、戰略重要和完全競爭等類別，對前三類企業將特殊目標、公益目標等設置為觸發激勵的前提條件，然后將企業績效和薪酬相掛鉤。但對于水泥、建材、工程等完全競爭企業，應盡快推行股權激勵。
其次，公眾擔心股權激勵會讓本身已經很高的央企高管薪酬水平上再上一個臺階。這種看法不成熟。在良好監管下進行適當設計的股權激勵方案，不會也不應該成為給央企高管盲目發福利、漲薪酬的手段。應站在較高的角度去看這個問題，如果能夠將企業管理層的收益和企業發展成長捆綁在一起，付出少量成本，可能帶來的是企業大的發展。
最后，外界還擔心股權激勵容易導致國有資產流失。應該說，在公司治理不完善、董事會權責沒落實、監管不到位的情況下，確實有了股權也不見得能夠發揮激勵作用。但是我們應該看到另一面，如果因為激勵不足、企業經營不善、投資風險估計不足導致虧損，不也是一種國有資產流失嗎？這些擔心完全可以在技術層面通過規范制度設計和方案設計去規避。北車這次的股權激勵草案為經營者提供的是一種期權，并不一定會提升高管薪酬，其收益完全取決于管理者對企業長期發展做出的努力，與企業發展是共贏的，不會造成國資流失。
包明華：第一，近幾年來對央企老總薪酬問題一直爭議不斷，加之股權激勵被很多人誤解為給老總的福利和薪酬，所以央企股權激勵才會引發爭議。實際上爭議的核心是沒有真正理解股權激勵的實質。股權激勵曾經在2008年被叫停，原因在于當時很多企業的激勵方式不規范，但我們不能因噎廢食。
第二，有觀點籠統認為所有資源性央企都不能實施股權激勵，但是股權激勵的基礎不是跟其他企業比，而是同一企業同等條件下將現在和未來的經營狀況相比。就算是企業壟斷所得的收益，仍然可以比較。但是也需要考慮一些特殊的企業，比如石油類企業的營利水平主要取決于國際市場原油價格和國家的原油價格控制，最后才是企業努力。我們需要研究清楚企業業績多少是取決于經營，適合采取股權激勵的前提是企業經營業績的百分之八十是由管理者決定的。
左大培：一般批評集中在國企私有化和加大收入差距。當年國企改制、管理層MBO的時候就曾經出現國有資產流失，這樣的擔心和批評是有道理的。但不能因此就不搞股權激勵，我們只能加強制度設計。
至于壟斷央企是否能實施股權激勵，據我看，說央企壟斷就是一個偽命題，在很多行業都不成立，比如中石油、中石化是寡頭競爭，南車北車有很多國際競爭對手。這需要國資委做調研，企業的競爭性有多大，壟斷性有多高？壟斷性越高，股權激勵就應該越小。
高繼紅：壟斷性央企不適合股權激勵。第一，壟斷性國企的業績主要取決于國家壟斷性資源和政策，激勵經營者個人有失公平。第二，壟斷性國企的使命不應是逐利，而應承擔特定的社會責任。股權激勵可能會淡化責任，強化逐利性，背離了壟斷性國企存在的初衷，也會對社會造成很大危害。
在發達國家，對于壟斷性國企大多未實施股權激勵。日本多數國企分布在鐵路、郵政、電信、基礎設施等公共事業，以及金融、煙草、鹽業等壟斷行業，管理高度集權，沒有股權激勵。競爭性央企可以推股權激勵，但在股權分配比例、業績指標設置上要慎重。
《國企》：那么股權激勵究竟有何作用？對央企是否必要？
張政軍：央企施行股權激勵很有必要。首先，上市公司的股價變化能較好地反映企業績效和發展潛力，上市公司對公司經營層進行股權或期權激勵是國際通行舉措，也是最有效的激勵措施之一。央企也是企業。
其次，央企作為很多行業的排頭兵，參與國際競爭也需要股權激勵。國際競爭拼的就是配置資源、開拓市場的能力，而聚集優秀的管理人才、調動他們的長期積極性對提高競爭力至關重要。
最后，現在對國企管理者的業績考核采用企業規模、利潤、收益率等財務指標，偏重短期激勵。一個企業的經營績效往往是以前多年在制度變革、戰略規劃和調整、組織效率提高、技術創新、工藝流程改進等方面積累基礎上體現出來的。股權激勵是長期激勵，鼓勵管理層面對長期發展。
高繼紅：股權激勵最核心的作用是解決委托結構下的內部人控制問題。國有企業本質上也是企業，這一原理同樣適用。
路明：以創業板開啟為標志，大批中小成長型企業成功上市，同時行業高端人才通過所持股權的資本增值身價暴漲。對企業來講，“人才的市值時代”已經到來，“核心人才越來越貴”已成為不爭的事實。120分位的激勵水平來的就是120分位的人，60分位的激勵水平來的就是60分位的人。在這個大背景下，股權激勵已成為當今中國企業成長過程中無法回避的戰略性命題，對于國企也一樣。因此，國務院國資委2010年底在部分央企開展分紅權激勵試點，是央企循序漸進完善人才激勵體系、爭奪核心人才的重要舉措，對于全面提升央企競爭力、實現國有資產保值增值具有重要意義。
包明華：股權激勵能夠把企業利潤最大化和管理者個人收入最大化有機結合，是最好的一種激勵方式。首先，股權激勵省成本。比如股票期權，行權時間內股價上漲的錢不是企業的稅后利潤，而是市場支付的。其次，股權激勵效果好。西方發達國家80%以上的大型跨國公司是強制性股權激勵。比如聯想的神州數碼之前的經營狀況很差，后來讓管理者持股，效益突飛猛進，柳傳志就要求在聯想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股權結構，作為企業，不能禁止管理者和員工追求自身利益最大化。
左大培：股權激勵保證企業經營者的利益和股東利益一致，促進他們謀求企業長期發展?，F在有質疑國企研發工作做得不好，很大程度上在于領導的長遠意識不強，因此有長遠激勵是好事。
需激勵也需約束
《國企》：經過多年的發展，您覺得現在的央企股權激勵實踐存在哪些問題？
高繼紅：現在央企股權激勵仍在試水。第一，為了規避社會對公平性的質疑，目前限制首次激勵額度不多于總股份比例的1%，股權激勵收益不超過高管年薪的40%，激勵力度過小。第二，不應一刀切，應根據不同企業設置不同標準。第三，業績指標設置不當。目前有些企業業績指標設置過低，成了高管的造富工具；有些企業則設置過高，導致股權激勵計劃流產。
路明：2010年底國資委提出的分紅權激勵允許“所有權與分紅權分離”，是一次很好的探索和嘗試。但目前最迫切需要解決的是約束過度、激勵不足的問題。國資委和財政部規定，激勵對象股權激勵收益占股權激勵授予時薪酬總水平（含股權激勵收益）的最高比重原則上不超過40%，股權激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權的股權不再行使或將行權收益上交公司。同時，也規定了嚴格的業績考核指標制定。這些規定導致國有上市公司股權激勵的效果非常差，甚至成了食之無味棄之可惜的雞肋，管理層推出股權激勵的意愿不強，“還不如拿業績現金提成”。近幾年很少見到有國有上市公司推出股權激勵計劃，原因也在于此。
在實際操作中，股權激勵通常的激勵邏輯是：業績考核（橫縱向對標）公司業績增長高激勵水平下的公司/股東股權投入激勵對象個人收益實現。因此，股權激勵作為長效人才激勵機制，需要激勵與約束相結合，才能保證公司的良性運轉，進而實現國有資產的保值增值。對于國企上市公司股權激勵來講，在嚴格業績考核的同時，要有高激勵水平的保證。而激勵水平的確定需要對企業所處行業、所在區域的整體激勵水平進行系統梳理，重點進行行業內標桿企業的激勵水平比對，判斷企業在行業中的總體激勵水平，從而為確定股權激勵水平提供參考依據。
《國企》：未來如何豐富和完善央企股權激勵制度？
左大培：為規避社會質疑，需要在制度設計上多加注意。第一，制度設計合法合規，操作流程必須透明，不能暗箱操作。要對所有股東負責，尤其是上市公司，要通過網絡征集普通股民意見，再開股東大會征得股東同意。第二，只能針對已經正式采取了股份公司形式的國企。第三，股權激勵必須真正為國有資產保持增值服務，不能私有化。第四，央企要禁止經營者持大股。第五，要嚴格控制數額，防止收入分配差距過大。
路明：目前，由于治理機制不健全、資本市場不完善、行業不成熟、企業市場化程度不高以及國企自身還存在諸多問題，股權激勵不可能大面積鋪開。因此，國企股權激勵應本著“循序漸進、穩步推進”的原則，可先在競爭性行業和高新技術行業（比如國家七大戰略性新興產業）選取一批優質國企進行股權激勵改革試點，改革方向重點在激勵與約束的平衡，即將激勵對象個人收益與業績指標增長掛鉤浮動。在試點中逐步積累經驗，擴大范圍。
高繼紅：完善股權激勵制度的關鍵是完善央企治理結構，使企業的所有者能真正監督企業經營者。我們也可以借鑒國外的一些有效的做法，充分發揮監事會的作用。如德國國有企業是由股東大會選舉出監事會，其中普通職工、管理人員和國家代表有一定的比例要求，再由監事會選出董事會。董事會直接向監事會負責，也向股東大會負責，監事會對董事會直接行使監督權。而在我國，監事會在形式上與董事會并列，在實際中監事會地位低于董事會。
