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國有企業股權激勵方案范文1
【摘要】股權激勵問題一直是各界關注的焦點，對管理層股權激勵實施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵方案。本文對近年來國內外股權激勵研究的主要觀點進行整理，簡要綜述管理層股權激勵實施的動因和效果的相關文獻，希望為進一步完善股權激勵機制提供有效參考。
【關鍵詞】管理層股權激勵；公司價值；激勵效應
一、背景介紹
股權激勵是上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工進行的長期性激勵方法，讓公司人員獲得一定股權，使其能夠以股東的身份享受附帶的經濟效益與權利、承擔風險，盡責為公司的長期發展服務。
我國企業從上世紀90年代初開始，就在股權激勵方面進行了多種模式的實踐和探索，比如一些典型企業的股票增值權和業績股票激勵計劃等。2005年10月底通過的相關修訂案，明確指出上市公司可回購本公司股份用于獎勵職工，為上市公司實行股權激勵打開了通道。
股權激勵對企業的影響是顯著的，其有助于創造企業的利益共同體，采用長期激勵的形式將員工與公司的利益緊密聯系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少成本，充分發揮員工的積極性和創造性，從而達到公司長遠發展的目標。股權激勵也是一種人才價值的回報機制，除了工資和獎金，公司價值增值同樣能夠回報人才給企業發展帶來的貢獻，同時，它也有助于留住和吸引人才。通過實施股權激勵，有利于經營者關注企業的長期發展和價值創造能力，減少短期行為，對公司業績的考核不再局限于本年度的財務數據。
股權激勵實施的效果呈現又是復雜的，比如激勵作用只是一方面，所以對其進行深入研究，有助于發現和理解不同背景的企業實施機制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設計和完善股權激勵機制才能真正對企業整體發展更有益。
二、股權激勵的研究方式
目前國內對股權激勵的研究方式以實證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數據庫資料分析并檢驗假設。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經歷了產權性質轉變的上海家化為案例，分析其國有和民營階段股權激勵制度設計動機的差異，研究企業性質對股權激勵制度設計動機的影響。
股權激勵的變量使用中，國內文獻大多分為兩類：一類是設置公司是否實行了股權激勵計劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數據或是被激勵的高級管理人員人數和比例，如周仁?。?012）選取高級管理層持股比例衡量管理層股權激勵強度；或者兩者結合，如夏紀軍（2008）等人。
三、管理層股權激勵實施的動因和效果
公司采取股權激勵的動因有激勵和非激勵因素。前者的闡述為股權激勵可以使高管與股東利益一致，在信息不對稱時，降低成本，起到激勵管理層提升公司價值的作用。同時，股權激勵有助于吸引和篩選優秀的管理層為公司服務（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點為股權激勵有時也是出于非激勵目的，如緩解現金流動性約束、減少高管稅負、降低財務報告的成本等。
不同類型的企業實施股權激勵的動因不同。肖星（2013）等人使用公司當年是否推行股權激勵計劃這一虛擬變量，從激勵水平和約束機制研究了上市公司推行股權激勵計劃意愿的影響因素，并最終得出國有企業的股權激勵計劃符合“管理層權力論”，是管理層利用自身權利尋租的表現；民營企業的股權激勵計劃則符合“最優契約論”，是源于對管理層的有效激勵。
呂長江（2009）等人通過研究股票期權激勵計劃，認為我國上市公司股權激勵計劃激勵效應與福利效應同存，福利型股權激勵的實施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應的實現區別在于公司治理結構的安排，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善來增強股權激勵方案的激勵效果。
邵帥（2014）等人認為從產權性質區分，股權激勵方案設計傾向有所不同，國有企業由于激勵比例和激勵收益受到過多政策限制，導致激勵不足，并且由于內部人控制等問題，股權激勵設計傾向于福利型；相反，民營企業股權激勵方案設計更加合理，傾向于激勵型。
國內上市公司實施管理層股權激勵的原因主要還是為了降低成本，實現激勵效果，但往往由于產權性質差異等各方面的影響因素，國有企業和民營企業在設計股權激勵方案時動因和傾向會有所不同，國有企業會偏向于管理層的自利行為，激勵不足，更多是福利性質；相比之下，民營企業的激勵動因則會更加明顯。
對管理層股權激勵的實施效果研究存在多種角度，大多為對公司價值的影響，通常用企業業績、托賓Q值、股價來評價，以論證是否真正實現了激勵作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻研究影響管理層股權激勵效果實現的因素，如產權性質、大股東控制權等；以及管理層股權激勵對企業風險承擔水平、對企業投資效率、對銀行信貸決策、對高管更換的影響等。
關于國內外管理層股權激勵實施的分析，研究角度在不斷提出改進，并且不乏創新性的嘗試。從管理層股權激勵的實施對公司各方面影響的深入，以及實施效果的影響因素研究，能夠不斷充實和發展股權激勵理論。
參考文獻：
[1]肖星，陳嬋.激勵水平、約束機制與上市公司股權激勵計劃[J].南開管理評論，2013，（1）
[2]陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權激勵效應的實證分析[J].管理世界，2005，（2）
[3]邵帥，周濤，呂長江.產權性質與股權激勵設計動機――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）
[4]周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）
國有企業股權激勵方案范文2
【關鍵詞】股權激勵；股票期權；國有企業；成本
一、經營者股權激勵的原理
股權激勵的運行原理是通過將企業管理者納入企業所得者的利益軌道，最大限度有管理層和股東利益不一致而產生的委托成本，保證管理層和股東共同利益目標的基礎上實現企業價值最大化。Jensen and Meckling 把股東與業主――經理人員 之間的契約稱為關系，他們把關系定義為“一個或若干委托人聘用其他人代表他們從事某種管理活動的一種契約關系，其中包括授予人某些決策權”
對人的激勵包括報酬性激勵方式和非報酬性激勵方式。非報酬性激勵一方面是通過表揚、授予榮譽稱號、職位提升等各種激發性手段，對人的行為進行肯定以正向強化的一種激勵方式。另一方面是通過批評、檢討、處分、降格、解聘、法律懲辦等各種懲罰性手段，對人的行為進行否定和批評，以負向強化的一種激勵方式。報酬性激勵按照是否分享企業剩余的不同分為不分享剩余索取權的報酬性激勵與分享企業剩余的報酬性激勵。其包括工資、年薪、獎金等多種不同形式。
獎金是國內外公司比較普遍運用的一種激勵方式，它有兩種形式，一種是與公司績效幾乎不聯系的，一種是與公司績效聯系在一起的。前者是屬于不分享企業剩余索取權的報酬性激勵，后者是屬于分享企業剩余索取權的短期激勵方式。分享企業剩余索取權的長期性激勵主要有股票期權和股票所有權的激勵方式。
各種股權激勵方案中，股票期權激勵計劃是最具有代表性的。股票期權激勵計劃是對企業管理者或核心人員的長期激勵機制。他要求給予企業管理者或核心工作人員一定數量認股權即在一定期限內以固定執行價，購買本公司股票的權利，購買過程為行權，股票駕馭執行價之間的差額，就是股票持有者的收益。
二、西方企業股權激勵的主要方式
在西方企業中股權激勵方式是多樣的：
（一）在美國，股票期權已經成為一種較為完善的激勵方式。為激勵高層主管為企業長期效力，公司會給其一大筆公司股票或股票期權。美國企業界普遍認可企業家的人力資本價值要高于普通勞動力和技術的價值。所以企業經理人的高額收入大部分來自公司的股票期權。對高級管理人員來說，基本工資和年度獎金并非有效的激勵機制，采用以股票期權計劃為主的長期激勵機制，可將高級管理人員的薪酬與企業經營業績及其長期發展聯系更為緊密，從而激勵高級管理人員去合理配置資源，最大限度地提升企業價值。[2]
（二）在英國，股權制度是在不斷調整之中，由原本不重視期權，到對上層經歷人員給予較高稅收優惠，再到降低給予高層管理人員的過高的稅收優惠和對公司普通員工更為廣泛的期權優惠，可以看出，英國公司利用稅法的杠桿有力地調整股票期權的發展防線和激勵尺度。[3]
（三）在日本，20世紀末21世紀初，已有近200家公司相繼實施了股票期權，在稅法方面，員工在行權日確認收入，就溢價部分納稅，如果員工是永久性本國公民，則在售出股票日承擔納稅義務。在外匯管制方面，規定如果期權持有人行權時一筆外匯交易超過1億日元，則員工需向大藏省提交相關報告。
三、我國國有企業股權激勵現狀
股權激勵在中國的實踐始于20世紀90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規章或政策指引下自發興起的。以中國證監會2005年12月31日的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為時間節點，可以把股權激勵在中國的實踐分為起步階段和規范階段。
（一）起步階段
1993年，深圳萬科股份有限公司首先開始股票期權試點，由于缺乏相應的法律規范 ，第一階段“認股權”轉為職工股份，因公司沒有上市而停止執行，但畢竟開我國企業股權激勵風氣之先。
1998年格蘭仕公司經過改制，62%的股票在經營者手里，并且董事會要求股票持有者必須用現金購買公司股票，如果缺少資金，可用自己的股權向銀行質押貸款來購買股票。這種方法將經營者與企業緊密聯系在一起，為公司發展壯大奠定基礎。
2000年4月，江蘇吳中儀表公司實施股票期權方案。這種方案采用期股+期權組合的激勵約束機制，通過期股和以全體員工發起人的方式設立的股份有限公司受讓國家股組合的方式，實現國家股逐步減持，是國有減持和上市公司股權激勵的一種新方法。[4 ]
（二）規范階段
以2005年12月31日中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為標志，股權激勵制度正式得到法律認可。2006年1月27日和9月30日，國務院國有資產監督管理委員會和財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司實施股權激勵做了進一步的規范，對《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》進行了很好的補充。
2008年，是中國股權激勵取得階段性成就的一年。國資委、財政部《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》及證監會《股權激勵有關事項備忘錄》系列指引的成功，意味著中國股權激勵政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影響其最優持股激勵的特征因素
（一）管理者持股的方式
1 、管理者具有雙重角色，即管理者即是人又是委托人。這種情況的管理者一般會持較大的股權份額，他對股權的控制權比股權的收益性要看重的多，因為股份反應的對公司的所有權關系，它與公司的支配權有著天然的血緣關系，與股份公司同命運。
2 、管理者是單一角色，即管理者只是受聘于董事會的人，這種情形的管理者一般持有相對較少的股權，甚至不持股，這少量的股權相對于要取得控股權微不足道，他所給與管理者的激勵性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影響管理者最優股權激勵的內外在特征因素
1、內在特征因素。管理者對股權收益的預期是管理者根據公司已有的業績和未來的發展趨勢所形成的一個綜合判斷，這種判斷與公司的經營風險，資本結構，公司績效，公司規模，公司產品的復雜性和公司所處的行業特點以及相應的經濟政策如不同的貨幣政策所引起利率的高低因素有關。
管理者的個性特征包括管理者獲得最大效用滿足的形式、風險偏好和努力成本函數等，如果在管理者的個人效用函數里希望通過擁有一定得股權而達到對公司的控制權以便獲得更多的在職消費，那么他對公司的薪資可能很不在乎。如果管理者是一個風險偏好者，那么其他條件相同的情況下對股權偏好就會甚于對薪資的偏好。不同的管理者有不同的個性特征，從而導致對股權的要求有很大區別。[6]
2、外在特征因素。外部環境的不穩定性指外部經濟環境和市場環境的波動性，它對管理者努力成果有很大的影響。當委托人以公司產出來衡量管理者的業績并進一步與他的股權掛鉤時，這種波動性就會映射到管理者的持股水平。
外部治理機制主要包括證市場、產品市場、經理人市場和控制權市場。在分析外部治理機制時，著重于外部治理機制怎樣影響股權功能，即股權的控制性和收益，從而影響管理者持股水平。
在分析內部治理機制時主要從公司的股權結構、董事會和監督機制來分析。其中董事會對管理者的持股有強烈的影響作用，因為董事會對管理者的持股數量有決定權。
其他因素主要是指制度因素和國家出臺的相關政策法規等因素。制度因素及政策性因素對公司來說是不可控的，公司不能改變，只能采取適當措施，比如打球，繞道而來予以規避。
五、國有控股企業的股權激勵的意義及特殊性
（一）克服 委托――矛盾，降低國有控股企業的成本
國有企業改革，目的是使所有權與經營權相分離，建立起現代企業制度，形成委托――關系。所有者是委托人，經營者是人，人被授予決策權。在雙方都追求效用最大化前提下，委托人的目標的是資本收益和資本增值的最大化，而經理人員作為人，追求的是自身利益和人力資本的最大化。通過對國有企業的經理人員進行適當的激勵與約束，使其利益目標與所有者利益目標相一致，對其實施股權激勵顯得尤其必要。
（二） 彌補傳統薪酬制度的缺陷，克服國有企業人的短期行為
傳統的薪酬體系由基本工資和年度獎金兩部分構成。工資根據經理人員的資歷和公司的基本情況預先確定。在一定時期內相對穩定，與公司業績無太大關系。獎金評定根據根據公司上同一年度指標，與公司短期業績密切相關，與公司長期價值關系較小。這樣的薪酬體系只會激勵管理人員為了短期利益努力，而忽視企業長期利益。甚至會為了企業短期利益而犧牲企業長期目標，如放棄那些對企業短期發展不利，而有利于企業長期發展的計劃。
與傳統薪酬制度不同，股權激勵制度是一種長期而穩定的激勵方式。就股票期權來說，有效期一般在10年，通常期權授予一年后執行，并在隨后年份按規定比例逐步形式期權，是期權持有者的實際薪酬與企業長期發展相聯系，他們個人利益成為公司長期增長的函數。在這種分配制度下，高級管理者不僅關注企業短期利益，更重視企業長期發展。
（三） 體現人力資本價值，有利于吸引、留著優秀人才
作為有一種稀缺的人力資本，高級管理人員在企業的發展中發揮著重要作用。股權激勵在引進和留住優秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引進、留住高級人才必須支付高額薪水，而已高工資、高獎金等傳統薪酬支付方式，會增加企業的現金支出，增加企業成本，甚至引起其他員工反感。而股權激勵所帶來的收益不是公司支付，而源于資本市場。第二，工資、獎金的兌現是一次性的，獲得薪酬后，管理人員跳槽并不承擔很大損失。股權激勵則有長期性，持久性特點，當管理者在限期內離開公司，會喪失自己的權益。第三，實施股權激勵計劃，管理人員職位越高，相應的責任和風險越大，所獲得的股權數量愈多，股價上升收益越多。股權激勵保證有才能、有貢獻的經理人員獲得相應報酬，防止優秀人才流失，同時為吸納優秀管理人才預留了激勵空間，為公司人力結構優化創造制度條件。
參考文獻：
[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308
[2]陳文 《股權激勵與公司治理法律事務》，42頁，背景，法律出版社，2006.
[3]陳清泰、吳敬璉：《美國企業的股票期權計劃》，373頁，北京，中國財政經濟出版社
[4]楊華，陳曉升：《上市公司股權激勵理論、法規與實務》，240頁，北京，中國經濟出版社
國有企業股權激勵方案范文3
關鍵詞：大股東 控制權 股權激勵效果
中圖分類號：F830.91
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）03-091-02
前言
當前社會中存在的眾多企業往往自身的股權劃分性質存在差異，我國國有控股公司與民營大股東控股公司就存在直接的差異，大股東在職責上出現了較大的差異，這就直接導致了其發揮的作用對股權激勵效果產生了具有差異的影響結果。
一、大股東控制權對股權激勵效果的影響分析
（一）股權激勵效果受國有控股上市公司大股東控制權的影響分析
通過對部分上市公司的研究發現國有企業多重委托臺歷、產權不明等相關問題尤為突出，不過大股東自身的監督能力并沒有受到這些負面因素的影響。如果需要對國有股進行減持改革，就必須對大股東的監督作用進行全面的分析、考慮，不能夠片面地實施改革。首先，應該對大股東的股權性質進行明確的認定，經過分析可以得出現有國有企業中，中央直屬企業大股東與企業經營業績之間存在正比例關系，所以，認定國有企業中大股東可以發揮重要的監督作用。通過對國有企業大股東與非國有企業大股東進行比較分析后可以發現，小股東的利益并沒有被國企大股東及中股東聯合破壞，他們更多地是發揮了自己的職能。不僅如此，國有控股上市更加重視審計委員作用的發揮，并更好地發揮了其監督的職能。其次，通過這些分析可以發現，國有控股上市公司管理過程不僅將經濟當作了發展的目標；同時，也將政治與職位晉升作為了發展的目標，所以他們會主動地認可大股東的監督，進而導致大股東所持股份越來越多、權力越來越大，從而不斷提升股權激勵的效果{1}。
（二）管理層股權激勵效果受到民營控股上市公司中大股東控制權的影響
為了更好地研究管理層股權激勵效果受到民營控股上市公司的影響效果，通過對文獻的查詢研究，將上市公司數據提取出后進行了大股東對小股東利益破壞的分析研究。研究結果表明，首先，一些家族企業中手持大股權的股東為了短暫的利益，或者為了進一步提高家族企業在市面的影響力，而做出不明智的決定亦或是不夠聰明的投資策略。其次，還有部分的民營控股大股東會把持企業內部管理層，并將部分財產進行轉移。我國學者通過將民營企業與國有企業進行對比研究后發現，現有民營公司經常會通過借貸款的借債方式將部分上市公司徹底“掏空”，由于大股東與其把持的管理層在利益方面存在共同的目標，所以，便會不謀而合，通過非法手段對小股東的利益進行破壞、侵占。因此，通過分析民營上市公司中的大資本家族可以得出一個結論，那就是大股東通過建立多層控制鏈條以強化控制自己的權利，然后，通過家族成員任職的方式對企業資源進行轉移，從而達到目的。這種大股東為了自身利益而破壞整體利益的行為直接對管理層工作的積極性進行了嚴重的打擊，對股權激勵效果造成了巨大的惡劣影響。所以，在大股東與管理層之間由于管理層矛盾沖突不斷加劇的今天，其上市后公司的管理層股權激勵效果就始終得不到完善，致使大股東所持有的股份不斷地降低。因此，只有雙方的利益沖突及合謀的可能性降低，才能夠提高管理層股權的激勵效果{2}。
二、大股東控制權對股權激勵效果影響的理論分析
（一）提高高管持有股份比例將有效提升股權激勵效果
委托理論最早出現在西方的一些國家，在這個理論當中所有的股東以及所有的經營者都被確認為一個單一的主題，然后，基于該基礎對契約設計的最優化方案進行了研究，其主要目的就是為了保障人可以按照委托人的利益進行操作。通過對其理論研究發現，其本質內涵無外乎就是單一的委托關系。由于相關擬定的契約存在一定的漏洞并且人與委托人雙方的目標也存在差異，所以，人在實際操作中就不一定會按照委托人的想法進行操作，最終導致雙方在目標利益上經常發生激烈的矛盾沖突。因此，如果想將股東的利益進行最大優化處理，就應該將部分剩余收益索取權下放到管理人員的手中，讓企業的實際收益效果與經營管理者的利益之間關聯。與此同時，還應該將管理人員受眾的股份進行增加，使委托人的利益受到間接的保障，從而確保公司企業經營的業績能夠得到提升。通過對理論的分析可以得出一個結論：一個上市公司的實際經營業績直接與整個公司內部所有高管所持有的股份呈現一種正比例函數關系，管理層所持股份越多，該公司的實際經營效益就會越好，其股權激勵效果也就會更為突出。
（二）如果民營上市公司大股東控制權較為集中將直接降低股權激勵的效果
通過落實股權激勵制度能夠在現代企業制度的基礎上，對股東與經營者之間由于控制權與經營權分離的狀態而應答的逆向選擇與道德風險進行有效的控制。通過對我國民營上市企業公司的研究可以發現，其企業內部的總經理與董事往往都是由同一個人擔任，這就直接導致董事內部管理權力較為集中，委托關系出現嚴重的失衡現象。這種現象一旦形成，整個企業將成為大股東收斂利益的重要工具，加之公司管理層的利益與企業內部經營的業績沒有形成直接的聯系，這就導致管理層人員為了能夠得到職位的晉升，就會利用手中的職權進行利益的不正當獲取，并采用不正當權利進行利益的獲取。由于這種行為不會受到股權激勵制度的約束與直接影響，所以，這種不良狀況將會愈演愈烈。因此，一旦整個企業出現了股權的高度集中，其內部人控制結構就會出現失衡，公司所建立的股權激勵效果也會喪失作用，最終導致了大股東股權越來越高度集中，其股權激勵效果則越來越弱。
結語
綜上所述，本文對國有公司與民營公司大股東控制權，對股權激勵效果的影響進行了簡要的分析研究，認為在現實的企業發展中，不論是國有公司還是民營公司，都必須處理好大股東與管理層之間的利益關系，只有這樣才能夠有效地保護雙方的利益，促進企業的發展并取得更好的效果。
注釋
{1}吳潔.大股東控制權對股權激勵有效性沖擊的文獻綜述[J].經營管理，2011（7）：36-38
{2}陳華.大股東侵占對激勵效果的影響研究[J].財會通訊，2011（23）：51-58
國有企業股權激勵方案范文4
國資委在關閉了大型企業國有產權向管理層轉讓（MBO）道路之后，卻意欲打開管理層股票期權激勵之門。
一度熱炒的MBO遭遇一片肅殺。在中國社會經濟轉型的復雜形勢下，市場環境的不成熟和相關法規的缺失使得MBO問題格外觸目，而實際操作過程中諸如企業原始資產的來源、發展過程中對職工私產的侵占乃至資產評估的合法性等大量問題被媒體和輿論披露后，招致了社會各方面的質疑，直至政策喊停。
另一方面，隨著股權分置改革試點的啟動，資本市場對實施上市公司高管股權激勵機制的呼聲日益高漲。
記者最近從國務院國資委企業分配局了解到，一份由國資委企業分配局薪酬管理處以及財政部、發改委等相關部門草擬的名為《境外上市公司股權激勵方案征求意見稿》也已經在相關范圍內開始征求意見。預計很快就可以進行試點。
無獨有偶，記者從中國證監會得到的消息也證實了這一點。證監會相關部門正在緊鑼密鼓地趕制相關條例，為上市公司的股票期權浮出水面掃除障礙。隨著境外上市公司成為試點突破口，《公司法》中相關條款也面臨修訂，股權激勵制度將有望擴大到所有上市公司。
國資委主任李榮融不久前也公開指出，對于國有企業的股權或期權試點工作，國資委正在積極研究制訂專項辦法。他進一步指出，國有或國有控股企業中實施的股權或期權激勵試點雖然也使得管理層擁有了部分產權，但這與企業國有產權向管理層轉讓不同。股權或期權激勵試點，屬于國家確定的國有及國有控股企業收入分配制度的改革內容，是對黨的十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配”要求的具體貫徹落實，目的是要在國有企業中推動建立起有效的激勵約束機制。他還特別強調，這與企業國有產權向管理層轉讓有本質區別，二者“不能混淆”。
國有企業股權激勵方案范文5
一、引言
股權激勵（ESO）作為一種中長期激勵機制，有效解決了委托問題，提高了公司業績，在20世紀50年代后的歐美發達國家逐漸盛行與成熟。20世紀90年代，伴隨我國社會主義市場經濟體制改革的逐步深化，國內企業陸續嘗試實踐股權激勵機制?！豆痉ā放c《證券法》的及時頒布有效促進和保障了該種激勵機制的順利發展。我國于2006年推行股權分置改革，是我國上市公司高管薪酬改革進程中的重大舉措，產生了革命性影響。股權分置改革后高管股權激勵對上市公司業績的影響成為關注焦點，國內研究結論差異較大，尚無統一結論。
國內研究多是將所有上市公司作為整體進行研究與探討；極少有各類行業的針對性研究。國泰安數據庫顯示，截至2014年2月11日，我國在深滬上市的公司共2 709家，其中制造業類共1 699家，占比62.72%，是我國上市公司的主體。按照研發與開發強度、研發人員占比，制造業公司可劃分為傳統產業與高新技術產業。其中傳統制造業主要是指勞動密集型制造業，已經處于產業生命周期成熟階段。隨著知識經濟時代的來臨，高新技術產業潛能被逐步挖掘，創造出極大的經濟與社會效益，成為推動經濟發展和社會進步的重要力量。高新技術產業屬知識密集型產業，其人力資本的有效激勵問題受到社會各界廣泛關注，高管股權激勵在高新技術制造業中的實施效果如何亟待研究與探討。
二、高新技術上市公司股權激勵實施效果研究現狀
目前國內沒有針對高新技術制造業上市公司股權激勵效果的研究，僅有少量針對高新技術上市公司整體的研究。雖然高新技術上市公司中還包含高新技術服務業及資源與環境技術上市公司，但是其研究結果仍有一定的借鑒意義。
Schulz Eric and Tubbs Stewart L（2006）對330家信息技術上市公司進行定量分析發現，合理設計高管股權激勵方案可有效促進公司業績的提高。Swee-Sum Lam（2006）選取1992年至2001年高新與非高新技術公司進行對比研究發現：高管股權激勵對兩類企業的業績均有顯著的積極影響。Her-Jiun Sheu（2005）對臺灣416家微電子類上市公司進行實證研究發現，高管股權激勵水平與公司技術效率水平呈現U形變動關系，其激勵水平在超過閾值時將會有效減少公司委托成本。劉思怡（2012）對比48家采用與350家未采用股權激勵的高新技術上市公司發現：公司業績與高管持股比例正相關，且采取股權激勵的公司業績明顯優于未采取的。藏瑩慧（2013）對37家高新技術上市公司2009年至2011年的數據進行實證研究也發現了與前者相同的結論。張錦珂（2010）分別對128家高新技術上市公司2008年截面數據與1998至2008年面板數據進行實證分析得出公司業績與高管持股比例顯著正相關。孟蕊蕓（2012）對2008年高新技術上市公司進行研究發現：股權激勵有助于提升公司業績水平，且長期效果更為明顯。劉華（2010）發現高新技術上市公司中高管持股比例與公司業績呈現一定的區間效應，高管持股比例在6%至10%之間時對公司業績有顯著的正向影響。高蓓（2010）對我國高新企業進行實證研究發現，高管股權激勵水平與研發投入顯著正相關。
三、研究模型建立、樣本選取與描述性統計
本文實證研究的目的在于對比兩類制造業上市公司高管股權激勵水平與業績之間的相關性強弱。由于我國資本市場有效性較差，股權結構不完善、股票投機性強，相關法律法規、證券監管不健全，投資者非理性程度較高等情況存在，因此不使用每股收益與Tobin's Q作為衡量企業業績的指標，應將凈資產收益率設為因變量；因股權激勵的實施可以有效解決委托問題，因此提出假設1：高管持股水平（自變量）與公司業績（因變量）正相關。然而除高管股權激勵水平外，公司業績同樣會受其他因素（變量解釋見表1）干擾：國有企業往往受政府等非市場因素影響較大，未徹底引入競爭機制，因此提出假設2：FC（啞變量）與ROE正相關。董事長與總經理兼任會使原先相互獨立的角色合二為一，消除了利益沖突，使決策團隊的決策與管理保持高度統一，因此提出假設3：DUAL（啞變量）與ROE正相關。高管薪酬水平的整體提高會增強高管層的滿意度，工作中應更加盡職盡責，因此提出假設4：TTPE與ROE正相關。負債融資可以增加財務杠桿收益以優化公司業績，因此提出假設5：DAR與ROE正相關。獨立董事的比例越高，代表公司的治理結構更加完善，因此決策與管理應更為科學合理，因此提出假設6：ID與ROE正相關。相對而言，公司的股權越為集中，則大股東所面臨的風險與機遇同比增加，這將使他們更加有動力參與公司治理工作，決策也越發謹慎，因此提出假設7：TTSSR與ROE正相關。公司規模越大，往往代表著公司總體實力更強，人力資本與物質資本充盈且優質，具備更強抵御風險的能力，且規?；a將產生規模效益，因此提出假設8：SIZE與ROE正相關。將以上可能影響企業業績的因素共同納入回歸模型：
ROE=β0+β1ESR+β2FC+β3DUAL+β4TTPE+
β5DAR+β6IB+β7TTSSR+β8SIZE+U
其中：β0為常數項，U為模型誤差項。
數據來源于國泰安數據庫，由于研究所需的上市公司必要數據僅公布至2012年末，因此研究樣本選定為2007至2012年深滬上市制造業上市公司。其中，剔除極端值即業績過差的ST與PT公司以及被注冊會計師出具過保留意見、拒絕表示意見與否定意見的公司樣本；剔除同時發行B股、H股的公司樣本，因為國內學者、高管與股東普遍關心A股市場，且B股、H股對A股的信息披露會產生影響；剔除數據中存在遺漏的企業樣本，因為采用任何方式的插補都會影響研究結果的準確與真實性。最終篩選出341個樣本：高新技術類99家（包含航空航天、計算機與辦公設備、電子與通訊設備、生物醫藥四大類制造業公司）；傳統類242家。因采用對比實證分析，樣本量多少會對假設檢驗顯著性產生影響，研究將從傳統類公司樣本中隨機抽取99家作為對照組。離散與連續變量描述性統計分別見表2與表3。
四、實證分析結果
由擬合度與殘差獨立檢驗結果可知（見表4），兩組樣本擬合度判定系數R2分別為0.311、0.325，矯正后分別為0.250、0.265，擬合優度接近中等水平（R2=0.33）。因影響上市公司業績的因素復雜，因此該值在可接受范圍內；殘差檢驗統計量Durbin-Watson分別為2.010、1.772，接近2，即模型基本不存在自相關性；共線性診斷統計量VIF皆小于5，證明各變量與因變量均不存在共線性。模型總體方差分析中F值分別為5.083與5.414，對應P值均小于0.05，即模型具備統計學意義。由表5可見回歸分析結果，IC=0組中：高管股權激勵水平（ESR）與企業業績（ROE）存在線性正相關，顯著水平在0.05以下；而IC=1組中：ESR與ROE相關性不顯著，且相關系數也明顯小于IC=0組。因此針對傳統組（IC=0），原假設1成立，而在高新技術組（IC=1）中假設1不成立。
除此之外，通過對比兩組樣本在同一模型下的回歸分析結果發現：兩組樣本中資產負債率（DAR）與ROE之間的關系均為線性顯著負相關，顯著水平在0.05以下，結論與原假設5相反；而兩組中前三名高管薪酬總額（TTPE）、公司規模（SIZE）與ROE皆存在顯著的線性正相關關系，顯著水平均在0.05以下，原假設4與8成立；兩組中企業性質（FC）、兼任情況（DUAL）與獨立董事比例（ID）與ROE間關系均不顯著，因此在兩組樣本中假設2、3、6均不成立。不同的是，股權集中度（TTSSR）在傳統組（IC=0）中沒有通過顯著性檢驗，假設7在該組中不成立；而在高新技術組（IC=1）中TTSSR則與ROE呈現顯著的正相關關系（相關系數為0.001，顯著性水平在0.05以下），即在該組中假設7成立，這是兩組樣本在分析結果中表現出的第二個主要差異。
五、結論與建議
從回歸分析結果來看，高管股權激勵在傳統制造業上市公司中效果明顯，而在高新技術制造業上市公司中效果不顯著。筆者認為原因有以下四點。
（一）高管持股結構分散導致研發投資不足
由回歸分析結果：高新技術與傳統制造業上市公司中的共性為：資產負債率（DAR）與業績（ROE）顯著負相關；前三名高管薪酬總額（TTPE）、公司規模（SIZE）均與業績之間均存在顯著正相關。然而模型實證結果不同的是：高新技術組中，股權集中度（TTSSR）的提高會對公司業績有正向影響，而在傳統組中則不存在該種特性。楊勇、達慶利、周勤（2007）的實證研究結果顯示企業股權集中度對公司技術創新投資之間呈現顯著的正相關關系；高度分散的股權結構會導致經理人持股數量的減少，股東與經理人之間的利益沖突仍會存在，加上研發投資是長期性、高風險性與無法量化的，必然導致經理人采取短期投機行為，導致了委托問題持續存在，高管股權激勵無效。
因此，對于所有制造業上市公司，均應適度減少負債融資，依據自身境況優化股權結構、適度提高高管薪酬，擴大公司規模，這將有利于公司業績的提高。同時在高新技術類制造業上市公司中，對于激勵對象的選取機制應更加完善，應通過完善的綜合測評機制，遴選最具責任心、創新意識與影響力的高級管理人員授予較多的股票，而不是統一對所有高級管理人員進行無明顯差異的股權激勵，因為該種均衡的激勵方式將違背股權激勵機制實施的初衷。但需注意的是，與此同時應加強對于激勵對象的監督，并適度控制授予的股票數量，避免出現內部人控制造成效率損失。
（二）高新技術制造業上市公司規模普遍較小
由表6可知，較之傳統制造業上市公司，高新技術制造業上市公司規模普遍較?。ㄆ骄町惻c雙邊T檢定值為正，顯著水平在0.1以下）。古華（2012）對2006至2010年國內上市公司進行實證研究發現：股權激勵效果和公司規模間存在顯著正相關關系。由于上市公司經理人所獲得的股權激勵收益受制于他們所擁有的資源大小，不同規模的上市公司收益率相同的情況下，他們所獲得的激勵份額卻不相同，較大規模的公司對高管的激勵也更為有效；并且從理論角度而言，規模較大的制造業上市公司具備更優秀的決策與管理團隊，從而對于高管薪酬與激勵制度的設計更為科學完善，股權激勵實施效果則更為明顯。
因此，對于高管的激勵方式與強度應依公司規模大小而定：較大規模的公司在合理合法的股票授予范圍內，仍應保持較高水平的股權激勵。而針對中小企業，因其核心競爭力、影響力往往弱于大規模企業，因此想要避免高管人才流失與產生消極思想，必須不拘泥于授予股票，而應綜合運用多種方式進行激勵。因小規模企業管理層規模小，加強與高管的思想交流則變得更具有可行性，密切關注高管思想動向及實際需求，更多予以感情關懷，該種激勵手段同股權激勵結合運用，可最大限度提高公司凝聚力，挖掘高管潛能，增強高管歸宿感，使高管以企業為家，增強責任意識，從而保證公司的良好運作。
（三）高新技術類制造業上市公司兼具低風險、創新性、短期高市盈率等特性
由表6可知，高新技術制造業上市公司資產負債率普遍較低（平均差異與雙邊T檢定值為正，顯著水平在0.001以下）。然而公司債務水平是公司財務風險的重要衡量指標，婁皎虹（2011）對高新技術上市公司股權激勵效果影響因素進行實證研究發現：較高的財務風險水平會對高新技術上市公司股權激勵效果產生顯著正向影響；而對于成長過熱、低風險的公司，股權激勵將失效。較之傳統制造業，高新技術制造業上市公司是以技術創新為主導的，擁有更多從事新產品研發工作的高精尖人才，并且其較大的研發投入本身具備一定風險性。新產品的上市，憑借其新穎性、獨創性而迅速占領市場，在相當長的時間內享有壟斷高價格。該種新產品所獲得的普遍市場認可將以股價的迅速攀升為表現；而與此相對應的是，高新技術產品市場競爭激烈，新產品在市場推廣后會很快被競爭對手效仿，多廠家的批量生產會打破該種壟斷局面，股票價格將會面臨漲停直至下跌。因此高管會在等待期滿，在新產品市場推廣到達一定時期后立刻行權，以防止股票下跌造成個人預期利益損失。
因此高管股權激勵在高新技術制造業上市公司中的長期激勵效果不佳。鑒于此，對于高新技術制造業上市公司，應適當延長禁售期、大力推廣階梯式等待期激勵模式特別是加速行權激勵模式，通過加速行權驅使高管為自身利益放眼長遠，誘使高管對于研發所帶來的長期經濟收益有所期待，高度重視公司研發行為，加大對于新產品研發的資金投入，高度關注同類新產品市場動向，并為此持續努力。同時，基于高新技術主導的制造業上市公司，對于激勵對象的選擇也應進行合理調整，對于研發部門的主管、負責人及核心技術人員應給予更大份額的激勵投入，并同樣采取加速行權模式進行激勵。
（四）國有企業在高新技術制造業上市公司中占比更大
國有企業股權激勵方案范文6
【關鍵詞】股權激勵；績效評價；公司治理
一、股權的激勵模式
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：第一，股票期權。它也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低于“行權價”時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以后才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。第二，限制性股票計劃。它是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以后并完成特定業績目標（如扭虧為盈）時，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。第三，經營者持股。即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予，由公司補貼、被激勵者購買，公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。按照目前典型的做法，又可以分為三類：增值獎股、強制購股和直接購股。其中只有增值獎股真正具有股權激勵的作用，并成為國企改革的典范。而紹興百大的強制購股是典型的國有企業做法，經營者持股也只是迫于保位子的壓力。而華晨集團原總裁仰融從二級市場直接購買流通股，純粹帶有個人目的，不值得效仿。第四，員工持股計劃。它是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股后便承擔了一定的投資風險，這就有助于喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。這種模式在中小型國有企業和集體所有制企業的改革中發揮了重要的作用，尤其是以山東諸城為代表的股份合作制在國內較為典型。第五，管理層收購。又稱“經理層融資收購”，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
二、股權激勵發展到推廣階段
股權激勵是經過發達國家資本市場多年實踐證明行之有效的長期激勵方式，相對于其它激勵方式而言，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為，因此在西方得到廣泛運用。目前，我國正處于國有企業深化改革時期，建立股權激勵機制，既是市場經濟發展的需要，也是有效推進國有企業股權結構多元化、實現國有資產安全退出的一個有效途徑。國家也出臺了一系列的政策法規積極推動國有企業實施股權激勵的探索和試點工作。應該說隨著國有資產管理體制的改革和國有資產從一般競爭性領域退出步伐的加快，股權激勵近幾年在我國發展的非常迅速。從上市公司股權激勵發展現狀看，截止2007年年底，滬深兩市共有52家上市公司公布了股權激勵方案。雖然數量不多，但表明股權激勵的概念已經深入人心，股權激勵已經從前期探索試行逐漸發展到深入推廣階段。
三、推進股權激勵制度發展的措施
股權激勵制度利大于弊，應該積極引導上市公司正確使用該工具。第一，必須建立和健全公司治理結構，科學設計權利制衡機制和監督機制，規范人的權力行使，使其在監督下公證、理性、透明地行使委托人賦予的權力，解決“內部人控制”的問題。第二，必須建立健康、高效的資本市場。健康、高效的資本市場可以使企業的績效在市場上得到客觀公正地反映，為人的業績考核提供了重要的參考依據。同時，資本的高效流動有助于保證經理人員的權益，從而使股權激勵效果發揮更佳。另外，資本市場的建立和完善也為股票期權行權價格的確定等難點問題的解決提供了方便。第三，加大政府宏觀調控力度，加強基金監管。歐美政府通過稅收和會計法規對股權激勵的調控力度很大，導向性很明顯。政府宏觀調控管理部門應依據市場機制的規則加大宏觀調控力度，有效利用股權激勵的相關政策、法律、法規來調節基金市場。同時要綜合推進相關配套改革。對股票發行管理的有關法規進行調整，在分紅轉購股、股權激勵所得征稅等方面要研究制訂有關優惠政策，創造寬松的外部環境;同時加強基金監管，起到有效監督作用。第四，完善評價指標，形成科學的績效考評體系。股權激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業績考核指標應該是全面而又系統的，絕對指標和相對指標并重，縱向比較和橫向比較并重，財務指標和非財務指標并重，物質獎勵和非物質獎勵并重。同時對于不同的激勵對象，要制定相應合適的考核指標，避免整齊劃一。第五，引導建立積極的股權激勵文化，穩妥解決配套問題。雖然股權激勵計劃的趨勢是全員持股，但并不是搞大鍋飯，對不同層次人員的激勵應該有差別。股權激勵的實施需要公司職員的理解、認同、配合和參與，因此公司必須積極倡導和傳播股權激勵的文化。股權激勵計劃是一個龐大系統的工程，涉及到法律、金融、會計、稅務等諸多方面的因素，應有專門的機構來運作管理。第六，加快建立職業經理人市場，培育職業企業家經理人才市場實際上就是市場經濟下的人力資本市場，在當前專業化、高素質的職業經理人供給不足的情況下，不能形成有效的經理人市場的競爭，不足以構成對現有高管人員的外部壓力。
此外，股權激勵應與其它激勵方式相結合。任何一種單一的激勵方式都會存在某些缺陷，因此需在企業里建立一種綜合的激勵組合?？梢圆贿^分依賴股票期權，從而可以弱化經理人員因風險厭惡而產生的風險轉移欲望和新的道德風險及人為推動股價上漲的動機。
參考文獻
[1]常雅琨．我國上市公司股權激勵問題研究[J]．湖北經濟學院學報（人文社會科學版）．2009（1）
