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股權激勵行權流程范文1
關鍵詞：管理型；人力資本；激勵性；激勵體制
在當前社會的發展中，人力資源已經得到了廣泛的應用，并且之前的人事部門以及勞資部門等均已統稱為人力資源部門。假設你在企業應聘時，人力資源部的工作人員均會以溫和的態度對待你，并尊重你的各項行為，假設你沒有被該企業錄入，也會收到一份感謝信，感謝你對本企業的信任，并對本次的應聘結果做出合理解釋。雖然彼此之間再次合作的可能性比較低，但是企業的此種待人態度仍舊可以給予我們欣慰的感覺，并對自身的能力有了充分的認可。但是，如果僅以人力資源作為發展的主要條件是遠遠不夠的，同時也必須要將人力轉變為資本，使人力資本為企業的發展創造更多的實際價值。著名企業家卡內基曾經提出：“假設我的工廠、機器設備以及資產全部消失，只要我人還在，那么不久的將來我必定還會成為鋼鐵大王?！痹谶@句話中，充分體現出了人力資本在公司發展中所起到的決定性影響。本文在研究的過程中，主要對管理型人力資本的激勵體制做出了深入探討。
一、人力資本概述
人力資本即為在人體力量與智慧的作用下所產生的勞動價值總和，其中主要可包括體力勞動與腦力勞動兩個方面。雖然人力資源與人力資本之間有著很多的聯系，但是同時又有很多的不同之處：從前者方面進行考慮，主要則是由于人力資本這一理念是在人力資源的基礎上延伸拓展的，人力資本作為人力資源的一個分支，主要因為人力資本是在人類進行投資之后所得到的一項能力，人力資源所表示的即為人類創造價值的能力；從后者方面進行考慮，雖然這兩個理念之間僅有一字之差，但是實際上卻有著根本性差異。第一，人力資源是在自然條件下所產生的，且沒有經過精心的設計，但是人力資本則是在系統的規劃后所研發出的，是公司在運營發展中獲取經濟利益的主要條件。第二，在應用的過程中二者之間的側重點不一致，若是應用資源，大家均選擇最好的，不論投入多少資金，必須保證技術水平最為先進，且職員必須要付出更多的努力，但是針對資本來說，企業均會過多地注重投入和產出之間的聯系，比較傾向于成本與利益等方面。第三，大多情況下，人類對人力資源只是過多地想要占有，但是對于人力資本則是會想盡一切方法希望從中獲取經濟利益?？偠灾?，二者之間有著巨大的區別，本質方面有著顯著性差異。
二、人力資本的激勵
人類在工作中的意識形態主要受到以下幾個方面的影響，即利益、信念與心理狀態。在此過程中，利益起到主要作用。所以通過這些我們能夠明確了解到，在當前社會的發展中，進行人力資本管理時，物質激勵可對企業的發展產生有效的促進作用。
（一）經濟利益激勵體制
依照國家知名學者弗洛姆所提出的期望理論我們可發現，在對管理型以及企業家型的人力資本進行激勵的過程中，必須要結合以下幾個方面進行考慮，即價值、績效與期望，進而針對其發展特征而采用相對的激勵手段，有效體現出人力資本的本質作用。對于經濟利益激勵體制來說，并非僅是簡單的健全與改善薪資制度體系。由于人力資本是以資本的形式而產生的，因此所產生的回報不應當僅以薪資的形式體現出來，薪資即為人類付出勞動所得到的獎勵，所以在這一背景條件的影響下必須要采用全新的回報方式，即為人力資本的薪酬制度體系。由于該項制度體系和工資制度體系之間存在本質上的區別，前者是將人作為資本而進行回報的一種模式，后者則是將人作為勞動力而進行回報的一種模式。在當前的發展中，世界各國統一了對人力資本薪酬制度體系的界定，主要可包含以下幾項內容，即職務薪資、年終獎金、期權、崗位消費以及福利補助等。在上述幾項內容中，期股期權激勵制度可起到十分重要的影響。所謂期股期權，其所表示的是當事者假設在規定時間內可以完成相應的責任便能夠獲得一定的期股期權激勵，也就是說由上市企業予以當事者期股，非上市企業則予以當事者期權。但是，在此過程中我們應當注意到的是，人力資本所持有的股份與職員所持有的股份是存在差異性的。職員持有的股份是在工會的影響下產生，主要宗旨則是為了改善社會保障制度體系的弊端之處。比如說，有人雖然失去了工作，但是仍舊有補助金，只是金額會很少。但是假設持有公司的股份，那么即使是失去了工作，可是所持有的股份還在，所以生活質量相對會比較高一些。然而職員持股所采用的模式為平均分配，并按照人員數量進行計算。根據不完全調查結果顯示，人力資本在公司中所占據的產權數量早已超過了公司總數的38%。在市場經濟的影響下，人力資本持股已經在我國的部分地區得到了試行。比如說，順德市對國營企業進行改革的主要措施即為人力資本持股，并持有較大的股份。格蘭仕公司在五年之前經歷了一次全新的股份制改革，使人力資本的股份已經達到了62%，與此同時也將運營產品由最初的羽絨類轉變為微波爐。歷經了五年的發展之后，該公司的微波爐年產量已經超過了400萬臺，且變成了全世界微波爐發展規模最大的公司。
（二）權利激勵和地位激勵
采用此種激勵體制的主要措施則是提升人力資本在公司中的價值與地位，顯著增強人力資本在運營生產過程的各項權利。換而言之，即為對人力資本在公司中的地位與價值做出全新判定。
（三）文化激勵
所謂企業文化，其所表示的是企業在長時間的市場運營中所產生的并逐漸被職員接納與遵守，并有著企業發展特點的思想理念、團隊理念以及行為準則的總稱。企業文化屬于價值理念的一種，并同道德理念有著相同的社會價值，其形成是由于僅憑借制度體系而不能確保公司得到長期穩定發展，并在企業文化的影響下可以有效提高人力資本的價值理念，進而對企業發展產生有效的促進作用。
三、國內管理型人力資本激勵的具體情況與相關問題
第一，物質激勵方式過于簡單化。結合當前的發展形式進行考慮，國內的眾多企業在實施物質激勵的過程中，均缺少相對健全的制度措施。通常情況下，增加薪資已經成為了一種必然途徑。第二，精神激勵過于普遍化。長時間以來，國內的眾多企業在運營時均比較注重精神激勵，且會要求人力資本為企業做出更多的奉獻，而少求回報。此種精神激勵體制從某種程度上來看極其不利于企業的長期穩定發展，并且也對人力資本的獨立性予以了否定，所以將會導致精神激勵完全失去實際價值。第三，道德激勵效果逐漸減弱。在當前社會的發展中，我們國家已經從由傳統模式逐漸轉變為現代化標準，由此一來市場經濟體系也發生了巨大的改變。在這一背景條件的影響下，導致人類的道德思想也由此產生了相應的變化，對物質的需求更加迫切，新道德激勵制度的創建仍需不斷完善。傳統化的道德理念被現代化理念取代之后，人類的價值思想與道德標準也有所不同，進而促使道德規范所起到的約束效果也就逐漸減弱了。除此之外，全新的道德體系仍舊沒有創建完全，導致人類的行為舉止缺乏道德標準的制約，進而促使傳統化的道德激勵效果逐漸減弱。第四，負激勵不符合標準化流程。所謂負激勵，其所表示的是對違反法律規定的事項進行嚴懲，并保證此種行為現象不再產生。然而，結合當前的負激勵進行分析我們可了解到，仍舊有很多標準不統一以及操作不嚴謹的現象產生。貪污問題廣泛存在，但是國家卻并沒有針對這一不良現象做出一個具體的標準規定，而有關貪污的數量以及審判程度也沒有做出相關的界定。第五，激勵方法過于簡單化。對于絕大多數的公司來說，高層領導者予以職員的薪酬比較低，并且獎金數量少，一些公司則依照其運營績效而予以職員一次性嘉獎。最近幾年以來，部分公司逐漸開始嘗試執行年薪制度，但是仍舊不夠健全，成果也不夠明顯。在市場經濟的影響下，國內僅有少部分公司會采用股票期權以及經營者持股等方法，過于簡單化地激勵體制嚴重限制了企業的發展。第六，短期激勵過多且長期激勵較少。通常情況下來看，短期激勵在當前企業的發展中比較常見，例如薪資中增加獎金以及采用年薪制度等，并在最近幾年得到了廣泛的應用。但是，公司的高層領導者假設過多地尋求短期性效益，那么則會對公司今后的長遠發展產生嚴重的不良影響。有很多運營策略必須要在多年以后方可呈現出顯著效果，假設不具備優質的長期激勵體制，那么則會導致高層領導者產生過多的短期激勵行為，進而對出資人的各項權利造成嚴重損害。長期激勵形式的類型比較多，其中可包括股票期權等，雖然部分公司均會采用相應的長期激勵制度，但是因為缺少完善的政策方案支持，導致很難得以貫徹落實。第七，高層管理者的薪資分配不符合標準要求。首先，在對高層管理者進行嘉獎時通常比較隨意，對嘉獎的具體要求也沒有做出系統化規范，致使高層管理者很難對其做出預期的判斷，進而導致無法實現有效的激勵影響。其次，高層管理者的薪資具有非貨幣性意義，現象比較多，對一些非法資產無法自控，而公司管理人員之間資金分配不合理的現象廣泛存在。
四、創建符合我國國情的管理型人力資本激勵體制
第一，改良薪酬福利體制。首先，按照等級分明的方式將薪資進行分配，評選出最高的工資，且享受最高薪資的人員是不斷改變的，必須要通過自身的努力方可得到;其次，與其他企業相比，管理型人力資本的薪酬水平顯著更高。本文以華為企業為案例，假設人才被錄用后，那么則會享有比其他公司更加豐厚的待遇;最后，企業在發展的過程中可以采用福利沉淀制度體系，并通過此種方式挽留技術人才。比如說，海信企業所采用的制度體系即為年薪沉淀制，該企業管理人員的年薪水平均有著顯著性差異，從15萬~50萬元有著多個檔次。管理人員的年薪也必須要進行分解，第一年時僅可發放30%，剩余薪資則進行沉淀，工作時間超過五年后進行全部支付。假設有人在五年之內辭職，那么將無法得到沉淀薪資。第二，實施股權激勵制度。對于人力資本來說，其屬于一種比較特殊的資本，而這樣一來資本的經濟收利潤則不應當僅是薪資，同時還可包括產權的效益。所以，當明確了人力資本的實際意義后，則可將其認定為產權享有者。據不完全統計結果顯示，世界各國的人力資本在公司中所具備的產權總量早已超過了公司總產權的38%。現階段，我們國家常用的股權激勵制度體系主要可分成以下幾種類型，（1）股票期權形式。此種形式是當前各個國家廣泛應用的一種股權激勵形式，并有著一定的傳統意義。主要內容可包括：企業通過召開股東會議，并征得各個股東的同意之后，將沒有上市的股票作為報酬中的重要組成部分，根據提前明確的期權價格，按照規章制度而授與或者獎賞給企業中的管理者以及專業技術人才。同時，股票期權的持有者能夠在特定時間內對股票進行兌現處理。其中，可包括聯想企業與方正科技企業等，當前這些企業在香港地區成功上市后均取得了一定的成績，而所實施制度體系即為股票期權形式。（2）期股獎勵形式。此種形式在中國的眾多上市公司中得到了廣泛的應用。主要內容可包括：在本年度的純利益或者沒有進行分配處理的利益中抽取獎金，并以折股的形式獎賞給企業的管理階層。其中，可包括湖南電廣傳媒股份有限公司，該公司在運營發展的過程中主要采用了期股獎勵制度，并在本年的純利潤中抽出2%的資金，以基金的形式分發給企業的高層工作者以及股東等。（3）虛擬股票形式。從實際上來看，此種形式與股票認購權是存在差異性的，其主要特征則是將獎金的支付時間延長，并且將獎金兌換成股票的形式，使人們能夠享受到分紅以及轉增股等福利，但是在規定時間內則不能進行流通處理，僅可以按照標準化流程操作。此種制度體系的產生是源自于股票的起源障礙，并通過其發展特點所創造出的一種全新模式，當前均選用內部結算的方式對各項業務進行處理。對于虛擬股票期權來說，其資金來源途徑和期股獎勵形式之間存在一定的差異性，大多情況下虛擬股票期權均是源自于公司積聚的獎勵資金。采用此種制度形式的代表性企業可包括上海貝嶺公司。（4）股票增值權形式。從現實意義上來看，股票增值權并非普通的股票，此種制度形式不具備所有權以及配股權等多項權利。通過直接的形式而獲取股票的增加值，并通過此而激發出高層管理人員以及股東們的重視力度，且不需要得到財政部門以及證監會等組織的批準，僅需得到董事會的認可后即能夠進行操作，所以在實際應用中具有便捷性與靈活性的特點。（5）期股制度。所謂期股，所表示的即為公司出資者與人力資本之間簽署合約，人力資本在合約規定期間內通過某種方式而獲得企業的部分股權（也就是期股）以及相應的收益權。如果僅以人力資源作為發展的主要條件是遠遠不夠的，同時也必須要將人力轉變為資本，使人力資本為企業的發展創造更多的實際價值。針對期股而言，其和股票期權之間存在明顯的差異性，主要可體現在以下幾個方面：第一，在期股的制度形式，一定要投入一些現金方可得到企業的股權，但是期權則可不必投入任何資金便能得到。第二，每一年度可以按照相應的數量對期股進行購買，但是期權則能夠隨意購買。第三，對于前者來說在期限結束之前僅具有收益權與配股權，但是后者則可具有所有權利。第四，期股可以在公司的經營利益中按照相應標準獲取利潤，但是后者則可憑靠買賣股票而獲取經濟利益。結合以上幾個方面的分析可以發現，期股計劃主要是從兩個方面進行考慮的，即股票價格與股票數量，并通過此而激發出工作人員的無限潛力，進而為企業的發展創造更多的效益與價值。與此同時，假設企業的經營管理力度較差，那么人力資本則一定要為此付出相應的代價，對于期股計劃來說，其不僅會對具備股票期權的管理人員產生激勵影響，同時也能夠對人力資本產生一定的制約。促使資產擁有者與人力資本的經濟收益朝向統一化方向發展，積極改良了我們國家普遍存在的道德風險以及“59歲現象”等不良因素。所以則可表明，期股激勵可適用于我國當前社會的發展形勢，并對社會經濟的發展產生促進的作用。
五、結語
總而言之，人力資本屬于一類比較特殊的資本，不但能夠為公司創造出更多的經濟效益，并且也能夠長期增值，積極促進公司的長期穩定發展。公司在發展的過程中若想獲得更多的利益，就必須要充分了解到人力資本的社會地位。
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