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合伙公司股權激勵方案范文1
【關鍵詞】股權激勵 方案 因素
一、激勵對象
激勵對象原則上可以包括所有專職員工及兼職員工，但需避免不合理的利益輸送行為，以及向關聯方或產業鏈上下游相關企業的利益輸送。從最近的審核情況來看，證監會要求在招股說明書中披露激勵對象在擬上市主體的任職情況，近五年工作簡歷。
二、資金來源
資金來源是證監會審核過程中關注的重點問題。激勵對象用于支付股權轉讓對價（或增資）的資金來源需真實合法，不存在虛假出資、產權糾紛。從目前的實踐來看，激勵對象資金來源可以是自籌資金或者借款。如果是自籌資金需要提供歷年合法收入的證明信息。如果是借款需要與借款人之間有明確的債權債務關系，不能由其他人墊付資金而形成委托代持的情形；借款人需要有合理的借款背景和經濟實力。擬上市主體不能為激勵對象墊付資金。
三、定價合理性
從目前擬上市公司實施股權激勵的定價情況來看，主要有以下幾種定價方式，見表1。
表1 擬上市公司實施股權激勵的幾種定價方式
激勵方式 定價方式 說明 典型案例
股權轉讓 無償轉讓 股東無償贈予 高德紅外、啟明星辰、東華測試
每股凈資產 實際操作中也有參照凈資產折價或溢價情形 夢潔家紡、黑牛食品
1元/股 通常情況下低于凈資產價格 正泰電器、東方財富
協商定價 根據公司未來盈利及管理團隊貢獻協商確定 加加食品
增資擴股 1元/股 通常情況下低于每股凈資產；在國資案例中不具有操作性 浙富股份、吉峰農機
每股凈資產 實際操作中也有參照凈資產折價或溢價情形 藍色光標、愛施德
協商定價 根據公司未來盈利及管理團隊貢獻協商確定 陜鼓動力（國資）
以上定價方式在實踐中均可被監管部門接受，但各種方式下各方承擔的稅收成本存在差異，公司實際情況不同，適用的具體案例也會存在較大差異。
四、稅收問題
擬上市公司股權激勵涉及的稅收主要包括兩個方面：股權激勵實施時的稅收和上市后股份變現時的稅收。
（一）股權激勵實施時的稅收
1.股權轉讓方式下
（1）無償轉讓。該種方式可以理解為股東向激勵對象贈予股權。根據《個人所得稅法》《個人所得稅法實施條例》以及國稅函（2009）285號文精神，結合各個地方稅務實踐，受贈所得需要繳納20%個人所得稅。通常情況下，納稅所得額以每股凈資產為基礎確定。由于各個地方稅務部門在稅收實踐上的差異，具體繳納金額和繳納方式需要與當地稅務部門溝通。
（2）按每股凈資產轉讓。自然人股東和法人股東一般按照每股凈資產減原始成本確定應納稅所得額，按照20%或25%繳納個人所得稅或企業所得稅。
2.增資擴股方式下
因為不存在存量股權轉讓，增資出資方式為現金的條件下，不涉及稅收問題。
（二）股份變現時的稅收
1.以公司形式間接持股
公司制存在雙重征稅，在法人所得稅制下，公司首先要繳一道企業所得稅（25%/15%）。在分配給投資者時，投資者為自然人，利潤分配時需交個人所得稅（20%）。
2.以合伙企業形式間接持股
根據《企業所得稅法》、《個人所得稅法》以及財稅[2008]159號等文件的規定，合伙企業以每一個合伙人為納稅義務人。合伙企業合伙人是自然人的，繳納個人所得稅。合伙企業生產經營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則，按照5%-35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅。
3.自然人直接持股
按照個人所得稅法的有關規定，個人直接持有獎勵的股權時，在分配利潤及轉讓股權環節繳納個人所得稅；股息紅利，適用20%的個人所得稅率，目前對于上市公司股息紅利減免10%；財產轉讓所得，適用20%的比例稅率征收個人所得稅。
五、股權激勵需履行程序
（一）股權轉讓方式下：有限責任公司股東向股東以外的人轉讓股權，需經其他股東過半數同意；經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。股份公司的股權轉讓無上述限制，但如股權轉讓方為國有控股企業需要取得國資主管部門批準。
（二）增資擴股方式下：需由公司股東會作出決議，如公司屬于國有控股公司需要取得國資主管部門批準。
六、國有控股企業的特殊考慮
合伙公司股權激勵方案范文2
關鍵詞：股權激勵；上市公司；中信證券
一、引言
目前我國現代企業制度日益完善，越來越多的企業通過實施股權激勵吸引外部優秀人才，提高企業管理人員的歸屬感，激發企業管理人員的潛力。事實上，股權激勵是一種長期激勵方式，通過股權激勵使得企業管理者的利益與企業的利益達成一致，有效地解決了企業所有權與經營權分離帶來的傳統的委托問題，目前已成為各國上市公司應用最為廣泛的激勵手段之一。
在中國資本市場日趨成熟的情況下，特別是股權分置改革以后，我國需要鼓勵上市公司實行股權激勵制度，提高企業的綜合競爭力。如今中國的上市企業仍然存在很多類似于企業高管薪酬機構不合理的問題，正是由于企業中高管的管理權和經營權的不統一，才會導致企業中的很多矛盾更加突出，所以上市公司股權激勵計劃的實施勢在必行。股權激勵的實施可以有效的將上市公司的高級管理人員、技術人才的利益與公司自身的利益相掛鉤，為企業保留住人才，激勵他們為企業創造價值，減少管理者的短期行為，提高管理效率，完善企業的薪酬激勵體系。
二、文獻回顧
目前國內外學者關于股權激勵機制已經做過大量研究，Adam Smith（1776）《國富論》中關于“在錢財的處理上，股份公司的董事為他人盡力，而私人合伙公司的伙員，則純粹是為自己打算。所以，要想股份公司的董事們監視錢財的用途像私人合伙員那樣用意周到，是很難做到的?！笔巧婕暗狡髽I家激勵約束問題的最早論述。Jensen和Meckling（1976）同樣指出持股較少的管理者會具有利用職務和特權消費的動機，從而導致股東利益不能最大化。Amedeo De Cesari（2014）研究發現管理層持股和股票支付功能的敏感度可能會減輕沖突，并且顯著增加總收益的水平。魏剛（2000）認為上市公司管理層存在年度貨幣收入偏低、報酬結構不合理、形式單一、收入水平差異大等問題，公司管理層年度薪酬與企業規模有顯著正相關關系。馮根福（2012）用2005～2010年滬深兩市A股上市公司面板數據對上述分析結果以及管理層年薪、股權激勵、在職消費與公司績效之間關系進行了實證分析，結果發現管理層持股比例和在職消費之間存在替代關系，管理層持股比例的增加能夠抑制在職消費，從而提高公司績效。
三、股權激勵機制在我國的發展與現狀分析
（一）我國股權激勵發展背景與產生原因
在我國，企業制度的變更主要經歷了三個階段，分別是探索階段（國有企業經營權的改革）、過度階段（國企改革之經營權轉變為所有權）以及發展階段（現代企業制度的建立）。當今社會，隨著人們對于人力資本認識的加深，以人才為主要激勵對象的模式在企業的運行中發揮著越來越重要的作用，股權激勵的方法在企業的具體實踐中也被不斷的創新與改良。目前企業的核心競爭能力更多的體現在對于人才的潛在能力的挖掘和對人力資本的擁有上。在管理上，股權激勵使原本屬于雇傭關系的雙方變成了合作伙伴，在激勵約束上面，它建立了一種所有者與被雇傭者之間的所有權、管理權以及企業價值成就等方面的共享機制。
（二）我國上市公司股權激勵機制發展的現狀
《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺在政策上為國內上市公司推行股權激勵的道路掃清了障礙，自此以后每年實施股權激勵機制的上市公司數量逐年遞增。我國上市公司股權激勵發展具有以下特點：
1. 上市公司股權激勵工具的多樣化
目前，我國上市公司所采用的股權激勵工具在實際的運作中具體表現為多種形式，除了業績股票、股票期權、限制性股票等這些主要模式以外，員工持股、管理層收購、利潤分享計劃也都有對應的實際案例。在我國，股權激勵工具尚屬于創新金融工具，因此決定了股權激勵工具多樣化的特征，并且在我國資本市場的不同發展階段中，企業采用的股權激勵工具也有所不同，它的分類有助于對上市公司股權激勵行為進行規范管理。
2. 股權激勵方案實施主體的差異化
在我國，實施股權激勵的上市公司可以按多種標準進行分類，按照證券交易所市場的層次劃分，可以分為主板市場、中小板市場、創業板市場，其都是根據公司本身的性質決定，包活資本條件、盈利水平或者成長性因素，按照資產的所有者來劃分，可以分為民營企業、國有企業、境外企業等等。
（1）中小板上市公司占多數。根據國泰安數據庫的統計，我們從A股市場2904個上市公司樣本中進行篩選，截至2015年12月31日，我國推行股權激勵的上市公司總共有790家，占上市公司總數的27.2%。從它的市場分布可以看出來，中小板上市的公司數量共378家，其比重達到47.85%，在所有的實行股權激勵的公司中幾乎占半數，創業板相對較少，共233家，占比29.49%，達到推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃，創新型公司的積極性最高。主板市場目前只有179家，占公司總數的22.66%，由此可以看出，中小企業對于股權激勵的要求更高，同樣其本身靈活的優勢也更加利于股權激勵的實施。
（2）以民營企業為主。根據數據統計顯示，實行股權激勵的上市公司主要有民營企業、集體企業、境外企業、國企等等，還有部分公司由于股權比較分散，沒有明確的實際控制人。其中民營企業有四成的比例選擇了股權激勵，境外企業、集體企業選擇股權激勵的比例也分別達到20%以上，事業單位、學校等選擇股權激勵的比例達到15%左右，而國有企業占比最小，只有5%左右，這反映了企業控制人對于上市公司是否實施股權激勵有關鍵作用。
四、基于中信證券的上市公司股權激勵機制分析
（一）中信證券背景研究
中信證券股份有限公司是由我國證券監管機構最先核準的，經營范圍較為廣泛的一家專業證券公司，中信證券作為一家股份制公司，其投資股東有中信集團、中信上海信托等四家投資公司，目前中信證券第一大投資方為中信集團，其營業范圍較廣，涵蓋了證券發行、交易、等多個領域。
（二）中信證券股權激勵機制實施方案
2006年9月中信證券出臺了第一批的股權激勵措施，其措施就是將該公司交由其控股股東中信集團保管的3100萬股中的2200股作為第一批股權激勵措施的原始股，經批準后，其控股股東中信集團將該2200萬原始股劃撥到指定的首批參與激勵計劃的賬戶上，這些原始股只有滿足特定的條件才允許自由流通。而其余700余萬股要在國家國有資產管理部門監管的公有制企業中按一定的比例籌集，待國家國有資產管理部門批復之后才能實施。在沒有得到國家國有資產管理部門正式答復前，這部分股權繼續由中信集團保管。中信證券在2006年推行股權激勵政策，是所有證券公司中最早實現股權激勵的公司，它推行的是限制性股票。
（三）中信證券實施股權激勵的效果
中信證券作為首家開展股權激勵機制的證券企業，其為證券公司中介式的模式提供了有益的探索，同時它的效果經過實踐檢驗是積極的。根據中信證券的財務指標，無論在營業收入、營業利潤、每股收益方面都有顯著的提升。2007年公司每股收益從2006年末的0.83元提升至4.08元，每股營業利潤從1.08元增加至5.99元，股權激勵之后公司的業績大幅提升，但2007年之后伴隨著牛市的結束，公司的營業利潤和營業收入有所回落，這和公司僅僅在2006年實行一次股權激勵也有一定的關系。股權激勵方案的實施的當年，由于公司股本的增加使資本公積的上升引起總資產的稀釋以及資產負債率的下降，從其本質來看等同于股權融資的一種，只是以此為手段換來的不是融資的貨幣收益而是以此為代價作為高管薪酬激勵高管。
據統計，實施股權激勵政策之后中信證券公司的股價也隨之大幅上揚，從低迷的5元很快漲到2016年年初的21元，其上揚比例超過300%，在歷史上從來沒有發生過，從股票的大幅上漲可以看出中信證券開展的股權激勵措施對公司的經營有巨大的推動作用，也進一步堅定了股民對中信證券未來發展前景的預期，而在2015年中信證券公司上市的上海證券交易所，其指數僅從1600點上揚到2016年年初的3600點，中信證券公司的股票上揚比例遠遠領先于同期上證指數的漲幅，反映出實施股權激勵政策的中信證券發展勢頭良好。
五、結論
在金融全球化的背景下，證券公司的發展日益關系到金融體系的安全，而其股權激勵機制的不健全阻礙了我國證券市場的發展，從而造成蓬勃的發展潛力和落后的激勵機制之間的矛盾，中信證券作為我國證券企業的領導者，第一個推出了國有企業實施股權激勵機制的大膽嘗試，在這一過程中即積累了相關經驗，同時也有一些不盡如人意之處，中信證券的實踐為其他公司開展股權激勵機制提供了一個藍本，給我們提供諸多的啟示。
（一）要制定切實可行的股權激勵方案
在實施股權激勵中必須要有個合理的方案，同時兼顧各方的利益，健全機制，避免個別高管為了獲取自身收益而損害企業利益行為的發生。完善股權激勵制度的關鍵是設計科學合理的條款。在激勵目標上，注重采用更加準確的指標來衡量，不能片面追求以股價考量的業績標準。不斷強化長期的激勵目標，避免短期激勵措施會造成短視行為，不利于公司的長遠發展。另外，盡量運用綜合的激勵措施，比如培養強烈的集體歸屬感，創新薪酬體制等。
（二）股權激勵機制實施過程要公開透明
實施股權激勵機制的過程中，要健全信息披露制度，強化公司內部和外部監督，健全會計制度，堅決避免惡意抬高股票價格問題的出現。在實際過程中，因為在相關監督制度不完備的情況下，有經理人為了獲取收益而造假的行為發生，所以我們需要保證股權激勵機制的實施公開透明。
（三）要根據本公司的實際情況確定不同的激勵模式和業績考核辦法
目前就我國而言，仍然存在很多公司的激勵模式、業績考核辦法完全相同或者高度一致的問題，在一定程度上造成了股權激勵機制難以推行的局面，為此各公司一定要吸取教訓，從實際出發，根據自身特點制定符合本公司實際的一套體系。
（四）確保股權激勵機制與公司的長遠規劃相一致
目前存在股權激勵機制一股風，后期程序不推進的問題，例如本文提到的中信證券公司就沒有及時對股權激勵機制進行調整，導致后期股權激勵機制發揮的效果受到不同程度削弱的情況的產生，為此，各公司在推進股權激勵機制之初就要確保其與本公司的長遠規劃相一致、與長遠戰略目標相符合。
參考文獻：
[1]Adam Smith. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations[M]. Oxford At the Clarendon Press，1776.
[2]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效 [J].經濟研究，2000（03）.
合伙公司股權激勵方案范文3
關鍵詞：組織承諾;股權激勵;中介機制
中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01
一、組織承諾和股權激勵內在邏輯一致性
人力資源是現代企業不可或缺、難以復制的戰略性資源。創業型企業在思維方式、戰略選擇上都不同于成熟企業。創業型企業在設計企業員工激勵模式時往往假設其心理和需求與成熟期企業員工是同質的，忽視了對創業型企業員工激勵對象異質性心理需求和行為特征的分析。
創業型企業資本、技術存量和流量較之成長期企業或成熟期企業都遠遠不足，對人力資源的保留培育和激勵水平也無法達到相似水平，在這一特定工作情境下研究更具針對性。組織承諾理論中重點關注組織公民行為、與企業價值觀和目標的契合程度、保留組織成員身份意愿等方向，恰與創業型公司實施股權激勵中選拔、留育核心員工;完成“股東-經理人-職員”身份認識轉變;關注企業外部競爭和長期利益紐合等方面相互映照。綜上，組織承諾與股權激勵之間存在緊密關聯，內在邏輯存在一致性，忽視兩者聯系是創業型企業無法實施有效激勵的重要原因。
二、組織承諾視角下創業型企業實施股權激勵的基本邏輯
創業型公司雖然無法通過資本市場大規模融資配股對經理人進行股權激勵，但其生存發展過程中有高成長潛力的創業公司可以通過引入外部投資進行資本擴充，借鑒上市公司做法靈活采用多種股權激勵方式，如現股激勵、業績股票、虛擬股票和股票期權。第一、股權激勵以明確有序的契約形式約定企業內部激勵對象持有公司股票或者享有公司績效提升帶來的股權收益，明確了創業團隊員工和公司之間的顯性契約關系。第二，激勵對象的身份由單一的管理者轉為者和所有者雙重身份，持有股票獲取收益以企業高績效成長為前提，以個人當期投入成本換取預期高收益，創業團隊核心成員對企業宗旨和價值觀念高度認同，在股權激勵過程中所屬關系不斷強化，提升了對組織的情感依賴強度。從而內生地激發了高于平均水平的組織承諾。
員工組織承諾水平包含了情感依附型關系和契約工具型關系兩種關系要素，創業型企業實施股權激勵強化了員工與企業間的兩種聯結關系，進而提升了組織承諾水平。在組織承諾中介機制模型中，首先，錨定股權激勵對象會產生信號顯示作用，激發激勵對象對組織形成道德承諾，繼而降低其損害組織利益的道德風險及組織合規成本。股權激勵也是約束制度，企業與激勵對象簽訂合同確定持股方式、數量比例和行權條件，使激勵作用和約束作用高度相容。
其次，創業型團隊員工知識儲量和技術技能高，創業型團隊員工對知識智力資本內在控制力強，在勞動力市場內自由轉換的退出和準入門檻低，這與創業型企業無法提供充足的福利性激勵呈現矛盾，尤其是掌握核心技術資源或者具有優良的管理素質的異質性員工出現逆向選擇或“退出”、“跳槽”行為，對創業型企業生存發展極為不利。根據社會交換理論，員工將自身價值資源對企業進行單邊投入的動態過程中，個人智力資本和組織智力資本趨向融合。創業型企業通過股權激勵將員工個人知識資本化的內在控制轉向為建立在對組織認同基礎上對組織情感承諾的內在化，單邊投入的沉沒成本成為組織內在的智力資本。股權收益或者期權激勵延長了員工對組織兌現心理契約的預期時間和預期回報價值量，當員工離職時會喪失股權收益和期權行權機會，激勵對象會因考慮離開成本而留職。
再次，創業型企業在創業期能夠提供的福利型激勵水平有限，創業團隊員工投入大量人力成本，同時承擔著創業失敗風險。創業團隊員工本身具有的個性特點如風險偏好、機遇型成長需求決定了企業要重點實施“激勵因素”而非“保健因素”，股權激勵相對于薪酬激勵更能激發創業團隊員工對企業重視人力資源異質性的自我認同。創業型企業基于合理績效考核機制基公平合理地選拔出股權激勵對象，通過考察績效表現和組織承諾量表測量確定激勵對象持股方式和比例，將“激勵暗箱”通過契約形式公開化，員工對激勵過程公平程度的感知將減少組織監督成本，強化留職傾向形成高水平規范承諾。
最后，企業所有者與經營者面臨風險決策時承擔能力是不同的，經營者在創業型企業面臨風險決策時往往做出不利于企業長遠發展的選擇。股權激勵使得股權收益或者期權估值隨高風險項目成功而大幅增值，股權結構適當分散使個人承擔風險轉化為部分組織成員共同承擔。實施股權激勵后激勵對象會衡量“共擔”的當期風險和具有增值潛力的預期收益。這種高風險共擔和預期收益擴大使激勵對象使命感增強，進而提升了情感承諾和規范承諾。
三、總結與啟示
創業型企業合理使用股權激勵是知識資本化背景下人力資本直接分享組織剩余價值的有效方式，但創業企業尤需完善公司治理結構，將員工組織承諾水平納入綜合考評體系，為實施股權激勵創造適用條件。企業實施股權激勵不能忽視其基本邏輯和心理隱性路徑，激勵方案設計應遵循員工組織承諾水平變化特征，通過明確契約工具型關系、培養員工情感依附型關系來提高組織承諾水平，使“利益共同體”上升為“命運共同體”。股權激勵設計不能背離激勵初衷轉而保護少數合伙人利益，股權分配需遵循動態原則，與企業發展戰略階段相匹配。
參考文獻：
合伙公司股權激勵方案范文4
關鍵詞：員工持股;信托模式;國際經驗
中圖分類號：D912 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9031（2015）02-0028-05 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.02.06
員工持股是企業員工通過各種方式獲得本企業股份，從而以勞動者和所有者雙重身份參與企業經營管理，分享企業剩余索取權的一種制度安排。員工持股已在法國、德國、日本、印度等國家得到普遍重視和推廣，實證研究顯示，員工持股有利于優化企業股權結構，提高產出和經營業績，增強風險抵御能力，同時也有利于提升員工福利，留住人才。員工持股的實現方式也是多種多樣的，其中員工持股信托是較為重要的一種方式，尤其是在政府審批許可的員工持股方案中，通常都會選擇信托模式。我國發展混合所有制，推動國企改革，員工持股是重要舉措，但員工持股信托尚處于起步階段，有必要學習和借鑒國際經驗，促進我國員工持股信托的快速發展。
一、員工持股信托模式比較優勢分析
從各國實踐來看，員工持股大體可分為直接持股模式、間接持股模式以及混合持股模式。直接持股模式主要是指員工個人持股;間接持股模式則通過機構持股，主要為職工持股會、殼公司以及信托持股模式;混合持股則是綜合運用直接持股模式和間接持股模式。
（一）員工持股模式及實現形式分析
1.員工個人持股模式。個人持股是員工持股計劃最直接、最簡潔的形式，法國、英國等國都有實行這種模式。員工個人持股能夠促進員工積極參與企業經營管理決策，直接獲得企業分紅，提升其作為企業股東的感受，容易為員工接受，便于持股方案的溝通。如果員工人數較多，股權登記過戶等將耗費較大成本;但持股員工人數眾多、持股分散，影響公司決策效率;員工個人持股可能造成股權結構的不穩定性，尤其是員工離職本企業需要回購其持有的股份，可能造成回購壓力;很多員工缺乏股權投資的專業性，可能無法實現自身利益最大化;員工個人持股可能無法享受到諸如融資、專業咨詢等優惠政策和服務。
2.員工持股會模式。員工持股會模式比較常見于日本、新加坡以及我國上世紀國有企業改革過程中。該模式在企業內部建立員工持股會組織，統一代表員工參與股權認購和股權管理。這種方式較個人持股而言更具可靠性和可操作性，也較容易得到員工的認可。就日本實踐看，實行員工持股計劃的日本企業都會設立職工持股會，會員僅限本企業參與員工持股計劃的員工。我國上世紀90年代國企改革推行員工持股時也曾采用職工持股會模式，不過后來由于民政部停止對職工持股會的審批，這一模式也逐漸走到了盡頭[1]。后來，我國部分企業又有由工會代替職工持股會的案例，不過工會是否適合作為投資主體在法律上尚無依據，能否有效維護員工利益也存在一定疑問。
3.殼公司持股模式。通過成立一家殼公司完成對本企業股權收購的目的，并代員工進行持股和管理股權。該模式不夠成熟或者效率不高，仍然無法解決眾多股東決策效率低下的問題，而且也面臨企業和個人雙重征稅、降低投資收益等諸多問題，在國際上應用案例并不多。
4.員工持股信托模式。該模式由具有受托資格的機構代替員工持股，負責收購股權的管理和收益分配，定期向員工及相關部門提供信托財產信息。在此種模式下，受托機構代替員工行使股東權利，或者接受員工組織的指導行使股東權利，解決了股權分散和企業決策效率低下的問題，同時受托機構在股權管理和收益分配方面具有專業技術和平臺，能夠充分維護員工利益，而且受托機構也要接受來自政府部門的監管，具有更大的安全性和可靠性。美國、英國員工持股廣泛采用信托模式，日本也正在積極推廣員工持股信托模式。
（二）員工持股信托模式比較優勢分析
員工持股不同實現方式有其優勢和劣勢，員工持股信托模式在以下方面具有較大比較優勢：
1.從保護員工持有股權財產看。員工作為委托人以資金作為信托財產信托給受托人，由其收購企業股權，或者企業將股權以員工作為受益人委托給受托人，此種情況下受托人享有信托財產法律上的所有權，員工作為受益人享有信托財產衡平上的所有權以及信托財產受益權，信托財產完全獨立于受托人和員工，不能納入委托人、受托人破產清算財產范圍內，能夠形成有效的破產隔離機制，保護員工所持有的股權財產安全，這是其他員工持股實現模式所不具有的。
2.從持股員工利益保護方面看。員工持股信托受托人需要按照信托法律的要求，盡職、勤勉的履行職責，其具體內涵在于受托人以實現受益人利益最大化為根本宗旨管理信托財產，在信托文件授權的范圍內運用信托財產進行投資，不能使自身處于利益沖突的地位。如果受托人侵害持股員工利益，或者作為受托人不得當獲利，受益人可以通過多種手段尋求利益救濟。同時，受托人一般都會接受較為嚴格的政府監管，從外部對受托人職責履行情況給予監督，也有利于形成多重持股員工利益保障機制。
3.從員工持股管理專業性方面看。受托人獲得信任的重要條件之一就是專業性，只有這樣才能更好地實現員工利益，才能有索取信托報酬的正當理由[2]。從實踐看，充當員工持股信托受托人的一般為信托公司、銀行等金融機構，其具有員工持股方案設計、企業股權收購和管理、投資、收益分配等方面專業化咨詢服務優勢。相比較而言，員工個人、員工持股會、特殊目的公司等實現形式很少能夠具有較強的專業化管理能力。
4.從員工持股方案的靈活性方面看。信托制度的特點之一就是具有高度的靈活性和較大的創新空間，在信托法律制度允許范圍內，委托人與受托人就各自權利義務做好事前約定，能夠達到靈活設計交易結構的目的，從而依據企業員工持股需求制定個性化的方案。諸如就股東權利行使問題，受托人可以獨立行使股東權利，也可以接受持股人指導行使股東權利，還可以完全由持股人行使股東權利，具體實行形式主要取決于信托法律文件安排[3]。其他員工持股實現形式無法具備這種制度靈活性。
當然，任何一種制度都不是完美無缺的，員工持股信托模式除了具有上述優勢外，其不足之處在于實現過程中所需要的費用可能比較高，諸如在美國啟動員工持股計劃信托所需費用至少為4萬美元，這對于小企業形成一定財務壓力;另外信托模式可能受到較為嚴格的法律制度監管，因而所需要滿足的合規要求較高。從各國實踐看，員工持股信托是國際上員工持股的重要實現形式，在美國、英國、印度、我國臺灣地區等國家地區都較為普遍，即使是一直以員工持股會實現員工持股的日本，近年也在學習英美國家，逐步推廣員工持股信托模式。
二、發達國家和地區員工持股信托模式實踐分析
（一）美國員工持股信托模式發展經驗分析
19世紀中期，美國部分大型企業為解決員工退休養老問題，開始逐步推行員工持股。目前，美國員工持股的渠道多種多樣，員工持股計劃和401（K）計劃允許員工養老儲蓄購買本企業股份從而實現持股，員工股權購買計劃則允許員工以一定價格購買本企業股份，員工股票期權則允許獲得期權的員工未來以一定價格購買本企業股份。據不完全統計，美國近30%的私營部門通過各種形式實現了員工持股。美國員工持股計劃管理形式多樣，不過《員工退休收入保障法案》規定，私營部門員工退休計劃資產必須由信托基金持有，定期向政府部門提供管理報告進行公開信息披露，并在一定條件下可以享受稅收優惠政策。
美國最為成熟、最為典型的員工持股信托模式就是員工持股計劃（employee stock owner plan， ESOP），這也是美國員工退休儲蓄的一種重要形式，受《員工退休收入保障法案》監管。美國員工持股計劃信托主要可分為杠桿型信托和非杠桿型信托。非杠桿型員工持股計劃主要是企業不借助外部融資，而是企業無償向信托基金提供股份或者一定資金購買本企業股份，受托人以受益人利益最大化為目標管理所持有的股份。杠桿型信托模式是員工持股計劃通過信貸融資等形式進行外部融資購買企業股份，一般由企業提供融資擔保或者企業融資后轉貸給員工持股計劃，企業每年提供一定貢獻金用于償還外部融資，待償還外部融資后，員工獲得相應股份或者現金[4]。統計數據顯示，美國70%員工持股計劃都是杠桿型信托模式。
杠桿型員工持股計劃設立流程主要包括：準備階段，企業需要明確實施員工持股計劃的目的，然后聘請評估機構評估股權價值，為未來交易設計、股份購買奠定基礎，同時還需要評估員工持股計劃可能對企業現有股權結構產生的影響;實施階段，企業需要設計員工持股計劃方案，包括計劃目的、參與者要求、公司貢獻金金額、計劃資產分配公式、決策權力、受托人職責、信息披露等等。企業為員工持股計劃選擇合適的外部融資渠道，或者企業從銀行等金融機構借款，然而再轉貸員工持股計劃信托，并安排好還款計劃。員工持股計劃一切就緒后，需要將計劃方案和文件提交政府部門，以獲得享受稅收優惠政策資格。員工退休、死亡或者離職時可獲得個人賬戶中股份，對于非上市企業而言，需要回購此部分股份。
（二）英國員工持股信托發展經驗分析
英國員工持股實踐包括員工收購、股權激勵計劃（share incentive plan）、收入儲蓄計劃（save as you earn）、公司股權期權計劃（company share option plan）、企業管理激勵（enterprise management incentive），其中后四項可
以享受政府稅收優惠政策，這也進一步鼓勵通過更為規范的員工持股模式進行操作。其中，股權激勵計劃和收入儲蓄計劃針對所有員工，而企業股權期權計劃和企業管理激勵主要針對管理層等特定員工。
英國一般意義的員工持股信托即為企業將部分股權無償信托給受托人，或者企業及員工將資金信托給受托人由其購買企業股權，代替員工長期持有或者逐步將股權轉移給員工，與美國員工持股信托模式大體相當。但是，英國員工持股信托有兩個特點，一是受托人選擇方面，主要是個人，諸如不具有利益沖突的員工、具有專業管理技能的個人等，或者是殼公司;二是還可以設立離岸信托，即將員工持股信托設立在英國以外，主要是規避資本利得稅，不過離岸信托的設立和管理成本較高。如果設立能享受政府稅收優惠的員工持股信托，諸如適用于股權激勵計劃，那么就需要滿足更多合規要求。根據規定，股權激勵計劃包含三種形式的股份，分別為無償股（free shares）、合伙人股（partnership shares）、匹配股（matching shares）。其中無償股是指企業能夠每年給予員工價值3000英鎊的股份，合伙人股是指員工每年稅前能夠購買價值1500英鎊的股份，匹配股是指企業能夠無償給予員工所購買的合伙人兩倍的股份。如果員工能夠將所擁有的股份在計劃內保持至少5年，那就不需要繳納所得稅。如果員工離職或者因為其他原因在3至5年，也不需要對于股份增至部分繳納所得稅。同時英國海關稅務總署需要審批企業股權激勵計劃以及信托架構，一般需要2-3個月才能獲得審批結果。
（三）我國臺灣地區員工持股信托模式發展經驗分析
隨著我國臺灣地區企業對于人才競爭意識的增強，員工持股需求日益增大，成為企業留住人才的重要抓手臺灣信托業抓住企業加快實施員工持股以及提高員工福利的需求，不斷推動員工持股信托的營銷。
我國臺灣地區員工持股信托運作框架在于：首先，由公司員工自由加入并組成員工福利委員會，由委員會代表人代表員工個人與受托人簽訂信托合同;其次，加入員工福利委員會的員工每月從工資中提取一定比例金額，企業亦支付一定比例金額給予員工福利委員會員工，以定期定額的方式交由受托人購買本企業股票;再次，受托人以集合運用與分別管理的方式，定期定額投資于委托人所服務的公司股票，依據員工繳費的金額計算其信托受益權，并定期制作信托財產管理報告進行信息披露;最后，員工退出離職或退休時，受托人將現金或者股票交付受益人。
我國臺灣地區信托業則在員工持股信托的基礎上，根據不同企業和員工需求，進一步創新發展了其他企業激勵信托形式，這其中就包括員工福利儲蓄信托和員工分紅信托。員工福利儲蓄信托區別于員工持股信托之處在于，其不僅可以投資本期股票，還可以投資其他金融工具;員工分紅信托兼具了員工分紅和持股信托的兩大功能，其運作過程在于企業將分紅股票以及獎勵獎交由受托機構，由其對信托財產進行管理，待員工退休或者離職后向其返還信托財產。
三、發達國家和地區員工持股信托經驗及啟示
通過分析其他國家員工持股信托模式的發展經驗，得到如下啟示：
（一）員工持股實現形式多樣，信托模式是重要形式之一
員工持股有利于優化企業股權結構，提供長期激勵措施，留住人才，提高企業經營管理效率和業績。因此，各個國家都在加大員工持股的推動力度，包括股票期權、員工持股計劃、收益分享計劃等等。員工持股具體實現形式也是多種多樣，各個國家也有一定差異性。從整體看，由于信托制度本身所具有的特點和優越性，員工持股信托模式得到了較為廣泛的應用和發展，是促進員工持股發展的重要推動力。
（二）各國信托制度和金融業態發展的差異
各個國家信托制度和信托業態發展具有一定差異性，這也決定了員工持股信托模式在各個國家所呈現的形式有所差別，諸如在美國受托人主要由具有受托資格的金融機構擔任，而在英國由于當地民事信托較為發達，受托人法律法規較為健全，因而個人受托人或者殼公司受托人較為普遍。當然，這種差別并不能從根本改變受托人在員工持股運行過程中所承擔的職責和義務，只是執行這種責任的主體有所差異。再如，美國員工持股信托外部融資較為便利，因而較多采用杠桿型員工持股信托;而英國和我國臺灣地區金融機構對于員工持股信托融資支持力度不足，較少采用杠桿型員工持股信托，主要資金來源還是企業和員工自有資金。
（三）信托模式成為員工持股享受稅收優惠政策的重要條件
員工持股模式得到了各國政府的重視，成為享受優惠政策的重要條件，這主要是基于防止企業亂用優惠政策以及避免其侵害員工利益，通過引入第三方，能夠有效監督員工持股的實施，真正為員工帶來福利增量。美國法律規定包括員工持股計劃在內的退休儲蓄都必須采用信托模式，同時對于受托人的職責和義務做了明確規定。信托模式也是英國股權激勵計劃實踐的重要載體，只有符合特定要求后，企業和員工才能享受稅收優惠政策。政府在推行員工持股過程中有效利用信托制度的實踐成為推動員工持股信托模式發展的重要力量。
（四）員工持股信托模式與員工福利、養老制度密切聯系
雖然員工持股是體現企業經營績效的重要舉措，然而現實中員工持股信托模式并不是孤立存在的，很多國家的員工持股信托模式是員工福利計劃或者養老計劃的重要內容之一。美國員工持股計劃就是個人養老體系的重要組成部分，員工基本不承擔相應支出，而且法律規定當員工達到55歲或者再員工持股計劃中超過10年，就可以分散投資，從而將員工持股計劃逐步轉變為401K養老計劃了。我國臺灣地區的員工持股信托就是員工福利信托的重要領域之一，通過信托模式增加員工福利，達到企業留住人才的目的?？傮w來看，美國、英國、我國臺灣地區員工持股資金來源主要依賴企業自有資金或者無償股份，充分體現了員工持股信托的福利性質。
（五）員工持股信托模式已成為信托機構重要業務發展領域
員工持股信托業務已成為信托機構重要發展業務領域，同時通過該信托及企業員工其他形式福利信托、養老信托等等，參與企業經營發展。一般而言，受托機構作為員工持股信托的重要參與者，其盈利模式主要體現在三方面：一是參與企業員工持股計劃方案設計和咨詢服務，幫助企業確定持股比例和股權來源、持股范圍、資金來源等要素，協助聘請法律等中介機構，從而獲得項目咨詢收入;二是對于杠桿型員工持股計劃，受托機構可以配合員工計劃方案進行外部融資，擴大資金來源，合理安排還款期限，從而獲得利差收入;三是受托機構負責員工持股計劃的實施，以及后續持股的管理、收益分配、相關信息披露等，從而獲得管理費收入。
四、我國發展員工持股信托政策建議
上世紀八九十年代，我國國企改革也采用了員工持股信托，諸如康輝旅行社股改等，但是總體案例不多。當前，我國正著力發展混合所有制經濟，加快推進國企改革，員工持股是重要內容。2014年6月，證監會下發了《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，指出“上市公司可以自行管理本公司的員工持股計劃，也可以將本公司員工持股計劃委托給下列具有資產管理資質的機構管理：（1）信托公司;（2）保險資產管理公司;（3）證券公司;（4）基金管理公司;（5）其它符合條件的資產管理機構”，這意味著我國利用委托-行使推進上市公司員工持股計劃，尚未采用信托模式，這不能不說是一個缺憾。預計2015年，員工持股計劃相關法律制度出臺后，包括金融企業在內的國企員工持股計劃將會有實質性進展，員工持股計劃在我國未來有著較廣泛的市場空間和旺盛的需求，必將成為金融機構的又一個業務藍海以及轉型的重要切入口。為促進我國員工持股信托模式的發展，建議如下：
（一）促進信托制度宣傳，增強對于員工持股計劃信托模式的認識
信托制度在我國的發展歷史不長，企業和員工對于信托制度本身認識也不足，這導致在員工持股方案設計中采用信托模式意愿不高，而且員工持股信托開展過程中需要進行大量的培訓和解釋，員工對于該模式的認同度還不是很高。因而，有必要進一步加強信托制度宣傳，普及信托文化，加強員工持股信托模式的市場營銷，樹立品牌，受托機構形成專業化發展態勢。
（二）強化信托模式在員工持股計劃中的應用
目前，我國員工持股計劃缺乏統一的頂層設計，稅收等相關優惠政策尚未有出臺，使得員工持股計劃開展受到一定影響，部分持股計劃存在不規范之處，甚至存在利益輸送、強迫員工入股的行為[5]。因而，有必要不斷加快員工持股計劃相關頂層設計建設，有效嵌入信托制度，塑造良好的市場氛圍和規則，促進員工持股計劃有序、健康發展，真正發揮其應用作用。同時，加強稅收優惠政策適用條件，尤其是要以員工持股計劃的信托模式作為適用條件之一，以此提高政策要求和合規性監督，保護員工利益。
（三）促進員工持股信托模式不斷豐富和完善
2014年以前，我國過往員工持股信托模式并不多，實踐中成熟的員工持股信托經營模式和盈利模式還不成熟。因此，還需要受托機構加強服務研發和創新，形成完善的業務價值鏈條，強化員工持股與員工養老、福利等方面的銜接，做好個性化、定制化服務，能夠更好的滿足企業實施員工持股過程中的現實需求。
（四）提高信托公司專業技能和人才素質
實際上，員工持股計劃信托需要信托公司具備更為專業的企業薪酬、投資等方面專業化技能以及專業人才，目前從事員工持股計劃的金融機構專業人才缺乏，這也進一步限制了員工持股計劃信托的有效開展和業務的不斷擴大。因而，有必要繼續加強相關專業人員的培養和選聘，逐步建立專業化團隊和事業部，形成業務規?；l展態勢。
參考文獻：
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[3]何寶玉.信托法原理與判例[M].北京：中國法制出版社，2013：187-195.
合伙公司股權激勵方案范文5
5月23日至5月27日券商集中推薦的股票前四名為：貴州茅臺、宜通世紀、神思電子、東方園林，這4家公司分屬上海A股、深圳A股和創業板。其中前兩家上市一季度均實現營收同比增長。貴州茅臺通過擴展海外市場形成巨大的茅臺外需；宜通世紀發力物聯網業務，以及多地中標代維服務，成盈利水平有效保障；神思電子通過強強聯合實現模式創新以及加速外延；東方園林通過股權激勵計劃調動員工積極性，利好公司長期發展。
券商薦股：
貴州茅臺（600519.SH）
有5家券商看好貴州茅臺，公司主要生產銷售茅臺酒，同時進行飲料、食品、包裝材料的生產和銷售，防偽技術開發，信息產業相關產品的研制開發。一季度公司實現營業收入99.89億元，同比增長16.91%，實現凈利潤48.89億元，同比增長12.01%。5月2日至5月26日公司股價漲幅為0.6%，強于上證指數（-3.94%）。5月26日公司股價收于252.71元，市盈率為19.8倍。進入大眾消費時代，公司加大了系列酒經營力度。茅臺酒目前在全國白酒出口的占比達到了50%，公司總結了海外酒類市場的消費特點，今年起將以酒吧消費作為切入點，有望使茅臺酒實現快速增長。
宜通世紀（300310.SZ）
有5家券商看好宜通世紀，公司主要為電信運營商和設備商提供包括核心網、無線網、傳輸網等全網絡層次的通信網絡工程建設、維護、優化等技術服務。一季報顯示，公司營業收入為3.54億元，較上年同期增66.15%。5月1日至5月26日公司股價漲幅為3.24%，強于上證指數（-3.94%）。5月26日股價收于23.88元，市盈率為124倍。公司中標2016～2018年中移動湖南省、山東省、四川省等多省分公司網絡綜合代維服務采購項，其中多地中標份額達到20%以上，份額較大。此外，公司不斷增強在物聯網領域的競爭地位，對公司提升整體盈利水平具有重要意義。
神思電子（300479.SZ）
有4家券商看好神思電子，公司是身份識別領域解決方案的提供商和服務商，專業從事智能身份認證終端和行業應用軟件的研發、生產、銷售與服務。5月1日至5月26日公司股價漲幅為9.19%，強于上證指數（-3.94%）。5月26日股價收于79.85元，市盈率為162倍。公司公告擬與上海依圖網絡共同投資設立“神思依圖認知技術有限公司”，同時與普通合伙人新沃投資等共同設立沃際投資。牽手上海依圖有望利用其計算機視覺方面的優勢促進在身份識別領域的技術應用和商業模式創新，而與新沃投資設立投資基金則有望加速外延并購步伐。
合伙公司股權激勵方案范文6
關鍵詞：天津濱海新區；舟山群島新區；金融體系；創新
中圖分類號：F83文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）01-0089-01
1 天津濱海新區金融改革創新的基本情況
1.1 金融機構搶灘濱海
“十一五”期間，天津濱海農村商業銀行、天津港財務有限公司、摩托羅拉（中國）財務有限公司、工銀金融租賃公司、民生金融租賃公司等法人機構先后在濱海新區成立；浙商銀行、北京銀行以及花旗銀行、渣打銀行等中外資商業銀行在濱海新區設立分支機構；渣打銀行、農業銀行等金融機構在濱海新區設立后臺營運中心。
1.2 金融服務成效斐然
多層次金融市場的建立和發展，提升了金融服務功能。我國首家全國性排放權交易市場、首個股權交易所在濱海新區設立，鐵合金交易所、貴金屬交易所等要素交易所也落戶濱海新區。
1.3 外匯改革取得突破性進展，對外貿易和投資更加便利
新區圍繞服務貿易、經常項目外匯賬戶管理等七個方面制定先行先試方案，外匯局天津市分局研究制訂了14項實施細則，目前，進出口核銷制度改革等11項改革項目已正式實施并取得實質性進展。國家外匯管理局批準在中新天津生態城進行外商投資企業外匯資本金意愿結匯管理改革試點，天津成為跨境貿易人民幣結算試點地區。
1.4 基金產業快速發展，社會融資渠道不斷拓寬
2006年12月，我國第一只契約型產業投資基金――渤海產業投資基金在濱海新區成立，開創了我國資本市場直接投融資的新模式和新渠道。我國第一只華僑投資基金、第一只合伙制船舶產業投資基金也相繼落戶濱海新區。
1.5 推行的天津濱海高新區科技金融股權激勵機制進展順利
目前，天津濱海高新區的這種股權激勵制度已經篩選了8個試點企業開展示范推廣工作。正在策劃科技金融股權激勵，集中資源搞科技金融大廈，把相關科技金融的資源包括中介機構、會計師事務所、律師事務所、證券、金融的資源聚集到一起，爭取建設成新的科技金融集團。
2 推進浙江舟山群島新區金融創新的設想
（1）充分利用資本市場大力發展直接融資業務，改變舟山群島新區融資結構單一的局面。政府應大力向上爭取政策，支持舟山設立海洋綜合開發金融創新試驗區，允許設立外資銀行，放寬外匯管理權限，在地方債券發行等方面給予優先扶持，積極吸引銀行總部落戶浙江舟山群島新區，積極爭取在新區創建新的商業銀行，積極鼓勵商業銀行將區域總部、業務中心總部、客戶服務中心、信用卡運營中心等設在新區，在新區內形成總部效應；通過上市發行股票、發行債券或資產證券化等形式募集市外資金，確保重點項目和重點工程建設。
（2）構建多層次的金融組織體系。結合本地市場特色引入先進的成功經驗積極利用合資合作機會，將國外先進金融產品引入國內，結合本地市場特點實行本土化改造，根據不同客戶的條件和要求進行個性化產品創新，充分利用政策優勢，開發更多的金融創新產品在新區先行先試?？蓞⒄諊肄r業發展銀行模式，爭取設立國家海洋發展銀行等政策性銀行，將總部設在舟山群島新區。
（3）重點拓寬港航物流相關產業的投融資渠道，強化港航金融服務體系建設，增強支撐能力，豐富產品體系。港航物流建設的一個重要支撐點是港航金融的發展，而發展港航金融的關鍵離不開創新。銀行業要積極探索航運融資方式創新，發展多元化航運融資體系，大力開展包括船舶抵押貸款、船舶融資租賃、船舶融資租賃信托以及船舶出口信貸等融資服務。重點是引進更多的專業銀行、保險、擔保、信托投資、風險投資等金融企業在舟山設立分支機構，籌建港航產業發展基金，探索發展船舶融資、航運融資、物流金融、海上保險、航運保險與再保險、航運資金匯兌與結算、離岸金融業務等航運金融服務。
（4）推動中小企業金融產品創新。舟山市銀監局應聯合人民銀行、市科技局、工商局、市金融辦、海洋與漁業局等單位制定出臺專利權質押貸款、股權質押貸款、商標專用權質押貸款、海域使用權抵押貸款等規范性文件，從政策上積極扶持小企業發展。積極與私募股權投資基金（PE）和風險投資（VC）開展戰略合作，對這些小企業在一定的階段里加大對貸款的支持，并且適時退出，解決小企業特別是有高附加值的小企業的融資困難。