前言：中文期刊網精心挑選了績效考評細則范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
績效考評細則范文1
一、全員出勤考核
1、按規定時間上班并簽到，超過規定時間即為遲到，每發生一次扣1分。由人代簽的視同缺勤。
2、工作時間無故不在崗視為曠工。每發生一次扣2分。
3、提前十分鐘下班視為早退，每發生一次扣1分。
4、科員一日內事假或病假由科長批準；一周內由主管局長批準；一周以上由局長批準。事假每天扣1分，病假每天扣0.5分（憑診斷書）。
5、科長一日內事病假由主管局長批準；超過一日的由局長批準。事假每天扣1分，病假每天扣0.5分（憑診斷書）。
6、請長期病假（超過一周）的，必須有市醫院的診斷書，且按長春分公司管理細則規定處理。
7、婚假、喪假、產假和哺乳期按照有關規定執行，每超一天扣1分。
8、無故缺勤，每天扣2分。
9、值日、值宿工作每漏崗一次扣2分。
請假后及時消假，并將假條、診斷書及領導批示及時交辦公室備查。以上考核情況，每月公布一次。
二、行為規范考核
每位工作人員必須認真規范自己的言談舉止，講究文明禮貌，樹立良好風氣，維護公司的整體形象和聲譽。
1、不準說臟話、粗話、口出不遜。
2、不準在室內大聲喧嘩、叫喊、嘻笑打鬧。
3、不準在工作前喝酒，酗酒后嚴禁到單位滋事生非，擾亂正常的工作秩序。
4、不準隨地吐痰，亂扔臟物，破壞清新、潔凈的工作環境。
5、不準在工作期間打毛衣、干私活、把小孩帶到單位，做與工作無關的事。
6、不準在工作期間進行打撲克、下象棋等娛樂活動。
7、不準聚眾賭博，打架斗毆擾亂社會治安。
8、不準在其他公共場所從事有損于單位形象聲譽的事情。
以上八項行為準則，全體職工要認真遵守，如有違背，一經發現，將視情節輕重扣1—2分或給予行政紀律處分。
注：分值的計算方法，是每扣1分減少當月工資總額的百分之一，年末統一總結。
三、各崗位人員的工作職責及考評細則：
綜合辦公室主任
負責綜合辦公室全面工作：安全保衛、行政管理；協調各部
門關系；外來有關人員的接待工作；各部門的服務工作等。
1、營銷部各部門每發生一起四防安全事故扣1分。給公司造成損失的按有關規定處理。
2、各部門每發現一次安全保衛工作落實不到位的扣1分。
3、地方各部門工作往來關系協調不到位，給營銷部造成不應有的損失或造成不良影響的扣1分。
4、對領導或客人來訪安排不到位的扣1分。
5、行政費用開支超出規定指標，造成明顯浪費的，每發現一項扣1分。
6、不能按規定準確、及時合理使用公章，每發現一次扣1分。7、費用預算申報單每月28日統一匯總，每誤一天扣1分。
綜合辦公室副主任工作職責
主抓工會全面工作；負責考核全員勞動工作紀律；定期組織職工進行政治、業務等方面知識的學習；工資報表的審核工作等。
1、在經費允許的情況下，全年組織職工文體活動兩次。否則扣1分。
2、對職工勞動紀律考核不到位的，扣1分。
3、工資表每發現一次誤做、漏做、差做等現象扣1分。
勞資干事工作職責
機關人員出勤考核；各種文件的打??；工資核算、文件收發、傳遞、歸檔工作等。
1、考勤工作每天8點準時收繳出勤簿，漏（誤）一天（時）扣1分；出現代簽、漏簽等現象處理不及時扣1分。
2、不能及時完成機關各種文件的打印工作，扣1分。
3、對上級各類文件、電函接轉不到位，每發現一次扣1分。
4、重要文件歸檔不全、不及時扣1分。
5、工資計算出現誤差現象扣1分。
6、對省市公司、各地方部門各種報表不及時扣1分。
綜合辦公室干事
負責對各部門的安全保衛工作進行監督檢查指導；負責各部門生活辦公用品等的購置、發放工作；負責對各種備品的登記造冊管理工作等。
1、對各部門安全、保衛工作檢查不到位，每發現一次扣1分。
2、辦公室用品購置、發放不及時、不到位，每發現一次扣1分。
3、對備品管理不善，發生丟失、損失等現象，每發生一次扣1分。
通信員工作職責
1、負責對上級公司及地方政府各部門的電函、文件收發接轉工作，不及時不到位扣1分。
2、協調辦好機關各科室一些常識性工作。不及時不到位扣1分。
3、及時完成局長、辦公室主任交辦的各項工作任務，否則扣1分。
4、做好營銷部來客服務工作，局長辦公室衛生清潔工作。每發現一次不合格扣1分。
5、協助更夫管理好機關夜間的四防安全工作。發生安全事故扣1分。
保潔員工作職責
1、負責營銷部機關內每天的衛生清潔工作，每發現一處衛生未達到規定標準，扣1分。
2、負責每月三次以上值宿室的被褥清洗工作。每少洗一次扣1分。
3、嚴肅工作紀律，堅守換班、換崗時間，每遲到、早退一次扣1分。
收發員的工作職責
1、外來人員登記漏記扣1分，記不清扣1分。
2、外來可疑人員不及時向辦公室主任匯報扣一分。
3、每遲到或早退一次扣1分。
4、報刊、雜志的接收每丟失一份（本）扣1分。
5、交接班記錄不記或記不清、不準確扣1分。
6、不堅守工作崗位，擅離職守扣1分。
水、暖、電工工作職責
1、對營銷部用水、用電等工作的管理、維修等不到位不及時每發現1次扣1分。
2、不能準確登記用水、用電的數量及支出金額（電業局預交電費在1萬元以內）等情況，每發現1次扣1分。
3、對各配送部及住戶的水、電、暖氣維修工作不及時，每發現1次扣1分。
4、對營銷部及各配送部各種設備做好維修、保養工作，確保工作正常運轉。否則扣1分。
5、對司爐人員認真管理、指導，做好冬季取暖設備維修管理等工作。否則扣1分
(白天溫度在-5℃以上，中午燒一遍，回水50℃；晚上-10℃以下，燒兩遍，回水70℃，特殊情況另定)。
更夫工作職責
1、按時交接班，填寫好交接記錄。每違規一次扣1分。
2、上崗前檢查一切安全防護設施，發現問題及時匯報。否則扣1分。
3、做好外來人盤查、登記工作。每漏一次扣1分。
4、值班期間要對部門進行巡查，看有無安全隱患，不許在室內久留或睡覺。每違規一次扣1分。
5、搞好責任區的衛生清掃工作，每發現一次不合格扣1分。
6、無故不在崗，每發現一次扣5分。
7、崗前或崗上酗酒，予以辭退。
8、發生一次責任事故予以辭退；造成嚴重后果的追究法律責任。
食堂管理員工作職責
1、保證客人及時、滿意、按規定標準用餐，每違規一次扣1分。
2、保證食堂原材料購買及時、新鮮、衛生、不積壓、不浪費。否則每發現一項違規扣1分。
3、對廚師、服務員管理不到位，不遵守工作時間，不能對客人滿意服務。每發生一次扣1分。
財務科長工作職責
嚴格遵守國家有關財經紀律，法令、法規、政策和各項財務制度，認真執行《會計法》和上級主管部門規定，做好財務工作。
負責監督、督促營銷部的一切財務管理工作。做到不出任何漏洞。負責制定營銷部每月費用預算報告，每月初做好預算呈請批復工作。及時推出財務管理新方法、好建議，當好領導參謀。
1、對《會計法規財務制度》執行出現違紀現象扣1分。
2、對營銷部財務管理監督不細而造成損失的扣1分。
3、對由于營銷部資金使用不當而被有關單位處罰現象扣2分。
4、費用額管理超標準扣1分。
5、對日清日結貨款管理監督不到位，每漏一天扣1分。
財務會計工作職責
協助科長做好財務工作，遵守財務制度，履行會計法職責。認真做好銀行及各部門資金往來、收支工作，確保資金流動正常，不出差錯。遵守分公司財務處規定，執行財務報銷準則，做到各類票據報銷手續齊全，合理進帳。
1、違反財經規定，出現差錯扣1分。
2、資金報銷、管理，不按規定程序執行扣1分。
3、不能按時發放工資扣1分。
訪銷中心主任工作職責
負責營銷部卷煙購、銷、調、存全面工作；負責卷煙營銷工作的業務指導；認真執行銷售政策、規范經營行為等。
1、沒能按規定經營的品牌規格及周轉庫存數量合理的組織購進卷煙，造成庫存積壓、脫銷、斷檔等現象，每一次扣1分。
2、緊缺品牌卷煙不按計劃比例分配扣1分。
3、各配送部庫存超出周轉量扣1分。
4、造成卷煙霉變等損失的扣1分。
訪銷中心副主任工作職責
做好微機系統維護工作，保證網絡暢通運行；負責對各配送部日清日結監控工作；做好業務指導、技術培訓工作等。
1、對微機維護、管理不到位影響正常工作運行扣1分。
2、對各配送部日清日結工作監督不到位，每漏一天扣1分。
3、對微機員業務培訓、指導不到位扣1分。
業務調撥員工作職責
嚴格執行調撥紀律，按各配送部庫存限量調煙，做到及時、準確無誤。為領導提供配送部各種數據和市場信息；盡職盡責完成本職工作任務。
1、違規調撥扣1分。
2、調撥出現差錯扣1分。
3、庫存同微機數量不符扣1分。
4、統計數據出現差錯扣1分。
保管員工作職責
嚴格執行出入庫手續，對庫存商品要做到日清日結，發現問題及時上報；商品擺放整齊，保證庫內設施完好，并按規程使用；付貨要做到及時無誤；對庫存商品要做到科學保管，確保不受任何損失；負責指導打標人員、裝卸人員的各項工作。
1、不按規定出入庫，手續不健全扣1分。
2、卷煙出入庫數量出現差錯，除承擔經濟責任外扣1分。
3、人為造成卷煙損失扣1分。
4、付貨不及時扣1分。
5、專賣罰沒卷煙不及時入庫、入帳扣1分。
配送中心主任工作職責
負責配送部全面工作，確保營運車輛正常運行；做好定期對駕駛員的安全教育、技術培訓等工作；負責對車輛的維護、保養、修理、保險等工作；確保每臺車的行車安全等。
1、由于卷煙運送工作影響銷售扣1分。
2、由于車輛維修不及時而影響正常工作扣1分。
3、因車體隱患造成事故的扣1分。
4、對駕駛員安全意識教育、冬春技術培訓不及時，而造成人為事故的扣1分。
油料員工作職責
認真遵守勞動紀律，嚴格執行油料管理制度；按各臺車的耗油標準加油；并做到及時主動，確保各臺車輛的正常運行；及時正確記載各臺車輛的行程公里數以及節、超油料數量的核算工作和車輛維修情況等；做到每月底公布一次核算結果。
1、違反公司油料規定加油，每發現一次扣1分。
2、對各臺車輛加油不及時，每發現一次扣1分。
3、給非本單位車輛私自加油扣1分，并按油量金額罰款。
調度員工作職責
科學安排送貨車輛的運送時間和運送路線；保證各配送部及時調貨；嚴格按規定正確、合理調動配送中心管轄的全部車輛等。
1、對當日送貨車輛調度不適，造成費用和效率比率不當扣1分。
2、對車輛分配不均衡扣1分。
司機工作職責
1、酒后駕車扣1分。
2、里程造假扣1分。
3、交通事故扣1分。
4、油料超標扣1分。
5、交通違章造成車輛扣押，每一天扣1分。
6、私自出車扣1分。
7、遲到、早退扣1分。
8、不在指定地點存車扣1分。
9、私自交給他人駕駛扣1分。
10、車輛搭乘無關人員扣1分。
注：近期“車輛和駕駛員管理規定”一并執行。
專賣科長工作職責
負責對專賣人員的政策、法規的宣傳教育工作；負責協調好
各執法監督部門的關系；嚴格執行辦案程序；及時上報大、要案，做到大案有卷宗，小案有記載；負責監督專賣罰沒品的建帳、登記、保管工作；嚴格按收支兩條線的原則管理專賣罰沒款等。
1、不按專賣相關法律法規辦事，造成不良影響扣1分。
2、有關部門關系協調不到位，影響工作扣1分。
3、對罰沒卷煙不按規定出入庫手續管理扣1分。
4、對稽查人員管理指導不到位，造成不良影響每發現一次扣1分。
5、對“四率”監控管理不到位，扣1分。
6、對大煙販打不利扣1分。
內勤工作職責
做好領導安排的各項工作，認真填寫辦理卷煙出入庫登記手續；保存好證據保留單，做到帳目清晰準確；做好卷宗歸檔工作，以及商戶檔案分類歸檔工作等。
1、對罰沒卷煙入庫、出庫登記手續出現遺漏扣1分。
2、不按規定管理罰沒款扣1分。
3、對各類卷宗存檔辦理不及時扣1分。
4、每月末30日前不及時上報稽查大隊和各專賣管理所卷煙罰沒數量扣1分。
稽查隊長工作職責（專賣管理所負責人）
熟知煙草專賣法及相關的法律法規常識，做到執法程序規范化；寓專賣管理于為商戶服務之中；做好戶籍化管理工作等。
1、違反煙草專賣法律法規及相關政策扣1分。
2、稽查隊員在工作中發生同商戶爭吵現象扣1分。
3、查收扣留違紀卷煙漏開罰沒單扣1分。
4、對稽查員管理不到位，發現對商戶吃、拿、卡、要現象扣1分（有舉報投訴）。
5、對扣留卷煙入庫不及時或不入庫扣1分。
6、對轄區“四率”監控不到位，低于上級規定標準，扣1分。
稽查員工作職責
向商戶宣傳煙草專賣法律法規常識，提高商戶守法經營意識；嚴以律已、文明辦案、嚴格按辦案程序依法秉公行政；嚴肅組織紀律，樹立煙草人形象，嚴禁對商戶吃、拿、卡、要；熟知本轄區商戶的一切情況；配合訪送兩條線做好全面工作等。
1、不熟知轄區商戶位置、規模、類別、姓名，沒達到戶籍化管理扣1分。
2、違背執法程序，未經領導同意私自檢查商戶，造成不良影響扣1分。
3、每接到商戶投訴一次不良行為扣1分。
4、轄區市場出現非、假、私卷煙扣1分。
5、對基本商戶經營非、假、私卷煙不按前兩次登記、警告、拆包裝，第三次出示前兩次記錄后予以沒收的規定程序辦案，扣1分。
6、對轄區公路上送貨車不檢查，扣1分。
配送部主任工作職責
負責本部門全面工作，嚴格管理和考核部門工作人員；協調三線工作，充分發揮三線互控、三線配合、三線垂直管理的作用；完成好公司下達的各項工作目標，定期檢查工作落實情況；執行早會、周會制度；嚴格執行公司規定的日清日結制度；抓實四防安全工作，確保本部門人與物的安全等。
1、所承擔的指標每差一項扣1分。
2、違反經營規定、跨區銷售除免職外扣1分。
3、分管工作出現差錯，每發現一次扣1分。
4、本部門工作布置、落實、記錄不到位扣1分。
5、部門出現四防安全事故扣1分。
6、不能及時上報各種材料、數據扣1分。
7、網建各項要求，每差一項扣1分。
電話員、微機員、收款員工作職責
在配送部主任領導下，認真做好本職工作；熟知商戶經營類別、經營規模等情況，做好服務工作；科學合理分配電訪時間，保證電訪數量；對當日貨款盤點清楚，準確無誤，及時存放當地銀行；做好日清日結，及時打印日銷售和日庫存單，做好同保管員出入庫核對工作等。
1、不能熟知商戶姓名、經營規模等扣1分。
2、不能按規定時間電話訪銷扣1分。
3、有商戶投訴服務質量問題每一次扣1分。
4、超出規定的業務，電話費用除自付外扣1分。
5、不及時向營銷部上報各種材料、報表、數據的扣1分。
6、銷貨款存單不能當日上報的扣1分。
7、日清日結每空一天扣1分。
8、網建規定填報的材料，每空一項扣1分。
送貨員（收款員）工作職責
1、送貨員要做到主動、熱情為商戶服務；每發現商戶投訴扣1分。
2、送貨要及時、準確無差錯，如發生一次丟款差貨現象除承擔經濟責任外扣1分。
3、對違規、違紀商戶，及時、認真填寫專賣協查單，否則扣1分。
4、不能把商戶各種信息及時反饋給主任的扣1分。
5、記好送貨日記，每月寫一份市場分析，否則扣1分。
配貨員工作職責
1、按訪銷中心傳送的配貨單，及時準確進行出庫和配貨，每出現一次出庫和配貨差錯扣1分。
2、出庫時要與送貨員辦好交接手續，并做好記錄。出現差錯扣1分。
3、配貨間要規范化標準化，商品擺放整齊，衛生清潔。每發現一處不達標準扣1分。
4、不遵守工作時間扣1分。
綜合檢查組工作職責
遵守公司勞動紀律，做好對各部門的檢查監督工作；每周至少保證二次對經營部門檢查調研工作，并詳細做好檢查記錄，向主管領導匯報；對商戶進行調研，及時向領導反饋有價值的意見和建議等。
1、對三線監督檢查不及時、不認真、不到位扣1分。
2、不能反饋三線存在的問題以及商戶意見等扣1分。
3、不能按時下鄉定期提出建設性意見扣1分。
績效考評細則范文2
一、每月份考評分數
1、10月份：本月按30分值進行測算，具體為：根據本月累計開工項目數，按每開工1個項目所得分值進行評分。
2、11月份：本月按26分值進行測算，具體為：根據本月累計開工項目數，按每開工1個項目所得分值進行評分。
3、12月份：本月按22分值進行測算，具體為：根據本月累計開工項目數，按每開工1個項目所得分值進行評分。
二、年底扣分
1、開工率扣分：根據各鄉鎮（區）年終未開工項目數，按每1個未開工項目所扣分值（按30分÷項目數，見附表）進行評分，該項目最高扣分10分。
2、工程質量安全問題扣分：在縣級以上（含縣級）單位或部門組織的校安工程質量安全檢查或縣校安辦質量安全巡查組組織的校安工程質量巡查中發現工程有質量安全問題的，每次扣2分。該項目按正式的質量安全檢查通報計算。
三、獎勵分數
1、--年的項目在9月份開工的，每開工1個項目獎勵1分。以基礎開挖計算開工。
2、年的項目在10月份開工的，每開工1個項目獎勵1分。以基礎開挖計算開工。
3、校安辦布置工作任務完成情況獎勵：各鄉鎮（區）校安辦完成縣校安辦布置的工作任務（含進度報表和材料等），按3分值進行獎勵。能保質保量完成的得分3分；完成80%以上的（含80%，指有20%以下屬不準時上報或完成質量偏低，下同）得2分；完成80%以下的得1分。評分依據：按照各鄉鎮上報的時間，是否符合時間和質量要求進行評分。該項目從本考評細則制定時間開始計算。
4、領導重視程度獎勵：各鄉鎮（區）主要領導主持召開校安工程會議或親自下工地指導工作，解決實際問題等活動，每次獎勵0.1分，每月最高得分1分。評分依據：根據各鄉鎮（區）的會議記錄、相片、報道等內容確定，每月5日之前報校安辦核實上個月的得分。該項目從本考評細則制定時間開始計算。
如果到12月底開工率達不到100%的，上述第1--4點的獎勵分數按實際開工率予以折扣，即：獎勵分數等于第1--4點獎勵分數的和乘于開工率。
四、年度績效考評分數的計算
績效考評細則范文3
近年來，學校教學管理越來越關注人員績效考評，在管理績效考評應從多方面進行考量。對學校教學管理工作績效進行合理分析，必將嚴重影響到學校的戰略及規劃，以完成學校長期的發展目標。
二、學校教學管理人員績效考評體系存在的問題
1.考評體系的靈活性較差。以往的績效考評體系由于過于嚴謹，所以往往缺乏靈活性，這必將嚴重影響學校教學管理人員的主動性及創新性[1]。以往的管理人員績效考評的標準在現在看來有些內容過于嚴厲并且缺乏彈性，考評體系的懲罰要遠遠高于獎勵，這在以往主要是為了使教學管理人員約束自身，然而帶來的影響缺失教學管理人員往往會產生巨大的懼怕感，繼而影響到學校教學管理人員的信心，使得工作任務常常不能圓滿完成。此外，管理人員績效考評體系中的指標過于細致，也對教學管理人員的創造能力發揮帶來負面影響。2.考評體系缺乏公平性。學校教學管理人員績效考評與管理人員的利益有很大的聯系，然而學校教學管理人員的績效考評制度往往是由管理人員自己設計的，這難免使管理人員設計績效考評體系時常常為了滿足自身的因素進行相應考評體系的具體細則，從而使考評體系缺乏公平性。3.績效考評體系主體性匱乏。學校教學管理人員績效考評體系往往缺乏主體性，績效考評主體包括管理者本人、上下級部門管理者等，應體現績效評價過程的民主與開放。然而在評價主體常常缺乏對評價的認同感，這必然使績效考評體系的專業性難以發揮。
三、提高學校教學管理人員績效考評有效性的策略
學校作為一種常見的組織機構，致力于為國家培養優秀的人才，所以學生、家長及社會對教學管理滿意度必將影響到人才培養質量。而學生作為學校教學管理的接受者，教學培養應接受社會的評價及監督。教學管理人員則為各項教學活動提供保證，為了提升教學管理滿意度，需要從提高管理人員績效考評有效性出發。1.優化學校教學管理人員的管理理念。學校管理應同現階段政治、經濟及文化相協調。當前，我國的經濟體制已經從計劃經濟逐漸轉變為市場經濟，而教育體制也從單一的計劃控制變成以市場需求為導向。市場經濟的快速發展，使企業加大了社會對人才的需求，學校也不僅僅以以往單純的以教師教學為中心，而是逐漸體現學生在課堂中的主體地位，注重提升人才的培養質量。這種教學目標的轉變也帶來教學管理理念的更新，在管理理念的指導下，使管理這成為人才培養的服務者。2.優化學校管理組織結構。學校管理理念的更新與優化必將實現組織結構的改革及創新。這就提示了應進行管理組織流程再造，通過對傳統組織結構進行重組，使原有的工作模式發生巨大變化，將組織結構進行簡化，避免機構冗余帶來阻礙，不斷提高組織運行效率。所以要求學校應充分利用好信息化技術，不斷優化組織結構，拓寬管理幅度，并且建立扁平化組織結構，以優化信息的傳遞路徑，縮短信息傳遞時間，保證教學信息能夠快速、有效的進行傳輸，進而提高學校管理效率。3.優化管理績效考評內容。學校管理人員的績效考評內容包括工作態度、工作能力、學識及才能等方面，但是由于教學管理人員的工作態度與效果難以進行量化，這就造成教學管理績效評價常常會出現走過場的現象，同時在評估體系上制定過多的指標又會束縛教學管理人員的發展?；诖?，就需要優化學校管理人員績效考評內容，具體可以針對學校中不同類型的教學管理績效設置不同考核內容及考核標準，以提升績效考評的實效性。4.優化績效考評有效手段。從現階段的教學管理實際情況來看，相應的績效考評主要包括個體考評與集體考評兩種方式，而從績效考評主體來看，則被細分為教學管理人員的自我評價、教師互評、學生綜合評價以及領導評價等多種方式。由于評價的主觀性比較強，所以一般學?？冃Э荚u常常是通過學校專門的部門來制定，這樣就使得績效考評的客觀性缺失。因此需要通過制定科學合理的指標以提高參與績效評價人員的工作積極性，以保證績效考評的公平性，進而提升其有效性。5.構建長效保障機制。在當前學校教育以人為本的時代背景下，教學管理人員都為具備高智商及高情商的知識分子，這些管理人員具備高層次性、主動性以及需要性的特點。對這些教學管理人員的績效考評必須通過長效機制的構建，加快建成人本化的管理體系，從而保障績效考評的主動性，從而推進學校戰略發展目標的有效完成與實現，同時激發廣大教學工作者的積極性及創造性，推動學校教育工作的順利開展。
四、結語
總之，有效的績效考評體系是提高學校教學管理人員積極的關鍵，績效考評體系關系到教職工的切身利益，同時關乎到高校的持續性發展。由于績效考評是一項開放性的工程，需要長時間的實踐探索，為了提高管理人員績效考評的有效性，需要充分體現以人為本的管理理念，改進管理組織結構，以不斷提高績效管理的實用性，從而為學校培養優秀人才提供可靠保障。
作者:李程 陳林敏 單位:武警廣州指揮學院
參考文獻：
[1]韋秀芝,吳亞東,欒麗.高職院校教學管理績效考評有效性研究[J].科技創新導報,2012,12（35）:189.
績效考評細則范文4
關鍵詞：績效管理；戰略目標實現
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）06-0184-03
大同超高壓供電公司成立于1982年，是華北地區最早的超高壓供電企業之一，是我國西電東送北通道的重要運行維護單位，肩負著晉北、蒙西電力東送首都北京的光榮使命。目前，管理著23條2492公里500千伏超高壓輸電線路、1座500千伏開閉站、2座500千伏串補站。公司下設10個職能處室、4個管理中心和4個生產單位。截止2011年底，公司在冊職工381人。在20年的發展歷程中，公司圓滿完成了各項生產任務，確保了安全可靠供電。為了實現國家電網公司提出建設“一強三優”，打造綠色電網，創建和諧企業，建設現代公司的戰略目標，績效管理作為促進企業戰略目標實現的重要因素，探索適合的管理模式，已經成為必要。
一、現狀分析
2006年大同超高壓供電公司開始推行績效管理，當時的績效管理主要是工作任務完成情況的考核?？冃Э己私Y果的應用也僅限于月度獎金的發放。2009年度華北電網有限公司開發了ERP績效考核信息系統，并在全網推廣應用。公司開始應用績效考核系統進行績效考核工作。存在的問題是：
（一）員工對績效管理的認識缺乏統一性
在績效考核上員工采取自我保護的態度，自評分接近滿分，基本上失去相互比較的意義。在員工360°考評上，抱著一團和氣的態度，以求自保，評優時出現“輪流坐莊”的現象；在對部門負責人的評議上，那些堅持原則、敢抓敢管的，評議的平均分數明顯低于那些工作四平八穩的干部。由于不對績效管理缺乏能系統的看待，績效考核，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。
（二）考核內容與企業戰略脫節
績效考核的內容主要是從“德、能、勤、績”四個方面，由考核人對員工進行打分并排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核內容與企業發展戰略完全脫節，難以體現企業發展要求。同時，由于個別績效內容難以區分績效優劣層次，考核人極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要手段之一。因此，績效考核內容的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。
（三）績效管理僅僅被視為一種專業技術
員工對考核的態度很不認真。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度，希望通過績效考核能夠區分出員工工作的優劣，引導員工改進工作作風和工作方法，但往往事與愿違，考核的結果大家都差不多，而且考核結果對員工個人幾乎沒有任何影響。造成這種局面，主要原因是沒有將績效管理與人力資源管理系統中的其他業務相配合，單純將績效管理作為一種專業技術。
（四）輕視績效管理的過程，流于形式
只重視績效管理的結果，忽視績效管理的過程；績效考核只是一系列的制度以及實施過程，考核結束了就將結果放在一邊，并沒有用于改善企業管理?？冃Ч芾韺嶋H上流于形式，失去了其存在的意義。
二、績效管理研究的原則
（一）整體規劃，科學化、流程化的原則。強化績效管理的系統性和規范性，整體設計管理模式。
（二）正激勵原則。充分發揮績效管理的激勵機制，加大激勵力度，激發員工潛能，促進企業戰略目標的實現。
（三）“以人為本”的原則?？冃Ч芾硇枰獜V大職工的積極參與，管理的實施，要與企業的生產實際相結合，決不能給員工增加不必要的工作量。
三、研究的主要內容和方法
（一）規范日?？冃Ч芾?/p>
1、建立健全績效管理機制，提供制度保障
成立了績效管理委員會?？冃Ч芾砦瘑T會是績效的最高領導機構，主要負責領導、組織、協調公司整體績效管理體系建設，確認公司績效考核指標；負責研究和審定公司績效管理原則，審查公司績效管理辦法和管理制度；負責對公司各單位年度績效考核結果進行最終審查；負責組織審查公司整體關鍵績效指標的設計方案；負責組織對績效管理及考核工作中存在的問題進行研究，聽取各單位（部門）的意見和建議，對績效管理及考核工作中的重大問題進行決策；負責審查公司整體績效管理及考核標準；負責審查公司績效考核結果使用方案。
修訂了《大同超高壓供電公司績效考評管理辦法》和按照職能劃分的14個績效考核實施細則?？荚u辦法中明確了績效考核工作中各級組織、人員的職責，明確了考核人和被考核人，規定了考評周期、流程。根據公司實際情況公司領導為其分管的專職的副總師、職能（中心）部門和生產單位行政正職的考核人；公司分管黨務工作的領導為支部書記的考核人；各職能（中心）部門正職為其所在部門員工的考核人；生產單位行政正職為副職、綜合辦主任、班長的考核人；綜合辦主任為綜合辦成員的考核人；班長為班組成員的考核人?？荚u周期為季度考評?？荚u實施從上至下的考評方法，各部門組織進行季度績效目標的設定、月度回顧工作，考評期末績效管理辦公室召開季度績效考核會，對公司各部門一個季度的整體工作展開績效考核，并將考核情況匯總上報績效管理委員會，績效管理委員會召開會議平衡各部門的考核結果，績效管理辦公室在公司內部網上公布公司的考核結果，各部門根據公司的考核結果組織對部門人員的考核，最后將考核結果上報公司。
按職能制定了安全保衛、安全生產、交通安全、財務、生產技術、發展策劃、行政管理、廠務公開民主管理、人力資源、企業和諧穩定、后勤、審計、紀檢監察、物資供應、信息化共計14個囊括127項考核內容的的實施細則，詳細規定了考核辦法及分值，為了和ERP績效信息系統相對應，每一個實施細則的正常分值總分為3分，最高分值不超過5分。每季實施考核時，14個專業負責人對公司16個部門逐一、逐項進行評分，各部門最后得分為：各專業考核總和÷考核專業數，部門考核總分為：部門得分×部門人數。各部門實施考評時總分不得超過公司考核的總分。
2、建立健全績效指標管理體系
（1）分級建立績效指標。建立公司級績效指標。每年年初，根據上級單位與公司簽訂的企業負責人績效責任書中的指標結合公司年度重點工作計劃，確定公司級關鍵績效指標。建立部門級和崗位級績效指標。為了保障年度績效目標的實現，公司將各個目標進行了分解，分解到各個部門，各部門按照公司的目標分解建立部門級績效指標，并將績效指標分解到各個崗位。組織人員采集績效指標數據，維護到ERP績效考評信息系統中，便于全年的績效考評工作；（2）建立指標維護管理體系。明確了公司績效管理員負責公司績效指標庫的維護。各部門指定專人負責部門績效指標的管理。
3、建立健全績效運行管理體系
公司各職能（中心）部門的管理人員的績效考評工作，應用績效考評信息系統進行（即ERP績效考評模塊）。
生產單位的員工、管理中心的非管理人員的績效考評采用電子文檔的形式進行?？己藘热轂楣ぷ魅蝿胀瓿汕闆r。
無論是管理人員還是生產一線人員，公司采取按季度的頻率進行考評，每季季初，各部門組織本部門員工進行季度績效目標的設定工作，月初組織進行目標回顧，查找目標完成過程中存在的偏差，制定糾偏措施，季末公司公布考評結果，各部門組織進行目標監控、評分工作。
4、健全績效結果應用體系
績效考評結果應用于以下五個方面：季度績效獎金的發放、應用于崗位薪級的調整、員工職業生涯的規劃、優秀員工的評選、應用于教育培訓。
（二）特殊績效公司給予嘉獎
對于一些難度較大、技術含量高、不易實現的企業戰略目標，以及涉及公司榮譽的項目，公司制定了《大同超高壓供電公司特殊績效獎勵辦法》，對在科學技術、管理創新和各類競賽活動中做出突出貢獻的的集體和個人公司給予嘉獎。獎勵項目包括14項，獎金額度最低為500元，最高為60000元，獎勵人員包括公司主業、多經和勞務輸入人員，此舉極大的激發了廣大員工的積極性、創造性，促進了企業戰略目標的實現。
（三）量化評價員工績效
制定年度績效評價辦法。此辦法的評價原則：公開、公平、公正的原則；按業績評價，對事不對人的原則；逐步完善的原則。年度績效評價分按照下列公式計算：年度績效評價分=日?？冃Э己朔帧?0%+業績積分×30%。按照年度績效評價分確定年度績效等級。人員切塊開展評價，切塊為：中層正職、中層副職、管理人員、生產一線人員。年度績效等級分為A、B、C、D四個等級。A級管理人員不超過15%，一線生產人員不超過20%。其中規定年度內出現下列情況之一者，不得評價為A級：發生有人員責任的一般及以上安全事故；各級檢查查出有違規問題的；發生違規行為給公司造成影響的；年出勤率低于95%的；公司決定的其它事項。年度內出現下列情況之一者，評價為D級：參與組織、教唆他人參加組織者；被新聞媒體曝光、被投訴問題，嚴重損害公司形象經查證屬實的直接責任者；反映問題經有關部門解釋不聽勸阻，無理取鬧、越級上訪，嚴重損害公司形象者；發生重大責任事故給公司造成重大損失者；交通事故負全責并造成重大損失者；嚴重違背社會公德被公安機關治安處罰的當事人；事假累計一個月的；公司決定的其它事項。
四、成果實施后所產生的效果
（一）實現了全員績效管理的目標
2010年度，上級單位明確提出實施全員績效管理的目標，依據當時的考評模式在大同超高壓供電公司難以實現，原因如下：1、基層單位的生產一線人員并未和機關管理人員一樣，人手一機配備了計算機，ERP績效考評信息系統難以在基層單位推廣；2、公司為輸電線路、串補站的運行、維護單位，一線人員幾乎所有的工作日在野外、和遠離公司的串補站，績效考評信息系統應用中的時效性難以完成；3、一線人員的考核指標難以確定。新修訂的考評辦法大膽的采用同樣的考核模式，不同的實現方式，即：管理人員采用信息系統，基層人員應用電子表格，管理人員指標考核、一線人員工作任務完成情況的考核方法，使一線人員的參與進了績效考核工作，實現了全員績效管理的目標。
（二）促進了企業戰略目標的實現
年初上級單位簽訂的《企業負責人績效責任書》成為了公司年度的奮斗目標，經過目標分解責任的層層傳遞，分解到了具體的崗位，但一些工作量大、技術含量極高的指標成了燙手的山芋，每年需要分管領導多次做工作、協調，才能分解下去，特殊績效的獎勵辦法的和實施，極大的激發了員工爭先創優積極性，2010年度發放獎金16.6萬元，2011年上半年發放7萬元，促進了企業戰略目標的實現。
（三）績效評價有了依據
日?？冃Э荚u結果，除非有特殊情況，否則全公司員工的考評結果一樣，等級無法確定，新制定的評價方法采取日?？冃Э己撕蜆I績積分的辦法，使考評結果有了差距，并且采取了不同人員切塊排序的方法，比較公平合理，等級的確定為日后升薪、評優、教育培訓、職務晉升提供了有力的依據。
（四）優化了績效考評流程
成果實施之前公司的績效考評流程比較單一，年初簽訂部門負責人績效考核責任書，年末組織各專業進行評價。普通員工的績效是每季進行一次，僅限于直接主管和被考核人。一年之中各指標的完成情況缺乏有效的溝通渠道，領導的意見難以貫穿其間。新的績效考評流程為，每季度先召開績效辦公室會議，所有專業對各部門進行考核，考核結果經過績效委員會的認定之后，公布考評結果，各部門再組織員工進行考評。
參考文獻：
績效考評細則范文5
【關鍵詞】 預算績效；考評指標；考評結果
我國高校大多是財政撥款為主的預算單位，預算管理工作是高校對自身資源進行規劃調配一種必要形式，是高校財務管理工作的核心，高校的正常財務運轉離不開預算。預算編制要科學合理、量入為出，預算執行情況分析考評更是考量預算編制水平的試金石，因此合理的預算績效考評體系的建立可以更好的提升預算管理工作水平，進而優化高校資源配置。
一、高校預算執行績效考評的目標、對象及原則
1.考評目標
預算績效考評的目標是對各部門的A算目標完成情況進行考核檢查與評價，及時發現和解決預算執行中的潛在問題，確保預算的完成，或者必要時對預算進行修正。不僅應當考核部門預算資金使用情況，更應注重預算資金使用效果，即預算資金的使用是否達到了預期目標。
2.績效考評范圍與對象
納入學校年度財務預算的預算經費，主要考評資金數額較大、影響面或受益面較廣的項目支出經費，如部門業務費、學院經費、上級主管部門劃撥的專項經費（教學質量工程、修購專項）。預算執行績效考評對象是指學校各職能部門、院、部、所等。責任人是具體執行項目支出預算的各項目負責人。
3.績效考評的原則
（1）多元化、整體化原則
采用單一指標實施評價，具有很大的局限性，因此財務績效評價體系，對于目標的評價應該是多元化的。需要構建一套既相互聯系又有側重點的指標體系，對高校的預算執行情況進行分析，而這些指標又不能太多，防止失去評價重點。
（2）動態性、個性化原則
財務績效的考評應充分考慮到評價的趨勢性，如果只針單一時點的指標數值進行分析評價，就無法剔除偶然性因素的影響，綜合評價的結果可能達不到預期的效果。對于不同類別的項目，預算執行過程不盡相同，考核指標應有所區分，如果評價指標標準統一，對于個別項目的評價結果會產生一定影響。因此指標體系的建立應當堅持動態原則，通過合理的權重劃分得出綜合評價結果。
（3）可操作性原則
考評指標的設定既要達到評價的目的和需要，也要照顧到一些客觀條件。這一原則要求考評指標的設定，既要便于所需數據從現有的財務資料和會計核算數據中提取，又要定義明確、分類界限清晰，便于基層考評人員理解和填報。
（4）公平公正、適當掛鉤原則
績效考評的結果不能只是一紙空談，只有加以相應的獎懲措施，考評結果才更具有實際意義。因此考評要建立在公平公正的基礎上，績效考評結果要做到適當的與高校其他業績指標相關聯。
二、高校預算績效考評指標設定
高校預算績效考評指標體系是一個多維度的綜合指標體系，符合高校以效益為核心的管理需求，能夠全面反應高校預算績效管理水平。該系統參評范圍廣，考評目標多，系統性強，科學性技術性要求也比較高，主要包括組織領導指標、編制執行指標、執行進度指標和資金使用效果指標。
1.組織領導指標
二級部門在組織機構上對于預算績效是否給予充分保障，加大預算執行的組織管理力度。能否做到合理分工，責任明確，相互配合，環環相扣，確保預算從編制到執行的順利完成。該指標可通過以下三個方面對于部門預算管理工作的組織領導情況進行綜合分析。第一，是否建立預算編制執行管理領導責任制。第二，是否明確負責預算執行管理工作職能的專門人員；是否建立部門內部預算執行管理工作協調機制。第三，是否制定本部門預算執行管理具體辦法或操作細則等相關制度。
2.編制執行指標
預算執行的好壞是以預算編制為前提的，一個部門各項工作的正常開展和各項任務的順利完成離不開預算資金的支持，因此預算編制的情況，直接關系到部門年度經費需求的保障程度。同時預算編制工作是具有時效性的，二級部門不及時或隨意申報預算都會影響學校整體預算的編制及下達執行；而隨意調整預算或偏離預算執行都是對預算嚴肅性的挑戰，考核指標應相應作出體現。
（1）年度預算申報及時性指標
高校下一年度的預算編制工作一般在上年度11月左右開始，各二級部門結合下一年度學校整體規劃和本部門實際編制本部門預算草案。預算管理部門匯總后需結合學校財力和各部門預算申報情況，綜合考慮各方面因素，編制出學校的年度綜合預算。因此二級部門的預算申報工作是高校財務預算工作的基礎，完成的及時與否直接影響高校整體年度預算的下達。
（2）預算調整情況指標
一部分校內二級部門管理者普遍存在“先要錢，后想事”的思想觀念，在申請預算之前沒有明確的目標和使用方向，而是想方設法先把預算資金申請下來，確保部門“日子好過”，然后再考慮用在哪些方面。這種“為預算做結果”的行為，很容易形成預算與執行“兩張皮”，帶來的結果就是對預算的調整，影響學校資源配置。
（3）政府采購計劃申報及時性指標
高校的公用支出，很大一部分需要通過政府采購進行采買。而政府采購程序需要一個時間過程，少則一兩月，如果出現流標或廢標情況時間周期更會延長。二級部門如不及時根據預算需求，向校內政采部門申報采購計劃和采購物品資料參數，勢必影響預算執行和目標實現。
（4）項目細化預算執行指標
目前各高校的預算已經細化到經濟分類，要求的是業務與財務緊密結合，兩者分離編制的細化預算必然會在執行中偏離目標。該指標的設定需首先設定偏離度可接受范圍，不同類別項目可接受范圍應有所區分。
績效考評細則范文6
【關鍵詞】國有企業 績效考評 經驗體會
面對當前的形勢，如何在較短的時間里形成強勁的企業生存和發展的當務之急。作為安徽高速公路集團公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產業公司，這兩年我們通過完善績效評價體系，實施全方位綜合考評，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。
一、績效考評體系的特點
1、體系結構的建立
遵循“科學性、規范性、公正性、真實性”的原則，根據考評對象的不同，績效考評體系分為部門業績評價體系和員工績效評價體系兩部分。其中部門業績評價體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產經營單位，員工績效評價體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動合同的所有員工。
2、部門業績的全面評價
采用年度目標考核、階段性目標考核、測評打分、互評打分、領導打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業績進行全面評價。職能部門業績評價以年度主要工作目標為牽引，著重管理過程的全方位考評；生產經營單位業績評價突出收入、回款、質量、服務、資源收益和安全生產等關鍵性內容。
3、員工績效的綜合考評
根據經理層、職能部門主管、生產單位以及機關服務崗位這四個層面，分別明確了不同的考核項目和考核內容?？己藘热莅↘PI指標以及員工個人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業績考核結果和個人能力，真正體現了員工個人績效的綜合考評。
4、工作缺陷的實時評定
出臺《缺陷評定實施辦法》，對各職能部門和生產經營單位全年中發生的工作缺陷進行實施監督、動態評定，作為扣減分數項及時納入年終績效考核，初步解決了部門和個人年度績效目標無法覆蓋以及定性目標無法定量考評的難題。
5、明確年度工作目標
職能部門的年度工作目標以公司制定的年度工作目標為依據，這包括：通過公司職代會制定并公布的年度工作目標，集團公司下達的各項年度主要考核指標，以及根據公司的發展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標。生產經營單位的年度工作目標由各職能部門下達，重點突出合同收入、工程回款、質量控制、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性內容的考核指標。
6、明確階段性工作目標
階段性工作目標是公司各職能部門根據本部門管理職責和年度工作目標制定的全年中每個季度的階段性工作安排。階段性工作目標考核針對各職能部門每季度實施一次。各部門內部必須將本部門階段性工作目標分解下達，具體工作落實到主管，以強化業務主管的管理職能。
二、績效考評實施的經驗體會
1、加強兩個統一
――加強員工思想認識的統一。通過年度職代會、溝通見面會、生產經營分析會以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業的市場環境和競爭環境，讓員工明白只有“機制創新、管理創新和技術創新”才是企業生存與發展的關鍵?！案刹磕苌夏芟?、收入能多能少、員工能進能出”的現代企業用人機制得到員工的認識和理解，員工的思想認識得到統一是績效考評實施工作的前提和保證。
――加強員工學習理解的統一。建立績效評價體系，制定考核實施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認知和理解?？己宿k法和績效指標必須于年初出臺，明確績效考評的內容和實施細則，對于辦法中不適宜的部分及時提出補充和修改意見。定期組織部門對已出臺的各種績效考評辦法進行學習，在與員工進行面對面的溝通和答疑中，對辦法進行及時的補充和修訂。由于員工的個人目標和組織目標明確，使得考評內容得到認知和理解，可以大大提高員工工作的主動性和能動性。
2、完善三個機制
――激勵機制。績效考評的根本目的是獎勵先進、激勵后進，最終提升企業團隊的整體實力。沒有好的激勵政策作后盾，績效考證評的力度將大打折扣。要堅持把績效考評成績與部門年度額定獎金以及員工個人獎金收入、職務晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業中積極設計并宣傳員工職業生涯發展通道，讓每個員工都能體會到一視同仁、機會均等、競爭上崗的環境氛圍，為員工績效考評的實施創造良好的基礎。
――約束機制。提高約束機制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發生重要指標嚴重缺陷的單位，其主要負責人當年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產單位員工每年按一定的比例實施末位淘汰，員工績效考評成績是實施末位淘汰的重要依據。由于用人約束機制的剛性和硬度得到員工認識并理解，員工績效考評的執行力度大大加強。
――監督機制。人力資源部是公司績效評價體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運作體系為核心，在本部門職能范圍內出臺具體的考核指標、考核標準和考核方式，并將公司年度工作目標具體分解到每個生產經營單位。職能部門是生產經營單位的監督考核單位，公司總經理及分管領導是職能部門的監督考核單位，公司年度績效目標層層分解，層層考核。
3、堅持四個結合
――定量指標與定性指標相結合?？己酥笜朔譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜?。對合同收入、財務回款、工程質量、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性指標具體量化，實施定量考核。對于部門階段性工作目標，如缺陷評定、生產經營分析總結、學習考核以及不定期的測評、互評以及領導打分等實施定性考核。由于考核指標采用定性與定量相結合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學性、適宜性以及可操作性的考評原則。
――定期考核與不定期考核相結合。定期考評包括季度階段性工作目標考評和年度工作目標考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產經營分析考評、安排的學習活動考評以及不定期測評、互評以及領導打分等。定期考評指標的設立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側重工作重點，解決主要矛盾。不定期考評是對目標指標考核的補充和完善，能隨公司工作重點和實際情況動態刷新。定期考評與不定期考評的有效結合，為員工績效綜合考評創造了條件。
――考評與幫助指導相結合。幫助和提高是公司實施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺之前，應積極組織各部門、各單位進行民主討論，就各項考核指標的設立以及衡量、評價標準達成共識?？己私Y果要及時公布，對各部門、各單位的考核弱項進行歸納總結后及時予以公布，并對考核部門提出改進意見。員工個人績效考評成績及時與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對性地進行改進和提高，并最終實現員工自我啟發和個人能力的提升。
――個人目標與企業目標相結合。企業目標要在部門目標中體現，部門目標要在員工目標中體現，員工個人目標的設定必須與部門和企業目標相結合。個人目標與企業目標的有機結合，讓員工個人價值實現與企業目標實現達成統一，可以更有力地推動員工的能力發展和潛能開發，促進企業最終形成一支高效率的工作團隊。
結語
企業要在殘酷的市場中生存，就必須有其獨到的競爭優勢。“管理創新、服務創新、品牌創新”和“安全就是生產、安全就是服務、安全就是效益”歸根到底都要由人去完成，最終也就是人的競爭。建立并完善績效考評制度，使員工的個人目標與部門業績及企業的整體目標有機結合起來，能有效推動員工的能力發展和潛能開發，并通過激勵和淘汰機制，使企業形成并保持一支高效率的工作團隊，以最終贏得市場。設定科學合理的目標指標是對企業各項戰略目標的有效牽引和導向，根據不同的部門和不同的員工設定不同的考核指標是績效考評的關鍵。企業目標要在部門目標中體現，部門目標要在員工目標中體現，目標要具體化，并具備可測量性，可實現性以及可追求性。所以，緊隨企業戰略，不斷尋找、修訂和完善考核指標，仍是企業實施績效考評工作的重點和關鍵。
