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薪酬管理制度范文1
關鍵詞：薪酬 薪酬管理 激勵 內在薪酬
薪酬，是指員工因為雇傭關系的存在而從組織那里獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利，也包括無形收入，如組織認可、培訓和開發的機會及晉升等。薪酬實質上是組織和與員工之間的一種交易。員工為組織付出自己的勞動，組織為員工發給提供貨幣或非貨幣的報酬。
一、薪酬的作用
1、薪酬的功能―員工角度
（1）經濟保障功能。員工的薪酬水平決定著他們的生存、營養和文化教育的條件，是保證企業勞動力生產和再生產的基本因素。
（2）激勵功能。薪酬作為員工和組織之間有形契約的一種載體，對員工的工作行為，工作態度及工作績效會產生很大的影響。
（3）調節功能。薪酬的調節功能主要表現在兩個方面：勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。
（4）吸引和留住人才。有競爭力的薪酬制度，對于吸引和留住組織的核心人才具有經濟杠桿的作用。
（5）員工價值的一種識別因素。有效薪酬可以培養員工對組織的歸屬感，而薪酬水平的高低則往往被視為員工個人價值和職業成功的一種社會信號。
2、薪酬的功能―組織角度
（1）控制運營成本。組織既要對其核心人才支付有吸引力的報酬來吸納和激勵他們，同時也要控制人工成本的支出，通過做出不同貢獻的員工給以不同的薪酬水平，以達到有效控制運營成本的目標。
（2）促進組織發展戰略的實現?，F代人力資源管理必須突破傳統工業經濟時代的模式才能構建新的薪酬激勵機制，才能引導揮員工關注生產力和競爭力，企業才能形成具有持續發展的競爭力以推動組織戰略目標的實現。
（3）對員工的激勵導向性作用。薪酬體現員工的自身價值被認可，且薪酬有一部分與業績直接掛鉤，也就是人們常說的浮動工資或績效工資等。
二、國內企業薪酬管理制度的現狀及存在的問題
1、薪酬形式不夠全面。企業一般薪酬以工資為主要形式，結構單一，缺少其他激勵形式，如勞動分紅、帶薪休假等。
2、平均主義傾向嚴重。經營者與普通員工的收入差距不大，薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，造成企業經營管理者激勵與約束機制不健全。
3、福利設計缺乏彈性。我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
4、考核不科學，激勵作用發揮不大?？冃Э己藛栴}較多，不能如實反映各個員工的實際情況。根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發展的需要。
三、企業的有效的薪酬管理制度的建立
1、建立有效的薪酬管理制度應該滿足以下原則：
（1）公平原則：薪酬需要實現外部公平、內部公平和員工公平
（2）競爭原則：組織提供的薪酬水平在人才市場上有吸引力
（3）激勵原則：薪酬體現出職位對組織貢獻的大小
（4）從實際出發的原則：薪酬的制定要考慮到各種內外因素
2、建立有效的薪酬管理制度需要明確薪酬的影響因素：
（1）戰略。不同的發展階段有不同的競爭戰略，戰略性薪酬需要隨組織發展階段的變遷而調整，并為不同階段的競爭戰略服務。
（2）職位。不同的職位在在工作要求、工作責任、工作條件和勝任條件等表現不同，這種差異是組織在設計薪酬制度時必須考慮的客觀因素。
（3）資質。資質是判斷一個人能否勝任某項工作的出發點，但是資質最后必須體現在能帶來優秀績效的行為上。
（4）績效。他直接影響著員工的工作態度和工作行為。績效可以衡量員工對組織所做出的貢獻，同時，薪酬水平也直接、明顯地反映績效水平的高低。
（5）市場。市場薪酬水平為組織指定薪酬戰略策略提供了宏觀的外部參照。
3、有效的薪酬管理制度必須有一套合理科學的薪酬管理體系：
（1）在建立有效的薪酬管理制度之前進行薪酬調查和職位評價，有助于設計更合理的薪酬體系。
（2）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。
（3）企業必須從戰略的層面來看待薪酬管理
①成本領先戰略。降低成本，鼓勵提高勞動生產率，詳細而精確的規定工作量。
②產品差異化戰略 。強調創新，把重點放在激勵工資上，以此鼓勵員工大膽創新，縮短從產品設計到顧客購買產品之間的時間差。
（4）建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度。根據員工表現的變化情況隨時調整獎金數額，讓員工有成就感和動力。公開，透明化的薪酬支付制度才能讓員工感到平等。
（5）重視內在薪酬。對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。
（6）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制。 我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等。
四、總結
運用科學發展觀、堅持一切從實際出發的原則來制定合理科學的薪酬管理制度。一套完善的薪酬管理制度，能反映出員工的價值，使其感到公平和滿意。公平公正的激勵可增強員工的自我認同感與成就感，同時，也會使員工產生危機感，促使員工大多要求進步，主動調整自己，或者更努力工作以求受到企業的重視和肯定。這樣有利于企業的戰略目標的實現和長遠發展，也為企業帶來更多的經濟效益。
參考文獻：
[1]張翼,梁斌.淺談企業的薪酬管理制度[J]
薪酬管理制度范文2
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度?？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財經大學出版社,2016．
[2]俞敏洪.關于盡快落實和提高民辦高校教師待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15．
薪酬管理制度范文3
論文摘要：隨著高校辦學經費的多元化和畢業生就業分配自主權的擴大，高校薪酬結構和管理機制都發生了很大的變化，但高校基本薪酬制度在改革的過程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴重，重經濟性報酬輕非經濟性報酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性搬酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題:
1.工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收人低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收人不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收人是教師各項收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進人教師隊伍，這不僅抬高了教師的進人門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。
2.分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收人的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3.重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。
4.考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深人剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施:
1.建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制 度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系 中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收人，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設;重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善;重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定;等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。 2.建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投人。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房，配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。
3.改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收人的比例不斷降低，工資外收人的比例越來越高。此外，教師工資外收人比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收人高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收人工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納人工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。
4.建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在:為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作;改善教師的工作環境與設施;關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵;為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會;等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收人的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
薪酬管理制度范文4
論文關鍵詞：薪酬問題分析 對策
薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或答謝，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。因此，如何適應市場需要，建立與現代企業制度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調動職工的工作積極性，最大限度地開發企業人力資源的潛能，便成為當前的重要課題。
一、問題分析
一是由于傳統思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。
二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業績存在著脫節現象。
三是分配行為不規范。薪酬分配管理中自我約束能力不強，問題較多，如員工的工資結構不合理、獎金過低、在分配中管理者個人意識參與過多等等。
四是工作分析、職位評價工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價方面存在誤區。作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經過了分析和評價之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。
五是技術骨干和重要崗位的薪酬與市場脫節，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術骨干積極性不高，薪酬的激勵作用發揮不充分，員工滿意度不高。
二、對策探討
薪酬的作用就是要激勵員工充分發揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報酬也不應相同。所以應建立工作分析和職位評價制度，實行定員定編，根據員工工作能力和成果以及擔當的崗位責任合理拉開分配差距，將報酬與貢獻掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經驗管理，邁上科學管理的臺階。 首先要在企業的領導層中統一思想，統一認識。不斷深化企業內部各項改革，主動適應社會主義市場經濟的發展需要，建立了與現代企業制度相適應的勞動分配機制，在企業內部進行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動和深化企業內部分配制度的改革。
二是加強工作分析和職位評價工作。通過工作分析有利于企業內部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責，同時針對具體崗位的任職資格、工作條件、權限以及任職者所應具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對組織發展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎上實行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用。
三是完善企業考核制度。薪酬制度的有效實施是以科學的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵機制的重要組成部分，但其本身只具有對人才的吸引和短期的激勵作用，只有將薪酬與企業績效管理有機結合，將員工個人的成長與企業發展相融合，才能激勵員工不斷提升自身的綜合素質。
四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會的獲得、有的注重物質獎勵、有的注重榮譽獲得，有的著眼于改善現有工作環境，因此，要想使薪酬制度發揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據員工個體的差異，采取不同的分配制度?？刹捎檬找娣窒?、利潤分享、股票期權，雇員持股計劃等，而且在制定薪酬政策時可充分考慮短期.、中期和長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，以充分調動員工團隊的工作積極性和創造性。
薪酬管理制度范文5
一、目的
為規范市場開發部門員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
二、原則
1.
按勞分配為主的原則
2.
效率優先兼顧公平的原則
3.
技術人員工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
4.
優化勞動配置的原則
5.
公司技術崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級別單位平均水平10%-30%。
三、薪酬結構
（一）、薪酬構成
本部門技術崗位員工薪酬主要包括工資、獎金（包含提成）、福利三個方面。
1.
工資，工資為月薪制工資。
2.
獎金，主要包括全勤獎、年終項目獎（新產品開發）、市場開發獎（新客戶開發獎），全勤獎每月考核發放，年終項目獎、市場開發獎年底考核發放。
3.
福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎金在人力資源制度中詳細描述并以該制度規定執行。
（二）、月工資結構
我公司每月實得工資由基礎工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎和超產獎組成；
1.
基礎工資是指公司為公司轉正員工發放的無差別的基礎性生活保障費用。金額為：
2000
元。
2.
工齡工資是根據員工入職時間進行計算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年
30
元，在發放前離職人員、已經提出辭職申請或已審批同意的員工不在享受工齡工資，當月事假超過2天當月不享受工齡工資。
3.
技能工資是部門人員的技能評定，根據評定等級核發技能工資。部門技能工資評定方法及定級見下文。
4.
崗位工資是部門員工在不同定崗而發放的工資。
5.
全勤獎是根據員工出勤情況進行評定，全勤基本獎金為200元，實得構成為200元-合計工資（基礎工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數；事假和曠工都算缺勤。
6.
超產獎按公司綜合評定后方案執行，系數按技術等級評定。
（三）、年終獎
年終獎是對新市場開發、新品開發成果的肯定，評定方法及實施方案見下文。
四、技能等級
技術部技能等級共分7級，由技術技能和經驗技能兩部組成，即技能等級=技術技能級別+能力等級。
（一）、技術等級
通過員工掌握的技能和運用程度來定等級。
一級
1：掌握現場某工序設備的調試和操作技能（實習經歷）；
2：了解機械制造基本理論知識，能利用檢具對產品尺寸進行準確測量；
3：能夠熟練應用Microsoft
Office辦公軟件；
4：能夠熟練應用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖；
5：能獨立完成部門對項目的日常維護工作（產品的跟蹤和數據記錄等）。
該級主要具備實習經驗、畫圖能力和檢測能力，對產品有個基本認識，能夠幫忙項目進行基礎工作
二級
1：掌握1中技能；
2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應用CAD、CAPP等軟件編制機械作業指導書；
3：熟悉PDM，能夠識別產品的特殊特性，并能夠對產品進行分類；
4：熟悉開發流程、項目管理相關知識，熟悉16949質量管理體系，熟悉質量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關材料；所謂的PPAP就是生產件批準程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產前的驗證，即對正式的工裝和工藝的驗證，通過驗證后，就可以按照驗證時使用的工裝和工藝進行批量生產了。而APQP一般的負責部門是技術部，所以供應商的PPAP文件是由技術部門發起，項目小組的所有成員參與，由技術部門保存的。
5：掌握公司的加工能力和檢測能力，能準確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案；
該級主要是讓技術人員具備產品開發、流程設計能力，能夠獨立完成齒輪產品的開發工作。來圖加工
三級
1：1，2中的技能；
2：深刻理解產品的設計原理和使用狀況，能夠幫助客戶進行問題分析和提供解決方案，具備售后能力；
3：能夠熟練應用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形；
4：根據客戶需求，具備產品自主設計開發能力；
該級主要是讓技術人員具備設計開發能力和售后服務功能
四級
1：1，2，3中的技能；
2：能夠熟練應用romax或master等軟件對產品進行校核優化
3：能獨立開展產品系列的培訓工作，具備演講培訓能力；
該級主要讓技術人員具備校核優化能力和培訓能力
（二）、技術等級評定
1、技能采用硬性規定，考評表列出相應等級需要掌握的技術要求，以全部掌握為原則；
2、部門主管以平時工作每個人體現掌握知識能力情況進行初步評定；每個人可以根據自己情況進行申請，部門主管進行考核，考核通過進行技術等級認定；若出現工作中相關技術能力的問題不能及時處理或出現問題，采用立刻降級方式。
3、每年進行一次技術等級評定，及等級調整。
（三）、能力等級
從工作狀態，工作經驗，處理問題的靈活度，項目協調把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。
一級
1：工作有責任心、積極主動；
2：具有良好的溝通能力、學習能力；有產品開發，項目實施的協調及組織能力；
3：服從公司及領導安排，團隊關系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛本職工作；
成長（設計層）
二級
1：工作嚴謹細致、有責任心、積極主動、認真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時間觀念、獨立性強；
2：能獨擋一面，考慮問題面面具到，把握項目能力強，能意識到潛在問題并著手解決；
3：強化項目目標，項目目標明確且工作重心圍繞目標進行，能夠準時完成項目；
4：執行力強，具有鉆頭精神，能得到部門領導和客戶認可；
5：誠實、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷；
6：需要獨立負責公司項目，具有協調項目經歷作為考核參考依據；
成熟（校核層）
三級
1：具有1，2的能力；
2：具有較強的領導管理能力與權衡能力；
3：具有演講陳述能力；
4：有公司及部門大局意識，心胸寬廣；
5：有大量的產品開發經驗，對制造過程十分了解，具備報價能力；及對產品開發有自己的見解，能從容面對各種難度大的項目實施，管理，協調，把握工作；
6：溝通協調能力強，能把握關系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關系；
7：具有獲得充分資源的能力（內部資源及社會資源）解決項目問題；及市場開拓能力；
8：具有項目開發、準確報價和商務溝通的能力
領導（批準層）
（四）、能力等級評定
1、能力從工作狀態，工作經驗，處理問題的靈活度，工程項目協調把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。
2、部門主管以平時工作情況及各等級要求中的各要點進行評定，以售后及項目管理表現情況為依據。
3、出現一次項目上的嚴重失誤，或者是售后及項目協調把控上的失誤，立即降一級，直到下一個考核周期重新進行評定，每個季度進行一次能力等級評定。出現三次失誤，本年度不進行升級評定。
（五）、各級別對應工資
技術等級
一級
二級
三級
四級
級別工資
200
600
1000
2000
經驗等級
一級
二級
三級
級別工資
200
600
1000
五、崗位等級
（一）、崗位工資
技術部分為5個崗位等級。
崗位名稱
崗位工資
崗位技能要求
崗位義務
技術總監
2000
必須達到技能4+3（技術等級+能力等級）等級，有足夠的市場、產品開發能力和項目管理、售后管理、部門管理能力等管理經驗，由總經理推薦，人力資源部審評。）
部門主管
1200
必須達到技能3+3（技術等級+能力等級）等級，有足夠的售后服務經驗，有足夠的項目管理經驗，有管理能力，由部門主管領導推薦，人力資源部審評。
培養至少一個項目經/售后組長晉升為部門主管的義務。
項目經理
700
必須達到技能2+2等級或以上等級，有足夠的項目管理經驗，由部門主管評定，人力資源部審評。
幫帶或培養至少一個技術人員成為項目經理。
技術員
400
必須達到技能2+1的等級或以上等級，具有售后問題處理經驗，具有項目實施及管理能力，由部門主管評定。
技術實習
200
必須達到技能1+1的等級，符合公司要求進入公司的員工。
（二）、崗位晉升及降低
崗位晉升
1.
部門提供人員培養及崗位的持續晉升辦法，每個部門人員都享有晉升的權利。
2.
晉升途徑：技術實習-->技術員-->項目經理-->部門主管-->技術總監。
3.
崗位義務：技術總監、部門主管，項目經理，技術員有培養相應崗位的幫帶義務，完成幫帶人員優先享有晉升機會。
4.
崗位晉升考評：每年進行一次崗位晉升考評，項目經理及以下崗位由部門主管直接進行考評，報人力資源部審評。
5.
部門主管崗位由部門主管領導考評（崗位技能達標且具有相應管理能力）。
崗位降低
1.
出現技能等級降低，且在下一個季度內沒有繼續達到相對崗位技能要求的，崗位自動降低。
2.
出現工作嚴重失誤，由上級領導和人力資源部一起評定進行崗位降低。
六、績效工資
1、績效工資的定義：為提高員工的工作積極性，對員工基礎工資按照比例加提績效工資?？冃ЧべY根據個人的實際表現，按照本標準評定核算后發放。
2、績效工資金額底數計算：按照技術部職務級別確定的，個人基本工資*30%*績效系數為個人績效工資的全額數。
績效系數表
崗位評定級別
績效系數
崗位工作能力一般
1.0
崗位工作能力良好
1.5
崗位工作能力優秀
2.0
績效工資的考核指標及評分標準：
考核指標
該項總分
評分標準
該項得分
項目準時交付
20
當月應完成項目，未完成一個項目扣5分
項目完成質量
20
返工一個產品扣3分，報廢一個產品重新投料的扣10分
制圖質量
20
按圖執行過程中，反饋一處低級錯誤扣5分，因圖紙問題造成產品報廢的該項不得分
流程執行情況
10
未按開發流程執行的，缺失一項扣5分
PDM管理
20
項目資料未按規定及時上傳PDM的，缺一項扣3分，項目完成時資料未上傳PDM的該項不得分
溝通協作能力
10
相關人員或部門投訴一次扣3分
當月個人績效工資的核算：?該員工每月的績效工資全額數×當月績效考核的評分數的百分比。
七、年終項目獎
項目獎按該項目量產后12個月開票總量所產生的毛利潤總額的1%～3%進行提取，年終合計發放。個人年終項目獎總額按對應項目所得金額累加計算。具體規則如下：
1、提取辦法
項目獎提取比例評定辦法
評定辦法
提取比例
備注
項目首次交付延期的時間已超過正常交期時間
0%
項目延期交付或項目未按客戶和公司需要的時間交付（客戶抱怨）
1%
項目準時交付、一次開發成功
2%
項目準時交付、一次開發成功、且毛利潤超過30%
3%
2、個人積分
團隊個人積分評定辦法
團隊成員
積分
考核說明
項目主管
2
項目主管承擔項目負責人的該項目總積分按5分計。因對應責任人延期完成或造成嚴重過錯和失職的該項積分為0
項目經理
5
薪酬管理制度范文6
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
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