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摘要：
當代醫院的發展越來越緊隨科學化的腳步，對于薪酬管理和績效考核的評估方法也隨之更替。采用平衡記分卡方法，作為現代企業最重要的業績管理辦法，平衡記分卡方法已經深入到了醫院管理的方方面面。但是由于此種方法在我國的發展時間較短，在醫院的管理應用中還不完善，需要多加實際應用，促進醫院的科學管理。對此，筆者淺談一下平衡記分卡方法在醫院的薪酬管理和績效考核中的運用。
關鍵詞：
醫院；平衡記分卡方法；薪酬管理；績效考核
90年代，平衡記分卡方法被應用于企業管理中，美國醫院在看到這種方式給各大企業帶來的管理效果后，將這種方法也應用于醫院中，并取得了不錯的成績。之后我國醫院也效仿這種方法對薪酬管理和績效考核進行評估，發現對于醫院結構的特殊性和復雜性，這種方法能夠很好地結合醫院情況進行科學管理，所以，現代醫院普遍采用此種方法對醫院的指標進行評估。
一、平衡計分卡方法含義
平衡計分卡是指用圖卡表的形式對企業進行評估，并且以精簡的話語建立考核維度，通過確立考核維度的前后執行順序，以實際的活動去實施建立的考核維度，以此達到將預計轉化為現實的評估手段。現代企業對平衡計分卡的應用主要是針對財務指標的績效考核，通過財務、顧客、企業內部流程、學習與成長這四個方面的內容，觀測企業在一定時期內的因果互動，衡量其指標效力，尋求指標與績效之間的平衡。醫院采用平衡記分卡方法是在不斷探索管理方式的基礎上選定的，可以對醫院的整體工作效率、各部門工作效率和個人工作效率進行分類評估，促進醫院自上而下的引導工作職責，提高各部門的競爭意識，共同推進醫院發展。
二、平衡計分方法對醫院薪酬管理和績效考核的意義
1.優化醫院工作結構。
醫院薪酬管理和績效考核是驗證醫院在一定時間的生產經營狀況，只有實時看到醫院的發展情況，才能對醫院的繼續發展做出進一步規劃。采用平衡記分卡方法可以剖析一段時間內病人與醫院的聯系、各部門的病人情況、病人與醫院人員的關系等，針對出現的問題適時加以改正，讓病人對醫院放心，也能有效約束醫院人員和各部門的錯誤行為。平衡計分卡方法是針對醫院的具體情況做出評估和設置，對于薪酬管理是根據個人、各部門的績效考核做出的評判，針對預先的設計進行實際應用，看效果是否符合醫院標準。所以，通過這樣的方法，促進醫院的薪酬管理和績效考核既有預估也有實踐效果，是在客觀評價的基礎上對醫院進行管理，促進了醫院制度，優化醫院結構。
2.促進職工積極性。
薪酬標準是職工最關心的問題，但是醫院體系不同于其他企業，其他企業只算職工的人力資本，可是醫院人員除了人力資本外，還要看重社會資本、物質資本和績效考核，所以對于醫院的管理方法，采用平衡記分卡方法可以有效的觀測整體職工的績效考核和薪酬標準。
三、平衡記分卡方法在醫院薪酬管理和績效考核中的運用
1.設置醫院發展流程的維度。
醫院薪酬管理與績效考核進行評定的過程中需要有一個標準的流程，來確保醫院的管理方式有一個固定的標準。通過平衡記分卡方法發現在醫院中，評估薪酬和績效的項目主要有病人、財務、醫院流程和學習四大方面，所以，對于醫院的管理主要針對這四個方面設置流程。第一，病人對醫院職工的滿意度體現了該醫院的服務質量和效果，以此病人才心甘情愿的出錢來為病況買單，減少糾紛事件，這個服務質量就是職工薪酬和績效的前提；第二，通過收取看病費用市醫院收入的主要來源，以此評定職工的績效、分配職工的薪酬，也是醫院的運營成本來源，以此使醫院能夠按照預先流程完成任務；第三，針對流程發展過程中出現的問題，可以對其改進更新，促進醫院的良好運行，才能使醫院薪酬標準和績效考核是在公平公正的基礎上進行的；最后，通過對問題的改進，得到了解決問題的措施，提升醫院的社會資本和物質資本，促進醫院職工提升自身的人力價值，使薪酬標準和績效考核是在醫院不斷發展的過程中進行改進。
2.評估過程。
平衡記分卡方法在醫院中的應用目的是為了建立科學有效的薪酬管理體系和績效考核評估，促進醫院的合理結構和不斷發展。所以將其運用在醫院薪酬管理和績效考核中時，要采取定量和定性相互結合的分析方法，針對醫院各部門的性質人員不同進行定量管理，是對醫院流動人員量的記錄，通過人員量去評定各部門績效，以此達到評估的準確性。而針對醫院屬性和季節變化的不同，對人員進行定性分析，依據每個群體的不同需要，醫院去解決他們的問題和困難，提升病人對醫院的滿意度，由此提升醫院的人員量，當病人增多后，資金流動便增大，對于醫院的薪酬標準和績效考核也有了評估的數據，以此實現平衡記分卡方法的合理實際運用。
四、案例
某醫院利用平衡記分卡方法進行薪酬管理和績效考核。首先，將醫院人員分為兩層，一層是以部門為主的各部門考核，另一層是以職工為主的職工考核，分別對部門整體和職工個體作出總評；其次，選定不同的評估方法，不同的人員記分卡也不同，依據得到的不同評估結果，對醫院的管理形成一定認識；再次，確定評估時間為每月月末28號，中期評估半年一次，時間待定，然后年末進行總評和整理；最后，評估結果記錄到電子檔案中，根據評估結果進行薪酬標準的核算和績效考核的評定，提出醫院管理中存在的問題和管理的難題，結合大家商議的結果對問題提出解決措施。院長根據評估結果了解醫院運行的整體情況，做出下一步的整體發展策略，不斷優化醫院的管理結構。
五、結語
平衡記分卡方法是促進醫院優化管理的科學方法，對醫院薪酬管理和績效考核具有促進作用，使之提高了醫院的效益。但是，隨著社會的發展，平衡記分卡方法也在不斷優化，而醫院的薪酬管理和績效考核也不能一成不變，需要不斷針對平衡計分卡方法的改進而進行科學管理，力求醫院的管理制度不斷完善，促進醫院的長久發展。
作者：杜博欽 單位：四川省攀枝花市攀鋼集團醫院
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第二篇：醫院管理人員薪酬管理策略研究
【摘要】
醫院的薪酬管理體系是醫院管理框架中的一部分，其管理工作的質量將直接影響到醫院工作人員的工作積極性和醫療業務工作的順利開展。不斷完善醫院薪酬管理體系才能夠進一步促進醫院的發展，留住更多的醫護人才。在新時代的背景之下，應該在原有的管理體系基礎之上，對體系中的漏洞開展針對性的研究。本文將針對醫院管理人員薪酬管理體系的現狀開展分析，針對管理體系中的多方問題提出相應的優化措施。
【關鍵詞】
醫院管理人員；薪酬管理體系；策略研究
從勞動經濟的角度來看，薪酬包含了生產和分配這兩個方面的問題，既包含了財富的創造，又包含了的財富的使用；讓個人與群體之間有著相互的聯系。在當前的市場競爭背景之下，醫院單位只有制定出靈活性高和競爭性強的薪酬管理體系，才能夠讓醫院的發展進一步加速，同時這也是促進醫護人員工作積極性的重要手段。盡管我國醫院人員的薪酬管理體系在發展過程中積累了大量的經驗，同時也取得了豐碩的成果，但是在實際薪酬管理過程當中，依然存在著較大的問題，從而影響了醫院人員管理工作的質量。
一、醫院管理體系下醫護人員的薪酬管理問題
醫院人員薪酬管理是一項極其復雜并且又包含多方科學理念的工作，其管理水平將直接影響到醫院工作人員的工作積極性和醫療工作的順利開展。雖然我國的醫院人員薪酬體系從建國之初至今已得到了不斷的完善，但是由于受體制和制度等多方因素的影響，我國醫院的薪酬管理還存在著比較嚴重的問題，從而阻礙了我國醫院在當前經濟環境下的進一步發展?？傮w來說，其問題主要有以下幾點：
（一）醫院薪酬管理人員工作水平低下
醫院薪酬管理人員是醫院薪酬管理工作的第一人，由于醫院在薪酬管理方面的疏忽，進而導致這方面的人員招聘工作存在一定的漏洞，讓一些職業素質低、業務能力差和接受培訓意識差的人員進入到該工作崗位當中，從而導致醫院薪酬管理工作漏洞百出。
（二）缺乏相應的薪酬管理制度
醫院薪酬管理制度是展現醫院薪酬管理水平的重要方式，盡管制度問題一直是醫院單位長期重視的問題，在整個管理工作當中占據了絕大的地位，但是由于醫院管理范圍不斷擴大的關系，進而讓醫院薪酬管理體系的完善跟不上實際工作的發展，從而讓薪酬管理工作無法可依。
（三）平均主義較為嚴重
醫院的薪酬管理人員并不能深入醫院基層了解基層醫護人員的工作情況，在與職工交流之間缺乏針對性，進而導致醫護人員的業績測定出現失效問題，通常只是憑借主觀意識來對其進行評定，從而導致醫、護、技等崗位職工的投入和薪酬回報之間的差異較大。
（四）人員績效方案制定缺乏科學性
目前，部分醫院的人員績效方案制定還處于單方面的制定層面，通常由醫院財務部門或醫院高層對醫院臨床科室醫、護、技人員當前的工作情況進行簡單的分析，少數設有考核部門的醫院，也沒有制定全面的包括醫、護、技、行管后勤等各部門崗位職責要求，制定全面、系統、科學的考核機制，不能從多個角度出發對其績效進行全面的考核分析，因此導致人員績效方案的制定過于片面。
二、醫院人員薪酬管理體系的改革優化措施
（一）推翻平均主義，創立科學合理的薪酬管理制度
創立科學合理的薪酬管理制度是提高醫院薪酬管理水平的關鍵因素，同時也是推進醫院進一步發展的重要手段。因此，醫院的管理層應該加大對醫院人員薪酬管理的重視度和工作投入力度，在現有的人員薪酬管理基礎之上對進行多元化的改善工作。在醫院人員薪酬管理實際改革過程中，醫院應該遵循“留住人才”和“推動發展”的原則，將激勵醫護員工和留住醫護人才作為工作的基礎。所以，醫院人員薪酬管理體系應該充分體現出競爭性和公平性，也只有在這樣的環境空間內才能夠讓員工的積極性得到調動；另外，醫院人員薪酬管理工作還應該與醫護人員的實際工作情況相連接，根據每位醫護人員的實際工作情況發放相應的薪酬。
（二）創建行之有效績考評制度
從企業人才管理的角度來看，績效考評必須充分展現出一個人的實際價值，醫院薪酬管理中的績效考評也應如此。所以，為了充分體現出績效考評制度的重要性，醫院必須創建更加完善的科學的績效考評制度。首先，醫院必須對所有的崗位進行精確定位和分析，明確醫、護、技、行管后勤等不同崗位的工作所需和應該履行的責任，進而從各崗位人員的實際工作情況出發，對其開展科學合理的績效考評工作；其次，規范績效考評的流程，醫院高層應該組建專門進行績效考評的工作小組，逐步優化績效考評工作的流程，提高績效考評工作的專業性。此外，醫院還應該保障績效考評工作的多樣化。
（三）強化醫院薪酬管理工作的信息化建設
隨著我國科學技術的高速發展，信息化技術起到的作用是最為明顯的，因此，醫院的人員薪酬管理工作也應該積極融入信息化技術，做好現代化薪酬管理工作建設。首先，醫院的薪酬管理人員應該提高自身的信息技術水平，能夠熟練操作如計算機、多媒體等多種信息設備；另外，醫院薪酬管理工作還應該積極以信息化技術為主，通過使用信息化技術來對醫院薪酬問題進行全面的解析，建設信息化薪酬管理平臺，綜合提高醫院薪酬管理的水平和能力；最后，還應該定期做好信息設備和系統的更新維護工作，及時檢查薪酬信息化管理中的問題并及時解決。
（四）引入企業化的等級績效分配制度
根據醫院不同層級人員的不同職能，將其定位在不同的等級，每一個等級都有符合該等級的薪酬額度規定。另外，人員的績效考核評定應該從多個方面出發，將醫院各崗位工作人員的工作過程、學習程度和工作熱情都作為績效考核的重要因素，進而對其開展多元化的評價。
三、結束語
總而言之，過去的醫院薪酬管理體系早已不再適用于當前的經濟環境，而新的薪酬管理工作必須針對當前的醫院發展狀況來開展，將醫院各崗位工作人員的工作情況作為薪酬管理的基礎要素，進而對其開展針對性的薪酬管理。
作者：譚照隆 單位：湖北省監利縣人民醫院
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第三篇：W醫藥公司薪酬管理問題研究
【摘要】
本文通過定性研究和文獻分析法相結合的研究方法，概括薪酬管理的含義，以W醫藥公司為實證研究對象，首先對W醫藥公司薪酬管理的概況進行深入分析，提出薪酬管理對W醫藥公司發展的重要性。其次通過對W醫藥公司薪酬管理存在的主要問題進行分析，找到產生這些問題的主要原因。最后，根據W醫藥公司薪酬管理存在主要問題的成因，針對這些問題，提出了相應的對策建議，從而提高W醫藥公司薪酬管理的運作效率，為增強企業的核心競爭力提供保障。
【關鍵詞】
醫藥公司；薪酬；管理
近年來伴隨著我國經濟的迅速發展，醫藥市場的競爭日趨激烈，各個醫藥企業都面臨著巨大的挑戰，主要表現在國內醫藥行業經過近幾十年的發展，已擁有醫藥企業近3500家。醫藥行業屬于國際化產業，同時成為增長最快的朝陽產業之一，伴隨著中國加入WTO，國內醫藥市場競爭更為激烈，主要來源于國際醫藥行業的快速進入、醫藥企業日益增多、人力資源競爭三方面。
一、薪酬管理含義
薪酬管理是指企業賦予員工應得的工資、工資結構以及工資形式的過程，而員工的所得需要依據所提供的服務、貢獻及創造的業績來確定。薪酬管理對于企業來說意義重大，屬于企業發展戰略管理中的一項。
二、W醫藥公司薪酬管理存在的主要問題
（一）薪酬管理標準不合理
W醫藥企業的基本薪酬管理標準嚴格按照人員結構層次進行實施，未考慮到各個層面的具體情況，比如基層銷售人員本身的基本工資水平制定比較低，如果加之所處市場環境不景氣，則更會導致其收入大幅度降低，進而其預期收入將無法保證。
（二）薪酬管理理念與公司文化缺乏融合
薪酬管理在物質方面激勵主要體現在對員工工作績效做出評價,根據績效高低給予不同水平的薪酬,并發放獎金。在精神方面的激勵主要體現在頒發各種榮譽、提升職務、給予休假等。W醫藥公司在發展過程中,逐漸形成了“質量第一，科學管理，誠信為本”的經營理念和“以人為本”的價值觀,希望員工能繼承并發揚老一輩的勇于吃苦、甘心奉獻的優良精神。然而事實上,W醫藥公司從上級管理層至基層員工對公司文化沒有一個清晰的理解和概念,同時在公司文化宣傳力度方面存在較大缺陷,以致公司文化未能很好的融入到薪酬管理體制,嚴重影響到薪酬管理激勵體制作用的發揮。比如一些員工只注重物質方面的獎勵，對個人做的貢獻、評先進榮譽等精神方面的激勵沒有清醒的認識。
（三）薪酬管理清晰度缺乏
銷售人員在W醫藥公司中所占的比例超過55%，但是公司對于銷售人員的薪資、績效考核沒有清晰的定位和評估，未制定科學的銷售人員薪資提成比例，忽略了銷售人員的技能和水平。沒有考慮公司銷售人員所具有的銷售能力進行發放薪資及其補助。公司人員職稱補助完全按照等級進行，尚未考慮員工在其崗位貢獻的大小。造成貢獻大的職工滿意度降低，在一定程度上造成人員的流失，主要體現在以下事例：
1.薪酬管理模式淡化人性
在W醫藥公司中，其管理模式通常將員工的津貼福利、員工的家庭狀況和企業的經營業績相分解開來。比如，W醫藥公司每年一度，年季度一次的訂貨會活動，要接待來自某地區的銷售商，此時銷售人員所要比平時付出幾倍的精力和體力。當然，W醫藥公司按相關薪酬規定會給員工額外的補助，但是，管理者應該更多的在精神上給予相對平時更之的慰問，這樣才能使企業的薪酬管理充滿人情味。
2.過度經濟處罰
W醫藥公司為了使企業銷售工作能取得卓效的成績就制定一定處罰條例，出現了總金額上讓員工無法接受的現象。這種帶有巨大壓力的制度在無形中就壓制了員工的工作積極性。
3.忽視個人需求
在W醫藥公司中，往往只考慮雇傭與被雇傭的關系，卻忽略了員工在企業中所尋求的強烈的歸屬感。特別的銷售人員，在一個企業中起到了舉足輕重的作用，他們更關心自己的待遇，自己的未來，以及與企業命脈的關聯。而W醫藥公司的管理層卻沒能很好的重視銷售人員，去創造企業獨特的企業文化，使得人才不斷流失。
4.缺乏激勵機制
W醫藥公司中高層管理人員以較少比例掌握著較大的管理權力，掌控著公司的各項管理制度，在迅速成長過程中，這些高管人員忽視了較為重要的薪酬管理體系。W醫藥公司的薪酬管理體系由總經理進行制定，未聽取員工的心聲，因此存在著較大的缺陷，比如各管理人員的具體年薪不明確，激勵機制的作用未發揮出來，使各管理層人員工作質量的好壞沒有區別，逐漸將會形成個人利益大于公司利益的局面。
三、W醫藥公司薪酬管理問題的成因分析
（一）企業規模限制
1.公司所處的生命周期
企業生命周期有四個階段：幼稚期、成長期、成熟期、衰退期，在不同生命周期階段，其戰略愿景、贏利能力是不同的，那么這些差別會直接影響公司薪酬水平制度的制定。W醫藥公司成立于2004年9月，因此目前處于企業發展的成長期，因此會形成內部制度尚有欠缺。
2.企業經營狀況
企業經營狀況的好壞對員工薪酬水平有著直接的影響作用，企業狀況良好時，其工資水平較穩定，反之，員工的薪酬水平具有較低的保障性。隨著醫藥行業競爭日趨激烈，W醫藥公司的市場份額在一定程度上受到了競爭者的威脅，進而直接影響到員工的薪酬，進而減弱了公司薪酬管理的柔性。
3.企業負擔能力
對于薪資負擔能力的強弱，決定著員工工資水平的高低。企業無力承擔工資負擔時，員工的工資會隨之降低，反之，則會提高。企業的負擔能力會受到管理制度、經營狀況等很多因素的影響，對于W醫藥公司來說，正處于公司的成長期，其內部的管理實行措施存在很多缺陷，在某種程度上造成企業對員工、供應商、經濟風險等承擔能力。
（二）薪酬政策的不穩定性
1.利潤分配
企業分配制度、公司利潤比例可以通過薪酬政策直接體現，因此，利潤累積分配制度的差異，會導致薪酬水平的差異。由W醫藥公司的組織結構可明顯看出其分配制度存在較大問題，高層人員較小比例，成為公司利益的最大受益者，而基層人員占據員工總數較大比例，卻成為公司最小利潤分配者。
2.對薪酬管理的重視程度較低
由于W醫藥企業對薪酬管理的重視程度不夠，忽略培養整合薪酬管理的工作人員。W醫藥公司擁有員工274人，但只有少數人在負責工資核對、發放的基礎工作，而且這些員工在薪酬管理上的經驗不足，因此根本不會或者也無暇在薪酬管理方面進行進一步的學習提高，更不會制定一套符合企業自身狀況的薪酬管理體系。
（三）薪酬管理理念落后
1.企業文化建設的滯后性
企業文化是在長期過程中所形成的一種被所有員工認同且遵守的價值觀。不同的企業文化具有不同的觀念和制度，這些不同直接影響到企業的分配制度和薪酬體系，從而企業的薪酬管理水平受到直接影響。處于企業成長階段的W醫藥公司，需要在很長時期內形成一種被大多數員工所能接受的、有利于企業正常發展的企業文化。在企業文化形成之前，員工團隊的凝聚力相對較弱，隨之對企業正常的經濟發展造成一定的滯后性，進而影響到公司各項管理體系改進進程，影響文化和薪酬管理制度的融合進度。
2.企業文化宣傳力度不夠
W醫藥公司在文化宣傳力度方面存在較大的缺陷,未能使全體員工形成一種較強的凝聚力和正能量，以致公司文化未能很好的融入到薪酬管理體制,嚴重影響到薪酬管理激勵體制作用的發揮。
四、W醫藥公司薪酬管理的對策建議
(一）構建剛柔并濟的薪酬管理機制
公司的薪酬制度需要按照企業自身發展盈利狀況、行業特點、市場環境來制定，在企業發展過程中要制定多元化的薪酬設計模式，既要考慮行業的發展形勢，還要兼顧自身的發展情況。如要充分認識到醫藥行業市場的競爭性和不確定性，在穩定企業發展的同時提高企業的市場柔性，維持員工團隊的凝聚力，提高其基本薪酬水平。同時根據公司的經營情況進行適度調整，確保員工總體工資處于較合理水平。公司每年的經濟效益會有所不同，經濟效益的高低直接影響著員工薪資水平，因此在制定薪酬制度時，需要考慮公司經濟狀況的變化，依據公司盈利狀況對員工工資福利進行適度調整，使員工體會到公司經濟效益和自身的工資水平有著直接的聯系，使其在公司發展過程中形成一種為公司經濟效益擔憂的理念，進而逐漸成為公司的激勵文化。
（二）完善薪酬管理理念
1.增強員工的認同感
W醫藥公司應當積極完善和改進薪酬管理制度，并培育具有自身特色的公司文化,使兩者更好的融合。制定的薪酬管理應與“以人為本”“、質量第一，科學管理，誠信為本”的經營理念有效的結合，使文化建設在生產過程中緊密融合，同時不僅要滿足員工的物質需求，而且要滿足員工對精神追求的期望，使員工對公司產生一種認同感。
2.培育具有自身特色的企業文化
公司要建立自己的文化體系和信仰體系,將以人為本、團結、務實、創新的文化內涵融入公司的發展過程中,通過各種形式加大對公司文化的宣傳，使其深入人心,引導和規范員工行為。將公司薪酬管理融入到公司的文化建設中,在實際的薪酬制度改進的同時加強公司文化的良性建設,綜合考慮個人與整體激勵的關系,把兩者有機結合起來,與公司發展的實際需求相適應,確保公司擁有穩定可持續發展的核心人力資源。
（三）尊重銷售人員
銷售人員可以說是W醫藥企業里最寶貴的資源和財富，因此企業需要充分尊重銷售人員個人的思想和理念。人力資源管理層應從銷售人員的需求出發，尊重他們的思想和勞動，維護銷售人員的權益，為其創造良好的工作環境和成長環境。
作者：夏會珍 韋喧鈞 孫瑞 單位：河南師范大學商學院 河南師范大學文學院
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第四篇：公立醫院薪酬管理問題與對策
【摘要】
隨著改革開放的發展與深入，國企改革刺激了中國經濟進一步發展。目前，新醫改逐步顯現。在此形勢下，醫院競爭力體現在人才和科技方面，薪酬成為吸引人才、保持和激勵員工的重要手段。探討公立醫院薪酬管理中的問題，并針對問題提出應對策略。
【關鍵詞】
公立醫院；薪酬管理；薪酬
目前，我國醫療衛生體制改革的不斷深入，人才問題始終是公立醫院乃至更多醫院無法逃避的問題。而薪酬管理正是解決這一問題的關鍵。
1薪酬管理的概念
醫院薪酬包括廣義和狹義兩種。狹義的薪酬指個人所得的各種勞動報酬；而廣義的指員工因工作出色而得到的包括物質和非物質的獎勵，這就不單指貨幣等，良好的環境、人際關系等等都包含在內，這些是超越貨幣等實物獎勵的更高層次的獎勵[1]。薪酬管理是指醫院管理者對本院員工報酬的支付水準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，更具有吸引、激勵、凝聚和保留員工的重要作用。良好的管理才可利于醫院良性發展。
2公立醫院薪酬管理的特點
公立醫院是指政府舉辦的納入財政預算管理的醫院，其薪酬結構包括基本工資、獎金等外在薪酬和個人成長機會等的內在薪酬兩部分。隨著公益性醫院建設改革推進，員工的薪酬制度大體為固定工資加月度獎金模式，很難激發員工的工作熱情，薪酬管理模式缺乏合理性和激勵性[2]。
3公立醫院薪酬管理中存在的主要問題及原因分析
3.1公立醫院薪酬管理中存在的主要問題
3.1.1薪酬設計缺乏戰略思考，方法陳舊。薪酬戰略是人事管理方面的投資策略，良好制定此策略有利于培養、增強醫院核心競爭力。但很多醫院在對整個薪酬管理缺乏理性思考。公立醫院薪酬管理上，依據員工的崗位、等級、工齡等來分級，但過程中少了與員工薪酬計量直接相關的績效考核。
3.1.2對薪酬設計的程序公平關注不夠。薪酬分配公平性是指員工對于醫院內部薪酬系統和管理過程是否公平、公正的感知。公平性關注度不足表現為：一是職位價值無評估，影響了員工士氣，造成員工流失；二是薪酬制度無法依據醫院中個人表現以及工作能力確定他們的工資；三是醫院的職業發展通道缺乏，導致員工們只有職稱晉升一條道路。
3.1.3忽略薪酬體系的“溝通作用”。現代醫院都采用秘密工資制，獎金“背對背”，這種薪酬方式有其優點，可以避免醫院內部員工相互攀比，但有很大的負面影響,它侵犯了公眾工資制度的原則，屬于黑箱行為，會直接導致員工之間的猜疑。類似于上述發放獎金的不公開行為，使員工難以確定薪酬與績效之間是否存在關聯。薪酬管理的重要原則是溝通，管理層只有通過與員工交流，并開放相關信息，才可使該制度更完善。
3.1.4薪酬體系不規范，彈性較差。薪酬管理最需要一套合理并且科學的薪酬管理制度，建立員工的工資標準，并為員工的薪資核算制定清晰而科學的方法[3]。具體體現在以下方面：（1）工資結構不合理。在當前的工資結構，員工的薪資在工資額中占據比例太大。目前工資結構以及分配制度不合理，缺乏彈性，員工的收入分配激勵作用不顯著；（2）工資分配方法缺陷。主要體現為院內協調欠缺。確定以利潤為基礎的獎金盡管讓醫院強調管理的性能，但同時也帶來諸多負面影響，諸如院內各自為政、缺乏協調等等；（3）醫院的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化。員工的福利和獎勵制度未制定出明確的措施，只是據業績臨時商量決定。
3.1.5薪酬方案失去應有的激勵作用，輕視對員工的精神激勵。醫院員工工資體系方案不能及時有效的調整。薪酬系統確定后長期執行，導致激勵作用徹底消失。工資缺乏升降機制。其集中表現在工資分配沒有升降機制。讓員工喪失主動性、創造性、責任感。員工的待遇包含物質待遇和精神待遇兩個部分，員工除了薪水、獎金等物質待遇需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感等精神待遇的需求。由于精神待遇具有隱蔽性，它常常忽略。現實中，醫院管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能不輕視對員工精神激勵[4]。
3.2公立醫院薪酬管理中存在主要問題的原因分析
3.2.1歷史原因?，F行的醫療體制下形成的薪酬制度，大多表現為平均主義，吃大鍋飯。沒有薪酬制度改革的動力。
3.2.2觀念落后，對“薪酬”的概念存在錯誤認識。在醫院中，薪酬是“成本”而不是“投資”。在這種思想下，醫院往往考慮降低成本，造成壓縮員工薪酬。
3.2.3缺乏先進薪酬管理理念。我國公立醫院在薪酬觀念上存在三大誤區“：價廉物美”時代一去不返；只要給高薪，不愁招不來人才；員工的學歷越高越好[5]。許多醫院領導在我國尚未意識到，人力資本已成為醫院發展的第一驅動力，但由于對薪酬管理認識偏差的存在，尤其在現代薪酬管理理念上，更顯缺乏方法和技術的把握。如果醫院仍不引起重視，在醫院的發展以及和外部競爭中將會被很快淘汰。
4我國公立醫院薪酬管理的對策
4.1創新薪酬管理理念
醫院要想提高薪酬管理水平，必須在觀念上有所突破，樹立人才資源是醫院第一資源、人力資本是醫院第一資本的觀念，依此觀念建立新的薪酬管理制度。
4.2構建合理與科學的薪酬管理體系
建立科學合理的薪酬體系需要堅持兩大原則：一、保證薪酬公平；二、建立科學、合理、高效的績效管理體系，最大限度的激勵員工的積極性、主動性和創造性。
4.3保持薪酬系統的適度彈性
國內醫院在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。一是醫院中不同層次和不同崗位性質上的員工之間的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具體某一位員工的薪酬水平應隨著員工本人的工作績效和醫院經濟效益的變化而有所起伏[6]。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，結合自身的實際情況進行確定。
4.4重視激勵作用的影響
非經濟性工資在中國公立醫院需要進行合理有效的使用，而且這些補償還應包括諸如挑戰、工作責任感、成就感以及員工的發展機會[7]。特別是對于醫院管理，這種精神激勵是非常重要的。同時，醫院應加強對非經濟性報酬的運用。員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，尤其是對于管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系[8]。醫院領導者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為醫院的第一資源，吸引優秀人才，減少員工流失率。
4.5注重薪酬溝通
薪酬溝通有效與否，對薪酬策略的成功實施至關重要。醫院應把醫院的薪酬制度、確定依據、支付辦法向員工講清、講透，強調薪酬透明性[9]。公開的薪酬系統為醫院每位員工提供明確的職業發展道路。
5結語
本文在綜述公立醫院薪酬管理的基礎上，提出了研究公立醫院薪酬管理的意義，同時較深入的探討了我國公立醫院薪酬管理存在的問題。這些問題的原因既包括歷史原因，也有薪酬管理觀念落后原因。醫院在日后的薪酬管理過程中，應該采取加強理念創新，轉變薪酬管理理念，構建合理與科學的薪酬管理體系，保持薪酬系統的適度彈性，注重薪酬溝通等措施，加強現代薪酬管理的建立和應用。
作者：姜達珺 陳紫培 單位：天津市海河醫院人事科
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