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企業如何股權激勵方案范文1
關鍵詞：光明乳業；經理人；股權激勵
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年8月13日
一、光明乳業股權激勵概述
（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業規定的時期內給予公司的管理者或者工作人員一定的企業股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現公司經濟收益的最大化。
（二）光明乳業股權激勵的目的。光明乳業進行股權激勵的根本目的是實現企業的可持續發展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現光明乳業收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產生的內部人控制現象；最后是為了解決經理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現公司的長遠發展。
（三）股權激勵在光明乳業的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業內部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業經理人薪酬激勵問題，實現企業的健康持續發展。
二、兩次股權激勵方案分析
（一）激勵對象
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業卻制定了完全忽略經理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。
2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業的大多數，即經理人和中層管理人員和骨干?？梢妰煞N方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發展。只獎勵企業的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協調效率低下。調動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業和員工。
根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，股票授予數量總額不應超過公司股票數量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數量總額不超過股票數量總額的1%，這說明了光明乳業第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。
（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。
1、第一次股權激勵方案。光明乳業第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業也是十分不利的。如果派發的是企業的普通股就大不一樣了。
2、第二次股權激勵方案。光明乳業第二次激勵方案是發放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經理人更具有吸引力。增發普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。
（三）行權條件及其他
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。
2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業的激勵計劃更加趨向成熟和規范。（表1）
光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數額控制在其個人薪酬總水平的30%以內。據此，光明乳業激勵對象具體獲授限制性股票數量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業激勵對象在獲授限制性股票數量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經理人，也算是按績付酬的一種，做到了內部公平。從而促進了企業全員行為，有利于加強各部門的協作效率。
三、光明乳業股權激勵成功的關鍵因素
光明乳業經過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：
（一）關注利益相關者。光明乳業擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現在激勵企業的中堅力量。這是光明乳業踏上股權激勵成功的關鍵一步。經理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業中的地位，而且使企業的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業創造價值。同時也可以緩解沖突。
（二）制度完善。光明乳業改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現在的明確規定是光明乳業股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業規定主營業務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業平均水平。同時設置否決指標：經濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業股權激勵方案成功的實施。
（三）國家政策。光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定嚴格規范自身。符合國家有關規定是光明乳業股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。
四、光明乳業經理人股權激勵改進措施
（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業在制定股權激勵對象時應著重考慮經理人及中級管理層，同時涉及到企業的員工。這就要求光明乳業在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業實現的當年收益，對激勵的比例隨時調整。做到內部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協調效率，為光明乳業實現更好的企業價值。
（二）制定完善的業績考核指標。股權激勵的實施依賴于業績評價標準的完善程度。因此，光明乳業只有制定趨于完善的業績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經理人為企業效力。比如在行業景氣時，相應提高行權的業績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。
（三）完善治理結構，加強監督作用。完善治理結構是股權激勵有效發揮的根基。如果光明乳業治理結構不完善，就會很可能導致股權為經理人或少數股東所操控，長期以來將不利于光明乳業的可持續發展。所以，光明乳業應制定更加完善的治理結構，為企業的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業的治理結構應該建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監督和業績考核，發揮董事會、監事會的約束監督職能，有效地推動光明乳業股權激勵的實施。
（四）建立良好的股權激勵機制。企業組織如果想讓經理人為實現企業組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經理人達到的績效水平給予恰當的獎勵。由此，企業組織的激勵機制有助于協調企業組織的委托人（投資者）與人（經理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。
主要參考文獻：
[1]趙偉.青島海爾股權激勵案例研究[D].大慶：黑龍江八一農墾大學，2015.11.
[2]彭慧斌.上市公司股權激勵方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實證分析[D].成都：西南財經大學，2012.
企業如何股權激勵方案范文2
昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權激勵方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調整報表平滑利潤，業績上普遍有所改善。事實上，股權激勵與上市公司盈余管理程度密切相關：激勵數量多盈余管理幅度大；行權限制期短盈余管理沖動更強烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當然激勵的效果更弱；市場化程度高的地區上市公司盈余管理程度比其他地區更低一些。股權激勵的作用由此扭曲異化，尤其對國有控股上市公司來說，在公司治理和監管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬斷解股權激勵的盈余管理之“手”？
業績操控“絕技”層出
股權激勵在激勵高管層提升業績方面的確作用不小，在實施股權激勵的上市公司中，高管層為達到行權條件，表現出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業績效。
減值準備調節盈余。資產減值準則給予了企業很大的選擇性，企業可以根據資產的實際狀況確定計提標準，一經確定，不得隨意改變。但計提的靈活性和隨意性也給了上市公司調節利潤的機會。實施股權激勵的公司有動機操縱資產減值準備的計提，往往會在實施前一年大額計提資產減值損失，在以后年度進行轉回（僅限流動性資產減值）或是少計提，以達到平滑利潤，達到股權激勵所設定的業績標準。新湖中寶2008年實施股權激勵計劃，公司2007年的資產減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個百分點，實施股權激勵計劃當年的資產減值率為5.8%，2009年的資產減值率為0.27％。通過平滑資產減值額實現了業績的增長，滿足了行權條件。
重組變臉。上市公司可以通過股份轉讓、資產置換、對外轉讓資產、對外收購兼并等手段調整公司的經營業績。企業可能在實施股權激勵之前進行大量的資產購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權激勵計劃實施之后，通過資產的轉讓或處置，剝離不良資產，進行相關資產置換等取得關聯方優質資產，避免經營不良資產產生的損失或虧損。
會計政策選擇。由于存在信息不對稱，以及企業往往進行選擇性信息披露，致使外部利益相關者很難知道企業適用哪種會計政策或估計是正確的，在這種情況下，企業可以根據自身利益來選擇會計政策，做出“合理”估計。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計價方法、變更壞賬準備計提方法和變更長期股權投資的核算方法等手段來進行盈余管理。如伊利股份在2006年實施股權激勵，2007年就報告業績虧損，究其原因則是大額攤銷股權激勵費用。根據現行企業會計準則，股權激勵費用應盡早攤銷，然而，伊利股份股權激勵計劃所設定的行權期長達八年，為何要在兩個年度內就攤銷所有的股權激勵費用，造成2007年業績虧損？事實上，這一行為就是企業高管實行會計政策選擇來進行盈余管理，提前攤銷，侵占企業盈余。
人為削減費用。當前上市公司的股權激勵大部分是設定業績指標進行考核，當公司經營業績達到行權標準后方可行權。這樣的激勵方案刺激了被授予方努力“提升”業績，以求獲受股權。費用作為企業經營業績的扣減項，它的降低將會有助于業績提升目標的實現，使得人為削減費用迎合行權標準成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實施股權激勵后，連續數年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現象不得不讓人懷疑其通過費用進行了盈余管理。
警惕激勵扭曲異化
作為市場“金手銬”的股權激勵在國內上市公司的實踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機制早已失去了它應有的功能，轉化為高管利益輸送的工具。高管通過股權激勵來輸送利益之所以能成功，其實是因為他們在制定股權激勵方案時就早已下好了套，在后續的年度內只需要按部就班地實施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權激勵實效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。
股權激勵要想真正發揮激勵作用，首先，必須做好激勵方案的設計工作。當前的股權激勵方案多采用業績標準來設定行權條件，這一標準本身無可非議，但是很多公司在具體指標設計上存在嚴重的缺陷，比如指標單一，或是業績標準設定過低等。一個方案能否發揮預期的作用，最基本保證即是方案本身的設計科學合理。因此，當前企業的股權激勵方案還有待進一步完善。
要繼續深化國有企業改革和產權制度改革，優化公司治理結構，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監督機制，特別是強化注冊會計師的外部審計職能，加大外部審計監督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。
企業如何股權激勵方案范文3
關鍵詞：股權激勵；關鍵因素；建議
一、股權激勵的本質和目的
股權激勵是一種以股票為標的物的長期激勵制度，它是企業股東在經營者實現了其設定的業績目標的條件下獎勵一定數量本企業股票的分配形式。股權激勵實質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式，出發點是在所有權和經營權之間建立一種持續有效的激勵和約束機制將經營者的利益和企業長期利益相結合，使人力資本能為企業做出持續而穩定的貢獻，可以形成經理人與股東之間共擔風險的機制，是對人力資本價值的承認，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權收益透明化、貨幣化的方法。根據《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》規定，我國的股權激勵方式主要是：股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權。
現代企業與古典企業最主要的區別在于公司所有權與控制權的相互分離，企業所有者將經營權讓渡，而保留剩余索取權；而經營者接受股東的委托管理其資產。為了平衡經營者自身利益最大化和股東價值最大化，需要通過激勵約束機制來解決問題。
建立股權激勵的主要目的是將經營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風險共擔、利益共享、目標趨于一致。一方面，讓經營者取得激勵股權，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經營者承擔一定的營業風險，使經營者關注短期收益，同時更注意公司的長期發展。在理論上，這種創新的產權和分配方式能防止經理人的短期行為，讓企業的高級人力資源發揮最大效用，提升公司價值。
二、股權激勵的作用
（1）股權激勵可以提高公司的經營業績
首先，股權激勵制度有利于提高經營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經營者會謹慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權激勵制度有利于提高管理效率。股權激勵制度會起到良好的導向作用，提高經營者的積極性、競爭意識、責任感和創造性。經營者在利益導向下努力工作，一般可以獲得良好的經營業績，因此企業管理效率會大幅提高。最后，股權激勵有利于避免短期行為。經營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報酬，可能會犧牲企業的未來發展機會。所有者一般更關注于企業未來的價值，而經營者只在乎任職期的業績，因此就產生了短期行為。股權激勵可以提高經營者的報酬，減少其短期行為的發生并給予長期發展的眼光。
（2）股權激勵有利于降低公司委托成本
委托關系的建立基礎即是所有權與經營權的分離，所有者作為財產委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時還包括由于經營者失誤造成的經濟損失或不作為喪失發展機會所造成的隱性成本。建立股權激勵制度可以激發經營者積極性，做出高質量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權激勵避免了公司支付大量的流動性資產作為經營者的報酬，因此節省了顯性成本的支出。簡言之，股權激勵使得經營者通過努力改善企業經營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價，經營者通過激勵股票收益。
（3）股權激勵改善公司治理結構
現階段，我國部分國有企業存在國有股權過分集中的問題，因此不利于形成科學的法人治理結構。實行股權激勵，可以為公司股東結構注入新鮮血液，使公司股權進一步分散化、多元化構成規范的治理結構。股權激勵使企業經理層、高級管理人員進入股東會、董事會、監事會，提高企業員工參與度，加強對企業的監管，優化決策機制。股權激勵的推行還可以將分配機制、利益機制和風險機制與企業經營者的利益緊密聯系，順應企業改革號召建立現代企業制度。
三、股權激勵成功實施的關鍵因素
（1）市場環境
市場環境是影響股權激勵實施成功的關鍵因素之一，主要受到法律法規、經理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規從稅務、會計、審計等角度規范了股權激勵的實施條件；其次，經理人市場機制的完善度有利于推動形成有效的優勝劣汰用人機制，企業選擇出最適合公司成長的經營者，從而一定程度影響了股權激勵的實施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權激勵的實施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險公司、QFII等投資隊伍的擴大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價更接近其內在價值。
（2）行業狀況
股權激勵有效成功實施的主要行業因素包括：企業自身性質、行業生命周期以及行業壟斷情況。一般情況下，傳統行業對人力資源的依賴性低于新型經濟企業，因此股權激勵制度可能在新型經濟企業中發揮優勢。壟斷性行業的企業多數利潤來源于其特性的行業性質，但是經營者的管理決策仍然發揮著重要的作用。通過實施股權激勵有利于進一步提高企業管理效率，最有效的發揮人力資本創造的價值。
（3）公司情況
從公司情況層面，實施股權激勵過程需考慮公司的戰略、現金流量以及績效考核制度。第一，企業實施股權激勵應與公司未來的戰略相結合。為了更好、更快的實現戰略目標，企業會在技術、產品、研發人力等環節制定具體戰略計劃，而股權激勵可以把多環節有機串聯，形成協調效應。第二，企業績效考核制度也決定了股權激勵實施的效果。如果企業考核制度不科學完善，考核制度流于形式，這可能會導致企業產生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現獎懶懲勤局面，打擊經營者的積極性和主動性，造成管理效率低下?；诖朔N情況，股權激勵方案無法實施的作用。
四、優化股權激勵方案實施建議
（一）完善相關法律法規
現階段，我國相繼出臺了《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》等多部法律法規，但更需要結合我國實際經濟情況與國際經濟背景，完善相關法律法規引導企業建立科學的股權激勵方案。
一方面，相關法律部門需要完善《公司法》明確實施股權激勵的企業必須具備專門職能部門與專業人員；提高股權激勵對象出售股票的比率限制，調動經營者積極性。另一方面，相關稅務部門修改完善股權激勵相關稅收法律法規文件明確股權激勵所得如何納稅、何時納稅、向誰申報；其次出臺相關稅收優惠政策，如準予企業扣除計入“資本公積”科目中股權激勵的相關成本、降低股票期權持有方行權的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權利，有利于我國企業建立建完完善的股權激勵方案。
（二）完善薪酬指標及考核體系
企業建立科學的薪酬體系，將其中的股權激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價值或激勵過低約束機制失效無法起到激勵作用。同時，企業必須建立綜合考核指標體系，發揮股利激勵作用。企業股東可以參照內國外同行業優秀企業相關業績指標結合自身情況橫向縱向比較，從經濟環境、政策環境、企業文化與戰略多方面設計定性、定量指標，并要求經營者不得低于歷史水平，從而激發管理能力。
（三）完善監督機制
目前，我國資本市場不規范存在弱效應，加之政府宏觀政策調控等因素造成了股價與公司價值的偏離，因此在股權激勵過程中需要嚴格的監督。首先，具有股權激勵方案企業需要設置相關部門，定期對外宣布執行情況包括重大意外情況、會計政策等；其次，加強股權激勵相關信息披露列報制度，以表內項目在企業財務報告與經營報告中反映，相關司法部門應重點關注打擊虛假披露，引導建立股權激勵制度；最后，充分發揮社會審計要求企業的股權激勵方案設計、執行、結果需要通過會計師事務所進行審計并出具相關報告。（作者單位：貴州財經大學）
參考文獻：
[1] 黃柱堅.論股權激勵的風險控制[J].企業經濟，2009（02）
企業如何股權激勵方案范文4
【關鍵詞】股權激勵;身股制;雙刃劍
一、晉商身股制簡介
晉商身股制是山西商人創立的我國早期較為完善的股權激勵制度。身股制通過銀股形式,擴大了商業資本,又通過身股形式,極大地調動了全體員工的積極性。晉商身股制的主要內容有銀股和人股。每個帳期商號所盈利潤除去開支外,按銀股、人股的份額平均分配。銀股,即商號股東在開辦之初一次性投入的資金,也稱為財股或財力股。人身頂股,即商號員工以個人勞動力折成的股俸,享有與銀股等量分紅的權利,人股只參加分紅 不承擔商號的虧賠責任。人股最高為一股(相當于一俸銀股),最低為一厘(一俸銀股的十分之一)。商號員工享有身股就稱之為頂身股或頂生意。一般說來 商號頂身股的員工有三種:第一種是商號大掌柜,第二種是商號內的高薪金伙友(指帶有經商經驗和技術入號并享有年新的伙友),第三種是住號十年以上的伙友(指以學徒身份入號的伙友),只要其工作勤奮無過失,業績突出,也可由大掌柜向財東推薦認可后,頂身股一至二厘,同時將其姓名及所頂身股數計入商號萬金帳內,并在下一個帳期參加分紅。
二、股權激勵涵義及理論基礎
雖然聰明的中國人早在數百年前就想到了通過身股制來達到對員工的有效激勵,但所謂的股權激勵機制還是誕生于西方。所謂股權激勵,是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵對象不限于管理層 (特別是高級管理人員),只要對公司的經營業績有杰出貢獻,核心技術業務人員和其他員工同樣可以成為激勵的對象。
作為激勵機制的一種,股權激勵毫無疑問是建立在各種激勵理論基礎上的,這里就不加贅述,主要就委托理論和人力資本理論展開。
1.委托理論
隨著市場經濟的發展,企業所有者往往需要聘用職業經理人來經營企業,引起企業經營權與管理權的分離,即產生了“委托一”關系。在這個關系中,作為委托者的股東和作為者的經理人之間所追求的目標不一致,二者利益的相悖性要求有一套有效的激勵機制來對此進行統一,這就誕生了股權激勵機制。通過使經理人在一定時期內持有股權,享受股權的增值收益,并在一定程度上承擔風險,可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為,引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
2.人力資本理論
毋庸置疑,股權激勵是為了刺激經營層盡職盡責、提高公司運轉效率的實踐需要而產生的,那么經營層獲得股權的內在合理性何在?這需要由人力資本理論加以說明。
舒爾茨(Schultz)認為,企業的所有者是參與出資的資本的所有者,企業資本的構成可以劃分為物質資本與人力資本。經營層是人力資本的所有者,股權激勵是對經營層擁有人力資本的最直接的承認。在企業中有一種特殊的人力資本――企業家才能。它是現代企業生存和發展最重要、最稀缺的資源。企業家掌握著企業的經營決策權,擔負著企業資本增值的責任,其所得的利益應與其權力、責任相對稱,這主要表現在企業家參與企業剩余利潤的分享。股權激勵是擁有企業家才能的經營層參與剩余利潤的分配的一般途徑。
三、股權激勵的應用――一把雙刃劍
綜上所述,股權激勵機制有助于有效抑制經營者的短期化行為,降低公司的委托成本,同時也有利于防止人才流失。自2006年中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》以來,已有萬科、伊利等多家上市公司出臺股權激勵方案。和國際前輩公司一樣,實施后有利有弊。原因有多種,而股價和管理者報酬間的關聯性導致人的逐利心態膨脹,管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情況在國外早已屢見不鮮。在美國,一些管理層實際控制的公司往往制定不合理的期權計劃,要么是低得離譜的行權價格,要么是高得驚人的行權比例,甚至公司股價下跌或者利潤減少,管理層依然可以獲得大筆的期權或者獎金。此外,管理者為了使得手中的股票能夠以更高的價格拋售,大部分美國公司都會采用較為激進的會計政策,比如在折舊、攤銷方面做文章;還有一些美國公司大舉并購,這雖然可以短期使得公司業績提高,但昂貴的并購費用最終還是要股東們買單;少數美國公司干脆在會計上造假,虛報利潤或者隱瞞成本,這方面的著名例子包括安然、世界通訊、環球電訊、施樂等等。在中國則有伊利股份和海南醫藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損,以及部分公司出現了高管套現風潮等等,可見作為一項計劃,股權激勵在執行時也存在風險,如何應用好這把雙刃劍就顯得尤為關鍵。參照國外經驗和開篇中國晉商實行身股制的實例,我思考了以下幾點:
1.科學制定股權激勵方案
山西商號有著嚴格的頂身股者遴選機制,頂身股者來自學徒,各家票號制定了嚴格的人才選拔條件。這些條件包括:
(1)須有保薦人推薦且保薦人須對被保薦人承擔連帶責任。據史家記載:“練習生有保薦人而無押金,將來如有舞弊事情,由當日保薦人賠償損失?！?/p>
(2)須具特定個人條件。如志成信規定招收的學徒必須在15歲以上,20歲以下,身高須滿五尺,家世清白,五官端正,語言流暢,舉動靈敏,善珠算,精書法。
(3)須經考試合格。學徒招收時必須考試。據史家記載:“票號收練習生,以為培養人才的根基。欲為練習生,先托人向票號說項,票號先向保薦人詢練習生的三代做何事業,再詢其本人的履歷,認為可試,再分口試和筆試兩種。”成為學徒后還須經過三年的嚴格訓練和七年以上的班期考核,成績合格且無過失者才有頂身股的資格。
可見一個成熟的股權激勵方案應對被激勵對象有明確的界定,并且針對激勵數額也應有上限,以防把股權激勵變成“高管福利”具體如下:
(1)高管認購股權的價格應該合理,不能太低。如果高管認購股權的價格遠遠低于股票的二級市場價格,這實際上就是送一筆財富給管理層,對于高管來說很難起到激勵的效果。相反,如果高管的認股成本接近于當前二級市場股價,那么,高管們要想使自己的股票屆時能夠獲利出局,就必須用心搞好企業的經營、提高企業的效益才能。不然,高管們要想只賺不賠就怕有些難了。
(2)要把股權激勵與公司業績的提高結合起來,與處罰結合起來。在這方面農產品的股權激勵辦法無疑值得提倡。根據農產品的股改方案,管理層在實行股權激勵計劃的同時必須預先交納0.8元/股的風險責任金,如不能完成董事會制定的業績考核任務,則交納的風險責任金不予退還。在這里不予退還的風險責任金,實際上就相當于是對公司高管在沒有完成業績考核任務情況下的一種處罰。否則,不論效益如何,高管們都只進不出,那么這種股權激勵就是名符其實的“高管福利”了。
(3)股權激勵標準應由股東大會來決定。在目前上市公司的激勵制度來,激勵的辦法都是高管自己說了算,是自己獎勵自己。這種做法不僅難以服眾,而且還涉嫌對上市公司利益的巧取豪奪,對廣大股東權益的侵犯。因此,股權激勵應改變這種做法,股權激勵辦法應由公司董事會提出,并由股東大會來審議。以避免股權激勵中的暗箱操作,使股權激勵成為一種陽光激勵,而不是一種“高管福利”,成為一種高管為自己謀取福利的手段。
2.完善規范股權激勵過程中相應的財務會計計量披露
2008年1月31日,伊利股份預虧公告,成為國內首例因為股權激勵而導致虧損的案例。這也是中國證券市場第一次開始關注股權激勵對公司業績的影響。3月,海南海藥公布年報,由于實施股權激勵使公司確認成本費用約7220萬元,使得該公司2007年出現約5000萬元虧損,進一步引發市場爭議。
從以上案例可以看出,按照我國現行《股份支付準則》的規定,股權激勵計劃往往造成巨額的激勵成本,對企業財務指標特別是利潤指標的影響是非常明顯的。此外按照規定,公司應該把股權激勵的費用攤銷到每一個等待期,如果等待期延長,就意味著每個等待期內攤銷的費用減少,反之,攤銷的費用增加,上市公司可以根據攤銷期的調整任意操縱利潤。
對此我認為應加強與新準則的協同,細化我國現有股權激勵規范。新準則規范了股權激勵所支付股份的確認、計量、披露,并對股權激勵方案的關鍵要素進行了界定。在股權激勵費用如何入賬的問題上,國外有很詳盡的規定,甚至達數百頁之多,而國內目前的相關規定只是原則上要求計入成本,扣除利潤,并未明確如何計算,怎樣沖減利潤。我國股權激勵相關規范尚處于完善過程中,應充分考慮新準則中的會計處理要求,以及可能對公司財務報表與股價波動產生的影響,對股權激勵的重要條款進行細化規范。特別對初始行權價格應要求公司提供合理依據,嚴厲打擊用操縱市場來影響初始行權價格的行為。
此外,加強外部環境的建設也不容忽視,主要包括完善資本市場,建立完備的職業經理人市場,建立健全相應法律法規,加強市場監督機制等。
四、小結
當前最熱門的經濟話題就是金融危機,而拯救危機中暴露出來的高管高薪問題也一度引發很大爭論。 10月8日的美國《華盛頓郵報》披露,就在美國政府不得不動用850億美元巨資挽救保險巨頭美國國際集團不到一周之后,這家公司竟然動用44萬美元供公司管理層人員到加州的海濱度假。所以降低高管天價的底薪,轉而采取股權激勵的方式,將高管的大部分薪酬與業績或股價掛鉤,不失為一個解決對策。相對于以“工資+獎金”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言,股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系,適應了信息經濟環境下人力資源資本化的時代要求,為解決我國企業目前廣泛存在的“所有者責任缺位”、“委托鏈的責任衰減與成本攀升”、“內部人控制”、“經營者倫理風險”乃至獨具中國特色的“59歲現象”,提供了一種現實選擇和有效途徑。在倡導以人為本的今天,根據馬克思的勞動價值說,我認為不僅僅以貨幣資本投資企業才成為所有者,以勞動投資同樣可以成為企業的股東,股權激勵正是體現了這一思想,而這種把人力資本和物質資本并重的觀點,也將促使員工與企業目標的一致化,體現了未來企業發展的方向。隨著中國市場機制的成熟,相信股權激勵體制也將進一步完善,從而發揮其最大效用!
參考文獻
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企業如何股權激勵方案范文5
摘 要 股權激勵制度在我國目前還處在起步階段，本文就上市公司如何實施股權激勵作了較為詳盡的闡述。
關鍵詞 股權激勵
股權激勵制度是公司在“兩權分離”情況下，激勵經營者及員工為公司長遠發展努力工作的一種薪酬制度，是現代企業制度的重要組成部分。國外上市公司實行股權激勵機制已十分普遍，它是國外企業快速成長的重要因素。股權激勵在我國最早的嘗試是在深圳萬科股份公司，后來因相關法規滯后和許多條件限制使該計劃流產。1997年上海儀電控股集團屬下的上海金陵公司開始探索“期股計劃”，開創了我國“股票期權”的先河。隨后，越來越多的企業，比如四通、聯想也嘗試經營者持股，以期待更有效地激勵高級管理人員為實現股東利益最大化而努力?？偟膩碚f，我國的股票期權激勵機制目前還處于探索階段。
股權激勵實例解析：
福建新華都購物廣場股份有限公司（以下簡稱“新華都”）是目前國內較成功實施股權激勵的一家上市企業，主要從事大賣場、綜合超市及百貨的連鎖經營，截至2008年12月31日，總股本為10688萬股。2009年6月23日，新華都公告了《關于公司首期股票期權激勵計劃（草案）的議案》，股權激勵計劃的主要內容如下：
1．股票來源為公司向激勵對象定向發行股票。
2．激勵對象包括董事、高級管理人員、公司及子公司核心管理人員、公司及子公司骨干人員共678人。激勵對象的職務級別為門店經理助理級（含）以上。
3．激勵額度方面，方案擬授予激勵對象660萬份股票期權。每份股票期權擁有在激勵計劃有效期內的可行權日以行權價格和行權條件購買1股公司股票的權利，占激勵計劃公告日公司股本總額10688萬股的6.175%。
4．行權價格方面，本次授予的660萬份股票期權的行權價格為25.35元。
5．行權條件方面，方案要求，激勵計劃的行權日所在會計年度中，對公司財務業績指標進行考核，以達到公司財務業績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件。財務業績考核的指標包括復合主營業務收入增長率、復合凈利潤增長率。以2008年經審計的主營業務收入為固定基數，公司2011年度、2012年度、2013年度經審計主營業務收入較2008年度的年復合增長率達到或超過31.6%；以2008年經審計的凈利潤為固定基數，公司2011年度、2012年度、2013年度經審計凈利潤較2008年度的年復合增長率達到或超過28%。新華都2008年年度營業收入較2007年增長38.77%，經調查的凈利潤增長為42.94%。激勵對象可在股票期權自授予日起30個月后，在本計劃規定的可行權日按獲授的股票期權總量的30%、30%、40%分三期行權。
在行權條件方面，特別增加了《懲罰條款》：2009年至2013年期間五個年度，如指標未能實現，則從該年度年報公告后的連續12個月，激勵對象的薪酬將進行扣減。
6．資金來源方面，激勵對象行使股票期權的資金全部以自籌方式解決。
新華都采取的股權激勵計劃是合理的，現分三點加以解析：
1．以戰略為導向，尊重行業內企業成長規律。迅速展店是零售連鎖企業普遍的成長方式，也是新華都必選的戰略。而迅速展店的一個重要前提是有合格的門店經理，門店經理等中層骨干是企業重要的戰略資源，因此，新華都的股權激勵方案中激勵對象級別為門店經理助理級（含）以上，激勵額度占公司股本總額的6.175%。這樣的激勵覆蓋力度有利于充分激發中層管理人員的積極性和主動性，同時有利于對優秀人才的吸引。
2．業績考核指標的設定既有挑戰性又不脫離實際。新華都業績考核指標包括復合主營業務收入增長率、復合凈利潤增長率，充分體現了公司追求區域快速擴張的戰略以及對未來發展的信心，既具有挑戰性，又具有現實可操作性，具有很好的目標指向作用。
3．《懲罰條款》開股權激勵方案的先河。新華都的股權激勵方案中一大亮點是設立了《懲罰條款》，這在所有公告股權激勵草案的A股上市公司中還是第一例。懲罰對象為區域總經理及以上級別的公司高管，使得本方案在激勵高管人員的同時，最大限度的督促高管人員為公司的未來發展出謀劃策。
總之，股權激勵之所以能夠成為一套行之有效的長期激勵機制，很重要的一點就在于它的激勵與約束并重的原則，而新華都的股權激勵方案就突出反映了這一點。
隨著2006年《上市公司股權激勵管理辦法》的試行，對于已完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵有了較為詳盡的說明。之后到2010年，中國股權激勵在政策上走過了試點-規范-推廣-完善的5年歷程。2009年，財政部、國家稅務總局相繼出臺《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》和《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》。至此，上市公司股權激勵相關法規已臻成熟。公司在嚴格按照法規辦法執行的同時，也要根據自身的環境特點建立真正適合自己的管理層的股權激勵計劃，實現公司的快速、健康發展，實現股東、管理層、公司三方共贏。
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[3]2010年高級會計實務.
企業如何股權激勵方案范文6
一、股權激勵的理論分析
在西方國家，股權激勵制度在現代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優或次優，也就是說激勵是相容的。所以，授予經理人員(或人)一定數額的股權是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的?？傊欣碚撜J為，經理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業實施股權激勵制度，其實質在于構建一個資本市場和企業經理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。
二、國外股權激勵的實施狀況
股權激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保、貸款認購企業股票。員工擁有對持有股票的收益權和投票權，但沒有轉讓權和繼承權。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現了現代企業的兩種經營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調股東的企業治理結構；二是以“人力資本”為基礎，強調員工的企業治理結構。
股票期權制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權是目前國際上最為經典、使用最為廣泛的一種股權激勵制度。股票期權按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵股票期權、可轉讓股票期權、業績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。經過發達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權、業績股票、延期支付計劃、限制性股票等。
三、我國保險企業股權激勵的實施狀況
雖然保險業實施股權激勵可以采納其他行業相關的經驗，但是保險業有其自身不同于其他行業經營的特點，保險公司經營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經營人員是人，負責保險企業的日常經營。保險公司經營人員在與所有者的博弈中處于信息優勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經營人員有足夠激勵去監督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。
如果股權激勵政策設計不合理、不規范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經濟的服務出現缺陷。實踐的發展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業股權激勵的相關研究成果屈指可數。殷紅(2002)認為股權激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當的可應用性；李蒲秋(2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業的人才問題，真正起到穩定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業股權激勵的效用。
《國務院關于保險業改革發展的若干意見》明確指出，保險業要轉換經營機制，建立科學的考評體系，探索規范的股權、期權等激勵機制，實施人才興業戰略，建立一支高素質人才隊伍。保監會主席吳定富指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權激勵計劃情況見表1。
從表中可以看出，國內主要保險公司實行的股權激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內外勤，這是保險中介行業第一個股權激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權激勵方案等。
四、適合我國保險公司的股權激勵的模式選擇
(一)員工持股計劃
推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發展直接影響員工利益，從而激發員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規定考核計發工資外，更主要的還應根據員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯系的長期激勵結合在一起。
員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發展的需要，是現階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環境下，難以通過監管層的審批。采用增值權方式容易通過監管層的審批，但激勵效果也難以確定。
規范的股權激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數量、行權價格、行權期限等主要內容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰略及公司的運作有必然的聯系。必須以公司戰略為前提，并充分考察公司內、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發展。
(二)管理層股權激勵
員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業發展的關鍵力量，所以還應有管理層股權激勵。
在《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監事。
管理層股權激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。
一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權”合約，以公司凈資產作為標的，按凈資產乘以一個系數確定行權價和“行權日市場價”，上市之后再實行股票增值權激勵計劃
股票期權特別適合處于成長期或擴張期的企業。由于企業處于成長期，企業的運營和發展對現金的需求很大，無法拿出大量的現金實現即時激勵，另一方面企業未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯系起來，從而既降低了企業的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現一舉兩得。
二是結合引進戰略投資者計劃設計股權激勵，以引進戰略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。
三是凈資產增值權，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業績提升，獲得規定數量的股票行權日和授予日凈資產差價收益的權利。
(三)實施股權激勵計劃時需注意的問題
1．建立科學的績效考核體系
股權激勵方案的績效指標應體現企業的個性和發展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。
2．股權激勵的水平和激勵成本應適當
激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權期過短而使成本負擔比較集中。
3．股權激勵應體現機制化和長期性
