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機關績效考評細則范文1
根據區委主要負責同志意見和區委組織部泰高委組〔**〕2號文件精神，近期將對各鎮（街道）、區級機關各部門領導班子及其成員組織述職述廉和年終考評，現將有關事項通知如下：
一、考評對象
各鎮（街道）、區級機關各部門領導班子及其成員，包括參與分工的非領導職務和助理級干部。
二、考評組織和時間安排
區紀委、區委組織部、區績效考評辦聯合組成五個考評小組，分組進行考評。
考評時間從**年1月11日開始，至1月底結束，具體時間由各考評小組與被考評單位聯系。
三、考評內容
根據綜合考評德能勤績廉、突出考評實績的原則，以**年度工作目標為重點，綜合考評領導班子和領導干部履行崗位職責、落實黨風廉政建設責任制、社會公認程度等方面的情況。
四、考評程序
1.做好考評準備。
⑴撰寫述職述廉報告?？荚u對象圍繞考評內容，認真撰寫班子和個人的述職述廉報告，篇幅在2000字左右。
⑵自我評估打分。班子成員根據《**區**年度鎮（街道）、部門績效考評計分表》（泰高績考辦〔**〕1號文件附表），對工作目標完成情況進行自我評估打分。
⑶進行實績公示。各單位對考評對象結合述職述廉報告、年度工作目標完成情況，梳理出實績條目，填寫《實績公示表》(見附件)，并進行公示，公示時間不少于三天。
2.開展述職述廉、測評和民主推薦。
⑴述職述廉。召開考評單位全體人員及下屬單位主要負責人會議，考評對象述職述廉，每人述職述廉時間為5-8分鐘。
⑵測評。參會人員獨立填寫民主測評表、公眾形象評價表、考廉表，并交回考評組。區領導對分管部門班子成員的綜合評價由區績效考評辦另行組織實施。
⑶民主推薦。組織參會人員對單位后備干部進行民主推薦，填寫《民主推薦表》。其中，**年已進行過民主推薦的單位，不再組織推薦。
3.年度工作目標考評打分。
考評對象向考評組提交《**區**年度鎮（街道）、部門績效考評計分表》及自我評估打分的有效依據。考評組進行逐項核實、計分。
4.個別訪談。
考評組與班子成員、中層干部和下屬單位負責人進行個別談話。還可結合實地考核、查閱資料、專項調查等辦法，廣泛深入地了解領導班子和領導干部各方面的情況。
5.形成綜合考評報告。
考評組在綜合分析的基礎上，寫出綜合考評報告。
6.提出考評建議等次。
區績效考評辦結合考評對象履職情況、社會公認程度、動態績效考評，對各單位領導班子成員按20%的比例確定優秀等次初步人選。
動態績效考評細則由區績效考評辦另行組織制定、實施。
五、其他事項
1.領導班子和成員落實黨風廉政建設責任制考核與本次考評同步進行。
2.**人民醫院、**職教中心為部門管理事業單位，分別由區衛生局、文教局進行考評。
機關績效考評細則范文2
關鍵詞：普通高校；二級學院；績效考評；考評思路；考評指標體系
一、概念界定
（一）二級學院的界定
本文所指的“二級學院”不等于獨立學院。因為以學院二字為后綴名的高校下屬的任何一個學院都是二級學院，區別于學校名。2003年教育部8號文件對獨立學院和公辦二級學院的概念做出了明確界定：“獨立學院，是專指由普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院。一些普通本科高校按公辦機制和模式建立的二級學院、分校或者其他類似的二級辦學機構不屬此范疇?！币簿褪钦f，本文討論的主體是普通本科高校按公辦機制和模式建立的二級學院。
（二）二級學院的管理
高校辦學以教師為主體，沒有高質量的師資隊伍，就沒有培養優秀人才的基礎。學院制是我國高校在不斷的改革發展中，自我優化結構、強化功能的現實選擇。高校實行二級學院制適應了經濟社會發展的需要，有利于高校改革的不斷深入及健康、持續、穩定的發展。實踐表明，二級學院分權式管理模式和運行機制得到了高校領導和師生的廣泛認同。但是仍需要根據各高校的特點，精心謀劃、認真求證二級學院的管理模式，建立一套科學、公正，具有導向性、約束性與激勵性相一致的管理體系。
（三）普通高校二級學院專任教師績效考評
普通高校二級學院專任教師，是指專門在普通高校二級學院從事教學、研究等工作的專職教師（以下簡稱二級學院教師）。二級學院專任教師的績效考評，是指對其教學、科研以及其他兼任職工作進行系統、科學有效的績效考核、全面及時的績效反饋和積極的績效改進。
二、普通高校二級學院績效考評現狀
我國高校的管理模式，一直是沿襲機關、事業單位的管理思路。
（一）沿襲“大鍋飯”的慣性思維
事業單位的年度考評，是參照了行政機關的做法。年年都搞，年年流于形式。普通高校二級學院教師績效考評流于形式，績效獎勵的發放僅僅是參考教學工作量的多少，其吃“大鍋飯”的現象比比皆是。例如，某校某二級學院教師的績效考評，就是根據平時印象打個分，按上級給定“優秀”的比例，依據得分情況分成“優秀”、“合格”、“不合格”三個等次。一般情況下，除把“優秀”按比例進行限制外，再把涉及“違法被查”、嚴重違反校規校紀者定為“不合格”，其余的無需考評，全部都是“合格”。所以，績效獎勵也就無從談起發放依據。致使一些高校教師熱衷于校外兼職或自己開辦公司，輕視校內教學工作安排。
（二）績效考評重視程度不夠
多數高校的人力資源管理部門，仍在沿襲傳統人事管理的思維。對績效考評沒有足夠的重視，沒有一套完整的績效考評體系，導致執行上偏差很大。多數教師認為，績效考評是人力資源管理部門的事情，與普通教師沒有直接關系；部分二級學院領導，深知績效考評是一柄“雙刃劍”，不愿充當“黑臉”去認真評價下屬、自找麻煩；加之教學、科研壓力，如果把績效考評做細、做全，將是一件耗時費力的事情。沒有意識到績效考評是一個管理系統，是完成工作的“加油站”。鑒于此，普遍采用的方法是：人事部門發考評通知，各二級學院組織全體教師進行“模糊”打分，甚至將“教學、科研等任務量的多少”也擱置于腦后。只是把績效考評當成是一項任務，按要求評出“優秀”即可，為“考評”而考評。
（三）考評體系欠規范
目前，普通高校對教師的績效考評管理，缺乏系統性與協調性，讓二級學院做起來感覺壓力很大。如教務處有考評教師授課狀況的體系，人事處有考評教師工作表現的規定，科研處有評價教師科研成果的指標，二級學院又有自己的考評需求……。諸多考評既缺乏具體可執行的細則，又缺乏統一協調的標準。因此，全面準確考評二級學院教師就會為眾多考評要求所困。
三、構建二級學院績效考評體系的思路
建立績效考評體系是一個復雜的系統工程。首先確定二級學院教師績效考評體系的指導原則和基本方法。然后依據國家、地方及上級有關部門對高校教師在教學、科研等方面工作的有關規定和具體要求。最后結合二級學院自身的具體情況，如定編定員、目標管理基礎等進行績效考評體系構建。
總體思路：二級學院以學校的發展戰略目標為出發點，以不斷提高教學質量，培養有特色的高級應用型人才為永恒主題，將績效考評納入學院的目標管理中去。二級學院領導與教師共同思考與謀劃績效考評體系的構建，以達成共識；在實際操作中，實現觀念與行動的統一，方法與執行的統一?？傮w構建思路如圖1所示。
第一步，獲得相應的支持?？冃Э荚u是一項多層次、多角度、多覆蓋的管理活動。二級學院開展對教師的績效考評管理活動，首先要取得最高管理層的支持——學校領導層面和人事管理部門的支持。其次要獲得全體教師的認可與投入。筆者認為，這是績效考評體系設計與實施成敗的關鍵。
第二步，選擇合適的考評工具與方法。績效考評有多種可應用的系統工具與考評方法。在進行選擇時，主要應考慮三點：簡便、實用和成本。首先要考慮簡便易行。因為高校二級學院領導，大部分是教學研究型教師擔任，教師每天的時間利用率都很高，如果選擇一大堆指標、多種表格讓其填寫與測算，是不會得到認可與支持的，所以考評方法必須簡單易行。其次要考慮實用。對于教師的績效考評體系，要符合其工作性質，應用指標設計要多考慮關鍵績效指標方法（KeyperformanceIndicatororIndex，簡稱KPI），表格以簡單化為好。所有類型的教師最好用同樣的表格，但考評指標各占的權重可以不同。最后要考慮成本。因為有些考評工具的設計是需要聘請專家顧問，需要花很多的時間和精力，形成較高的勞務成本。所以，二級學院教師績效考評要避開高成本，盡量聘請校內專業人士進行設計開發。
筆者推薦，采取多種方法相結合的模式。例如，在崗位管理基礎比較扎實的二級學院，可以應用平衡計分卡（The Balanced Score Card，簡稱BSC）工具為主與其他方法結合；在以目標管理為基礎的二級學院，可以應用KPI為主與其他方法結合；同時還可結合360度績效反饋法、量表法、排序法、等級分配法、行為考評法、圖尺度法、關鍵事件法等配套使用。
第三步，建立科學的績效考評指標體系?？冃Э荚u指標體系力求科學性、完整性與可量化的統一。二級教師績效考評的重點是教師的教學教育能力，合理的教學指標有助于提高教師的教學教育水平。在教學、科研與其他指標所占比例（權重）分配時，首先考慮教學權重占主導地位，體現“師者，傳道、授業、解惑者也”的本質要求；其次科研也應占足夠比例，體現了如果沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，蒼白而無力。
筆者認為，根據大學的“教學、科研、服務社會”三大功能，對于二級學院教師績效考評指標體系的建立，可以首選以KPI為主要指標體系構建方法。以某二級學院為例，為了考核方便，教師績效考評指標可先從量化與非量化兩類開始，然后按著大學的三大功能進行指標設計，如圖2所示（應用時可根據需要繼續設計三級、四級以至于更具體的指標）。
第四步，確定考評者及考評思路與考評周期。
其一，誰來進行考評？這是構建績效考評體系非常重要的問題之一，所以考評者需要事先確定。一般情況下，二級學院可以360度反饋法為指導，確定教師績效考評的考評者。所謂360度反饋法，也被稱為全方位的考評。考評者可以包括學院領導、同行、學生與自我評價。全方位考評績效，通常可以用一份問卷、或是一張考評表，而不是面對面的溝通。學院領導考評——領導者較為了解教師的情況，可以通過平時觀察教師工作表現、主持課堂聽課或者是通過關鍵事件記錄，收集相關信息等方式對教師做出客觀、公正的評價。同行考評——是一種比較民主的考評方式。但為避免出現感情用事、結伙拉票等不良現象，可設計一張考評表，通過不同維度建立相應指標群，盡量做到考評指標量化與具體。學生考評——是學生對教師的教學水平、教學研究效果、職業道德等表現的最為直接的評價。很多高校應用了學生評教管理系統，收到一定積極效果。但由于學生的評價能力有限，致使學生評教不可避免地受到一些非教學因素的影響，這些因素很難在實際操作過程中被控制和排除。例如，學生對評教工作的合作與認真程度無法控制，受師生情感的疏密程度影響，受年齡和知識水平的限制等，都會使考評結果偏離實際。自我評價——主要采用書面形式進行。教師對自己的教學、科研以及其他工作做出詳細總結與說明。一方面，教師通過總結進行自我剖析，達到提高的目的；另一方面，也為領導和同事對其做出正確的評價提供參考。這種評價方式有助于教師積極參與，并對績效考評活動給予支持。
筆者認為，“四方考評者”的評價對綜合考評成績的作用程度并不是相等的，需要根據其重要性賦予一個權重分值，加權平均后得出最終總權重，結果為1。每一方考評者的具體權重分值，應根據具體情況進行確定。例如，某二級學院“四方考評者”的具體權重分值設定為：被考評教師績效的綜合評價結果=領導評價×0.3十同行評價×0.3十學生評價×0.2十自我評價×0.2。
筆者推薦，“四方考評者”的評價結果的權重分配問題，可使用歷史借鑒法、德爾菲法、層次分析法（AHP）等方法進行分析確定。
其二，多長時間考評一次？這就是人們所說的考評周期。高校教師考評周期，要根據考評目的、內容和學校的有關政策規定與要求等確定。一般情況下，二級學院教師績效考評周期定為每年一次，自然年終結作年度考評。另外，還可以根據具體考評目的，采取定期或不定期等考評相結合。
筆者倡導，通過教師績效考評引導出績效管理，則可以貫穿于學院管理工作的全過程。
第五步，保證考評的公平公正?？冃Э荚u內容主要是以崗位工作職責為基礎來確定的，遵循原則為：公平、公正、公開，客觀、實事求是，重點突出、不考評與崗位職責無關的內容。
筆者倡導，為了真正達到考評目的，可以建立評審小組和開通上訴系統。具體操作方法舉例如下：
一是評審小組。設一個第三方來做評審，有利于做到公平、公正，通過績效考評賦予教師正能量。評審小組主要目的是來聽教師的申訴，并且負有修正偏離事實或者不公正的考評結果的任務。評審小組可由學院院長（或副院長）牽頭，四到六人組成。人員構成可由學院院長（或副院長、副書記）2-3人，教學秘書1人，教學系（部或教研室）主任或外聘督導組成員1-2人構成。評審小組成員應該把握的最重要的一點是與被考評者沒有直接利害關系。
二是上訴系統（E-mail或QQ平臺）。其實在日常的考評過程中，不會出現那么多嚴重的投訴事件。要保證一些小事情、小矛盾得到及時解決，則可以通過E—mail郵件系統或QQ平臺來上訴。評審小組可以設一個帶密碼的郵箱或建立一個QQ群。對績效考評有意見，都可以往這個系統里投訴，哪怕非常小的一件事兒，只要解決不了都可以投訴。上訴系統保證了教師有一個說話的地方，而且保證了不必等到考評、打分那一天才有說話的機會。日常只要你有不同意見，就可以投訴。
第六步，考評結果應用。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》教人[2008]15號文件要求，“績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。”“績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據?！?/p>
筆者認為，教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》同樣也適用于高校?？冃Э荚u結果對于高校二級學院教師來說也是非常重要，堅持考評結果與教師評優、職稱評定與聘任、工資獎金發放、職務晉升，培訓學習等結合起來。
總之，開展二級學院教師績效考評，已經成為二級學院管理層的重要管理工作之一。建立一套科學、切實可行的績效考評體系，不僅是高校發展戰略的需要，也是高?！叭吮竟芾怼钡捏w現，更是教師利益合理分配、實現優勞優酬的主要參照依據。
參考文獻：
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機關績效考評細則范文3
【關鍵詞】國有企業 績效考評 經驗體會
面對當前的形勢，如何在較短的時間里形成強勁的企業生存和發展的當務之急。作為安徽高速公路集團公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產業公司，這兩年我們通過完善績效評價體系，實施全方位綜合考評，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。
一、績效考評體系的特點
1、體系結構的建立
遵循“科學性、規范性、公正性、真實性”的原則，根據考評對象的不同，績效考評體系分為部門業績評價體系和員工績效評價體系兩部分。其中部門業績評價體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產經營單位，員工績效評價體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動合同的所有員工。
2、部門業績的全面評價
采用年度目標考核、階段性目標考核、測評打分、互評打分、領導打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業績進行全面評價。職能部門業績評價以年度主要工作目標為牽引，著重管理過程的全方位考評；生產經營單位業績評價突出收入、回款、質量、服務、資源收益和安全生產等關鍵性內容。
3、員工績效的綜合考評
根據經理層、職能部門主管、生產單位以及機關服務崗位這四個層面，分別明確了不同的考核項目和考核內容?？己藘热莅↘PI指標以及員工個人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業績考核結果和個人能力，真正體現了員工個人績效的綜合考評。
4、工作缺陷的實時評定
出臺《缺陷評定實施辦法》，對各職能部門和生產經營單位全年中發生的工作缺陷進行實施監督、動態評定，作為扣減分數項及時納入年終績效考核，初步解決了部門和個人年度績效目標無法覆蓋以及定性目標無法定量考評的難題。
5、明確年度工作目標
職能部門的年度工作目標以公司制定的年度工作目標為依據，這包括：通過公司職代會制定并公布的年度工作目標，集團公司下達的各項年度主要考核指標，以及根據公司的發展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標。生產經營單位的年度工作目標由各職能部門下達，重點突出合同收入、工程回款、質量控制、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性內容的考核指標。
6、明確階段性工作目標
階段性工作目標是公司各職能部門根據本部門管理職責和年度工作目標制定的全年中每個季度的階段性工作安排。階段性工作目標考核針對各職能部門每季度實施一次。各部門內部必須將本部門階段性工作目標分解下達，具體工作落實到主管，以強化業務主管的管理職能。
二、績效考評實施的經驗體會
1、加強兩個統一
――加強員工思想認識的統一。通過年度職代會、溝通見面會、生產經營分析會以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業的市場環境和競爭環境，讓員工明白只有“機制創新、管理創新和技術創新”才是企業生存與發展的關鍵?！案刹磕苌夏芟?、收入能多能少、員工能進能出”的現代企業用人機制得到員工的認識和理解，員工的思想認識得到統一是績效考評實施工作的前提和保證。
――加強員工學習理解的統一。建立績效評價體系，制定考核實施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認知和理解?？己宿k法和績效指標必須于年初出臺，明確績效考評的內容和實施細則，對于辦法中不適宜的部分及時提出補充和修改意見。定期組織部門對已出臺的各種績效考評辦法進行學習，在與員工進行面對面的溝通和答疑中，對辦法進行及時的補充和修訂。由于員工的個人目標和組織目標明確，使得考評內容得到認知和理解，可以大大提高員工工作的主動性和能動性。
2、完善三個機制
――激勵機制?？冃Э荚u的根本目的是獎勵先進、激勵后進，最終提升企業團隊的整體實力。沒有好的激勵政策作后盾，績效考證評的力度將大打折扣。要堅持把績效考評成績與部門年度額定獎金以及員工個人獎金收入、職務晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業中積極設計并宣傳員工職業生涯發展通道，讓每個員工都能體會到一視同仁、機會均等、競爭上崗的環境氛圍，為員工績效考評的實施創造良好的基礎。
――約束機制。提高約束機制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發生重要指標嚴重缺陷的單位，其主要負責人當年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產單位員工每年按一定的比例實施末位淘汰，員工績效考評成績是實施末位淘汰的重要依據。由于用人約束機制的剛性和硬度得到員工認識并理解，員工績效考評的執行力度大大加強。
――監督機制。人力資源部是公司績效評價體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運作體系為核心，在本部門職能范圍內出臺具體的考核指標、考核標準和考核方式，并將公司年度工作目標具體分解到每個生產經營單位。職能部門是生產經營單位的監督考核單位，公司總經理及分管領導是職能部門的監督考核單位，公司年度績效目標層層分解，層層考核。
3、堅持四個結合
――定量指標與定性指標相結合。考核指標分為定量指標和定性指標。對合同收入、財務回款、工程質量、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性指標具體量化，實施定量考核。對于部門階段性工作目標，如缺陷評定、生產經營分析總結、學習考核以及不定期的測評、互評以及領導打分等實施定性考核。由于考核指標采用定性與定量相結合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學性、適宜性以及可操作性的考評原則。
――定期考核與不定期考核相結合。定期考評包括季度階段性工作目標考評和年度工作目標考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產經營分析考評、安排的學習活動考評以及不定期測評、互評以及領導打分等。定期考評指標的設立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側重工作重點，解決主要矛盾。不定期考評是對目標指標考核的補充和完善，能隨公司工作重點和實際情況動態刷新。定期考評與不定期考評的有效結合，為員工績效綜合考評創造了條件。
――考評與幫助指導相結合。幫助和提高是公司實施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺之前，應積極組織各部門、各單位進行民主討論，就各項考核指標的設立以及衡量、評價標準達成共識?？己私Y果要及時公布，對各部門、各單位的考核弱項進行歸納總結后及時予以公布，并對考核部門提出改進意見。員工個人績效考評成績及時與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對性地進行改進和提高，并最終實現員工自我啟發和個人能力的提升。
――個人目標與企業目標相結合。企業目標要在部門目標中體現，部門目標要在員工目標中體現，員工個人目標的設定必須與部門和企業目標相結合。個人目標與企業目標的有機結合，讓員工個人價值實現與企業目標實現達成統一，可以更有力地推動員工的能力發展和潛能開發，促進企業最終形成一支高效率的工作團隊。
結語
企業要在殘酷的市場中生存，就必須有其獨到的競爭優勢?！肮芾韯撔?、服務創新、品牌創新”和“安全就是生產、安全就是服務、安全就是效益”歸根到底都要由人去完成，最終也就是人的競爭。建立并完善績效考評制度，使員工的個人目標與部門業績及企業的整體目標有機結合起來，能有效推動員工的能力發展和潛能開發，并通過激勵和淘汰機制，使企業形成并保持一支高效率的工作團隊，以最終贏得市場。設定科學合理的目標指標是對企業各項戰略目標的有效牽引和導向，根據不同的部門和不同的員工設定不同的考核指標是績效考評的關鍵。企業目標要在部門目標中體現，部門目標要在員工目標中體現，目標要具體化，并具備可測量性，可實現性以及可追求性。所以，緊隨企業戰略，不斷尋找、修訂和完善考核指標，仍是企業實施績效考評工作的重點和關鍵。
機關績效考評細則范文4
1、2012年1月19日下午利用政治學習的時間召開了全辦會議，組織學習了《市開展創業服務年活動實施方案》的全部內容，了解了全市創業服務年活動的指導思想、工作目標、工作重點和工作步驟，明確了整個活動的工作要求。
2、2012年1月28日上午我辦召集全體干部職工組織學習了全市創業服務年活動動員大會內容，認真傳達了會議精神。
3、2012年2月8日上午再次對開展創業服務年活動進行了再動員，再布署。會議再次系統地學習了市委、市政府活動實施方案的主要內容，針對方案的相關內容和要求，討論研究了我辦在2012年開展創業服務年活動中的主要工作目標、工作重點和步驟等內容。
辦黨組書記、主任劉愛民同志從促進經濟增長、增強企業發展和改進機關作風等方面系統地闡述了開展創業服務年活動的重要意義，進行了工作布署，提出了具體的工作要求。
1、全體干部職工都要有一種為創業者提供優質服務的思想意識。
2、制定具體措施，創造服務條件。一是要將土地治理和產業化經營所能提供的支持納入“十二五”規劃；二是要制定目標，明確具體任務，確定具體服務范圍和服務對象；三是要采取措施，提前介入，先行引導；四是要量化服務指標。
3、加強組織領導,確定組織機構。按照主要領導親自抓，分管領導具體抓的要求成立創業服務年活動領導小組，將目標任務進行分解，組織落實到位，活動考評結果要納入年度績效考核范疇。
二、對照《實施意見》逐條清查落實。
我辦主要職責是農業綜合開發項目管理并協助財政部門監管農發項目資金，由于業務特點，《實施意見》中的很多事項，我辦并不存在，對相關條款進行了自查。
1、全面推行政務公開，加快電子政務建設。我辦建立了市農業綜合開發網站，日常辦公也主要通過農發OA辦公系統，相關政府信息及其他政務事項通過多種形式對社會進行了公開。對每年度農業綜合開發土地治理和產業化經營立項信息以《申報指南》的形式在有關媒體進行公示，項目實施后，以標志牌的形式公開項目資金的種類、數量和使用情況，主動接受公眾和新聞媒體的監督，保證資金管好用好，切實發揮效益。
2、全面推行公共資源進場公開交易。全市農業綜合開發項目工程必須全部在公共資源交易中心進行招投標，財政資金30萬元以上的工程項目直接實行招投標，財政資金10萬元以上、30萬元以下的項目必須實行捆綁招投標。
3、支持企業大力開發新產品新技術。積極幫助企業向上級財政部門申報貸款貼息的扶持，并按照有關貸款貼息管理辦法，督促有關單位給予貸款貼息補助。2012年全市已上報農業綜合開發產業化經營貸款貼息項目12個，正在經上級農發管理部門審核批復之中。
4、切實提高政府公信力。我市農業綜合開發在遵循國家農發政策的前提下，所制定的各項規章制度都能夠保持其連續性、穩定性和可操作性，對已出臺的相關規定進行了全面梳理，對已作出的承諾要予以兌現；對不切實際，條款籠統，不便操作的規定，進行了補充完善，如2009年對招投標管理辦法進行了修改，制定了《市農業綜合開發招投標管理實施細則》。
5、堅決整治工作人員利用職權損害投資創業者利益的行為。堅決整治將應當由企業自主選擇的咨詢、評估、檢測等中介服務變為強制性指定服務，沒有借立項之名向企業收取任何費用，不存在增加企業負擔的行為。
6、堅決整治行政不作為、慢作為、亂作為現象。自查和日常管理中沒有發現單位工作人員推諉扯皮、不負責任、服務態度差和以職謀私、損害群眾利益等損害黨政機關形象的行為。
機關績效考評細則范文5
一、首問責任制度
1、第一個接受詢問的工作人員即為首問責任人，負有為來人服務的不可推卸的責任。
2、首問責任人不論與本人職責是否有關，都要熱情回答與接待，幫助來人找到經辦單位，不能視而不見，聽而不聞。
3、屬首問責任人職責范圍的事，要按有關規定及時辦理，不能當場辦理的，要落實“一次性告知”制度，向當事人解釋清楚有關辦理事項、需補充或攜帶的材料、如何辦理等事項。
4、不屬于首問責任人職責范圍的事，首問責任人要負責引導來人到承辦部門，并交由承辦人接待。
5、屬于業務不明確或首問責任不清楚承辦部門的事項，首問責任人要熱心幫助了解；辦理事項不屬于本街道職責的，首問責任應耐心說明，盡可能提供幫助。
6、屬電話咨詢或舉報的，接聽電話人員為首問責任人。首問責任人應將來電反映的事項、來電人姓名、單位、聯系方式等登記在冊，并及時轉告有關領導或部門辦理。
二、限時辦結制度
1、對法律、法規、規章明確辦事時限的，要嚴格按規定的時限內辦結，盡量做出縮短時限承諾，。
2、對法律、法規、規章沒有規定辦事時限的，其時限根據實際情況，可以提前完成的要盡量提前落實。
3、對管理相對人或服務對象的申請、申辦事項能當場辦理的，應立即辦理，不能當場辦理的，應告知辦事時限，不予辦理的，應說明原因和理由，做出耐心解釋。
4、對上級機關或領導批示文件必須按上級要求的辦理期限內辦結，對人民來信來訪或投訴件的辦理，能解決的當場解決，當日回復，一般情況下七日內回復，特殊情況15日內回復，做出準確答復或匯報。
5、對需要與其他部門聯辦或向其他部門移交的事務，有關責任部門或具辦人員應盡快通知有關部門，共同協商提出辦事時限，并予以公布、告知有關方面和服務對象。
三、服務承諾制
1、求真務實，秉公執法，堅持公開、公正、公平原則，熱忱為領導、為基層、為群眾服務，以社會和群眾滿意作為衡量我們各項工作的標準。
2、艱苦樸素，廉潔自律，不利用職權和職務之便為自己和他人謀取私利，嚴禁接受辦事人員或辦事單位的宴請、錢物和其他好處。
3、深入開展調查研究，耐心聽取來自各方面的意見和建議，為領導決策服務，為社會各項事業發展服務，努力解決群眾關心的熱點、難點問題。
4、對來辦事或來訪人員一律做到一張笑臉相迎，一句你好問候，一杯熱茶請喝，一張椅子請坐。充分發揮“窗口”作用，樹立街道干部、街道工作新形象、新風尚。
5、總結工作經驗，推廣先進典型，糾正行業不正之風，努力和加強街道干部黨風廉政建設，掌握黨和政府的各項法律、法規和制度，模范執行機關紀律，并做好宣傳解釋工作。
6、設立舉報電話，自覺接受社會監督，及時反饋檢查及處理信息，力爭在最短時間內向有關反面和人員作出準確答復。舉報電話：**
四、政務公開制
按照公開公平公正、依法行政的辦事原則，全面提高街道決策過程、辦事制度、辦事程序等方面的透明度，特制定以下制度：
1、在機關醒目處設置政務公開圖板，公開職能和責任、辦事依據、程序和時限，作出明確的服務承諾制，接受社會廣泛監督，方便群眾。
2、公開具體辦事依據、紀律、程序、要求和時限，公開承辦部門及承辦人姓名、職務和職責，公開有關事項審批程序、規則、辦理條件及所需的相關資料和資格。
3、公開人員崗位職責，公開具辦人員的身份和崗位職責。街道工作人員必須佩證上崗，辦公桌上放置身份、職責座位牌，辦公室掛出職能和責任顯示圖板。
4、公開各項收費標準、依據、范圍及辦理程序。要盡量簡化辦事程序，合并辦理環節，做到一個窗口對外，一條龍服務，一站式辦結。
5、公開熱點問題。對社會廣泛關注的最低生活保障金發放、再就業優惠證辦理、征兵等工作事項，要通過各種渠道予以公示和公開。
6、公開辦事結果。凡上級領導或各有關部門交辦、協辦的事務，尤其是社會關注的焦點問題，要在辦結后，及時予以公開、反饋或上報，并聽取、接受各方面的意見和建議。
文化街道辦事處
**年二月二十日
五、否定報備制度
1、街道工作人員對前來辦事人員要求辦理的事項，認為不予受理或不能辦理的，必須如實說明辦理的基本依據、否定的理由，并報請有關領導審批、核實，不得擅自否定不辦。
2、凡經辦人員認為不予受理或不能辦理的，必須由具體經辦人員按要求填寫《文化街道辦事處否定報備表》，報請有關領導審批、核查。
3、有關領導接到《否定報備表》后，應及時區分不同情況，提出處理意見或予以糾正。
4、執行否定報備規定情況列
入干部年終考核內容，凡不執行規定，被舉報二次的，即失去當年評優資格，造成不良影響的，視情節予以行政處分。
5、當事人對否定報備結果不服的，可向上級或本部門效能建設領導機構投訴。有關責任人要按照上級或本部門領導指示或批示，作出復核和明確答復。
6、《文化街道辦事處否定報備表》由經辦人員填寫，按職責權限報批后，在本單位留存備案，并由專人負責整理歸檔。
六、效能考評制度
為進一步加強內部管理，確保街道機關效能建設各項制度落到實處，切實使機關作風轉變，增強機關效能，特制定本制度。
一、考評對象：街道干部。
二、績效考評時間：每季度小評、半年小結、年終總評。
三、考評方式：實行百分制方法，先個人自評，主管負責人復核，街道效能建設領導小組綜合把關、審定。
四、考評結果：作為機關干部職工獎勵、評先、懲處的重要依據，與干部使用、提拔、調整掛鉤，并存入個人效能建設檔案。
五、考評紀律：要以嚴肅認真的態度對待考評工作，實事求是，不得弄虛作假，謊報成績，否則追究當事人責任。有關領導要認真組織開展考評工作，不得，敷衍了事，切實保證考評工作的公平、公正。
文化街道辦事處
**年二月二十日
附：文化街道機關人員績效考評表
七、效能責任追究管理辦法與細則
為增強街道辦事處工作效能，建立責任管理機制，保證全體機關干部正確、高效行使職權，樹立街道辦事處及干部廉潔、勤政、務實、高效形象，特制本辦法與細則。
(一)效能責任追究的范圍
干部在工作中和處理機關內部事務時，有下列情形之一者，應當追究有關責任人的效能責任：
1、對符合法律法規及制度規定的事項及各級黨委、政府的決定拖延不辦的；
2、不認真抓落實，搞形式走過場，造成不良影響和后果的；
3、對應公開的事項不公開或不及時、真實、全面公開，搞無效公開，造成不良影響和后果的；
4、對職責范圍內的機關作風問題和機關效能問題失察失管的；
5、對職責范圍的辦事事項敷衍塞責、推諉扯皮的；
6、工作效率低下，未能在規定的時限內辦理有關事項或作出明確答復、造成不良影響和后果的；
7、工作作風粗暴、服務態度生硬，刁難、打擊、報復舉報人，造成不良影響的；
8、不給好處不辦事和利用管理和審批職權吃、拿、卡、要的；
9、違反執法程序，違規執法的；
10、參加用公款支付高消費娛樂活動的；
11、責任心不強，未能按時限完成崗位工作任務的；
12、對不屬于本部門、單位職權范圍或不宜由本部門、單位辦理的事項，不說明、不請示、不移送，置之不理，造成不良影響和后果的；
13、對重大或突發事項、災情險情、安全責任事故不及時報告的；
14、工作時間內擅離崗位或因故請假不委托有關人員代行辦理而貽誤管理服務對象辦事的；
15、對上級機關效能投訴中心轉辦的投訴件以及職責范圍內的機關投訴不管理、不認真調查、故意拖延、隱瞞、不處理、不整改的；
16、不履行或不正確履行職責，給管理服務對象造成延誤或造成損失的；
17、對涉及效能責任的問題在調查、處理中弄虛作假的；
18、對來文、來電、來函，未按規定簽收、登記、審核、提出擬辦意見，無正當理由未按規定時限報送領導批示，造成不良影響和后果的；
19、辦文辦事過程中遇有涉及其他部門職權的事項，協商不能取得一致，又未報請上級裁決，久拖不決，造成不良影響和后果的；
20、不按規定使用公章；未嚴格執行文件管理規定，導致文件、檔案資料損毀或丟失的；
21、其它違反機關內部管理規定而貽誤機關內部事務管理工作或造成經濟浪費、政治不良影響的；
22、在實施行政許可管理過程中，不能依法依規批準、核準、審核、同意、登記及其他性質相同或近似的事項的；
(二)效能責任追究的方式
1、效能責任追究方式視情節分為：責成做出書面檢查，誡勉教育，效能告誡。
2、對直接責任者，給予效能告誡處理；對負主要領導責任者應給予誡勉教育，經誡勉教育后仍未改正的，給予效能告誡處理；對負主要領導責任者，給予誡勉教育、效能告誡處理。
3、干擾、阻礙、不配合對其效能責任問題進行調查的，對投訴人、檢舉人刁難、打擊、報復的，要從重出理。
4、如管理服務對象弄虛作假、不配合或出現意外、不可抗拒因素，致使工作人員無法做出正確判斷和履行職責，造成不良后果發生的，不追究工作人員的效能責任。
5、凡被效能告誡一次的，當年度考核不能評為優秀檔次；同一年內被效能告誡兩次的定為基本稱職；被告誡三次的定為不稱職，并調整工作崗位；被調整工作崗位后，一年內再被效能告誡的，應報區有關部門，按照《公務員法》的有關規定予以處罰。
6、實施效能責任追究，必須堅持實事求是，有錯必究，懲處與責任相適應，教育與懲處相結合的原則。
7、效能責任追究，涉及法律、法規、規章和黨政紀律另有規定的，從其規定，不能以本辦法規定的效能責任追究方式代替法律、法規和黨政紀律責任追究的處理。
8、本辦法自行文之日起實行。
八、監督反饋制度
為確保街道機關效能建設各項制度和措施貫徹落實收到實效，全面促進管理規范化和科學化，特制定本制度。
1、監督對象：全體街道干部。
2、監督內容：是否文明執法、秉公辦事，為群眾辦實事；是否接受辦事人員的宴請或收受錢物；是否工作消極、效率低下；是否擅自離崗或脫崗。
3、監督機構：由街道效能考評組負責。
4、監督形式：
(1)建立舉報制度、設立意見箱和舉報電話。
(2)設置人員座牌和去向公示欄，公開人員職務、職責和去向。
(3)聘請效能監督員，賦予監督權、報告權、建議權、調查權、知情權。
(4)投訴事件辦理結果應當在適當范圍內公開，并每月匯總后向效能建設領導小組報告調查處理情況和結果。
(5)對需要追究有關人員責任的，將調查結果和處理意見報效能領導小組，按情節和適用規定處理。
5、本制度自公布之日起實行。
機關績效考評細則范文6
一、領導注重、組織保證、職責明確。
管委會指導非常注重單位的信息化建立和信息化工作的治理。依據長常新發〔〕20號文件，新區治理委員會成立了以管委會副主任同志為組長，行政綜合辦公室主任王鵬俊為副組長，各部室為成員的信息工作小組。認真制訂切實可行的信息工作方案，明確工作重點，為提高信息化工作作出具體規劃，制訂信息化工作治理、運轉準則。財政室做好信息化建立的資金投入方案，保證信息化建立需購物資的資金需求。（包括購置安全防護軟件、硬件等設備）還，指派專人負責治理收集運轉及維護工作。
二、準則健全、保證信息安全。
我單位十分注重信息工作的準則建立，結合本身實踐，堅持健全了各項信息治理準則，制訂了《核算機運用準則》、《信息安全應急預案》和《收集信息安全治理準則》等。為保證信息保護秘密和工作需求，并根絕在網上干與工作無關的工作，單位共有電腦28臺，實踐連網電腦15臺僅為營業部室供應了疾速、自力的上網通道，使網上辦公成為單位工作的中間，保護秘密和安全工作也獲得增強。初步堅持了單位信息化、收集化及無紙化治理，步入正軌化、科學化、現代化的治理軌道。
三、積極做好電子政務網的使用工作。
依據運用電子政務內網辦公主動化系統進行公函交流的要求，指定專人天天上班時間保證上岸機關辦公系統進行公函交流，可以實時、精確、具體地搞好電子公函的上傳下達工作，以便于指導盡快把握最新的信息動態。充分發揚政務信息為指導決定計劃服務的顧問助手效果。并認真總結，做好年管委會電子政務的總結工作。
四、保證區縣政府門戶網站信息內容具體且實時更新。
我單位布置專人依照長政辦發[]116號文件要求，對區縣政府門戶網站信息內容保證工作進行查漏補缺，經過各科室積極支撐共同，供應各類動態信息，經審核后實時、精確了單位工作職責、指導成員、機構信息、科室職責、年度總結、發展規劃、專項規劃、年度工作方案、工作動態等網站信息。實時將信息資本向社會開放。
五、增強學習培訓，提高思想看法。
