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績效管理指導意見范文1
一、朋輩心理輔導的涵義
朋輩輔導的本義是指具有相同背景或是由于某種原因使具有共同語言的人在一起分享信息、觀念或行為技能，以實現教育目標的教育方法。朋輩心理輔導指同輩朋友間進行心理健康教育或心理咨詢。有學者提出朋輩心理輔導工作內容主要以促進同學的積極改變和自我成長為工作重心，將積極心理健康教育理念的傳遞與輔導作為大學生朋輩輔導工作的核心內容，本文認同采納此觀點。
本文認為朋輩心理輔導可理解為在學校心理咨詢中心專業老師的組織指導下，通過招募、選拔和培訓校內對心理健康教育理論及實踐感興趣的學生，組織開展大學生心理健康教育、心理輔導、心理互助等工作，例如積極關注反映同學的心理健康動態、幫助同學更有效地處理學習、生活、就業中的心理困惑等。朋輩心理輔導員是心理咨詢中心老師及思想政治輔導員的心理健康教育工作助手，主要包括各班級心理委員、校系各級心理部學生干部以及學校心理類社團成員。
二、高職院校學生的心理特點
1.存在兩極分化
高職院校學生來源差異大，有些是高考失利的優等生，有些是中職學生春季招考生，有些是擁有地利的高中后進生，極個別又是文、體、藝特長生，中學階段教育背景的差異致使學生在心理成熟水平、學習心理上都出現兩極分化，好的同學學習積極、成績優良、目標明確、全面發展，心智成熟、獨立，能夠有條不紊的處理學習、生活中遇到的各種情況；部分同學學習懈怠、成績不良、渾渾噩噩、業余時間都用于游戲、睡覺等無意義的事情，沒有人生規劃，心智不夠成熟，遇到問題多采取逃避態度，怨天尤人，毫無責任感。
2.團體差異顯著
有調查分析得出，高職院校學生心理健康狀況總體良好，但存在以下特點：
性別差異：高職院校男生的心理健康水平總體好于女生，男生在人際關系、個性素質等方面強于女生。
生源地差異：高職院校中農村生源學生在人際關系敏感因子上得分顯著高于城鎮生源的學生得分，表明農村生源的學生在人際交往中可能表現出更多自卑感，更易心神不安。
是否獨生子女差異：高職院校非獨生子女人際關系敏感、抑郁、焦慮、恐怖等心理調查因子上得分高于獨生子女，表明非獨生子女在人際交往中可能更多地表現出自卑和心神不安，體驗到更多苦悶、焦慮的情感與心境，對事物存在較多的害怕與恐懼感。
3.常見問題集中
有調查分析得出，高職院校學生心理健康狀況總體良好，檢出率相對較高的心理問題集中在有強迫癥狀、人際關系敏感、敵對三個方面。
三、高職院校朋輩心理輔導工作現狀
1.朋輩心理輔導員知識基礎薄弱
高職院校朋輩心理輔導員包括心理委員、心理協會成員等，他們與本科院校同類人員相比，知識結構多偏重理工科、技能的學習和操作，人文及社會學科的理論知識基礎普遍薄弱，即使對心理健康教育理論有濃厚興趣，經過專業老師的培訓，也很難達到綜合類本科院校人文社科專業學生的心理健康教育理論水平，更不能與心理專業學生的心理輔導技能相比，因此給高職院校朋輩心理輔導工作帶來客觀困難。
2.朋輩心理輔導員缺乏系統培訓
一方面，由于高職院校朋輩心理輔導員的知識結構特點；另一方面，由于心理專業師資力量、編制的有限，再加上心理健康教育納入學校教學計劃也需要一個申報、論證、審批的過程，最終導致朋輩心理輔導員多數時間和精力都用于專業學習、實習實訓，零碎的業余時間培訓和薄弱的知識基礎也為系統、專業的培訓目標帶來現實困難。
3.朋輩心理輔導對象心理特點明顯
高職院校學生心理特點主要體現在兩極分化、團體差異、常見心理問題集中三個方面，因此高職院校朋輩心理輔導應明確目標和努力方向，考慮適合高職院?，F實特點的輔導方式和活動。
四、關于朋輩心理輔導在高職院校實施的建議
1.合理定位角色，明確工作重心
高職院校朋輩心理輔導員來自各班級，分別住在不同宿舍樓，因此應實現及時反映班級或身邊同學的心理動態的功能，提供相關信息協助心理咨詢中心老師開展咨詢、輔導工作。另外，可以積極發揮高職學生實踐動手能力及創新意識強等優勢，在心理專業老師指導下針對性設計心理健康教育宣傳內容、創新團體訓練活動形式、開展趣味交流互動活動，吸引同學關注和積極參與，使朋輩心理輔導有效實施。
2.創新宣傳形式，巧妙編排內容
高職院校學生知識結構以理工科內容和實踐技能為主，需要加強宣傳心理健康知識，指導同學了解自己、接受自己、欣賞自己、明確奮斗目標、合理規劃職業生涯；幫助同學樹立自信，了解適應新環境技巧、懂得人際交往藝術、養成健康的休閑習慣等，將宣傳內容巧妙編排，例如用幽默漫畫、短篇故事、名人軼事、問卷互動、典型案例、心理情景劇、心理電影展播等形式，通過校園宣傳欄、網上心靈社區、主題班會等形式普及心理健康基礎知識，吸引同學們關注、學習、理解、領會、運用，潛移默化提升心理健康水平，掌握心理調適技巧和技能，有效實現朋輩心理輔導。
3.加強縱向指導，以經驗助輔導
朋輩心理輔導員本身也是學生，與其他同學身份地位相同、情感體驗相同，遭遇環境適應、學業困惑、情感受挫、就業壓力、人際交往敏感等大學生普遍心理困惑具有普遍性。高職院校應以問題為導向加強縱向交流活動，由高年級朋輩心理輔導員向低年級同學現身說法、答疑解惑，分享交流親身體會、成功經驗或是失敗教訓，對低年級同學來說是重要啟示，可以幫助他們更快適應大學生活及學習環境，與同學愉快相處，合理規劃職業生涯、確立就業目標并積極準備，掌握成功經驗及方法，吸取失敗教訓，避免走彎路，朋輩心理輔導有效實施。
4.加深橫向交流，以互助促自助
朋輩心理輔導員本身也是學生，與同年級學生學習內容相同、年齡相當，具有階段性相同經歷，從而會產生相同的心理困惑，朋輩心理輔導員可根據自身情感、心理體驗預估同學可能會有什么心理困惑，并以此為導向組織開展同年級同類心理困惑同學線上（心理論壇、QQ群）或線下交流會，加深橫向交流，方便有相同心理困惑的同學相互傾訴、相互安慰、相互啟發、相互鼓勵，減輕焦慮情緒；交流過程中朋輩心理輔導員能提供相應心理健康教育理論支持，激發同學的個人主觀能動性，積極解決自身問題，幫助同學們實現互助、自助，達到朋輩心理輔導的有效實施。
5.雙線并進，團體訓練顯實效
團體訓練是朋輩心理輔導常用方式之一，根據功能有完善型（提升團體領導能力等）、發展型（培養團體心理調適能力）和矯正型（解決團體輕微心理問題）三種，高職院校朋輩心理輔導適合采用完善型、發展型兩類訓練雙線并進的形式，促進朋輩心理輔導有效實施。
完善型的團體訓練適用于朋輩心理輔導員對自身團隊或其他學生干部團隊開展，設計系列訓練課程，包含不同主題的若干單元，不同單元在內容、形式、難易程度體現循序漸性。朋輩心理輔導員通過主動參與訓練，學會表達自己、與成員交流、體驗和反思，提升組織協調力、創意策劃能力、管理執行能力、臨場應變能力等，實現自我完善。
績效管理指導意見范文2
1.請談談《意見》出臺的背景
答：黨的十八屆五中全會提出，“建立個人學習賬號和學分累計制度，暢通繼續教育、終身學習通道”?！秶鴦赵宏P于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）提出，實行五年一周期不少于360學時的教師全員培訓制度，推行教師培訓學分制度?！督逃?國家發展改革委 財政部關于深化教師教育改革的意見》（教師〔2012〕13號）明確提出，教師培訓實行學分管理，教師培訓學分作為教師資格定期注冊、教師考核和職務（職稱）聘任的必備條件?！督逃筷P于深化中小學教師培訓模式改革 全面提升培訓質量的指導意見》（教師〔2013〕6號）進一步提出，建立培訓學分認證制度，學時學分合理轉化；建立教師培訓學分銀行，實現教師非學歷培訓與學歷教育學分互認。
2010年，中央財政支持實施“國培計劃”，深化培訓模式、管理機制等方面改革，加強培訓團隊和機構建設，產生了較好的示范帶動作用，教師培訓機會逐漸增多，教師培訓質量逐步提高。但是，當前教師培訓仍然存在著重項目設計、輕整體規劃，重統一培訓、輕教師選學，重短期學習、輕持續提升，重學時認定、輕結果應用等問題，亟待進一步改進和完善。
2012年，教育部在遼寧、浙江、湖南、重慶等地啟動教師培訓學分管理試點。經過3年多的試點工作，4?。ㄊ校┰囆薪處熍嘤枌W分管理取得了成效，教師全員培訓有序推進，培訓專業化管理水平有效提升，教師參訓動力明顯增強，有力地促進了教師專業持續發展，為研究起草《意見》、全面推行教師培訓學分管理奠定了堅實的基礎。
2.請介紹一下《意見》的總體思路
答：《意見》是“十三五”時期加強中小學教師培訓長效機制建設、切實提高教師培訓針對性和實效性的重要舉措。針對教師培訓管理中存在的不規范問題和教師參訓動力亟待激發的現狀，《意見》提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系，科學規劃培訓課程，積極推行教師培訓選學，完善培訓學分審核認定制度，建立健全培訓學分轉換與應用機制，深化教師培訓管理改革，進一步提升培訓質量。
3.《意見》有哪些主要內容？
答：《意見》共8條約2500字。包括三個方面的內容。
一是提出總體要求（第1條）。明確教師培訓學分管理要解決的主要問題，提出推行培訓學分管理的改革方向，并對建設教師培訓學分標準體系、做好教師培訓規劃進行了重點闡釋。
二是明確主要措施（第2-7條）。包括分層提供培訓課程、建立學分認定規范、嚴格學分審核認定、探索建立學分銀行和強化學分應用等內容。
三是加強組織保障（第8條）。主要就推進教師培訓學分信息化管理、落實教師培訓學分管理職責等提出具體要求。
4.《意見》做了哪些制度設計創新？
答：《意見》以激發教師參訓動力，促進教師終身學習，促進教師持續成長為目標，對推動和規范中小學教師培訓學分管理做了以下制度設計創新。
一是構建教師培訓學分標準體系。《意見》明確提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系。學分標準體系的構建將有助于各地科學制定教師培訓周期規劃和年度計劃，有利于培訓機構分層、分類、分科建立教師培訓課程體系，有利于推進廣大教師按需開展自主選學。
二是健全學時學分合理轉換機制。學時反映了學習的時長，學分則反映了學習的質量。針對當前不少地區存在的學時與學分簡單換算，未體現培訓層級和學習成效差異，不能對教師參訓學習形成激勵的問題，《意見》明確提出，要合理制定培訓學時與培訓學分轉換辦法，體現培訓級別和學員學習成效差異。在學時與學分的轉換上，實行培訓層級不同、學員學習成效不同、承擔培訓任務層次不同，差異性認定培訓學分的制度，體現了培訓學分的“含金量”，將極大地調動教師參訓的積極性。
三是探索建立教師培訓學分銀行?！兑庖姟访鞔_提出，探索建立教師培訓學分銀行，記錄和存儲教師參加培訓與自主研修的成果，推動高等學校認可培訓學分，建立非學歷培訓與學歷教育的銜接機制，搭建教師專業成長的“立交橋”，拓寬教師終身學習通道。建立培訓學分銀行將有力推動高等院校、區縣研訓機構、一線學校的協同，促進教師職前培養和職后培訓的一體化。
四是注重發揮培訓學分應用價值。針對當前培訓學分管理執行不到位、結果未有效運用、未能發揮激勵功能等現象，《意見》提出，將培訓學分與教師管理、學?？荚u和教育督導工作相結合；加強教師培訓學分監測與通報，分級落實監測責任，及時年度和周期監測報告。強化教師培訓學分的有效應用，將教師參與培訓與自身專業持續發展結合，依托教師信息化管理平臺，建立教師培訓檔案，適時記錄教師所學課程、學習成效和學時學分等關鍵信息，對教師遞進式、持續性、終身化成長起到重要的支撐作用。
5.《意見》出臺后，對貫徹實施有哪些要求？
答：推行教師培訓學分管理是完善五年一周期的教師全員培訓制度，健全教師培訓管理機制，激發教師參訓動力，促進教師終身學習的重要舉措，各級教育行政部門、教師研訓機構和廣大學校要高度重視，切實把培訓學分管理作為推進教師培訓改革的重要抓手，結合自身實際抓好貫徹實施。
一是分級落實管理責任。省級教育行政部門是教師培訓學分的認定主體。要依據《意見》，結合地方實際，研制培訓學分管理實施辦法，加快推進培訓學分標準研制，有效利用全國教師管理信息化系統，按規范流程做好周期性學分認定工作，加強對市縣的管理指導和監測評估。市縣要制定本地培訓學分管理實施細則，健全培訓學分管理組織機構，做好培訓學分審核工作，加對學校參與相關工作的指導與監管。學校要科學規范地開展教師培訓學分申報與管理，真實有效反饋教師培訓學習成效。
績效管理指導意見范文3
關鍵詞：公立醫院 醫改 績效
近一段時期，國家出臺了《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》、《關于控制公立醫院醫療費用不合理增長的若干意見》、《關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》等一系列政策。無疑，醫院將面臨“逐步恢復醫院的公益性，破除公立醫院逐利機制；取消藥品加成，破除以藥養醫，控制次均門診及住院費用控制藥品及衛生材料占比；調整醫療收支結構；分級診療”等新醫改政策環境。當前醫改形勢下公立醫院如何有效地開展績效管理？
一、科學地務虛
必須正確而清醒地認清當前形勢，把握宏觀趨勢，及時研究定位在這一導向下的挑戰和困難。具體要做好以下三方面：
加強政策解讀，增強對政策的把握理解度，強化院內宣傳培訓，提高推進改革的管理能力。
決策層高度重視，強化組織領導。
確定適合本單位的頂層設計，是否切實可行，是否符合發展現狀，是否獲得配套體制支持。
二、嚴密地務實
實際操作方面，借鑒RBRVS體系，有步驟地將其本土化、本地化、本院化，使績效模式符合政策導向，并最大限度地實現整體戰略目標。
運用財務分析手段，加強醫院精細化管理。強化成本管理與預算管理，訂立明確的成本管控目標，設定符合本單位管理的參數，如：評價成本效率、資產使用率、預算執行率等；參照醫保的口徑控制藥占比、門診次均費用、人均住院費用等一系列指標；密切監控財務、人力資源等情況，強化對衛生材料等耗材的管控，節能降耗，降低醫療支出；關注床位使用、設備利用情況，優化調整業務收入結構，提高醫院整體運營效率。
合理體現醫務人員技術勞務價值，體現勞動強度、勞動風險，體現醫護人員經驗技能；績效考核向新技術、新項目、新治療手段傾斜，向急危重癥、高風險項目傾斜。加強院內政策保障，幫扶薄弱科室。同時，兼顧不同學科、不同技術崗位之間的相對分配比例，加強相互合作，理順醫、護、技、藥各部門之間關系，提高醫療服務質量，提高診斷率和疑難疾病確診率，讓病人滿意，恢復醫院公益服務的角色定位。
適度地向本單位優勢特色項目傾斜，扶持其做強做大。解決發展格局中各臨床科室資金占用不均衡、人力資源占用不均衡的矛盾，對科別、病種、發病率、治療項目均進行財務分析，既保證綜合性醫院的發展要求，又要有重點、有“個性”地培育一些優勢科室。調整各績效板塊的結構，體現中醫特色項目和優勢項目，縮小同科系不同團隊之間的過大差距。
三、公立醫院績效管理必將是一項需要長期探索的系統工程，必須進行持續而有效的績效改進、校正
盡快建立符合政策導向、體現醫院中長期發展戰略、客觀公正的績效評價指標體系。職能部門相互協調、密切配合，將醫院戰略目標進行多角度、多層次分解，形成具有前瞻性和導向性的指標體系，并根據實際情況每年適當校正、持續完善。
針對科室和業務實施專項運營情況分析。運用多層次、多類別關鍵指標，定期、及時、準確地結合科室績效進行考核，引導臨床科室開源節流。業務科室定期、專人與績效管理職能部門充分溝通，根據績效考核內容，把握業務方向，合理配備人員，嚴格控制材料消耗，做好成本管控。
不斷總結經驗，完善政策措施，規避和防范各類風險，持續加強督導。避免醫護人員對資金利益的分配較為關注，而對績效的提升和改進的熱情減退，使得績效管理失去意義。
四、完善的醫院信息系統、組織架構及院務公開是績效管理目標實現的必要保障
完善的、一體化的醫院信息系統，充足的高質量的數據準備；同時，將數據使用的口徑、規則等固化，持續地應用于新產生的數據，為后期績效改進做好準備。特別指出的是，粗放的數據不能“拿來主義”，必須經過清洗、分析、篩選，不經過處理優化的數據直接使用將導致結果扭曲；比如，對以歷史原始數據為基礎計算派生而得到的數據，應當對其計算方法進行分析，剔除客觀因素的影響，防止將歷史方法中的缺陷因素產生的影響帶入。
組織分工上要有院級領導牽頭，部門歸口管理，約定責任；各部門之間、部門內部對各類數據使用的目標、口徑等應充分而深入的溝通；臨床科室兼職配備一至二名績效工作專員。將績效管理合理地分配至醫院各個部門、崗位以及每位員工，并擬定有關績效管理的責任書，以此來作為考核相應的指標。
避免醫院只注重考核的量化，在實際管理中失去良好的互動性。及時將階段性進展向職工公開、積極宣傳。只有績效管理制度“透明”，才能被職工恰當地關注，進而了解并理解、支持并參與。
五、結束語
在醫改新形勢下，公立醫院必須依照政策約束和醫院自身發展需求，采取有效措施“為自己治治病”。筆者有重點地針對綜合管理方面提出了相應的績效策略，契合國家政策的方向，服務于醫院的整體戰略規劃，并在此過程中，回歸公立醫院的公益性。
參考文獻：
[1]相悅麗，劉晶夫，方芳.等績效管理：公立醫院改革的重要策略[J].中國衛生事業管理，2011
績效管理指導意見范文4
【關鍵詞】政府購買服務；會計審計；績效管理；績效評價；指標體系
【中圖分類號】F235.1；F239【文獻標識碼】A【文章編號】1004-5937（2020）22-0002-06
一、政府購買服務的現狀與問題
（一）我國政府購買服務的發展與現狀
我國政府購買服務最先產生于上海，2000年上海在改革社會管理體制時提出并推行了依托養老機構居家養老試點的政府購買服務[1]。此后，全國一些城市紛紛開始探索和實踐，范圍不斷擴大，方式逐漸增多，管理體制和制度在努力創新。會計審計等相關咨詢服務進入政府購買服務領域是近幾年的事情，呈現出方興未艾之勢。特別是2014年底，財政部根據《國務院辦公廳關于政府向社會力量購買服務的指導意見》（〔2013〕96號）制定的《政府購買服務管理辦法（暫行）》（財綜〔2014〕96號，以下簡稱《暫行辦法》），規定了會計審計、評估、績效評價、咨詢等有關服務事項應當納入政府購買服務指導性目錄，為政府購買會計審計及相關咨詢服務實踐提供了必要的制度保障。2018年，財政部了《關于推進政府購買服務第三方績效評價工作的指導意見》（財綜〔2018〕42號，以下簡稱《指導意見》），將第三方績效評價作為推動政府購買服務的重要措施[2]?！稌盒修k法》和《指導意見》的實施，對推進政府購買服務改革、規范政府購買服務行為、提高財政資金使用效率等發揮了重要作用。2020年新年伊始，財政部在總結實踐的基礎上，不失時機地對《暫行辦法》進行了全面升級，出臺新的《政府購買服務管理辦法》（財政部令第102號，以下簡稱《辦法》）。與《暫行辦法》相比，新頒布的《辦法》涵蓋更準確的概念、更明確的主體、更清晰的原則，制度構建也更加合理規范，尤其是很好地體現了全方位、全過程、全覆蓋的全面預算績效管理理念，強調了從“養人辦事，提供服務”向“花錢買服務，辦事不養人”轉變，這是政府服務提供方式的重大創新，也真正實現了預算績效管理應有的功能。2020年2月25日，財政部印發了《項目支出績效評價管理辦法》（財預〔2020〕10號，以下簡稱《評價管理辦法》），明確將政府購買服務納入了項目支出績效評價范圍?？梢姡徺I服務是構建完整預算績效管理體系不可或缺的一環，也是實施全面預算績效管理的重要抓手?！掇k法》同時提出了政府購買服務應當建立健全全過程績效管理機制，應當開展事前績效評估，定期開展績效評價，加強評價結果應用，著力解決好“買得值”的問題。從這個角度看，實施績效管理對于政府購買服務而言，在質量和效益方面都起到了明顯的提升作用，對滿足人民群眾的公共服務需求更是產生了極大影響。由此可見，推行和實施政府購買服務的績效管理是一項珠聯璧合、相得益彰的工作。
（二）政府購買會計審計服務實踐中存在的問題
1.購買主體采購信息不對稱導致“逆向選擇”
政府購買服務中的購買主體是各級國家機關。購買主體在購買政府服務時，對承接主體所處行業情況、專業勝任能力、服務質量及服務效果等信息存在典型的不完全、不對稱現象，特別是對專業性強且新型的咨詢服務業務，更是摸不著頭腦。如近幾年開展的行政單位內部控制建設咨詢服務、預算績效管理咨詢服務、行政單位財務共享中心建設咨詢服務等政府購買服務業務[3]，購買單位很難了解和熟悉這些服務的相關信息，再加上道德風險因素的影響，很難采購到“質優價實”的服務。特別是對專業能力沒有評估評價標準體系的業務，稍有不慎就買成了“質次價高”的服務。如政府部門選聘會計師事務所對金融企業進行審計的業務，由于我國尚沒有會計師事務所金融審計業務能力評估評價體系，很難在事前對其做出預判[4]，導致購買服務出現“逆向選擇”也就在所難免。
2.服務供給呈現結構性過剩導致惡意競價
會計審計及相關咨詢業務的政府購買服務承接主體大多是會計師事務所等中介機構，近10年來，會計師事務所的數量急劇增加，但事務所的平均規模不斷下降。2008年全國有會計師事務所5020家，有注冊會計師85855人，其中百強所17152人；2018年事務所增加到9005家，注冊會計師增加到106798人，其中百強所34285人，事務所平均規模從每所約17人降至12人，中小型事務所（除百強事務所以外的事務所，下同）從14人降至8人。另外，全國事務所近10年的收入平均增速是22.60%，中小型事務所的收入平均增速是8.69%，遠遠低于平均水平，這就是中低端市場供給過剩形成的殘酷現實。同時，由于我國內資所某些業務的專業勝任能力不足，部分高端市場一直不能躋身，如上市商業銀行的審計業務，均由國際四大會計師事務所壟斷。可見，這種結構性過剩的現象非常嚴重。在會計審計及相關咨詢服務的市場中，還有4.37萬家記賬機構和無法統計的各種咨詢機構，政府購買會計審計咨詢服務在中低端市場的競爭中其承接主體何等過剩一目了然，惡意競價的出現也就在所難免。
3.政府購買活動亂象叢生，惡意投訴時有發生
按照《辦法》規定，在政府購買活動的實施過程中，對于集中采購目錄及標準、采購方式和程序、質疑投訴等，均應按照政府采購的法律、相關行政法規以及有關制度執行[5]。在實踐中，很多采購只是滿足形式上的要求，并無實質上效用，自然造成各個采購環節出現這樣那樣的違規違法事件。2019年，財政部發文清理政府采購中的10種違規情形，說明了采購實施中各環節違規的多樣性和嚴重性。如2019年上半年全國政府采購投訴率比上年增長了21.4%，從數量分布看，排在第一的是江蘇，第二是內蒙古，第三是廣西。其中內蒙古較上年同期增長幅度達104.76%。如此之高的投訴增長率與同期37%的全國投訴成功率相比，投訴成功較低。這種現象在一定程度上暴露了政府采購存在的問題，同時也說明對惡意投訴的懲戒缺乏法律依據和措施。這些采購過程中的普遍現象當然也折射出會計審計服務采購活動中一定會存在類似問題。
4.市場失靈、監督缺位、劣幣驅良幣難以改觀
市場在資源配置中起決定性作用是市場經濟的本質要求。在政府購買會計審計咨詢服務的市場中，由于會計市場交易的是一種特殊商品，即會計信息，是會計市場不能完全按照市場機制運行的決定性因素。也就是說會計信息公共性、外部性以及會計市場的信息不充分導致會計市場的失靈。因此，政府應介入會計市場，加強監管，以彌補市場的不足。而在我國目前現實環境下，政府會計信息的提供和使用尚不充分，各個領域會計信息質量的監管還無從談起。正因為這種監管的嚴重缺失，導致政府購買會計審計服務市場劣幣驅良幣的現象難以改觀。以內蒙古地區為例，統計了2019年政府購買會計審計咨詢服務公開招標項目94項，其中5A級事務所中標30項，占比31.91%，4A級及以下事務所中標64項，占比68.09%，不難看出，該地區大型會計師事務所的中標率遠低于中小型事務所。另一個案例更能說明問題，某省財政廳公開招標采購績效評價服務機構，共發12個包，5A級事務所中標3包，平均中標費率為87.7%，4A級以下事務所中標9個包，平均中標費率91.9%?？梢娭行⌒褪聞账袠寺蔬h高于大型事務所，而中標價也高于大型事務所。這種劣幣驅良幣的采購結果顯而易見，且已長期存在于該領域沒有得到很好的解決。
二、政府購買會計審計服務實施績效管理的必要性
（一）是提高政府購買服務質量和效果的重要保障
政府購買服務的主要目的是提高公共服務供給的質量和財政資金的使用效率，而政府履職中提供的會計審計咨詢等服務事項，通過購買服務交由承接主體完成，是否能實現上述目的，只有通過事前的績效評估、事中的績效控制和事后的績效評價等績效管理的實施，才能做出基本的判斷[6]。因為會計審計咨詢服務事項的專業性很強，很多需要公開的會計信息、審計信息同時又具有公共性，其信息質量的高低不應該全部由“內部人”決定，需要通過第三方“外部人”實施績效評價評估等方式不斷推動和促進信息質量的完善和提高[7]。由此可見，對政府購買會計審計服務實施績效管理是提高政府購買服務質量和效果的重要保障。
（二）是對會計審計服務進行監管和追責的有效手段
政府購買的會計審計咨詢服務，具有鮮明的公共性特征。購買主體的政府主管部門、財政部門、審計部門、統計部門、各類監察監督部門以及社會公眾等都需要這個公共服務產品，但在形成并提供服務產品后，沒有相應的外部監督體系去監督信息的真實性、完整性、及時性和正確性等質量指標是否合格[8]，而有關部門在使用信息的過程中如出現質量問題，也沒有相應的追責機制。因此在政府購買會計審計咨詢服務過程中實施績效管理，通過對承接主體提供的服務進行績效評價，可以有效監督服務產品的質量，然后進一步通過對績效評價結果的應用與反饋[9]，建立起會計審計咨詢服務的長效追責機制。
（三）是促進政府購買服務規范發展的長效機制
政府購買會計審計咨詢服務生成的相關信息，是政府會計審計信息系統的重要組成部分[10]，這些信息既是政府及其各部門編制預算和購買服務的基礎信息，也是通過預算的執行和購買服務的實施而形成的綜合信息。可見，會計審計信息、政府預算信息和政府購買服務信息之間有著嚴密的邏輯關系，只有高質量的會計審計信息，才能促進政府購買服務及預算管理的規范發展，而要購買到高質量的會計審計咨詢服務信息，就需要有足夠專業勝任能力的承接主體和高質量的業務管控體系及按照嚴格的職業操守規范履約的有效管理機制[11]。上述要求和條件，均需要通過實施績效管理加以實現。
三、引入事前績效評估，筑牢績效管理基礎
（一）政府購買會計審計相關服務績效評估的內容
《辦法》規定，在實施績效管理時，政府購買服務項目的購買主體，不僅應進行事前績效評估，而且應定期開展績效評價。由此可見，在相關服務購買主體實施績效管理時，應對實際情況進行充分分析，如有必要應首先開展相應的事前績效評估。評估內容的確定應秉持問題導向的理念，從政府購買會計審計相關服務的必要性、充分性、迫切性、可持續性、可行性、資源保障度、風險應對的可控性、服務項目預期績效目標、財政支持范圍和方式、財政承受能力合理性、預算與績效目標的相關性、建立服務項目激勵問責機制等方面，形成績效管理的基礎之基礎。
（二）建立政府購買會計審計服務事前績效評估機制
開展績效評估需要建立績效評估機制，政府購買會計審計相關服務事前績效評估機制由績效評估制度、績效評估指標、績效評估標準和績效評估方法等有關內容組成[12]。評估主體對評估對象實施評估，是采用評估方法，運用評估指標及標準衡量評估內容預算績效如何的一個管理過程?？梢姡冃гu估指標及標準體系是建立事前績效評估機制的關鍵所在。
事前績效評估指標及標準體系是反映績效評估內容實現績效目標的程度，包括分級指標、指標權重和評估標準。本文建立的政府購買會計審計服務事前績效評估指標及標準體系由實施的必要性等5個一級共性指標、依據充分性等19個二級共性指標和若干個三級指標構成。參照評估指標的標準如計劃標準、行業標準、歷史標準等，細化三級指標的要點與內容，形成事前績效評估的指標及標準體系框架，詳見表1。
四、強化績效評價環節，完善績效管理體系
政府購買會計審計服務績效管理體系包括事前績效評估、事中績效監控、事后績效評價以及評價結果應用反饋等環節?？冃гu價是績效管理體系中的一個核心環節，而績效評價指標體系的構建又是這一核心工作的關鍵所在。評價指標體系是在編制預算時，應合理設定績效目標及相應的績效評價指標作為開展政府購買會計審計咨詢服務績效評價的依據。指標體系要能客觀評價會計審計咨詢服務提供的數量、質量、時效等狀況，以及服務對象、相關群體和社會公眾等方面的滿意情況?？梢詮臎Q策、過程、產出和服務滿意度（服務效果）4個維度設定一級指標。其中決策包括績效目標和資金投入兩個二級指標，過程包括資金管理和組織實施兩個二級指標，產出包括產出數量、產出質量、產出時效和產出成本4個二級指標，服務滿意度（服務效果）包括購買主體滿意度、監管部門滿意度和社會公眾（或相關部門）滿意度3個二級指標。然后，參照評價指標的標準如計劃標準、行業標準、歷史標準等，細化三級指標與指標解釋內容，形成政府購買會計審計服務績效評價指標體系框架，詳見表2。
五、實施績效管理的基本路徑與保障措施
（一）加強組織體系管理，嚴格歸口協調機制
政府購買會計審計咨詢服務實施績效管理工作是組成政府購買服務績效管理工作的重要內容，開展該項工作的相關部門或單位在推進政府購買服務績效管理過程中，首先需要充分做好組織領導工作，統籌規劃，統一部署，健全組織管理體系，理順工作機制，制定工作方案，確定工作目標和具體措施以及工作流程和時間進度安排[13]；其次確定歸口管理部門，明確部門工作邊界，制定相關崗位職責，由歸口管理部門統一協調，并結合本地區、本單位的實際情況，將政府購買服務績效管理各個環節的工作分工落實到位、執行到位；最后要組織好政府購買會計審計咨詢服務績效管理宣傳貫徹和培訓工作，有效提升相關工作人員的專業技能和政策水平，為順利開展政府購買會計審計服務績效管理的各項工作奠定堅實基礎。
（二）完善內部控制體系，強化制度執行落地
實施政府購買會計審計咨詢服務的部門或單位開展績效管理時，在原有全面預算績效管理相關制度和政府購買服務相關制度基礎上，應以內部控制管理制度體系的視角，建立完善包括政府購買會計審計咨詢服務在內的政府購買服務的績效管理制度[14]。構建或完善績效管理制度體系過程中，應防止出現制度沖突或制度真空，要真正建立起行之有效、相互耦合的制度體系[15]。開展政府購買會計審計咨詢服務績效管理制度構建與完善工作時，通常需要構建完善《政府購買服務績效管理辦法及實施細則》《政府購買服務第三方績效管理指引》《政府購買服務專家庫管理》等制度。同時，以制定和執行《政府購買服務績效管理工作規程》《政府購買服務績效管理工作考核細則》等程序性制度為抓手，以內部控制監督評價為著力點，督促政府購買會計審計咨詢服務績效管理制度真正落地執行到位。
績效管理指導意見范文5
本文結合民生銀行公司治理實踐,就如何加強董事會建設、提高公司治理水平,談幾點看法與體會。
正確區分“三會一層”的職責界面,明確董事會職責定位
在商業銀行公司治理中,董事會具有“決策與控制”的職能,居于公司治理的中心環節。董事會的有效運行,決定著商業銀行內部治理機制的健全與否,從而直接影響著商業銀行的效率與風險狀況。有些專家學者認為:“唯有強大的董事會,才有強大的公司。”其正是強調董事會在公司治理中的核心作用。
強調董事會在公司治理中的核心作用,提高公司治理效果,首先要抓好董事會建設。但是,突出董事會的核心作用,并不是說董事會可以在公司治理中“包打天下”、“唯我獨尊”,而是應該在正確劃分并明晰“三會一層”職責邊界的前提下,界定清楚董事會職能定位和工作重點,要保障董事會工作既不能“缺位”,也不能“越位”。從根本上講,只有保障“三會一層”各司其職又相互配合,才能提高公司治理的整體效果。
以民生銀行為例,劃分并明晰“三會一層”職責邊界及其基本工作機制是通過不斷修訂《公司章程》來實現的。我們認為,《公司章程》是銀行內部的“基本法”或“根本大法”,一個完善的《公司章程》是商業銀行法人治理結構高效運營的關鍵和基礎。民生銀行成立伊始,即在第一次股東大會上通過自身的公司章程,該章程借鑒現代企業制度的基本要求,對各方的責權利、職責邊界進行了約定。但由于當時對現代企業制度的認識不足以及相關部門也缺乏明確的指引,使得最初的公司章程顯得比較膚淺(整個公司章程僅有32條)。隨著公司治理實踐的不斷深化及監管部門對公司治理結構監管的不斷完善,民生銀行公司章程也經歷了一個反復修訂、不斷完善的過程。目前民生銀行公司章程已經歷20余次修訂,幾次重要的修訂時機主要是在A股上市、《公司法》及《證券法》的出臺和修訂、監管部門(包括人民銀行、銀監會、證監會、證券交易所等)關于公司治理法規的出臺及其修訂、適應申請香港上市要求等時進行的。每次修訂我們都十分重視,董事會設章程修改小組,并在法律顧問的配合下,力爭使公司章程滿足監管要求并適應本行公司治理的實際需求。目前,民生銀行公司章程全文23章,共計336條。通過公司章程的修訂和完善,民生銀行“三會一層”之間權責劃分越來越明晰,為民生銀行公司治理機制的有效運行奠定了堅實基礎。
按照《公司章程》的規定,界定清楚了董事會的職責范圍后,確定董事會的重點工作就成為董事會建設首先要解決的問題。本人認為,戰略管理、風險管控、績效管理和不斷完善公司治理是商業銀行董事會的基本職責,也是商業銀行董事會的工作重點。緊緊抓住這四個環節開展工作,才能發揮董事會在公司治理中的核心作用。
在這四項基本職責中,最重要的一項是戰略管理。董事會必須為經理管理層明確發展方向、發展目標及發展路徑。通過風險戰略制訂、資本管理及督導完善內控框架和風險管理體系等方式履行風險管控職能。要倡導良好的績效文化,重點做好高級管理層的績效管理工作,對高管層組織實施發展戰略、風險戰略情況以及經營目標完成情況進行的考核與獎懲。對于民生銀行,董事會也把建立“公開透明、高效和諧”的公司治理機制作為重要職責,力爭不斷提高公司治理水平。
經營管理層負責銀行的日常經營管理活動,但在經營管理中必須貫徹執行董事會制訂的發展戰略、風險戰略,并根據董事會制訂的發展戰略、風險戰略制訂年度經營計劃和經營目標,上報董事會審議批準。在民生銀行,董事會不直接插手日常經營管理,而是通過制訂發展戰略、風險管理戰略去指揮銀行的經營活動,并通過經營績效的考核與評價,兌現業績薪酬,來保障戰略規劃的實施。
然而,按照《公司章程》及相關制度規定,“三會一層”各司其職開展工作,僅僅是完善公司治理的基本要求。從提高公司治理水平和效率的角度講,僅僅強調“三會一層”各司其職是不夠的,還必須強化“三會一層”之間相互協調和配合問題,要形成合力,步調一致。否則,各自為戰甚至相互矛盾,公司治理的效率就必然會下降。
董事會作為公司治理的中心環節,必須加強“三會一層”之間的溝通交流工作,對重要問題要通過溝通交流達成共識。本人認為,董事會在公司治理中起核心作用的一個關鍵就體現在溝通交流環節上。“制度與規定”是冷冰冰的東西,缺乏人情味,有效的溝通交流機制能夠促進“三會一層”之間的相互配合,從而提高公司治理的水平。另外一個問題是,商業銀行董事長也要有一個良好的定位。在民生銀行,本人是董事長,但本人并不認為自己是老板、最高決策者。本人對自己的定位是:董事會的牽頭人,會議的主持人。作為董事會的牽頭人、協調人,一項重要的工作是加強“三會一層”的溝通交流工作,促進公司治理的和諧高效。同時,作為董事會戰略發展委員會的主席,本人工作的重點是戰略制訂、戰略調整,推動戰略規劃的實施,包括推動戰略性的重大改革及經營模式的轉變。
董事會要貫徹科學發展觀,抓好戰略管理
董事會工作不能陷入具體事務,必須高瞻遠矚,審時度勢,圍繞經營理念、企業文化和發展戰略三個環節輸出“軟實力”,其中經營理念、企業文化決定著未來的發展方向,是銀行健康發展的靈魂,而發展戰略則是經營理念和企業文化的集中體現。商業銀行董事會應在樹立正確經營發展理念、優良企業文化的基礎上,集中力量編制出一個符合自身實際的行動綱領,這是董事會行使戰略管理職能的關鍵環節。就民生銀行而言,我們的董事會主要從戰略制訂、戰略實施、戰略調整三個方面強化戰略管理職能。
戰略制訂。2006年,本人當選董事長后,著手處理的第一件事就是制訂《民生銀行五年發展綱要》(簡稱《綱要》)。當時,董事會專門設立了工作組召開研討會,認真回顧民生銀行十年發展旅程,研究分析國際國內金融發展趨勢,工作組起草了《綱要》。那時我們認為,民生銀行已經成功渡過了生存階段,正步入戰略轉型階段。《綱要》分析了實施戰略轉型的必要性,描述了轉型期戰略性調整的涵義,確定了戰略轉型階段的總體目標,并從公司治理、建立金融控股公司、對外并購、風險管控、國際化、人力資源管理、文化與品牌等八個方面構建了目標體系及其實現策略。本人認為,董事會研究制訂發展戰略的過程也是董事會內部對重大發展問題充分溝通交流、達成共識的一個過程;發展戰略作為一個共同的行動指南和綱領,有利于統一董事會成員的思想認識,也有利于提高未來董事會的決策效率。
推動戰略實施?！毒V要》編制完成后,經董事會戰略發展委員會研究通過,提交董事會審議批準。然后開始組織戰略實施,主要舉措包括:一是宣講《綱要》,統一全行思想認識。董事會組織開展了一系列宣傳與推廣活動,包括印制下發《綱要》單行本、邀請總行相關部門負責人和分行領導班子暢談五年規劃、在分行行長會議上召開“五年發展綱要專題會”、組織《綱要》巡講團分別到分行進行巡講。這些活動促進了基層員工對《綱要》的深入理解,得到了全行各級員工的廣泛認同,使之成為全行上下一致的行動指南。同時,通過媒體見面會、投資者交流會等多種形式對外宣傳《綱要》的精神及民生銀行未來的發展藍圖。
二是在宣傳推廣的基礎上,制訂《五年發展綱要實施方案》,對《綱要》的實施工作做出具體安排,并編制《五年發展綱要重點工作任務分解表》,推動總行和相關責任部門制訂初步實施方案。對于《綱要》的實施進展情況和行內重大改革情況,全面啟動監測評估工作,以保障《綱要》的順利實施及董事會決議的全面貫徹落實。
三是適應戰略轉型需要,全面實施內部的調整提升。為適應戰略轉型的需要,董事會借鑒國際先進經驗,集中全行上下的智慧,反復研究討論,推動經營管理層制訂了《公司金融事業部改革方案》,對全行公司業務主要產品線和行業線實行事業部管理體制,并重新界定了分行、支行的定位與職能,優化中后臺機構設置,按照流程銀行的要求打造專業化管理與專業化銷售模式。
四是探索多元化、國際化的發展模式。經營多元化、國際化是《綱要》確立的發展方向,根據《綱要》實施方案,在董事會的統一領導下,探索推進多元化、國際化的發展進程,目前以民生銀行為主體投資設立的金融租賃公司、基金公司已經開業運營,另外,民生銀行于2009年11月26日H股成功發行上市也實現了資本國際化。
戰略調整。戰略發展規劃不是一成不變的東西,必須結合國際國內經濟形勢的變化以及戰略實施過程中遇到的實際問題進行必要的調整,這是董事會戰略管理的重要內容。目前,《綱要》已經實施了幾年的時間,國際國內經濟形勢也發生深刻的變化,現在看來,原來的《綱要》還是稍顯單薄,內涵不足,因此,民生銀行董事會于2010年著手修訂《綱要》,進行戰略調整。未來目標是要把民生銀行辦成一家最具特色、盈利能力強的銀行,那么,市場該如何定位?如何實現未來目標?這些就成為目前實施戰略調整的具體內容。
董事會要明晰風險管理政策,推動實施全面風險管理,做好風險管控工作
依據中國銀監會的監管要求,董事會對銀行風險負有最終責任,董事會在風險管理中要發揮核心作用。我們的體會是:董事會主要是通過風險管理基本政策的制訂、資本管理以及督導完善內控框架和風險管理體系等方式履行風險管控職能,發揮在風險管理中的核心作用。民生銀行董事會主要從以下幾個方面強化風險管理:
制訂年度風險管理基本政策并監督執行
民生銀行每年由董事會風險管理委員會牽頭,組成領導小組和起草小組,聘請國際知名咨詢公司參與,共同編制《中國民生銀行年度風險管理指導意見》(簡稱《指導意見》),該《指導意見》緊密結合宏觀經濟形勢和民生銀行風險管理工作實踐,指出年度風險管理的關注要點,提出年度風險管理的指導思想和工作目標,明晰風險管理政策、風險標準、風險偏好,并對《指導意見》的貫徹、落實與評估工作提出具體要求?！吨笇б庖姟肪幹仆瓿珊蠼浂聲L險管理委員會研究討論,報董事會審議批準。
《指導意見》作為董事會風險管理工作的綱領性文件,董事會要求全行上下應高度重視,積極貫徹落實。管理層要根據《指導意見》的要求做出具體安排部署,提出定量指標的年度目標值,落實風險管理各項工作的目標責任和完成時限,于《指導意見》發文后15個工作日內報董事會備案。二季度末和年底,管理層要對《指導意見》的貫徹落實情況進行自檢、自評和總結,并分別于6月和12月后10個工作日內向董事會風險管理委員會提交專題工作報告。同時,董事會風險管理委員會要加強對《指導意見》執行情況的監督、檢查和評估工作,每半年向董事會做一次報告。全行各級機構要將貫徹落實《指導意見》的情況作為銀行經營管理工作績效評定的重要內容。
督導促進建立、健全全面風險管理體系
根據董事會的部署,董事會風險管理委員會會同管理層已經制訂了《民生銀行全面風險管理體系建設規劃》(簡稱《規劃》),并已經提交董事會風險管理委員會和董事會審議通過。在規劃期內,民生銀行將以建設成為中國銀行業風險管理領先的銀行為發展愿景,按照巴塞爾新資本協議和COSO全面風險管理總體要求,借鑒國際國內風險管理先進銀行的最佳實踐,立足于民生銀行實際情況,根據業務發展戰略需要,堅持“風險與業務發展相協調,風險與收益相均衡,風險與資本約束相適應”的風險管理原則,建設體制完善、技術先進、流程高效、服務優良的風險管理公共平臺,大力提升全面風險管理能力,實現民生銀行風險管理的六大轉變。即:從“單一信用風險管理”轉向“全面風險管理”,從“控制風險”轉向“主動管理與經營風險”,從“資產負債管理”轉向“資本管理”,從“簡單關注風控指標”轉向“全過程風險管理”,從“經驗定性管理”轉向“定性與定量結合的管理”,從“靜態創利與不良考核”轉向“動態風險調整后收益(RAROC)和經濟增加值(EVA)考核”。董事會及董事會風險管理委員會將督促管理層依據《規劃》要求,建立領先的全面風險管理體系,實施全面風險管理。
督促管理層制訂實施《新資本協議實施工作方案》,進一步提升風險管理水平
新資本協議從表面上看是資本充足率計算方法的改進,但其核心是完善風險管理體制和制度,將風險管理視野拓展到全面風險管理,保證銀行的穩健經營。因此,為進一步提升風險管理水平,根據董事會部署,由董事會風險管理委員會督辦,民生銀行已經制訂了《中國民生銀行新資本協議實施工作方案》,并已經董事會風險管理委員會和董事會審計委員會審議通過,目前民生銀行董事會也已審議批準。民生銀行實施新資本協議的總目標是到2013 年底前,成為被銀監會批準的新資本協議達標銀行。
加強超風險限額業務審批管理,強化董事會風險管理職能
為加強董事會對銀行重大風險業務的把控能力,切實發揮董事會的風險管理職能,根據董事會風險管理工作的需要,董事會風險管理委員會制訂了《中國民生銀行董事會超風險限額業務審批管理辦法》。風險限額是指董事會在資本耗用、資本收益、風險控制等方面設定的額度、條件及標準,超風險限額業務須經審批后方可辦理。董事會風險管理委員會將受董事會授權,負責設定與調險限額,審核超風險限額業務的審批要件,并遵照節約資本、提高收益、降低風險的原則進行審批與管理。
完善資本管理制度,加強資本管理與規劃,努力保障資本充足
為了強化民生銀行的資本統籌管理,強化資本約束觀念,提高資本配置效率,董事會戰略發展與投資管理委員會牽頭修訂了《中國民生銀行資本管理辦法》。新修訂的《資本管理辦法》進一步明確了民生集團層面的資本管理架構、工作要素和相關部門的工作職責等內容。同時,根據《中國民生銀行資本管理辦法》,制訂了《中國民生銀行董事會資本分配與考核管理辦法》,其基本原則是根據經營環境和融資環境的變化,建立資本提前配置和有償使用機制,明確對經營管理層的資本考核指標、資本分配流程和資本考核與評價等具體內容,目的是防止發生資本充足率失控的現象。另外,董事會也加強了資本規劃管理,2009年8月份,根據銀監會的監管要求(資本充足率不低于10%),民生銀行董事會戰略發展與投資管理委員會牽頭制訂了《中國民生銀行2009〜2011年資本規劃》、《中國民生銀行2009〜2011年資本補充規劃》,力爭保障資本充足穩健。
建立風險報告制度,確保董事會的風險知情權
董事會及其風險管理委員會必須有渠道獲取有效的風險信息,而且風險信息必須及時、準確、全面、易于理解和重點突出,否則,董事會無法履行風險管理的指導與評估職責。為此,董事會風險管理委員會制訂了《中國民生銀行董事會風險報告制度》,對風險報告的內容、時限、報告方式以及隱瞞不報的責任等都做了明確規定。風險報告制度的建立,確保了董事會的風險知情權,有利于發揮董事會在風險管理中的核心作用。
完善績效考評制度,發揮董事會績效管理職能
董事會績效管理的主要對象是董事會直接聘任的高級管理層人員,其績效管理職能首先要倡導積極健康的績效文化,健全激勵約束機制。一般而言,董事會績效管理要以發展戰略為導向,建立績效考評制度,不斷完善績效考核的指標體系,并嚴格依據考評結果兌現獎懲,就能夠有效發揮“指揮棒”的作用。在民生銀行,董事會績效管理主要工作從以下方面著手:
建立高管人員盡職考評制度
為了建立、健全高級管理人員的激勵約束機制,引導高級管理人員不斷提升勝任能力,促進經營目標的實現,董事會研究制訂了《民生銀行高級管理人員盡職考評試行辦法》。在民生銀行,高級管理人員盡職考評是董事會發起組織的,基于高級管理人員履行崗位職責,完成董事會下達的經營管理目標情況所進行的考評工作,不同于上級組織部門發起和實施的領導班子及成員年度綜合考評。高級管理人員的盡職考評內容分兩個部分即領導力綜合評價和績效考核。依據制度規定,董事會每年組織一次考評工作,由董事會薪酬與考核委員會具體組織實施。
不斷完善績效考核指標體系
早期民生銀行績效考核指標比較注重凈利潤指標的完成情況,而且考核指標單一。近年來董事會根據《綱要》的要求,為了提高經營效率,降低經營成本,注重股東回報,修訂了高級管理人員關鍵經營業績考核指標體系,考核指標擴展到凈利潤、凈資產回報率、市值增長率、不良資產率、營業費用占營業凈收入比例。近期,民生銀行董事會薪酬考核委員會又進一步完善高管人員績效考核指標體系,增加了風險調整后資本收益率的考核指標,這對于提高全行資本收益水平、風險管理水平將起到很好的積極作用。
督導管理層完善對分支機構的績效考核
董事會應督導經營管理層按照董事會確定的經營發展理念和戰略發展目標,結合戰略轉型和業務結構調整的需要,完善對分支機構的績效考核指標體系和考核制度,引導全行“一盤棋”地去爭取實現戰略發展目標。比如,為貫徹民生銀行董事會提出的“資本約束理念”,董事會在考評上引導高級管理層必須在資本約束下實施精細化管理,改變高資本消耗和粗放式的傳統發展模式。同時,督促高級管理層建立以資本收益為核心的考核體制,開展對分支機構資本收益考核,促進各分支機構節約使用資本,鼓勵分支機構轉變經營理念和經營模式,大力發展中間收入業務,積極采取差異化發展政策,盡快改善客戶結構、業務結構和盈利結構,提高資本收益和整體經營效益。
加強董事會自身建設,提高公司治理效率
民生銀行是一家民營經濟為主體的股份制銀行,產權清晰,股權比較分散(單一最大股東也只占股份的百分之幾),主要股東都是國內著名的民營企業家。這種股權結構決定了民生銀行的董事會、股東大會具有高度民主化的決策機制。因此,在民生銀行董事會的討論中,董事踴躍表達觀點甚至出現激烈爭論,是常有的現象。
本人向來認為,股權結構合理,產權關系明晰,是建立良好公司治理的重要基礎,由此產生的民主決策也有利于董事會和股東大會的科學決策。這本身不是什么壞事情。但是,新聞媒體往往不這樣看。媒體一看到董事會公告中有反對票,就得出“民生銀行董事會爭斗”之類的結論。其實,每年民生銀行董事會都要召開多次會議,審議上百個議案,每年總會有董事對議案提出異議,從而投反對票或者棄權票。這在民生銀行是一件再正常不過的事了。難道每個議案都全票通過就正常了?難道董事會一團和氣沒有爭論就正常嗎?在本人看來,存在爭論和反對票,恰恰表明了民生銀行公司治理的優點和民主決策的特點。
另一方面,股權分散、決策高度民主化,雖然有利于科學決策,但容易產生不同意見,往往影響董事會的決策效率。因此如何構建“和諧、高效的董事會”就成為民生銀行的面臨的一個重要問題。
2006年本人當選董事長以后,就把“公開透明、和諧高效”作為公司治理的追求目標,并采取多種措施以加強董事會的自身建設,提高董事會的決策效率,其主要如下:
加強制度建設
從2006年下半年開始,我們修訂或者重新制訂了近40項公司治理的制度,包括議事規則、工作程序、關聯交易管理辦法等等,本著“公開透明”的原則,完善制度建設,優化決策程序。比如修訂后的《董事會議事規則》把董事會會議分為“決策性會議”和“非決策性會議”,即增加了“非決策性會議”制度,并制訂了“非決策性會議規則”。簡單地說,就是把務虛和決策分開,每個季度董事會要召開一次議事務虛會,努力把它辦成全體董事信息共享、溝通協調、達成共識的交流平臺,董事們可以把各種聲音充分表達清楚。但到了決策時間,董事就要獨立行使自己的表決權,不能再議而不決。再比如,原來董事會專門委員會職責范圍不夠明晰,工作程序也缺乏可操作性,必須修訂。因此,我們借鑒國內外董事會專門委員會運作的經驗,根據公司章程賦予的委員會職能范圍,細化了各個董事會專門委員會的職責權限,進一步明確了董事會專門委員會的工作程序(工作程序分為提案工作程序、決策事項工作程序、報告工作程序、臨時特殊提案處置程序及反饋,提案工作程序又分為提案動議、提案審議、提案提交),使專門委員會的工作細則更具有可操作性。同時,根據不同委員會的職責范圍,確定其授權決策事項。
強化董事履職責任
為強化民生銀行董事自律約束,促進董事勤勉盡責,提高董事會及其專門委員會的工作水平,民生銀行制訂了《中國民生銀行董事履職盡責自律條例》。該條例明確了全體董事的義務,規定了基本職責、盡職要求、不當行為及失職問責,并對董事履職情況進行評價與通報。對董事履職情況,民生銀行監事會每年都要進行監督,出具監督評價報告。
做實董事會專門委員會工作
首先,從制度上強調委員會工作的重要性,我們規定:“董事會決策性會議提案必須先由董事會專門委員會研究,討論通過后再提交董事會審議,委員會審議不通過的議案一律不上董事會?！?/p>
其次,明確委員會的工作程序和授權事項。
再次,制訂董事會專門委員會年度工作計劃,明確年度工作目標。
最后,委員會主席要向董事會報告議案在委員會討論的情況、表決的情況以及不同的意見。
民生銀行的體會是:委員會工作做實了,董事會決策效率和決策水平就容易提高。據統計,2009年董事會戰略發展與投資管理委員會共召開會議10次,風險管理委員會召開會議5次、審計委員會召開會議7次、關聯交易控制委員會召開會議7次,提名委員會召開會議4次、薪酬與考核委員會召開會議3次,共審議公司財務報告、決算、年度預算、不良資產的核銷,設立信用卡公司、設立民生村鎮銀行等提案100多項,為董事會的高效工作和科學決策打下堅實基礎。
實行獨立董事上班制度
依據國際經驗,設立董事會專門委員會的一個重要目的在于發揮獨立董事的專家作用,以強化董事會工作的有效性。但是,獨立董事一般為兼職董事,多為社會名流或專家,工作繁忙,很難有時間和精力去履行董事義務,因此,獨立董事及以獨立董事為主席的專門委員會就很難有效地開展工作。為解決這一矛盾,民生銀行自2007年3月份開始實施了獨立董事到行內上班制度,規定獨立董事每月上班1〜2天,并為獨立董事安排了專門的辦公室和辦公設備。目前6名獨立董事均能夠按規定執行上班制度。民生銀行董事會下設6個專門委員會,其中5個專門委員會的主席由獨立董事出任,獨立董事上班制度將有利于推動專門委員會工作的開展。從實施情況看,獨立董事上班的主要工作是:研究所屬委員會的工作事項,研究并確定委員會提出的議案,聽取管理層或總行部門的工作匯報,討論制訂相關制度等。
據統計,2009年董事會6名獨立董事累計到行內工作超過60個工作日,工作內容函蓋課題研究、主持委員會日常工作、聽取業務部門匯報、提出專業性指導意見等,有力地促進了委員會和董事會的工作。
加強董事培訓
董事培訓是董事會加強自身建設的一項重要工作。為此,民生銀行每年都制訂《董事培訓計劃》。通過專家講座、同業研討會、出國考察、參加監管部門統一組織的培訓等形式的培訓活動,使得本行董事會成員能夠跟蹤國內外先進公司治理的模式和實踐,學習金融和商業銀行經營管理的新知識新理念,了解國際國內經濟形勢和宏觀經濟政策,熟知各項監管法規,深入了解本行經營狀況。通過培訓,有利于提升董事會的決策能力、決策水平和決策效率,迎接多元化、國際化的挑戰,保障銀行戰略轉型和戰略目標的順利實現。在2009年,利用四次董事會非決策性會議平臺,先后聘請國內外著名學者、投行專家、監管部門領導,給全體董事做了12個主題培訓。2009年下半年,還安排了一次董事、監事到歐洲國際化大銀行的考察、學習活動。
打造研究型董事會
主要方法是以董事會專門委員會主席或獨立董事為主體,結合公司發展的實際需要,精選調查研究課題,開展調查研究工作,形成階段性研究成果,為董事會主動性決策提供科學依據,為公司經營管理提供前瞻性的指導意見。2008年,根據《綱要》和董事會的相關決議,精選出九個研究課題開展研究,到2009年初,這九個課題全部完成,質量非常高,并得到了銀監會和證監會領導們的高度評價。2009年董事會成立了專題研究小組,研究公司價值管理、品牌建設問題,確立未來公司價值管理和品牌建設的目標體系,擬定品牌建設規劃和相應策略,不斷提升公司品牌形象。董事會風險管理委員會先后就微小企業貸款、信用卡業務風險、董事會風險治理、董事會風險指標體系、通脹預期下的信貸行業趨勢及調整、通脹預期下民生銀行業務發展等內容開展了六項調研工作。
建立信息交流平臺,加強信息溝通
實踐表明,影響董事會及其專門委員會決策效率和決策水平的一個重要因素是缺乏足夠的信息。信息不及時、不對稱,直接影響對議案的討論和決策。為此民生銀行建立了多層次的信息溝通機制,搭建信息交流平臺,加強董事會、監事會和管理層之間的信息共享及溝通。主要措施包括:逐步完善經營管理層面向董事會的經營報告制度及重大事項報告制度;建立董事會專業委員會與總行相關部室工作對接聯系制度;編輯《董事會工作通訊》(2009年有12期)、《內部參考》(2009年出了50期),及時反映董事會重大決策、中心工作及熱點問題,從而促進董事會與監事會、經營管理層的溝通;專門委員會組織的內部調研與座談。另外,獨立董事上班制度、董事會非決策性會議平臺本身也是加強信息溝通交流的重要渠道。
績效管理指導意見范文6
1.1績效管理的重要性
績效管理決定醫護人力資源合理配置；績效管理直接決定醫護人員的工作效率；績效管理直接關系到社會的穩定。
1.2績效管理體系設計
黨的十七大報告指出，“堅持公共醫療衛生的公益性質”，2009年4月《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》提出，“以改革方案設計、衛生制度建立到服務體系建設都需要遵循公益性的原則”；2013年3月《公立醫院改革試點指導意見》提出，“公立醫院改革須以公益性為核心”，十報告提出，“健康是促進人的全面的必然要求”。公益性是由健康作為人的基本權利的屬性決定的，醫療衛生和其他商品的本質區別在于，健康和生存是基本人權，無論經濟社會地位如何，人人都公平享有。過去一個時期，醫療衛生改革出現的問題，正是過于強調醫療衛生的商品屬性，醫療機制的經營屬性，其結果是，雖然醫療機制微觀活力很強，但醫療資源使用效率并不高，偏離了公平普惠的方向。因此，新醫改強調公益性不僅僅是一個“務虛”的概念，而是旗幟鮮明地指出了醫療衛生的本質屬性，具有明確的政策含義，更具有“務實”要求。
1.3醫院文化與績效考核體系
醫院文化作為新的管理理論正受到我國管理理論界和醫院管理者廣泛關注，醫院管理正向著文化管理階段邁進，績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇，重新認識醫院文化以及正確處理醫院文化與績效管理的關系，對醫院管理者來說具有非?，F實的意義。我們在實踐中認為：醫院文化就是醫院的價值觀，是醫院的上層建筑，是醫院經營管理的核心，是一種無形而有效的管理方式，是以觀念的形式，非計劃、非理性的因素出發來調控醫院和醫護人員的行為，使醫護人員成為實現醫院目標自覺地組成團結互助的整體。醫院文化的本質因素是存在于醫護人員內心深處的基本建設，它決定了醫護人員的行為。醫院文化作為一種管理思想，目的是為了預防醫院在運行中面臨的問題或消除醫院運行中的障礙，減少管理中的不可預知性，即預測組織和個人行為所導致的最終后果。醫院文化的核心是影響醫護人員和醫院組織行為的內在因素，是隱藏在醫護人員和醫院中的基本建設。醫院不僅僅要提升醫院的理念體系，還要將其轉化為全體醫護人員相對統一的基本建設，使其在潛在意識的行為過程中體現出醫院所倡導的價值觀。這種價值觀到基本建設的轉變過程意味著價值觀具有很高的正確性，能夠反映客觀現實，在這種狀態下，醫護人員會忽略對醫院價值觀的爭論和反對，形成假設并進入無意識狀態。
2療養院績效管理
療養院是指利用自然和人工療養因子為療養員增強體質，防治疾病，促進健康服務的專門醫療保健機構。療養院具有三大基本特征：具有防病作用的自然療養因子，優美的景觀和安靜的環境，科學的療養工作制度。療養院三大工作特點：它是集預防、保健、康復、醫療為一體的醫療機構，以服務手段講，它既有自然療養因子、人工療養因子和醫療體育、營養膳食、文化娛樂等綜合性療養措施，又有康復療養服務，又擔負人群保健性療養任務。療養創造的巨大社會效益是不能用經濟效益充分反映的。經過療養后所取得的經濟效果相當于其投入的3～4倍健康人和10倍病人，還不包括因身心狀態得以改善而產生的潛在效益；療養創造的社會經濟效益不能像商品利潤那樣立竿見影，其特點是：需要療養后繼續觀察的計算；療養效益的獲得者是療養員所在單位、系統，最根本的是國家。療養已經成為自然療法最集中的最高水平和最大效益的體現。立足主業，以輔保主，多功能開拓，促進療養事業健康發展，逐步形成與社會需求、健康管理、慢性病康復、亞健康調理等相適應的療養服務體系，是現代化療養院發展趨勢。從規范療養院管理的角度，績效管理是療養院管理中一個密不可分的組成部分。它通過建立績效管理體系和相應的激勵機制，引導管理層和員工積極主動地完成療養院目標，實現共贏。所謂療養院績效管理，是在療養院實現長遠戰略規劃和目標過程中，對各個階段及各種構成要素所采取的管理方式方法的總和，主要包括：長遠規劃的制定、各階段、各層次目標的確立、業績評價；學科設置與評估；人才隊伍建設的規劃、考核評估、能力素質的提高、能動性的激勵；科研計劃、檢測與評價；健康管理模式的檢測、分析與評估；療養文化建設與評價等等。
2.1療養院績效考核目標
先進、合理適用的績效考核體系需綜合考慮醫療安全、醫療質量、醫療效率、成本控制、醫護人員個人成長與發展、學科建設、療養員/員工滿意度等指標，適當的績效評價方法能事半功倍地促進療養院發展，達到管理者的期望。
2.2療養院績效管理的內容
療養院績效管理是一個完整的系統，完整、規范的績效管理包含了一個績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等相互聯接的運作系統，是一個系統的管理提升過程。療養績效管理是對療養院績效實現過程各要素的管理，通過對療養院戰略目標建立、目標分解、業績評價等，將績效管理的方法應用于療養院日常管理活動，通過建立績效管理體系及相應的激勵機制，引導和激勵醫務人員的業績實現，并最終實現戰略目標，使療養院和員工實現共贏。
2.3療養院選擇績效評估指標的原則
選擇合適的績效目標是設計完善績效管理體系的基礎，同時也是實施績效考核的導向，因而績效考核指標的建立具有特別重要的意義，他決定了我們以哪些方面對醫療服務工作進行衡量和評價，規定了我們所要評價的醫護人員績效表現的范疇。績效評估指標與醫院發展戰略相一致；績效考核指標應該清晰明確；績效考核指標應該具有針對性并能夠準確度量；績效考核指標應該是醫護人員可以控制的。
2.4療養院績效考核成本
